როგორ მოვაწყოთ დროებითი გადაყვანა ვაკანტურ პოზიციაზე ამ თანამდებობის ძირითადი თანამშრომლით შეცვლამდე? თანამშრომლის სხვა თანამდებობაზე დროებით გადაყვანა ბრძანება სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანის შესახებ.

სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანა გათვალისწინებულია ხელოვნებათ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2. აღნიშნულია, რომ დასაქმებული შეიძლება დროებით გადავიდეს სხვა სამუშაოზე იმავე დამქირავებელთან, მხარეთა შორის წერილობით დადებული ხელშეკრულების საფუძველზე. დროებითი გადაცემის ტიპიური მაგალითია დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლება, რომელიც კანონის შესაბამისად ინარჩუნებს სამუშაოს. მაგალითად, დეკრეტული შვებულების, ხანგრძლივი ავადმყოფობის ან მთავარი თანამშრომლის მივლინების დროს.

ამ შემთხვევაში, ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ უნდა შეადგინოთ თანამშრომლის განცხადება დროებითი გადაცემის შესახებ ჩვენს კონსულტაციაში.

დროებითი გადაცემის ვადა

როგორც წესი, თანამშრომლის დროებითი გადაყვანა შეიძლება განხორციელდეს 1 წლამდე ვადით. მაგრამ დასაქმებულის დროებით გადაყვანისთვის არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად, რომელსაც კანონით დადგენილი წესით შენარჩუნებულია სამუშაო ადგილი, დგინდება სპეციალური ვადა. ამ შემთხვევაში გადარიცხვა ხდება იმ პერიოდის განმავლობაში, სანამ არმყოფი თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნდება.

დროებითი გადაცემის ანაზღაურება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით

ვინაიდან ძირითადი თანამშრომლის არყოფნის დროს დროებითი გადაყვანა ხდება თანამშრომლის ინიციატივით, ანაზღაურება შეესაბამება ახალ თანამდებობას. მიუხედავად იმისა, რომ ახალ თანამდებობაზე ხელფასი ძველის ანაზღაურებაზე მაღალი ან დაბალი გახდა.

ჩვენ ვადგენთ განცხადებას თანამშრომლის დროებით გადაყვანის შესახებ

განცხადება თანამშრომლის დროებით გადაყვანის შესახებ ვაკანტური პოზიციამთავარი თანამშრომლის არყოფნის გამო იგი შედგენილია თვითნებური ფორმით. ის მიუთითებს სრულ სახელს. და დასაქმებულის თანამდებობა, გადაყვანის მიზეზი (მთავარი თანამშრომლის დროებითი არყოფნის გამო), თანამდებობის დასახელება, რომელზეც თანამშრომელს სურს გადაყვანა, ასეთი გადაყვანის ვადა. ტერმინი განაცხადში შეიძლება მიეთითოს როგორც კონკრეტული თარიღის მითითებით, ასევე ზოგადი ფორმულირებით – „სანამ დროებით არმყოფი თანამშრომელი არ დაბრუნდება სამსახურში“.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თანამშრომლის განცხადება გადარიცხვაზე მხოლოდ მისი სურვილია. შესაბამისად, დამსაქმებელს შეუძლია დაეთანხმოს თანამშრომლის გადაცემას და უარი თქვას მასზე.

თუ დამსაქმებელი თანახმაა დასაქმებულის გადაყვანაზე, მასთან იდება დამატებითი ხელშეკრულება შრომით ხელშეკრულებაზე, რომელიც ითვალისწინებს მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების (შრომითი ფუნქცია, სახელფასო პირობები და ა.შ.) ცვლილებას. ამის შემდეგ დამსაქმებელი აქვეყნებს.

შესაბამისად, როდესაც მთავარი თანამშრომელი სამსახურში ბრუნდება, თანამდებობაზე დროებით გადაყვანილი თანამშრომელი უკან გადადის. ასევე საჭირო იქნება შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმება და გადაცემის ორდერი.

აქ მოცემულია თანამშრომლის სხვა თანამდებობაზე დროებით გადაყვანის განაცხადის შევსების ნიმუში.

დროებითი თარგმანი: ნაბიჯ-ნაბიჯ პროცედურის მაგალითი (ზოგადი)

ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2:

მხარეთა შეთანხმებით, წერილობითი ფორმით დადებული, დასაქმებული შეიძლება დროებით გადავიდეს სხვა სამუშაოზე იმავე დამქირავებელთან ერთ წლამდე ვადით და იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი გადაყვანა განხორციელდება დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლების მიზნით. , ვისთვისაც კანონით დადგენილი წესით არის შენარჩუნებული სამუშაო ადგილი დასაქმებულის სამსახურში დაბრუნებამდე.

1. დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანის ინიციატივით გამოდის ერთ-ერთი მხარე (დასაქმებული ან დამსაქმებელი).

ინიციატივა შეიძლება იყოს სიტყვიერი. და მხარეები მოლაპარაკებებში შეთანხმდებიან დროებით გადაცემაზე.

დროებითი თარგმანის იდეას შეიძლება ჰქონდეს წერილობითი ფორმაც, მაგრამ ეს არ არის აუცილებელი.

1.1. თუ თანამშრომელი თავად გამოდის სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანის ინიციატივით, მაშინ მას შეუძლია დაწეროს განცხადება სხვა სამუშაოზე (თანამდებობაზე) დროებით გადაყვანის შესახებ. დასაქმებულის განცხადება რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით, მაგალითად, დასაქმებულთა განცხადებების რეესტრში.

1.2. თუ დამსაქმებელი გამოვა ინიციატივით დასაქმებულის დროებით სხვა სამუშაოზე გადაყვანის თაობაზე, მას შეუძლია დასაქმებულს წერილობით მიმართოს სხვა სამუშაოზე (პოზიციაზე) დროებით გადაყვანის შესახებ. შეთავაზება გაკეთებულია ორ ეგზემპლარად. შეთავაზება რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით, მაგალითად, თანამშრომლების შეტყობინებებისა და შეთავაზებების რეესტრში. ერთი ეგზემპლარი ეძლევა თანამშრომელს. მეორე ეგზემპლარზე (ასლი, რომელიც რჩება დამსაქმებელთან), თანამშრომელი წერს, რომ იცნობს წინადადებას, მიიღო ერთი ეგზემპლარი, აწერს მიღების თარიღს და ხელს აწერს. თუ თანამშრომელი თანახმაა გადაცემაზე, მაშინ მას შეუძლია დამსაქმებლის წინადადებაზე დადოს „კონსენსუალური შენიშვნა“ ან დაწეროს განცხადება გადაცემაზე თანხმობის შესახებ. დასაქმებულის განცხადება რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით, მაგალითად, დასაქმებულთა განცხადებების რეესტრში.

2. თანამშრომლის გაცნობა მისი სამსახურის აღწერა (ახალ თანამდებობაზე), მის ახალ შრომით საქმიანობასთან უშუალოდ დაკავშირებული სხვა ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები.

ადგილობრივ რეგულაციებთან გაცნობის პროცედურა არ არის განსაზღვრული კოდექსით, პრაქტიკაში არსებობს სხვადასხვა ვარიანტი:

ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტს თან ერთვის გაცნობის ფურცლები, რომლებზეც თანამშრომლები დებენ ხელმოწერებს, რომლებიც ადასტურებენ გაცნობას და გაცნობის თარიღებს (ასეთი ფურცლები შეკერილია ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტთან ერთად).

ადგილობრივ რეგულაციებთან გაცნობის ჟურნალის შენახვა, რომელშიც თანამშრომლები ათავსებენ გაცნობის დამადასტურებელ ხელმოწერებს და მიუთითებენ გაცნობის თარიღებს.

ადგილობრივ რეგულაციებთან გაცნობის გარკვეული პროცედურა შეიძლება განისაზღვროს თავად ასეთ აქტში. გაარკვიეთ თქვენი დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლების ადგილობრივი რეგულაციების გაცნობის პროცედურა, სანამ დაიწყებთ თანამშრომლის მათ გაცნობას.

3. წერილობითი გადაცემის ხელშეკრულების გაფორმებადასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის (შრომითი ხელშეკრულებით) და საფუძვლის არსებობის შემთხვევაში სრული პასუხისმგებლობის შესახებ ხელშეკრულების გაფორმება.

ხელშეკრულება და ხელშეკრულება შედგენილია ორ ეგზემპლარად (თითოეული მხარისათვის), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც მოცემული დამსაქმებლისათვის არის გათვალისწინებული ასლების დიდი რაოდენობა.

4. გადაცემის ხელშეკრულების რეგისტრაციადა ხელშეკრულება სრული პასუხისმგებლობის შესახებ დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით. მაგალითად, ხელშეკრულება შეიძლება დარეგისტრირდეს თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების ხელშეკრულებების რეესტრში, ხოლო ხელშეკრულება სრული პასუხისმგებლობის შესახებ - თანამშრომლებთან სრული პასუხისმგებლობის ხელშეკრულებების რეესტრში.

5. დასაქმებულს გადაცემის ხელშეკრულების მისი ასლის გადაცემა.

თანამშრომლის მიერ ხელშეკრულების ასლის მიღება უნდა დადასტურდეს დამსაქმებელთან შესანახად დარჩენილი ხელშეკრულების ასლზე დასაქმებულის ხელმოწერით. ჩვენ გირჩევთ ხელმოწერის წინ განათავსოთ ფრაზა „მე მივიღე ხელშეკრულების ასლი“.

თუ დასაქმებულთან გაფორმებულია ხელშეკრულება სრული პასუხისმგებლობის შესახებ, მაშინ მისი ერთი ეგზემპლარი ასევე გადაეცემა დასაქმებულს.

6. დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცემა.

7. ამ შეკვეთის (ბრძანების) რეგისტრაციადამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით, მაგალითად, შეკვეთების (ბრძანებების) რეესტრში.

8. თანამშრომლის ხელმოწერის საწინააღმდეგო ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობა.

