რა არის სამსახურიდან გათავისუფლების ყველაზე გავრცელებული მიზეზები? რა მიზეზები შეიძლება მიუთითებდეს სამუშაოდან გათავისუფლების რეზიუმეში. დანაკარგები გამოწვეულია შრომის პროდუქტიულობის შემცირებით მუშაკებს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე

იმისთვის, რომ რაც შეიძლება დიდხანს იმუშაოს საყვარელ და მომგებიან სამუშაოზე, თანამშრომელმა უნდა გაიგოს, რისთვის აფასებენ და რა არ უნდა გააკეთოს, რომ დარჩეს სამუშაო ადგილზე და განვითარდეს. პროფესიონალურად. ირკვევა, რომ ქვეყანაში სხვადასხვა საწარმოში თანამშრომელთა გათავისუფლების მიზეზების სტატისტიკა კეთდება. თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ სამუშაო და არ დაკარგოთ იგი არა მხოლოდ მაღალი კვალიფიკაციის, არამედ კომპანიის ბიზნეს პროცესებისადმი სწორი დამოკიდებულების, მისიის და თანამდებობიდან გათავისუფლების ძირითადი მიზეზების ცოდნის წყალობით.

ასე რომ, თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლებისა და ფატალური შეცდომების მიზეზები:

Head Hunter სამსახურის მიერ ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, თუ რა ქმედებები შეიძლება გახდეს თანამშრომლების მიერ საბოლოოდ ჩადენილი ქმედებები კომპანიის პოზიციიდან და პერსონალიდან მისი გაანგარიშების საფუძველი.

10 საბედისწერო შეცდომის სია, რომლებიც მიუღებელია თანამშრომლისთვის:

• დავა უფროსთან და სამუშაო ადგილზე ახალი ვაკანსიის ძიება;
• დაეხმარეთ კოლეგას შეცდომის დამალვაში და კოლეგებს ამის შესახებ საკუთარი გეგმებიმომავლისთვის;
• ოფისში ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა და ის, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების პოტენციურმა კანდიდატმა აიღო სხვისი ბრალი;
• ბოსის შესახებ ჭორების შეგროვება და მათი განხილვა სოციალურ ქსელებში და ფოსტით, ასევე უხამსი ქცევა კორპორატიულ წვეულებაზე;
• კომპანიის ფულის მითვისება და მითვისება, ასევე ინტიმური ურთიერთობა უფრო მაღალ უფროსთან.

რას ამბობენ თანამშრომლები წასვლის მიზეზებზე?

გამოაქვეყნე სამსახური უფასოდ, იპოვე სამსახური და იმუშავე, მაგრამ საბოლოოდ გაათავისუფლეს სამსახური - ასეთი ბედი შეიძლება ელოდეს ყველა თანამშრომელს. ამავდროულად, ოფიციალური ფორმულირება ბევრს არაფერს ამბობს იმაზე, თუ რა არის სინამდვილეში და ამის გამო ოპტიმალურია, თავად გათავისუფლებულებს ჰკითხოთ ამის შესახებ და მათი დამოკიდებულება თავად სიტუაციისა და ამ ფაქტის მიმართ.

1000-ზე მეტ მოქალაქესა და სანქტ-პეტერბურგის მცხოვრებს შორის, რომლებმაც გასულ წელს სამუშაო შეცვალეს, მონაწილეობა მიიღო ანონიმურ გამოკითხვაში და ამით აჩვენა რეალური ვითარება შრომის ბაზარზე. როგორც შედეგებმა აჩვენა, არ აქვს მნიშვნელობა ეს სამუშაო ტიუმენშია თუ პეტერბურგში, წამყვან ფაქტორებს შორის, რამაც გამოიწვია სამსახურიდან გათავისუფლება, ე.ი. 77 პროცენტზე მეტს შეინიშნება ცვლილება როგორც თავად კომპანიის გეგმებში, ასევე კონფლიქტური სიტუაციები და დავები უფროსთან - 55 პროცენტი. გარდა ამისა, არანაკლებ პოპულარული და გავრცელებულია სამსახურში დაშვებული შეცდომა, ხელმძღვანელობის მიერ ადრე ჩადენილი გადაცდომის ან შეცდომის დამალვა.
რა არის მნიშვნელოვანი აღნიშვნა?

2015 წელს შედგენილ სიას სათავეში უდგას თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზების ჩამონათვალს თავად კომპანიის ინიციატივა, როდესაც მას აღარ ესაჭიროება საძაგელი თანამშრომლის მომსახურება. და ეს მკვეთრად ეწინააღმდეგება იმას, რაც იყო კრიზისამდე.

კრიზისამდე, პოზიციიდან შერევის მიზეზები, რომელიც ეხება ვაკანსიას როსტოვში ან, მაგალითად, სანკტ-პეტერბურგში, შეიძლება განსხვავდებოდეს, მაგრამ მთავარი, რასაც რიგითი ქვეშევრდომები აღნიშნავენ, არის პერსპექტივის ნაკლებობა. ასე ფიქრობს გამოკითხულ გათავისუფლებულთა თითქმის 70%. კერძოდ, საუბარი იყო დაბალ შემოსავალზე და მისი გაზრდის მცირე შანსზე, კარიერასთან მიმართებაში ზრდის ნაკლებობაზე. მენეჯმენტთან კონფლიქტი, როგორც სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი, შემცირდა და შეადგინა დაახლოებით 41%, ხოლო 100-დან მხოლოდ 18-მა აღნიშნა, რომ ისინი პროვოცირებული იყო დამსაქმებლის მიერ სამუშაოდან წასვლის წესების დარღვევით. შრომის კოდექსი.

როგორ აფასებენ დამსაქმებლები სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზებს?

თუ ასეთ მიზეზებს მენეჯმენტის პოზიციიდან ვიმსჯელებთ, მაშინ რეკრუტირებაგათავისუფლებულის ჩანაცვლება რთული არ იქნება - კრიზისის დროს თანამშრომლების სწრაფად პოვნა პრობლემა არ იქნება, მთავარია, ადრე გათავისუფლებული ხელქვეითების შეცდომა არ დაუშვან.

მთავარი, მათი აზრით, არის დაქვემდებარებულების მიერ საკუთარი შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა, რაც პირდაპირ არის დადგენილი. სამსახურის აღწერა. ამ მიზეზს გამოკითხულ დამსაქმებელთა თითქმის 50% აფიქსირებს და როგორც ექსტრასტების ცნობით, ამის საფუძველზე სამსახურიდან გაათავისუფლეს 48%. ამასთან, გამოკითხულთა 1/3 თანამდებობიდან გათავისუფლების კიდევ ერთ მიზეზად უფროსსა და ხელქვეითს შორის არსებულ კონფლიქტზე საუბრობს.

გამოკითხულთა დაახლოებით 27 პროცენტმა აღნიშნა, რომ ისინი აიძულეს სამსახურიდან გაეთავისუფლებინათ ბიზნესში არსებული პრობლემების გამო და აქ კითხვა ეხება არა მხოლოდ არაეფექტური თანამშრომლის გათავისუფლებას, არამედ ძვირადღირებული ექსპერტების მომსახურებაზე დანახარჯების შემცირებას, რომლებმაც აჩვენეს შესანიშნავი სამუშაო შედეგი. აღმოჩნდა, რომ კლების დროს არ იყო მოთხოვნადი. გარდა ამისა, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი კომპანიის თანამშრომლების რესურსების გამოყენება, ქურდობა და შეზღუდული წვდომის მქონე ინფორმაციის გამჟღავნება გახდა. კერძოდ, ქურდობისთვის დასაქმებულთა დაახლოებით 9% გაათავისუფლეს.

სამსახურიდან გათავისუფლების რა მიზეზების გამო არ გრცხვენიათ ახალი დამსაქმებლის გამოძახება?

სამსახურიდან გათავისუფლება საკმაოდ მტკივნეული პროცესია და კითხვა ახალ სამუშაოზე განაცხადის დროს. სამუშაო ადგილი, მიუხედავად ამისა, არის ფორმულირების ვარიანტები, რომელთა გახმოვანება, ასე ვთქვათ, არ რცხვენიათ. სწორედ ისინი, როგორც თავად დამსაქმებლები აღნიშნავენ, არ შეუქმნიან სერიოზულ პრობლემებს ვაკანსიაზე პოტენციურ კანდიდატებს, როდესაც მათ სასწრაფოდ, გასაუბრების დროს და მომავალში სამუშაოს შოვნა დასჭირდებათ.

ასეთი გამონათქვამების სიაში შედის:

• კომპანიის რეორგანიზაცია და ლიკვიდაცია, ასევე თანამშრომლისთვის პროფესიული და კარიერული ზრდის პერსპექტივის უქონლობა;
• არარეგულარული შრომის სიჭარბე ან სამუშაო პირობების მკვეთრი ცვლილება ადამიანისათვის უარესობისკენ, და როგორც დამსაქმებლები აღნიშნავენ თავიანთ მონაცემებში, მათ სამუშაო ადგილზე აყენებენ, ეს მიზეზი მათთვის საუკეთესო არ არის - ეს არ აძლევს მათ საუკეთესოს. პოტენციურ განმცხადებლებსა და ქვეშევრდომებს შორის რეპუტაცია;
• თანამშრომლის საცხოვრებელი ადგილის შეცვლა ან კომპანიის გადაადგილება, აგრეთვე მენეჯმენტის ცვლილება, რომელიც ახალ გუნდს საკუთარი სტანდარტების მიხედვით იღებს;
• დასაქმებულის სამსახურებრივი ფუნქციების გაფართოება წინასწარი შეთანხმებისა და დათქმების გარეშე შრომის ანაზღაურების გაზრდასთან დაკავშირებით.

ინტერვიუებში ერთ-ერთი ყველაზე ხშირად განხილული თემაა რეკრუტერის ინტერესი, რამდენ ხანს გეგმავს მომავალი თანამშრომელი კომპანიაში მუშაობას.

და მიუხედავად იმისა, რომ ეს შორს არის უსაქმური ცნობისმოყვარეობისაგან, HR პროფესიონალებმა კარგად იციან "კრიტიკული პერიოდები", როდესაც თანამშრომელთა ინიციატივით თანამდებობიდან გათავისუფლება ყველაზე ხშირად ხდება.

მსოფლმხედველობის შეცვლა

უეცარი გათავისუფლების კუთხით ყველაზე საშიშ პერიოდებს შორის წამყვანი პოზიცია უკავია შვებულებიდან გასვლის დროს. ფაქტია, რომ ყოველდღიური მუშაობის ჩვეული აურზაურისგან მოშორებით, ადამიანი იწყებს საკუთარი თავის მოსმენას და ფიქრს იმის შესახებ, რასაც აკეთებს.

უეცარი გათავისუფლების კუთხით ყველაზე საშიშ პერიოდებს შორის წამყვანი პოზიცია უკავია შვებულებიდან გასვლის დროს.

