Zahtjevi na radnom mjestu. Pristupnik: zahtjevi za budući rad
Pri opisu radnog mjesta daje se osobno neovisan, pisani prikaz svih njegovih bitnih obilježja, koji služi za sistematizaciju procesa strukturiranja i restrukturiranja organizacije, kao i za fiksiranje područja zadataka i odgovornosti. Stoga je vrijednost opisa posla u tome što se koristi kao alat za upravljanje.
Radno mjesto je osnova ne samo za procjenu radnog mjesta, već i za određivanje ciljeva kadroviranja i planiranje njegovog razvoja, kao i traženje novih zaposlenika. Opis radnog mjesta smatra se informacijskom osnovom potrebnom za karakterizaciju kandidata.
Poduzeća koriste standardne obrasce koji sadrže najvažnije opće informacije o poziciji. Na primjer, u Zapadna Europa uključuju sljedeće elemente: naziv i svrhu radnog mjesta; interakcija sa zaposlenicima viših i nižih pozicija; posebne ovlasti, kao što je pravo potpisivanja dokumentacije; ideja aktivnosti (funkcionalne dužnosti).
Možda se ključna karika u procesu zapošljavanja može nazvati definiranje adekvatnih zahtjeva za kandidate. Dobra osnova za izradu takvih zahtjeva je opis posla ili opis posla.
Obično se kandidatima postavljaju sljedeća pitanja:
profesionalno,
Biografski i situacijski.
U procesu selekcije posebno treba imati na umu da ne samo poslodavac, već i kandidat ima očekivanja i zahtjeve. Samo uz maksimalnu konvergenciju ovih očekivanja može se računati na dobivanje visoko učinkovitog zaposlenika koji je lojalan organizaciji. Zato je važno imati na umu da prilikom definiranja zahtjeva za kandidate oni moraju biti realni. Nepotrebno preuveličavanje zahtjeva, ne možete pronaći niti jednog kandidata ili dobiti zaposlenika s očito precijenjenim zahtjevima.
Drugi važan uvjet je neizostavno informiranje kandidata ne samo o zahtjevima poslodavca za njegove kvalifikacije, iskustvo i osobne kvalitete, već io uvjetima budućeg rada, uključujući njegovo plaćanje, informacije o organizacijskoj kulturi itd.
Prije zapošljavanja, financijskih planova organizacija treba uzeti u obzir troškove. Dakle, ako organizacija koristi agenciju za zapošljavanje za odabir zaposlenika, tada će njeni troškovi biti najmanje dvotjedne plaće ovog zaposlenika, a ako je osoba od interesa za organizaciju stručnjak, tada će troškovi biti približno jednaki njegovoj mjesečna ili jednoipol mjesečna plaća. Korištenje usluga takvih agencija, s jedne strane, značajno štedi vrijeme zaposlenika organizacije s punim radnim vremenom, budući da vanjski kadrovski konzultanti obavljaju većinu posla na preliminarnoj selekciji kandidata, a samo oni koji su prošli kroz " screening sieve" (u pravilu do pet osoba) intervjuirat će izravno voditelj osoblja ili voditelj organizacije. S druge strane, zaposlenici agencija nemaju uvijek dovoljno informacija o strategiji organizacije, njezinoj kulturi i karakteristikama onih voditelja "pod kojima" se bira kandidat, što može dovesti do raznih vrsta nesporazuma, sve do odbijanja svih kandidata koje predlaže agencija. Naravno, u ovom slučaju troškovi organizacije mogu biti vrlo opipljivi.
Smatra se da je jedan od najjeftinijih načina regrutiranja osoblja traženje kandidata preko zaposlenika koji rade u organizaciji (njihovih prijatelja ili rodbine kojima je potreban posao). Ova metoda ne zahtijeva posebne troškove, budući da zaposlenici organizacije zapravo obavljaju značajan dio pretraživanja, pa čak i odabira.
