Tülid naabritega 

Ametijuhendi roll organisatsioonis. Ametijuhendite roll ja ülesanded

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud saidil http://allbest.ru/

VENEMAA FÖDERATSIOONI HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM

Föderaalosariigi EELARVEST KÄSITLEV KÕRGHARIDUSASUTUS

SANKTSEBURGI RIIKLIK MAJANDUSÜLIKOOL

OSAKOND "Riigi ja omavalitsuse juhtimine"

TEST

Distsipliini järgi: dokumentatsioonihaldus

Teema kohta: Ametikirjeldus, selle tähtsus, reeglite koostamine

Hukatud Khusnudinova G.G.

Kontrollis: Naumova Tatjana Vladimirovna

Lomonosov, 2013

  • Sissejuhatus
    • 1. Ametikirjeldused: mõiste, tähendus
    • 2. Registreerimise viisid ja ametijuhendi koostamise reegel
    • Järeldus
    • Bibliograafia
    • Sissejuhatus
    • Teema “Tööjuhend, selle tähtsus, koostamise eeskiri” on praegu väga aktuaalne, kuna igas organisatsioonis määratakse personali tegevus erinevate määrustega, millest levinumad on lihtsalt ametijuhendid. Ja kaugeltki mitte alati koostatakse need vastavalt kogu tööstusharu hõlmavate töötajate ametikohtade tariifi- jale. Iga isik peab tööle kandideerides tutvuma tema jaoks personaliteenistuse või struktuuriüksuse juhi poolt välja töötatud ametijuhendiga (millele on alla kirjutanud struktuuriüksuse juht ja kinnitatud organisatsiooni juht), mille alusel sõlmitakse tööleping. Kuid kahjuks ei tea kõik selle normatiivse õigusakti koostamise reegleid ja registreerimisnõudeid. Lisaks pakuvad mõned juhid hiljuti seoses uue tööseadustiku kehtestamisega alluvatele oma ametijuhendi kirjutamist. Sellisel juhul peavad inimesel selles valdkonnas olema teatud teadmised.
    • 1. Ametikirjeldused: mõiste, tähendus
    • Ametijuhend on praktikas laialdaselt kasutatav dokument, mis reguleerib üksikasjalikult kõiki konkreetsel ametikohal töö tegemisega seotud põhipunkte. See määrab kindlaks konkreetsele ametikohale kandideerijate kvalifikatsiooninõuded, töötaja ülesanded, tema õigused, kohustused ja vastutuse. Paljudes organisatsioonides on jaotus: juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade jaoks koostatakse ametijuhendid ning töötajate ametikohtade jaoks - tööjuhendid. See on puhtalt tehniline küsimus: ükskõik kuidas neid dokumente nimetada, nende olemus ja eesmärk ei muutu. Lisaks kasutatakse kõigi selliste artiklis olevate dokumentide jaoks ühist nimetust - ametijuhendid.
    • Seega on ametijuhend organisatsiooniline dokument ja see luuakse selleks, et:
    • tööliikide fikseerimine, töötaja spetsialiseerumine;
    • kvalifikatsiooninõuete kehtestamine konkreetsele ametikohale;
    • paralleelsuse ja dubleerimise kõrvaldamine üksikute toimingute sooritamisel;
    • Üksikute ametikohtade vaheliste suhete loomine;
    • Töötajate kohustuste ja õiguste piiritlemine;
    • oma vastutuse mõõdu kehtestamine;
    • Iga üksiku töötaja töötulemuste hindamine.
    • Nagu juba märgitud, ei reguleeri Vene Föderatsiooni töökoodeks ega muud normatiivaktid koostamise, heakskiitmise ja kohaldamise küsimusi. töökirjeldus. Föderaalsest töö- ja tööhõiveteenistusest (Rostrud) on sellel teemal vaid mõned kirjad, mis vaatamata oma ametlikule olemusele ei ole reguleerivad dokumendid ja neid saab kasutada ainult soovitustena. Kuid neid Rostrudi soovitusi tuleks arvesse võtta.
    • Vaatamata sellele, et seadusandlus ei kehtesta tööandjale kohustust omada töötajatele ametijuhendeid ja seega ka vastutust ametijuhendite puudumise eest, eelistavad peaaegu kõik tööandjad siiski kasutada ametijuhendeid. Nende puudumine võib põhjustada mitmesuguseid negatiivseid tagajärgi. Näiteks võib tööandja töötaja õigusi, kohustusi ja vastutust selgelt reguleeriva juhendi puudumisel võtta ta põhjendamatult distsiplinaarvastutusele tegevuse (tegevusetuse) eest, mis on tööandja hinnangul tööõiguse rikkumine. distsipliini, kuid tegelikult pole seda ükski dokument ette näinud. Seega rikub tööandja töötaja tööõigusi ja võib-olla "satab" kohtuvaidluste, haldusvastutuse jms.
    • Kuid ametijuhendite juures on kõige olulisem see, et neil on tohutu roll töötajate töö korraldamise protsessis, tööjõuressursside ratsionaalses kasutamises, struktuursetes tootmissiseste suhetes ja töödistsipliini hoidmises. Hästi koostatud ametijuhendid aitavad lahendada järgmisi probleeme:
    • - Likvideerida funktsionaalsete ülesannete dubleerimine mitme töötaja poolt teatud tööde tegemisel;
    • - luua töötajate alluvus, tagada nende suhtlus tööprotsessis;
    • - hinnata objektiivselt ja erapooletult töötaja tegevust vajaduse korral (kvalifikatsioonitaseme tõstmisel, personalireservi võtmisel, ametikohale vastavuse otsustamisel jne);
    • - piiritlema töötajate vastutuse tehtud töö eest, kohaldama distsiplinaarkaristusi tööülesannete täitmata jätmise (ebaõige täitmise) eest ainult siis, kui sellel on ametijuhendist tulenev piisav alus.
    • Lõppkokkuvõttes avaldab see kõik positiivset mõju nii üksikute töötajate kui ka organisatsiooni kui terviku tulemustele.
    • Tuleb meeles pidada, et ametijuhend ei töötata välja konkreetse töötaja, vaid konkreetse ametikoha jaoks. See on isikupäratu ja reguleerib töö tegemist sellel ametikohal, sõltumata sellest, kes sellel ametikohal töötab ja kui palju organisatsiooni töötajaid sellistel ametikohtadel töötab.
    • Rostrud soovitab oma 9. augusti 2007. a kirjas nr 3042-6-0 tööandjatel välja töötada ja kinnitada ametijuhendid iga personalinimekirja ametikoha, sealhulgas vabade ametikohtade kohta (mis rõhutab veel kord juhendi isikupäratust). Sel juhul on inimesel, kes saab teatud ametikohal tööd, täielik pilt eelseisvast tööst, tema koosseisust. ametlikud kohustused, selle kohta, mida sa pead teadma ja suutma seda täita, mille eest ta vastutab jne.
    • Kui inimene pole millegagi rahul, võib ta õigeaegselt tööst keelduda. Samas saab tööandja, lähtudes ametijuhendiga kehtestatud kvalifikatsiooninõuetest, valida teatud ametikohale vaid õige inimese. ärilised omadused isik ja keelduda põhjendatult tööle võtmast neid taotlejaid, kes ei vasta nõuetele. Need näited illustreerivad ametijuhendite teist eesmärki: olla vahend töösuhete poolte huvide tasakaalu tagamiseks.
    • Ametikirjelduste tähendus
    • Esiteks on ametijuhendit vaja selleks, et mitte ainult personaliosakonna või osakonna, vaid kogu organisatsiooni tööd sujuvamaks muuta. Tavaliselt kirjeldatakse ametijuhendis töötajate kohustusi ja õigusi. Nii et järjekorras. Esiteks on ametijuhend tegevusjuhend töötajale endale: annab teadmise, milliseid tegevusi temalt oodatakse ja milliste kriteeriumide alusel töötulemusi hinnatakse, annab juhiseid töötaja oskuste taseme tõstmiseks selles. positsioon; ametijuhendi arutelul osalemine annab töötajale võimaluse mõjutada oma töö hindamise tingimusi, korraldust, kriteeriume.
    • Teiseks on ametijuhend aluseks töötaja töötegevuse tulemuste hindamisele, tema edasise sisemise liikumise ja ümberõppe (edutamine, ümberpaigutamine, vallandamine, juhtivtöötajate reservi võtmine, saatmine) otsustamiseks. lisaharidus jne.).
    • Kolmandaks sisaldab ametijuhend teavet töötajate mõistliku valiku läbiviimiseks töölevõtmisel, vabadele ametikohtadele kandideerijate vastavuse taseme hindamiseks.
    • Neljandaks kasutatakse ametijuhendeid töökohtade/ametikohtade järjestamisel ja sellele järgneval ettevõttesiseste palgasüsteemide väljatöötamisel.
    • Viiendaks on ametijuhendite (ülesannete, volituste jms) analüüs üks teabeallikaid organisatsiooni struktuuri täiustamisel, tööviljakuse tõstmise meetmete kavandamisel.
    • ametijuhend töötaja kinnitus
    • 2. Registreerimise viisid ja ametijuhendi koostamise reegel
    • R ametijuhendi väljatöötamine ja täitmine on tööandja eesõigus, kuna tööprotsessi korraldamine, töösuhete reguleerimine on eelkõige tema huvides. Sel juhul on suur tähtsus ametijuhendi vormil; teisisõnu, millises vormis see dokument on ja millises pädevuses see toimib. Käesoleva juhendi vastuvõtmise ja rakendamise kord sõltub ametijuhendi vormist. Ametijuhendit saab koostada kahel viisil (või kahel kujul).
    • 1. Ametijuhend on töölepingu lisa.
    • Sel juhul on see töölepingu lahutamatu osa ja seetõttu võetakse see vastu töötaja ja tööandja vastastikusel nõusolekul ning allkirjastatakse. Samas ei saa tööandja iseseisvalt, ühepoolselt aktsepteerida ametijuhendit ja kehtestada selles mingeid tingimusi.
