Придобиване на апартаменти 

Как да привлечем и задържим служител. Какво е привлекателно за служителя при избора на вашата компания Финансови стимули Надеждност на компанията

В Русия се е развил определен стереотип за работните специалности: собствениците им понякога се възприемат като символ на провал, тези професии се считат за непрестижни. Освен това има мнение, че е невъзможно да се печели много в производството. въпреки това висше образованиеотдавна престана да бъде гаранция за добре организирано бъдеще и е крайно време да се разсеят много митове за индустриалните специалности, защото те имат много малко общо с реалността. Защо и как да направите това, на сайта разказа ръководителят на компанията CG Кворум (търси служители, които искат да работят в производството) Григорий Котомин.

Кога започнахте да виждате тенденцията за преразпределяне на приоритетите? Какви фактори и събития са катализирали това?

Струва ми се, че не може да се каже, че е настъпил определен период от време и приоритетите са започнали да се променят. За бизнеса необходимостта от работни специалности винаги е била актуална - като се започне от края на 90-те години, когато международни компании започнаха да идват в Русия и започнаха да локализират производството си тук. Периодът на депресивни настроения в индустрията приключи, когато производството спря, а не работи. Веднага след като започнаха да се появяват нови предприятия и се модернизираха съществуващите, се появи търсенето на производствен персонал. Чувствам, че през последните две години е отделено повече внимание на по-високо ниво на този въпрос. Първо, президентът каза, че трябва да се появят 25 милиона модернизирани работни места, Агенцията за стратегически инициативи започна да създава актуализирани професионални стандарти започна да говори за професиите на бъдещето. И така този въпрос започна да се „откроява“ в различни области, да получава публичност. На определен етап въпросите достигат определена "критична маса", започват да се обсъждат активно и очевидно този момент е настъпил. Що се отнася до това, което влияе на това, има елемент от факта, че държавата и бизнесът са в определен процес на търсене на така наречените точки на растеж и сега са разбрали, че индустриализацията, модернизацията на индустрията е една от възможните вектори. Смятам също, че демографските фактори оказват влияние: ясно е, че няма повече работоспособно население, а сред този трудоспособен слой също няма повече квалифицирани специалисти. Съществува и разбиране, че сегашната форма на средно специално и висше техническо образование не отговаря съвсем на реалностите и предизвикателствата пред бизнеса. Търсенето на квалифицирани хора остава, но предлагането вече го няма. Някои частни бизнес инициативи – патронаж на колежи или институти, които подготвят специалисти за конкретни компании – не решават проблема системно. Това се превръща в сложност не на конкретен производител или работодател, а на сложност в цялата страна. Преди това все още имаше стереотип, че инвеститорите идват в Русия, защото работната сила тук е евтина. От началото на 2000-те и до настоящия момент петродолари и икономика, изградена около въглеводороди, затоплиха пазара на труда, хората започнаха да печелят повече, но това не е доказано ефективно във всички индустрии. Тоест, ако човек печели много, това не означава, че е квалифициран. Този мит за голям брой евтина, квалифицирана работна ръка в Русия започва да се разсейва: тя вече не е евтина, но и не е напълно квалифицирана. Ясно е, че е необходимо да се фокусира не само върху наличността на хората, но и върху нивото на тяхната квалификация, така че това също стана актуално. Например един от първите ни големи проекти беше свързан с Ростовска област. Там доста добре работи местната агенция за инвестиционно развитие, която се занимава с привличане и локализиране на международни и федерални предприятия. Показателен беше моментът, когато преди около година китайски инвеститори пристигнаха в Ростовска област. Когато получиха информация за пазара на труда, те отбелязаха, че квалифицираната работна ръка не е евтина. За тях това е съществен фактор при вземането на решения, защото познават китайските реалности по отношение на работната сила. Така че цената на труда определено не е нашата "силна" страна. Не можете да принудите хората да печелят по-малко, защото те са свикнали до определено ниво, остава само да се повиши нивото на квалификация и ефективност, за да бъдат конкурентоспособни. Мисля, че комбинацията от всички тези фактори силно влияе на ситуацията.

- Кои специалисти са най-търсени? Възможно ли е да се разграничат „мъжки“ и „женски“ работни зони?

Едва ли мога да кажа нещо универсално, защото е различно в различните браншове. Но ако говорим за конкретни примери, тогава, например, в машиностроенето (разговаряхме с представители на Тихвинския вагоностроителен завод, голямо предприятие с няколко хиляди служители, построено от нулата), на определен етап имаше доста трудна ситуация с операторите на заваръчни линии. По-конкретно, предприятието в Тихвин е много автоматизирано и дори роботизирано и имаше голям проблем с намирането на оператори, способни да контролират роботите за заваряване. Важно е също, че в много индустрии, включително машиностроенето, производството на храни, фармацевтиката, металургията, технологиите са отишли ​​далеч напред, а нашите стандарти за обучение са много зад тях. Например, в някои федерални справочници имаме позиции, които отдавна са престанали да съществуват в живота, един вид индустриални архаизми, като стъклодухачи, които по принцип вече не съществуват в съвременна фабрика за стъкло. Има оператор за вана за стопилка или оператор на линия за рязане, но те не са в наръчника. Ние не обучаваме онези хора, които са наистина необходими на предприятията, така че можем да кажем, че за всички индустрии трудността е една и съща: липсата на хора, необходими за съвременното производство. Затова бих казал, че ролята на оператор се появи глобално в съвременното производство, човек, който управлява определено технологичен процес, оператори на различни машини и линии за различни индустрии. И ние дори нямаме такава концепция в системата за обучение. Винаги има голямо търсене на специалисти, които се занимават с поддръжка. Сега има много електроника и автоматизирани системи за управление, които изискват техници, регулатори, хора, които могат да отстраняват аварии, да четат диаграми. Засега няма достатъчно такива хора. По отношение на женските специалности много често липсват специалисти за лаборатории - инженери или техници по контрол на качеството, например лаборанти, които да могат да работят на съответното оборудване. Често жените са заети в хранително-вкусовата и фармацевтичната промишленост, а също така няма достатъчно оператори (тази специалност е подходяща за жени). Много жени участват в складовата логистика, например в секцията за опаковане и преопаковане, но сега това е по-малко ръчен труд, а по-интелектуален, свързан с работата на опаковъчните механизми, роботи, машинни инструменти, които трябва да се управляват.

