Upravljanje karijernim usmjeravanjem i prilagodbom osoblja. Bit profesionalnog usmjeravanja i prilagodbe osoblja Profesionalna orijentacija i prilagodba osoblja

Karijerno usmjeravanje shvaća se kao znanstveno utemeljen sustav oblika, sredstava i normi utjecaja na osobe koje studiraju ili pronalaze posao. Pridonosi pravovremenom uključivanju u društvenu proizvodnju, racionalnom smještaju, učinkovitom korištenju i konsolidaciji na radnom mjestu, na temelju objektivne procjene, uzimajući u obzir sposobnosti, sklonosti i druge individualne osobine osobe.

Organizacija za profesionalno usmjeravanje sastoji se od sljedećih vrsta: profesionalno informiranje i savjetovanje, profesionalna selekcija i profesionalna prilagodba

-. Stručne informacije osmišljen je kako bi osigurao stalnu komunikaciju informacija o specijalnostima u obrazovnim ustanovama različitih rangova

-. Stručni savjet- suština je pomoći osobi koja je suočena s izborom zanimanja, u procjeni njegovih sposobnosti za određenu radnu djelatnost, u davanju konkretnih preporuka o izboru zanimanja i mogućim načinima ovladavanja profesijom.

-. Profesionalni odabir temelji se na utvrđivanju profesionalne podobnosti osobe za određenu vrstu radne aktivnosti

-. Profesionalna adaptacija je sastavnica radne prilagodbe i njezina je bit u upoznavanju s konkretnim poslom i sticanju profesionalnih vještina

Prvi korak u radu osobe u organizaciji je uvođenje u radno mjesto, a to je skup postupaka koji imaju za cilj ubrzati ovladavanje radom, skratiti period adaptacije u timu i pomoći u uspostavljanju kontakata s radnim kolektivima. .

karijerno vođenje može biti individualna ili kolektivna. Odgovorna za prvu fazu uvođenja je služba za upravljanje kadrovima

Razlikovati opću i posebnu orijentaciju

Posebna orijentacija omogućuje upoznavanje s vlastitim službene dužnosti, pravila, odgovornost. Osim toga, pokriva sljedeće teme:

Ciljevi, značajke, tehnologije postrojbe, unutarnji i vanjski odnosi i komunikacije, standardi ocjenjivanja, rezultati koji se očekuju od osobe;

Norme za obavljanje poslova, konkretna pitanja: gdje, što uzeti, kome se obratiti;

U procesu opće orijentacije, osoba će se upoznati s pitanjima:

Informacije o organizaciji kao cjelini (struktura, vodstvo, kupci, tradicija, prioriteti, standardi, itd.);

O plaće(normi i načini plaćanja, plaćanje vikendom, uvjeti bonusa) o režimu rada i odmora (praznici, slobodni dani) o dodatnim beneficijama (osiguranje, otpremnine, medicinske usluge i sl.));

Pitanja o zaštiti i sigurnosti na radu;

Pitanja vezana uz upravljanje osobljem (uvjeti imenovanja, premještaja, razrješenja, probni rad); rješavanje svakodnevnih problema, pitanje ekonomskog stanja organizacije; pitanje discipline, ohrabrenja, kazne.

. Adaptacija novog djelatnika, tj. njegova prilagodba uvjetima rada i tima, društvenoj sredini, sadržaj rada prolazi kroz nekoliko faza:

Uvodni (traje oko mjesec dana, ponekad se povuče i do šest mjeseci), izvođač treba pokazati svoje sposobnosti;

Evaluativno (do godinu dana, ponekad i do godinu i pol), postiže se kompatibilnost s timom, razvoj društvenog iskustva;

Konačna, postupna integracija zaposlenika u organizaciju i formiranje aktivnog kreativnog djelatnika (rast kvalifikacija, stabilnost pokazatelja rada, kreativna aktivnost)

Razlikovati primarnu i sekundarnu prilagodbu

Primarna - adaptacija za osobe koje nemaju radnog iskustva. Sekundarna adaptacija - za osobe koje se mijenjaju radno mjesto bez promjene ili s promjenom zanimanja

Prema smjeru razlikuju:

Profesionalna prilagodba - aktivni razvoj profesije, njezine značajke, specifičnosti, tehnike itd.;

Psihofiziološka prilagodba - navikavanje na uvjete rada, režim rada i odmora, što se događa prilično brzo i ovisi o samoj osobi, njezinim reakcijama i uvjetima rada;

Socio-psihološka prilagodba - navikavanje na tim, na norme, postojanje, na vodstvo i kolege

Također je potrebno zapamtiti prilagođavanje rada osobi. Riječ je o:

Organizacija radnog mjesta u skladu s uvjetima ergonomije;

Fleksibilna regulacija ritma i trajanja radnog vremena;

Izgradnja strukture organizacije i raspodjela radnih funkcija, uzimajući u obzir osobne sklonosti osobe

Individualizacija sustava poticaja

Osim toga, treba se sjetiti osobitosti prilagodbe mladih stručnjaka i upravljačkog osoblja.