    • See menetlus on kooskõlas tööõigusega. Töötaja õigused ja kohustused ning muud reeglina ametijuhendiga reguleeritud küsimused ei kuulu töölepingu kohustuslike tingimuste hulka. Kuid töölepingus võib ette näha lisatingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 4. osa). Eelkõige selle töötaja töötingimustega seoses tööseadusandluse ja muude normatiivaktidega töötaja ja tööandja õiguste ja kohustuste selgitamine. Lisaks võib poolte kokkuleppel tööleping sisaldada ka töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi, mis on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone sisaldavate normatiivaktidega, samuti töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi. töötaja ja tööandja tulenevalt kollektiivlepingu tingimustest , lepingutest.
    • Teoreetiliselt saab selliseid lisatingimusi lisada töölepingu põhiteksti. Kuid see muudab lepingu liiga "puhutud" ja selle sisu tajumiseks ebamugavaks. Palju mugavam on lisada need küsimused ametijuhendisse ja vormistada see töölepingu eraldi lisana, millel on võrdne juriidiline jõud, ning teha lepingu põhitekstis viide ametijuhendile, märkides, et töötaja õigused, kohustused, vastutus jne. määratakse vastavalt töölepingu lisale. Ametijuhendi üks eksemplar antakse töötajale üle koos töölepingu koopiaga, teine ​​eksemplar jääb tööandjale.
    • 2. Ametijuhend vormistatakse eraldi iseseisva dokumendina.
    • Õiguspraktikas on seda tüüpi dokumentide kohta kaks erinevat arvamust. Mõned eksperdid usuvad, et selline juhis on tööandja kohalik normatiivakt koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega; teised arvavad, et see on õiguskaitseakt, kuna see puudutab konkreetseid töötajaid. Autor jagab esimest seisukohta, kuna, nagu eespool märgitud, ei ole ametijuhend seotud konkreetse töötaja isiksusega, vaid on tihedalt seotud ametikohaga. Paljud töötajad saavad töötada samadel ametikohtadel (ehk ühe ametijuhendi alusel); samal ametikohal saavad inimesed vahetuda (lahkuda, üle minna, uuesti tööle võtta). Seetõttu on ametijuhend suunatud ebamäärasele inimeste ringile ja see on kohaliku normatiivakti tunnus.
    • Tööandja, olles väljastanud ametijuhendi kohaliku õigustloova akti vormis, kinnitab selle iseseisvalt. Sellele kirjutab alla reeglina organisatsiooni juht või tema volitatud isik.
    • Tööandja on töölevõtmisel (enne töölepingu sõlmimist) kohustatud tutvuma allkirjastamiseks vastuvõetud isikuga töösisekorraeeskirjaga, muude töötaja töötegevusega otseselt seotud kohalike eeskirjadega, kollektiivlepinguga (TÜ artikkel 68 3. osa). Vene Föderatsiooni koodeks). Kohalike regulatsioonide all mõeldakse siin artiklis eelkõige just ametijuhendit, kuna ühelgi kohalikul normatiivaktil pole nii tihedat ja otsest seost töötaja töötegevusega. Seega, kui ametijuhend on koostatud kohaliku normatiivakti vormis, tutvustab tööandja seda uuele töötajale allkirja vastu. Tavaliselt soovitatakse allkiri panna juhendi enda lõppu või eraldi “tutvumislehele”, mis on juhendi juurde lisatud. Igal juhul peab tööandjal olema tõend, et ta on töötajat juhendiga kurssi viinud; alles pärast seda saab ta nõuda töötajalt ametiülesannete täitmist ja võtta ta vastutusele nende täitmata jätmise eest.
    • Ametijuhendi väljatöötamine ja sisu:
    • Ametijuhendite väljatöötamisega organisatsioonides tegelevad reeglina personaliteenuste või töökorraldusega seotud talituste spetsialistid. Nendes vähestes organisatsioonides, kus selliseid spetsialiste pole, saavad juhid need dokumendid välja töötada. Kuid ilma korraliku väljaõppeta on raske kvaliteetset ametijuhendit koostada, nii et sageli kasutavad selliste organisatsioonide juhid kolmandate osapoolte spetsialistide abi.
    • Ametijuhend peaks sisaldama ainult selliseid sätteid, mis on seotud töötaja äriliste omadustega, mis on vajalikud konkreetsel ametikohal töötamiseks. Nagu on märgitud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 lõikes 10, tuleks töötaja äriliste omaduste all mõista eelkõige üksikisiku võimet täita teatud tööfunktsioon, võttes arvesse tema kutsekvalifikatsiooni (näiteks teatud kutseala, eriala, kvalifikatsiooni olemasolu) ja isikuomadusi (näiteks tervislik seisund, teatud haridustaseme olemasolu, töökogemus selles valdkonnas selle valdkonna eriala). Ametijuhendis on vaja kehtestada ainult sellel ametikohal töötava töötaja kutseoskuste ja kvalifikatsiooniga seotud nõuded. Vaatamata üksikute tööandjate soovile lisaks ametikohaga ette nähtud otsestele tööülesannetele "riputada" töötaja külge palju mittepõhilisi lisaülesandeid (kuni "õllele sõita"), on selline tegevus vastuvõetamatu ja pole põhjust.
    • Rostrud rõhutas 09.08.2007 kirjas nr 3042-6-0, et ametijuhendite väljatöötamise aluseks on kvalifikatsiooniomadused sisaldub juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsiooni käsiraamatus, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta määrusega nr 37. Seda käsiraamatut soovitatakse kasutada ettevõtetes, asutustes ja organisatsioonides. erinevatest majandusharudest sõltumata omandist ning organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist, et tagada personali õige valik, paigutamine ja kasutamine. See näeb ette peaaegu kõik juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohad ning igale ametikohale esitatavad nõuded on jagatud kolme ossa: tööülesanded, mida töötaja peaks teadma ja kvalifikatsiooninõuded.
    • Töökohtade juhendite väljatöötamisel lähtuti NSVL Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi määrusega 31. jaanuarist 1985 kinnitatud töötajate tööde ja kutsete ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikäsiraamat nr. 31 / 3-30, on aluseks võetud, mis on kohustuslik kasutamiseks mis tahes tööstusharu ettevõtetes ja organisatsioonides. See käsiraamat käsitleb töötajate elukutseid; nõuded igale ametikohale on jagatud kahte ossa: “töökirjeldus” ja “peab teadma”.
    • Kui organisatsioonil puudub konkreetse elukutse või ametikoha ametijuhend, on tööandjal problemaatiline nõuda töötajalt midagi peale selle, mis on sätestatud kahe teatmeraamatu ja muude kvalifikatsioonitunnuseid sisaldavate regulatiivsete dokumentide sätetes. üksikud positsioonid.
    • Loetletud normatiivdokumentides sisalduvad nõuded ametikohtadele on üldised. Need ei pruugi kajastada konkreetsete organisatsioonide töö spetsiifikat, tootmisomadusi, piirkondlikke iseärasusi ja muid tegureid. Seetõttu saab tööandja ametijuhendite väljatöötamisel laiendada ja täiendada kvalifikatsioonikäsiraamatute ja muude regulatiivsete dokumentide nõudeid. See tähendab, et teatud ametikohal töötavale töötajale esitatakse muud nõuded, mis on töölepingu sõlmimiseks kohustuslikud - kas föderaalseaduse otsese ettekirjutuse alusel (näiteks riigiteenistujate jaoks Venemaa kodakondsuse olemasolu) või vajalik lisaks tüüpilistele või tüüpilistele kutsekvalifikatsiooninõuetele konkreetse töö spetsiifikast tulenevalt (näiteks ühe või mitme võõrkeele oskus, arvutiga töötamise oskus).
    • Ametijuhendi väljatöötamisel, aga ka töösuhetes üldiselt, ei ole lubatud kehtestada töötajatele piiranguid või eeliseid sõltuvalt soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, varalisest, perekonnast, sotsiaalsest ja ametiseisundist, vanus, elukoht, suhtumine religiooni, poliitilised tõekspidamised, kuulumine või mittekuuluvus avalikesse ühendustesse. Ja ka muudest asjaoludest, mis ei ole seotud töötaja äriliste omadustega. Sellised piirangud või eelistused on diskrimineerivad ja on artikliga selgesõnaliselt keelatud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3.
    • Kuna Vene Föderatsiooni õigusaktid, nagu juba märgitud, ei kehtesta ametijuhendi sisule nõudeid, on tööandjatel õigus iseseisvalt, oma äranägemisel (kuid võttes arvesse kvalifikatsiooni teatmeteoste nõudeid) määrata selle struktuur. ja sisu. Ametikirjelduste väljatöötamise korra sujuvamaks muutmiseks võtavad paljud organisatsioonid kasutusele asjakohased kohalikud regulatsioonid, näiteks ametijuhendite koostamise korda käsitlevad sätted. Teistes organisatsioonides kinnitatakse ametijuhendite ühtsed (või tüüp-) vormid. Sellised meetmed on mõeldud ühtsete nõuete kehtestamiseks ametijuhendite sisule ja kujundusele, et lihtsustada nende väljatöötamist täitjate jaoks.
    • Reeglina koosneb ametijuhend järgmistest põhiosadest:
    • 1. Üldsätted. Sellel ametikohal töötava isiku kvalifikatsiooninõuded on fikseeritud: haridustase, vajalik töökogemus, eriteadmiste olemasolu, teatud oskuste omamine jne. Loetletud on eeskirjad, organisatsioonisisesed dokumendid (korraldused, juhendid jne), mida töötaja peab teadma ja millest oma tegevuses juhinduma. Siin saab tuvastada töötaja alluvuse konkreetsele juhile ja (juhul kui ametikoht on juhtiv) teiste töötajate alluvuse sellele töötajale. Lisaks saab siin kehtestada töötaja ajutise asendamise tingimused tema äraoleku ajal, samuti tingimused tema poolt teiste töötajate asendamiseks (kui see on osa tema tööülesannetest).