შენიშვნები.

* დროებითი გადაცემის შესახებ ინფორმაცია არ არის შეტანილი თანამშრომლის სამუშაო წიგნში. ამიტომ, რეკომენდებულია თანამშრომელთან ერთად გადაწყვიტოს მისთვის დროებითი გადაცემის ორდერის ასლის გაცემის საკითხი, სათანადოდ დამოწმებული, რათა დასაქმებულმა მომავალში, საჭიროების შემთხვევაში, დაადასტუროს, რომ მან შეასრულა ეს სამუშაო.

** პირად ბარათში დროებითი გადარიცხვის შესახებ ინფორმაციის შეტანის საკითხი პრაქტიკაში საკამათოა.

*** დროებითი გადაცემის პერიოდის ბოლოს შეიძლება გაიცეს ბრძანება დროებითი გადაცემის პერიოდის დასრულების შესახებ.

• Წიგნი

ხანდახან თანამშრომელს გარკვეული ხნით სხვა სამუშაოზე გადაყვანა უწევს. ასეთი მოთხოვნილება შეიძლება გამოწვეული იყოს მრავალი მიზეზით - სამედიცინო ჩვენებებით, წარმოების საჭიროებებით და ა.შ. თუმცა გადატანის პროცედურასთან დაკავშირებით ყველაფერი ასე მარტივი არ არის. მაგალითად, ზოგიერთი ადამიანი გადარიცხვას ურევს გადარიცხვას და არ ამუშავებს მას სათანადოდ ან არ იხდის ხელფასს დაბალ ანაზღაურებად თანამდებობაზე გადაყვანისას. რა შემთხვევებზეა შესაძლებელი დროებითი გადარიცხვები, როგორ განვასხვავოთ ისინი გადარიცხვებისაგან, რამდენი უნდა გადაიხადოთ დროებით გადაყვანილი თანამშრომლის შრომაში და როგორ დაამტკიცოთ ეს ყველაფერი, სტატიის წაკითხვის შემდეგ შეიტყობთ.

წინასიტყვაობის ნაცვლად

Მიხედვით Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1ტრანსფერი გაგებულია, როგორც მუდმივი ან დროებითი ცვლილება დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის და (ან) სტრუქტურული ერთეულის, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს, ამავე დამსაქმებელთან მუშაობის გაგრძელებისას, აგრეთვე სამუშაოზე გადაყვანა სხვა ადგილას სხვა ადგილზე. დამსაქმებელი.

გაითვალისწინეთ, რომ სტრუქტურული ერთეულის ცვლილება გადაცემად ჩაითვლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მისი სახელწოდება დაფიქსირდა შრომით ხელშეკრულებაში (მაგალითად, ფრაზის სახით „დასაქმებული მიიღება ბუღალტერის პოზიციაზე ფინანსურ და ეკონომიკურ განყოფილებაში. ”).

ვინაიდან დღეს განვიხილავთ დროებით გადარიცხვებს, აღსანიშნავია, რომ მათი განხორციელება შესაძლებელია როგორც თანამშრომლის თანხმობით, ასევე მის გარეშე.

დროებითი გადაცემა დასაქმებულის თანხმობით

დროებითი გადარიცხვისთვის საჭიროა წერილობითი შეთანხმება. დამსაქმებელი პირველ რიგში სთავაზობს დასაქმებულს ვაკანტურ თანამდებობას ან თანამდებობას, სადაც არმყოფი თანამშრომელი უნდა შეიცვალოს. შემდეგ, შეთანხმების საფუძველზე, იდება დამატებითი ხელშეკრულება სხვა სამუშაოზე, თანამდებობაზე ან სხვა სტრუქტურულ ერთეულში დროებით გადაყვანაზე.

და პირველ რიგში, მოდით ვისაუბროთ ასეთი გადაცემის დროზე. დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე იმავე დამქირავებელთან შესაძლებელია ერთ წლამდე ვადით, ხოლო იმ შემთხვევაში, როდესაც ასეთი გადაყვანა განხორციელდება დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლების მიზნით, რომელიც კანონის შესაბამისად ინარჩუნებს სამსახურს, სანამ ეს თანამშრომელი სამსახურში ბრუნდება.

აღვნიშნავთ, რომ იმის გამო ნაწილი 4 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1აკრძალულია თანამშრომლის გადაყვანა და გადაყვანა სამუშაოზე, რომელიც მისთვის უკუნაჩვენებია ჯანმრთელობის მიზეზების გამო. ანუ, თუ არ არსებობს სამედიცინო უკუჩვენებები და თანამშრომელი თანახმაა, მაშინ ის შეიძლება დროებით გადაიყვანონ სამსახურში თუნდაც მავნე ან საშიში სამუშაო პირობებით.

გადაცემის ხელშეკრულების გაფორმებისას მასში დააფიქსირეთ გადაცემის საფუძველი, მისი ვადა, დასაქმებულის ახალი მოვალეობები, აგრეთვე სხვა პირობები, რომლებიც განსხვავდება შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილისგან.

ცალკე ვისაუბროთ თარგმანის პერიოდის ფორმულირებაზე. თუ ვაკანტურ თანამდებობაზე დროებითი გადაყვანა განხორციელდა, შეგიძლიათ განსაზღვროთ გადაცემის დასრულების კონკრეტული თარიღი, ხოლო თუ დროებით არმყოფი თანამშრომელი შეცვალეთ, უმჯობესია მიუთითოთ პირობა, რომლითაც თანამშრომელი ბრუნდება თავის ადგილზე. სამუშაო ადგილი, რადგან არმყოფი თანამშრომელი შეიძლება მოგვიანებით დაბრუნდეს სამსახურში (მაგალითად, შვებულების გახანგრძლივების ან ავადმყოფობის დროს). ამ უკანასკნელ შემთხვევაში ფორმულირება შეიძლება იყოს შემდეგი: „ეს დამატებითი ხელშეკრულება მოქმედებს წამყვანი სპეციალისტის გულკინა ე.დ. მშობლის შვებულებიდან სამსახურში დაბრუნების თარიღამდე“.

მხარეთა მიერ ხელმოწერილი ხელშეკრულების საფუძველზე გაიცემა გადაცემის ორდერი ერთიანი ფორმით T-5 1] (T-5a). მნიშვნელოვანია სტრიქონში „გადაცემის სახე“ მიეთითოს, რომ გადარიცხვა დროებითია. ასეთი ბრძანებით, თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერას.

დროებითი გადარიცხვის შემდეგი ნაბიჯი იქნება განყოფილებაში ამის შესახებ ჩანაწერის გაკეთება. III პირადი ბარათი „დასაქმება და გადარიცხვები სხვა სამუშაოზე“ (ფ. T-2 ან T-2 GS (MS)).

მაგრამ დროებითი გადარიცხვა არ არის შეტანილი სამუშაო წიგნში. ეს წესი დაწესდა ნაწილი 4 ხელოვნება. 66 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიდა სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესის მე-4 პუნქტი, რომლის მიხედვითაც სამუშაო წიგნში მხოლოდ მუდმივი გადარიცხვებია შეტანილი.

შენიშვნა

თუ თანამშრომელი გადაყვანილია სხვა სამუშაოზე ან თანამდებობაზე, ის უნდა გაეცნოს სამუშაოს აღწერას და სხვა ადგილობრივ რეგულაციებს, რომლებიც შესაბამისია ამ სამუშაოს შესრულებასთან. გარდა ამისა, შეიძლება დაგჭირდეთ უსაფრთხოების ბრიფინგის ჩატარება ან პასუხისმგებლობის ხელშეკრულების დადება.

გაითვალისწინეთ, რომ დამსაქმებელმა უნდა აკონტროლოს დროებითი გადაცემის დასრულება, ვინაიდან გამო ნაწილი 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, თუ გადაცემის პერიოდის ბოლოს დასაქმებულს არ მიეწოდება წინა სამუშაო, მაგრამ მან არ მოითხოვა მისი უზრუნველყოფა და აგრძელებს მუშაობას, მაშინ გადაცემის დროებითი ხასიათის პირობა ბათილია და გადაცემა განიხილება მუდმივი.. ამასთან დაკავშირებით ჩნდება კითხვა: აუცილებელია თუ არა წინა სამუშაოს უზრუნველყოფის ფორმალიზება? შრომის კანონმდებლობა არ შეიცავს მოთხოვნებს დასაქმებულის დაბრუნების დამუშავების შესახებ. იმავდროულად, ჩვენ გირჩევთ ამის გაკეთებას. როგორც წესი, ამისთვის გამოიცემა ბრძანება (ინსტრუქცია) დროებით თანამდებობაზე სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების შეწყვეტისა და მთავარ თანამდებობაზე მოვალეობის შესრულებაზე დაბრუნების შესახებ. ის შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს.

არხანგელსკის ოლქის სახელმწიფო ავტონომიური ინსტიტუტი

"სპორტული მომზადების ცენტრი"

არხანგელსკი

მხარეთა შეთანხმებით დროებითი გადაცემის ვადის გასვლის გამო

ᲛᲔ ᲕᲣᲙᲕᲔᲗᲐᲕ:

1. ფსენიცინა ოლგა ვიქტოროვნა, რომელიც დროებით მხარეთა შეთანხმებით 04.04.2014 No2 ეკავა სპორტული გუნდების უზრუნველყოფის განყოფილების უფროსის მოადგილის თანამდებობა, დაიწყო მუშაობა 12.06 No10-06 შრომითი ხელშეკრულებით. 2010 წ. 2014 წლის 21 აგვისტოდან სპორტული გუნდების უზრუნველყოფის განყოფილების მთავარ სპეციალისტად.

2. ბუღალტერია უხდის ხელფასს ო.ვ.ფშენიცინას საშტატო ნუსხის შესაბამისად, როგორც სპორტული გუნდების უზრუნველყოფის განყოფილების მთავარი სპეციალისტი.