Karijerno usmjeravanje i prilagodba važna su sastavnica sustava osposobljavanja kadrova i regulator su odnosa obrazovnog sustava i proizvodnje. Osmišljeni su kako bi pomogli u pokrivanju potreba organizacija u radnoj snazi u potrebnim kvalitativnim i kvantitativnim uvjetima kako bi se povećala njihova profitabilnost i konkurentnost.

Profesionalno usmjeravanje je sustav mjera za stručno informiranje, stručno savjetovanje, profesionalnu selekciju i profesionalnu prilagodbu, koji pomaže osobi da odabere zanimanje koje najbolje odgovara potrebama društva te njegovim osobnim sposobnostima i karakteristikama. Nepotpuno korištenje mogućnosti zaposlenika u radnoj aktivnosti ne samo da šteti njegovom vlastitom razvoju, već se pretvara i u gubitak za organizaciju. Nesklad između stručnog osposobljavanja i sadržaja radnih funkcija koje obavlja zaposlenik smanjuje njegov interes za rad, učinkovitost, što u konačnici dovodi do pada produktivnosti, pogoršanja kvalitete proizvoda te porasta pobola i ozljeda na radu.

Postoji još jedan važan zadatak profesionalnog usmjeravanja – promicanje brzih strukturnih promjena u zapošljavanju. Trenutno mješovito gospodarstvo radnicima s različitim sposobnostima i interesima pruža mogućnost pronalaska mjesta u području rada. U idealnom slučaju, otpuštanje radnih mjesta trebalo bi se provoditi tek kada se stvore uvjeti za prekvalifikaciju otpuštenih radnika, uzimajući u obzir motivacijski mehanizam za odabir profesije, kada počnu djelovati programi otvaranja novih radnih mjesta u prioritetnim područjima za društvo. Sve dok menadžeri ne prihvate profesionalno usmjeravanje kao metodu reguliranja ponude radne snage u organizaciji, doživljavat će ekonomske i psihološke poteškoće.

Kako bi se identificirao i razvio psihološki i motivacijski mehanizam za izbor profesije, potrebno je koristiti mehanizam upravljanja karijernim vođenjem. To je način organiziranja međusobno povezanih procesa formiranja osobnosti zaposlenika s konkurentskim kvalitetama, uključujući stručno osposobljavanje, savjetovanje, selekciju, informiranje itd.

Svrha karijernog usmjeravanja je pomoći mladim ljudima i tražiteljima posla u odabiru zanimanja, specijalnosti, pronalaženju mjesta rada ili studija, uzimajući u obzir sklonosti i interese.

Poslovi profesionalnog usmjeravanja - informiranje zainteresiranih osoba o vrstama profesionalne djelatnosti;

Stvaranje uvjeta za razvoj profesionalno značajnih sposobnosti budućih zaposlenika;

Utvrđivanje stupnja usklađenosti psihofizioloških kvaliteta onih koji su se obratili za savjet sa profesionalnim zahtjevima vrste posla koji su odabrali.

Razvili su se sljedeći oblici rada profesionalnog usmjeravanja:

Stručno obrazovanje- početni profesionalni treningškolarcima o osnovama različitih profesionalnih djelatnosti;

Stručne informacije - sustav mjera za upoznavanje tražitelja posla sa situacijom na tržištu rada, perspektivama razvoja djelatnosti, prirodom rada u glavnim strukama i specijalnostima, uvjetima i naknadama, strukovnim školama i centrima za obuku osoblja;

Stručno savjetovanje - pomoć zainteresiranim osobama u odabiru zanimanja i mjesta rada proučavanjem osobe koja se prijavila na konzultacije radi utvrđivanja zdravstvenog stanja, smjera strukture sposobnosti, interesa i drugih čimbenika koji utječu na izbor zanimanja ili smjera prekvalifikacije;

Stručna selekcija dio je procesa zapošljavanja, uključujući sustav metoda i tehnika za provođenje liječničkog pregleda, psihofiziološku dijagnostiku osobe radi odabira kandidata za određeno radno mjesto iz grupe zaposlenika koji, uz sve ostale jednake uvjete, sposobni su najbolje obavljati određene radne funkcije.

Oblici stručne selekcije:

Odabir - odabir između više djelatnika iste struke, specijalnosti, kvalifikacija, koji ispunjavaju iste uvjete kandidata za radno mjesto;

profesionalno zapošljavanje - masovno imenovanje ili odabir na radno mjesto specijalista različitih struka i kvalifikacija koji su prošli selekciju i stručni odabir;

Promocija - imenovanje zaposlenika koji radi u ovom timu u novi, više visoka pozicija;

Rotacija - imenovanje u kojem se mijenja mjesto rada u skladu s načelom: "Pravo mjesto za pravog zaposlenika." U tom se slučaju formira stručnjak širokog profila kvalifikacija.