Има ли радикални различия в Москва и регионите - както по отношение на самото отношение към работните специалности, така и по отношение на това кои служители са по-търсени?

Всичко зависи от конкретното предприятие и конкретен бизнес. Ако политиката на работодателя не е много насочена към развитието на хората, към стойността на човешките ресурси, тогава няма значение къде се намира – в столицата или в региона. С него пак ще се отнасят лошо. В Москва не са останали толкова много работещи предприятия, тук се търсят малко различни категории служители. Знам, че в Московска област има проблем с недостиг на служители, защото Москва силно „дърпа“ хората да работят в индустрии, които не са свързани с производството. В региона има доста предприятия, които запълват дупката за сметка на съседните региони. Преди три седмици бях в Уляновск и те имат подобна трудност: производството там страда много поради факта, че мнозина заминават да работят в Москва извън специалността си. Инженерите работят в продажбите или в други области, които им дават възможност да печелят повече „в момента“. Междувременно в много региони сега се създават добри условия в производството. Но все пак има тенденция хората да се местят от регионите към центъра и това е проблем.

Какво определя нивото на заплатите в работническите професии? А какви са средните начални заплати например в предградията?

Средната заплата е доста неясна категория. Да кажем, че операторът на разпределителния център на DHL печели около 30 хиляди рубли (с премии - около 40 хиляди). В автомобилната индустрия операторът също печели около 30 хиляди рубли, в регионите - малко по-малко. В проекта, който стартирахме в Махачкала, операторът печели около 25 хиляди. Заплатата зависи от това колко квалифицирана е работата, какъв вид интелектуален компонент има тази работа, вилицата вероятно е от 30 до 40 хиляди рубли. В строителството така наречените неквалифицирани работници печелят малко по-ниско.

- Как може един специалист да повиши своята "стойност" на пазара на труда?

Вероятно, на първо място, трудов опит. Естествено, човек, който има опит в подобна продукция, ще бъде предпочитан и може би ще бъде платен повече. Може да му бъде предложена не обикновена позиция, а позиция, например, на старши оператор. Бих дал този съвет: не се страхувайте да започнете от началните позиции, може би се съгласете на малко по-ниско ниво на плащане, но се настройте на факта, че можете бързо да растете. Обзорът на човек също е важен: например, дори ако специалист дойде без опит в производството, те все още обръщат внимание на това, което е правил преди, например, по време на обучението си. Затова тези, които учат, не трябва да губят време, а да използват например летните ваканции и други възможности за стажове, почасова работа и натрупване на опит.

Какво мислите, какво е необходимо, за да се преодолеят предразсъдъците относно работните специалности, а не най-положителното отношение към тях? Как да работим с учениците, с техните родители? На какъв етап на обучение да започнем тази работа?

Работата трябва да се състои от няколко елемента. Има някои големи, гръбначни неща. Например кой е герой за днешните млади хора? Има образ на стартъп, предприемач, който на 25 години става милиардер. Това е добре и има къде да бъде, но е необходимо да се поясни, че изключението е по-скоро, отколкото правило. Истории, елементът на образованието сега липсват - не само за ИТ и начинания, но и "прости" истории за това как хората последователно постигат нещо. Ясно е, че имат по-малко емоции, но са необходими. Историите трябва да бъдат адаптирани към различните възрастови групи. Освен това трябва да има герои. Мисля, че никога не е твърде рано да започнеш и никога не е твърде късно. Знам, че сега в Москва се опитват да възобновят практиката ученици да посещават някои предприятия. Но в Москва не са толкова много. Мисля обаче, че тази посока трябва да се доразвие. В същото време е важно не само да се покаже нещо, но и да се даде възможност да се изпробва на практика.

- А какво трябва да направят в случая компаниите, които чакат работата на съответните висшисти?

Струва ми се, че много компании правят всичко възможно за това, но усилията им не са достатъчни. Трябва да има инициатива и от страна на други институции. Но например Volkswagen има много програми и инициативи в Калуга: заедно с Министерството на образованието те създадоха пилотен проект на базата на едно от техническите училища, за да обучават специалисти директно за нуждите на производството в Калуга. Данон, Кока-Кола имат подобни програми. Но дали това е достатъчно за системни промени е друг въпрос.

- Доколко работодателите са доволни от нивото на завършилите?

