Cili është emri i rekrutuesit në kompani - i cili është në kërkim të punonjësve. Si të rekrutoni punonjës në mënyrë që ata të punojnë mirë? Sa rezyme të synuara duhet të merrni përpara çdo konkursi

Jeni Konsulent Oriflame?

Po kërkoni mënyra për të tërhequr njerëz të rinj në ekipin tuaj?

Ekziston një mënyrë shumë e thjeshtë dhe e provuar për të punuar në rrjetet sociale.

Instaluar nga ju statuset e tekstit, Lexoni, për fat të keq, jo të gjithë njerëzit. Miqtë e ftuar nga ju në faqet e punës mund të mos jenë fare të interesuar për statusin tuaj të vendosur.

Por, nëse vendosni një foto të ndritshme në faqe, atëherë kurioziteti femëror patjetër do t'ju bëjë të shikoni dhe të lexoni pa dashje tekstin.

Nuk mund të humbisni një foto të bukur. Do të lëvizë në burimin tuaj dhe të gjithë miqtë tuaj do ta shohin atë. Dikush patjetër do të jetë i interesuar!

statuset ne foto, ky është një opsion i provuar dhe i testuar. Kërkoni fotografi në internet. Mos u bëni dembel, korrigjoni pak tekstin për veten tuaj.

Individualiteti, veçantia dhe ekscentriciteti janë të mirëseardhura në çdo biznes. Bëni mbishkrimin tuaj personal në një foto të ndritshme. Pra, fotografia do të jetë vetëm e juaja.

Ky proces krijues do t'ju marrë pak kohë, por patjetër do të japë rezultate pozitive. Filloni menjëherë të kërkoni për fotot tuaja.
Shembuj të statuseve në foto

Udhëzim

Së pari, vendosni se çfarë lloj punonjësish ju nevojiten, sa prej tyre ju nevojiten dhe cili prej tyre do të kryejë funksione të caktuara. Kështu, ju do të përcaktoni kërkesat për punonjësit e ardhshëm. Pas kësaj, ju do të jeni në gjendje të shikoni rezymetë e vetëm atyre njerëzve që ju duhen vërtet, pa humbur kohën tuaj dhe pa intervistuar kandidatët e gabuar. Qasja "shiko personin dhe më pas vendos" nuk do të jetë efektive, pasi do të marrë shumë kohë. Nëse keni shumë pak kohë për të zgjedhur punonjësit, atëherë mund t'i besoni asistentëve tuaj zgjedhjen paraprake të CV-ve, duke i njohur ata me kërkesat për ta.

Hapat e përzgjedhjes zakonisht janë si më poshtë:
1. përzgjedhja e rezymeve;
2. telefon (duke folur me kandidatin në telefon, do të mund të kuptoni në përgjithësi nivelin, pretendimet e tij dhe, nëse ju përshtaten, ftoni për intervistë);
3. intervista aktuale;
4. për njohuri profesionale (mund t'i jepni direkt);
5. intervista përfundimtare.

Është më mirë të planifikoni intervista në mënyrë që të marrin pjesë edhe specialistë nga departamente të tjera (partnerët tuaj të biznesit). Kështu, ju do të merrni një vendim kolektivisht dhe atë që një person mund të mos e vërejë, një tjetër do ta vërejë.

Kërkojuni punonjësve tuaj të bëjnë teste të vogla për njohuritë profesionale ose bëjeni vetë. Ata që kanë nevojë për një gjuhë të huaj në punën e tyre duhet t'i nënshtrohen edhe një test aftësie gjuhe e huaj. Nëse e flisni rrjedhshëm vetë, mund të bëni një diskutim në këtë gjuhë në vend të një testi të tillë.

Si rregull, njerëzit ndahen në ata që punojnë më mirë për rezultatin dhe ata që punojnë më mirë për procesin. E para është shumë e rëndësishme për menaxherët e shitjeve, avokatët e mjekësisë ligjore, menaxherët e llogarive. E dyta - për kontabilistët, analistët. Mundohuni të shihni gjatë intervistës se si është më e lehtë për këtë kandidat të punojë. Ky mund të mos jetë vendimtar, por një kriter shumë i rëndësishëm përzgjedhjeje.

Përpiquni të rekrutoni punonjës të përafërsisht të së njëjtës kategori moshe për pozicione të ngjashme, mos lejoni që një drejtues më i vjetër të raportojë te një drejtues që është shumë i ri. Gjëra të tilla në dukje të parëndësishme ndikojnë shumë në klimën në ekip.

