Uraohjauksen ja henkilöstön sopeuttamisen johtaminen. Ammatillisen ohjauksen ja henkilöstön sopeutumisen ydin Henkilöstön ammatillinen perehdytys ja sopeutuminen

Uraohjauksella tarkoitetaan tieteellisesti perusteltua järjestelmää, jossa muodot, keinot ja normit vaikuttavat opiskeleviin tai työnhakijoihin. Se edistää oikea-aikaista osallistumista sosiaaliseen tuotantoon, rationaalista sijoittamista, tehokasta käyttöä ja lujittamista työpaikalla objektiivisen arvioinnin perusteella ottaen huomioon henkilön kyvyt, taipumukset ja muut yksilölliset ominaisuudet.

Ammatillisen ohjauksen organisaatio koostuu seuraavista tyypeistä: ammatillinen tiedotus ja neuvonta, ammatinvalinta ja ammatillinen sopeutus

-. Ammattimaista tietoa on suunniteltu varmistamaan jatkuva tiedonvälitys erikoisuuksista eritasoisissa oppilaitoksissa

-. Ammattimainen neuvonta- Pohjimmiltaan on auttaa henkilöä, joka on ammatin valinnan edessä, arvioimaan hänen kykyjään tiettyyn työtehtävään, antamaan erityisiä suosituksia ammatinvalintaan ja mahdollisiin tavoihin ammatin hallitsemiseksi.

-. Ammattimainen valinta perustuu henkilön ammatillisen soveltuvuuden määrittämiseen tietyntyyppiseen työtehtävään

-. Ammattimainen sopeutuminen on osa työelämään sopeutumista ja sen ydin on tiettyyn työhön perehtyminen ja ammattitaidon hankkiminen

Ensimmäinen askel henkilön työssä organisaatiossa on perehdytys tehtävään, joka on joukko toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on nopeuttaa työn hallintaa, lyhentää sopeutumisaikaa tiimissä ja auttaa saamaan kontakteja työyhteisöihin. .

uraohjausta voi olla yksilöllistä tai kollektiivista. Ensimmäisestä perehdytysvaiheesta vastaa henkilöstöjohtamispalvelu

Tee ero yleisen ja erikoissuunnistuksen välillä

Erikoissuunnistus tarjoaa perehtymistä omaan virallisia tehtäviä, säännöt, vastuu. Lisäksi se kattaa seuraavat aiheet:

Yksikön tavoitteet, ominaisuudet, tekniikat, sisäiset ja ulkoiset suhteet ja viestintä, arviointistandardit, tulokset, joita henkilöltä odotetaan;

Normit työn suorittamiselle, erityiskysymykset: minne, mitä ottaa, keneen ottaa yhteyttä;

Yleisen perehdytysprosessin aikana henkilö tutustuu kysymyksiin:

Tiedot organisaatiosta kokonaisuutena (rakenne, johtajuus, asiakkaat, perinteet, prioriteetit, standardit jne.);

O palkat(normit ja maksutavat, maksu viikonloppuisin, bonusehdot) työ- ja lepomuodosta (lomat, vapaapäivät) lisäetuista (vakuutus, eroraha, sairaanhoitopalvelut jne.));

Työsuojelua ja turvallisuutta koskevat kysymykset;

Henkilöstöjohtamiseen liittyvät asiat (nimitysehdot, siirto, irtisanominen, koeaika); arjen ongelmien ratkaiseminen, kysymys organisaation taloudellisesta tilasta; kysymys kurista, rohkaisusta, rangaistuksesta.

. Uuden työntekijän sopeutuminen, eli sen sopeutuminen työoloihin ja tiimiin, sosiaaliseen ympäristöön, työn sisältö käy läpi useita vaiheita:

Johdanto (kestää noin kuukauden, joskus kestää jopa kuusi kuukautta), esiintyjän tulee osoittaa kykynsä;

Arvioiva (jopa vuosi, joskus jopa puolitoista vuotta), se saavuttaa yhteensopivuuden joukkueen kanssa, sosiaalisen kokemuksen kehittämisen;

Työntekijöiden lopullinen, asteittainen integroituminen organisaatioon ja aktiivisen luovan työntekijän muodostuminen (pätevyyden kasvu, työvoimaindikaattoreiden vakaus, luova toiminta)

Erota primaarinen ja toissijainen sopeutuminen

Ensisijainen - sopeutuminen henkilöille, joilla ei ole työkokemusta. Toissijainen sopeutuminen - muuttuville henkilöille työpaikka ilman muutosta tai ammattia vaihtaen

Erottele suunnan mukaan:

Ammatillinen sopeutuminen - ammatin, sen ominaisuuksien, erityispiirteiden, tekniikoiden jne. aktiivinen kehittäminen;

Psykofysiologinen sopeutuminen - tottuminen työoloihin, työ- ja lepojärjestelmään, joka tapahtuu melko nopeasti ja riippuu henkilöstä itsestään, hänen reaktioistaan ja työoloistaan;

Sosiaali-psykologinen sopeutuminen - tottuminen tiimiin, normeihin, olemassaoloon, johtoon ja työtovereihin

On myös muistettava työn sovittaminen henkilöön sopivaksi. Tässä on kyse:

Työpaikan organisointi ergonomian ehtojen mukaisesti;

Joustava työajan rytmin ja keston säätely;

Organisaation rakenteen rakentaminen ja työtehtävien jakautuminen ottaen huomioon henkilön henkilökohtaiset taipumukset

Kannustinjärjestelmän yksilöllistäminen

Lisäksi tulee muistaa nuorten ammattilaisten ja johtohenkilöstön sopeutumisen erityispiirteet.