Мисля, че определено не е задоволително. Има моменти, свързани с някои основни академични знания – често завършилите получават много ненужна теория, но изостават в областта на практиката. Или когато получат практически умения, но „остарели“. И все още има проблеми с soft skills, както и несъответствие между очакванията на завършилите и предложението на работодателите. Има и интересна статистика за проекти на CG Quorum за производство - за проекти до ключ, когато трябва да намерите не само мениджъри и инженери, но и редовен персонал. Така 60-70% от хората, които наемаме като оператори, са с висше техническо образование. Това предполага, че имаме доста ниско ниво на средно профилирано образование, а висшето техническо образование също понякога не е с много добро качество.

Можете да се наречете „ловец на съкровища от най-висока категория“,
ако не харесвате "крекер". Някои наричат ​​себе си така.
Не ни пука. Гандалф ни каза, че местен
специалистът спешно търси работа и че срещата е насрочена тук,
Сряда в пет часа.

Дж. Р. Р. Толкин. хобит

Както знаете, целта на набирането е да се създаде резерв от кандидати за всички работни места, като се вземат предвид, наред с други неща, бъдещи организационни и кадрови промени, съкращения, премествания, пенсиониране, изтичане на договора, промени в посоката и характера на производството дейности.

При набирането на персонал, както разбрахме в предишната глава, трябва да изхожда от определянето на оптималния брой персонал. Не трябва да има недостиг на служители, последствията от които могат да бъдат смущения в производствените програми, производствени наранявания, конфликтни ситуации в екипа и излишък, който може да доведе до увеличаване на паричните разходи за фонда. заплати, намаляване на интереса към висококачествена и висококвалифицирана работна ръка, отлив на квалифицирани работници.

Накратко, задачата на службата за персонал е да следи за съответствието на персонала на организацията с производствените задачи, пред които е изправена.

Имайки информация за стратегията на организацията, нейната структура, основни дейности и приемлива организационна култура, отделът за персонал може да започне търсенето и подбора на необходимите служители. Разграничаване на вътрешни и външни източници на персонал в организацията.

Процесът на набиране на кандидати се влияе от фактори на външната и вътрешната среда.

Фактори на околната среда:

  • законови ограничения;
  • ситуация на пазара на труда;
  • състава на работната сила на пазара и местоположението на организацията.

Фактори на вътрешната среда:

  • кадрова политика - принципи на работа с персонала, стратегически кадрови програми, например, принципът за насърчаване на служителите, които вече са заети в производството, принципът на заетостта през целия живот...;
  • имидж на организацията - колко атрактивно е като работно място (атрактивни са по-големите фирми, фирмите, известни с продуктите си на кандидата).

Вземане на решения от кандидата и задачи на HR мениджъра

Изборът на конкретна организация от кандидата е свързан с неговите собствени цели, планове и характеристики, както и с текущата ситуация. За мениджъра по човешки ресурси разбирането как човек търси работа може да помогне за организирането на най-ефективния процес за придобиване на кандидати:

Действия на потенциален кандидат

Задачи на мениджъра по човешки ресурси

Стъпка 1 Определение крайна целкариерно развитие и последователност от работни места по пътя към тази цел.

Какво ви позволява да разгледате предложените места в организацията по отношение на опцията за крайна или междинна работа

Анализ на пазара на труда и идентифициране на възможни сегменти, чиито представители, от негова гледна точка, могат да се стремят към цели, които са адекватни на корпоративната култура на организацията и конкретно работно място (на определен етап от кариерата). Опит за реконструкция на целите, към които трябва да се стреми човекът, когото търсите.

Стъпка 2. Определяне на текущи източници на информация за предлаганите работни места.

Това позволява на кандидата да избере както най-информативните, доверени медии, така и тези, ориентирани по определен начин (по специалност, по ниво на статус и т.н.)

Анализ на методите за получаване на информация, които са най-подходящи за вашия потенциален кандидат.

Оценка на влиянието на различни медии върху сегмента на пазара на труда, от който е възможно да се привлече кандидат.

Стъпка 3. Анализ на предложените работни места, като ги сравнявате помежду си чрез:

  • индустрии,
  • видове компании
  • предложени характеристики,
  • други основания.

Стесняване на обхвата от предложения до няколко, които трябва да бъдат разгледани по-внимателно. Кандидатът формира т. нар. състезателен списък и сравнява условията, предлагани в различни организации, въз основа на спецификата на собствената си мотивация: по отношение на възнаграждение, възможно повишение, професионално развитие и др.

Анализ на конкурентни оферти и разработване, ако е необходимо, на начини за аргументиране на вашата компания.

Допускане на допълнителни параметри, които може да са важни за вашия потенциален кандидат. За да може да се направи това, е необходимо да се реконструира спецификата на мотивацията на човека, който организацията търси – към какво трябва да се фокусира на първо място: финанси, растеж, развитие, определени гаранции и т.н. .

Стъпка 4. Анализ на собствените възможности на кандидата. Това ви позволява да изградите най-успешната аргументация по време на процедурите за подбор.

Гъвкав подход при водене на преговори с кандидат. Възможност за смяна на функционални задължения, статус в случай на перспективи на кандидата. Оценка на перспективите за кандидати, кариерно проектиране

Стъпка 5. Постоянно следете кариерното развитие от една работа на друга, проследявайки нови предложения за работа и промени в личните възможности. Тази стъпка не е ситуативно действие - това е по-скоро обща нагласа, която може да се реализира в хода на цялата трудова дейност.

Кой набира персонал?