2. Donošenje odluka kandidata i zadaće voditelja ljudskih resursa
Odabir određene organizacije od strane kandidata povezan je s njegovim vlastitim ciljevima, planovima i karakteristikama, kao i s trenutnom situacijom. Za voditelja zapošljavanja, razumijevanje načina na koji osoba traži posao može pomoći u organizaciji najučinkovitijeg procesa zapošljavanja.
1. korak Definicija krajnji cilj napredovanje u karijeri i redoslijed poslova na putu do tog cilja. To nam omogućuje da razmotrimo predložena mjesta u organizaciji u smislu opcije konačnog ili srednjeg radnog mjesta.
Analiza tržišta rada i izdvajanje mogućih segmenata, čiji predstavnici, s njegovog stajališta, mogu težiti ciljevima koji su primjereni korporativna kultura organizaciju i određeno radno mjesto (u određenoj fazi karijere). Pokušaj rekonstruiranja ciljeva kojima osoba koju tražite treba težiti.
Radnje potencijalnog kandidata:
Korak 2. Određivanje trenutnih izvora informacija o predloženim poslovima. To kandidatu omogućuje odabir najinformativnijih, pouzdanih medija i onih usmjerenih na određeni način (po specijalnosti, po statusnoj razini, itd.)
Odgovornosti voditelja ljudskih resursa:
Analiza načina dobivanja informacija koje su najprikladnije za vašeg potencijalnog kandidata. Procjena utjecaja različitih medija na segment tržišta rada iz kojeg je moguće privući kandidata.
Radnje potencijalnog kandidata:
Korak 3. Analiza predloženih poslova, njihova međusobna usporedba:
Vrste poduzeća
predložene karakteristike,
druge osnove.
Sužavanje raspona prijedloga na nekoliko koje bi trebalo detaljnije razmotriti. Kandidat formira tzv. kompetitivnu listu i uspoređuje ponuđene uvjete u različitim organizacijama na temelju specifičnosti vlastite motivacije: u pogledu naknade, mogućeg napredovanja, profesionalni razvoj itd.
Odgovornosti voditelja ljudskih resursa:
Analiza konkurentskih ponuda i razvoj, ako je potrebno, načina argumentiranja vaše tvrtke. Pretpostavka dodatnih parametara koji mogu biti važni vašem potencijalnom kandidatu. Da bi se to moglo napraviti, potrebno je rekonstruirati specifičnosti motivacije osobe koju organizacija traži – na što ona prvenstveno treba biti usmjerena: financije, rast, razvoj, određena jamstva itd. .
Radnje potencijalnog kandidata:
Korak 4. Analiza vlastitih sposobnosti kandidata. To vam omogućuje da izgradite najuspješniju argumentaciju tijekom postupaka odabira.
Odgovornosti voditelja ljudskih resursa:
Fleksibilan pristup prilikom pregovora s kandidatom. Mogućnost promjene funkcionalne dužnosti, status u slučaju perspektive kandidata. Procjena kandidatovih izgleda, dizajn karijere.
Korak 5. Kontinuirano praćenje u tijeku razvoj karijere prelazak s jednog posla na drugi, praćenje novih ponuda poslova i mijenjanje osobnih prilika. Ovaj korak nije situacijska radnja - to je prije opći stav koji se može ostvariti tijekom svih radnih aktivnosti.
U velikim organizacijama zapošljavanje provodi odjel za upravljanje osobljem, posebno sektor za zapošljavanje (odjel za ljudske resurse). Zahtjevi za izbor stručnjaka također mogu doći iz linijski menadžeri(LM). Važno je da menadžeri za zapošljavanje blisko surađuju s linijskim rukovoditeljima prilikom osmišljavanja procedura prijema i provedbe samog zapošljavanja.
3. Izvori privlačenja kandidata
Glavne izvore zadovoljenja potreba za kadrovima moguće je podijeliti na interne (unutar same organizacije) i eksterne (izvan organizacije). Promaknuće među postojećim zaposlenicima i privlačenje kandidata za postojeća slobodna radna mjesta izvana ima svoje prednosti i mane.