Kushtojini vëmendje jo vetëm profesionalizmit, por edhe asaj se sa e këndshme do të ishte për ju të punoni me këtë punonjës. Edhe nëse punonjësi është shumë kompetent, por ju frymëzon mosbesim, është i pakëndshëm, refuzoni atë, sepse përndryshe do ta keni të vështirë të punoni me të. Sidoqoftë, kjo ka rëndësi vetëm nëse mospëlqimi është vërtet i fortë, përndryshe mund të refuzoni një kompani të dobishme për një person.

Pasi keni hapur biznesin tuaj ose keni vendosur të zgjeroni departamentin, lind nevoja për rekrutim. Në këtë artikull, ne do të flasim se si të rekrutojmë punonjës për të gjetur më të mirët nga më të mirët dhe për t'i bashkuar ata në një ekip efektiv.

Më shpesh, stafi kërkohet në mënyrat e mëposhtme:

• përmes postimit të reklamave në faqet e specializuara të punës;
• përmes një kërkimi për CV-të e postuara në të njëjtat faqe;
• kontaktimi me agjencitë e rekrutimit;
• pyetja e të afërmve dhe miqve për të njohurit e tyre (sipas të njohurit);
• rriten nga punonjësit e kompanisë.

Kompanitë e mëdha shpesh i japin funksionet e rekrutimit agjencive të rekrutimit. Megjithatë, agjencitë rrallë gjejnë "yje", është më e lehtë për to të gjejnë interpretues kompetentë ose personel me kualifikim të ulët: roje sigurie, një shërbim pastrimi, etj. Për të kërkuar një person që e njeh biznesin e tij dhe ka arritur sukses në të, agjencia e rekrutimit nuk është e përshtatshme.

Interpretuesit e mirë mund të gjenden në rezymetë e gatshme. Por punonjësit, për shembull, për departamentin e shitjeve ose duke punuar me klientët, domethënë për pozicionet ku kërkohet iniciativë, është mirë të kërkoni personel duke postuar vetë vende të lira pune.

Por një person që thjesht postoi një rezyme në rrjet dhe nuk i dërgon ato vetë duhet të shikohet veçanërisht. Pse ky person nuk është aktiv dhe pret një telefonatë dhe një ofertë pune? Ndoshta ai është plotësisht joaktiv? Apo shumë dembel për të kërkuar punë në mënyrë aktive? Apo ka vërtet nevojë për punë? Ose nuk ka guxim të thërrasë organizatën që i pëlqen dhe të propozojë kandidaturën e tij pozitë e lirë? Epo, njerëz të tillë, si rregull, nuk janë të interesuar për shumë. Ata nuk do të kujdesen për ju, organizatën tuaj dhe detyrat zyrtare. Në fillim ata do të përkulen para jush, dhe më pas do të fillojnë të flasin gjëra të këqija dhe të kërkojnë "punë normale ku paguajnë normalisht".

Tani le të flasim për punonjësit që erdhën në organizatën tuaj "me tërheqje". Le të fillojmë me faktin se këta njerëz fillimisht nuk janë as të vendosur në punë (përjashtimi i vetëm mund të jenë punonjësit e rinj që nuk kanë ende përvojë pune dhe që duhet të tregojnë veten), pasi shumica prej tyre as nuk kanë përgatitur një rezyme dhe janë shqetësuar. për ta dërguar në kompani të përshtatshme.

Çfarë është e rëndësishme për një person që kërkon blat për punësim? Para të lehta, punë minimale, mbështetje dhe patronazh i menaxhimit. Shpresojnë se do të marrin një rrogë të mirë pa përmbushur planin dhe pa u sforcuar, nuk do të mund të ofendohen apo të shkarkohen nga drejtues të tjerë, pasi “janë njerëzit tuaj”.

Për pozicionet që kërkojnë shumë aktivitet, mund të merrni njerëz nga jashtë dhe t'i kaloni në përzgjedhje. Ata kanë treguar tashmë iniciativën fillestare - ata ju telefonuan vetë ose hoqën rezymenë e tyre. Më pas, është e dëshirueshme që të kryhet një intervistë fillestare telefonike, pastaj një intervistë me një menaxher të nivelit më të ulët, pastaj me një menaxhim më të lartë. Ju gjithashtu mund të bëni grup ose intervista stresuese shqyrtimi i kandidatëve të papërshtatshëm.