ყველაზე ექსტრემალური ვერსიით, არის ასახვა არა მხოლოდ სამუშაოს, არამედ თავად პროფესიის და, შესაძლოა, ქვეყნის გადაუდებელ ცვლილებაზეც კი. ხშირად ასეთი აზრები იპარება ტალღების ზარმაცი ხმის ქვეშ ან უდიდესი დასვენებისა და სრული სიმშვიდის მდგომარეობაში.

ყოფილი სტრესული ცხოვრება თითქოს ძვირფასი დროის კარგვაა და ჩნდება სურვილი, მეტი ყურადღება მიაქციოს იმას, რაც ინტერესს იმსახურებს და უფრო ღირებულად აღიქმება. ამგვარ ანარეკლებში არაფერია გასაკიცავი და თუ სურვილი უკვე გაჩნდა, მაშინ ღირს უფრო ფრთხილად გაუმკლავდეთ მას.

ხშირად შვებულების დროს იბადება ღირებული იდეები დაკავშირებული პროფესიის დაუფლების ან მოთხოვნადი უნარების შეძენის შესახებ. თქვენი სამუშაოს „ავტომატურად“ შესრულების აუცილებლობის არარსებობა გაძლევთ მეტ ადგილს თქვენი შესაძლებლობების გასაანალიზებლად, ამიტომ ერთ-ერთი შედეგი შეიძლება იყოს ახალი სამუშაოს ძიება, რომელიც უფრო მეტად შეესაბამება შეცვლილ ღირებულებებს.

შემოდგომის ბუმი

შემოდგომა, კერძოდ სექტემბერი და ოქტომბრის პირველი ნახევარი, ტრადიციულად აღიქმება ბიზნესის მრავალი წარმომადგენლის მიერ, როგორც ბიზნეს აქტივობის ზრდის დრო.

შემოდგომა, კერძოდ სექტემბერი და ოქტომბრის პირველი ნახევარი, ტრადიციულად აღიქმება ბიზნესის მრავალი წარმომადგენლის მიერ, როგორც ბიზნეს აქტივობის ზრდის დრო. ხაზის თანამშრომლებისა და მენეჯერების უმეტესობა გამოდის შვებულებიდან, იწყებს მუშაობას; შედეგად - აპლიკანტებისთვის მიმზიდველი შეთავაზებების სეზონური ზრდა, ახალი სამუშაო ადგილების გაჩენა და ბიზნეს თანამშრომლობის სფეროს გაფართოება.

ბევრმა თანამშრომელმა, წინასწარ იცის ასეთი შეთავაზებების გარდაუვალი სეზონურობის შესახებ, უკვე აგვისტოს შუა რიცხვებიდან იწყებს რეზიუმეების მოწესრიგებას და ინტენსიურად აკვირდება ინტერნეტს შესაბამისი შეთავაზებების მოსაძებნად. და როგორც ხშირად ირკვევა – „მხეცი გარბის მჭერთან“.

აქტიურობის შემოდგომის აურზაური ასევე აიხსნება იმით, რომ მაქსიმალურად გამოვიყენოთ წელიწადი, განსაკუთრებით იმის გათვალისწინებით, რომ ღირს ახალი პროექტებით აჩქარება, რათა არ დაიწყოთ ისინი საახალწლო კვირებში. ბევრი მათგანი, ვინც ზაფხულის შვებულებიდან განახლებული დაბრუნდა, გრძნობს წინსვლის ძალაუფლებას. კარიერის კიბე. ხოლო თუ კომპანიაში ზრდის პოტენციალი ამოწურულია, სამუშაოს შეცვლის გადაწყვეტილება ადვილად მიიღება.

ექსპერტები შემოდგომაზე ახალ ადგილზე შესვლას მიმზიდველად თვლიან იმითაც, რომ ახალმოსულს აქვს რეალური შანსი დაუყოვნებლივ მიიღოს საახალწლო პრემია ან მეცამეტე ხელფასი. და მიუხედავად იმისა, რომ ეს არ არის განმსაზღვრელი მოტივი, ის მაინც უწყობს ხელს ასეთი სეზონური გადაწყვეტილებების მიღებას.

კვირა წელიწადის გარეშე

საცდელი პერიოდი ასევე საკმაოდ რყევია მომავალი თანამშრომლის ზრახვების თვალსაზრისით. მაშინაც კი, თუ ის საკმაოდ შესაფერისია კომპანიისთვის, ჯერ არ არის ფაქტი, რომ კომპანია მას მოერგება. ფაქტობრივად, გამოსაცდელი ვადის მნიშვნელობა მდგომარეობს იმგვარ „ორმხრივ დაკვირვებაში“, რათა ორივე მხარეს, საჭიროების შემთხვევაში, ჰქონდეს შესაძლებლობა უმტკივნეულოდ შეწყვიტოს ურთიერთობა.

თუ თანამშრომელს უჭირს ახალ ადგილზე ადაპტაცია, მაშინ შეიძლება სერიოზულად შემცირდეს მისი სურვილი გააგრძელოს მუშაობა ამ კომპანიაში. სრულიად ნორმალურია ახალ კოლეგებთან ურთიერთობაში დაუცველობის გრძნობა და უცნობი მენეჯმენტის წინაშე მორცხვი. ამაღელვებელი აზრები საქმეებსა და პასუხისმგებლობებზე, რომლებთანაც აქამდე არასდროს გქონიათ საქმე, ასევე გასაგებია ტალღისთვის. თუმცა, ერთ თვეში ხდება პირველადი ადაპტაცია და მრავალი თვალსაზრისით, დაძაბულობა „კარგავს მიწას“, რაც ხელს უშლის პროდუქტიულ მუშაობას.

ადაპტაციის სირთულეების შემთხვევაში, რომელიც გრძელდება 2 თვეზე მეტ ხანს, ადამიანს შეუძლია საკმაოდ გონივრულად ჩათვალოს, რომ მას არ სჭირდება ასეთი სამუშაო, რადგან ამას ძალიან დიდი დრო, ძალისხმევა და ენერგია სჭირდება. უფრო მეტიც, თუ თავად დამსაქმებელი არ არის დაინტერესებული ამ სირთულეების სიმძიმის შემცირებით, მაშინ, სავარაუდოდ, თანამშრომელი გადაწყვეტს სამსახურიდან გათავისუფლებას მუშაობის დაწყებიდან 1-2 თვის განმავლობაში.

კალენდარული შენიშვნები

გონივრულ ადამიანს აქვს აზროვნების ჩვევა, მიღებული შედეგების სასურველთან შედარება და ამაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს არსებული შედეგების გარკვეულ დროთან დაკავშირება. ერთი და იგივე საქმის გაზომვა და ერთფეროვნება მრავალი წლის განმავლობაში მარტივად შეიძლება, არ იფიქროს მისი უნარის ზრდაზე. მეორესთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია პროფესიულ და კარიერულ განვითარებაში ხარისხობრივი ცვლილებების მიღწევა დროის ყოველ კონკრეტულ პერიოდში.

ყველაზე ხშირად გათავისუფლებული პერიოდების შესახებ ცოდნამ შეიძლება გარკვეულწილად შეამციროს პერსონალის ბრუნვა.

ბევრი ჩვენგანისთვის უფრო ადვილია მიღწეულის ანალიზი, ბავშვობიდან ნაცნობ კალენდარულ სტერეოტიპებზე დაყრდნობით. თუ კვირა უკიდურესად მოკლეა პირველი შედეგების ახალ ადგილას შესაჯამებლად, მაგრამ პირველ თვეს უკვე შეუძლია ფიქრისთვის, ისევე როგორც ყოველი მომდევნო.

მეოთხედი ან ნახევარი წელი სერიოზული მიზეზია ვიფიქროთ იმაზე, თუ როგორ აკმაყოფილებს ახალი სამუშაო თანამშრომლის მოლოდინებსა და შესაძლებლობებს. ამავდროულად, ხშირად ფასდება არა მხოლოდ პირადი მიღწევები, არამედ კავშირიგუნდისა და მენეჯმენტისგან: ფსიქოლოგიური კომფორტი, ქება და დახმარება გარედან, კარიერის ზრდის პერსპექტივები და ხელფასის ზრდა. ხშირ შემთხვევაში ეს ემთხვევა ადაპტაციის სირთულეების დასრულებას და სამუშაო გარემოს უფრო ობიექტურ ანალიზს.

პირველი წელი არის ერთგვარი ფსიქოლოგიური რუბიკონი თითოეული თანამშრომლისთვის. ამ პერიოდის განმავლობაში შეიძლება შეჯამდეს გარკვეული შედეგები - არა მოკლევადიანი და შემთხვევითი, არამედ შაბლონების გარეგნობის მქონე. მისი ვადის გასვლის შემდეგ, ადამიანი საბოლოოდ ითვისებს პოზიციას, გადალახავს ადაპტაციის ყველა სირთულეს. უკანმოუხედავად, ის გარკვეულწილად ატარებს საკუთარ გამოცდას: რამდენად პროდუქტიული იყო ეს წელი, მიიყვანა თუ არა ამ სამუშაომ იგი მის მიზნებთან და ღირს თუ არა ამ კომპანიაში მუშაობის გაგრძელება. თუ პასუხები უმეტესად არადამაკმაყოფილებელია, მაშინ სწორედ ამ დროს მიიღება ყველაზე ადვილად გათავისუფლების გადაწყვეტილება.

რა თქმა უნდა, დამატებული „დღეს“ არის პატარა ხრიკი და სადღაც კონვენცია. ფაქტობრივად, დღესაც და გუშინაც და, სავარაუდოდ, ხვალაც იმავე საქმისთვის გაათავისუფლეს და გაათავისუფლებენ. Anti-Slavery-ის მიერ შეგროვებული სტატისტიკა აჩვენებს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების მხოლოდ ოთხი ტიპიური მიზეზი არსებობს. მათ შესახებ მოგიყვებით.

1. პროფესიული შეუსაბამობა
თეორია. ეს არ ხდება ძალიან ხშირად, მაგრამ ხდება. ეს არის სიტუაციები, როდესაც ადამიანი ობიექტურად არ ახორციელებს თავის სამუშაო მოვალეობებს. უფრო მეტიც, ჩვენს დროში "არ იზიდავს" არ ნიშნავს იმას, რაც ადრე იყო. ახლა ყველაფერი სწრაფად იცვლება, ციფრული ტურბულენტობა ძალიან მკვეთრად და სწრაფად არეგულირებს წესებსა და მოთხოვნებს. კონკრეტული პროფესიები. და ადამიანი, რომელმაც ნახევარი წლის წინ გაიყვანა, დღეს შეიძლება სრულიად უმუშევარი იყოს. მნიშვნელოვანია: გუშინდელი უნარები არ არის დღევანდელი მუშაობის გარანტი!

ივარჯიშე. "პროფესიული ვარგისიანობის" კონცეფცია ახლა ძალიან მტკივნეულად აღიქმება, თითქმის ყველა ინდუსტრია ცვლილებებშია. თუ სულ რაღაც ერთი წლის წინ ადამიანი პროფესიონალურად მორგებული იყო, ეს სულაც არ ნიშნავს, რომ დღეს სიტუაცია იგივე დარჩება. ეს განსაკუთრებით მტკივნეულია 40-45 წელზე უფროსი ასაკის ადამიანებისთვის, რომლებსაც ახალგაზრდა თაობა ამოძრავებს.