დირექტორი მარცვლეული I. I. ზლაკოვი

გაეცნო შეკვეთას. ფსენიცინი, 20.08.2014წ

შეიძლება მოხდეს, რომ მთავარი თანამშრომელი დატოვოს ან დროებით დაკავებული თანამდებობა სრულიად ვაკანტური იყოს და ორგანიზაციის მენეჯმენტი და თავად დროებითი თანამშრომელი არ იყოს წინააღმდეგი დროებითი გადაცემის მუდმივი გახადოს. ამ შემთხვევაში აუცილებელია კიდევ ერთი დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება, რომელშიც მითითებულია, რომ ხელშეკრულებით გაკეთებული დროებითი გადაცემა ამ და ამ თარიღიდან ითვლება მუდმივ. მხარეთა მიერ ხელმოწერილი ხელშეკრულების საფუძველზე აუცილებელია ბრძანების გაცემა ნებისმიერი ფორმით, რომელშიც ასევე დგინდება, რომ პირობა გადაცემის ვადის ბათილად იქცა.

გაითვალისწინეთ, რომ ამ სიტუაციაში არის ნიუანსი. დროებითი გადარიცხვის მუდმივ ტრანსფორმაციისას აუცილებელია სამუშაო წიგნში ჩანაწერი. ამასთან, გადაცემის თარიღი იქნება დროებითი გადაცემის პირველი დღე.

მაგალითი

2014 წლის 3 თებერვალს სახელმწიფო საბიუჯეტო დაწესებულების თანამშრომელი მხარეთა შეთანხმებით ექვსი თვით გადაიყვანეს გზების მოვლის მონაკვეთის ოსტატის თანამდებობაზე. ამ პერიოდის გასვლის შემდეგ მხარეებმა ხელი მოაწერეს ხელშეკრულებას, რომ ტრანსფერი განიხილება სამუდამოდ. როგორ გავაკეთოთ ჩანაწერი სამუშაო წიგნში?

№ ჩანაწერები	თარიღი			ინფორმაცია სამსახურში მიღების, სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადაყვანის, კვალიფიკაციის, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (საფუძვლებით და კანონის მუხლის, პუნქტის ბმულით)	დოკუმენტის დასახელება, თარიღი და ნომერი, რომლის საფუძველზეც განხორციელდა ჩანაწერი
	ნომერი	თვე	წელიწადი
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
				სახელმწიფო ბიუჯეტის დაწესებულება
				ვლადიმირის რეგიონი "მენეჯმენტი
				მაგისტრალები"
8	09	12	2012	მიიღეს ლიდერად	ბრძანება 09.12.2012 წ
				სპეციალისტი ექსპერტი.	№ 22
9	03	02	2014	უფროსად დააწინაურეს	შეკვეთა 03.02.2014წ
				მიღების განყოფილება	№ 16*
				სარემონტო და მოვლისთვის	ბრძანება 28.07.2014წ
				მაგისტრალები.	№ 47**

*
დროებითი გადაცემის ორდერი.

**
გადაცემის დროებითი ხასიათის შესახებ დებულების ბათილად ცნობის ბრძანება.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თუ თანამშრომელი არ იწყებს მუშაობას შრომითი ხელშეკრულებით, ანუ მას სურს გააგრძელოს მუშაობა დროებითი გადაყვანის ბრძანების შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს მას დისციპლინური ზომები: შენიშვნა, შენიშვნა, გათავისუფლება. სათანადო საფუძვლით, მაგალითად, დაუსწრებლად - გვ. „ა“, მე-6 პუნქტი, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

დროებითი გადაცემა თანამშრომლის თანხმობის გარეშე

როგორც უკვე გავიგეთ, როგორც წესი, დროებითი გადაცემა, ისევე როგორც მუდმივი გადაცემა, ხდება შრომითი ურთიერთობის მხარეთა შეთანხმებით. თუმცა, შრომის კოდექსი ზოგიერთ შემთხვევაში გამონაკლისს აკეთებს. ამრიგად, თანამშრომელი შეიძლება გადავიდეს მისი თანხმობის გარეშე სამუშაოზე, რომელიც არ არის გათვალისწინებული იმავე დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულებით, რათა თავიდან აიცილოს ან აღმოიფხვრას შემდეგი შედეგები:

• ბუნებრივი ან ტექნოგენური კატასტროფები;
• სამრეწველო ავარია ან სამრეწველო ავარია;
• ხანძარი, წყალდიდობა, შიმშილი, მიწისძვრა, ეპიდემია ან ეპიზოოტია;
• ნებისმიერი გამონაკლისი შემთხვევა, რომელიც საფრთხეს უქმნის მთელი მოსახლეობის ან მისი ნაწილის სიცოცხლეს ან ნორმალურ საცხოვრებელ პირობებს.

თანამშრომლის თანხმობის გარეშე გადაყვანის ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს ერთ თვეს.

დასაქმებულის გადაყვანა მისი თანხმობის გარეშე სამუშაოზე, რომელიც არ არის გაფორმებული იმავე დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულებით, ასევე დასაშვებია შემდეგ შემთხვევებში:

• შეფერხება (სამუშაოების დროებითი შეჩერება ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, ტექნიკური ან ორგანიზაციული მიზეზების გამო);
• ქონების განადგურების ან დაზიანების თავიდან აცილების აუცილებლობა;
• დროებით არმყოფი თანამშრომლის შეცვლა.

ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ ამ შემთხვევებში გადაცემისთვის, როგორც მარტივი, ასევე ქონების განადგურების ან დაზიანების თავიდან აცილების ან დროებით არმყოფი თანამშრომლის შეცვლის აუცილებლობა გამოწვეული უნდა იყოს ზემოთ მითითებული საგანგებო გარემოებებით.

რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმი ქ განკარგულება No. 2 აღნიშნა, რომ თუ შეფერხების შემთხვევაში სხვა სამუშაოზე გადაყვანისას საჭიროება
ქონების განადგურების ან დაზიანების თავიდან ასაცილებლად ან დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლების მიზნით, დასაქმებულს მოუწევს შეასრულოს უფრო დაბალი კვალიფიკაციის სამუშაო, მაშინ ასეთი გადაცემა ეფექტურია. ნაწილი 3 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2შესაძლებელია მხოლოდ თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით.

შრომის კოდექსი არ ზღუდავს დასაქმებულის ასეთი გადარიცხვების რაოდენობას კალენდარული წლის განმავლობაში, რადგან ამ შემთხვევაში ხდება გაუთვალისწინებელი და გადაუდებელი სამუშაოები. მაგრამ თუ გადაუდებელი გარემოებების გამო საჭირო გახდა თანამშრომლის გადაყვანა ერთ თვეზე მეტი ვადით, გადაყვანა მაინც შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით.

ხაზს ვუსვამთ: თუ დამსაქმებელს არ შეუძლია დაამტკიცოს გარემოებების არსებობა, რომელთანაც კანონი აკავშირებს გადაცემის შესაძლებლობას დასაქმებულის თანხმობის გარეშე, ასეთი გადაცემა გამოცხადდება უკანონოდ ( No დადგენილების მე-17 პუნქტი. 2 ). ასე რომ, თ. 1999 წლიდან მუშაობდა პსკოვის რეგიონალურ საავადმყოფოში კარდიოვასკულარულ ქირურგად. მთავარი ექიმის ბრძანებით იგი დროებით გადაიყვანეს რაიონული საავადმყოფოს პოლიკლინიკაში, მისი თანხმობის გარეშე, კარდიოვასკულარული ქირურგის თანამდებობაზე, ვაკანტური თანამდებობის დაკავების აუცილებლობისა და სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის საფრთხის თავიდან აცილების მიზნით. მოსახლეობას. დამსაქმებლის გადაწყვეტილების უკანონოდ მიჩნევით, თ.-მ უარი თქვა პოლიკლინიკაში დაკისრებული მოვალეობის შესრულებაზე, რისთვისაც მას დაეკისრა დისციპლინური სახდელი საყვედურის სახით. სასამართლომ უკანონოდ ცნო როგორც დისციპლინური ბრძანება, ასევე დროებითი გადაცემის ორდერი. სახელმწიფო საბიუჯეტო ჯანდაცვის დაწესებულებამ არ წარმოადგინა საგანგებო გარემოებების არსებობის მტკიცებულება, რამაც განაპირობა თანამშრომლის დროებითი გადაყვანა შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაოზე მისი თანხმობის გარეშე. გადაცემა განხორციელდა საოპერაციო აუცილებლობის საბაბით, გამონაკლისი შემთხვევების არარსებობის შემთხვევაში, რაც მიუთითებს ასეთი გადაცემის რეალურ საჭიროებაზე და, შესაბამისად, მითითებული გადაცემა უკანონოა. (პსკოვის რაიონული სასამართლოს 2012 წლის 2 ოქტომბრის სააპელაციო განჩინება საქმეზე No33-1580.).

შენიშვნა

თარგმანის დროს სამუშაოს შესრულებაზე უარი გადაუდებელ შემთხვევაში, ჩადენილი კანონის დაცვით, აღიარებულია შრომის დისციპლინის დარღვევად, ხოლო სამუშაოზე არყოფნა - დაუსწრებლად. No. დადგენილების მე-19 პუნქტი. 2 ). ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ იმის გამო პარ. 5 საათი 1 ხელოვნება. 219, ნაწილი 7 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 220დასაქმებულს არ შეიძლება დაექვემდებაროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა სამუშაოს შესრულებაზე უარის თქმისთვის შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის გამო მის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე საფრთხის შემთხვევაში, გარდა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, სანამ ასეთი საფრთხე არ აღმოიფხვრება ან მძიმე სამუშაოსა და სამუშაოს შესრულებისგან მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით, რომელიც არ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით. ვინაიდან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს ნორმებს, რომლებიც კრძალავს დასაქმებულს ამ უფლების გამოყენებას მაშინაც კი, როდესაც ასეთი სამუშაოს შესრულება გამოწვეულია გადაცემით მითითებული საფუძვლებით. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, ზემოაღნიშნული მიზეზების გამო დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე დროებით გადასვლაზე გამართლებულია.