Një opsion i mirë është të trajnoni stafin tuaj. Por që të rritet një specialist apo drejtues i mirë, duhet të kalojë shumë kohë. Dhe të shtënat nevojiten këtu dhe tani. Përveç kësaj, është e nevojshme që një profesionist i nivelit të lartë të trajnojë specialistët e tij, që do të thotë se ai e shpenzon kohën e tij (dhe koha e tij janë paratë e kompanisë) jo në kryerjen e detyrave të tij të punës, por në mentorim. Vetëm organizatat e mëdha që janë të gatshme të financojnë trajnimin e avancuar të punonjësve rezervë të personelit dhe të largojnë mentorët specialistë nga procesi i punës mund ta përballojnë këtë. Por edhe në këtë rast, nuk ka asnjë garanci që një specialist i ri i trajnuar nuk do të gjejë një vend më të mirë për veten e tij.

Një tjetër mundësi është të kërkoni punonjës që kanë arritur lartësi në profesionin e tyre. Vetëm nga njerëz të tillë duhet të mësoni gjëra të reja, t'u jepni partnerë të rinj. specialistë premtues në mënyrë që ata të adoptojnë përvojën dhe "patate të skuqura" të profesionistëve. Përveç kësaj, do të jetë e dobishme për ju të dëgjoni idetë e tyre, t'i zbatoni këto ide në jetë dhe pastaj të falënderoni dhe falënderoni përsëri burimin. Njerëz të tillë është mirë t'i "hedhësh" në një drejtim të ri, në një produkt inovativ, në një vlerësim të cilësisë së një produkti ose në cilësinë e një shërbimi.

Nëse doni të krijoni një marrës për veten tuaj, kushtojini vëmendje studentëve, dhe jo domosdoshmërisht universiteteve dhe kurseve të larta. Kërkoni njerëz që respektohen dhe respektohen nga nxënësit dhe mësuesit, të cilët mund të mos jenë nxënës shumë të mirë, por që janë zhvilluar. Njerëz të tillë organizojnë lehtësisht procesin e punës dhe kryejnë të gjitha porositë. Por ata mësojnë shumë shpejt dhe mund të tërheqin lehtësisht udhëheqjen e departamentit. Prandaj, në asnjë rast nuk duhet t'u thuhet atyre e gjithë skema e punës së organizatës, të jepni të gjithë informacionin ose idenë, përndryshe nesër ata mund të zënë lehtësisht vendin tuaj. Epo, a nuk është e frikshme?

Në mënyrë që punonjësit e punësuar nga ju të punojnë jo më vete, por si një ekip i ngushtë, kur punësoni personel, përpiquni të ndiqni këto rekomandime:

• Punësoni njerëz të ndryshëm: mos punësoni vetëm studentë ose ushtarakë në pension. Punonjësit duhet të jenë moshave të ndryshme, gjinia, kombësitë, ju mund të raca, pikëpamjet, feja, interesat. Ekipi duhet të përfshijë si vendas, ashtu edhe njerëz që vijnë nga qytete apo edhe vende të tjera.
• Zëvendësi juaj duhet të jetë një person i besueshëm. Për më tepër, sipas temperamentit, është më mirë të zgjidhni një person që është krejtësisht e kundërta me ju.
• Monitoroni gjendjen tuaj të brendshme, pasi prej saj varet sfondi emocional i organizatës suaj, si dhe disponimi i punonjësve për punë. Forca e brendshme dhe pozitiviteti i liderit do t'ju ndihmojnë të rekrutoni shpejt punonjës dhe t'i bashkoni ata në një ekip.

Fat i mirë në rekrutim!

Të gjithë kanë probleme me personelin. Është shumë e vështirë të gjesh një ekip të vërtetë pune, veçanërisht shitës të mirë ose një menaxher shitjesh.

Kohët e fundit kemi ndryshuar shefin e departamentit të shitjeve, një programues, një marketer, madje edhe një Specialist Teknik. Pothuajse njëkohësisht. Arsyeja është e thjeshtë - mosgatishmëria për të marrë përgjegjësi për rezultatin dhe keqkuptimi i vendit të dikujt në kompani.

Brenda vetëm tre ditësh mbyllëm të gjitha vendet e lira.

Cilado qoftë madhësia e biznesit tuaj, mentaliteti i çdo punonjësi dhe mentaliteti kolektiv i stafit në tërësi përcakton qëndrueshmërinë e biznesit tuaj. Prandaj, para së gjithash, duhet të bëni rregull që të gjithë pjesëmarrësit në biznes - bashkëpronarët, menaxhmenti dhe stafi deri te pastruesi - duhet, në një shkallë ose në një tjetër, t'i bashkëngjiten kulturës korporative të biznesit. Shihni dhe kuptoni objektivat strategjike të biznesit dhe rolin e tij në arritjen e këtij qëllimi.