Uraohjaus ja sopeutuminen ovat tärkeä osa henkilöstön koulutusjärjestelmää ja säätelevät koulutusjärjestelmän ja tuotannon välistä suhdetta. Ne on suunniteltu kattamaan organisaatioiden työvoimatarpeet laadullisesti ja määrällisesti niiden kannattavuuden ja kilpailukyvyn lisäämiseksi.

Ammatillinen ohjaus on ammatillisen tiedottamisen, ammatillisen konsultoinnin, ammatillisen valinnan ja ammatillisen sopeutumisen toimenpidejärjestelmä, joka auttaa henkilöä valitsemaan ammatin, joka parhaiten vastaa yhteiskunnan tarpeita ja hänen henkilökohtaisia kykyjään ja ominaisuuksiaan. Työntekijän mahdollisuuksien epätäydellinen hyödyntäminen työtoiminnassa ei vahingoita vain hänen omaa kehitystään, vaan myös muuttuu tappioksi organisaatiolle. Ammatillisen koulutuksen ja työntekijän suorittamien työtehtävien sisällön välinen kuilu vähentää hänen kiinnostusta työhön, tehokkuutta, mikä johtaa viime kädessä tuottavuuden laskuun, tuotteiden laadun heikkenemiseen sekä työperäisen sairastuvuuden ja tapaturmien lisääntymiseen.

Ammatillisen ohjauksen tärkeä tehtävä on myös edistää nopeita työllisyyden rakennemuutoksia. Tällä hetkellä sekatalous tarjoaa erilaisia kykyjä ja kiinnostuksen kohteita omaaville työntekijöille mahdollisuuden löytää paikka työelämässä. Ihannetapauksessa työpaikkojen leikkaukset tulisi toteuttaa vasta silloin, kun on luotu edellytykset irtisanottujen työntekijöiden uudelleenkoulutukselle, ottaen huomioon ammatinvalintamekanismit, kun yhteiskunnan painopistealojen uusien työpaikkojen luomisohjelmat alkavat toimia. Ennen kuin johtajat hyväksyvät uraohjauksen keinona säännellä työvoiman tarjontaa organisaatiossa, he kohtaavat taloudellisia ja psykologisia vaikeuksia.

Ammatinvalinnan psykologisen ja motivoivan mekanismin tunnistamiseksi ja kehittämiseksi on tarpeen käyttää uraohjauksen johtamismekanismia. Se on tapa organisoida toisiinsa liittyviä prosesseja kilpailukykyisten ominaisuuksien omaavan työntekijän persoonallisuuden muodostamiseksi, mukaan lukien ammatillinen koulutus, konsultointi, valinta, tiedottaminen jne.

Uraohjauksen tarkoituksena on auttaa nuoria ja työnhakijoita ammatin, erikoisalan, työ- tai opiskelupaikan valinnassa mieltymykset ja kiinnostuksen kohteet huomioiden.

Ammatillisen ohjauksen tehtävät - kiinnostuneiden tiedottaminen ammatillisen toiminnan tyypeistä;

edellytysten luominen tulevien työntekijöiden ammatillisesti merkittävien kykyjen kehittämiselle;

Selvitetään, missä määrin neuvoa hakeneiden psykofysiologiset ominaisuudet vastaavat valitsemansa työn ammatillisia vaatimuksia.

Seuraavat ammatillisen ohjaustyön muodot ovat kehittyneet:

Ammattimainen koulutus- alkukirjain ammattilaiskoulutus koululaiset erilaisten ammatillisten toimintojen perusteista;

Ammatillinen tiedotus - toimenpidejärjestelmä, jolla työnhakijat perehdytetään työmarkkinoiden tilanteeseen, toiminnan kehitysnäkymiin, pääammattien ja -erikoisuuksien työn luonteeseen, ehtoihin ja palkkaukseen, ammattikouluihin ja henkilöstön koulutuskeskuksiin;

Ammattikonsultaatio - kiinnostuneiden auttaminen ammatin ja työpaikan valinnassa tutkimalla konsultaatioon hakenutta hänen terveydentilansa, kykyjen rakenteen suunta, kiinnostuksen kohteet ja muut valintaan vaikuttavat tekijät ammatti tai uudelleenkoulutuksen suunta;

Ammatinvalinta on osa rekrytointiprosessia, joka sisältää menetelmien ja tekniikoiden järjestelmän lääketieteellisen tutkimuksen suorittamiseksi, henkilön psykofysiologisen diagnosoinnin, jotta voidaan valita hakijoita tiettyyn tehtävään työntekijöiden ryhmästä, joka kaikkien muiden tekijöiden ollessa sama, pystyvät parhaiten suorittamaan tietyt työtehtävät.

Ammattilaisen valinnan muodot:

Valinta - valinta useiden työntekijöiden joukosta, joilla on sama ammatti, erikoisuus, pätevyys ja jotka täyttävät samat virkaan hakijan vaatimukset;

ammatillinen rekrytointi - valinnan ja ammatillisen valinnan läpäisseiden eri ammattien ja pätevyyden asiantuntijoiden joukkonimitys tai valinta;

Ylennys - tässä tiimissä työskentelevän työntekijän nimittäminen uuteen, enemmän korkea asema;

Rotaatio - tapaaminen, jossa työpaikka vaihtuu periaatteen mukaisesti: "Oikea paikka oikealle työntekijälle." Tässä tapauksessa muodostetaan asiantuntija, jolla on laajan profiilin pätevyys.