ასევე უნდა გაიცეს დროებითი გადაცემა დასაქმებულის თანხმობის გარეშე. ამისთვის გამოიცემა გადაცემის ბრძანება მიზეზების მითითებით (კატასტროფა, საწარმოო ავარია და ა.შ.). და რა თქმა უნდა, უმჯობესია ასეთი ბრძანების სარეზერვო ასლი შესაბამისი დოკუმენტებით, წინააღმდეგ შემთხვევაში თანამშრომელმა შეიძლება უარი თქვას გადაცემაზე.

თარგმანი თუ გადატანა?

ხანდახან დამსაქმებელი დროებით გადაცემას ურევს გადაცემას და ხელშეკრულებისა და გადაცემის ორდერის ნაცვლად, გასცემს გადაცემის ორდერს. შეგახსენებთ, რომ იმის გამო ნაწილი 3 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1ერთი და იგივე დამსაქმებლიდან სხვა სამუშაო ადგილზე, იმავე ტერიტორიაზე მდებარე სხვა სტრუქტურულ ერთეულში გადასვლა, სხვა მექანიზმზე ან ერთეულზე მუშაობის მინდობა, თუ ეს არ იწვევს მხარეთა მიერ განსაზღვრულ შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას. , არ საჭიროებს თანამშრომლის თანხმობას.

გადაადგილებამდე გულდასმით შეამოწმეთ შრომითი ხელშეკრულების პირობები - მიუთითებს თუ არა სამუშაო ადგილი, სტრუქტურული ერთეული და შეიცვლება თუ არა დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია. წინააღმდეგ შემთხვევაში, შრომითი დავების თავიდან აცილება შეუძლებელია. ასე რომ, ბუღალტერის თანამდებობაზე გადაიყვანეს გ. PMU მიიჩნევდა, რომ ამ პოზიციებს აქვთ მსგავსი სამუშაო ფუნქციები. გადაცემის ორდერის ბათილად ცნობის შესახებ დავის განხილვისას, სასამართლომ აღნიშნა: დამსაქმებლის ბრძანებიდან გამომდინარეობს, რომ ფაქტობრივად ადგილი ჰქონდა არა გადაცემას, არამედ გ.-ს სხვა თანამდებობაზე გადასვლას, რამაც გამოიწვია დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის ცვლილება. ეს ქმედებები განხორციელდა გ.-ს თანხმობის გარეშე, შესაბამისად გადაადგილების ბრძანება უკანონოა ( იაროსლავის რეგიონალური სასამართლოს 2013 წლის 25 აპრილის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-2536/2013.).

დროებითი გადაცემის ანაზღაურება

თანამშრომლის თანხმობის გარეშე განხორციელებული გადარიცხვებისთვის (აღნიშნულ შემთხვევებში მე -2 ნაწილი, 3 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2), ანაზღაურება ხდება შესრულებული სამუშაოს მიხედვით, მაგრამ არანაკლებ წინა სამუშაოს საშუალო შემოსავალზე. ანუ, თუ დასაქმებულის ანაზღაურება შესრულებული სამუშაოსთვის ნაკლებია მის წინა საშუალო ანაზღაურებაზე, მაშინ მას ეძლევა დადგენილი წესით განსაზღვრული ყოფილი საშუალო ანაზღაურება.

ისე, თუ ახალი სამუშაოს ანაზღაურება აღემატება თანამშრომლის საშუალო ხელფასს, მაშინ მას ეძლევა დანამატი ახალი სამუშაოსთვის ხელფასზე. ამრიგად, დაკარგული ხელფასის ანაზღაურების მოთხოვნები დაკმაყოფილდა სასამართლოს მიერ: სხვა თანამდებობაზე დროებით გადაყვანის პერიოდში მოსარჩელე ასრულებდა უფრო მაღალი თანამდებობის თანამშრომლის მოვალეობებს, შესაბამისად, ხელფასის სხვაობა ექვემდებარება აღდგენას. მისი კეთილგანწყობა ( პერმის რეგიონალური სასამართლოს 2013 წლის 25 სექტემბრის განჩინება საქმეზე No33-8092.).

როდესაც დროებითი გადაცემა ხდება მხარეთა შეთანხმებით, ანაზღაურებაც მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვრება, თუმცა, როგორც წესი, თანამშრომლის გადაყვანისას დგინდება ახალი თანამდებობის ანაზღაურება. თუ იგი გადაყვანილ იქნა ნაკლებად კვალიფიციურ სამუშაოზე, მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ წინა ხელფასის შენარჩუნებაზე ან წინა ხელფასზე დამატებითი გადასახადის დანიშვნაზე.

დროებითი გადაყვანა სამედიცინო მიზეზების გამო

როგორც გავარკვიეთ, დროებითი გადაყვანა ხდება დასაქმებულის თანხმობით ან მის გარეშე. თუმცა, მიხედვით Ხელოვნება. 73 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიდამსაქმებელი ვალდებულია გადაიყვანოს თანამშრომელი სხვა სამუშაოზე (თანამდებობაზე), თუ მას ეს სჭირდება სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად. უფრო მეტიც, სხვა სამუშაო არ უნდა იყოს უკუჩვენება დასაქმებულს ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

შენიშვნა

სამედიცინო დასკვნა გაიცემა რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2012 წლის 2 მაისის No441 ბრძანებით დადგენილი წესით „სამედიცინო ორგანიზაციების მიერ სერტიფიკატების და სამედიცინო დასკვნის გაცემის წესის დამტკიცების შესახებ“. ცნობა დროებითი შრომისუუნარობის შესახებ სამედიცინო ცნობად არ ითვლება.

თანამშრომლისგან სამედიცინო დასკვნის მიღებისას, უპირველეს ყოვლისა, ყურადღება უნდა მიაქციოთ სერთიფიკატში მითითებულ გადაცემის პერიოდს, რადგან ამაზეა დამოკიდებული დამსაქმებლის შემდგომი ქმედებები.

თუ დასაქმებულს ეჩვენება დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე ოთხ თვემდე ვადით, დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს მას ჯანმრთელობის მიზეზების გამო შესაფერისი სხვა სამუშაო. დასაქმებულის ასეთი ან უარის თქმის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს იგი სამუშაოდან სამუშაო ადგილის (პოზიციის) შენარჩუნებით სამედიცინო დასკვნაში მითითებული მთელი პერიოდის განმავლობაში. ამისათვის დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას ნებისმიერი ფორმით. ბრძანებაში უნდა მიეთითოს ის პერიოდი, რომლითაც დასაქმებულს აჩერებენ, თუ ვადა ჯერ კიდევ არ არის განსაზღვრული, სამსახურში მიღებისას უნდა გამოიცეს ბრძანება დასაქმებულის მიღების შესახებ.

თუ სამედიცინო დასკვნის მიხედვით დასაქმებულს ესაჭიროება დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე ოთხ თვეზე მეტი ვადით ან მუდმივი გადაყვანა, მაშინ თუ იგი უარს ამბობს გადაყვანაზე ან თუ დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო, დასაქმება. ხელშეკრულება წყდება გვ 8 სთ 1 ხელოვნება. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი- დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რაც მისთვის აუცილებელია ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო. ამის საფუძველზე თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ, დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით ( ნაწილი 3 ხელოვნება. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

შენიშვნა

Მიხედვით Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 254ორსული ქალები, სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად და მათი განცხადების საფუძველზე, გადაყვანილნი არიან სხვა სამუშაოზე, რომელიც გამორიცხავს არასასურველი წარმოების ფაქტორების ზემოქმედებას, წინა სამუშაოდან მიღებული საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით. სხვა სამუშაოს მიწოდებამდე ორსული ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლებას ყველა გამოტოვებული სამუშაო დღისთვის საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით, ამის შედეგად დამსაქმებლის ხარჯზე. ანალოგიური გარანტია გათვალისწინებულია წელიწადნახევარ წლამდე ასაკის ქალებისთვის.

სპორტსმენის დროებითი გადაყვანა

ეს არის დროებითი გადაცემის სპეციალური ტიპი - ის შეიძლება განხორციელდეს სხვა დამსაქმებელზე. დიახ, საფუძველზე Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 348.4იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელს არ შეუძლია უზრუნველყოს სპორტსმენის მონაწილეობა სპორტულ შეჯიბრებებში, დამსაქმებელთა შეთანხმებით დასაშვებია სპორტსმენის წერილობითი თანხმობით დროებით გადაყვანა სხვა დამსაქმებელზე არა უმეტეს ერთი წლის ვადით. ამავდროულად, დამსაქმებელი დროებითი სამუშაოს ადგილზე აფორმებს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას სპორტსმენთან მოთხოვნების შესაბამისად. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 348.2.

სპორტსმენის სხვა დამქირავებელზე დროებით გადაყვანის ვადით, თავდაპირველად დადებული შრომითი ხელშეკრულება ჩერდება, მაგრამ მოქმედების ვადა არ წყდება.

შენიშვნა

თუ სპორტსმენს სხვა დამსაქმებელთან დროებით გადაყვანის პერიოდში სურს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა, ასეთი სამუშაოს ნებართვა უნდა იქნას მიღებული როგორც დროებითი სამუშაოს ადგილზე, ასევე დამსაქმებლისგან, რომელთანაც თავდაპირველად დაიდო სამუშაო ხელშეკრულება ( მე -2 ნაწილიᲮელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 348.7).

სპორტსმენის სხვა დამქირავებელზე დროებით გადაყვანის ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული რომელიმე მიზეზით, თავდაპირველად დადებული შრომითი ხელშეკრულება ძალაშია სრულად. დროებითი გადაცემის ვადაზე დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კალენდარული თარიღიდან მომდევნო სამუშაო დღეს.