Jedan od problema rada s osobljem u organizaciji pri privlačenju osoblja je prilagodba radu.

Radna prilagodba osoblja je međusobna prilagodba zaposlenika i organizacije koja se temelji na postupnom uključivanju zaposlenika u proizvodni proces u nove profesionalne, psihofiziološke, socio-psihološke, organizacijske, administrativne, ekonomske, sanitarno-higijenske i životne uvjete. rad i odmor.

Postoje dva smjera radne prilagodbe: primarni i sekundarni.

U uvjetima funkcioniranja tržišta rada povećava se uloga sekundarne prilagodbe. Istodobno, potrebno je pomno proučiti iskustva stranih tvrtki koje pridaju povećanu pozornost primarnoj prilagodbi mladih radnika. Ova kategorija osoblja zahtijeva posebnu brigu administracije organizacija. Profesionalna prilagodba najčešće se smatra procesom uvođenja osobe u rad u okviru određene struke, uključivanjem u proizvodne djelatnosti, svladavanjem uvjeta i postizanjem standarda radne učinkovitosti. Međutim, adaptacija se ne može smatrati samo ovladavanjem specijalnosti. Također omogućuje prilagodbu pridošlice društvenim normama ponašanja koje su na snazi u timu, uspostavljanje takvih odnosa suradnje između radnika i tima koji u najvećoj mjeri osiguravaju učinkovit rad, zadovoljstvo materijalnim, kućnim i duhovnim. potrebe obiju strana.

Glavni ciljevi prilagodbe mogu se sažeti na sljedeći način:

Smanjenje početnih troškova, budući da novi zaposlenik ne poznaje dobro svoj posao, radi manje učinkovito i zahtijeva dodatne troškove;

Smanjenje stupnja zabrinutosti i neizvjesnosti među novim zaposlenicima;

Smanjenje fluktuacije radne snage, kao da se pridošlice osjećaju neugodno na novom poslu i nepotrebno, onda na to mogu odgovoriti otpuštanjem;

Ušteda vremena za upravitelja i zaposlenike, jer rad koji se provodi u okviru programa pomaže uštedi vremena za svakoga od njih;

Razvijanje pozitivnog stava prema poslu, zadovoljstvo poslom.

Treba napomenuti da u domaćim organizacijama postoji nerazvijen mehanizam upravljanja procesom prilagodbe. Ovaj mehanizam omogućuje rješenje tri glavna problema:

Strukturna konsolidacija funkcija upravljanja prilagodbom u sustavu upravljanja organizacije;

Organizacija procesa prilagodbe tehnologije;

Organizacija informacijske podrške procesu prilagodbe. Strukturna konsolidacija funkcija upravljanja prilagodbom može se dogoditi u sljedećim područjima.

1. Raspodjela odgovarajućeg odjela (biroa, odjela) u strukturi sustava upravljanja osobljem. Najčešće su funkcije upravljanja prilagodbom dio jedinice za obuku osoblja.

2. Raspodjela stručnjaka uključenih u upravljanje prilagodbom po proizvodnim jedinicama organizacije, koordinacija njihovih aktivnosti od strane službe za upravljanje osobljem.

3. Razvoj mentorstva, koji u posljednjih godina u domaćim organizacijama nezasluženo zaboravljeni.

Zadaci jedinice za upravljanje prilagodbom ili stručnjaka u području organizacije tehnologije ovog procesa su organizirati:

Seminari, tečajevi o raznim pitanjima prilagodbe, vođenje individualnih razgovora menadžera, mentora s novim zaposlenikom;

Intenzivni kratkoročni tečajevi za nove menadžere koji preuzimaju dužnost; posebni tečajevi osposobljavanja za mentore;

Korištenje metode postupnog kompliciranja zadataka koje izvodi početnik;

Izvršavanje jednokratnih javnih zadataka za uspostavljanje kontakata između novog zaposlenika i tima;

Priprema zamjena tijekom rotacije osoblja; provođenje posebnih igara uloga u timu za okupljanje zaposlenika.

Informacijska potpora procesu prilagodbe sastoji se u prikupljanju i vrednovanju pokazatelja njegove razine i trajanja. Prikupljanje i obradu informacija preporuča se provoditi u okviru postojećeg postupka poslovno vrednovanje osoblje. Za domaće organizacije glavni je problem informacijske potpore prilagodbi potreba za akumuliranjem normativnih pokazatelja razine i trajanja prilagodbe.

Opišimo ukratko iskustvo karijernog vođenja i prilagodbe osoblja.