Nëse nuk është kështu, atëherë punonjësi punon për veten e tij, dhe jo për ju.

Dhe për këtë, kompania duhet të zhvillojë një atmosferë në të cilën çdo punonjës bën lirisht një pyetje dhe pranon mungesën e mirëkuptimit.
Sinqeriteti duhet të inkurajohet në të gjitha çështjet e biznesit, duke përfshirë çështjet që lidhen me rrezikun.
Për shembull, unë vazhdimisht bëj stuhi idesh dhe diskutoj jo vetëm çështje specifike aktuale, por politikën e kompanisë në tërësi. . Unë jam i përfshirë në vendimmarrje dhe zbatim.

Duke krijuar kështu pjesëmarrjen e të gjithëve në menaxhim dhe duke rritur rëndësinë e punonjësit në sytë e tij. Kjo u jep një motivim shumë të fortë punonjësve.

Kështu formohet besnikëria e punonjësve, tek ai formohet vlera e korporatës dhe ju njiheni si lideri i padiskutueshëm.

Por vetëm kjo nuk mjafton.

Është i nevojshëm një kontroll dhe kuptim i qartë i proceseve kryesore të veprimtarisë së secilit punonjës.
Kështu që ju mund të bëni pyetjet e duhura dhe të merrni përgjigjet që ju nevojiten. Dhe mos prisni t'ia delegoni këto çështje menaxherit të ardhshëm të punësuar.

Kështu punësoj njerëz dhe kështu vendos të largohem. Të gjithë punonjësit kryesorë u rekrutuan sipas kësaj skeme dhe 90% e tyre kanë punuar prej kohësh dhe në mënyrë të qëndrueshme.

Pra, pikat kryesore të çdo bisede.

1. Së pari ju prezantoni qëllimin strategjik të kompanisë dhe rolin e punonjësit.
2. Së dyti, ju shpjegoni TË GJITHA rregullat e lojës menjëherë.

Nëse jeni duke menduar për largimin nga puna, pyesni punonjësin për qëllimin strategjik të kompanisë, rolin e tij dhe rregullat e lojës.

Do të theksoj në veçanti pikën e tretë. Kjo është nga një seri aikido psikologjike. Na thanë për këtë në Amerikë, një vit më parë, kur morëm pjesë në një nga trajnimet për menaxhimin e një kompanie me rritje të shpejtë.

3. Pyetje.

Nuk ka rëndësi se çfarë po bëni - punësoni, rishikoni një problem ose duhet të merrni një vendim për t'u larguar.

Me mirësjellje bëni pyetje të qarta, specifike dhe të drejtpërdrejta. Nëse nuk merrni përgjigje të drejtpërdrejta, vazhdoni të pyesni derisa të kuptoni plotësisht se çfarë është. Në gjërat e vogla, kjo është e drejta juaj si pronar dhe punëdhënës.

Kujdes!

Reagimi i njerëzve normalë që kanë kualifikime të mjaftueshme, që zotërojnë biznesin apo situatën e tyre, që nuk kanë arsye për të mashtruar, është gjithmonë pozitiv! Ata janë gjithmonë të lumtur të shpjegojnë se çfarë dhe pse po bëjnë, do të bëjnë ose kanë bërë. Dhe për çfarë!

Por nëse në përgjigje kapni një tepricë të zhargonit profesional, tallje të fshehur të keqkuptimit tuaj në zonën e problemit, shpjegime të hutuara, bujë, ndryshim në pozicionin e trupit, lëvizje të syve në rrafshin e sipërm, rritje të lëvizjes së duarve - duhet të arrini në përfundimin se diçka është jo pikërisht këtu, nuk ka problem që bashkëbiseduesi juaj të ketë një problem.

Kjo është një shenjë e rrezikut të lartë. Dhe në një rast, është e pamundur të punësosh një person të tillë, dhe në tjetrin, është e nevojshme të mendosh për pajtueshmërinë e personit me pozicionin e mbajtur dhe aftësinë për të zgjidhur detyrat dhe për të dalë nga problemet.