Yksi henkilöstön kanssa työskentelyn ongelmista organisaatiossa henkilöstön houkuttelemisessa on työelämään sopeutuminen.

Henkilöstön työelämään sopeutuminen on työntekijän ja organisaation keskinäistä sopeutumista, joka perustuu työntekijän asteittaiseen sisällyttämiseen tuotantoprosessiin uusiin ammatillisiin, psykofysiologisiin, sosiopsykologisiin, organisatorisiin, hallinnollisiin, taloudellisiin, sanitaarisiin ja hygieenisiin ja elinolosuhteisiin. työtä ja lepoa.

Työelämään sopeutumisessa on kaksi suuntaa: ensisijainen ja toissijainen.

Työmarkkinoiden toiminnan olosuhteissa toissijaisen sopeutumisen rooli kasvaa. Samalla on tarpeen tutkia huolellisesti ulkomaisten yritysten kokemuksia, jotka kiinnittävät entistä enemmän huomiota nuorten työntekijöiden ensisijaiseen sopeutumiseen. Tämä henkilöstöryhmä tarvitsee erityistä huolellisuutta organisaatioiden hallinnolta. Useimmiten ammatillista sopeutumista pidetään prosessina, jossa henkilö perehdytetään työskentelemään tietyssä ammatissa, mukaan lukien hänet tuotantotoimintaan, olosuhteiden hallitseminen ja työn tehokkuusstandardien saavuttaminen. Sopeutumista ei kuitenkaan voida pitää vain erikoisalan hallitsemisena. Se mahdollistaa myös uuden tulokkaan sopeutumisen ryhmässä voimassa oleviin sosiaalisiin käyttäytymisnormeihin, sellaisten yhteistyösuhteiden luomisen työntekijän ja joukkueen välille, jotka suurimmassa määrin takaavat tehokkaan työn, aineellisen, kodin ja henkisen tyytyväisyyden. molempien osapuolten tarpeisiin.

Sopeutumisen päätavoitteet voidaan tiivistää seuraavasti:

Aloituskustannusten vähentäminen, koska vaikka uusi työntekijä ei tunne työtään hyvin, hän työskentelee vähemmän tehokkaasti ja vaatii lisäkustannuksia;

Uusien työntekijöiden huolen ja epävarmuuden asteen vähentäminen;

Työvoiman vaihtuvuuden vähentäminen, ikään kuin uudet tulokkaat tuntevat olonsa epämukavaksi uudessa työssä ja tarpeettomina, he voivat vastata tähän irtisanomalla;

Säästää aikaa esimiehelle ja työntekijöille, koska ohjelman puitteissa tehtävä työ säästää aikaa jokaiselle;

Myönteisen työnteon, työtyytyväisyyden kehittyminen.

On huomattava, että kotimaisissa organisaatioissa on kehittymätön mekanismi sopeutumisprosessin hallintaan. Tämä mekanismi tarjoaa ratkaisun kolmeen suureen ongelmaan:

Sopeutumisjohtamistoimintojen rakenteellinen konsolidointi organisaation johtamisjärjestelmässä;

Teknologian mukauttamisprosessin organisointi;

Sopeutumisprosessin tietotuen järjestäminen. Sopeutumishallintatoimintojen rakenteellista konsolidointia voi tapahtua seuraavilla alueilla.

1. Asianomaisen jaoston (toimisto, osasto) jako henkilöstöjohtamisjärjestelmän rakenteessa. Useimmiten sopeutumisjohtamistoiminnot ovat osa henkilöstön koulutusyksikköä.

2. Sopeutumisjohtamiseen osallistuvien asiantuntijoiden jakautuminen organisaation tuotantoyksiköihin, heidän toiminnan koordinointi henkilöstöjohtamispalvelun toimesta.

3. Mentoroinnin kehittäminen, joka in viime vuodet kotimaisissa organisaatioissa ansaitsemattomasti unohdettu.

Sopeutumishallintayksikön tai tämän prosessin teknologian organisoinnin asiantuntijan tehtävänä on järjestää:

Seminaarit, kurssit erilaisista sopeutumiskysymyksistä, johtajan, mentorin yksittäisten keskustelujen pitäminen uuden työntekijän kanssa;

Intensiiviset lyhytkestoiset kurssit uusille virkaan astuville esimiehille; erityiset koulutuskurssit mentoreille;

Aloittelijan suorittamien tehtävien asteittaisen monimutkaisen menetelmän käyttäminen;

Kertaluonteisten julkisten toimeksiantojen toteuttaminen kontaktien luomiseksi uuden työntekijän ja tiimin välille;

Korvausten valmistelu henkilöstön vaihdon aikana; erityisten roolipelien järjestäminen tiimissä työntekijöiden kokoamiseksi.

Sopeutumisprosessin tietotuki koostuu sen tason ja keston mittareiden keräämisestä ja arvioinnista. Tiedon kerääminen ja käsittely on suositeltavaa suorittaa nykyisen menettelyn puitteissa liiketoiminnan arviointi henkilöstöä. Kotimaisille organisaatioille sopeutumisen tietotuen suurin ongelma on tarve kerätä normatiivisia indikaattoreita sopeutumisen tasosta ja kestosta.

Kuvataanpa lyhyesti henkilöstön uraohjauksen ja sopeuttamisen kokemuksia.