Profesionalno usmjeravanje i prilagodba trebali bi promicati brze strukturne promjene u zapošljavanju uz istovremeno održavanje nezaposlenosti što je moguće nižom. Međutim, praktično rješenje ovog problema otežava nerazvijenost tržišta rada. Državni zavod za zapošljavanje još nije u stanju učinkovito upravljati profesionalnim usmjeravanjem i prilagodbom. Mehanička popuna upražnjenih radnih mjesta, naslijeđenih od službe organiziranog rada, loše funkcionira, jer će se malo ljudi prihvatiti bilo kakvog posla. Razlog tome nije samo staro opterećenje stereotipa, već i nedostatak znanja o sadržaju karijernog vođenja i prilagodbe, njihovim oblicima i mogućnostima na tržištu.

Tijekom godina naša je zemlja stekla određeno iskustvo u području karijernog vođenja i prilagodbe. U kontekstu ekstenzivnog razvoja, dostupnosti slobodne radne snage i relativno niskih zahtjeva za kvalifikacijom radnika, nije postojala hitna potreba za jedinstvenim sustavom informiranja i zapošljavanja stručnjaka i radnika. Rezultat takve prakse bio je kronični i rašireni nedostatak radnika s nepunim radnim vremenom i neracionalno zapošljavanje, podcjenjivanje zahtjeva za razinu njihove osposobljenosti.

Službe za profesionalno usmjeravanje, koje su djelovale u pojedinačnim školama, u velikim poduzećima i u upravnim okruzima, često su djelovale kao mjesta za zapošljavanje i agitaciju. Zbog toga je samo 15-20% maturanata izabralo zanimanje vezano uz vještine stečene u školi. Sada su u republikama, krajevima, regijama i velikim gradovima stvoreni centri za zapošljavanje, prekvalifikaciju, profesionalno usmjeravanje i prilagodbu. Ovi centri u svojim aktivnostima naširoko koriste strana iskustva.

Kako pokazuje iskustvo domaćih organizacija, kod nas se problemu karijernog vođenja i prilagodbe ne pridaje dovoljno pažnje. Nažalost, menadžerski radnici ne shvaćaju u potpunosti važnost karijernog usmjeravanja i prilagodbe kao metoda za reguliranje ponude radne snage u organizaciji. Osim toga, sada je upravljačka veza nacionalne ekonomske i sektorske razine oslabljena u organizacijskom i metodološkom smislu, što je dovelo do formiranja mnogih upravnih tijela u regijama (centri za karijerno usmjeravanje i zapošljavanje, uredi za profesionalno usmjeravanje u školama, specijalni obrazovni institucije, organizacije) bez dovoljnog uređenja njihovih ovlasti.

Uska odjeljenja sprječava razvoj izravnih veza između karijernog usmjeravanja i tijela upravljanja prilagodbom. A to ne dopušta otklanjanje organizacijskih nedostataka u praksi profesionalnog usmjeravanja i prilagodbe, produbljujući ih na svakoj sljedećoj razini upravljanja. Dakle, to je na razini glavne karike organizacije - potrebno je prije svega prevladati nedostatke u formiranju osobnosti zaposlenika identificirajući njegove rezerve psihofizičkih i motivacijskih mehanizama za odabir profesije, donoseći ih. u akciju, uzimajući u obzir osobne i društvene potrebe. Glavna zadaća karijernog usmjeravanja i prilagodbe trebala bi biti prevladavanje neravnoteže u potrebi za stručnim radom između zaposlenika i organizacije. Uostalom, organizacija je zainteresirana za povećanje konkurentnosti svojih proizvoda, a to zahtijeva odabir kako visokoučinkovitih tehnologija i opreme, tako i najsposobnijih zaposlenika. Što je viši stupanj razvijenosti zaposlenika u smislu sveukupnosti njegovih stručnih znanja, vještina, sposobnosti i motiva za rad, to se materijalni čimbenik proizvodnje brže unapređuje i produktivnije koristi.

Jedan od zadataka karijernog usmjeravanja i prilagodbe je uspostaviti interakciju između općeobrazovnih škola, ustanova za strukovno osposobljavanje i poduzeća, koja bi zauzvrat trebala biti u stanju brzo identificirati radne resurse potrebnih kvalifikacija i zadovoljiti potrebe za osobljem. S tim u vezi, preporučljivo je razviti komplekse tri vrste: komplekse regionalne orijentacije, usmjerene na regiju ili grupu organizacija u regiji; industrijski orijentirani kompleksi stvoreni u osnovnim organizacijama industrije; lokalni kompleksi u organizacijama koje sklapaju ugovore o izravnim vezama s posebnim obrazovnim ustanovama.

karijerno vođenje je sustav mjera za stručno informiranje, stručno savjetovanje, profesionalnu selekciju i profesionalnu prilagodbu, koji pomaže osobi da odabere zanimanje koje najbolje odgovara potrebama društva i njegovim osobnim sposobnostima.