Arsyet e një nervozizmi të tillë qëndrojnë në pavetëdijen e bashkëbiseduesit tuaj, i cili e di me siguri nëse niveli i detyrave korrespondon me aftësitë e një personi (nëse kjo është një intervistë) ose nëse ka probleme në aktivitetin aktual që personi dëshiron të bëjë. fshehin.

Detyra kryesore do të jetë t'ju ngatërrojë dhe të përpiqet t'ju bëjë të mos bëni pyetje dhe t'ju detyrojë të dëgjoni vetëm.

Unë kam një vit që e përdor këtë pajisje. Pas bisedës së tretë të tillë, do të fitoni përvojë të paçmuar dhe gabimet do të minimizohen.

Meqë ra fjala, si po kaloni në rrugën tuaj për t'u bërë numri 1 në shitjen e kornizave elektrike dhe blindave elektrike në qytetin tuaj?

Nuk do të zbuloj sekrete nëse them se vëllimi i shitjeve të shumë prej tregtarëve tanë (të cilët e morën seriozisht këtë çështje dhe përdorën ndihmën tonë) është tashmë mesatarisht rreth 500,000 mijë në muaj.

Dëshironi gjithashtu? - kërkoni informacion në një letër kthimi.

____________________________
Sinqerisht, kreu i kompanisë AZ MOTOR
Aleksandër Zapletin
https://vk.com/azmotor

Në kohën tonë të vështirë, një oficer personeli mund të humbasë lehtësisht punën e tij dhe ... të gjejë një të re, më interesante. "Startup" - shumë më interesante! Ide, plane, perspektiva që i vizatoni vetes dhe të tjerëve... Por gjithsesi duhet të grumbulloni ata që do t'i zbatojnë të gjitha këto ide brilante.

Mos nxito!

Pra, le të themi se jeni bërë drejtor i burimeve njerëzore në një kompani të re ku nuk kishte specialistë të burimeve njerëzore më parë dhe e kuptoni se nevojitet një ekip i fortë dhe efikas për të zbatuar plotësisht planet. Këshilla e parë: edhe nëse u mor carte blanche nga menaxhmenti "në hyrje" për të formuar shërbimin tuaj, mos nxitoni ta bëni atë menjëherë ...

Shikoni përreth. Rehatohuni, kuptoni se cilat detyra janë prioritete dhe cilat mund të presin. Kryeni një auditim të proceseve ekzistuese, analizoni statusin e dokumentacionit dhe raportimit dhe bisedoni me drejtuesit e departamenteve për pritshmëritë dhe kërkesat e tyre. Pikërisht nga auditimi i situatës së personelit dhe detyrave të vendosura formohet plani i punës së drejtorit të BNJ. Dhe ky plan, nga ana tjetër, është baza për formimin e strukturës së shërbimit. Kombinimi i detyrave, përparësia e tyre në një masë të madhe varet nga rrethanat specifike: personaliteti i drejtuesit, standardet e pranuara, si dhe faza e zhvillimit në të cilën ndodhet kompania. Por meqenëse puna në zyrë dhe rekrutimi janë gjithmonë në çdo kompani, është me ta që shpesh rekomandohet të fillojnë me një oficer të personelit rekrutues.

Ndodh, dhe shpesh, funksione shtesë i caktohen drejtorit të personelit. Është e nevojshme të zbulohet menjëherë se cilat prej tyre, sepse roli dhe vendi i shefit të shërbimit të personelit në secilën kompani kuptohet në mënyrën e vet. Ka të ngjarë që do t'ju duhet të merreni me raste që nuk kanë lidhje plotësisht me fushën e BNj.

Për shembull, unë personalisht kam pasur përvojën e punës me një menaxher i cili sinqerisht besonte se ai që është përgjegjës për personelin është përgjegjës për gjithçka fjalë për fjalë ... Logjika e hekurt:

- Kush e bëri?

- Petrov.

Kush është Petrov?

- Personeli.

- Pikërisht! Merrni drejtorin e burimeve njerëzore këtu!

Në të njëjtën shoqëri, mund të merrja një telefonatë mëngjesin e fundjavës: “A e shihni se po bie borë jashtë dritares? Dhe ne nuk kemi hapur një llogore në kantierin e ndërtimit ... Tani gjithçka do të ngrijë ... ".

Kjo është arsyeja pse departamenti im i Burimeve Njerëzore përbëhej nga menaxherë të fortë funksionalë me kompetenca të qarta (rekrutim, trajnim, menaxhim dokumentesh), dhe për vete, ndër funksionet e tjera, lashë ndërveprimin me menaxhmentin e lartë dhe detyrimin për të "ndaluar" detyra të tilla të papritura.