Ammatillisen ohjauksen ja sopeutumisen tulee edistää nopeita rakennemuutoksia työllisyydessä ja samalla pitää työttömyys mahdollisimman alhaisena. Ongelman käytännön ratkaisua vaikeuttaa kuitenkin työmarkkinoiden alikehittyminen. Työvoimapalvelu ei vielä pysty hoitamaan tehokkaasti uraohjausta ja sopeutumista. Järjestäytyneestä työvoimapalvelusta peritty avoimien työpaikkojen mekaaninen täyttö toimii huonosti, koska harvat ottavat vastaan mitään työtä. Syynä tähän ei ole vain vanha stereotypioiden kuorma, vaan myös tietämättömyys uraohjauksen ja sopeutumisen sisällöstä, niiden muodoista ja mahdollisuuksista markkinoilla.

Maallemme on vuosien saatossa kertynyt jonkin verran kokemusta uraohjauksen ja sopeutumisen alalta. Laajan kehityksen, vapaiden käsien saatavuuden ja työntekijöiden suhteellisen alhaisten pätevyysvaatimusten olosuhteissa ei ollut kiireellistä tarvetta asiantuntijoiden ja työntekijöiden yhtenäiselle tieto- ja työllistämisjärjestelmälle. Tämän käytännön seurauksena oli krooninen ja laajalle levinnyt pula osa-aikatyötä tekevistä ja irrationaalisista työntekijöistä, heidän koulutustasonsa vaatimusten aliarviointi.

Rekrytointi- ja agitaatiopisteinä toimivat usein yksittäisissä kouluissa, suuryrityksissä ja hallintopiireissä toimivat uraohjauspalvelut. Tämän seurauksena vain 15-20 % valmistuneista valitsi koulussa hankittuihin taitoihin liittyvän ammatin. Nyt tasavalloihin, alueisiin, alueisiin ja suuriin kaupunkeihin on perustettu työllistämis-, uudelleenkoulutus-, ammatillisen ohjauksen ja sopeutumisen keskuksia. Nämä keskukset käyttävät laajasti ulkomaista kokemusta toiminnassaan.

Kuten kotimaisten organisaatioiden kokemus osoittaa, maassamme ei kiinnitetä tarpeeksi huomiota uraohjauksen ja sopeutumisen ongelmaan. Valitettavasti esimiestyöntekijät eivät täysin ymmärrä uraohjauksen ja sopeutumisen merkitystä menetelminä säännellä työvoiman tarjontaa organisaatiossa. Lisäksi nyt kansantalouden ja toimialatason johtamissidos on heikentynyt organisatorisesti ja metodologisesti, mikä on johtanut useiden hallintoelinten muodostumiseen alueille (uranohjaus- ja työvoimakeskukset, koulujen uraneuvontatoimistot, erityisopetuksen toimistot). laitokset, järjestöt) ilman riittävää toimivaltaa koskevaa sääntelyä.

Kapea osastokunta vastustaa suorien yhteyksien kehittymistä uraohjauksen ja sopeutumisen johtoelinten välillä. Ja tämä ei salli organisatoristen puutteiden poistamista uraohjauksen ja mukauttamisen käytännössä, syventää niitä jokaisella seuraavalla johtamistasolla. Siksi se on organisaation päälinkin tasolla - on ensinnäkin tarpeen voittaa puutteet työntekijän persoonallisuuden muodostumisessa tunnistamalla hänen psykofyysisten ja motivaatiomekanismien reservit ammatin valinnassa ja tuomalla ne. ottaa huomioon henkilökohtaiset ja sosiaaliset tarpeet. Uraohjauksen ja sopeutumisen päätehtävänä tulee olla ammatillisen työn tarpeen epätasapainon poistaminen työntekijän ja organisaation välillä. Organisaatiohan onkin kiinnostunut tuotteidensa kilpailukyvyn lisäämisestä, mikä edellyttää sekä erittäin tehokkaiden teknologioiden ja laitteiden että osaavien työntekijöiden valintaa. Mitä korkeampi työntekijän kehitystaso on hänen ammatillisten tietojensa, taitojensa, kykyjensä ja työnteon motiiviensa kokonaisuutena mitattuna, sitä nopeammin aineellista tuotannontekijää parannetaan ja tuottavammin käytetään.

Uraohjauksen ja sopeutumisen yhtenä tehtävänä on luoda vuorovaikutus yleiskoulujen, ammatillisten oppilaitosten ja yritysten välille, joiden puolestaan pitäisi pystyä nopeasti tunnistamaan tarvittavan pätevyyden omaavat työvoimaresurssit ja vastaamaan henkilöstötarpeisiin. Tässä suhteessa on suositeltavaa kehittää kolmen tyyppisiä komplekseja: alueellisen suuntautumisen komplekseja, jotka keskittyvät alueelle tai alueen organisaatioiden ryhmään; teollisuussuuntautuneita komplekseja, jotka on luotu toimialojen perusorganisaatioihin; paikalliset kompleksit organisaatioissa, jotka tekevät sopimuksia suorista yhteyksistä erityisoppilaitosten kanssa.

uraohjausta on ammatillisen tiedottamisen, ammatillisen konsultoinnin, ammatillisen valinnan ja ammatillisen sopeutumisen toimenpidejärjestelmä, joka auttaa henkilöä valitsemaan ammatin, joka parhaiten vastaa yhteiskunnan tarpeita ja hänen henkilökohtaisia kykyjään.