Nepotpuno korištenje mogućnosti zaposlenika u radnoj aktivnosti ne samo da šteti njegovom vlastitom razvoju, već se pretvara i u gubitak za organizaciju. Nesklad između stručnog osposobljavanja i sadržaja radnih funkcija koje obavlja zaposlenik smanjuje njegov interes za rad, učinkovitost, što dovodi do pada produktivnosti, pogoršanja kvalitete proizvoda te porasta profesionalnog morbiditeta i ozljeda na radu. Karijerno usmjeravanje također pridonosi brzim strukturnim promjenama u zapošljavanju.

Kako bi se identificirao i razvio psihološki i motivacijski mehanizam za izbor profesije, potrebno je koristiti mehanizam upravljanja karijernim vođenjem. To je način organiziranja međusobno povezanih procesa formiranja osobnosti zaposlenika s konkurentskim kvalitetama. Ti procesi uključuju stručno osposobljavanje, savjetovanje, selekciju, informiranje itd. (slika 5.1).

Riža. 5.1. Oblici karijernog vođenja

Glavna svrha karijernog usmjeravanja je pomoći mladim stručnjacima i tražiteljima posla u odabiru zanimanja, specijalnosti, pronalaženju mjesta rada ili studija, uzimajući u obzir sklonosti i interese.

Zadaci profesionalnog usmjeravanja su:

Informiranje dionika o vrstama profesionalnih aktivnosti;

Stvaranje uvjeta za razvoj profesionalno značajnih sposobnosti budućih zaposlenika;

Utvrđivanje stupnja usklađenosti psihofizioloških osobina osoba koje su se obratile za savjet sa profesionalnim zahtjevima vrste radne aktivnosti koju su odabrali.

Stručno obrazovanje je početno stručno osposobljavanje školaraca o osnovama različitih profesionalnih djelatnosti.

Stručne informacije je sustav mjera za upoznavanje tražitelja posla sa situacijom na tržištu rada, perspektivama razvoja djelatnosti, prirodom rada u glavnim zanimanjima i specijalnostima, uvjetima i naknadama, strukovnim školama i centrima za obuku osoblja.

Stručni savjet sastoji se u pomaganju zainteresiranim osobama u odabiru zvanja i mjesta rada proučavanjem osobnosti osobe koja se obratila za savjet kako bi se utvrdilo njezino zdravstveno stanje, usmjerenje i struktura sposobnosti, interesa i drugih čimbenika koji utječu na izbor zanimanja ili smjer prekvalifikacije;

profesionalna selekcija dio je procesa zapošljavanja, uključujući sustav metoda i tehnika za provođenje liječničkog pregleda, psihofiziološku dijagnostiku osobe radi odabira kandidata za određeno radno mjesto iz grupe zaposlenika koji su, uz ostale jednake okolnosti, sposobni najbolje obavljaju specifične radne funkcije. Postoje sljedeći oblici profesionalne selekcije:

- izbor- izbor iz više zaposlenika iste struke, specijalnosti, stručne spreme, koji ispunjavaju iste uvjete kandidata za radno mjesto;

- profesionalni set - masovno imenovanje ili izbor u zvanje specijalista različitih struka i kvalifikacija koji su prošli selekciju i stručni odabir;

- nominacija - imenovanje djelatnika koji radi u ovom timu na novu, višu poziciju;

- rotacija - termin u kojem se mijenja mjesto rada u skladu s načelom: "Pravo mjesto za pravog zaposlenika". U tom se slučaju formira stručnjak širokog profila kvalifikacija.

Jedan od problema rada s osobljem u organizaciji pri privlačenju osoblja je prilagodba radu.

Radna adaptacija osoblja je međusobna prilagodba djelatnika i organizacije, koja se temelji na postupnom uključivanju djelatnika u proizvodni proces u nove profesionalne, psihofiziološke, socio-psihološke, organizacijske, administrativne, ekonomske, sanitarne, higijenske i životne uvjete rada i odmora.

U interakciji između zaposlenika i organizacije odvija se međusobna prilagodba, čija je osnova postupni ulazak zaposlenika u nove profesionalne i društveno-ekonomske uvjete rada.

Postoje dvije vrste prilagodbe:

1) primarni, t.j. adaptacija mladih radnika koji nemaju stručnog iskustva (u ovom slučaju riječ je o diplomcima obrazovnih ustanova);

2) sekundarni, t.j. adaptacija radnika s iskustvom u profesionalnim djelatnostima (promjena predmeta djelatnosti odn profesionalnu ulogu, primjerice pri prelasku u čin menadžera).