В големите организации набирането се извършва от отдела за управление на персонала, по-специално от сектора за набиране на персонал (отдел за човешки ресурси). Заявки за избор на специалисти също могат да идват от линейни мениджъри(LM). Важно е мениджърите по наемане да работят в тясно сътрудничество с преките мениджъри при проектирането на процедурите за прием и прилагането на самото наемане. Действията на мениджърите са илюстрирани в следната таблица:

Процедури за набиране
да работиш

Действия на прекия ръководител (LM)

Действия на мениджъра по персонала (MP)

Поставяне на цели за наемане

Поставяне на задачи и консултиране с народния представител

LM консултация за състоянието на пазара на труда

Вземане на решение за източници на набиране на персонал и установяване на фирмена политика за набиране на персонал

Вземане на решение относно политиката за набиране на персонал, консултация с депутата

Консултация с LM относно възможния статут на кандидата в предприятието при наемане на работа

Решение относно методите за набиране

MT консултация относно методите за набиране на персонал

Определяне на методи за набиране на персонал и консултация с LM

Набиране на кандидат за колеж

Понякога завършва колеж

Набиране на служители от колежи

Проучване на ефективността на комплекта

Анализ на разходите и ползите при наемане

Анализ на разходите и ползите при наемане

Източници за привличане на кандидати

Вътрешни източници са хората, които работят в организацията. В редица чужди страни, като Япония, когато се появят свободни работни места в управленския апарат, е обичайно първо да се обявява вътрешен конкурс за заемане на позиция измежду техните служители и едва след това, в случай на отрицателни резултати, да се поканят външни специалисти за участват в състезанието. Смята се, че това подобрява моралния климат в екипа, укрепва вярата на служителите в тяхната организация. При работа с резерв във всички големи фирми има т.нар матрици движения, които отразяват текущата позиция на всеки лидер, възможните му движения и степента на готовност за заемане на следващата позиция (готова за заемане веднага след година, след две години, но това изисква напреднало обучение в определени области и т.н.).

Методите за набиране на персонал от вътрешен източник са разнообразни.

Вътрешна конкуренция. Службата за персонал може да изпраща информация за свободни работни места до всички отдели, да уведомява всички служители за това, да ги моли да препоръчат свои приятели и познати за работа.

Някои френски фирми използват вътрешен източник за набиране на персонал в три случая:

  • при стремеж към формиране на минимален брой персонал (персоналът е частично освободен и преразпределен, отделът по персонала напълно отказва външно набиране);
  • при преразпределение на персонала;
  • при преместване на персонал, например, напускането на човек, който е бил на определена стъпка от пирамидата, се компенсира с увеличаване на стъпалото на персонала от по-ниски нива.

Комбинация от професии. В тези случаи е препоръчително да се използва комбинацията от позиции от самите служители на компанията (ако изпълнителят се изисква за кратко време, за да изпълни малък обем работа).

завъртане. За някои организации, особено тези в етап на интензивен растеж, се счита за много ефективно използването на вътрешни източници на персонал, като например преместване на мениджъри. Възможни са следните опции за движение на лидери:

  • повишаване (или понижаване) на позиция с разширяване (или намаляване) на обхвата на задълженията, увеличаване (намаляване) на правата и увеличаване (намаляване) на нивото на дейност;
  • повишаване на нивото на квалификация, придружено от възлагане на ръководителя на по-сложни задачи, което не води до повишение, но е придружено от увеличение на заплатата;
  • промяна в обхвата от задачи и отговорности, която не е причинена от напреднало обучение, което не води до повишение и ръст на заплатите (ротация).

Този тип ротация, като правило, води до разширяване на хоризонтите, повишаване на управленската квалификация и в крайна сметка е придружено от повишаване на служителите на организацията.

Да се външни източници набирането се отнася до целия този неопределен брой хора, които могат да работят в организацията, но не работят в нея в момента. Сред тях може да има както хора, с които ръководителите на организацията, така и служителите на службата за персонал преди това са се срещали по въпроса за заетостта (от т.нар. списък на чакащи), както и специалисти, с които подобни срещи тепърва предстоят.

центрове по заетостта. Много фирми и компании използват местните центрове по заетостта като източник за наемане на хора. Тези услуги могат да помогнат за намирането на по-малко квалифициран персонал (за проста, рутинна работа, евентуално на непълно работно време). По правило специалисти, които са загубили работата си поради фалит на бившите си предприятия и са били принудени да преминат през преквалификация (преквалификация), за да овладеят нова специалност, получават работа чрез службата по заетостта.

Агенции за набиране на персонал (агенции за набиране на персонал)). Много мениджъри по човешки ресурси използват агенции за наемане на работа, за да спестят време и проблеми с намирането на нов персонал. Агенцията подава заявление за специалисти с посочване на длъжността, заплатата, съдържанието на дейностите, ориентировъчни критерии за търсене и подбор. По правило една добре работеща агенция представя няколко кандидата, за да може работодателят да направи собствен избор. За представляваните специалисти може да се даде „гаранция”, която влиза в сила при освобождаване на специалист по собствено желание или некомпетентност в определен срок. В този случай агенцията е длъжна да представи безплатно други кандидати за тази позиция.

Независимо търсене чрез медиите. Много сериозни фирми предпочитат самостоятелно да търсят и избират кандидати за работа. В този случай е много важно да имате добра представа за кои медии се отнасят.