    • 2. Töökohustused. Töötaja töökohustused on fikseeritud, ta kirjutab üksikasjalikult alla, mida ta peaks tegema. Lisaks ETKS-is või KSD-s sätestatud tööspetsiifikaga sellel ametikohal sätestatud tööülesannetele saab siin kehtestada ka kõikidele töötajatele ühised tööülesanded: järgida tööseadusi, järgida ametisuhtluse norme, alluvust jne.
    • 3. Õigused. Kinnitatakse õigused, mis on töötajale antud ametiülesannete kõige tõhusamaks täitmiseks. Viidata võib töötaja tööseadusandlusega ja muude normatiivsete õigusaktidega kehtestatud õigustele (seadusega kehtestatud juhtudel töötamise peatamiseks jne). Tuleb meeles pidada, et õigus on töötaja võimaliku käitumise mõõdupuu ja ta otsustab iseseisvalt, kas kasutada oma õigust või mitte. Mõnel tööandjal õnnestub ametijuhendisse lisada punkt, mis ütleb, et töötaja vastutab oma õiguste kasutamata jätmise eest, mis on täiesti ebamõistlik.
    • 4. Vastutus. Töötaja vastutussfäär on fikseeritud, paika pandud, mille eest ta vastutab. Märgitakse õigusliku vastutuse meetmed, mida saab töötaja suhtes rakendada ametikohustuste täitmata jätmise korral.
    • Muidugi on ülaltoodud jaotiste loend ligikaudne. Ametikirjeldustes võib olla erinev osade koostis.
    • 5. Suhted (seosed ametikoha järgi ) . Loob alluvuse, alluvuse, vahetatavuse ja muud seosed, mis tekivad antud tööülesannete täitmisel. See võib näidata ametikoha seost väljaspool organisatsiooni, töötaja püsivaid kontakte kolmandate isikute organisatsioonide, ametiasutustega.
    • Muudatuste ja täienduste tegemine:
    • Kuna töösuhted muutuvad erinevate tegurite mõjul pidevalt, ei saa ka ametijuhendid kaua muutumatuna püsida. Enamasti on nende muutmise või täiendamise vajadus objektiivne ja seotud muudatustega regulatsioonides, tootmisprotsessis ja töökorralduses, uute tehnoloogiate, tarkvaratoodete kasutamisega tööandja poolt, ümberjaotamise vajadusega. töötajatevahelised kohustused jne. Näiteks on vastu võetud uus seadus transpordivaldkonna suhete reguleerimiseks. Sel juhul tuleb transpordiosakonna juhatajate ametijuhendeid täiendada selles osas, et nad juhinduvad oma tegevuses sellest seadusest ja peaksid seda teadma. Või vana tootmisseadme asendamisel uue, täiustatud seadmega tuleb teha muudatusi seda seadet hooldavate töötajate ametijuhendites, mis puudutavad seda, et nad peavad teadma selle seadet, hooldusskeeme, spetsifikatsioone jne.
    • Samas on levinud tööandjate ebaaus käitumise juhtumid, kes soovivad näiteks palga kokkuhoiu eesmärgil panna töötajale lisakohustusi. Sellised tööandjad tegutsevad sarnase skeemi järgi: "Ma lõikan monteerija maha ja riputan tema kohustused elektriku külge." Samal ajal tehakse tööandjale vajalikud muudatused ja täiendused töötaja ametijuhendisse ning seejärel on töötaja sunnitud sellega nõustuma (“kui sa ei ole nõus, vallandame, mille eest ma leian”). Tegelikult on sellistel juhtudel tegemist lisatöö määramisega, mille eest tuleb maksta eraldi ja mille saab töötajale usaldada ainult tema nõusolekul (vt “Lisatöö”, “Solidaarsus”, nr 14 - 15, 2010) . Kuid see on tööandjale lisakulu.
    • Nõuetekohase regulatiivse raamistiku puudumine ametijuhendite väljatöötamiseks ja rakendamiseks toob olukorda ebakindlust ja võimaldab sageli tööandjal nende juhistega "petta" – töötajate kaasamõtlemisel ja nende kirjaoskamatust ära kasutades. Kuid tööseadusandluses olemasolevate õigusnormide alusel järgib käesoleva artikli autor ametijuhendi muudatuste ja täienduste sisseviimise osas alljärgnevat seisukohta.
    • Töötaja ametijuhendi muutmise kord sõltub mitmest asjaolust, eelkõige juhendi vormist: kas tegemist on iseseisva kohaliku normatiivaktiga või töölepingu lisaga.
    • Kui ametijuhend on töölepingu lisa, siis selles saab tööandja teha muudatusi või täiendusi ainult kokkuleppel töötajaga. Rostrud soovitas 31.10.2007 kirjas nr 4412-6 sellistel juhtudel teha samaaegselt muudatusi töölepingus ja ametijuhendis ning vormistada need muudatused töölepingu lisakokkuleppega. Erandiks on juhud, kui ametijuhendis tehtavad muudatused ja täiendused on seotud muudatustega organisatsioonilistes ja tehnoloogilistes töötingimustes, mistõttu ei ole võimalik säilitada kehtivaid töölepingu tingimusi - kuid ainult tingimusel, et muudatused ei mõjuta töötaja tööjõudu. töölepingus fikseeritud funktsioon (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Sellistel juhtudel on tööandjal võimalus muuta töölepingu tingimusi ilma töötaja nõusolekuta, kuid järgides art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 protseduurid. Sellega seoses on vaja selgitada, mis on tööfunktsioon.
    • Tööfunktsiooni määratlus sisaldub artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15, samuti artikli 2 lõige 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57: see on töö ametikohtade kaupa vastavalt personali tabelile, elukutsete, erialade järgi, mis näitab kvalifikatsiooni, töötajale määratud konkreetset tüüpi tööd. Tundub, et ametijuhendi sisuks selles sätestatud tööülesannete osas on “töötajale määratud töö spetsiifiline liik”. Just see näitaja iseloomustab kõige paremini tööliike, mida töötaja peab tegema. Seadusandja sätestas teadlikult art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 järgib normi, et tööfunktsioon on töölepingu eeltingimus. Igasugune tööfunktsiooni muudatus (olenemata sellest, kas see on püsiv või ajutine) vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 72.1 on üleviimine teisele tööle ja see on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul (välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 2. ja 3. osas sätestatud juhud). ). Nende tööseadustiku normide eesmärk on kaitsta töötajate huve, kaitsta neid tööandjate omavoli eest, katsete eest põhjendamatult süüdistada töötajaid, mida nad ei peaks tegema.
    • Seega, kui ametijuhend on töölepingu lisa, siis saab tööandja selles teha muudatusi või täiendusi:
    • - või kokkuleppel töötajaga;
    • -või ilma töötaja nõusolekuta Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, mis on võimalik ainult teatud juhtudel, järgides kehtestatud korda (hoiatades töötajat kaks kuud enne juhendi muudetud sätete kehtestamist jne) ja ainult siis, kui töötaja funktsioon jääb muutumatuks. Selles järjekorras saab tööandja teha muudatusi näiteks töötaja alluvuse ja asendatavuse, talle esitatavate kvalifikatsiooninõuete osas, anda töötajale lisaõigusi jms. Kuid töötajale lisakohustusi, see tähendab tema tööfunktsiooni muutmist, saab tööandja ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Kui ametijuhend on iseseisev kohalik normatiivakt, siis on tööandjal õigus teha selles muudatusi ilma töötaja nõusolekuta. Sel juhul kinnitab tööandja juhendi muudetud või täiendatud versiooni, jõustab selle korraldusega ja tutvustab töötajat allkirja vastu. Kuid nagu eespool käsitletud juhul, on tööandja ühepoolne sisseviimine töötaja ametijuhendisse muudatuste või täienduste sisseviimine, kui sellised muudatused mõjutavad tööfunktsiooni, ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.
    • Töökirjelduse vorm.
    • Tegevuse põhieesmärk (ametikoha nimetus) on (tegevuse eesmärk / eesmärgid).
    • (Ametikoha nimi) nimetatakse ametikohale ja vabastatakse ametist (ettevõtte nimi) juhtkonna korraldusega
    • (Ametikoha nimetus) allub otse (kõrgema ametniku ametinimetus).
    • (Ametikoha nimetus) juhendab (alluvate töötajate ametinimetused) tööd.
    • Kohustused (ametikoha nimetus) tema äraolekul (puhkus, haigus) määratakse osakonna juhtkonna poolt määratud isikule, kes vastutab nende nõuetekohase täitmise eest.
    • (Ametikoha nimetus) asendab (asendatud töötaja ametinimetus).
    • (Ametikoha nimi) juhindub oma töös Vene Föderatsiooni kehtivatest õigusaktidest, käesolevast juhendist, töölepingust, (ettevõtte nimi) juhtkonna korraldustest ja juhistest, samuti vahetu juhi korraldustest.
    • Kohustused
    • (ametikoha nimetus) on järgmised tööülesanded: (töötajale pandud ülesannete loetelu.)
    • Nõuded
    • Ametikohale (ametikoha nimetus) määratakse isikud (nõuete loetelu haridusele, kvalifikatsioonile, kogemustele jne)
    • (Ametikoha nimetus) peab teadma: (määruste ja muude dokumentide ja materjalide loetelu, samuti küsimusi ja protseduure, mille tundmine on vajalik tööülesannete nõuetekohaseks täitmiseks).
    • Õigused
    • (Ametikoha nimetus) on õigus: (talle antud tööülesannete täitmiseks talle antud töötaja õiguste maks).
    • Vastutus
    • (Ametikoha nimi) vastutab talle pandud tööülesannete mitteõigeaegse ja ebakvaliteetse täitmise ning talle antud õiguste mittekasutamise eest vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele, töölepingule ja käesolevatele juhistele.