თუ სხვა დამსაქმებელზე დროებითი გადაყვანის ვადის გასვლის შემდეგ სპორტსმენი აგრძელებს დამსაქმებელთან მუშაობას დროებით სამუშაო ადგილზე და არც სპორტსმენი, არც დამსაქმებელი დროებით სამუშაო ადგილზე და არც დამსაქმებელი, რომელთანაც თავდაპირველად დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, მოითხოვოს დროებითი გადაცემის ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და თავიდან დადებული შრომითი ხელშეკრულების განახლება, შემდეგ ეს უკანასკნელი წყდება და შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა დადებულია დროებითი გადაცემის ვადით. გრძელდება მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული ვადით, ხოლო ასეთი შეთანხმების არარსებობის შემთხვევაში – განუსაზღვრელი ვადით.

ბოლოს და ბოლოს

როგორც ხედავთ, დროებითი თარგმანის უამრავი სახეობაა და თითოეულს აქვს საკუთარი მახასიათებლები. გავიმეოროთ ძირითადი პუნქტები. ჯერ ერთი, დროებითი ტრანსფერი ხორციელდება მხოლოდ ორგანიზაციის შიგნით (გარდა სპორტსმენებისა). მეორეც, ასეთი გადაცემა ხორციელდება თანამშრომლის თანხმობით. მაგრამ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსმა დაადგინა გამონაკლისები: დამსაქმებელს შეუძლია დროებითი გადარიცხვა ერთ თვემდე ვადით, საგანგებო სიტუაციების და კატასტროფების თავიდან აცილების ან მათი შედეგების აღმოფხვრის შემთხვევაში. და მესამე, მათი თანხმობის გარეშე დროებით გადაყვანილ მუშაკთა ანაზღაურება არ შეიძლება იყოს მათი წინა სამუშაოს საშუალო ანაზღაურებაზე დაბალი.

დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 05.01.2004 N 1 ბრძანებულებით „შრომის აღრიცხვისა და მისი გადახდის პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ“.

ამ სტატიაში ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ უნდა მოაწყოთ პერსონალის ოფიცერი თანამშრომლების სხვა სამუშაოზე გადაყვანას. მოდით დეტალურად განვიხილოთ გადარიცხვების შემდეგი სახეობები: დროებითი და მუდმივი, დასაქმებულის ინიციატივით და დამსაქმებლის ინიციატივით, დასაქმებულის თანხმობით და მისი თანხმობის გარეშე. ასევე განსაკუთრებულ ყურადღებას მივაქცევთ დამსაქმებელთან ერთად თანამშრომლის სხვა სფეროში სამუშაოდ გადაყვანის პროცედურას.

სხვა სამუშაოზე გადასვლის წესები

Ძირითადი წესები

პ სხვა სამუშაოზე გადასვლა - ეს არის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება დასაქმებულის ან სტრუქტურული ერთეულის შრომითი ფუნქციის, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს (თუ სტრუქტურული ერთეული მითითებული იყო შრომით ხელშეკრულებაში), ამავე დამსაქმებელთან მუშაობის გაგრძელებისას, ასევე გადაყვანა სხვა სფეროში მუშაობა დამსაქმებელთან ერთად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლი). გადარიცხვები შეიძლება იყოს დროებითი და მუდმივი, დასაქმებულის ინიციატივით და დამსაქმებლის ინიციატივით, დასაქმებულის თანხმობით და მისი თანხმობის გარეშე.

შენიშვნა

ამ შემთხვევაში, სტრუქტურული ქვედანაყოფები უნდა გავიგოთ, როგორც ფილიალები, წარმომადგენლობები, ასევე განყოფილებები, სახელოსნოები, სექციები და ა.შ. (უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 გადაწყვეტილების მე-16 პუნქტი).

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ სხვა სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლი). გამონაკლისს წარმოადგენს დროებითი გადაცემის ზოგიერთი შემთხვევა, რომელსაც ქვემოთ განსაკუთრებულ ყურადღებას მივაქცევთ. ამ შემთხვევაში მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ შეთანხმება უნდა დაიდოს წერილობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი).

გაითვალისწინეთ, რომ დასაქმებულის თანხმობა არ არის საჭირო იმავე დამსაქმებლიდან სხვა სამუშაო ადგილზე, იმავე უბანში მდებარე სხვა სტრუქტურულ ერთეულში გადასაყვანად, სხვა მექანიზმზე ან განყოფილებაზე მუშაობა რომ დაევალოს, თუ ეს არ გამოიწვევს ცვლილებას. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები.

ყველა შემთხვევაში აკრძალულია თანამშრომლის გადაყვანა და გადაყვანა სამუშაოზე, რომელიც მისთვის უკუნაჩვენებია ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

ასევე, თანამშრომლის წერილობითი მოთხოვნით ან მისი წერილობითი თანხმობით შეიძლება განხორციელდეს.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: თუ სხვა სამუშაოზე გადასვლა უკანონოდ იქნა აღიარებული, თანამშრომელი უნდა აღდგეს წინა საქმიანობის ადგილზე. ამავდროულად, ინდივიდუალური შრომითი დავის განმხილველი ორგანო იღებს გადაწყვეტილებას გადაუხადოს ასეთ პირს შემოსავლის სხვაობა დაბალანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულების მთელი პერიოდის განმავლობაში. ასევე, სასამართლოს უფლება აქვს, დასაქმებულის მოთხოვნით, მიიღოს გადაწყვეტილება დამსაქმებლისგან ამ ქმედებებით გამოწვეული მორალური ზიანის ფულადი ანაზღაურების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლი). უფრო მეტიც, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის წინა სამუშაოზე აღდგენის შესახებ გადაწყვეტილების შესრულებაში დაგვიანების შემთხვევაში, გადაწყვეტილების მიმღები ორგანო იღებს გადაწყვეტილებას ამ მოქალაქისთვის შემოსავლის სხვაობის გადახდის შესახებ მთელი დროის განმავლობაში. დაგვიანებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 396-ე მუხლი).

მუდმივი თარგმანი

ამ შემთხვევაში, ჩვენ ვსაუბრობთ დასაქმებულის ან იმ სტრუქტურული ერთეულის შრომის ფუნქციის მუდმივ ცვლილებაზე, რომელშიც მუშაობს თანამშრომელი (თუ სტრუქტურული ერთეული მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლი). ).

ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს ტრანსფერზე (იხ. მაგალითი 1).

გადარიცხვის დასამუშავებლად გამოიყენება ფორმა No T-5 ან ფორმა No T-5a (იხ. მაგალითი 3), რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/05/2004 No1 ბრძანებულებით "შესახებ. შრომისა და მისი გადახდის აღრიცხვის პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის ერთიანი ფორმების დამტკიცება“ (შემდგომში - დადგენილება No1).

დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის ბრძანების საფუძველზე, თანამშრომლის პირად ბარათში (ფორმა No. T-2 ან No. T-2GS (MS)) კეთდება ნიშნები განყოფილებაში „დასაქმება, გადარიცხვები სხვა სამუშაოზე“ (იხ. მაგალითი 4) და წინა ინვოისი (ფორმა No. T-54 ან No. T-54a).

• Ვის: [ელფოსტა დაცულია]ვებგვერდი
• თემა:უფასო კონსულტაციები

თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის ბრძანების გაცემისას (ფორმა No T-5, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 05 იანვრის No1 ბრძანებულებით „პირველადი სააღრიცხვო დოკუმენტაციის ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ. შრომისა და მისი გადახდის აღრიცხვისთვის"), პერსონალის ოფიცრებს ხშირად აქვთ შეკითხვა: "რა დოკუმენტი უნდა იყოს მითითებული სტრიქონში "მიზეზი: შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა ..."? თავად შრომითი ხელშეკრულების დეტალები თუ შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმების დეტალები?

• ოლგა მაქსიმოვა,
• ნიჟნი ნოვგოროდის შპს „ბურვესტნიკის“ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი

უპასუხა შპს „ნიკლაინის“ ადვოკატმა ვლადიმერ პიროგოვმა:

სტრიქონში "საფუძველი: შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა ..." მითითებული უნდა იყოს შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების დეტალები. ავხსნათ ჩვენი პოზიცია.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 სხვა სამუშაოზე გადასვლა - თანამშრომლის შრომითი ფუნქციის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება და (ან) სტრუქტურული ერთეული, რომელშიც მუშაობს თანამშრომელი (თუ სტრუქტურული ერთეული მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში). , ამავე დამქირავებელთან მუშაობის გაგრძელებისას, ასევე სამუშაოზე გადაყვანა სხვა სფეროში დამსაქმებელთან. და სამუშაო ადგილი და დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია არის შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლში ნათქვამია, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა, მათ შორის სხვა სამუშაოზე გადასვლა, დასაშვებია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით, რომელიც გაფორმებულია წერილობით.

შესაბამისად, გადაცემის ორდერის გაცემის საფუძველი იქნება ორივე მხარის მიერ ხელმოწერილი შრომითი ხელშეკრულების ცვლილება, კერძოდ, დამატებითი ხელშეკრულება.

და განაცხადის ინსტრუქციის შესაბამისად და შრომის აღრიცხვისა და მისი გადახდის პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის ფორმების შევსებისას, თუ დასაქმებულთან არ იყო გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება (დასაქმებული დაქირავებული იყო 1992 წლის 10/06/10) და მისი დასაქმება გაიცემა ბრძანებით, ერთიანი ფორმის No T-5 შევსებით, სტრიქონში „საფუძველი“ მიეთითება კონკრეტული დოკუმენტები, რის საფუძველზეც დასაქმებული გადაიყვანს სხვა სამუშაოზე (განცხადება, სამედიცინო დასკვნა, მემორანდუმი და ა.შ.) , ხოლო რეკვიზიტი „სამუშაო ხელშეკრულების შეცვლა“ არ არის შევსებული.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66, ინფორმაცია სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ შეიტანება თანამშრომლის სამუშაო წიგნში (იხ. მაგალითი 5). ამავდროულად, გადაცემის ჩანაწერი დგება არაუგვიანეს ერთი კვირისა დამსაქმებლის შესაბამისი ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე (სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესების მე-10 პუნქტი, სამუშაო წიგნის ფორმების მომზადება და დამსაქმებლების მიწოდება. მათ, დამტკიცებული მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის No225 დადგენილებით, შემდგომში - No225 დადგენილებით).