კლასიკური მაგალითი ჩემი პრაქტიკიდან არის ქალის შემთხვევა ინდუსტრიიდან, სადაც ეს სიტუაცია საერთოდ არ იყო მოსალოდნელი.

ანტი-მონობაზე მოვიდა ფინანსებისა და აღრიცხვის სფეროს ტიპიური წარმომადგენელი, პატარა კომპანიის მთავარი ბუღალტერი. უფრო სწორედ, ფაქტობრივად, ეს იყო ერთი დამფუძნებლის მიერ გაერთიანებული რამდენიმე მცირე ბიზნეს კომპანიის გაფანტვა. რაღაც მომენტში მოხდა ისე, რომ შეიცვალა ანგარიშგების ფორმა და საგადასახადო მოთხოვნები და ბუღალტერი ამაზე დროულად არ რეაგირებდა. კომპანიამ ჯარიმა მიიღო და მფლობელმა მაშინვე შეცვალა ჩვენი კურსების სტუდენტი უფრო თანამედროვე სისტემების მფლობელ ადამიანზე, შემდეგ კი მთლიანად მიაბა საბუღალტრო სერვის „ღილაკს“. ზოგადად, მან გაათავისუფლა ძველი თანამშრომელი, ხოლო ახლის ხელფასზე თითქმის მესამედი დაზოგა. კომპეტენციების და დროის შეუსაბამობის ყველაზე გამოვლენილი ისტორია. პარალელურად, სტუდენტი ექვსი წელი მუშაობდა საკუთარ კომპანიაში ბუღალტერად და იქამდე არანაირი პრობლემა არ ყოფილა. ის, რა თქმა უნდა, მზად იყო სწავლის დასასრულებლად, მაგრამ მფლობელმა პირდაპირ თქვა, რომ არ აპირებდა დროის დაკარგვას სწავლაზე, რადგან ბაზარი სავსეა სპეციალისტებით, რომლებმაც დიდი ხანია იციან და შეძლეს ყველაფერი.

Რა შეიძლება გაკეთდეს? რეგულარულად განაახლეთ თქვენი ცოდნა პროფესიის შესახებ.

2. კორპორატიული ინტრიგები და ომები
თეორია. სამსახურში კონკურენტული ბრძოლები ჩვეულებრივი მოვლენაა. თანამდებობიდან გათავისუფლება ასევე ხშირია, თუ ადამიანი საუბრობდა „არასწორ მხარეს“ ან, უსიტყვოდ, წაგებულ გუნდში მოხვდა.

ივარჯიშე. „ანტი-მონობის“ კიდევ ერთი სტუდენტი გვყავდა, რომელიც მუშაობდა დიდ კომპანიაში ქონების მართვის განყოფილების უფროსად. როგორც სპეციალისტს, მას საერთო არაფერი ჰქონდა კორპორატიულ ომთან, რომელიც აწარმოეს მისი ორგანიზაციის ტოპ მენეჯერებს შორის. მაგრამ მისი ლიდერი იბრძოდა არა სიცოცხლისთვის, არამედ სიკვდილისთვის. ძალაუფლებისთვის, ფუნქციონალურობისთვის, ფულისთვის. და, სამწუხაროდ, ჩვენი მსმენელის, მან წააგო. მეტიც, არსად წასულა, ამიტომაც ვერ წაიყვანა წინა კომპანიის ხალხი. იმავდროულად, გამარჯვებული მხარის ხელმძღვანელმა გულწრფელად თქვა, რომ დამარცხებულთა გუნდში მომუშავე ხალხი ნამდვილად არ სჭირდებოდა. თუ შემსრულებლები, მაგრამ არა დეპარტამენტების უფროსები.

შესაბამისად, ჩვენმა მსმენელმა გათავისუფლების ცნობა მიიღო. რა თქმა უნდა, მაშინვე იყო მცდელობები მისი მხრიდან, დაემტკიცებინა, რომ ის საჭირო და შეუცვლელი იყო. აქ მას სწორად მიანიშნებდნენ, რომ ეს მთლად ასე არ არის: შესაძლებელია ისწავლო რას აკეთებს და ან რამდენიმე კვირაში გადასცემს თავის ცოდნას ახალ თანამშრომელს, ან აღარ ტოვებს სამუშაოს შემცირებით და სამი ხელფასის გადახდის გარეშე. .

Რა შეიძლება გაკეთდეს? უცნაურად საკმარისია, რომ გახდეს ნამდვილი შეუცვლელი ექსპერტი. თუ თქვენი ცოდნის გადაცემა შეუძლებელია საცდელი პერიოდიდან პირობითად ორი-სამი კვირის განმავლობაში, დიდი ალბათობით არავინ გაგათავისუფლებთ სამსახურიდან. და მაშინაც კი, თუ მოულოდნელად გაგათავისუფლებენ, მაშინ, დასაქმების ბაზარზე შესვლის შემდეგ, მყისიერად გახდებით მოთხოვნადი.

3. ბიოქიმია
თეორია. ეს ის შემთხვევებია, როდესაც თანამშრომელი რატომღაც არ ერწყმოდა ლიდერს ხასიათით. ან თუნდაც არა ხასიათით, მაგრამ უბრალოდ არ გამოვიდა. ეს ხშირად ხდება, როდესაც ლიდერი იცვლება. უკმაყოფილების ობიექტური მიზეზების არარსებობის შემთხვევაში, შეუსაბამობა ხდება ზოგიერთ ადამიანურ, ბიოქიმიურ დონეზე.

ივარჯიშე. ისევ „ქალების“ ამბავი: ისე მოხდა, რომ უფრო მეტი ქალი მოდის ჩვენთან. ოლგა მუშაობდა ფარმაცევტულ კომპანიაში მარკეტინგის განყოფილებაში. მრავალი წლის განმავლობაში იგი ანგარიშს უწევდა და პირდაპირ ეცნობოდა გერმანიაში სათაო ოფისს და ყველაფერი მშვენიერი იყო. სანამ კომპანიამ სტრუქტურის შეცვლა გადაწყვიტა და რეგიონული ლიდერი დანიშნა. მათ თანამდებობაზე გოგონა წაიყვანეს, მოდით, მას სვეტლანა დავარქვათ და რატომღაც მაშინვე გაირკვა, რომ სვეტას არ მოსწონდა ოლგა: ის თავს კონკურენტად გრძნობდა. დიახ, და თავად ოლგამ ვერ იპოვა საერთო ენა სვეტასთან: იგი მიჩვეული იყო გლობალურად მოხსენებას და შინაგანად არ ცნობდა სვეტლანას ლიდერად.

ძალიან ძლიერი შიდა კონფლიქტი წარმოიშვა ორივე მხრიდან და ეს იმისდა მიუხედავად, რომ ფორმალურად არანაირი პრობლემა არ ყოფილა სამსახურში. სვეტამ დაიწყო ოლგას მოწამვლა ნისკარტით, ცუდი დამოკიდებულებით და დაიწყო გუნდის მოქცევა მის წინააღმდეგ. ასევე, იმის გაცნობიერებით, რომ ოლგა კარგ მდგომარეობაშია გლობალურ ლიდერებთან და მისმა წასვლამ შეიძლება მრავალი კითხვა დაბადოს, სვეტამ ოლგას შესახებ ცუდი მიმოხილვების დაწერა სათაო ოფისში წინასწარ დაიწყო. იქ ნამდვილად არავის დაუწყია ამის გაგება: თანამშრომელმა ადრე გაიყვანა, მაგრამ ახლა ის არ იწევს - კარგი, ეს ხდება. ოლგამ, იცოდა, რომ კარგი პროფესიონალია, ადგილისთვის არ იბრძოდა, მაგრამ ბაზარზე შევიდა და თითქმის მაშინვე მიიღო რამდენიმე შეთავაზება კომპანიებისგან, რომლებიც მზად იყვნენ მისი ხელებით წასაყვანად. როცა ოლგა გადადგომის წერილით მოვიდა, ნამდვილად აღარავინ აფასებდა და არ აკავებდა. ის და მისი ყოფილი კომპანია ჩუმად დაშორდნენ ერთმანეთს. ფორმალურად, ეს, რა თქმა უნდა, არ არის სამსახურიდან გათავისუფლება, მაგრამ სინამდვილეში ადამიანი იძულებული გახდა დაეტოვებინა სამსახური.

Რა შეიძლება გაკეთდეს? იცოდე რისი ღირსი ხარ, როგორც პროფესიონალი და ყოველთვის მოემზადე მოულოდნელი გადახვევებისთვის. ჩალა დადე - სწორი გადაწყვეტილებარადგან ფაქტიურად ყველაფერი იცვლება ღამით.

4. კორპორატიული ლოიალობის ნაკლებობა
თეორია. აქ, კერძოდ, იგულისხმება მოგზაურობები მესამე მხარის ინტერვიუებში, ნეგატიურ განცხადებებს თქვენი კომპანიის შესახებ, ინფორმაციის გავრცელებას, რომელიც ხელს უშლის მის მუშაობას და ა.შ.

ივარჯიშე. კიდევ ერთი კლასიკური ამბავი. მსმენელს, დავარქვათ კირილე, სურდა ენახა ბაზარი და, როგორც იტყვიან, თავი გამოეჩინა. მან გამოაქვეყნა რეზიუმე, დახურა ის ამჟამინდელი კომპანიისთვის (ასეთი ფუნქციაა წამყვან რეკრუტირების რესურსებზე) და დაიწყო იმის ყურება, თუ რას სთავაზობენ ახლა მის სპეციალობაში. და ის 100% დარწმუნებული იყო, რომ მისმა კომპანიამ ამის შესახებ არაფერი იცოდა.

სამწუხაროდ, კირილმა არ გაითვალისწინა, რომ HR სპეციალისტები ერთმანეთთან მეგობრობენ და ხშირად ურთიერთობენ, ამიტომ მისი კომპანიის HR განყოფილებამ სწრაფად შეიტყო ყველაფერი. კირილი იყო ტელეკომის გაყიდვების უფროსი მენეჯერი და კომპანიას არ სურდა მისი მოხსნა ან შეცვლა. მაგრამ სანამ არ გავიგე, რომ კირილე ინტერვიუებზე მიდის. შემდეგ მის კოლეგებს შორის იპოვეს შიდა კანდიდატი, რომელიც დააწინაურეს კირილის შემცვლელად: ახალი თანამშრომელილოიალური იყო და შეიძლებოდა ნაკლები გადაეხადა. კირილეს უბრალოდ აცნობეს, რომ მისი თანამდებობა სხვა პირს გადაიცემა და ის შეიძლება თავისუფალი ყოფილიყო.