Järeldus

Kokkuvõtteks tuleb öelda, et varem olid enamikus organisatsioonides töökohustused töötajate vahel töökorras jaotatud, kuid mitte formaalselt fikseeritud. Praegu peab uue tööseadusandluse kohaselt igal töötajal olema oma ametijuhend. Ametikirjelduste tähendus on see, et need:

määrata juhi ja töötaja staatus;

fikseerida iga üksiku töötaja hierarhiline alluvus;

määrata kindlaks ettevõtte töötajate vastutuse ulatus;

määrata kindlaks volituste jaotus struktuuri sees;

määrab kindlaks täitevdokumentatsiooni kooskõlastamise, allkirjastamise ja kinnitamise korra;

määrata horisontaalsed vastasmõjud juhtide ja töötajate vahel;

määrab ettevõtte, asutuse personalile esitatavad nõuded;

määrata töötajate vastutuse tekkimise kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed kriteeriumid;

optimeerida ja standardiseerida organisatsioonis toimuvaid protsesse;

Distsipliini töötajad

Muuhulgas hõlbustab juhiste olemasolu uute töötajate kohanemist, võimaldab hinnata ettevõtte sisemisi personalireserve, optimeerida personalitabelit, määrata ametikohale piisav palk ja isegi vältida konflikte vallandamisel, iga inimene saab aru, mida tema tööülesannete ulatus on see, mida juht temalt ootab, milliste parameetrite järgi tema tööd hinnatakse. Kui ettevõte soovib lahku minna hooletust töötajast, kes süstemaatiliselt oma ametikohustusi ei täida, võib õigel ajal allkirjastatud ametijuhend seda protsessi oluliselt hõlbustada. Juhi ametijuhendi eelised on järgmised:

See aitab valida sobivaid töötajaid;

See võimaldab juhil ja tema töötajatel saada selge ettekujutus iga tööliigi eripärast;

See näitab igale konkreetsele ametikohale kandideerijale, mida temalt nõutakse.

Ülesannete ja funktsioonide, volituste ja vastutuse mitteametlik jaotus on juhtimissüsteemi üks levinumaid puudusi. Eelkõige võib selge volituste ja vastutuse jaotuse puudumise tõttu tekkida olukordi, kus mõne funktsiooni täitmine dubleeritakse ning mõne olulise funktsiooni täitmise eest ei vastuta keegi.

Olen kindel, et selle kursusetöö kogemus on mulle abiks ja kasulik ka edaspidi, kui tööle saan ning ehk kunagi koostan ka ise juhina oma alluvatele ametijuhendid.

Bibliograafia

Personalijuhtimine: õpik ülikoolidele / Toim. T.Yu.Bazarova, B.L.Eremin.-2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: UNITI, 2002.

Personalijuhtimine: õpik / Üldine. toim. A.I. Turchinov. - M.: RAGSi kirjastus, 2002.

Spivak V.A. Organisatsioonikäitumine ja personalijuhtimine – Peterburi: kirjastus Piter, 2000.

Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik / Toim. A.Ja.Kibanova. – 2. väljaanne, lisa. ja ümber töödeldud. - M.: INFRA-M, 2001.

Personalijuhtimine: Lugeja / Koost. T. G. Abramova, I. M. Voitik - Novosibirsk: SibAGS, 2003.

Majutatud saidil Allbest.ru

...

Sarnased dokumendid

    Ametikirjeldus personalijuhtimissüsteemis. Ametikirjelduste koostamise reeglid. Uue töötaja kohanemine, tutvudes selgelt tema kohustuste ja õiguste ulatusega. Objektiivsuse tagamine töötajate tulemuslikkuse hindamisel.

    abstraktne, lisatud 10.03.2015

    Ametikirjelduste mõiste, roll ja ülesanded. Töötajate ametijuhendi kirjutamise vajaduse põhjuste analüüs, dokumendi koostamise korra kaalumine. Ametijuhendi põhiosade ja nende lühikirjelduse väljaselgitamine.

    abstraktne, lisatud 22.01.2015

    Ettevõtte juhtimise õiguslik seisund ja organisatsiooniline struktuur, selle tegevuse peamised liigid. Ametikirjeldus: dokumendi mõiste ja eesmärk, koostamise üldnõuded ja õiguslik jõud. Käsiraamatu põhiosade sisu.

    kursusetöö, lisatud 27.09.2011

    Ametijuhendi mõiste, eriarstide töö analüüs erinevates raviasutustes. Üksikteenuste (jaoskondade) pädevuse piiritlemine, meditsiinidiagnostika keskuse ligikaudne säte, arsti ametijuhend.

    kursusetöö, lisatud 04.10.2011

    Ametikirjelduse üldised omadused, selle roll ja tähendus. Põhinõuded ametijuhendi vormile, kokkuvõte selle sektsioonid. Teenindussektori töötajate ametijuhendi väljatöötamine OÜ "Continent Tour" näitel.

    kursusetöö, lisatud 11.05.2015

    Isikudokumentide loetelu ja tunnused. Väliskorrespondendile saadetud kirjas olevate andmete registreerimise reeglite analüüs. Organisatsiooni- ja haldus- ning teatme- ja teabedokumentide koostamine. Majandusteadlase ametijuhendi koostamine.

    test, lisatud 15.01.2015

    Kommertspanga "Granit" keskharu personaliosakonna juhataja, Vene Föderatsiooni föderaalse riigikassa föderaaleelarve maksete ja riigilaenude osakonna juhataja ametijuhendi väljatöötamine, nende õigused ja kohustused, nõuded.

    test, lisatud 25.07.2009

    Keskrajooni administratsiooni organisatsiooni- ja kontrolliosakonna ametijuhendi analüüs. Töö linnaosavalitsuses. Tööde teostamise korraldamine vastavalt tegevuskavale. Organisatsiooni osakondade ametijuhendid.

    kursusetöö, lisatud 10.06.2008

    Mõiste "regulatsioon" määratlus, selle peamised liigid. Ametijuhendi kontseptsioon ja olemus. Ettevõtte struktuuriplaani väljatöötamise üldiste lähenemisviiside tunnused. Ametikirjelduste analüüs nende koostamise õigsuse seisukohalt.

    kursusetöö, lisatud 12.12.2008

    Personaliteenistuse dokumentatsiooni koosseis. Personali tegevust reguleerivate dokumentide ja personaliarvestuse dokumentide sisu ja väljaandmise kord. Registreerimise kord, personali tellimuste registreerimine. Ametikirjelduse kinnitamine.

Olles koostanud ettevõtte struktuuriüksuste eeskirjad, mis näitavad ülesanded ja funktsioonid, määravad kindlaks tööde kogumahu, määravad osakondade arvu ja ametikohad, hakkavad välja töötama iga tulevase töötaja (vaba ametikoht) ametijuhendeid. ratsionaalne tööjaotus igas jaoskonnas.

Ametikirjelduste kontseptsioon, eesmärk, liigid

Töö kirjeldus - ettevõtte poolt välja antud õigusakt, mis reguleerib töötaja organisatsioonilist ja õiguslikku seisundit, tema kohustusi, õigusi, vastutust ning loob tingimused tema tulemuslikuks tööks.