U uvjetima funkcioniranja tržišta rada povećava se uloga sekundarne prilagodbe. Istodobno, potrebno je pomno proučiti iskustva stranih tvrtki koje pridaju povećanu pozornost primarnoj prilagodbi mladih radnika. Ova kategorija osoblja zahtijeva posebnu brigu administracije organizacija. Profesionalna prilagodba najčešće se promatra kao proces uvođenja osobe u rad u okviru određene profesije, uključujući je u proizvodne aktivnosti, asimiliranje vrijednosti organizacije i postizanje standarda radne učinkovitosti. Međutim, adaptacija se ne može smatrati samo ovladavanjem specijalnosti. Također omogućuje prilagodbu pridošlice društvenim normama ponašanja koje su na snazi u timu, uspostavljanje takvih odnosa suradnje između radnika i tima koji u najvećoj mjeri osiguravaju učinkovit rad, zadovoljstvo materijalnim, kućnim i duhovnim. potrebe obiju strana.

Adaptacija je osmišljena kako bi osigurala:

Smanjenje početnih troškova, budući da novi zaposlenik ne poznaje dobro svoj posao, radi manje učinkovito i zahtijeva dodatne troškove;

Smanjenje stupnja zabrinutosti i neizvjesnosti među novim zaposlenicima;

Smanjenje fluktuacije osoblja, jer ako se pridošlice osjećaju neugodno na novom poslu i nepotrebno, onda mogu dati otkaz;

Ušteda vremena za voditelja i zaposlenike, jer rad koji se provodi u okviru programa pomaže uštedi vremena za svakoga od njih;

Razvijanje pozitivnog stava prema poslu, zadovoljstvo poslom.

Profesionalno usmjeravanje i prilagodba trebali bi promicati brze strukturne promjene u zapošljavanju uz istovremeno održavanje nezaposlenosti što je moguće nižom.

Međutim, praktično rješenje ovog problema otežava nerazvijenost tržišta rada. Državni zavod za zapošljavanje još nije u stanju učinkovito upravljati profesionalnim usmjeravanjem i prilagodbom. Mehaničko popunjavanje radnih mjesta nije uspješno, jer će malo ljudi pristati na bilo koji posao. Razlog tome nije samo staro opterećenje stereotipa, već i nedostatak znanja o sadržaju karijernog vođenja i prilagodbe, njihovim oblicima i mogućnostima na tržištu.

Danas je na razini organizacije potrebno prije svega prevladati nedostatke u formiranju osobnosti zaposlenika utvrđivanjem njegovih rezervi psihofizičkog i motivacijskog utjecaja na izbor profesije, provođenjem u djelo, poduzimanjem uzimajući u obzir osobne i društvene potrebe. Što je viši stupanj razvijenosti zaposlenika u smislu sveukupnosti njegovih stručnih znanja, vještina, sposobnosti i motiva za rad, to se materijalni čimbenik proizvodnje brže unapređuje i produktivnije koristi.

Profesionalna orijentacija je kompleks međusobno povezanih gospodarskih, društvenih, medicinskih, psiholoških i pedagoških aktivnosti usmjerenih na formiranje profesionalnog poziva, utvrđivanje sposobnosti, interesa, podobnosti i drugih čimbenika koji utječu na izbor zanimanja ili promjenu zanimanja. Karijerno usmjeravanje usmjereno je na pomoć mladima (uglavnom učenicima općeobrazovnih škola) i osobama koje traže posao u odabiru zanimanja, specijalnosti, mjesta rada ili studija, uzimajući u obzir sklonosti i interese ljudi, njihove psihofiziološke karakteristike, kao i kao uzimanje u obzir situacije na tržištu u nastajanju.tržište rada.

Gore navedeni opći cilj uključuje niz konkretnijih ciljeva. To uključuje:

Informiranje zainteresiranih za olakšavanje izbora vrste profesionalne djelatnosti;

Stvaranje uvjeta za razvoj profesionalno značajnih sposobnosti budućih zaposlenika;

Utvrđivanje usklađenosti psihofizioloških i socio-psiholoških kvaliteta prijavljenih za savjet sa profesionalnim zahtjevima vrste posla koji su odabrali.

Glavni oblici profesionalnog usmjeravanja su:

Strukovno obrazovanje je početno strukovno osposobljavanje školaraca, koje se provodi kroz nastavu rada, organizaciju kružoka, posebnu nastavu o osnovama različitih profesionalnih djelatnosti i sl.;

Stručne informacije - sustav mjera za upoznavanje učenika i tražitelja posla sa situacijom u području ponude i potražnje na tržištu rada, perspektivama razvoja djelatnosti, prirodom rada u glavnim strukama i specijalnostima, uvjetima i plaćama, strukovne škole i centri za obuku kadrova, kao i s drugim pitanjima stjecanja zvanja i zapošljavanja;

Stručno savjetovanje je pružanje pomoći u odabiru zvanja i mjesta rada proučavanjem osobnosti osobe koja se obratila za savjet kako bi se utvrdilo njezino zdravstveno stanje, usmjerenje i struktura sposobnosti, interesa i drugih čimbenika koji utječu na izbor. zvanje ili smjer prekvalifikacije;

Profesionalni odabir - sudjelovanje u zapošljavanju i odabiru osoblja, uzimajući u obzir zahtjeve specifične profesije te radna mjesta u svrhu boljeg profesionalnog usmjeravanja zaposlenika.