Työntekijän mahdollisuuksien epätäydellinen hyödyntäminen työtoiminnassa ei vahingoita vain hänen omaa kehitystään, vaan myös muuttuu tappioksi organisaatiolle. Ammatillisen koulutuksen ja työntekijän suorittamien työtehtävien sisällön välinen kuilu vähentää hänen kiinnostusta työhön, tehokkuutta, mikä johtaa tuottavuuden laskuun, tuotteiden laadun heikkenemiseen sekä ammattisairauteen ja tapaturmien lisääntymiseen. Ammatinvalinta edistää myös työllisyyden nopeita rakenteellisia muutoksia.

Ammatinvalinnan psykologisen ja motivoivan mekanismin tunnistamiseksi ja kehittämiseksi on tarpeen käyttää uraohjauksen johtamismekanismia. Se on tapa organisoida toisiinsa liittyviä prosesseja kilpailukykyisten ominaisuuksien omaavan työntekijän persoonallisuuden muodostamiseksi. Näitä prosesseja ovat ammatillinen koulutus, konsultointi, valinta, tiedottaminen jne. (Kuva 5.1).

Riisi. 5.1. Uraohjauksen muodot

Uraohjauksen päätarkoituksena on auttaa nuoria ammattilaisia ja työnhakijoita ammatin, erikoisalan, työ- tai opiskelupaikan valinnassa halut ja kiinnostuksen kohteet huomioiden.

Uraohjauksen tehtävät ovat:

Sidosryhmien tiedottaminen ammatillisen toiminnan tyypeistä;

edellytysten luominen tulevien työntekijöiden ammatillisesti merkittävien kykyjen kehittämiselle;

Neuvontaa hakeneiden henkilöiden psykofysiologisten ominaisuuksien vastaavuusaste valitsemansa työtoiminnan tyypin ammatillisten vaatimusten kanssa.

Ammattimainen koulutus on koululaisten ammatillinen peruskoulutus erilaisten ammatillisten toimintojen perusteisiin.

Ammatillista tietoa on toimenpidejärjestelmä, jolla työnhakijat perehdytetään työmarkkinatilanteeseen, toiminnan kehitysnäkymiin, pääammattien ja -erikoisuuksien työn luonteeseen, ehtoihin ja palkkaukseen, ammattikouluihin ja henkilöstökoulutuskeskuksiin.

Ammattimainen neuvonta tarkoittaa kiinnostuneiden auttamista ammatin ja työpaikan valinnassa tutkimalla neuvoa hakeneen henkilön persoonallisuutta hänen terveydentilansa, suuntautumisensa ja kykyrakenteensa, kiinnostuksen kohteidensa ja muiden ammatinvalintaan vaikuttavien tekijöiden selvittämiseksi. uudelleenkoulutuksen suunta;

ammattimainen valinta on osa rekrytointiprosessia, joka sisältää menetelmien ja tekniikoiden järjestelmän lääketieteellisen tutkimuksen suorittamiseksi, henkilön psykofysiologisen diagnosoinnin, jotta voidaan valita hakijoita tiettyyn tehtävään työntekijöiden ryhmästä, joka kaikkien muiden edellytysten täyttyessä pystyvät parhaiten suorittamaan tiettyjä työtehtäviä. On olemassa seuraavat ammattivalintamuodot:

- valinta- valinta useiden työntekijöiden joukosta, joilla on sama ammatti, erikoisuus, pätevyys ja jotka täyttävät virkaan hakijan samat vaatimukset;

- ammattimainen setti - valinnan ja ammattivalinnan läpäisseiden eri ammattien ja pätevyyden asiantuntijoiden joukkonimitys tai valinta;

- nimitys - tässä tiimissä työskentelevän työntekijän nimittäminen uuteen, korkeampaan asemaan;

- kierto - tapaaminen, jossa työpaikka vaihtuu periaatteen mukaisesti: "Oikealle työntekijälle oikea paikka." Tässä tapauksessa muodostetaan asiantuntija, jolla on laajan profiilin pätevyys.

Yksi henkilöstön kanssa työskentelyn ongelmista organisaatiossa henkilöstön houkuttelemisessa on työelämään sopeutuminen.

Henkilöstön työelämään sopeuttaminen on työntekijän ja organisaation keskinäinen sopeutuminen, joka perustuu työntekijän asteittaiseen sisällyttämiseen tuotantoprosessiin uusissa ammatillisissa, psykofysiologisissa, sosiopsykologisissa, organisatorisissa, hallinnollisissa, taloudellisissa, sanitaarisissa, hygieenisissa ja elinoloissa työ- ja lepooloissa.

Työntekijän ja organisaation välisessä vuorovaikutuksessa tapahtuu keskinäistä sopeutumista, jonka perustana on työntekijän asteittainen siirtyminen uusiin ammatillisiin ja sosioekonomisiin työoloihin.

On olemassa kahdenlaisia mukautuksia:

1) ensisijainen, ts. nuorten työntekijöiden mukauttaminen, joilla ei ole ammatillista kokemusta (tässä tapauksessa puhumme oppilaitosten valmistuneista);

2) toissijainen, ts. ammatillisesta toiminnasta kokemusta omaavien työntekijöiden mukauttaminen (toiminnan kohteen vaihtaminen tai ammatillinen rooli esimerkiksi siirtyessään johtajan arvoon).