Ametijuhend, mis on oluline organisatsiooniline ja juriidiline dokument, peaks sisaldama töötaja funktsionaalsete ülesannete loetelu, selle ametikoha täitmise kvalifikatsiooninõudeid, määrama kindlaks tema vastutuse ja pädevuse.

Ametijuhendis sisalduvad tööjõu efektiivsuse hindamise kriteeriumid hõlbustavad oluliselt juhi taastumisprotsessi ja lisatasusid. Seda saab kasutada töötajate tulemuslikkuse hindamisel, töövaidluste lahendamisel.

Ametijuhendite väljatöötamise aluseks on juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtses kvalifikatsioonikataloogis (CEN) sisalduvad kvalifikatsioonid.

Ametijuhendite väljatöötamisel järgitakse GOST R 6.30-2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentide vormistamisele, kinnitatud. Venemaa riikliku standardi dekreet 03.03.2003 N 65-st.

Ametikirjeldused võivad olla tüüpilised ja konkreetsed (individuaalsed) . Sama tüüpi organisatsioonidele ja struktuuriüksustele töötatakse välja tüüpilised ametijuhendid ning nende alusel konkreetsed (individuaalsed) ametijuhendid. Näited standardsed juhised:

  • Föderaalriigiarhiivide töötajate tüüpilised ametijuhendid, kinnitatud föderaalarhiivi 7. oktoobri 1998. aasta korraldusega nr 65;
  • Tüüpiline linnalähiliikluse inspektori (reisirongide ja jaamade kontrollimiseks) ametijuhend, Venemaa Raudtee OJSC korraldus 18.02.2008 nr 313.

Ametijuhendi teksti ülesehitus

Ametijuhendil on reeglina ühtne vorm ja kõigi ametikohtade jaoks sama tekstistruktuur:

  • üldsätted;
  • funktsioonid;
  • ametikohustused;
  • õigused;
  • vastutus;
  • suhted (seosed asendi järgi).

"Üldsätted" ametijuhend sisaldab järgmist teabe kogumit: üldistatud teave ametikoha, selle kategooria kohta; nõuded haridusele ja praktilisele kogemusele (töökogemus erialal); ametisse nimetamise ja ametist vabastamise, äraoleku ajal asendamise kord; peamised seadusandlikud, normatiiv-, metoodilised ja korralduslikud dokumendid, mille alusel töötaja oma ametitegevust teostab; alluvus ja kes juhib.

Peatükis "Funktsioonid" märkige peamised tegevusvaldkonnad ja jaotises "Kohustused" loetlevad juba konkreetsed tööd, mis neid funktsioone pakuvad. Sageli on need jaotised ühendatud üheks - "Funktsioonid ja töökohustused" (või "Peamised ülesanded ja kohustused").

Kõik struktuuriüksuse määruses fikseeritud funktsioonid peavad sisalduma üksuse töötajate ametijuhendis. Mida üksikasjalikumalt kirjeldatakse mitte ainult seda, mida, vaid ka seda, kuidas töötaja tööd teeb, seda väärtuslikum on ametijuhend.

Peatükk "Õigused" töötaja jaoks väga oluline. See sätestas tema volitused iseseisvalt lahendada tema pädevusega seotud küsimusi. Väga olulised on juurdepääsuõigused teabele, sealhulgas konfidentsiaalsele teabele, õigus kinnitada ja allkirjastada teatud tüüpi dokumente jne.

Töökirjelduse jaotis "Vastutus" võib kirjutada üldsõnaliselt, näiteks: “Töötaja vastutab õigusaktides ja käesolevas juhendis sätestatud tööülesannete täitmata jätmise ja õiguste mittekasutamise eest” või tööülesannete punktidest lähtuvalt täpsemalt kirjeldada. Selle jaotisega töötades tuleb meeles pidada, et vastutus kehtestatakse ranges kooskõlas seadusega.

Peatükk "Suhted" (positsioonipõhine suhtlemine) on väga oluline ka töökorralduse seisukohalt. Töötamine on palju lihtsam, kui selles jaotises on konkreetselt märgitud, milliste osakondade või töötajatega see töötaja suhtleb. See jaotis on esitatud tabeli või diagrammi kujul.

Registreerimine, ametijuhendi üksikasjad

Kuna tööseadustikus pole ametijuhendi mainimist ja juhendi koostamise kord ei ole reguleeritud normatiivaktidega, otsustab tööandja iseseisvalt, kuidas seda vormistab ja muudab, kas see saab olema töölepingu lisa. või kinnitatud iseseisva dokumendina.

Traditsiooniliselt koostatakse ametijuhendid üldiselt organisatsiooni kirjaplank . Ametikirjelduse kohustuslikud andmed : organisatsiooni nimi, kuupäev, dokumendi number (juhataja otsesel nõusolekul), koostamise koht, teksti pealkiri, kinnitusviisad, allkiri, kinnitustempel.

Ametijuhendile kirjutab alla struktuuriüksuse juht ja selle kinnitab organisatsiooni juht (juhataja asetäitja) - selle üksuse kuraator. Ametijuhendid kinnitavad asjassepuutuvate osakondade ja õigusteenistuse juhid (advokaat), samuti teised ametnikud, kelle tegevusest selle täitmine võib sõltuda. Ametijuhendi kuupäev on selle kinnitamise kuupäev.

Kuna töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisel, katseaja kehtestamisel ja muudel juhtudel on ametijuhendil suur tähtsus, siis juhendi kohustuslik osa on tutvumisleht , ja juba selle ühe eksemplari töötajale üleandmine tõendab, et ta oli selle dokumendiga eelnevalt tutvunud.

Ainult sel juhul saab dokumenti käsitleda kui kohalikku reguleerivat õigusakti, mis võimaldab tööandjal töölepingu üles öelda töötaja mittevastavuse tõttu ametikohale.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 kohaselt on tööandja kohustatud töötajat tutvustama tema tööülesandega seotud kohalike eeskirjadega.

Need aktid sisaldavad ametijuhendeid. See on normatiivdokument, mis kehtestab konkreetse töötaja organisatsioonilise ja õigusliku positsiooni organisatsiooni või selle struktuuriüksuse struktuuris.

Ametijuhendi määramine

Ametikoht on juhtimisstruktuuri esmane element ja iseloomustab töötaja kohta juhtimisprotsessis. Ametikohtade süsteemi kujunemine sõltub struktuuriüksuses täidetavate funktsioonide mahust, koosseisust, iseloomust, tööjaotusest ja koostööst.

Ametijuhend on peamine organisatsiooniline dokument, mis reguleerib töötaja funktsioonide koondamist

Ametijuhendis on fikseeritud töötaja tööülesanded ja õigused, samuti organisatsiooni (ettevõtte, asutuse) nõuded tema kvalifikatsioonile, ametialastele teadmistele ja oskustele. Ametikirjelduste kasutamine ühelt poolt tagab töötajate vahel ratsionaalse tööjaotuse, teisalt aga võimaldab igaühele teatud spetsialiseerumist. Need aitavad juhil määrata igale töötajale töö mahu ja ulatuse, tema volitused ja kohustused.

Ametijuhend on üks personalijuhtimise meetodeid, seetõttu pööratakse suurt tähelepanu käesoleva dokumendi teksti ülesehitusele ja kohustuste sõnastusele.

Ühes organisatsioonis väljatöötatud ametijuhendid on sisult omavahel seotud ja koos kujutavad endast süsteemi erinevate kategooriate töötajatele teatud tüüpi tööde määramiseks, mida tehakse eraldi struktuuriüksuse toimimise ajal.

Tööandja ja töötaja jaoks olulised ametijuhendi funktsioonid

Ametijuhendite väljatöötamisest ja praktilisest rakendamisest tunnevad huvi nii juhid kui ka teostajad. Organisatsioonilist, regulatiivset ja regulatiivset rolli täites tuleks ametijuhendit käsitleda kui juhtimisvahendit, mis võimaldab juhil selgelt piiritleda kohustused ja õigused, kehtestada vastutusalad, tagada üksikute ametikohtade omavaheline seotus ja vahetatavus, välistada dubleerimist ja paralleelsust tööülesannete täitmisel. organisatsiooni töötajate konkreetsed toimingud.

Lisaks võimaldavad ametijuhendid juhil objektiivselt hinnata iga töötaja töösooritust ja kehtestada mõjutusmeetmed. Enamasti tegutsevad nad selles ametis sertifitseerimisprotsessis, kus tehakse kindlaks täidetavate funktsioonide tegelik vastavus ja töötaja kvalifikatsioon tema ametiülesannetele.

Ametijuhend on vajalik organisatsiooniline dokument ka töövõtja seisukohalt, kes on huvitatud oma töö iseloomu ja liikide, tööülesannete ulatuse, õiguste ja vastutuse selgest määratlemisest, samuti ametisuhete loomisest.

Ametijuhendis toodud ülevaade iga töötaja pädevusse kuuluvatest küsimustest on töötajale omamoodi kaitseks tema tegevuses. Töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete vaidluste korral võib ametijuhend olla vahendiks, millega tõendatakse töötajale teatud tööülesannete määramist.