Необходимо е правилно да се формулира информационно съобщение, за да се привлече вниманието на най-подходящите кандидати. Препоръчително е да отбележите в обявата някои характеристики на персонала, който ви интересува (ограничения за набиране), например образование, специален трудов опит или, обратно, липса на практически опит.

Следващата таблица илюстрира някои от предимствата и недостатъците на различните източници на персонал за организация:

Източници

Предимства

недостатъци

Вътрешен

Пример за възможността за самореализация в рамките на организацията се възприема като поощрение за успешна работа.

Организацията продължава да работи с вече познати служители, както и да намалява финансовите разходи за набиране на персонал

Възможно е да има риск от усложнения в личните взаимоотношения между служителите, може да има „непотизъм“

Възможност за избор от голям брой кандидати.

Нови хора - нови идеи и начини на работа

Адаптиране на нов служител, възможно влошаване на морално-психологическия климат сред дългосрочните служители

Алтернативи за наемане

Преди да вземете решение за избор на нови служители, е препоръчително да определите дали в организацията са използвани всички средства, които са вид алтернатива на наемането. Те включват:

  • извънреден труд, повишена интензивност на труда;
  • структурна реорганизация или използване на нови производствени схеми;
  • временно наемане;
  • привличане на специализирани фирми за извършване на определени видове дейности.

Разходи за набиране на персонал

Преди набиране на персонал, финансовите планове на организацията трябва да отчитат разходите. Така че, ако една организация използва агенция за наемане на служители за избор на служители, тогава нейните разходи ще бъдат най-малко двуседмична заплата на този служител, а ако лицето, което представлява интерес за организацията, е специалист, тогава разходите ще бъдат приблизително равни на неговите месечна или месечна заплата и половина. Използването на услугите на такива агенции, от една страна, значително спестява времето на служителите на пълно работно време в организацията, тъй като външните консултанти по персонал извършват по-голямата част от работата по предварителния подбор на кандидати и само тези, които са преминали през „ сито за отсяване” (обикновено до петима души) ще бъдат интервюирани директно от мениджъра за персонал или ръководител на организацията. От друга страна, служителите на агенцията не винаги разполагат с достатъчно информация за стратегията на организацията, нейната култура и характеристиките на онези лидери, „под които“ е избран кандидатът, това може да доведе до различни видове недоразумения, до отхвърляне на всички кандидати, предложени от агенцията. Разбира се, в този случай разходите на организацията могат да бъдат много осезаеми.

Смята се, че един от най-евтините начини за набиране на персонал е търсенето на кандидати чрез служители, работещи в организацията (техни приятели или роднини, които се нуждаят от работа). Този метод не изисква специални разходи, тъй като служителите на организацията всъщност извършват значителна част от работата по търсене и дори подбор.

Според редица изследователи може да се говори за различия в икономическата ефективност на използваните днес методи за търсене и подбор на персонал. Като основание за сравнение на тези методи може да се спрем на общите разходи на организацията, свързани с броя на наетите служители:

Методи
търсене и избор
персонал

Резултат
от общото количество на всички видове (%)

Степен на приемане
изпрати предложения

Степента на приемане на офертата за работа

Лица, подали писмени молби в търсене на работа

Публикуване на обяви

Различни агенции

Директно разпространение в колежи

Набиране на персонал в рамките на компанията

Лица, които случайно са влезли в организацията в търсене на работа

Референтни списъци на търсещите работа

Оценка на качеството на подбора

В допълнение към количествените показатели за ефективността на службата за персонал при търсене и подбор на нови служители, можете да използвате и качествен индикатор, който се изчислява по следната формула:

Да се n = ( Рдо + Пр+ О R): Х,

където Да се n - качеството на наетите работници,%;
Р k - осреднена обща оценка за качеството на извършената работа от наетите служители;
П p е процентът на новите служители, които са били повишени в рамките на една година;
О p е процентът на новите служители, които са останали да работят след една година;
Х- общият брой показатели, взети предвид при изчислението.

Временно набиране на персонал

Особено внимание заслужава възможността за използване на временно наемане от организация, която е на етап динамичен растеж. Този подход не е нищо ново за онези организации, които променят обема на дейността си сезонно – набират персонал с увеличаване на обема на дейностите. За оптимизиране на този процес на временно набиране на персонал се създават агенции за набиране на персонал, които се специализират в подбора на такива служители. По правило такъв персонал е под специалното внимание на агенцията, която е насочена към осигуряване на максимална заетост на такива служители. Има и форми, когато такива служители са включени в персонала на кадрова компания, която от своя страна ги отдава под наем като под наем. конкретно предприятиепрез натоварения сезон. Сложността на организирането на такава работа се състои във факта, че кадровата компания трябва да работи с предприятия, чиито пикове на нужда от персонал не съвпадат, а се разпределят във времето.

В допълнение, временното наемане, в допълнение към основната му цел да осигури на организацията хора за определен период, може да бъде отличен начин за проверка на временно наети работници с оглед евентуално продължаване на сътрудничеството с тях в дългосрочен план.

Предишна

Младите служители са бъдещето на компанията. Те са активни, пълни със свежи идеи, отворени към всичко ново, готови за експерименти, способни да се променят, учат, да придобиват полезен опит. HR специалистите са на лов за поколение Y или милениали - момчета и момичета, родени след 1981 г.

Според портала career.ru през последната година броят на свободните работни места за млади хора е нараснал с 16%, а в Москва и региона - с 40%.