Työmarkkinoiden toiminnan olosuhteissa toissijaisen sopeutumisen rooli kasvaa. Samalla on tarpeen tutkia huolellisesti ulkomaisten yritysten kokemuksia, jotka kiinnittävät entistä enemmän huomiota nuorten työntekijöiden ensisijaiseen sopeutumiseen. Tämä henkilöstöryhmä tarvitsee erityistä huolellisuutta organisaatioiden hallinnolta. Useimmiten ammatillinen sopeutuminen nähdään prosessina, jossa henkilö perehdytetään työskentelemään tietyssä ammatissa, mukaan lukien hänet tuotantotoimintaan, omaksutaan organisaation arvot ja saavutetaan työtehokkuusstandardit. Sopeutumista ei kuitenkaan voida pitää vain erikoisalan hallitsemisena. Se mahdollistaa myös uuden tulokkaan sopeutumisen ryhmässä voimassa oleviin sosiaalisiin käyttäytymisnormeihin, sellaisten yhteistyösuhteiden luomisen työntekijän ja joukkueen välille, jotka suurimmassa määrin takaavat tehokkaan työn sekä aineellisen, kodin ja henkisen tyytyväisyyden. molempien osapuolten tarpeisiin.

Mukautus on suunniteltu tarjoamaan:

Aloituskustannusten vähentäminen, koska vaikka uusi työntekijä ei tunne työtään hyvin, hän työskentelee vähemmän tehokkaasti ja vaatii lisäkustannuksia;

Uusien työntekijöiden huolen ja epävarmuuden asteen vähentäminen;

Henkilöstön vaihtuvuuden vähentäminen, koska jos uudet tulokkaat tuntevat olonsa epämukavaksi uudessa työssä ja tarpeettomina, he voivat irtisanoutua;

Säästää aikaa esimiehelle ja työntekijöille, koska ohjelman puitteissa tehtävä työ säästää aikaa jokaiselle;

Myönteisen työnteon, työtyytyväisyyden kehittyminen.

Ammatillisen ohjauksen ja sopeutumisen tulee edistää nopeita rakennemuutoksia työllisyydessä ja samalla pitää työttömyys mahdollisimman alhaisena.

Ongelman käytännön ratkaisua vaikeuttaa kuitenkin työmarkkinoiden alikehittyminen. Työvoimapalvelu ei vielä pysty hoitamaan tehokkaasti uraohjausta ja sopeutumista. Avointen työpaikkojen mekaaninen täyttäminen ei onnistu, koska harvat suostuvat mihinkään työhön. Syynä tähän ei ole vain vanha stereotypioiden kuorma, vaan myös tietämättömyys uraohjauksen ja sopeutumisen sisällöstä, niiden muodoista ja mahdollisuuksista markkinoilla.

Nykyään organisaation tasolla on ensinnäkin voitettava puutteet työntekijän persoonallisuuden muodostumisessa tunnistamalla hänen psykofyysisen ja motivoivan vaikutuksen reservit ammatinvalintaan, saattamalla ne toimiin, ottamalla ottaa huomioon henkilökohtaiset ja sosiaaliset tarpeet. Mitä korkeampi työntekijän kehitystaso on hänen ammatillisten tietojensa, taitojensa, kykyjensä ja työnteon motiiviensa kokonaisuutena mitattuna, sitä nopeammin aineellista tuotannontekijää parannetaan ja tuottavammin käytetään.

Ammatillinen suuntautuminen on kokonaisuus toisiinsa liittyvistä taloudellisista, sosiaalisista, lääketieteellisistä, psykologisista ja pedagogisista toiminnoista, joilla pyritään muodostamaan ammattiammatti, tunnistamaan kyvyt, kiinnostuksen kohteet, soveltuvuus ja muut ammatinvalintaan tai ammatin vaihtoon vaikuttavat tekijät. Uraohjauksen tarkoituksena on auttaa nuoria (pääasiassa peruskoulun opiskelijoita) ja työnhakijoita ammatin, erikoisalan, työ- tai opiskelupaikan valinnassa huomioiden ihmisten taipumukset ja kiinnostuksen kohteet, heidän psykofysiologiset ominaisuudet sekä ottaen huomioon kehittyvä markkinatilanne.

Yllä oleva yleinen tavoite sisältää useita tarkempia tavoitteita. Nämä sisältävät:

Asianomaisille osapuolille tiedottaminen ammatillisen toiminnan tyypin valinnan helpottamiseksi;

edellytysten luominen tulevien työntekijöiden ammatillisesti merkittävien kykyjen kehittämiselle;

Selvitetään neuvoa hakeneiden psykofysiologisten ja sosiopsykologisten ominaisuuksien vastaavuus heidän valitsemansa työn tyypin ammatillisiin vaatimuksiin.

Uraohjauksen pääasialliset muodot ovat:

Ammatillinen koulutus on koululaisten ammatillista peruskoulutusta, joka toteutetaan työtunneilla, piireillä, erilaisten ammatillisten toimintojen perusteita koskevilla erityistunneilla jne.;

Ammatillinen tiedotus - toimenpidejärjestelmä, jolla opiskelijoille ja työnhakijoille tutustutaan työmarkkinoiden kysynnän ja tarjonnan tilanteeseen, toiminnan kehitysnäkymiin, pääammattien ja -erikoisuuksien työn luonteeseen, ehtoihin ja palkoihin, ammatilliset oppilaitokset ja henkilöstön koulutuskeskukset sekä muut ammatin saamiseen ja työllistymiseen liittyvät asiat;

Ammattikonsultaatio on avun antamista ammatin ja työpaikan valinnassa tutkimalla neuvoa hakeneen henkilön persoonallisuutta, jotta voidaan tunnistaa hänen terveydentila, suuntautuminen ja kykyjen rakenne, kiinnostuksen kohteet ja muut valintaan vaikuttavat tekijät. ammatti tai uudelleenkoulutuksen suunta;

Ammattivalinta - osallistuminen rekrytointiin ja henkilöstön valinta vaatimukset huomioon ottaen tietyt ammatit ja työpaikat työntekijöiden paremman uraohjauksen vuoksi.