Ametijuhendiga tutvumine töölevõtmisel võimaldab töötajal saada aimu eeldatavatest tööülesannetest, tööliikidest ning teha mõistlikult otsuse oma võimete vastavuse kohta organisatsiooni nõuetele sellel ametikohal.

Ametijuhend vastavalt oma eesmärgile on stabiilse tegevuse dokument. Selle tegevus jätkub seni, kuni see asendatakse uue dokumendiga.

Tööandja ametijuhendi jaoks:

  • · tagab töötaja aktiivsuse hindamise objektiivsuse selle sertifitseerimise käigus;
  • · on kohustuslik dokument individuaalsete töövaidluste lahendamisel töövaidluskomisjonis ja kohtus;
  • Tagab ratsionaalse tööjaotuse;
  • toimib töödistsipliini tugevdamise vahendina;
  • Võimaldab tuvastada lahknevuse töötaja ja ametikoha vahel

Töötaja jaoks ametijuhend:

  • määrab kindlaks oma organisatsioonilise ja õigusliku seisundi, õigused ja kohustused;
  • on kohustuslik dokument töövaidluste lahendamisel töövaidluskomisjonis ja kohtus;
  • Määratleb teostatavate tööde liigid
  • Pakub spetsialiseerumist teatud valdkonnas

Seega on ametijuhend multifunktsionaalne dokument. Selle olemasolu on oluline nii tööandjale kui ka töötajale.

Raamatupidaja ametijuhend

Raamatupidaja ametijuhend võib välja näha selline:

I. Üldsätted

Raamatupidaja kuulub spetsialistide kategooriasse

Ametikoha jaoks:

raamatupidajaks määratakse isik, kellel on keskeriharidus (majandus)haridus, esitamata nõudeid töökogemusele või eriväljaõpe vastavalt kehtestatud programmile ning vähemalt 3-aastane raamatupidamis- ja kontrollialane töökogemus;

II kategooria raamatupidaja - isik, kellel on töökogemuse nõudeid esitamata erialane (majanduslik) kõrgharidus või keskeriharidus (majandus)haridus ja vähemalt 3-aastane töökogemus raamatupidajana;

Raamatupidaja ametikohale nimetamine ja sealt vabastamine toimub pearaamatupidaja ettepanekul ettevõtte direktori korraldusega.

Raamatupidaja peab teadma:

  • 4.1. Õigusaktid, otsused, korraldused, korraldused, muud juhendid, metoodilised ja normatiivmaterjalid vara, kohustuste ja majandustehingute arvestuse ning aruandluse korraldamise kohta.
  • 4.2. Raamatupidamise vormid ja meetodid ettevõttes.
  • 4.3. Plaani- ja kirjakontod.
  • 4.4. Dokumendivoo korraldamine raamatupidamisvaldkondades.
  • 4.5. Telli dokumentatsioon ning põhivara, inventari ja sularaha liikumisega seotud raamatupidamistoimingute raamatupidamise kajastamine.
  • 4.6. Ettevõtte majandus- ja finantstegevuse majandusanalüüsi meetodid.
  • 4.8. Arvutitehnika tööreeglid.
  • 4.9. Majanduse alused, töökorraldus ja juhtimine.
  • 4.10. Turu juhtimise meetodid.
  • 4.11. Tööseadusandlus.
  • 4.12. Sisemised tööeeskirjad.
  • 4.13. Töökaitse reeglid ja normid.

Raamatupidaja juhindub oma töös:

  • 5.1. Organisatsiooni raamatupidamisosakonna eeskirjad.
  • 5.2. See töökirjeldus.

Raamatupidaja annab aru otse organisatsiooni pearaamatupidajale või pearaamatupidamisosakonna vastava struktuuriüksuse juhile.

Raamatupidaja äraoleku ajal (puhkus, haigus jne) täidab tema ülesandeid nõuetekohaselt määratud isik, kes omandab vastavad õigused ja vastutab oma tööülesannete täitmise kvaliteedi ja õigeaegsuse eest.

II. Töökohustused

Raamatupidaja:

Teostab töid vara, kohustuste ja äritehingute arvestusel (põhivara, varude, tootmiskulude, toodangu müügi, majandus- ja finantstegevuse tulemuste arvestus; arveldused tarnijate ja klientidega, osutatud teenuste eest jne).

Osaleb finantsdistsipliini hoidmisele ja ressursside ratsionaalsele kasutamisele suunatud tegevuste väljatöötamisel ja elluviimisel.

Teostab raamatupidamise vastavate valdkondade esmase dokumentatsiooni vastuvõtmist ja kontrolli ning valmistab need ette loenduse töötlemiseks.

Kajastab põhivara, laoseisu ja sularaha liikumisega seotud raamatupidamistoimingute raamatupidamist.

See arvutab ja kannab föderaal-, regionaal- ja kohalikku eelarvesse maksud ja lõivud, kindlustusmaksed riigieelarvevälistesse sotsiaalfondidesse, maksed pangaasutustele, vahendid kapitaliinvesteeringute rahastamiseks, töötajate ja töötajate palgad, muud maksed ja maksed, samuti rahaliste vahendite mahaarvamistena materiaalsed stiimulid ettevõtte töötajad.

Osaleb:

  • 7.1. Organisatsiooni majandus- ja finantstegevuse majandusanalüüsi läbiviimisel vastavalt raamatupidamis- ja aruandlusandmetele, et selgitada välja ettevõttesisesed reservid, rakendada säästurežiim ja võtta meetmeid dokumendivoo parandamiseks.
  • 7.2. Kaasaegse arvutitehnoloogia kasutamisel põhinevate progressiivsete arvestusvormide ja meetodite väljatöötamisel ja rakendamisel.
  • 7.3. Rahaliste vahendite, inventuuriartiklite, arvelduste ja maksekohustuste inventuuride läbiviimisel.

Pakub juhte, võlausaldajaid, investoreid, audiitoreid ja muid kasutajaid finantsaruanded võrreldav ja usaldusväärne raamatupidamisinformatsioon vastavates raamatupidamisvaldkondades (jaotistes).

Töötab välja töökontoplaani, põhidokumentide vormid, mida kasutatakse selliste äritehingute töötlemiseks, mille jaoks tüüpvorme ei esitata, samuti sisemiste finantsaruannete dokumentide vorme, osaleb raamatupidamise põhivõtete ja -meetodite sisu määramisel ning raamatupidamisinfo töötlemisel. tehnoloogia.

Valmistab ette andmed aruandluseks vastavate raamatupidamisvaldkondade kohta, jälgib raamatupidamisdokumentide turvalisust, vormistab need vastavalt kehtestatud korrale arhiivi üleandmiseks.

Teostab töid raamatupidamisinfo andmebaasi moodustamisel, hooldamisel ja säilitamisel, teeb muudatusi andmetöötlusel kasutatavas viite- ja regulatiivinfos.

Osaleb arvutitehnoloogia abil lahendatud probleemide või nende üksikute etappide majandusliku sõnastuse sõnastamises, määrab võimaluse kasutada valmisprojekte, algoritme, rakenduspakette, mis võimaldavad luua majanduslikult mõistlikke süsteeme majandusteabe töötlemiseks.

Täidab oma vahetu juhi individuaalseid ametlikke ülesandeid.

III. Õigused

Raamatupidajal on õigus:

Tutvuda ettevõtte tegevust puudutavate juhatuse otsuste eelnõudega.

Teha ettepanekuid käesolevas juhendis sätestatud kohustustega seotud töö parandamiseks.

Teatama oma pädevuse piires oma vahetule juhile kõigist oma tegevuse käigus tuvastatud puudustest ja tegema ettepanekuid nende kõrvaldamiseks.

Nõuda isiklikult või pearaamatupidaja nimel osakonnajuhatajatelt ja spetsialistidelt tema ametiülesannete täitmiseks vajalikke andmeid ja dokumente.

Kaasake talle pandud ülesannete lahendamisse spetsialiste kõigist (üksikute) struktuuriüksustest (kui seda näeb ette struktuuriüksuste määrus, kui mitte, siis juhataja loal).

Nõuda ettevõtte juhtkonnalt abi oma kohustuste ja õiguste täitmisel.

IV. Vastutus

Raamatupidaja vastutab:

Käesolevas ametijuhendis sätestatud ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise või mittetäitmise eest - kehtivate tööseadusandlusega määratud piirides Venemaa Föderatsioon.

Oma tegevuse käigus toimepandud süütegude eest - Vene Föderatsiooni kehtivate haldus-, kriminaal- ja tsiviilõigusaktidega määratud piirides.

Materiaalse kahju tekitamise eest - Vene Föderatsiooni kehtivate töö- ja tsiviilseadustega määratud piirides.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 kohaselt on tööandja kohustatud töötajat tutvustama tema tööülesandega seotud kohalike eeskirjadega.

Need aktid sisaldavad ametijuhendeid. See on normatiivdokument, mis kehtestab konkreetse töötaja organisatsioonilise ja õigusliku positsiooni organisatsiooni või selle struktuuriüksuse struktuuris.

Ametijuhendi määramine

Ametikoht on juhtimisstruktuuri esmane element ja iseloomustab töötaja kohta juhtimisprotsessis. Ametikohtade süsteemi kujunemine sõltub struktuuriüksuses täidetavate funktsioonide mahust, koosseisust, iseloomust, tööjaotusest ja koostööst.