Основните характеристики на поколението Y са: разнообразие от интереси, желание за съчетаване на работа и хобита, комуникативни умения, свободно използване на новите технологии, свободолюбие, индивидуализъм, желание за самоусъвършенстване.

Милениалите ценят независимостта, новите преживявания, ярките емоции, социалната отговорност, желанието да бъдат в полза на обществото и обръщат внимание на личните качества.

Конвенционалните методи за мотивация с представители на поколението Y не работят.За да привлечете млад специалист към работа, не е достатъчно да му предложите висока заплата и кариера. За тях по-важни са постоянното развитие, свободата, фирмен имидж, интересен опит, нови идеи.

Милениалите получават информация за работодатели от социални мрежи, форуми, уебсайтове. Интересуват се от атмосферата в екипа, комфортните условия на работа, възможността за участие във вълнуващи проекти, мисия и ценности.

Иновативните разработки на BIG JACK формират положителен имидж на компанията, повишават нейната стойност в очите на служителите и спомагат за привличането на млади специалисти за работа.

Единица за привличане

Степента на привлекателност на компанията за служителите е лесна за измерване и изразяване в числова форма. EAI е индексът за привлекателност на работодателите. При изчисляване на EAI персоналът оценява колко удобно, печелившо и интересно е да работиш в компанията. Стойността му се влияе от:

— участие на персонала в комуникациите;

— споделяне от служителя на ценностите на компанията;

- степента, в която служителят се чувства част от екипа;

- Подобряване на ефективността на служителите.

Може ли EAI да бъде увеличен?Просто е. Задачата се решава чрез организиране на събитие.

Помогнете за увеличаване на ангажираността корпоративни събития— годишнини на компанията, новогодишни фирмени партита, празници на индустрията. Изграждането на екип, курсовете, куестовете служат за установяване на комуникации. BIG JACK знае тайната на превръщането на събитията в ефективен HR инструмент.

Как да измерим лоялността

Измерима е и лоялността на служителите на компанията.Стойността му се определя от коефициента на NPS и е равна на разликата между дяловете на служителите, които са доволни от компанията, и тези, които са отрицателни. Резултатът се изчислява с помощта на анкета.

Според резултатите от изследване на Аналитичния център NAFI, проведено през 2016 г., само 15% от служителите на руски компании са готови да препоръчат своя работодател на приятели, а 62% не са доволни от мястото на работа. Средният NPS е -47 точки.

След събитията, организирани от BIG JACK, NPS индексът е +74 точки или повече.

Събитие, което удря сърцето

BIG JACK разработи схема за събитие за укрепване на бранда на работодателя. Използва се маркетинг на импресии и следната последователност от действия:

1. Организиране на ярко, запомнящо се, емоционално събитие.

2. Разказ за него във фирмата и извън нея чрез корпоративния вестник, мейлинг листа, уебсайт, социални мрежи, форуми.

3. Запознаване с информацията на потенциални служители, които се вдъхновяват и сами търсят подходящи свободни работни места във фирмата, обадете се на отдел персонал.

Този подход позволява на клиентите на BIG JACK да получат максимална полза от провежданите събития, да спестят разходите за намиране и привличане на млади служители, като получават печалба до 147% от всяка рубла, инвестирана в корпоративен или тийм билдинг.

Андреев Николай - главен изпълнителен директор на агенция за събития Big Jack - bigjack24.ru.

Фирма BIG JACK решава бизнес проблемите на своите клиенти с помощта на събития и го прави 24/7. Формати на събития: корпоративни събития, тиймбилдинг, бизнес събития, външни (клиентски) събития.

Инструкция

Привличането на работа със силата на мисълта е съвсем просто. Най-важното е да отделяте време всеки ден за мечтата си. Представете си мислено идеалното място за работа в детайли. Как общуваш с колегите, как е твоят работно мястокъде се храните и какви отношения имате с вашия мениджър. Трябва да мислите за работата така, сякаш вече сте я получили, като по този начин програмирате ума си да изпълни мечтата си. Наистина, когато фантазирате, сте в състояние на хармония с, вие сте в приповдигнато настроение и вашата щастлива усмивка няма да остане незабелязана в непосредственото ви обкръжение.

Вземете лист хартия и опишете идеалната си работа. Необходимо е да се пише в сегашно време, например: „Работя за голяма международна компания. Всеки ден идвам на работа в 9 сутринта с усмивка на лице и нямам търпение да започна работния си ден, защото моят служебни задълженияудоволствие. Точно в 18 часа аз и колегите напускаме работните си места. Колегите са ми връстници, винаги имаме за какво да си говорим и с какво да се шегуваме. Лесно и приятно ми е да работя в приятелска атмосфера. Всеки месец получавам заплата в размер на ... и бонус ...". Напишете точната сума пари, която искате да спечелите. Сумата не трябва да е прекомерна, трябва ясно да си представите наличието на тези пари в джоба си и вътрешният глас не трябва да казва, че това е невъзможно. В края на писмото напишете точната дата на работа, например: „И така работя от 15 септември 2011 г.“ Представете си колко време ще ви отнеме, за да получите работа и сами да определите датата, която искате. След това сгънете хартията и я поставете на уединено място. Червена положителна енергия, така че желанието има шанс да се изпълни по-бързо.