Imenovanje kandidata iz reda zaposlenika obično se doživljava kao pozitivan primjer, kao poticaj za Dobar posao, i moderne organizacije uspješno ga koristiti.
Zapošljavanje stručnjaka, poput računovođa ili programera, izvana, umjesto obuke vaših manje kvalificiranih zaposlenika, moglo bi biti ekonomski zanimljivije. Privlačenje novih djelatnika na bilo koju poziciju primarne razine stvara probleme povezane s prilagodbom novih ljudi i uzimajući u obzir vrijeme potrebno za to.
Većina organizacija kombinira korištenje unutarnjih i vanjskih metoda za privlačenje ljudi na slobodna radna mjesta. Organizacije koje djeluju u današnjem okruženju koje se brzo mijenja iu visokoj konkurenciji mogu biti prisiljene više se usredotočiti na vanjske izvore dok razvijaju unutarnje izvore. Nasuprot tome, organizacije koje rade u okruženju koje se polako mijenja mogu biti prikladnije da se usredotoče na unutarnje ljudske resurse.
Slične informacije.
Oduzima li vam previše vremena traženje posla u Minsku? Tražite li platformu na kojoj se prikupljaju slobodna radna mjesta u cijeloj Bjelorusiji: u Minsku, Gomelu, Mogilevu, Vitebsku, Brestu i Grodnu? Zatim idite na WORK.TUT.BY!
Naša baza podataka svakodnevno prima najrelevantnije ponude. Postoji posao za iskusne majstore i početnike bez iskustva.
Pokaži sve
Funkcionalnost stranice WORK.TUT.BY uštedjet će vam vrijeme! Poslodavci će moći brzo tražiti zaposlenike, a kandidati će moći sami odabrati zanimljiva slobodna radna mjesta.
Ima li slobodnih mjesta u Minsku? Trebate stručnjake koji su zainteresirani za rad u Minsku i regiji?
Upoznajte se s redovito ažuriranim životopisima na WORK.TUT.BY! Ovdje ćete pronaći kandidate za upražnjeno mjesto s potrebnim iskustvom i skupom vještina. Sve što trebate učiniti je objaviti posao. Štoviše, pristupom našoj bazi podataka sami birate vrijeme za proučavanje zanimljivih životopisa.
Svi alati na web mjestu više su puta dokazali svoju učinkovitost. Koristeći ih, sigurno ćete smanjiti vrijeme potrošeno na objavljivanje i zatvaranje slobodnih radnih mjesta u Minsku i drugim gradovima Bjelorusije. Sada su vam na prvi zahtjev na raspolaganju sve informacije o onima koji traže posao u Minsku.
WORK.TUT.BY - win-win stranica za traženje posla!
Administracija stranice: LLC "100 RADI OVDJE", 220089 Minsk, Dzerzhinsky Ave., 57,10 kat, soba 45-1. Radno vrijeme poduzeća: pon.-pet. 09.00-18.00, ručak 13.00-14.00, zatvoreno dana - sub., ned. Stranica je otvorena 24/7. e.mail LLC "100 RADOVA OVDJE" [e-mail zaštićen]
Račun za namirenje BY12ALFA30122600730090270000 CJSC Alfa-Bank 220013 Minsk, ul. Surganova, 43-47
MARKETING OSOBLJA
Opis situacije i prikaz problema.
Proizvodna organizacija traži kandidate za upražnjeno radno mjesto i u tu svrhu provodi marketinško istraživanje u području kadrova, kojim će se utvrditi zahtjevi za kandidate za radno mjesto, identificirati raspon izvora i načina za zadovoljenje potreba za kadrovima, izračunati očekivani troškovi za nabavu i daljnje korištenje osoblja.
Na trenutno upražnjeno mjesto prijavljuje se više kandidata. Traženje, selekcija, angažiranje i daljnje korištenje svakog od kandidata povezani su s određenim troškovima.