დროებითი გადაცემა

ამ შემთხვევაში, ჩვენ ვისაუბრებთ დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის დროებით ცვლილებაზე ან იმ სტრუქტურულ ერთეულზე, რომელშიც მუშაობს თანამშრომელი (თუ სტრუქტურული ერთეული მითითებული იყო შრომით ხელშეკრულებაში), ხოლო იმავე დამსაქმებელთან მუშაობას განაგრძობს (მუხლი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1). ამავდროულად, სხვა სამუშაოზე დროებითი გადარიცხვები რეგულირდება ხელოვნებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2.

ასე რომ, მხარეთა შეთანხმებით, წერილობითი ფორმით დადებული, დასაქმებული შეიძლება დროებით გადავიდეს სხვა სამუშაოზე იმავე დამსაქმებელთან ერთ წლამდე ვადით.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: თუ გადაცემის პერიოდის ბოლოს თანამშრომელი არ იყო უზრუნველყოფილი წინა სამუშაოთი და მან არ მოითხოვა მისი უზრუნველყოფა და განაგრძობს მუშაობას, მაშინ ხელშეკრულების პირობა გადაცემის დროებითი ხასიათის შესახებ ბათილია და ტრანსფერი ითვლება მუდმივ.

როდესაც ასეთი გადაყვანა ხორციელდება დროებით არმყოფი თანამშრომლის შესაცვლელად, რომელსაც კანონის შესაბამისად შენარჩუნებულია სამუშაო ადგილი, მაშინ იგი ძალაშია დასაქმებულის სამსახურში დაბრუნებამდე.

დროებითი გადარიცხვების პროცედურა მსგავსია მუდმივი გადარიცხვისას. გამონაკლისი არის ის, რომ დროებითი გადარიცხვების დროს არ ხდება ჩანაწერი თანამშრომლის სამუშაო წიგნში.

როდის ხდება თარგმნა სავალდებულო?

თანამშრომელთა მიერ ინიცირებული ტრანსფერი

ზოგიერთ შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს დამსაქმებლის დროებით გადაყვანა სხვა სამუშაოზე.

მაგალითად, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს სამუშაოს შესრულებაზე მის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას საფრთხის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ასეთი თანამშრომელი სხვა სამუშაოთი, სანამ საფრთხე აღმოიფხვრება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 220-ე მუხლი). ).

ორსული ქალები და მეძუძური დედები არ შეიძლება ჩაერთონ შემდეგ სამუშაოებში:

ამ შემთხვევაში, ორსული ქალები, სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად და მათი განცხადების საფუძველზე, გადაყვანილნი არიან სხვა სამუშაოზე, რომელიც გამორიცხავს არასასურველი წარმოების ფაქტორების ზემოქმედებას, წინა სამუშაოდან საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით. სანამ ორსულ ქალს სხვა თანამდებობა არ მიენიჭება, იგი ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლებას ამის შედეგად გამოტოვებული ყველა დღისთვის საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით. იმავდროულად, ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვების მქონე ქალები, თუ შეუძლებელია მათი წინა სამუშაოს შესრულება, მათი მოთხოვნით, ისინი გადადიან სხვა სამუშაოზე შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურებით, მაგრამ არაუმეტეს საშუალო ანაზღაურებაზე. საქმიანობის წინა ადგილი, სანამ ბავშვი არ მიაღწევს წელიწადნახევარს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 254-ე მუხლი). ასევე, ორსული ქალები და ქალები სამ წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად არ შეიძლება ჩაერთონ ბრუნვით შესრულებულ სამუშაოში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 298-ე მუხლი).

გადაცემა დამსაქმებლის ინიციატივით და მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო

ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომის კანონმდებლობა უშვებს თანამშრომლების გათავისუფლებას მხოლოდ მაშინ, როდესაც შეუძლებელია მათი გადაყვანა დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე, რომელიც მოქალაქეს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. აქ საუბარია როგორც ვაკანტურ თანამდებობებზე ან დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამის სამუშაოზე, ასევე ქვედა ვაკანტურ ან დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე. ამ შემთხვევაში თანამშრომლის თანხმობა უნდა იყოს მიღებული. გაითვალისწინეთ, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა სფეროებში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, 83 და 84 მუხლები). საუბარია თანამშრომლების გათავისუფლებაზე შემდეგ შემთხვევებში:

• ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი);
• დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, დადასტურებული სერტიფიცირების შედეგებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 3 პუნქტი);
• თანამშრომლის სამსახურში აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს, შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის მე-2 პუნქტი);
• დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების შესრულების შესაძლებლობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის მე-8 პუნქტი);
• ვადის გასვლა, ორ თვეზე მეტი ვადით შეჩერება ან თანამშრომლისთვის სპეციალური უფლების (ლიცენზია, მართვის უფლება) ჩამორთმევა. მანქანაიარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლებები) კანონის შესაბამისად, თუ ეს იწვევს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის მე-9 პუნქტი);
• სახელმწიფო საიდუმლოებასთან წვდომის შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ წვდომას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის მე-10 პუნქტი);
• შრომითი ხელშეკრულების დადების კანონით დადგენილი წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა არ იყო ჩადენილი დასაქმებულის ბრალით და გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 11-ე მუხლი).

ასევე შეგახსენებთ, რომ თანამშრომელი, რომელიც სამედიცინო დასკვნის მიხედვით საჭიროებს სხვა სამუშაოზე გადაყვანას, მისი წერილობითი თანხმობით, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე, რომელიც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო არ არის უკუნაჩვენები ამ მოქალაქისთვის. იმავდროულად, თუ მითითებულ პირს ესაჭიროება დროებითი გადაყვანა ოთხ თვემდე ვადით, უარს ამბობს გადაყვანაზე, ან არ არის შესაბამისი სამუშაო, მაშინ დამსაქმებელმა სამუშაო ადგილის (პოზიციის) შენარჩუნებით უნდა გაათავისუფლოს თანამშრომელი ამ ვადით. ამ შემთხვევაში, შეჩერების პერიოდში დასაქმებულს ხელფასი არ ერიცხება. ამავდროულად, თუ დასაქმებულს ესაჭიროება დროებითი გადაყვანა ოთხ თვეზე მეტი ვადით ან მუდმივი გადაყვანა, მაშინ თუ იგი უარს ამბობს გადაყვანაზე ან თუ დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო, შრომითი ხელშეკრულება წყდება დებულების შესაბამისად. 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტი შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლი).

როგორც წესი, ყველა ზემოაღნიშნულ შემთხვევაში დამსაქმებელი უგზავნის დასაქმებულს შესაბამის შეტყობინებას ან წინადადებას დასაქმებულის გადაყვანის შესახებ იმ ვაკანსიებზე, რომლებიც მას აქვს (იხ. მაგალითი 6).

როგორც წესი, გადაცემაზე დასაქმებულის თანხმობა ან უთანხმოება ფორმდება ცალკე დოკუმენტში ან გათვალისწინებულია სხვა სამუშაოზე გადაყვანის წინადადებაში (იხ. მაგალითი 7).

ასევე შეგახსენებთ, რომ არტ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შენახვა შეუძლებელია, ისინი შეიძლება შეიცვალოს ინიციატივით. დამსაქმებელი, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შეცვლისა. ამასთან, თუ დასაქმებული არ დათანხმდება ახალ პირობებში მუშაობას, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას სხვა ხელმისაწვდომი სამუშაო. არყოფნით თქვა სამუშაოან დასაქმებული უარს იტყვის შემოთავაზებულ სამუშაოზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად.

ზოგიერთ შემთხვევაში, დასაქმებული შეიძლება გადაიყვანონ მისი თანხმობის გარეშე ერთ თვემდე ვადით იმავე დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაოზე, რათა თავიდან აიცილოს შემდეგი შემთხვევები ან აღმოიფხვრას მათი შედეგები. საუბარია ბუნებრივ ან ტექნოგენურ კატასტროფებზე, სამრეწველო უბედურ შემთხვევებზე, სამსახურში ავარიებზე, ხანძრებზე, წყალდიდობებზე, შიმშილზე, მიწისძვრებზე, ეპიდემიებზე ან ეპიზოოტიებზე, აგრეთვე ნებისმიერ გამონაკლის შემთხვევებზე, რომლებიც საფრთხეს უქმნის მთელი მოსახლეობის ან ნაწილის სიცოცხლეს ან ნორმალურ საცხოვრებელ პირობებს. მასზე..

თანამშრომლის გადაყვანა მისი თანხმობის გარეშე ერთ თვემდე ვადით სხვა სამუშაოზე ასევე დასაშვებია უქმობის, ქონების განადგურების ან დაზიანების თავიდან აცილების ან დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლების შემთხვევაში, თუ ეს სიტუაციებია. გამოწვეული ზემოაღნიშნული საგანგებო გარემოებებით. ამავდროულად, სამუშაოზე გადასვლა, რომელიც მოითხოვს უფრო დაბალ კვალიფიკაციას, შესაძლებელია მხოლოდ თავად თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი). გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ გამონაკლის შემთხვევებში განხორციელებული დროებითი გადარიცხვებისთვის ანაზღაურება ხდება შესრულებული სამუშაოს მიხედვით, მაგრამ არანაკლებ საშუალო შემოსავლის წინა სამუშაო ადგილზე.

შენიშვნა

ხელოვნების გამოყენებისას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, რომელიც საშუალებას აძლევს დასაქმებულის დროებით გადაყვანას სხვა სამუშაოზე მისი თანხმობის გარეშე, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ვალდებულება დაამტკიცოს ისეთი გარემოებების არსებობა, რომლებთანაც კანონი აკავშირებს ასეთი შესაძლებლობას. გადაცემა ეკისრება დამსაქმებელს (უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N2 გადაწყვეტილების მე-17 პუნქტი).