Ametijuhend on peamine organisatsiooniline dokument, mis reguleerib töötaja funktsioonide koondamist

Ametijuhendis on fikseeritud töötaja tööülesanded ja õigused, samuti organisatsiooni (ettevõtte, asutuse) nõuded tema kvalifikatsioonile, ametialastele teadmistele ja oskustele. Ametikirjelduste kasutamine ühelt poolt tagab töötajate vahel ratsionaalse tööjaotuse, teisalt aga võimaldab igaühele teatud spetsialiseerumist. Need aitavad juhil määrata igale töötajale töö mahu ja ulatuse, tema volitused ja kohustused.

Ametijuhend on üks personalijuhtimise meetodeid, seetõttu pööratakse suurt tähelepanu käesoleva dokumendi teksti ülesehitusele ja kohustuste sõnastusele.

Ühes organisatsioonis väljatöötatud ametijuhendid on sisult omavahel seotud ja koos kujutavad endast süsteemi erinevate kategooriate töötajatele teatud tüüpi tööde määramiseks, mida tehakse eraldi struktuuriüksuse toimimise ajal.

Tööandja ja töötaja jaoks olulised ametijuhendi funktsioonid

Ametijuhendite väljatöötamisest ja praktilisest rakendamisest tunnevad huvi nii juhid kui ka teostajad. Organisatsioonilist, regulatiivset ja regulatiivset rolli täites tuleks ametijuhendit käsitleda kui juhtimisvahendit, mis võimaldab juhil selgelt piiritleda kohustused ja õigused, kehtestada vastutusalad, tagada üksikute ametikohtade omavaheline seotus ja vahetatavus, välistada dubleerimist ja paralleelsust tööülesannete täitmisel. organisatsiooni töötajate konkreetsed toimingud.

Lisaks võimaldavad ametijuhendid juhil objektiivselt hinnata iga töötaja töösooritust ja kehtestada mõjutusmeetmed. Enamasti tegutsevad nad selles ametis sertifitseerimisprotsessis, kus tehakse kindlaks täidetavate funktsioonide tegelik vastavus ja töötaja kvalifikatsioon tema ametiülesannetele.

Ametijuhend on vajalik organisatsiooniline dokument ka töövõtja seisukohalt, kes on huvitatud oma töö iseloomu ja liikide, tööülesannete ulatuse, õiguste ja vastutuse selgest määratlemisest, samuti ametisuhete loomisest.

Ametijuhendis toodud ülevaade iga töötaja pädevusse kuuluvatest küsimustest on töötajale omamoodi kaitseks tema tegevuses. Töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete vaidluste korral võib ametijuhend olla vahendiks, millega tõendatakse töötajale teatud tööülesannete määramist.

Ametijuhendiga tutvumine töölevõtmisel võimaldab töötajal saada aimu eeldatavatest tööülesannetest, tööliikidest ning teha mõistlikult otsuse oma võimete vastavuse kohta organisatsiooni nõuetele sellel ametikohal.

Ametijuhend vastavalt oma eesmärgile on stabiilse tegevuse dokument. Selle tegevus jätkub seni, kuni see asendatakse uue dokumendiga.

Tööandja ametijuhendi jaoks:

  • tagab töötaja tegevuse hindamise objektiivsuse tema atesteerimise protsessis;
  • on kohustuslik dokument individuaalsete töövaidluste lahendamisel töövaidluskomisjonides ja kohtus;
  • tagab ratsionaalse tööjaotuse;
  • toimib töödistsipliini tugevdamise vahendina;
  • võimaldab tuvastada lahknevuse töötaja ja ametikoha vahel

Töötaja jaoks ametijuhend:

  • määrab kindlaks oma organisatsioonilise ja õigusliku seisundi, õigused ja kohustused;
  • on kohustuslik dokument töövaidluste lahendamisel töövaidluskomisjonis ja kohtus;
  • määratleb teostatavate tööde liigid
  • pakub spetsialiseerumist teatud valdkonnas

Seega on ametijuhend multifunktsionaalne dokument. Selle olemasolu on oluline nii tööandjale kui ka töötajale.

P.V. Sankina,
cand. ist, teadused, ass. Venemaa Riikliku Humanitaarülikooli plaaditeaduse osakond

  • TÖÖTAJA ÕIGUSED
  • TÖÖKOHTED
  • JUHENDAJA
  • TÖÖKOODEKS
  • TÖÖTAJA
  • TÖÖ KIRJELDUS
  • TÖÖTAJA VASTUTUS

Selles artiklis käsitletakse ametijuhendeid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, nende tähtsust. Samuti peetakse silmas tegelikud probleemid tööjuhised. Selgitatakse välja põhjused, miks ametijuhendid ei tööta ja pakutakse välja konkreetsed meetmed nende probleemide lahendamiseks.

  • Alaealiste tööjõu riiklik haldus
  • Tööjõu aktiivsuse motiveerimine ja stimuleerimine personalijuhtimises
  • Lineaarsete objektide õiguste riikliku registreerimise probleemid
  • Emaduse ja lapsepõlve sotsiaalse ja õiguskaitse mehhanismid tänapäeva Venemaal
  • Õpetajate distsiplinaarvastutus

Ametijuhend annab vastused sellistele küsimustele: kuidas tagada ratsionaalne tööjaotus, kuidas valida õiget personali, rakendada nende paigutamist ja ratsionaalset kasutamist, kuidas saavutada objektiivsus töötaja hindamisel, julgustamisel või distsiplinaarkaristuste määramisel.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis mõistetakse ametijuhendit kui "muu töötaja töötegevusega otseselt seotud kohalikke eeskirju", millega iga tööle kandideerija peab tutvuma allkirjaga (artikli 68 3. osa).

Ametijuhend on tööandja kohalik normatiivakt, mis määrab kindlaks töötaja koha ettevõtte juhtimissüsteemis ning määrab ka töötaja põhifunktsioonid, kohustused, õigused ja vastutuse tema tööülesannete täitmisel.

Tänu ametijuhenditele saab vabalt jälgida, mille eest töötajad vastutavad. Peaaegu iga viga on reeglina valede toimingute tagajärg. Kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, tuleks kõigepealt tugineda ametijuhendi tekstile, et teada saada, milliseid reegleid töötaja rikkus, kas nende täitmine oli kantud tema tööülesannete loetellu. Materiaalne ja distsiplinaarvastutus on välistatud, kui töötajal puudub kohustus teatud toiminguid teha.

Ametijuhendid on personalijuhtimise vajalik tööriist. Nad aitavad:

  • välistada dubleerimine teatud tüüpi tööde tegemisel;
  • tagama erinevatel ametikohtadel töötavate töötajate suhte tootmis- ja juhtimisülesannete lahendamisel;
  • antud ametikohale vastavuse üle otsustamisel anda töötaja tegevusele objektiivne hinnang;
  • põhjendama distsiplinaarkaristuste määramise vajadust töötaja poolt talle pandud tööülesannete mittetäitmise või ebakvaliteetse täitmise korral.

Esiteks on ametijuhend töötajale endale tegevusjuhend, mis sisaldab infot selle kohta, milliseid tegusid temalt oodatakse ja milliste kriteeriumide järgi tema töö tulemusi hinnatakse.

Teiseks, ametijuhend on aluseks tööle võtmisest keeldumisel isikutele, kes oma äriliste omaduste tõttu ei sobi tööle või on varem koondatud “negatiivsetel” põhjustel. Sellised endised töötajad vastavalt Töökoodeks Vene Föderatsioonil on keelatud töölevõtmisest keelduda, kui neil on ametikohale vastavad kutseomadused. Nendes olukordades võib aga juhendamine tööandjale appi tulla, kui see sisaldab selliseid ametikohale asumise kriteeriume, millele taotleja ei vasta.

Kolmandaks on ametijuhend vajalik osa, organisatsiooni personalitabeli jätk, kuna just see kohalik dokument määrab kindlaks töötaja tööfunktsiooni, st töö ametikoha, elukutse, kvalifikatsiooni järgi, selle seose tööprotsessis ja ennekõike selle alluvus süsteemihierarhias, samuti võimalus sellega seotud ametikohtade, erialade täitmiseks. Lisaks on juhend lahutamatult seotud töölepinguga, mis kohustuslike ja lisatingimuste kehtestamise kaudu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57) määrab töötaja volituste ulatuse.

Praktikas kaasnevad sageli ametijuhendis sätestatud juhtide tööülesannetega kõrgendatud nõuded. Seega näeb ühe ettevõtte standard juhile ette järgmised nõuded.

Ettevõtte direktor:

a) on kohustatud omama vajalikke võimeid, algatusvõimet, haridust, kõrget tulemuslikkust ja iseseisvust, usaldusväärsust ja töökust;

b) vastutab täielikult ja tingimusteta järelevalveala asjade seisu eest ning on kohustatud tagama lõpptulemuse nõutud aja jooksul;

c) peavad nõudma alluvatelt oma kohustuste täielikku täitmist ja kandma vastutust oma töö eest; ei ole ühtegi alluvate tööd, mille eest juht ei vastutaks;

d) on kohustatud ühendama alluvatele esitatavad kõrged nõudmised tootmisküsimustes hoole ja osalemisega nende töötajate probleemide lahendamisel, kes pöördusid tema poole isiklikes küsimustes abi saamiseks.