Poslodavna organizacija ima obračunat limit sredstava koja može izdvojiti za stjecanje i daljnje korištenje jednog kandidata za upražnjeno radno mjesto.
Razvio je zahtjeve za kandidate za radno mjesto, koji su osnova za ocjenu i odabir kandidata, a također ima rezultate probirnih testova kandidata.
Na temelju ovih podataka potrebno je odrediti kojem će od kandidata poslodavac dati prednost, uzimajući u obzir ograničenja financijskih sredstava.
Početni podaci uključuju:
potpuni obrazac "Zahtjevi za kandidate za radno mjesto" u kojem se navodi stupanj važnosti kandidata za radno mjesto jedne ili druge profesionalne ili osobne kvalitete (tablica 1);
podaci o rezultatima probirnih testova kandidata za upražnjeno radno mjesto (Tablica 2.);
podatke o izvorima zadovoljenja potreba za kadrovima i troškovima stjecanja i daljnjeg korištenja kadra za svaki od izvora;
ograničenje jednokratnih troškova po podnositelju zahtjeva.
Stol 1.
Zahtjevi za kandidate za posao
| Zahtjevi za podnositelje zahtjeva | Gradacija po važnosti | |||
| Stručno iskustvo, obrazovanje | Važno | Jako važno | Poželjno | |
| Specijalnost 1. Više obrazovanje | x | |||
| 2. Ostale vrste obrazovanja | x | |||
| 3. Strani jezici | x | |||
| 4. Profesionalno iskustvo: profesionalno iskustvo (sa naznakom radnog iskustva) u sljedećim područjima __________ | x | |||
| 5. Posebna znanja | x | |||
| Osobni preduvjeti 6. Logičko-analitičke sposobnosti (sposobnost analize problema (navesti određeni raspon problema). i izvući zaključke iz njih | ||||
| 7. Prilagodljivost (sposobnost multivarijantnog rješavanja problema u različitim situacijama (navesti primjere) ................................. | x | |||
| 8. Organizacijske sposobnosti (sposobnost racionalnog planiranja i organiziranja obavljenog posla, prioritiziranja zadataka, raspodjele zadataka vodeći računa o mogućnostima izvođača, organiziranja rada do postizanja konačnog rezultata) | x | |||
| 9. Osobna inicijativa (sposobnost preuzimanja inicijative, izražavanja ideja u vezi s ... (navesti primjere) | x | |||
| 10. Sposobnost odlučivanja (stupanj samostalnosti u donošenju odluka, spremnost braniti svoje odluke unatoč vanjskom otporu) | x | |||
| 11. Sposobnost pregovaranja (na primjer, s ... (navesti mogući krug partnera, kao i glavne poteškoće u pregovorima). | x | |||
| 12. Sposobnost opterećenja (sposobnost obavljanja kvalitetnog rada u ograničenom vremenu, ponašanje pod velikim opterećenjem) | x | |||
| 13. Vještine retorike i pisanja: sposobnost vođenja sastanaka, seminara (navesti najvjerojatnije probleme)... sposobnost kratkog i jasnog izražavanja misli, uvjerljiv stil; razmjena pisanih informacija u sljedećim teškim slučajevima... sposobnost davanja pisanog mišljenja na zahtjeve vanjskih adresata (navesti koje) ... | x | |||
| 14. Motivacijske funkcije (sposobnost pobuđivanja interesa za rad, percepcija novih ideja, rasprava o rezultatima bez potiskivanja vanjske okoline, adekvatna ocjena rada zaposlenika) | x | |||
| 15. Komunikacijski stil (korektnost, otvorenost, društvenost, spremnost na pružanje pomoći i podrške u rješavanju problema) | x | |||
| Mogući drugi preduvjeti | ||||
Izvori osiguranja potrebe za osobljem u ovom slučaju su:
za podnositelja A - agencija za zapošljavanje; za kandidata B - zavod za zapošljavanje (burza rada);
za kandidata B - slobodno tržište rada (samoinicijativno se javlja u tvrtku);
za podnositelja zahtjeva G - obrazovna ustanova odgovarajućeg profila.