Karijerno usmjeravanje usmjereno je na još jedan uvjet za uspješnost buduće radne prilagodbe radnika. To je prestiž i privlačnost zanimanja i specijalnosti u društvu, u raznim društvenim skupinama, za pojedinca. Prestiž karakterizira procjenu bilo koje vrste aktivnosti u skladu sa ljestvicom vrijednosti prihvaćenih u društvu. Atraktivnost određuje poželjnost stjecanja zanimanja ili specijalnosti od strane jednog ili drugog potencijalnog zaposlenika. Što je veći prestiž i privlačnost profesije, to je jača želja radnika da se u njoj učvrsti.

Profesionalna prilagodba je međusobna prilagodba zaposlenika i organizacije koja se temelji na postupnom razvoju zaposlenika u novim profesionalnim, društvenim, organizacijskim i ekonomskim uvjetima rada.

Postoje dva smjera radne prilagodbe: primarni i sekundarni. U uvjetima funkcioniranja tržišta rada povećava se uloga sekundarne prilagodbe. Vrste prilagodbe prikazane su na slici.

Slika - Vrste prilagodbe i čimbenici koji na nju utječu

Profesionalnu prilagodbu karakterizira dodatni razvoj profesionalnih sposobnosti (znanja i vještina), kao i formiranje stručnih potrebne kvalitete osobnost, pozitivan odnos prema svom poslu. Zadovoljstvo poslom u pravilu dolazi kada se ostvare određeni rezultati, a potonji kada zaposlenik ovlada specifičnostima rada na određenom radnom mjestu.

U procesu psihofiziološke prilagodbe savladava se ukupnost svih uvjeta koji imaju različit psihofiziološki učinak na radnika tijekom rada. Ti uvjeti uključuju: fizički i psihički stres, razinu monotonije rada, sanitarno-higijenske standarde proizvodnog okruženja, ritam rada, udobnost radnog mjesta, vanjske čimbenike utjecaja (buka, svjetlost, vibracije itd.) .

U procesu socio-psihološke prilagodbe zaposlenik je uključen u sustav odnosa tima s njegovim tradicijama, životnim normama i vrijednosnim orijentacijama. Tijekom takve prilagodbe zaposlenik dobiva informacije o sustavu poslovnih i osobnih odnosa u timu i pojedinim formalnim i neformalnim skupinama, o društvenim pozicijama pojedinih članova grupe. On te informacije percipira aktivno, povezujući ih sa svojim prošlim društvenim iskustvom, sa svojim vrijednosnim orijentacijama. Kada zaposlenik prihvati grupne norme, proces identifikacije pojedinca odvija se ili s timom u cjelini, ili s bilo kojom formalnom ili neformalnom grupom.

U procesu organizacijske i administrativne prilagodbe zaposlenik se upoznaje sa značajkama mehanizma organizacijskog upravljanja, mjestom svoje jedinice i položajem u ukupnom sustavu ciljeva i organizacijskoj strukturi. Ovom prilagodbom zaposlenik treba formirati razumijevanje vlastite uloge u cjelokupnom proizvodnom procesu. Treba izdvojiti još jedan važan i specifičan aspekt organizacijske prilagodbe - pripremljenost zaposlenika za percepciju i implementaciju inovacija (tehničkih ili organizacijskih).

Ekonomska prilagodba omogućuje zaposleniku da se upozna s ekonomskim mehanizmom upravljanja organizacijom, sustavom ekonomskih poticaja i motiva, da se prilagodi novim uvjetima nagrađivanja svog rada i raznih plaćanja.

U procesu sanitarno-higijenske prilagodbe zaposlenik se navikava na nove zahtjeve radne, proizvodne i tehnološke discipline, radne propise. Navikava se na pripremu radnog mjesta za radni proces u uvjetima proizvodnje koji su se razvili u organizaciji, pridržavajući se higijenskih i sanitarnih standarda, sigurnosnih i zdravstvenih zahtjeva, a također uzimajući u obzir ekonomsku sigurnost okoliša.

Unatoč razlici između tipova prilagodbe, svi su u stalnoj interakciji.

Socijalizacija u organizaciji- usvajanje od strane zaposlenika samostalno i ciljanim djelovanjem određenog sustava vrijednosti, društvenih normi i obrazaca ponašanja potrebnih za uspješno djelovanje, stjecanje društvenog položaja (statusa) u ovoj organizaciji.

Proces socijalizacije izravno je povezan s karijernim usmjeravanjem i radnom prilagodbom zaposlenika društvenom i proizvodnom i tehnološkom okruženju organizacije, njegovim ulaskom u jednu ili drugu društvenu skupinu, strukturom uloga organizacijskog tima.