დასაქმებულის გადაყვანა ასევე შესაძლებელია სამუშაოს შეჩერების პერიოდისთვის საქმიანობის შეჩერების ან საქმიანობის დროებითი აკრძალვის გამო შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის გამო დასაქმებულის ბრალი. ამ დროს, დასაქმებული, მისი თანხმობით, შეიძლება გადაიყვანოს დამსაქმებელმა სხვა სამუშაოზე ანაზღაურებით შესრულებული სამუშაოსთვის, მაგრამ არა დაბალი, ვიდრე საშუალო შემოსავალი წინა საქმიანობის ადგილზე (რუსეთის შრომის კოდექსის 220-ე მუხლი). ფედერაცია).

ტრანსფერი სხვა ადგილას

გადაცემის პროცედურა

ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი უგზავნის დასაქმებულს შეთავაზებას სამუშაოდ სხვა ადგილას გადასვლის შესახებ. გარდა ამისა, თანამშრომლის თანხმობა ან უთანხმოება შედგენილია ცალკე დოკუმენტში ან მითითებულია თავად გადაცემის წინადადებაში.

დასაქმებულის თანხმობით, ცვლილებები შეტანილ უნდა იქნეს შრომით ხელშეკრულებაში. ეს ხდება დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით. გადარიცხვის დასამუშავებლად გამოიყენება ფორმა No T-5 ან N1 დადგენილებით დამტკიცებული ფორმა T-5a, შემდეგ ბრძანების საფუძველზე კეთდება ნიშნები თანამშრომლის პირად ბარათში (ფორმა No. T-2 ან No. T-2GS (MS)) და პირადი ანგარიში (ფორმა No. T-54 ან No. T-54a).

შენიშვნა

არბიტრებმა უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 გადაწყვეტილების მე-16 პუნქტში აღნიშნეს, რომ „სხვა ლოკაცია“ უნდა იქნას გაგებული, როგორც ტერიტორია, რომელიც მდებარეობს შესაბამისი დასახლების ადმინისტრაციულ-ტერიტორიულ საზღვრებს გარეთ.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ როდესაც თანამშრომელი გადადის სამუშაოდ სხვა ადგილას, დამსაქმებელი ვალდებულია აუნაზღაუროს მას შემდეგი ხარჯები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 169-ე მუხლი):

• დასაქმებულის, მისი ოჯახის წევრების გადაადგილებისა და ქონების გადასატანად (გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დამსაქმებელი უზრუნველყოფს დასაქმებულს შესაბამისი სატრანსპორტო საშუალებებით);
• ახალ საცხოვრებელ ადგილას დასასახლებლად.

ხარჯების ანაზღაურების კონკრეტული ოდენობები განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით. ამ შემთხვევაში, მოქალაქისთვის კომპენსაციის გადახდა სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაადგილებასთან დაკავშირებით არ ექვემდებარება პირადი საშემოსავლო გადასახადს (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 217-ე მუხლის 3 პუნქტი) და ერთიანი სოციალური გადასახადი (პუნქტის 2 ქვეპუნქტი). რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 238-ე მუხლის 1), და ასევე შეიძლება მხედველობაში იქნას მიღებული, როგორც სხვა ხარჯების ნაწილი (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 5 ქვეპუნქტი, პუნქტი 1, მუხლი 264). ამ პოზიციას ეთანხმებიან ფინანსისტებიც (ფინანსთა სამინისტროს 2009 წლის 14 ივლისის წერილები No03-03-06 / 2/140 და 2008 წლის 17 დეკემბრის No03-03-06 / 1/688). ამასთან, ოფიციალური პირების თქმით, ორგანიზაციის მიერ საცხოვრებელი მუშაკისთვის ანაზღაურებული თანხები ექვემდებარება პირადი საშემოსავლო გადასახადს და ერთიან სოციალურ გადასახადს ჩვეული წესით (ფინანსთა სამინისტროს 2009 წლის 13 ივლისის წერილები No03-04). -06-01 / 165 და 2008 წლის 17 დეკემბრის No03-03-06/1/688).

თანამშრომლის უარი გადაცემაზე

დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანაზე არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-9 პუნქტი). ამ შემთხვევაში, ისევე როგორც რეგულარული სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ფორმალიზებისთვის გამოიყენება ფორმა No T-8 (ან ფორმა No. T-8a), დამტკიცებული No1 დადგენილებით (იხ. მაგალითი. 8).

თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს, დასაქმებულს, გადასახდელი თანხების გარდა, ეძლევა ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ორი კვირის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი). ამავდროულად, შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს ანაზღაურების გაზრდილი ოდენობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).

ამ შემთხვევაში საუბარია შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-9 პუნქტის შესაბამისად ხელშეკრულების შეწყვეტაზე (იხ. მაგალითი 9).

გარდა ამისა, სამუშაო წიგნის მიღებისთანავე თანამშრომელი ხელს აწერს პირად ბარათში, აგრეთვე სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნში და მათში ჩასმულია (225 დადგენილება 41-ე პუნქტი). ამასთან, სამუშაო წიგნში გაკეთებული ჩანაწერი მეორდება პირად ბარათში (225 დადგენილება 12 პუნქტი).

სქოლიოები

Collapse Show

საკმაოდ გავრცელებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადების პრაქტიკა. და როგორც ჩანს, ამაში გაუგებარი არაფერია, მთავარია ასეთი ხელშეკრულების დადების სამართლებრივი საფუძველი არსებობს და თანამშრომელს დროულად ეცნობოს მისი შეწყვეტის შესახებ, რომ ხელშეკრულება არ გადაიზარდოს უვადოდ. თუმცა, ზოგიერთი საკითხის გადაჭრა მაინც ადვილი არ არის. კერძოდ, სირთულეებია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე პირის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანასთან დაკავშირებით. სერიოზული პრობლემა ასევე შეიძლება წარმოიშვას ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას იმ პერიოდისთვის, როდესაც თანამშრომელი იმყოფება მშობლის შვებულებაში. შევეცადოთ გაერკვნენ, თუ როგორ მოვიქცეთ საუკეთესოდ ასეთ სიტუაციებში და გითხრათ, რას ამბობენ მოსამართლეები ამის შესახებ.

ძირითადი დებულებები

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძვლები დასახელებულია მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59. ამავდროულად, არსებობს საფუძვლები, როდესაც ეს სავალდებულოა - შრომითი ურთიერთობა არ შეიძლება დამყარდეს განუსაზღვრელი ვადით (მუხლის 1 ნაწილი) - და როდესაც ასეთი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხარეთა შეთანხმებით (ნაწილობრივ ჩამოთვლილ შემთხვევებში. სტატიის მე-2). ასევე არსებობს სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული საფუძვლები, მაგალითად, 2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონი No79-FZ „სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“. რუსეთის ფედერაცია».

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება უნდა მიუთითებდეს მისი მოქმედების პერიოდზე და გარემოებებზე (მიზეზებზე), რომლებიც საფუძვლად დაედო მის დადებას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-4 პუნქტი, მე-2 ნაწილი).

თუ შეუძლებელია პერიოდის დადგენა, მაშინ ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59, ხელშეკრულებაში მითითებულია დროის მონაკვეთი - მაგალითად, კონკრეტული სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში, არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობები, სეზონური სამუშაო. წინააღმდეგ შემთხვევაში ის განუსაზღვრელი ვადით პატიმარად ჩაითვლება.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ურთიერთობები წყდება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლის ძალით) მისი მოქმედების ვადის გასვლით. ამასთან, ხელშეკრულება გაფორმდა:

გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობით, - წყდება მისი დასრულებისთანავე;

დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულების ხანგრძლივობის განმავლობაში - წყდება მისი სამსახურში დაბრუნებით;

აღსასრულებლად სეზონური სამუშაოგარკვეული პერიოდის განმავლობაში (სეზონი), - წყდება ამ პერიოდის (სეზონის) ბოლოს.

დასაქმებულს წერილობით უნდა ეცნობოს ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ სამი კალენდარული დღით ადრე, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულების ვადით დადებული ხელშეკრულება იწურება.

„წვევამდელის“ სხვა სამუშაოზე გადაყვანა

შესაძლებელია სხვადასხვა სიტუაციები, რომლებიც დაკავშირებულია დასაქმებულის გადაყვანასთან ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებით. განვიხილოთ ყველაზე გავრცელებული.

სიტუაცია 1. დასაქმებული სამსახურში მიიღება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით, რომლის მოქმედების ვადა დადგენილია. მუშაობის პროცესში საჭირო გახდა თანამშრომლის დროებით გადაყვანა სხვა თანამდებობაზე, არმყოფი თანამშრომლის ადგილზე. თუმცა, როდესაც ის სხვა თანამდებობაზე მუშაობდა, შრომითი ხელშეკრულების ვადა ამოეწურა. ავტომატურად გაგრძელდება თუ არა ხელშეკრულების ვადა დროებითი გადაცემის ვადით?

Რათქმაუნდა არა. თუ დასაქმებულს არ გააფრთხილებთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასრულების შესახებ სულ მცირე სამი კალენდარული დღით ადრე, ის გახდება განუსაზღვრელი და მეორე თანამშრომლის გასვლისას პირველს უნდა მიაწოდოთ იგივე ადგილი. მუშაობს, მაგრამ უკვე როგორც მუდმივი.

ამ შემთხვევაში ორი ვარიანტია.

1. დადოს დამატებითი ხელშეკრულება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის შეცვლის შესახებ.

თუ კონტრაქტი ვერ გაგრძელდება, რჩება მხოლოდ მეორე ვარიანტი.

2. შეწყვიტოს დასაქმებულს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მისი მოქმედების ვადის დასრულების შემდეგ და დადოს ახალი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მეორე თანამდებობაზე.