Ugovorni odnos organizacije poslodavca s agencijom za zapošljavanje procjenjuje se na 10,8 tisuća rubalja, s obrazovnom ustanovom na 1,8 tisuća rubalja.
Marketing istraživanje u području osoblja izvršila je poslodavna organizacija u iznosu od 1,9 tisuća rubalja, od čega je 0,9 tisuća rubalja palo na traženje i razvoj dokumentacije za agenciju za zapošljavanje, 0,6 tisuća rubalja za službu za zapošljavanje, obrazovna ustanova- 0,4 tisuće rubalja. Troškovi odabira osoblja (screening testovi itd.) iznosili su 8,5 tisuća rubalja za agenciju za zapošljavanje, a 6,2 tisuće rubalja za kandidate iz drugih izvora. Troškovi zapošljavanja su 0,4 tisuće rubalja. U slučaju zapošljavanja kandidata na radno mjesto njihovog dodatno obrazovanje bit će:
za podnositelja zahtjeva A - 1,0 tisuća rubalja;
za podnositelja zahtjeva B - 2,5 tisuća rubalja;
za podnositelja zahtjeva B - 3,0 tisuća rubalja;
za podnositelja G - 4,0 tisuća rubalja.
Tablica 2.
Rezultati kontrolnih ispita kandidata A, B, C, D
| Pokazatelji ocjenjivanja | Podaci su mnogo viši od normalnih | Podaci iznad norme | Podaci su OK | Podaci ispod normale |
| 1. Visoko obrazovanje | A, G | B, C | ||
| 2. Ostale vrste obrazovanja | A B C D | |||
| 3. Strani jezici | A, B, D | NA | ||
| 4. Profesionalno iskustvo | A, B | B | G | |
| 5. Posebna znanja | A, B | G | NA | |
| 6. Logičke i analitičke sposobnosti | A, G | B, C | ||
| 7. Prilagodljivost | NA | ALI | B, G | |
| 8. Organizacijska sposobnost | B | ALI | V G | |
| 9. Osobna inicijativa | A, B | G | B | |
| 10. Sposobnost donošenja odluka | A, B | B, G | ||
| 11. Sposobnost pregovaranja | B, C | A, G | A, B | NA | G |
| 13. Vještine retorike i pisanja | A, B | B | G | |
| 14. Motivacijske funkcije | A, B | NA | G | |
| 15. Komunikacijski stil | A, G | B, C |
Prilikom provedbe programa za uvođenje kandidata za radno mjesto, organizacija poslodavca zahtijevat će odgovarajuće troškove u iznosu od: A - 0,5 tisuća rubalja, B - 1,5 tisuća rubalja, C - 1,5 tisuća rubalja, D - 2,5 tisuća rubalja. rubalja
Naknada za radno mjesto iznosit će 4,5 tisuća rubalja mjesečno.
Ograničenje financijskih sredstava koje dodjeljuje uprava organizacije za jednokratne troškove za stjecanje i daljnje korištenje osoblja iznosi 14,0 tisuća rubalja. za jednog kandidata.
Smjernice
Prvo morate rangirati procjene kandidata na temelju rezultata probirnih testova. Istodobno, treba uzeti u obzir stupanj važnosti jednog ili drugog pokazatelja procjene koji je utvrdila poslodavna organizacija prilikom izrade zahtjeva za kandidate za radno mjesto (Tablica 1). Stupanj važnosti pokazatelja procjene može se postaviti, na primjer, korištenjem težinskih faktora za svaki stupanj gradacije. Ocjena prijavljenih formirana je na temelju podataka u tablici. 2. Za to je potrebno svakom segmentu ljestvice ocjenjivanja dodijeliti kvantitativnu bodovnu vrijednost (vidi skupine 2 + 5 u tablici 2). Ukupna ocjena svakog od natjecatelja određena je kao ponderirani prosjek privatnih ocjena za pojedinačne pokazatelje, uzimajući u obzir njihove težinske koeficijente.