ბუნებრივია, ჩვენმა გმირმა მაშინვე ვერ გაიგო რა მოხდა და რა იყო მიზეზი. მან დაიწყო გარკვევა და პირადად სადღაც გვერდით უთხრეს, რომ მიზეზი რეზიუმეს განთავსება იყო. კირილი აღშფოთდა, თქვა, რომ ამის გამო ვერც დააკლებს და ვერც გაათავისუფლებენ და წასვლაზე უარი თქვა. აქ კომპანია სხვა გზით წავიდა და უბრალოდ აამაღლა გაყიდვების გეგმა. მისი შესრულება შეუძლებელი იყო, რადგან შეგნებულად იქნა აყვანილი სრულიად არარეალურ დონეზე შეცვლილში. ეკონომიკური პირობებიქვეყანაში. კირილი რამდენიმე თვის განმავლობაში იჯდა შიშველი ხელფასით და ჯარიმებითაც კი - და საბოლოოდ დატოვა საკუთარი თავი.

Რა შეიძლება გაკეთდეს? ნუ ეძებთ ახალ სამუშაოს, თუ ამისთვის მზად არ ხართ.

და შემდგომ
უნდა გვესმოდეს, რომ რუსეთში თანამდებობიდან გათავისუფლება საკმაოდ ხშირად ნიშნავს იმას, რომ ადამიანს არ ათავისუფლებენ, არამედ აიძულებენ დატოვოს სამსახური. მრავალი თვალსაზრისით, ეს არის წმინდა ეკონომიკური საკითხი. ჩვენს ქვეყანაში შრომის კოდექსით ადამიანის გათავისუფლება საკმაოდ რთულია - საჭიროა სხვადასხვა კომისიების შექმნა და ეს ყველაფერი ხანგრძლივი, რთული და საზიზღარია. არავის არ სურს „ჭკვიან“ თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან გამკლავება, გარდა ამისა, არსებობს დიდი რისკი იმისა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებული პირი სასამართლოში უჩივლოს.

მსგავსი ამბავია მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლებასთან დაკავშირებით: ეს არ უნდათ, რადგან სამი-ოთხი ხელფასის გადახდა მოუწევთ. რა არის შედეგი? ასეა - ფსიქოლოგიური თუ სხვა ზეწოლით ადამიანს სამსახურიდან მიჰყავს და თავისით მიდის.

სწორია? Რათქმაუნდა არა. დასაქმებულის ისეთ მდგომარეობაში მიყვანა, სადაც სამყარო მისთვის სასიამოვნო არ არის და მზადაა საერთოდ უხელფასოდ წავიდეს, მთავარია, აღარ შეეხონ - ეს არასწორია და, ზოგადად, კარგია. გზა, უნდა დაისაჯოს. მაგრამ აქამდე „თავისი ნებით“ გათავისუფლება ყველაზე მეტად ჩვენს ქვეყანაშია და, როგორც ჩანს, ამას მალე ვერ შევცვლით.

ახალ სამუშაოზე განაცხადის მომზადებისას კანდიდატები ჩვეულებრივ აკეთებენ მოკლე აღწერა-პრეზენტაციას საკუთარ თავზე. იგი მოიცავს პერსონალურ მონაცემებს, ინფორმაციას განათლების შესახებ, სამუშაო გამოცდილებაზე, დამატებით ინფორმაციას და კარიერული მიზანიახალ ადგილას. ზოგჯერ, თუმცა ეს არ არის საჭირო, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი მითითებულია რეზიუმეში. რა დაწერო, თუ მაინც გინდა წასვლის მიზეზის მითითება არ უნდა მოიგონო. საუკეთესო ვარიანტია დააკოპიროთ ის, რაც წერია სამუშაო წიგნში.

რისთვის არის რეზიუმე?

დამსაქმებელი არ მიიღებს ახალ თანამშრომელს, სანამ საფუძვლიანად არ გაიგებს ყველაფერს მის პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებზე. ამიტომ, როდესაც ახალი სამუშაოს ძებნას იწყებთ, მოკლედ უნდა აღწეროთ ყველაზე მნიშვნელოვანი თქვენს შესახებ, რათა დამქირავებელმა წარმოდგენა ჰქონდეს თქვენზე, როგორც დასაქმებულზე.

ამისთვის იქმნება რეზიუმე, განმცხადებლის მცირე სავიზიტო ბარათი, თავად რეკლამა, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას განათლების, სამუშაო გამოცდილების, პერსონალური მონაცემების შესახებ. თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზების კითხვა ყოველთვის ისმება დამსაქმებელთან პირად შეხვედრაზე, ამიტომ უმჯობესია რეზიუმეში მოკლედ განვმარტოთ, რამ გამოიწვია სამსახურიდან გათავისუფლება.

რა არის რეზიუმეს დატოვების ყველაზე გავრცელებული მიზეზები?

ძნელი მისახვედრი არ არის, რა კითხვებს დაუსვამს რეკრუტერი ინტერვიუზე, რადგან ყველას შეუძლია წარმოიდგინოს თავი დამსაქმებლის ადგილას. რა გსურთ იცოდეთ თქვენი მომავალი თანამშრომლის შესახებ, იგივეს სურს იცოდეს თქვენს შესახებ პოტენციური დამსაქმებელი. კითხვას, რატომ დატოვეთ თქვენი წინა სამსახური, ის მაშინვე დაგისვამთ მას შემდეგ, რაც საკუთარ თავზე იტყვით.

ამიტომ, თქვენს რეზიუმეში მიუთითეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი, რომელიც თქვენს შრომაშია და დაფიქრდით დამხმარე კითხვებზე პასუხის გაცემის გეგმაზე თანამდებობიდან გათავისუფლების დეტალებთან დაკავშირებით.

ვთქვათ, სამსახურიდან გათავისუფლება მათი ნებით მოხდა. ეს არის ზოგადი ფორმულირება. დიდი ალბათობით, ეს გამარტივებული, უსახური ფრაზა არაფერს ეტყვის რეზიუმეს მკითხველს. ამიტომ, „საკუთარი სურვილის“ გათავისუფლების მიზეზის მითითებით, დაამატეთ რამდენიმე დეტალი, სადაც უფრო დეტალურად განმარტავთ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზებს, რეზიუმეს. მაგალითები:

ზოგიერთი ფაქტი

რეზიუმეში სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზის მითითებისას არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ სერიოზული და გამოცდილი დამსაქმებელი სამსახურზე განაცხადის დროს შეძლებს ამ საკითხის გარკვევას ყოფილ მენეჯერთან დარეკვით. ამასთან დაკავშირებით, არ უნდა შეგექმნათ ისეთი სიტუაციები, რომლებშიც იძულებული გახდით დაეტოვებინათ წინა კომპანია. უხერხული სიტუაციის თავიდან ასაცილებლად, თქვენ უნდა ისწავლოთ როგორ სწორად ახსნათ თქვენი თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზები.

1. ამ თანამდებობიდან დაბრუნება მოსალოდნელზე ნაკლები აღმოჩნდა, თუმცა სამუშაო მთლიანობაში მიღებული იყო, ხელისუფლების მხრიდან არანაირი პრეტენზია არ ყოფილა.
2. მოვალეობების შეზღუდული დიაპაზონი არ იძლეოდა ახლის სწავლის, პროფესიული დონის ამაღლებისა და უნარების ჩამოყალიბების შესაძლებლობას.
3. რაციონალური წინადადებებისადმი უყურადღებობა შრომის ორგანიზების გასაუმჯობესებლად, მენეჯმენტის მხრიდან გაუგებრობამ შეამცირა მუშაობის სურვილი.

თუ სამუშაო წიგნში გაკეთდა ჩანაწერი, რომ დისციპლინური გადაცდომა იყო სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, მიუთითეთ რეზიუმეში მორიდებით ფორმულირება, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლის მითითების გარეშე და მოემზადეთ უფრო დეტალურად ახსნას. პირადი შეხვედრა.

როგორ დავასახელოთ წასვლის მიზეზი

თქვენი რეზიუმე ისე უნდა იყოს დაწერილი, რომ დაინტერესდეს HR სპეციალისტი არა მხოლოდ მასში არსებული ინფორმაციით, არამედ ინფორმაციის წარმოდგენით.

რეზიუმეზე სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზის ფორმულირება უნდა იყოს მოკლე, კონკრეტული, მართალი, კომპეტენტური.

• მოკლედ. მიუთითეთ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი თითქმის იგივე სიტყვებით, როგორც შრომაში შესვლა. თუ ჩანაწერში არის რაიმე უარყოფითი მომენტი, არ დააკოპიროთ იგი, გამოტოვეთ იგი, თუ ეს არ არღვევს თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზის მნიშვნელობის ზოგად გაგებას. ჯობია ინტერვიუს დროს დააფიქსირო შენი ვერსია.
• ჭეშმარიტება. გახსოვდეთ, მოტყუება ადრე თუ გვიან გამოვლინდება. ნუ დაწერ ტყუილს, მაგრამ მორიგე ფორმულირება მოიფიქრე. შეხვედრაზე შეეცადეთ გულწრფელად აგიხსნათ რა შეცდომა დაუშვით. დამსაქმებელი დააფასებს პატიოსან აღიარებას, რომელიც უკეთესად გამოიყურება, ვიდრე უხერხული ტყუილი. გარდა ამისა, სიმართლე რომ ვთქვა, ნებისყოფაც საჭიროა, რაც იმას ნიშნავს, რომ გაქვს. პატარაა, მაგრამ პლუსია.
• კონკრეტულობა. ეცადეთ არ დაწეროთ ზოგადი ფრაზები და ფორმულირებები, არასაჭირო ინფორმაცია. ჯერ ერთი, ძნელი წასაკითხია და მეორეც, შეიძლება გქონდეს შთაბეჭდილება, რომ არ იცი ინფორმაციის გარკვევით და გარკვევით წარმოდგენა.
• წიგნიერება. შეცდომით შედგენილი დოკუმენტი უარყოფით შთაბეჭდილებას მოახდენს და ეჭვს გამოიწვევს კანდიდატის პროფესიონალიზმში.

სამსახურიდან გათავისუფლების ნეიტრალური მიზეზების ჩამონათვალი

დამატებითი ინფორმაცია

უნდა გვესმოდეს, რომ მახასიათებელი შეიძლება საჭირო იყოს წინა სამუშაო ადგილიდან. ამ დროისთვის ეს ფენომენი ძალიან პოპულარულია, ამიტომ უმჯობესია დატოვოთ სკანდალების გარეშე. თუ ახალ მენეჯერს ეტყვით, რომ პოზიცია, რომელზეც მუშაობდით, აღარ არსებობს, თქვენ მზად უნდა იყოთ ამ მონაცემების დასამტკიცებლად. გარდა ამისა, დადებითი მიმოხილვა წინა სამუშაოდან არის უზარმაზარი უპირატესობა ახალ კომპანიაში განაცხადის დროს.

როგორც წესი, სამსახურიდან გათავისუფლების რეალურ მიზეზზე საუბარი ნამდვილად არ მინდა. და თუ წასვლის ძირითადი მიზეზი არა ერთი, არამედ რამდენიმეა, შეგიძლიათ აირჩიოთ ერთი მათგანი, ყველაზე ნეიტრალური. გამოდის, რომ თქვენ არ მოიტყუეთ და არ გაგიჟდით ის, რაც არ გინდოდათ.