Uraohjauksen tavoitteena on toinen edellytys työntekijöiden tulevan työelämään sopeutumisen onnistumiselle. Tämä on ammattien ja erikoisuuksien arvovaltaa ja houkuttelevuutta yhteiskunnassa, eri yhteiskuntaryhmissä yksilön kannalta. Prestige luonnehtii minkä tahansa toiminnan arviointia yhteiskunnassa hyväksytyn arvoasteikon mukaisesti. Houkuttelevuus määrittelee sen, kuinka toivottavaa on yhden tai toisen mahdollisen työntekijän hankkia ammatti tai erikoisuus. Mitä korkeampi ammatin arvo ja houkuttelevuus on, sitä vahvempi on työntekijän halu saada jalansijaa siinä.

Ammatillinen sopeutuminen on työntekijän ja organisaation keskinäistä sopeutumista, joka perustuu työntekijän asteittaiseen kehittymiseen uusissa ammatillisissa, sosiaalisissa, organisatorisissa ja taloudellisissa työoloissa.

Työelämään sopeutumisessa on kaksi suuntaa: ensisijainen ja toissijainen. Työmarkkinoiden toiminnan olosuhteissa toissijaisen sopeutumisen rooli kasvaa. Sopeutumistyypit on esitetty kuvassa.

Kuva - Sopeutumistyypit ja siihen vaikuttavat tekijät

Ammatilliseen sopeutumiseen on ominaista ammatillisten valmiuksien (tiedon ja taitojen) lisäkehitys sekä ammatillisen tarvittavat ominaisuudet persoonallisuutta, positiivista asennetta työhönsä. Pääsääntöisesti työtyytyväisyys syntyy, kun tiettyjä tuloksia saavutetaan, ja jälkimmäiset tulevat, kun työntekijä hallitsee työskentelyn erityispiirteet tietyllä työpaikalla.

Psykofysiologisen sopeutumisen prosessissa hallitaan kaikki olosuhteet, joilla on erilainen psykofysiologinen vaikutus työntekijään työn aikana. Näitä olosuhteita ovat: fyysinen ja henkinen stressi, työn yksitoikkoisuus, tuotantoympäristön saniteetti- ja hygieniastandardit, työrytmi, työpaikan mukavuus, ulkoiset tekijät (melu, valo, tärinä jne.) .

Sosiaali-psykologisen sopeutumisen prosessissa työntekijä sisällytetään joukkueen suhdejärjestelmään perinteineen, elämännormeineen ja arvosuuntautuksineen. Tällaisen sopeutumisen aikana työntekijä saa tietoa liike- ja henkilösuhteiden järjestelmästä tiimissä ja yksittäisissä muodollisissa ja epävirallisissa ryhmissä, yksittäisten ryhmän jäsenten sosiaalisista asemista. Hän havaitsee tämän tiedon aktiivisesti ja korreloi sen aikaisempaan sosiaaliseen kokemukseensa, arvoorientaatioihinsa. Kun työntekijä hyväksyy ryhmänormit, yksilön tunnistamisprosessi tapahtuu joko koko tiimin tai jonkin virallisen tai epävirallisen ryhmän kanssa.

Organisaation ja hallinnon mukauttamisprosessissa työntekijä tutustuu organisaation johtamismekanismin ominaisuuksiin, yksikkönsä paikkaan ja asemaan yleisessä tavoitejärjestelmässä ja organisaatiorakenteessa. Tämän mukautuksen myötä työntekijän tulee muodostaa käsitys omasta roolistaan koko tuotantoprosessissa. Vielä yksi tärkeä ja spesifinen näkökohta organisaation mukauttamisessa on nostettava esiin - työntekijän valmius havaita ja toteuttaa innovaatioita (teknisiä tai organisatorisia).

Taloudellinen sopeutuminen antaa työntekijälle mahdollisuuden tutustua organisaation johtamisen taloudelliseen mekanismiin, taloudellisten kannustimien ja motiivien järjestelmään sekä sopeutua uusiin työnsä ja erilaisten maksujen palkitsemisolosuhteisiin.

Terveys- ja hygieenisen sopeutumisen aikana työntekijä tottuu uusiin työn, tuotannon ja teknologisen kurinalaisuuden, työmääräysten vaatimuksiin. Hän tottuu valmistelemaan työpaikkaa työprosessia varten organisaatiossa kehittyneissä tuotantoolosuhteissa, noudattaen hygienia- ja saniteettistandardeja, turvallisuus- ja terveysvaatimuksia sekä ottamalla huomioon myös ympäristön taloudellisen turvallisuuden.

Huolimatta sopeutumistyyppien välisestä erosta, ne kaikki ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa.

Sosialisaatio organisaatiossa- työntekijän omaksuminen itsenäisesti ja tietyn arvojärjestelmän, sosiaalisten normien ja käyttäytymismallien kohdennetun vaikutuksen kautta, jotka ovat välttämättömiä onnistuneelle toiminnalle, sosiaalisen aseman (statuksen) saavuttamiseksi tässä organisaatiossa.

Sosialisaatioprosessi liittyy suoraan työntekijän uraohjaukseen ja työelämään sopeutumiseen organisaation sosiaaliseen ja tuotanto- ja teknologiseen ympäristöön, hänen pääsynsä johonkin sosiaaliseen ryhmään, organisaation tiimin roolirakenteeseen.