Zatim treba sistematizirati podatke o troškovima nabave i korištenja osoblja. Da biste to učinili, preporuča se izgraditi stol. četiri.
Zatim trebate usporediti iznos troškova za svaku opciju za zadovoljenje potreba za osobljem s ograničenjem sredstava dodijeljenih za jednokratne troškove za nabavu i korištenje osoblja. Na temelju te usporedbe donosi se odluka o uključivanju jednog ili drugog kandidata za daljnje razmatranje.
U završnoj fazi potrebno je usporediti ukupne ocjene podnositelja zahtjeva s financijskim troškovima njihove nabave i korištenja. Nakon toga se donosi odluka o preferiranju jednog od kandidata za mjesto.
Tablica 3
Tablica 4
Riješenje
Sljedeće se može odabrati kao faktori težine:
za 1. stupanj (vrlo važno) - 1,5;
za 2. stupanj (važno) - 1,0;
za 3. stupanj (poželjno) - 0,5.
podnositelj zahtjeva A - 67,5/15 = 4,5;
podnositelj B - 58/15 = 3,9;
podnositelj B - 61/15 = 4,1;
izazivač G - 51,5/15 = 3,4.
Sljedeći korak uključuje sistematizaciju početnih podataka o troškovima poslodavne organizacije povezane s korištenjem jedne ili druge opcije za zadovoljenje potreba za osobljem.
Tablica 5
| Redni broj pokazatelja (prema tablici 2) | Težina indikatora | Podnositelj zahtjeva A | Podnositelj zahtjeva B | Podnositelj zahtjeva B | izazivač G | ||||
| Razred | Ponderirani rezultat | Razred | Ponderirani rezultat | Razred | Ponderirani rezultat | Razred | Ponderirani rezultat | ||
| 1. | 1,5 | 4,5 | 4,5 | ||||||
| 2. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | ||||
| 3. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | |||||
| 4. | 1,5 | 7,5 | 7,5 | ||||||
| 5. | 1,0 | ||||||||
| 6. | 1,5 | 7,5 | 6. | 7,5 | |||||
| 7. | 1,0 | ||||||||
| 8. | 1,5 | 7,5 | 4,5 | 4,5 | |||||
| 9. | 1,0 | ||||||||
| 10. | 1,0 | ||||||||
| 11. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | ||||||
| 12. | 1,0 | ||||||||
| 13. | 1,0 | h | |||||||
| 14. | 1,0 | ||||||||
| 15. | 1,0 | ||||||||
| Ukupni rezultat | 67,5 | 51,5 |
Uputno je sistematizirane podatke prikazati u obliku tablice. 6.
Zahtjevi za kandidata za mjesto voditelja prodaje ovise o tome što će točno raditi. Najprije odlučite koga tražite - voditelja hladnih poziva, voditelja prodaje toplog potencijalnog klijenta ili voditelja računa. O tome ovise zahtjevi, portret potencijalnog zaposlenika i pitanja na razgovoru. Zapošljavanje za hladne pozive bitno se razlikuje od zapošljavanja za poziciju na računu, na primjer. Ako tražite svestrano vozilo, pripremite se za ono što ćete pronaći dobar kandidat bit će teško.
Glavne kvalitete svakog menadžera prodaje su adekvatnost, trezvena procjena vlastitih sposobnosti, želja za razvojem i, naravno, visoka motivacija. Takav zaposlenik uvijek bi trebao biti “malo gladan” novčane nagrade. Osoba s dobrom financijskom situacijom (pasivni prihod ili roditelji) neće pravilno pomicati planine.
Zapošljavanje voditelj hladnih poziva- prilično jednostavna stvar. Ovdje nisu potrebne posebne vještine ili talenti:
- hrabrost (nije tako lako započeti razgovor sa strancem);
- otpornost na stres i neuspjeh;
- učinak i visoka motivacija za rad;
- jasna dikcija i ugodan glas;
- sposobnost čuti klijenta i „čitati“ njegove potrebe.