წასვლის ყველაზე პოპულარული ნეიტრალური მიზეზები:

1. გაჩნდა სურვილი, შეცვლილიყო პროფესიის ტიპი, მუშაობის ხასიათი.
2. არსებობს კარიერული ზრდის სურვილი, გსურს ამის რეალიზება. დაამატეთ რატომ შეგიშალეთ წინსვლა თქვენს წინა სამუშაოზე.
3. არ არის კმაყოფილი ხელფასით. ვიღაც არ საუბრობს ფულზე, ეშინია, რომ ძალიან მერკანტილურად გამოიყურებოდეს. ეს მიზეზი თქვენზეა დამოკიდებული. ზოგადად, ყველას სჭირდება ფული, უფრო მაღალი შემოსავლის მქონე ადგილის ძებნა ნორმალურია. ცოტა გაშიფრეთ, რატომ არ გქონდათ უცებ საკმარისი წინა ხელფასი (ოჯახში შევსება, ბინის შესაძენად დაზოგვა გჭირდებათ და ა.შ.).
4. მოხდა კომპანიაში რეორგანიზაცია, მოვიდა ახალი მენეჯმენტი, შეიცვალა მუშაობის ხასიათი.
5. სხვა რაიონში გადასვლისას იქ მისვლა მოუხერხებელი გახდა, გზას უსაფუძვლოდ დიდი დრო დასჭირდა.
6. კომპანიამ შეიცვალა მდებარეობა და ეს ტერიტორია ძალიან მოუხერხებელია.

არ იქნება რთული სამსახურიდან გათავისუფლების შესაფერისი მიზეზის არჩევა, თუ სამუშაო წიგნში კონკრეტულად არ არის მითითებული სამსახურიდან გათავისუფლების არასახარბიელო მიზეზი (გაცდენა, სიმთვრალე სამუშაო დროდა ა.შ.).

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება მოხდა სტატიის მიხედვით, თქვენ უნდა ახსნათ, თუ რატომ გახდა შესაძლებელი ასეთი ქმედება, იპოვოთ შემამსუბუქებელი მიზეზები, დაასრულოთ ამბავი შეტყობინებით იმის შესახებ, თუ როგორ ინანებთ და მოინანიეთ თქვენი არასწორი საქციელი.

მიზეზები, რომლებიც არ ღირს აღნიშვნა

ნებისმიერ დამსაქმებელს სურს იხილოს უკონფლიქტო, გაწონასწორებული, სასიამოვნო ადამიანი ახლოს. სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები, რომლებიც არავითარ შემთხვევაში არ უნდა იყოს გაჟღერებული:

1. მტრული ურთიერთობები, კონფლიქტები გუნდში. კოლეგების შური, რომლებიც ყოველმხრივ აღძრავდნენ ნიჭიერებას და ხელს უშლიდნენ ზრდას. კომუნიკაციის უნარები და სტრესის წინააღმდეგობა მისასალმებელია ნებისმიერი დამსაქმებლის მიერ. თუ ეს არ გაქვთ, რაც დასტურდება სამსახურში ჩხუბით, რამაც გამოიწვია სამსახურიდან გათავისუფლება, ეს თქვენს, როგორც კანდიდატს, სერიოზულ მინუსს დააყენებს, მიუხედავად ამ საკითხის კარგი ცოდნისა.
2. უსარგებლო უფროსები, რომლებიც არ გაფასებდნენ. უფროსებს წასვლას ნამდვილად ვერ დააბრალებ. უბრალოდ აღწერეთ მისი ნაკლოვანებები, დაამყარეთ თქვენი მსჯელობა არგუმენტებით. ეს არ უნდა გამოვიდეს როგორც ფართო ბრალდება.
3. არ დააწინაურეს. ასეთმა მიზეზმა შესაძლოა რეზიუმეს მკითხველს ფიქრისკენ უბიძგოს, მაგრამ იყო თუ არა დაწინაურების მიზეზი? იქნებ ჯერ არ გაზრდილხართ უფროსის სკამამდე.
4. მუდმივი ზეგანაკვეთური. ახალმა დამქირავებელმა ასევე შეიძლება დაიქირაოს მუშები დამატებითი საათების დასამუშავებლად. თუ ზეგანაკვეთური სამუშაო არ არის თქვენთვის კრიტიკული, არ ახსენოთ, რომ არ მოგწონთ ზეგანაკვეთური მუშაობა.
5. პირადი გეგმის მიზეზები: ავადმყოფობის შვებულება, გამოძიების ქვეშ მოექცა, განქორწინება და ა.შ.
6. საწარმოს პერსონალთან მუშაობის სისტემა. რეგულარულად აიძულებენ ჩაერთონ მოწინავე ტრენინგებში, გაიარონ სპეციალური ტრენინგები, კურსები და ა.შ.
7. ხელფასის გადახდა დადგენილი წესების გვერდის ავლით.

ამრიგად, იმისათვის, რომ არ იყოთ მომავალ დამსაქმებელთან სამარცხვინო რეზიუმეს წარდგენის ეტაპზე, კარგად იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ უნდა წარადგინოთ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი სიმართლისგან შორს გადახვევის გარეშე და, ამავე დროს, შეინარჩუნოთ თქვენი, როგორც სამუშაოს მაძიებლის შანსები. .

თქვენ უნდა ყურადღებით მოამზადოთ პასუხები თქვენი წინა სამუშაოდან წასვლის შესახებ. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მაშინაც კი, თუ განმცხადებელი მიდის გასაუბრებაზე და შემდეგ ვერ ხსნის სიტუაციას და სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზებს, მას შეიძლება უბრალოდ უარი ეთქვას დასაქმებაზე.

შესაფერისი მიზეზების ჩამონათვალი

იფიქრეთ იმაზე, თუ რა მიზეზით უნდა მიუთითოთ სამსახურიდან გათავისუფლება რეზიუმეში და როგორ წარადგინოთ იგი რაც შეიძლება წარმატებით, დააკავშირეთ ფორმულირება სამუშაო წიგნში ჩანაწერის შინაარსთან (თუ ის დარჩა). თუ არ არის სამუშაო წიგნი, ამ შემთხვევაში შეგიძლიათ თავისუფლად იმოქმედოთ და გაარკვიოთ მიზეზი თქვენი რეპუტაციის შელახვის გარეშე. ასე რომ, თქვენ გადაწყვიტეთ დატოვოთ თქვენი წინა პოზიცია, რადგან:

1. გსურთ გაიზარდოთ, განვითარდეთ, მიაღწიოთ ახალ სიმაღლეებს, მიაღწიოთ დიდ შედეგებს, მათ შორის მატერიალური თვალსაზრისით.
2. მოხდა საწარმოს, განყოფილების, საიტის დახურვა, ლიკვიდაცია, ორგანიზაციის ხელახალი პროფილირების გამო კადრების შემცირება.
3. მეუღლის (მეუღლის) გადაყვანა სხვა ადგილას, თქვენ გაჰყევით მას და დატოვეთ თქვენი წინა სამსახური.
4. სამუშაოების დაგეგმვა შეწყდა. კვირაში ორი ზოგადი დასვენებაა საჭირო და არა მოძრავი.
5. დამსაქმებელმა დაარღვია შრომითი ხელშეკრულების პირობები.

წასვლის მიზეზების არჩევისას გახსოვდეთ, რომ მათ უნდა ახსნან წასვლის შესახებ და დაგეხმარონ შენზე, როგორც მომავალ თანამშრომელზე დადებითი შთაბეჭდილების შექმნაზე.

დასკვნა

მოდით ვისაუბროთ იმაზე, თუ როგორ ჩავწეროთ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი რეზიუმეში, რათა თავიდან ავიცილოთ ცრუ ინფორმაცია, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი არის ერთ-ერთი მათგანი, რომელიც არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება ჩაიწეროს რეზიუმეში.

მიუთითეთ ნეიტრალური ფორმულირება, მაგალითად, ისინი არ შეთანხმდნენ ორგანიზაციულ საკითხებზე, მაგრამ პირად შეხვედრაზე შეეძლოთ დაარწმუნოთ, რომ არასასურველი გადაცდომა გამოწვეული იყო გარემოებების ფატალური ერთობლიობით.

თუ რეზიუმე არ არის შევსებული ფორმაზე ამ კონკრეტული დამსაქმებლის მიერ შემუშავებული კითხვების სვეტებით, მაგრამ უფასო ფორმით, თქვენ არ შეგიძლიათ გააკეთოთ პუნქტი თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზების შესახებ. პირად შეხვედრაზე გასაუბრებაზე უკეთესი იქნება სიტუაციის ახსნა სამუშაოს ცვლილებით, მით უმეტეს, თუ მოგიწიათ წასვლა არა შრომის კოდექსის საუკეთესო მუხლის მიხედვით.

არ შეიტანოთ სიტყვები, როგორიცაა „ყოველთვის, არასდროს, სიძულვილი, არაფერი, შეცდომა, პრობლემა, წარუმატებლობა“ თქვენს რეზიუმეს ტექსტში. ფსიქოლოგები არ გირჩევენ უარყოფითი მნიშვნელობის მქონე სიტყვების გამოყენებას. შეცვალეთ ისინი სინონიმებით. მაგალითად, არა "შეცდომა", არამედ "ღირებული გაკვეთილი".

დასვით კითხვები სტატიის კომენტარებში და მიიღეთ ექსპერტის პასუხი

რამდენიმე ბიზნესში, თანამშრომლების მუდმივი ბრუნვა შეიძლება იყოს დადებითი. დამსაქმებელთა უმეტესობისთვის დასაქმებულის წასვლა სტრესული სიტუაციაა, რომელიც უარყოფითად აისახება მთელ სამუშაო პროცესზე და, შესაბამისად, მოგებაზე. უფრო მეტიც, ზოგიერთ შემთხვევაში, ზოგადად მთავარი თანამშრომლის წასვლამ შეიძლება საწარმოს მუშაობის პარალიზება გამოიწვიოს. და არსებული პროცესისთვის ახალი თანამშრომლის ხანგრძლივი მომზადების მოთხოვნამ ასევე შეიძლება გაართულოს დანაკარგი. მოდით გადავხედოთ თანამშრომლების წასვლის ყველაზე გავრცელებულ მიზეზებს.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი No12 – პრინციპების განსხვავება

არც ისე ხშირად ახლა ხალხი დამსაქმებელთან იდეოლოგიური და ფუნდამენტური უთანხმოების გამო. მაგრამ ზოგჯერ არის სიტუაციები, როდესაც შესაძლებელია ამ მიზეზების გამო თანამდებობიდან გათავისუფლება. მაგალითად, როდესაც კომპანია, სადაც მტკიცე ვეგანი მუშაობდა, იწყებს ფერმის მშენებლობას პირუტყვით, როგორც გვერდითი პროექტი. ან როდესაც კომპანია გამოხატავს მხარდაჭერას გარკვეული პოლიტიკის მიმართ, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ზიზღი თანამშრომელთა შორის.