Ryhmän sosiaalinen rakenne sisältää seuraavat indikaattorit: sukupuoli, ikä, työkokemus, koulutus, sosiaalinen asema, kansallisuus, siviilisääty, motivaatiotyyppi, edistysaste, elintaso, asenne omaisuuteen.

Tiimin roolirakenne määrää luovien, kommunikaatio- ja käyttäytymisroolien kokoonpanon ja jakautumisen yksittäisten työntekijöiden kesken ja on tärkeä työkalu henkilöstötyöskentelyjärjestelmässä. Luovat roolit ovat luonteenomaisia harrastajalle, keksijälle ja järjestäjälle, ja ne kuvaavat aktiivista asemaa ongelmatilanteiden ratkaisemisessa, vaihtoehtoisten ratkaisujen etsimisessä ja ajattelun vaihtelevuutta. Viestintäroolit määrittävät tiedotusprosessiin osallistumisen sisällön ja tason, vuorovaikutuksen tiedonvaihdossa päätöksentekoprosessissa. Käyttäytymisroolit ovat tyypillisiä ihmisten käyttäytymismalleja työssä, kotona, lomalla, työssä, konfliktitilanteissa ja niillä on tärkeä rooli tiimissä. Tärkeimmät menetelmät roolirakenteen määrittämisessä ovat sosiopsykologiset menetelmät, testaus, havainnointi, elämä- ja henkilöstötietojen analysointi, henkilöstön arviointimateriaalit sekä bisnespelien tulokset.

Uraohjaus ja sopeutuminen ovat tärkeä osa henkilöstön koulutusjärjestelmää ja säätelevät koulutusjärjestelmän ja tuotannon välistä suhdetta. Ne on suunniteltu kattamaan organisaation työvoimatarpeet tarvittavalla laadullisella ja määrällisellä tasolla kannattavuuden ja kilpailukyvyn lisäämiseksi.

uraohjausta on kokonaisuus taloudellisia, sosiaalisia, lääketieteellisiä, psykologisia ja pedagogisia toimenpiteitä, joilla pyritään muodostamaan ammattiammatti, tunnistamaan kyvyt, kiinnostuksen kohteet, soveltuvuus ja muut ammatinvalintaan tai ammatin vaihtamiseen vaikuttavat tekijät. Uraohjauksen tarkoituksena on auttaa koulusta valmistuneita ja työnhakijoita ammatin, erikoisalan, työ- tai opiskelupaikan valinnassa huomioiden ihmisten taipumukset ja kiinnostuksen kohteet, psykofysiologiset ominaispiirteet sekä nykyinen työmarkkinatilanne. .

Uraohjauksen pääasialliset muodot ovat:

ammattimainen koulutus - koululaisten ammatillinen peruskoulutus, joka suoritetaan työtunneilla, piireillä, erilaisten ammatillisten toimintojen perusteita koskevilla erityistunneilla jne.

ammatillista tietoa - toimenpidejärjestelmä, jolla opiskelijoille ja työnhakijoille tutustutaan työmarkkinoiden kysynnän ja tarjonnan tilanteeseen, toiminnan kehitysnäkymiin, pääammattien ja -erikoisuuksien työn luonteeseen, ehtoihin ja palkoihin, ammattikouluihin ja henkilöstön koulutuskeskuksia sekä muita ammatin saamiseen ja työllistymiseen liittyviä kysymyksiä.

ammatillista neuvontaa - tämä on avun tarjoaminen kiinnostuneille ammatin ja työpaikan valinnassa tutkimalla neuvoa hakeneen henkilön persoonallisuutta, jotta voidaan tunnistaa hänen terveytensä, suuntautumisensa ja kykyjen rakenne, kiinnostuksen kohteet ja muut valintaan vaikuttavat tekijät. ammatti tai uudelleenkoulutuksen suunta.

ammattimainen valinta – osallistuminen henkilöstön rekrytointiin ja valintaan ottaen huomioon tiettyjen ammattien ja työtehtävien vaatimukset työntekijöiden paremman uraohjauksen saamiseksi.

Sopeutuminen- tämä on työntekijän ja organisaation keskinäistä sopeutumista, joka perustuu työntekijän asteittaiseen kehittymiseen uusissa ammatillisissa, sosiaalisissa, organisatorisissa ja taloudellisissa työoloissa. Työntekijän ja organisaation keskinäinen sopeutumisprosessi on sitä onnistuneempi, mitä enemmän joukkueen normit ja arvot ovat tai niistä tulee yksittäisen työntekijän normeja ja arvoja, sitä nopeammin ja paremmin hän hyväksyy, assimiloituu. hänen sosiaaliset roolinsa joukkueessa. Työelämään sopeutumisessa on kaksi aluetta:

ensisijainen, ts. sellaisen nuoren henkilöstön sopeuttaminen, jolla ei ole ammatillista kokemusta;

toissijainen, ts. ammatillisen kokemuksen omaavien työntekijöiden mukauttaminen (yleensä toiminnan kohteen tai ammatillisen roolin muuttaminen).

Sopeutustyypit on esitetty kuvassa 6.1.

Kuva 5.1 - Sopeutumistyypit ja siihen vaikuttavat tekijät

Sopeutumisen tavoitteet:

aloituskustannusten vähentäminen;

uusien työntekijöiden stressiindikaattoreiden vähentäminen;

työvoiman vaihtuvuuden vähentäminen;

johtajan ja työntekijöiden ajan säästäminen mentoroinnissa;

positiivisen työnteon, työtyytyväisyyden kehittyminen.