Hladni prodajni tim često ima veliki promet. Ovo je u redu. Ne pokušavajte pronaći osobu sljedećih 10 godina, često iz ove pozicije prerastu za 2-3 godine.
Za prodavatelja druge faze prodaje istaknuti druge značajke:
- poznavanje tehnika prodaje;
- znanje o tome kako se nositi s prigovorima;
- izvrsno poznavanje proizvoda;
- odgovornost i točnost (postavio zadatak - izvršio zadatak);
- sposobnost pregovaranja i rješavanja sukoba.
Profesionalne kvalitete toplog voditelja prodaje trebaju biti vrlo visoke, potreban vam je pravi stručnjak. To je važno.
Voditelj računa treba:
- susretljivost i sposobnost održavanja kontakta s klijentom;
- ravnodušnost prema rezultatu koji će klijent dobiti;
- odgovornost;
- sposobnost planiranja i održavanja dokumenata u redu;
- točnost.
L Osobne kvalitete voditelja prodajnog računa razlikuju se od ostalih. Treba biti prijatelj klijentu, a ne agresivni prodavač.
Za univerzalne borce treba odrediti prioritete. Što je najvažnije što će zaposlenik učiniti? I počnite od svog poslovnog procesa. Najučinkovitije je odrediti voditelja određenoj skupini na temelju rezultata razgovora. Postavljajte pitanja, izravna i neizravna. Na primjer, da testirate hrabrost, možete ponuditi da prvi nazovete odmah na intervjuu. A ravnodušnost prema rezultatu može se provjeriti pitanjem o situaciji u kojoj je kandidat pokazao tu kvalitetu.
Analizirali smo glavne kvalitete voditelja prodaje. Preporučamo da nakon intervjua prođete kroz listu, koliko kandidat ispunjava uvjete.
Ne zaboravite uzeti u obzir karakteristike vaše tvrtke.
Sjajni kandidati i uspješan tim!
Webinari i događanja:
Besplatan tečaj "Voditelj odjela hladne prodaje"
Pohađajte online tečaj o hladnim pozivima usluge Speed Call i dobijte personalizirani certifikat.
Besplatni webinar "Kako povećati prodaju 2-3 puta"
10. listopada Dilara Muzafarova će vam reći kako izgraditi cjevovod prodaje putem hladnih poziva. Dobit ćete akcijski plan korak po korak.
- Razdvajanje menadžera
- Portreti menadžera
- Traženje zaposlenika
- Kako pisati skripte
- Osnove za pozive i konverzije
- Kontrola i učinkovitost
Mnogi građani zemlje imaju pravo postati predsjednik Ruske Federacije - sadašnje zakonodavstvo daje mogućnost kandidiranja za mjesto šefa države za gotovo svaku osobu. Međutim, postoje brojna ograničenja i prilično strogi zahtjevi za kandidate za predsjednika Rusije, koje osoba mora ispuniti prije nego što bude primljena na izbore. Saznajte tko može postati predsjednik Ruske Federacije i kako to učiniti.
Sadržaj:Predsjednik sa stajališta ruskog zakonodavstva
Prava, ovlasti i dužnosti predsjednika Ruske Federacije utvrđene su, prije svega, odredbama poglavlja 4. Ustava Ruske Federacije. Glavni dokument također postavlja glavne zahtjeve za kandidate za mjesto predsjednika. Osim toga, naznačen je i mehanizam po kojem se izbori provode - tajno narodno glasovanje sposobnih građana. Međutim, Ustav regulira samo najosnovnije zahtjeve za kandidate za predsjednika Ruske Federacije, koji uključuju:
- Dob kandidata.Članak 81. Ustava propisuje da za predsjednika može biti biran samo kandidat koji je navršio 35 godina života. Pritom je potrebno navršiti 35 godina do trenutka prijave za kandidaturu, a ne do izbora ili stupanja na dužnost.