ეს სიტუაციები წარმოადგენს მხოლოდ მცირე ნაწილს საერთო რაოდენობათანამშრომლების დამოუკიდებელი გათავისუფლება, მაგრამ ბევრი დამსაქმებლისთვის ისინი ყველაზე არაპროგნოზირებადია. თუმცა, ასეთმა გათავისუფლებამ, როგორც წესი, შეიძლება სერიოზული ზიანი მიაყენოს ბიზნესს მხოლოდ მცირე რაოდენობის თანამშრომლებით. მცირე საწარმოებში კი დამსაქმებელს ყოველთვის აქვს შესაძლებლობა თავიდან აიცილოს მსგავსი მოვლენები ან სულ მცირე იცოდეს მათი თანამშრომლების ინტერესები და პრინციპები.

ზოგადად, ასეთ სიტუაციაზე გავლენის მოხდენის მიზნით, დეპარტამენტის უფროსმა, პერსონალის სპეციალისტებიან თავად დამსაქმებელს პრაქტიკულად არ შეუძლია. და ასეთი გავლენა, თუ ეს შესაძლებელია, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ გამართლებული იყოს - აზრი არ აქვს ბიზნესის ინტერესების შეწირვას ერთი ცალკეული თანამშრომლის ინტერესებისთვის. თუმცა, თუ კომპანიის პოლიტიკა და მისი ქმედებები იწვევს თანამშრომლების მასიურ უკმაყოფილებას და ასეთი გათავისუფლება არ არის იზოლირებული პრაქტიკა, თქვენ სერიოზულად უნდა იფიქროთ განვითარების არჩეულ ვექტორებზე.

11 ნომრიდან წასვლის მიზეზი - დიდი მანძილი

ზოგადად, სახლიდან სამსახურამდე დიდი მანძილის გამო, თანამშრომლები იშვიათად ტოვებენ სამუშაო ადგილს. ბოლოს და ბოლოს, სამსახურზე განაცხადის დროს მათ იციან, რის წინაშეც მოუწევთ. სხვა საქმეა, როდესაც სამუშაომდე მანძილის ცვლილება შრომითი ურთიერთობის დაწყების შემდეგ წარმოიშვა.მაგალითად, ოფისის გადატანის შემდეგ ან პირიქით - თანამშრომლის საცხოვრებელი ადგილის შეცვლა. ოფისში მოგზაურობის დროს დახარჯული დამატებითი დრო, საქალაქთაშორისო და საქალაქო ტრანსპორტში გაზრდილი ტარიფები - ყველა ეს ფაქტორი უარყოფითად მოქმედებს თანამშრომელზე და შესაძლოა მას სამსახურიდან წასვლისკენაც კი უბიძგოს.

ამავდროულად, დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა გავლენა მოახდინოს ამ სიტუაციაზე. თუ თანამშრომელი ძალიან ღირებულია კომპანიისთვის, მაგრამ უჭირს სამსახურში მისვლა, შეგიძლიათ შესთავაზოთ მას კომპენსაციის სხვადასხვა ვარიანტები. მაგალითად, ტრანსპორტირების ღირებულების ნაწილობრივი გადახდა ან სამუშაო ადგილზე დარჩენის რეალური მოთხოვნების შემცირება, თუ ეს მისაღებია. ანუ, ღირებული თანამშრომელი შეიძლება ადრე გაათავისუფლოს სამსახურიდან და დაელოდო მას მოგვიანებით. თუმცა, ეს პრაქტიკა უნდა იქნას გამოყენებული ინდივიდუალურად, რადგან შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს გუნდის დანარჩენ წევრებზე, რომლებიც უკმაყოფილო იქნებიან ასეთი გადაჭარბებული ინდულგენციებით.

ზოგადად, ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს, რომ როდესაც ასეთი ვითარება წარმოიქმნება დამსაქმებლის ბრალით, მაგალითად, კომპანიის გადაადგილებისას, უმჯობესია წინასწარ განისაზღვროს მთელი რიგი ინდულგენციები ყველა მომუშავე თანამშრომლისთვის და განიხილოს ვარიანტები. დამატებითი შეღავათები ან სხვა დახმარება თავად მუშებთან. იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაოზე და უკან მგზავრობის დროის ზრდაზე გავლენას მოახდენდა მესამე მხარის ფაქტორები - საზოგადოებრივი ტრანსპორტის მარშრუტების ცვლილება, მაგისტრალებისა და გზების ჩაკეტვა სარემონტოდ - კომპრომისების მოძიება უნდა მოხდეს იმ თანამშრომლებთან, რომლებსაც ეს ცვლილება შეეხო. . თუ პრობლემა ერთ-ერთი თანამშრომლის გადაადგილებაა, მისი მდგომარეობის გასაუმჯობესებლად ნებისმიერი ღონისძიება უნდა იქნას მიღებული მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დარწმუნებული ხართ, რომ ისინი გავლენას არ მოახდენენ გუნდში არსებულ სიტუაციაზე.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი #10 - პირადი ფაქტორები

უმეტეს შემთხვევაში, ადამიანები ტოვებენ სწორედ შრომითი ურთიერთობების გარკვეული ასპექტებით უკმაყოფილების გამო. თუმცა, ეს არ ეხება ყველა სიტუაციას - ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებელი და მისი კომპანია აბსოლუტურად არ არის დაკავშირებული თანამშრომლის გათავისუფლებასთან. სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი შეიძლება იყოს აბსოლუტურად მესამე მხარის, პირადი ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომლის ცხოვრებაზე.

ასეთი სიტუაციები მოიცავს სხვადასხვა ოჯახურ ცვლილებებს. ან პირიქით - ქორწილი, ბავშვის დაბადება, ოჯახის გადასახლება - ისეთი სიტუაციების ჩამონათვალი, რომლებმაც საბოლოოდ შეიძლება გამოიწვიოს სამსახურიდან გათავისუფლება, უკიდურესად ფართოა. და დამსაქმებელმა არ უნდა დაადანაშაულოს საკუთარი თავი ან ეძებოს შეცდომები საკუთარ საკადრო პოლიტიკაში, თუ თანამშრომელი დატოვებს თანამდებობას ზუსტად მის პირად ცხოვრებაში განვითარებულ გარემოებებთან დაკავშირებით. იგივე სიტუაციები შეიძლება მიეკუთვნებოდეს ჯანმრთელობის პრობლემებს, რომლებიც წარმოიქმნება მუშაკებში, რომლებიც არ არის დაკავშირებული მათ პროფესიულ საქმიანობასთან. მაგრამ ამ შემთხვევაში, მიუხედავად ამისა, დამსაქმებლის მხარდაჭერასა და დახმარებას შეიძლება დიდი მნიშვნელობა ჰქონდეს თანამდებობიდან გადადებული პირისთვის.

ამავდროულად, შეუძლებელია ისეთი რეკომენდაციების მიცემა, რომელიც ამ შემთხვევაში დასაქმებულს აუცილებლად სამუშაო ადგილზე დატოვებს. რა თქმა უნდა, დამსაქმებელს შეუძლია ყურადღებით განიხილოს ეს საკითხი დასაქმებულთან და შესთავაზოს რაიმე სახის კომპრომისული გადაწყვეტა, მაგრამ ასეთი კომპრომისი შეიძლება ყოველთვის არ იყოს შესაძლებელი. პირადი მიზეზების გამო თანამდებობიდან გათავისუფლება არც თუ ისე ხშირად ხდება, ამიტომ, პირველ რიგში, ისინი უნდა განიხილებოდეს როგორც მოცემულობა - მიუხედავად ამისა ადამიანის ცხოვრებაარამდგრადია და მასში ყველა ადამიანს ჯერ არ აქვს სამუშაო.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი No9 – კრიტიკული მდგომარეობა კომპანიაში

ეკონომიკური კრიზისის დროს ბევრი თანამშრომელი ეძებს ახალ შესაძლებლობებსა და პერსპექტივებს, ზოგი კი ცდილობს რაც შეიძლება მეტის მიღებას დაუყოვნებლივ, მძიმე დღეების მოლოდინის გარეშე. იგივე, მხოლოდ ბევრად უფრო დიდი ზომით, ეხება არა საერთო ბაზარზე არსებულ კრიზისებს, არამედ ერთი საწარმოს მასშტაბებს. რთულმა პირობებმა ან უბრალოდ წარმოშობილმა კრიზისმა შეიძლება აიძულოს მუშები ადრე დატოვონ სამსახური, ბიზნესის გაკოტრების მოლოდინის გარეშე, რის შემდეგაც ისინი მხოლოდ იცოდნენ, რომ რამდენიმე კვირა ან თვე მუშაობდნენ უფასოდ, შემოსავლის მიღების შესაძლებლობის გარეშე.

როდესაც ბიზნესში კრიზისული სიტუაციაა, ანტიკრიზისული ღონისძიებების ძალიან მნიშვნელოვანი ნაწილი სწორედ რიგითი თანამშრომლებისა და ამ ბიზნესის ძირითადი სპეციალისტებისთვის მიძღვნილი ღონისძიებები უნდა იყოს. ბიზნესში რთული მომენტები შეიძლება გახდეს როგორც ძალა, რომელიც ანგრევს გუნდს და შრომის ეფექტურობას, და პირიქით - სიტუაცია, რომელშიც თანამშრომლებს შეუძლიათ გააერთიანონ და სიტყვასიტყვით გამოიყვანონ ბიზნესი რთული პერიოდიდან მათ მხრებზე.

აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია დამსაქმებელმა რაც შეიძლება პირდაპირ და ღიად აცნობოს თანამშრომლებს ბიზნესში არსებული კრიზისების შესახებ, თუმცა, ზედმეტი გაზვიადების გარეშე. ჭორების გაქარწყლება და პანიკის თავიდან აცილება, ჭეშმარიტი, თუ არა ყველაზე ვარდისფერი ინფორმაციის მიწოდებასთან ერთად, ბევრად მეტის გაკეთება შეუძლია, ვიდრე უბრალოდ არსებული პრობლემებისა და რისკების გარკვევა.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი #8 - თანამშრომლების დაბალი მოტივაცია

სამუშაოს მოტივაციის ნაკლებობამ შეიძლება გამოიწვიოს სამსახურიდან გათავისუფლება მხოლოდ ყველაზე უგულებელყოფილ შემთხვევებში. თუმცა, არასაკმარისი მოტივაცია თავისთავად უკიდურესად სერიოზული პრობლემაა და ამ მიზეზით სამსახურიდან გათავისუფლება საწარმოს საკადრო პოლიტიკაში სტრუქტურული ხარვეზების ყველაზე სერიოზული ნიშანია. პირველ რიგში, პრემიები უნდა იყოს თანამშრომლების მოტივაციის მთავარი ინსტრუმენტი.

მოქმედი შრომის კანონმდებლობა დასაქმებულთათვის ბონუსების მრავალფეროვანი სისტემის გამოყენების საშუალებას იძლევა. თუმცა, ბევრი დამსაქმებელი კვლავ უახლოვდება პრემიების მინიჭებისა და გადახდის საკითხს მხოლოდ ფორმალურად - უბრალოდ წერს მათ მუშებს, როგორც დამატებით მე-13. ხელფასებიან რეგულარულად გაცემა. ასეთი ბონუსი თითქმის მთლიანად ანგრევს ამ პროცედურის სამოტივაციო არსს.