Organisatsioonid lähenevad ametijuhendite loomise küsimusele sageli formaalselt. Sellel on palju põhjuseid. Esimene põhjus on tööinspektsioonile kirjutatud juhised. Tööandja või tema volitatud isik ei vaevunud mõtteuuringuga vaeva nägema ja laenas lihtsalt internetist hea, enda arvates sobiva näidise.

Teine põhjus- toimiva dokumendi koostamine, mille abil juht kontrollib töö kulgu ja kontrollib tulemust.

See probleem on näha definitsioonis endas, kuid esmapilgul on definitsioon lühike ja selge.

Töö kirjeldus- see on normatiivdokument, mis määratleb organisatsiooni töötaja ülesanded, õigused, kohustused ja vastutuse.

Iga ametijuhend koosneb neljast elemendist: töötaja funktsioonid; töötajate õigused; töötajate kohustused; töötaja vastutus.

Juhiste probleem seisneb kõige esimeses elemendis, "töötaja funktsiooni" sõnastuse ebaselguses ja selle mõistmises erinevate juhtide poolt. Esimesel elemendil puudub ühine arusaam ja see puudub sageli juhistest.

Töötajate funktsioonid- see on töötaja tegevusvaldkond, mis antakse talle üle vastutusele oodatud tulemuste korrapärase saavutamise eest.

Kõik on lihtne. Seal on töötaja tegevusvaldkond, see on ka selle töötaja vastutusala. Töötaja viib selles valdkonnas läbi oma tegevusi ja saavutab kavandatud tulemused.

näiteks, müügiosakonna juhataja põhiülesanne on müügiosakonna töötajate tegevuse korraldamine ning selle kavandatud tulemuseks on igakuine (kvartaalne jne) müügiplaanide elluviimine alluvate kätega. Läbirääkimised klientidega, hinnakujundus, igapäevane osakonna juhtimine, müügianalüütika ja tegevuste aruandlus jne. - see kõik pole tulemus. See on osakonnajuhataja põhifunktsiooni täitmine. Juhataja tulemus on ainult üks - see on protsent müügiplaanide elluviimisest osakonna töötajate poolt. Juhataja vastutab plaani 100% täitmise eest.

Töötaja funktsioonid on ametijuhendi tuum, tööandja põhinõue töötajale. Kernel peab olema selgelt eraldatud. Ei juht ega töötaja ei peaks lugema ridade vahelt, otsima fraasidest peidetud tähendusi.

Praegu on ametijuhendid üldiselt hästi kirjutatud, kuid neis puudub põhifookus töötaja põhifunktsioonile ja selle funktsiooni täitmise tulemusele. Kõik on üle lehe määritud, vastavalt töökohustustele ja elementaarsetele tegudele.

Ametikirjeldus võib lakata olemast ametlik ja hakata praktilist kasu tooma ainult nõuetekohase juhtimise korral. Piisab, kui selgelt välja tuua töötaja põhifunktsioon selles ja tuua esile kavandatud tulemus selle funktsiooni rakendamisel.

Ametijuhend peaks väga täpselt määratlema tööandja nõudmised töötajale.

Internetis leiduvad tüüpilised ametijuhendid ei erine nende sõnastuse täpsuse poolest. Nõuded ei ole piisavalt väljendatud ja jätavad alluvale palju lünki ja vabandusi ning juhile - põhjust võimu teostamiseks.

Kohustused kirjeldavad tegevusi, mida töötaja peab tegema. Ja toimingud ei sobi hästi mõiste "nõuded töötajale" alla. Pöördugem "kohustuse" ja "kohustuse" määratluste juurde.

Töökohustused- need on teatud toimingud, mida töötaja funktsioonide täitmiseks ja määratud ülesannete lahendamiseks teeb. See on terviklik protsesside (tegevuste) kogum, mida töötaja peab õigeaegselt ja tõhusalt ellu viima. Töökohustused peaksid olema täpsed, konkreetsed ja määrama töötajale parimad viisid määratud ülesannete täitmiseks.

Mõiste "kohustus" (Ozhegov S.I. ja Shvedova M.Yu. järgi)- hulk toiminguid, mis on kellelegi määratud ja mille sooritamine on tingimusteta.

Sellest vaatenurgast oleks õige teha juhend, mis näitab maksimaalset tööülesannete arvu: 70, 100 ja isegi üle 100.

Probleem on selles, et absoluutselt kõiki töötaja tegevusi pole võimalik fikseerida. Ükskõik kui hästi ja vastutustundlikult nad juhiste loomisele lähenesid, ei jää see piisavalt konkreetseks. Ülesande lahendamiseks on alati uus meetod, mis koosneb muudest tegevuste komplektidest, mis pole töötaja juhistes fikseeritud.

Vaja on kardinaalselt muuta lähenemist töötaja tööülesannete määratlemisele. Te ei saa nõuda, et töötaja teeks 100 erinevat toimingut

Nimekirjas, müügijuht:

2.1. Juhib ettevõtte toodete müüki, töötab välja hinna- ja allahindluspoliitikat. See punkt nõuab müügiametnikult kahte asja: müügijuhtimist ja poliitika väljatöötamist. Kuu lõpus, kui tegevjuht on rahulolematu juhi tegevusega ja küsimusele "Kuidas teil müük õnnestus?" ta saab midagi sellist: "Kuna sa mulle ütlesid, siis ta juhtis!" või "Ta tegi järelevalvet nii, nagu minu juhistes kirjas."

Nad nõudsid tegevuste kogumit, said tegevuste komplekti. Ja küsimusele "Kas olete poliitika välja töötanud?". Müügitöötaja vastab: "Ei, mul polnud aega. Aga ma tegin seda tervelt kaks nädalat. Siis ilmusid sinult pakilisemad ülesanded, pidin edasi lükkama. Järgmisel kuul jätkan arenemist.

Selliste olukordade vältimiseks on vaja kirja panna sama nõue, minnes tegevuskeelelt üle ülesannete keelele ehk “müügijuhi asemel: 2.1. Juhib ettevõtte toodete müüki, töötab välja hinna- ja allahindluspoliitikat“ – „2.1. Peab tagama ettevõtte toodete planeeritud müügi hinnapoliitikast lähtuvalt.

Hinnapoliitikast lähtuva müügiplaani täitmiseks peab osakonnajuhataja juhtima alluvaid müügimehi (juhte) nii, et plaan täituks. Müüjad peavad pidama klientidega läbirääkimisi ja sooritama tehinguid hinnapoliitikas määratud hindadega.

Tehnoloogia, müügiplaan, hinnapoliitika võivad muutuda, kohanedes muutuva keskkonnaga. Probleemi sõnastus jääb muutumatuks. Töötaja, kes kunagi uuris oma ametikohale esitatavaid nõudeid konkreetsete ülesannete vormis, keskendub seejärel nende ülesannete lahendamise viisidele. Ametikoha ülesannete valik muutub harvemini kui nende lahendamise võimalikud viisid.

Kuidas ka ei püüaks kõiki alluvate tegusid kirjeldada, tuleb tunnistada, et tegemist on utoopiaga. Päästab vaid radikaalne muudatus töökohustuste esitamise viisis – üleminek tegevuste komplektilt konkreetse ja täpse tulemusega ülesannete hulgale.

Seega on ametijuhendid kohalikus töösuhete regulatsioonis ühel kesksel kohal. Need on vajalikud ja tõhusad tööjõu juhtimise vahendid, need vastavad tööseadusandluse kaitse- ja kasvatuspõhimõtetele.

Bibliograafia

  1. Vene Föderatsiooni töökoodeks. - M.: Omega-L, 2011. - 188 lk.
  2. Organisatsiooni personalijuhtimine: ; [Tekst] Õpik / Toim. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, 2014. - 512 lk.
  3. "Ettevõtluse terminite sõnastik" [Elektrooniline ressurss]. Juurdepääsurežiim http://victorluchkov.ru/terminy/. Tutvumise kuupäev: 13.05.2016.
  4. Egorshin, A.P. Personalijuhtimine [Elektrooniline ressurss]: õpik / A.P. Egorshin. - Nižni Novgorod: NIMB, 2015
  5. Kuznetsova A.R. BASH-KORTOSTANI VABARIIGI TÖÖRESSURSID: TEKEMISE JA ARENGU TRENDID JA VÄLJAVAATED // Kogumikus: Agraarteadus Eesti Vabariigi 85. aastapäevale pühendatud rahvusvahelise teadus-praktikakonverentsi agrotööstusliku kompleksi materjalide innovaatilises arendamises. Baškiiri Riiklik Põllumajandusülikool XXV rahvusvahelise erinäituse "Agrokompleks - 2015" raames. Baškiiri Riiklik Põllumajandusülikool. 2015. S. 142-146.
  6. Kuznetsova A.R., Gabdullina D.M. “Majandusjuhtimise meetodite rakendamise parandamine Blagoveštšenski rajooni SHPK Nivas” (V rahvusvaheline teaduskonverents “Piirkondade sotsiaal-majanduslik, sotsiaalpoliitiline ja sotsiaalkultuuriline areng”), Penza, 25.-26. oktoober 2015;