- Državljanstvo. Za sudjelovanje na predsjedničkim izborima Ruska Federacija dopuštene su samo osobe koje su punopravni državljani Ruske Federacije.
- rok državljanstva. Kandidati ne samo da moraju imati rusko državljanstvo, već i biti u njemu najmanje 10 godina prije glasovanja.
- pravni status. Kandidaturu za sudjelovanje na izborima ne može podnijeti osoba koja je već obnašala predsjedničku dužnost prethodna dva mandata zaredom.
Detaljnije, važeći propisi koji se odnose na postupak registracije kandidata za predsjednika Ruske Federacije, kao i održavanje takvih izbora i uvjete za kandidate, u skladu s odredbama članka 81. Ustava, utvrđuju se relevantnim savezni zakon. Takav je Savezni zakon br. 19 od 10.01.2003. Ovaj se zakon redovito ažurira i nadopunjuje propisima kako bi se osigurala učinkovita zaštita nacionalne sigurnosti i neovisnosti Ruske Federacije općenito, a posebno predsjednika.
Bilješka
Status predsjednika sukladno zakonu, kao i status predsjedničkog kandidata, daje određeni niz dodatnih prava i ovlasti u odnosu na ostale građane i dužnosnici RF, i odgovarajuća ograničenja. Konkretno, to može uključivati obvezno odricanje od poslovanja, držanje sredstava na računima u stranim organizacijama i sl.
Detaljni zahtjevi za kandidata za predsjednika Ruske Federacije
Trenutačno savezno zakonodavstvo pažljivo regulira postupak registracije kandidata za predsjednika Rusije i mehanizme kojima se osigurava odbijanje registracije kandidata. Dakle, samo osobama koje ispunjavaju i ustavne uvjete i odredbe gore spomenutog saveznog zakona "O predsjedničkim izborima" može se dopustiti registracija kao predsjednički kandidat. Opći popis zahtjeva prema kojima se može razumjeti tko ne može biti kandidat za predsjedničku nominaciju je sljedeći:
Bilješka
Sva gore navedena ograničenja odnose se i na predsjednike koji se sami kandidiraju i na one koje nominiraju političke stranke.
Drugačiji je postupak samopredlaganja kandidata ili njihovog predlaganja političkih stranaka. Pritom politička stranka nema pravo predlagati kandidate koji su članovi drugih stranaka, ali može predložiti nestranačke osobe za imenovanje. Da biste se registrirali kao predsjednički kandidat, potrebno je potvrditi postojanje potpore građana za takvog kandidata.
Postupak registracije kandidata za predsjednika Rusije
Općenito, svaka osoba koja ispunjava gore navedene uvjete može se prijaviti za registraciju kandidata za predsjednika Ruske Federacije. Međutim, prije nego što se neka osoba uvrsti na izborne liste potrebno je poduzeti niz dodatnih koraka u skladu sa strogim odredbama važećeg zakonodavstva. Postupak registracije kandidata za predsjednika Ruske Federacije bit će sljedeći:
Važna činjenica
Sva odbijanja Središnjeg izbornog povjerenstva u vezi s registracijom kandidata u bilo kojoj fazi moraju biti izdana najkasnije dva dana od datuma podnošenja dokumenata. Osim toga, svako odbijanje mora biti motivirano. Osporavanje takvih odbijanja provodi se isključivo na Vrhovnom sudu Ruske Federacije, a razmatranje takvih zahtjeva ne traje više od pet dana od datuma podnošenja.
Općenito, dodatni značajan popis ograničenja prava primjenjuje se na registraciju kandidata. Konkretno, nije dopušteno prekoračenje federalno utvrđenog maksimalnog troška za provođenje izborne promidžbe i izborne promidžbe za više od 5 posto. Takvi standardi osmišljeni su kako bi osigurali jednaka prava sudionicima u izbornoj utrci, bez obzira na njihovo financijsko stanje.