Не се привързвайте към парите. Ако не работите сега и изпитвате остра нужда от финанси, тогава не бива да си казвате: „Как ще ме намерят парите? Вече шест месеца не мога да си намеря нормална работа, а късметът ми обърна гръб. Като си казвате подобни фрази, вие влошавате финансовото си положение, защото обещавате на космоса, че не сте достоен за пари и се затваряте от късмета.

Опитайте се да останете позитивни. Помогнете на други хора, ако е възможно, дайте пари назаем. В крайна сметка в живота действа принципът на бумеранга – колкото повече даваш, толкова повече получаваш. И също така предприемете действия, за да получите работа. Всеки ден сутрин и вечер мечтайте подробно за желаната работа, а през деня ходете на интервюта, стой на опашка на борсата на труда, търсете свободни работни места в интернет. Успехът обича не само позитивните хора, но и трудолюбивите!

Успехът на всеки бизнес зависи от това какви работници можем да привлечем за работа в предприятието. Инструментите и механизмите не работят и не генерират приходи без хора. Разбирайки това, ние търсим онези служители, които ще вършат отлична работа, като по този начин ще увеличат доходите. Но често, вместо да решаваме проблеми и да вършим добре свършената работа, получаваме нови тревоги и разочарования. Какво трябва да се направи, за да се гарантира, че тези, които наистина могат да станат асистент, а не "бомба със закъснител", идват при нас?

Всеки от лидерите някога се е сблъсквал със ситуация, при която пред вратата има опашка от кандидати, но вече на етапа на предварително проучване на автобиографията е ясно, че няма кой да избира. И с всяко ново интервю ставаш все по-разочарован. Понякога дори възниква мисълта: „може би искам твърде много?“, Или: „може би просто вече няма такива хора“. Но здравият разум ни казва, че хората, от които се нуждаем, са някъде, но по някаква причина те не идват или идват, но не при нас. И така, каква е причината? Защо те - умни, порядъчни, отговорни, целенасочени - истински "тигри" на производителността, не идват при нас на интервю? Как да ги привлечем?

Тази статия е история за един от методите за написване на обява за работа по такъв начин, че кандидатите с правилните способности да отговарят на нея. Написаното по-долу няма нищо общо с психологически трикове и НЛП. Методът се основава на здравия разум и разбирането за истинската природа на човека, разкрита в трудовете на Л. Рон Хъбард.

Примамка

Днес има много методи за подбор, различни тестове и „схеми“ на интервюта, които ни позволяват да определим дали даден кандидат ни подхожда или не. И има много начини за определяне на пригодността – от голям набор от тестове до практично, но скъпо „хвърляне в средата на реката“ и да видите дали плава или не. Но успехът на една акция за набиране на персонал до голяма степен се определя ПРЕДИ интервюирането и запознаването с кандидата и дори преди да получим автобиографията му. Зависи ли кого привличаме с обявата си за работа – „агнета“ или „тигри“? Можете да проведете стотици интервюта и да отделите много време и усилия за това, както обикновено се случва, но ако има „агнета“ на опашката за отдел за персонал, няма да можете да изберете „тигър“ от тях.

Хората са много рационални същества, това е особено забележимо в ежедневието. Така например, когато човек отива на риболов, той взема със себе си не мармалад, а червеи, за да привлече риба. Причината за това е проста - той знае със сигурност, че рибите не обичат мармалад, може би вкусът на мармалада е просто отвратителен за тях. Но те много обичат червеи, дори са готови да глътнат кука, така че харесват червеи. Ето защо, ако искаме да привлечем "тигъра", тогава е по-добре да сложим месо в капана, а не трева. От тук прост извод - трябва да знаем кой точно ще хванем, и какво му харесва и какво не. И това е важно, защото обявата за свободно място е нещо като стръв. Ако стръвта е предназначена за "пиявици", то колкото и пари да похарчите за публикуване на тази реклама, няма да хванете "тигър" на нея. "Тигър" може да бъде хванат само от напълно болен или луд човек. И истината е, че повечето вербовци се опитват да хванат „тигъра“ на китка от миналогодишната трева. Ето „на живо“ пример за обява за свободно работно място от секция „мениджъри“ (името на компанията е променено, останалото е абсолютно същото): CJSC „ABV“ наема заместник. началник на отдел за международни превози. VO, ИЛИ на подобна позиция, заплата: 1600 UAH + бонус. Каква е стръвта в тази реклама? - Длъжност и заплата. Не изглежда лошо? Но работи ли тази стръв при лов на "тигър"?

Наистина ли е привлекателна, или е туфа от миналогодишната трева? Кой ще бъде привлечен от подобно обявление? Следвайки логиката, това ще бъде човек, който иска да има визитка с надпис "заместник-началник на отдела за международни превози", той също е имал такава визитка в миналото и може да живее с 1600 гривни. Тази реклама може да привлече много кандидати, но дали ще привлече вниманието на някой, който наистина обича да управлява транспорта, който се радва на факта, че транспортът му не стои без работа нито минута и който обича и може да подрежда нещата? Какво всъщност може да привлече вниманието на този "тигър", когато иска да си намери нова работа? След като получите отговора на този въпрос, можете лесно да разберете дали такава реклама ще работи или какво наистина трябва да се използва като стръв.

Запознайте се с тигъра

Има много публикации за мотивация, стимули и всякакви подобни неща и със сигурност има някои здрави и полезни идеи в тях. И е възможно "под микроскоп" да ​​се разгледат всички аспекти на този въпрос, но има много по-прост и точен начин. Можете просто да попитате самите "тигри" какво обичат най-много на света. Не е тайна, че за да разберете точно вкусовете на клиента, трябва да направите анкета - и просто да разберете за неговите вкусове и нужди "от първа ръка". Често е най-добре просто да попитаме кои искаме да бъдем в нашата компания. Попитайте ги какво е важно за тях при избора на работно място? Какво привлича вниманието им?