Socijalna struktura tima uključuje sljedeće pokazatelje: spol, dob, radno iskustvo, obrazovanje, društveni status, nacionalnost, bračni status, vrstu motivacije, stupanj progresivnosti, životni standard, odnos prema imovini.

Struktura uloga tima određuje sastav i raspodjelu kreativnih, komunikacijskih i bihevioralnih uloga između pojedinih zaposlenika i važan je alat u sustavu rada s osobljem. Kreativne uloge karakteristične su za entuzijaste, izumitelje i organizatore i karakteriziraju aktivnu poziciju u rješavanju problemskih situacija, traženju alternativnih rješenja i varijabilnosti mišljenja. Komunikacijske uloge određuju sadržaj i razinu sudjelovanja u informacijskom procesu, interakciju u razmjeni informacija u procesu donošenja odluka. Uloge u ponašanju karakteriziraju tipične modele ponašanja ljudi na poslu, kod kuće, na odmoru, na poslu, u konfliktnim situacijama i igraju važnu ulogu u timu. Glavne metode za određivanje strukture uloga su socio-psihološke metode, testiranje, promatranje, analiza biografskih i kadrovskih podataka, materijali za procjenu osoblja i rezultati poslovnih igara.

Karijerno usmjeravanje i prilagodba važna su sastavnica sustava osposobljavanja kadrova i regulator su odnosa obrazovnog sustava i proizvodnje. Osmišljeni su kako bi pomogli u pokrivanju potreba organizacije u radnoj snazi u potrebnim kvalitativnim i kvantitativnim uvjetima kako bi se povećala njihova profitabilnost i konkurentnost.

karijerno vođenje je kompleks ekonomskih, socijalnih, medicinskih, psiholoških i pedagoških mjera usmjerenih na formiranje profesionalnog poziva, utvrđivanje sposobnosti, interesa, podobnosti i drugih čimbenika koji utječu na izbor zanimanja ili promjenu zanimanja. Karijerno usmjeravanje ima za cilj pomoći maturantima i tražiteljima posla u odabiru zanimanja, specijalnosti, mjesta rada ili studija, uzimajući u obzir sklonosti i interese ljudi, njihove psihofiziološke karakteristike, kao i uzimajući u obzir trenutnu situaciju na tržištu rada. .

Glavni oblici profesionalnog usmjeravanja su:

stručno obrazovanje - početno strukovno osposobljavanje školaraca, koje se provodi kroz nastavu rada, organizaciju kružoka, posebnu nastavu o osnovama različitih stručnih djelatnosti i dr.

stručne informacije - sustav mjera za upoznavanje studenata i tražitelja posla sa situacijom u području ponude i potražnje na tržištu rada, perspektivama razvoja vrsta djelatnosti, s prirodom rada u glavnim strukama i specijalnostima, uvjetima i plaćama , strukovnih škola i centara za obuku kadrova, kao i s drugim pitanjima stjecanja zvanja i zapošljavanja.

stručni savjet - to je pružanje pomoći zainteresiranim osobama u odabiru zanimanja i mjesta rada proučavanjem osobnosti osobe koja se obratila za savjet kako bi se utvrdilo njezino zdravlje, usmjerenje i struktura sposobnosti, interesa i drugih čimbenika koji utječu na izbor struke ili smjera prekvalifikacije.

profesionalna selekcija – sudjelovanje u zapošljavanju i odabiru kadrova, uzimajući u obzir zahtjeve specifičnih struka i poslova radi boljeg usmjeravanja zaposlenika u karijeri.

Prilagodba- to je međusobna prilagodba zaposlenika i organizacije koja se temelji na postupnom razvoju zaposlenika novim profesionalnim, društvenim, organizacijskim i ekonomskim uvjetima rada. Proces međusobne prilagodbe zaposlenika i organizacije bit će uspješniji, što su norme i vrijednosti tima više ili postaju norme i vrijednosti pojedinog zaposlenika, to brže i bolje prihvaća, asimilira njegove društvene uloge u timu. Postoje dva područja prilagodbe na rad:

primarni, tj. adaptacija mladih kadrova koji nemaju profesionalno iskustvo;

sekundarni, tj. prilagodba radnika s profesionalnim iskustvom (obično mijenjanje predmeta aktivnosti ili profesionalne uloge).

Vrste prilagodbe prikazane su na slici 6.1.

Slika 5.1 – Vrste prilagodbe i čimbenici koji na nju utječu

Ciljevi prilagodbe:

smanjenje početnih troškova;

smanjenje pokazatelja stresa za novozaposlene;

smanjenje fluktuacije radne snage;

ušteda vremena menadžera i zaposlenika na mentorstvu;

razvoj pozitivnog stava prema poslu, zadovoljstvo poslom.