ამავდროულად, პერსპექტიული ბონუს სისტემები ფოკუსირებული უნდა იყოს თითოეული ცალკეული თანამშრომლისთვის მუშაობის კონკრეტულ ძირითად ინდიკატორებზე. ამ შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელს მკაფიოდ აქვს დასახული მიზნები და გააცნობიერებს, რომ მათი მიღწევა დამსაქმებელმა დააჯილდოვა, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დატოვოს სამსახური მოტივაციის ნაკლებობის გამო. უფრო მეტიც, მაღალი ხარისხის მოტივაციური სისტემა შეიძლება აჭარბებდეს თანამშრომლის ღირებულებითი სისტემის ბევრ სხვა ფაქტორს, რამაც შეიძლება აიძულოს იგი დატოვოს სამსახური.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი No7 - სოციალური გარანტიების არარსებობა ან არასაკმარისობა

თუმცა რუსეთის ფედერაციაარის ძლიერი სოციალური პოლიტიკის მქონე სახელმწიფო და ნებისმიერი დამსაქმებლის დიდი ვალდებულება თანამშრომლების მიმართ, ყოველთვის შორს არის, რომ შრომის კოდექსის მინიმალური ოდენობით მარტივი დაცვა საკმარისი იყოს მუშაკებისთვის. მიმდინარე ტენდენციების გათვალისწინებით, სადაც ბევრი საწარმო ცდილობს თანამშრომლების ლოიალობის მოპოვებას სწორედ სოციალური გარანტიებით, მათი მცირე მოცულობა შეიძლება გახდეს შემდგომი გათავისუფლების სერიოზული მიზეზი.

უპირველეს ყოვლისა, უნდა აღინიშნოს, რომ თუ ასეთი მიზეზების გამო ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლება, მაშინ ეს არის ბიზნესის სოციალური პოლიტიკის შეცვლის აუცილებლობის მთავარი მარკერი. კერძოდ, მოქმედი კანონმდებლობა მეტწილად საშუალებას აძლევს დამსაქმებლებს გაუწიონ დამატებითი დახმარება თანამშრომლებს ზედმეტი ხარჯებისა და ბიუროკრატიული დაბრკოლებების გარეშე.

სოციალური გარანტიები შეიძლება გამოიხატოს ქმედებების სხვადასხვა ვარიანტში, რომელიც მოიცავს:

• რთულ ცხოვრებისეულ სიტუაციებში თანამშრომლებისთვის პირდაპირი მატერიალური დახმარება.
• შესაბამისი დასვენების, დასვენებისა და გართობის უზრუნველყოფა როგორც თავად თანამშრომლებისთვის, ასევე მათი ოჯახებისთვის, ვაუჩერების ჩათვლით.
• სპეციალიზებულ სამედიცინო დაწესებულებებში მკურნალობის შესაძლებლობა ან დამატებითი სამედიცინო დაზღვევა.
• პროფესიულ კურსებზე უფასო წვდომის უზრუნველყოფა.

სოციალური გარანტიების დახმარებით თანამშრომლების შენარჩუნების ძალიან ეფექტური ვარიანტი შეიძლება იყოს მუდმივი ან მსგავსი გამოქვითვების გადახდის ვალდებულება თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მუშაობდნენ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ამ შემთხვევაში, მომავალში ასეთი დამატებითი უსაფრთხოების არსებობის ფაქტმა შეიძლება აიძულოს თანამშრომლები, იგნორირება გაუკეთონ სხვა ნეგატიურ ფაქტორებს და გადაიტანონ ყურადღება სამუშაოს დატოვებაზე ან შეცვლაზე.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი #6 - თანამშრომელთა ძალისხმევის არაადეკვატური შეფასება

ხშირად დამსაქმებლისა და ხელმძღვანელობის მიერ თანამშრომლების ძალისხმევის არაადეკვატური შეფასება იწვევს შემდგომ გათავისუფლებას. თუ საწარმოში წარმოიქმნება სიტუაციები, როდესაც ერთ-ერთმა თანამშრომელმა შეიძლება საერთოდ არ იმუშაოს და ვიღაცამ უნდა იმუშაოს მთელ განყოფილებაში, ძალიან სავარაუდოა, რომ თანამშრომელი, რომელიც მუშაობს მთელ დეპარტამენტში, რომელიც არ იღებს რაიმე ანაზღაურებას ასეთი საქმიანობიდან უბრალოდ, ბოლოს და ბოლოს, გადაწყვეტს სამუშაოს შეცვლას.

თანამშრომლების ძალისხმევის არასწორი შეფასება უნდა გამოირჩეოდეს მოტივაციის ნაკლებობისგან. ამ სიტუაციაში თანამშრომელი ტოვებს ზუსტად იმიტომ, რომ ეს არის პირდაპირი სამუშაო მოვალეობების სტაბილური ყოველდღიური შესრულება, რომელიც არ რჩება შეფასებული ან არასწორად შეფასებული და არა დამატებითი ინიციატივა ან მოტივაციური სისტემის სხვა მახასიათებლები. ყველაზე ხშირად ავტორიტარული ლიდერები სათანადო ყურადღებას არ აქცევენ სამუშაო პირობებს და თანამშრომლებს შორის სამუშაო პასუხისმგებლობების განაწილებას.

თუ დეპარტამენტის ხელმძღვანელი დაინტერესებულია მხოლოდ განყოფილების ზოგადი საქმიანობის შეხვედრით და ყურადღებას არ აქცევს კონკრეტულ მონაწილეობას ცალკეული თანამშრომლების ასეთი ინდიკატორების მიღწევაში, მაშინ საბოლოოდ ყველაზე ეფექტური თანამშრომლები აუცილებლად იფიქრებენ პოვნაზე. განსხვავებული სამუშაო. ასეთი დათხოვნის თავიდან აცილება შესაძლებელია შრომის ხარისხობრივი ყოველდღიური შეფასებით და შრომითი პასუხისმგებლობების სწორი განაწილებით. გარდა ამისა, იმისთვის, რომ თანამშრომელმა არ იგრძნოს დაფასება და არ იმუშაოს დამოუკიდებლად მთელ განყოფილებაში, სულაც არ არის საჭირო მისი საქმიანობის უშუალო წახალისება - მისი სამართლიანობის გრძნობის მსგავსი დაკმაყოფილება, ისევე როგორც საკმარისი მოტივაცია. არაეფექტური თანამშრომლების მიღწევა შესაძლებელია არასრულფასოვანი თანამშრომლების მიმართ გარკვეული სანქციების გამოყენებით.

წასვლის მიზეზი #5 - მაღალი სტრესის დონე

ბევრი სამუშაო აქტივობა შეიძლება იყოს სტრესული. ადამიანებთან მუშაობა, საპასუხისმგებლო ქმედებების შესრულება, მუშაობა ან პირობებში - ეს ყველაფერი დამატებით გავლენას ახდენს თანამშრომელზე. მუშაობის დროს სტრესის და ნერვული დაძაბულობის გადაჭარბებულმა დონემ შეიძლება გამოიწვიოს როგორც ქრონიკული დაღლილობა, ასევე დეპრესიაც კი, ფსიქოლოგიური პრობლემები და თანამშრომლის შემდგომი გათავისუფლება.

ამავდროულად, უნდა გვესმოდეს, რომ შრომის კოდექსის ნორმები ყოველთვის ადეკვატურად არ აფასებს მუშაკთა ტვირთს. ერთ საწარმოში სავალდებულო შესვენება თანამშრომლებზე მუდმივი გადატვირთვით ვერ შეძლებს სათანადო დასვენების უზრუნველყოფას. სხვა საწარმოებში, დატვირთვის კომპეტენტური განაწილება შესაძლებელს გახდის პერსონალის დასვენების დროის ეფექტურად გამოყენებას სამუშაო მიზნებისთვის - მაგალითად, ეს ფართოდ გამოიყენება უცხოურ IT კომპანიებში, რომლებიც თვლიან პერსონალის კოლექტიური დასვენების დროს, როგორც შესანიშნავ ვარიანტს საჭირო უნარების გასავითარებლად. პროგრამისტები და სხვა თანამშრომლები და დეპარტამენტებს შორის თანამშრომლობა წმინდა ნებაყოფლობით საფუძველზე.

შენიშვნა

ზედმეტი სტრესის გამო თანამშრომლების გათავისუფლების თავიდან ასაცილებლად, პირველ რიგში ყურადღება უნდა მიაქციოთ პერსონალის სპეციალისტების მუშაობას და არსებულ სამუშაო პირობებს. ძალიან მაღალი დატვირთვის ან უბრალოდ გაზრდილი სტრესის გამომწვევი ფაქტორების შემთხვევაში, მათი გავლენა მაინც უნდა იყოს კომპენსირებული. ამასთან, ყოველთვის არ არის საკმარისი მაღალი ხელფასი და დამატებითი პრემიები, რომ დასაქმებულმა იმუშაოს უდავოდ ძალიან მძიმე პირობებში - ამიტომ, დატვირთვა არასდროს არ უნდა იყოს გადაჭარბებული, მიუხედავად ასეთი დატვირთვისთვის გადახდის დადგენილი დონისა.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი No4 - ცუდი ურთიერთობა უფროსებთან ან პერსონალთან

კონფლიქტური გუნდი ან ნდობის ნაკლებობა ან უბრალოდ სამართლიანი ურთიერთობა უფროსებთან ხშირად შეიძლება გახდეს თანამშრომლების გათავისუფლების მიზეზი. ამიტომ, პროფესიონალი პერსონალის სპეციალისტები და დამსაქმებლები დიდ ყურადღებას აქცევენ როგორც გუნდის შექმნის პროცესს - თანამშრომელთა ეფექტური გუნდის შექმნას, ასევე აბიტურიენტების წინასწარ შერჩევას, რომლებიც თავსებადია ერთმანეთთან და არსებულ გუნდთან ვაკანსიებისთვის.

იმ შემთხვევაში, თუ კონფლიქტი წარმოიქმნება უშუალოდ მენეჯერთან ან თავად დამსაქმებელთან, ცალსახად უნდა გადაიხედოს ურთიერთობა ასეთ მენეჯმენტსა და თანამშრომელს შორის და მიიღოს ობიექტური გადაწყვეტილება, არ დაეყრდნოს სუბიექტურ მოსაზრებებს. ამასთან, ობიექტური თვალსაზრისით, პრობლემური ურთიერთობის დამნაშავე შეიძლება იყოს როგორც თავად თანამშრომელი, ისე დამსაქმებელი თუ მენეჯერი და ასეთი პრობლემის გადაწყვეტა ბევრ ფაქტორზე იქნება დამოკიდებული.