Мениджърът или рекрутерът често не могат дори да си представят какво е важно за професионалист от определена професия. Опитът показва, че прогнозите за това какво мисли дори квалифициран счетоводител, ключар или продавач обикновено са много далеч от това, което всъщност са. Искате да се уверите - попитайте! Просто попитайте какво е наистина важно за него при избора на работа? Къде ще търси обяви за работа в процеса на търсене на работа?

Това проучване трябва да се провежда САМО сред онези хора, чиито резултати са наистина известни. Това могат да бъдат ваши служители или служители на познати и приятели. Важно е само да интервюирате най-добрите служители, тези, които дават реални резултати, а не тези, които изглеждат добре или харесват мениджъра. Защото ако анкетирате „плахи и срамежливи“ и използвате тези данни, за да създадете реклама, повечето хора, които кандидатстват в отдел „Човешки ресурси“, ще бъдат „плахи и срамежливи“. И ако интервюирате продуктивни, най-вероятно те ще дойдат.
И ако търсите добър продавач, просто интервюирайте няколко добри продавачи и ще можете да откриете какво е наистина важно за тях при избора на работа. Ако например сте получили отговори:

* На 1-ви: Качеството на продукта, който ще се продава
* На 2-ри: започнах да получавам повече удоволствие от общуването с клиенти.
* На 3-ти: Професионална тренировкаслужители на компанията.
* На 4-ти: Хубава маса, компютър и усмихнати лица наоколо.

Това е само пример, но ако отговорите са точно такива, тогава вече знаем какво точно да използваме в рекламата като стръв. И може да е нещо подобно:

„Ако сте продавач, който обича да продава качествени продукти и искате да станете пълноправен член на екип от истински професионалисти – имате възможност да го получите. Наградата за тази работа ще бъде добро заплащане и удоволствие от общуването с доволни клиенти."

Проверка на ефективността

И това е само примамка, така че вие ​​също трябва да добавите към обявата всички изисквания, на които трябва да отговаря кандидатът за тази позиция. Но не препоръчвам да добавяте сумата на плащането към рекламата, особено ако е над средната и слабо зависи от резултатите от работата, защото това е стръв само за тези, които са привлечени от пари на първо място. Всеки уважаващ себе си професионалист знае, че ако има резултати в работата, винаги има заплащане. Ако се опитате да привлечете със заплата, ще дойдат тези, които се интересуват предимно от заплата, а сред такива хора има малко хора, които наистина се интересуват от резултата. Добре. Съобщението е направено. Но винаги има съмнения - дали всичко е наред? Освен това една и съща мисъл може да бъде изразена в „стръвта“ по различни начини. Кой вариант е по-добър? Би било желателно да се провери ефективността на подобно съобщение преди публикуването. Как да го направя? Отговорът също е прост - покажете подготвените опции за реклама на хората, които интервюирате по-рано и задайте въпроси:

1. Ако трябваше да отидете да търсите нова работа, ще бъдете ли привлечени от тази обява?
2. Коя от тези опции ви изглежда по-привлекателна?
Сега изберете най-добрия вариант - и тръгвайте! Просто никога не забравяйте здравия разум. Ако не получите правилния резултат, значи не извършвате действията, които водят до резултата. Ако сте провели анкети, направили сте реклама, избрали сте най-добрия вариант с помощта на анкетата и твърде много кандидати са кандидатствали за вас - просто посочете повече строги изисквания, ако е обратното - намерете нещо още по-привлекателно за кандидатите.

Завършване 1

Въпроси от анкетата:

1. Когато избирате работно място, кое би било най-важното за вас?
2.Как резултатът от избора ви на работа повлия на живота ви?Какво се е променило в нея?
3. Ако трябва да избирате от няколко предложения за работа с приблизително равни условия, кое би било решаващо за вас?(Ако отговорът е плащане, попитайте: какво е на второ място?)
4. Когато кажа "страхотно работно място", каква картина получаваш?
5. Когато търсехте работа, къде търсехте информация за свободни работни места?(Или ако служителят никога не е търсил такава информация: ако търсите нова работа, къде бихте търсили подходящи предложения за работа?)

Завършване 2


Правила, които трябва да следвате при провеждане на анкета:


 1. Трябва да интервюираме онези, които са ефективни в това, което ще направи бъдещият служител, който търсим.
2. Интервюиращият трябва да бъде човек, който е приятелски настроен към хората и може лесно да общува с непознати.
3. Отговорите на въпросите трябва да бъдат записани точно както са били изречени. Това е много важно, тъй като освен значението на отговора е важна и терминологията, която използват специалистите в дадена професия.
4. По време на анкетата е наложително да се търси отговор на всеки един от въпросите. Ако на човек му е трудно да отговори - най-вероятно той не е разбрал въпроса. Трябва да се опитаме да му обясним значението на въпроса с други думи.
5. В никакъв случай не трябва да задавате „насочващи“ въпроси или по някакъв друг начин да настоявате за някакъв отговор.
6. Ако отговорът на който и да е въпрос звучи "пари", е необходимо да получите отговор, който освен пари. Какво е на второ място?