სიტუაცია 2. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე თანამშრომელი დროებით სხვა თანამდებობაზე გადადის. მაგრამ გადაცემის ბოლოს დამსაქმებელმა თანამშრომელს არ შესთავაზა წინა თანამდებობა და ის დარჩა ახალში სამუშაოდ. კანონიერია თუ არა შრომითი ხელშეკრულების დასრულებისას?

თ 1 მუხლის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, თუ გადაცემის პერიოდის ბოლოს თანამშრომელი არ იყო უზრუნველყოფილი წინა სამუშაოთი, მაგრამ მან არ მოითხოვა მისი უზრუნველყოფა და აგრძელებს მუშაობას, მაშინ ხელშეკრულების პირობა დროებითი ხასიათის შესახებ. გადაცემა ბათილია და იგი ითვლება მუდმივ.

თუ სასამართლო პრაქტიკას მივმართავთ, სასამართლოები, მაგალითად, განიხილავენ: როდესაც ვადიანი ხელშეკრულებით მომუშავე თანამშრომელი მუდმივად გადაიყვანეს სხვა თანამდებობაზე, მაშინ შესაძლებელია მისი გათავისუფლება ხელშეკრულების დასრულების შემდეგ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს საფუძველი. ახალი პოზიციის შესაბამისად ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისთვის ხელოვნების 1 და 2 ნაწილებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59 ან სხვა ფედერალური კანონები (იხ. სანკტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 2015 წლის 15 თებერვალს No33-207 / 2015 წ.). მიგვაჩნია, რომ მსგავსი მიდგომა გამოიყენება იმ შემთხვევაშიც, როცა ხელშეკრულების პირობა გადაცემის დროებითი ხასიათის შესახებ ბათილია და გადაცემა ხდება მუდმივი.

სიტუაცია 3. თანამშრომელი, რომელთანაც დადებულია შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით, დამსაქმებელი დროებით გადაჰყავს სხვა თანამდებობაზე დროებით არმყოფი თანამშრომლის ადგილზე, რომელთანაც, თავის მხრივ, დაიდო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. შესაძლებელია თუ არა გადაყვანილი მუშაკის გათავისუფლება დროებითი თანამდებობაზე ვადიანი ხელშეკრულების დასრულების შემდეგ?

შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-2 პუნქტი 1 ნაწილი) ამ შემთხვევაში უკანონოა იმავე მუხლის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2. თუ თანამშრომელი დროებით გადაიყვანეს სხვა თანამდებობაზე იმავე დამქირავებელთან დროებით არმყოფის შესაცვლელად, „წვევამდელს“ უნდა მიეწოდოს წინა თანამდებობა, როდესაც თანამშრომელი, რომლისთვისაც მოხდა გადაყვანა, დაბრუნდება სამუშაოზე ან როდესაც დადებულია შრომითი ხელშეკრულება. თანამდებობა „წვევამდელთან“ წყდება.

კანონი უზრუნველყოფს თანამშრომელს წინა სამუშაო ადგილის შენარჩუნებას დროებითი გადაცემის პერიოდის ბოლოს (იხ. მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2013 წლის 26 ივნისის სააპელაციო გადაწყვეტილებები საქმეზე No11-14538, სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს თებერვალი 4, 2015 No33-1976 / 2015 საქმე No2 -2876/2014).

როდესაც "წვევამდელი" ცვლის "წვევამდელს"

ძალიან ხშირია სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელი მიდის დეკრეტულ შვებულებაში, შემდეგ კი მშობლის შვებულებაში და მის ადგილზე აყვანილია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული. მაგრამ შემდეგი ვითარება, პირიქით, არ არის გავრცელებული: მეორე თანამშრომელიც მიდის დეკრეტულ შვებულებაში, შემდეგ კი ბავშვზე ზრუნვაზე, ხოლო შემდეგი თანამშრომელი რეგისტრირებულია მის ადგილზე ვადიანი ხელშეკრულებით; მაშინ პირველივე თანამშრომელი, რომელიც მუშაობს განუსაზღვრელი ხელშეკრულებით, ტოვებს მშობლის შვებულების დასრულებას.

ამრიგად, რჩება ორი დროებითი თანამშრომელი. რომელ მათგანთან უნდა გააფორმოს დამსაქმებელმა უვადო შრომითი ხელშეკრულება, რადგან თანაბარ მდგომარეობაში არიან? რის საფუძველზე და ვის უნდა გაათავისუფლოთ სამსახურიდან, თუ არ მოხდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების თავდაპირველ დადებასთან დაკავშირებული მოვლენა?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი საშუალებას გაძლევთ დაადგინოთ შრომითი ურთიერთობის ვადა, კერძოდ, არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულების პერიოდისთვის, რომლისთვისაც, შრომის კანონმდებლობისა და შრომის კანონმდებლობის შემცველი სხვა აქტების შესაბამისად. შენარჩუნებულია ნორმები, კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები, შრომითი ხელშეკრულება, სამუშაო ადგილი. ამასთან, შრომით ხელშეკრულებაში ვადის პირობა ასე წერია: „ეს შრომითი ხელშეკრულება გადაუდებელია და იდება პუნქტის შესაბამისად. 2 საათი 1 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59, არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულების პერიოდისთვის, რომელიც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს - მათემატიკის მასწავლებელი ივანოვა მ.ნ., რომელიც იმყოფება დატოვონ ბავშვზე ზრუნვა მანამ, სანამ ის სამი წლის ასაკს მიაღწევს, შვებულებიდან გასვლამდე.

თუ თანამშრომელი მშობლის შვებულების დროს დაქირავებული იქნა ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებით, მაშინ როდესაც მთავარი თანამშრომელი ტოვებს შვებულებას, დამსაქმებელმა უნდა გასცეს დროებითი გათავისუფლება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო).

Შენიშვნა:ამ შემთხვევაში, არ გამოიყენება დასაქმებულის წერილობითი გაფრთხილების შესახებ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შესახებ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ სამი კალენდარული დღით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლის 1 ნაწილი).

მიგვაჩნია, რომ ასეთ ვითარებაში უფრო ლოგიკურია პირველ „წვევამდელთან“ უვადოდ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება და მასთან ხელშეკრულების გაფორმება ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72, რომელიც ბათილად ცნობს შრომითი ხელშეკრულების ვადის პირობას.

რაც შეეხება მეორე თანამშრომელს, ეს ყველაფერი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა საფუძვლად დაედო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას. მაგრამ აქ არ არის ერთიანი მოთხოვნები, ყველა განსხვავებულად წერს: ზოგი - "მთავარი მუშაკის არყოფნისას", ზოგი - "დროებითი მუშაკის არყოფნისას". ჩვენ გვჯერა, რომ არც ერთი და არც მეორე არ არის სწორი და მომავალში შეიძლება პრობლემების შექმნა. მესამე თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას უნდა აღინიშნოს, რომ იგი მიიღება დროებითი თანამშრომლის არყოფნის პერიოდში, მაგრამ სანამ მთავარი თანამშრომელი დაიწყებს მუშაობას.

ასე რომ, საჭიროების შემთხვევაში, თქვენ ასევე მოგიწევთ ხელშეკრულების გაფორმება მეორე „წვევამდელთან“ შრომითი ხელშეკრულების შესწორების თაობაზე: დააყენეთ პირობა, რომლის მიხედვითაც მისი ხელშეკრულების ვადა დასრულდება იმ მომენტში, როდესაც პირველი „წვევამდელი“ სამსახურში დაბრუნდება. მშობლის ნებართვა.

შესაძლებელია თუ არა ორივე წვევამდელის გათავისუფლება? შესაძლებელია, მაგრამ ამისთვის მთავარი თანამშრომელი უნდა წავიდეს სამსახურში მინიმუმ ერთი დღით (რაც, პრინციპში, მას მაინც მოუწევს სამსახურიდან გათავისუფლების ოფიციალურად). ყოველივე ამის შემდეგ, სასამართლოები მიიჩნევენ, რომ მშობლის შვებულების ვადამდე შეწყვეტასთან დაკავშირებით მთავარი თანამშრომლის სამსახურში რეალური დაბრუნების ფაქტის დადგენა იურიდიულად მნიშვნელოვანია პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტით გათავისუფლებული თანამშრომლების აღდგენის საქმეების სწორად გადაწყვეტისთვის. ხელოვნების. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (ნოვოსიბირსკის რაიონული სასამართლოს 2016 წლის 25 აგვისტოს სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-8531/2016).

ამრიგად, თუ მთავარი თანამშრომელი ჯერ გამოვიდა მშობლის შვებულებიდან, შემდეგ კი დატოვა, მაშინ ორივე „წვევამდელი“ შეიძლება გათავისუფლდეს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო.

დასასრულს, რამდენიმე რჩევა, თუ როგორ უნდა გაუმკლავდეთ ასეთ სიტუაციებს, რომ საქმე სასამართლომდე არ მივიდეს. თუ გსურთ დროებით სხვა თანამდებობაზე გადაიყვანოთ თანამშრომელი, რომელთანაც დადებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, არ დაგავიწყდეთ ხელშეკრულებაში მიუთითოთ გადაცემის პერიოდი და აცნობოთ თანამშრომელს ამ პერიოდის დასრულების და წინა დებულების შესახებ. სამუშაო. და გახსოვდეთ, რომ გადაცემა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით (არ ჩავთვლით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლით დადგენილ ზოგიერთ შემთხვევას).

გარდა ამისა, თუ თქვენ გჭირდებათ თანამშრომლის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა, შეგიძლიათ, რათა არ გაართულოთ თქვენი ცხოვრება (და თუ თანამშრომელი წინააღმდეგი არ არის), შეწყვიტოთ ერთი ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება და დადოთ მეორე ახალი თანამდებობისთვის. გადაცემის პროცედურაში დაშვებულმა შეცდომებმა შეიძლება გამოიწვიოს ის ფაქტი, რომ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება ხდება განუსაზღვრელი.

ნებისმიერ შემთხვევაში, ჯერ ეცადეთ თანამშრომლებთან მოლაპარაკება და რთული სიტუაციების განსაცდელის გარეშე გადაჭრა.