ზოგადად, დიდ საწარმოებში გუნდში არსებული პრობლემები შეიძლება მოგვარდეს თანამშრომლის ერთი ადგილიდან მეორეზე გადაყვანით. თუ ერთ-ერთ თანამშრომელს შეექმნა პრობლემა გუნდთან, ჯარიმებმა და გუნდზე ზემოქმედების მეთოდებმა შეიძლება საბოლოოდ საპირისპირო შედეგი გამოიწვიოს და მხოლოდ არსებული კონფლიქტის გამწვავება. თუმცა, თუ გუნდთან მუდმივი კონფლიქტის ტენდენცია იწვევს თანამშრომლების დიდი რაოდენობის გათავისუფლებას ან პერსონალის მუდმივ გადანაცვლებას, როდესაც ჩამოყალიბებული გუნდი არ იღებს ახალ მუშაკებს ან სიტყვასიტყვით მოწამლავს მათ, ასეთი ქცევა არ უნდა იყოს პატიება. . რაღაც მომენტში, ასეთი ტოქსიკური და აგრესიული გუნდის სრული განახლებაც კი შეიძლება გამართლდეს.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი #3 - მოწყენილობა და სამუშაო პროცესის ერთფეროვნება

სამუშაო პროცესის ერთფეროვნება და სამსახურში მოწყენილობა შესაძლოა ამქვეყნიურ ფაქტორად მოგეჩვენოთ, რომელიც თანამშრომლის გათავისუფლებაზე გავლენას ვერ მოახდენს. თუმცა, ეს ასე არ არის. ხელფასების საკმარისი დონის, კარგი კარიერული პერსპექტივის, სოციალური უზრუნველყოფისა და შრომითი ურთიერთობების სხვა დადებითი ასპექტების პირობებშიც კი, სამუშაო ადგილზე გადაჭარბებულმა რუტინამ შეიძლება საბოლოოდ მიიყვანოს თანამშრომელი დეპრესიამდე ან თუნდაც თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებამდე. ანალოგიურად, მოწყენილობა სამუშაო ადგილზე, თუნდაც ეს მართლაც აუცილებელი ამოცანების არარსებობის გამო იყოს, თანამშრომელზეც ანალოგიურად მოქმედებს.

შენიშვნა

მოწყენილობასთან და რუტინასთან ბრძოლა განსხვავებული მეთოდები უნდა იყოს. ასე რომ, თუ სამუშაო პროცესი ერთფეროვანია და არ საჭიროებს ზედმეტად ზუსტ კვალიფიკაციას სპეციფიკური ცოდნით, განყოფილებებს შორის თანამშრომლების მუდმივი როტაცია შეიძლება ეფექტური იყოს. ასეთი როტაცია შეიძლება განხორციელდეს როგორც ყოველთვიურად, ასევე ყოველწლიურად, ან ყოველკვირეულად ან თუნდაც რამდენჯერმე ერთი სამუშაო დღის განმავლობაში. სწრაფი კვების რესტორნები შეიძლება იყოს მუშაკთა ურთიერთშემცვლელობის შესანიშნავი მაგალითი - მათგან რამდენიმე თანამშრომელს შეუძლია უჩივლოს სამუშაო პროცესის ერთფეროვნებაზე. ამავდროულად, თანამშრომლების ასეთი ურთიერთშემცვლელობა აუცილებლად გაზრდის მათ კვალიფიკაციას და მნიშვნელოვნად შეამცირებს საწარმოს ზიანს ერთ-ერთი თანამშრომლის დაკარგვის შემთხვევაში, რადგან ყველა სხვა თანამშრომელი შეძლებს ადვილად შეასრულოს თავისი მოვალეობები დამატებითი მომზადების გარეშე.

მოწყენილობა სამუშაო დროის ან სამუშაო პასუხისმგებლობების არასწორად განაწილების ნიშანია. რა თქმა უნდა, ზოგიერთმა პოზიციამ შეიძლება პირდაპირ უზრუნველყოს თანამშრომლებისთვის თავისუფალი დროის ხელმისაწვდომობა. მაგალითად, დარაჯად, შემკეთებლად ან სისტემის ადმინისტრატორად მუშაობისას, მათი თავისუფალი დრო მხოლოდ მათი ეფექტური მუშაობის სიგნალია. თანამშრომლებს შორის მოწყენილობის თავიდან ასაცილებლად მრავალი გზა არსებობს. თუ თანამშრომლის მუდმივად ყოფნა სამუშაო ადგილზე ან მის მახლობლად არ არის აუცილებელი, შეგიძლიათ შეამციროთ სამუშაო დღე ან გაათავისუფლოთ მუშები ვადაზე ადრე. თუ მათ სჭირდებათ სამუშაო ადგილზე ყოველთვის ყოფნა, რადგან მათი მუშაობა შეიძლება ნებისმიერ დროს იყოს საჭირო, მათ უნდა მიეწოდოთ მინიმუმ მინიმალური ხელსაწყოები დასასვენებლად. ეს შეიძლება იყოს ბანალური წვდომა ინტერნეტში, სპეციალური სპორტული კუთხე ან ცალკე დასასვენებელი ადგილი, სამაგიდო თამაშების არსებობა ან სხვა გასართობი, მინი ბიბლიოთეკა.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი ნომერი 2 - პერსპექტივის ნაკლებობა

ზოგიერთი თანამშრომელი ტოვებს მხოლოდ იმიტომ, რომ მათ სამუშაო ადგილზე რეალური პერსპექტივები არ აქვთ. ერთი და იგივე ხელფასით და იმავე თანამდებობაზე ხანგრძლივი მუშაობა თვალსაჩინო პროგრესის გარეშე აუცილებლად დააფიქრებს დასაქმებულს უფრო პერსპექტიული სამუშაო ადგილის პოვნაზე. სამომავლოდ კარიერული ზრდის ფართო შესაძლებლობებით მცირე ხელფასიც კი არ შეიძლება გახდეს დაბრკოლება ამ შემთხვევაში იმ მუშაკებისთვის, რომლებიც დაიღალნენ იმავე დონეზე დარჩენით.

ამავდროულად, ლოგიკურია, რომ ყველა თანამშრომელი ნამდვილად არ არის ეფექტური დაწინაურების ან კარიერული წინსვლის ღირსი - ნებისმიერ შემთხვევაში, ყველასთვის არ იქნება საკმარისი ვაკანსია უფროსებისთვის. ამასთან, უნდა გვახსოვდეს, რომ ნებისმიერ საწარმოში არის თანამშრომლების დამატებითი პოზიციების დაკავების შესაძლებლობა. ასე რომ, თანამშრომელს, რომელიც არ ავლენს მენეჯერულ ნიჭს, მაგრამ კეთილსინდისიერად ასრულებს თავის მოვალეობებს, შეუძლია გაზარდოს ხელფასი და შესთავაზოს ინსტრუქტორის როლი ახალბედა აპლიკანტებს, ან უბრალოდ უზრუნველყოს დამატებითი შემოსავალი სახანძრო უსაფრთხოების ან შრომის სხვა სტანდარტებზე პასუხისმგებელი თანამდებობის გაცემით. .

ზოგიერთ პროფესიაში ასევე არის გარკვეული კარიერული ზრდის ჭერი, რომლის ზემოთაც თანამშრომელი უბრალოდ ვერ ადგება. ამ შემთხვევაში, მოსალოდნელია, რომ თანამშრომელი დატოვებს მითითებული მიზეზის გამო, თუმცა, მან შეიძლება დაიწყოს ფიქრი სპეციალობის შეცვლაზე. თუ დამსაქმებელი აფასებს ასეთ თანამშრომელს ამ კონკრეტულ თანამდებობაზე, კარგი ვარიანტი შეიძლება იყოს მისთვის ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს შეთავაზება სხვა თანამდებობაზე, რომელიც ითვალისწინებს მის ცალკეულ სამუშაოს. კარიერა, თუ ეს შესაძლებელია. თავად ფაქტიც კი, თუმცა მომავლის მინიმალური პერსპექტივებით, დასაქმებულ სპეციალობაში „ჭერის“ მიღწევისას, ადვილად შეუძლია დაარწმუნოს თანამშრომელი დატოვოს სამსახური.

წასვლის მიზეზი #1 - დაბალი ანაზღაურება

მთელ მსოფლიოში დასაქმებულთა უმეტესობის გათავისუფლების მთავარი მიზეზი პირდაპირი და ბანალური უკმაყოფილებაა. ხელფასი. და ასეთი უკმაყოფილების გამოსწორება რთულიც არის და მარტივიც. ბევრი დამსაქმებელი ურჩევნია უბრალოდ დახუჭოს თვალი თანამშრომლების დათხოვნაზე დაბალი ხელფასის გამო და გაზარდოს იგი ღირებული სპეციალისტის წასვლის შემდეგ.ასეთი ქცევა დაკავშირებულია ძალიან გავრცელებულ მცდარ წარმოდგენასთან და მენეჯმენტის არაეფექტურ პრაქტიკასთან, რომელიც არ გულისხმობს უშუალო კონტაქტს მენეჯერთან და პირდაპირ კითხვებს ხელფასის დაკმაყოფილების და შესაძლო საჭიროებების შესახებ.

პოსტსაბჭოთა სივრცეში ბევრი მენეჯერი უბრალოდ არ სთავაზობს მაღალ ხელფასს გადამდგარ მუშაკებს, იმის შიშით, რომ ასეთი გათავისუფლება უბრალოდ „შანტაჟია“. მაგრამ საბოლოოდ, ისინი იძულებულნი ხდებიან გაზარდონ ხელფასები მომდევნო თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც აქვთ პრობლემები ახალი კადრების დაქირავებასთან ან პროფესიონალიზმის ნაკლებობასთან დაკავშირებით. ამიტომ, სჯობს წინასწარ თავიდან აიცილოთ თანამდებობიდან გათავისუფლება და ადეკვატურად შევაფასოთ მუშების საჭიროებები და ბაზარზე არსებული ვითარება. თუ საწარმოს ყველა კონკურენტი მეტს იხდის მსგავსი სამუშაოსთვის, მალე მან შეიძლება თითქმის მთლიანად დაკარგოს თავისი პროფესიონალი მუშაკები და კიდევ უფრო დაკარგოს პოზიცია ბაზარზე.

ზოგადად, საწარმოში თანამშრომლების მუდმივი მუშაობის გარანტია და გათავისუფლების მინიმალური რაოდენობა, რაც არ უნდა ბანალურად ჟღერდეს, არის პირდაპირი და სანდო ურთიერთობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის. ფაქტობრივად, დამსაქმებელმა არ უნდა დაიკავოს ავტორიტარული პოზიცია თანამშრომლებთან მიმართებაში და აჩვენოს მათი ძალაუფლება - შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარე, გარკვეული გაგებით, სრულიად თანაბარია. ასეთი თანასწორობის ატმოსფეროს შენარჩუნება თანამშრომლებს საშუალებას მისცემს დამოუკიდებლად განაცხადონ თავიანთი პრეტენზიები ან უბრალოდ წარმოაჩინონ თავიანთი საჭიროებები დამსაქმებლის წინაშე სამსახურიდან გათავისუფლების გარეშე, რაც გააუმჯობესებს მთელი ბიზნესის მუშაობას ზედმეტი სტრესის გარეშე როგორც მენეჯერისთვის, ასევე თანამშრომლებისთვის.