Megjithatë, jo vetëm me detyrat me të cilat duhet të merreni. Në një kompani të re, është e nevojshme të kuptohet se si kryhet ndërveprimi dhe shkëmbimi i informacionit; si funksionojnë shërbimet dhe divizionet; çfarë përfshihet në fushat e përgjegjësisë së menaxherëve të linjës; çfarë lloj ndihme presin nga shërbimi i personelit dhe çfarë nuk kanë ndërmend t'i delegojnë atij; cili është parimi kryesor i punës i miratuar në kompani - linear apo projekt, etj.

Funksionet dhe detyrat kryesore të shërbimit të burimeve njerëzore

Formimi i personelit të kompanisë:

o planifikimi i personelit;

o kërkesat e profilizimit për kandidatët;

o kërkimi dhe rekrutimi i personelit;

o krijimi i vendeve të reja të punës;

o periudha e provës, prezantimi në pozicion, puna me punonjësit e sapo punësuar;

o transfertat brenda kompanive;

o lirimi, largimi nga puna, transferimet e punëtorëve.

Organizata e Punës:

o Struktura organizative kompanitë;

o përgjegjësitë e punës, funksionaliteti;

o kontrolli aktual mbi punën e personelit, disiplinën e punës dhe performancës, orarin dhe mënyrën e funksionimit.

Zhvillimi/Trajnimi i Stafit:

o krijimi i një sistemi dhe buxheti për trajnime;

o përzgjedhjen dhe zhvillimin e seminareve/trajnimeve të nevojshme;

o rezerva e personelit;

o planifikimi i karrierës.

Certifikimi, vlerësimi i personelit:

o krijimi i një sistemi vërtetimi/vlerësimi;

o kryerja e procedurave;

o gjenerimi i raporteve dhe ndërmarrja e veprimeve bazuar në rezultatet e procedurave të vlerësimit.

Motivimi, pagesa dhe stimulimi i punës:

o formimi i një sistemi motivimi;

o analiza e performancës.

sistemi i komunikimit, Kulturë korporative:

o raportimi;

o sistemi i informacionit të punonjësve;

o pyetje, sondazhe, reagime;

o festat dhe ngjarjet e korporatave;

o Kodi i veshjes.

Menaxhimi i të dhënave të personelit, dokumentacioni i brendshëm, rregulloret lokale, rrjedha e punës.

Nga funksionet në strukturë

Rasti i mësipërm i vizionit CEO Fushat e përgjegjësisë së BNJ janë mjaft kritike. Zakonisht, shefit të shërbimit të menaxhimit të personelit i caktohen funksione "klasike", dhe, në përputhje me rrethanat, ai ka nevojë për asistentë - menaxherë personeli që luajnë "role klasike".

Si rregull, ekzistojnë katër blloqe kryesore të punës me personelin në çdo kompani: rekrutimi, motivimi, trajnimi (zhvillimi) dhe puna në zyrë. Prandaj, rolet e menaxherëve të burimeve njerëzore dhe departamenteve të burimeve njerëzore mund të jenë si më poshtë:

• departamenti i personelit (specialist i HR, inspektor, drejtues i departamentit të personelit);
• departamenti i rekrutimit (rekrutimi, menaxheri i rekrutimit, shefi i departamentit të rekrutimit). Nëse ka shumë "të ardhur" në kompani, këshillohet që në këtë departament të keni një menaxher adaptimi, i cili është përgjegjës për efikasitetin e punonjësve të rinj që hyjnë në pozicion;
• departamenti i trajnimit dhe zhvillimit të personelit / qendra e trajnimit (menaxher trajnimi dhe zhvillimi, specialist vlerësimi dhe certifikimi, planifikues karriere). Me një numër të madh të të njëjtit lloj ngjarjesh trajnimi të brendshëm, këshillohet që të keni një trajner biznesi me kohë të plotë si pjesë e departamentit të personelit;
• departamenti i motivimit (menaxher për motivimin, kompensimin dhe përfitimet).

Struktura e propozuar e shërbimit të personelit është e përafërt, përbërja specifike formohet drejtpërdrejt për detyrat dhe proceset bazë për të punuar me personelin e miratuar në secilën kompani individuale.

Shpesh shtrohet pyetja: "Sa duhet të jetë shërbimi i personelit, a ka ndonjë standard në varësi të personelit të kompanisë?" Besoj se llogaritja duhet të bazohet në një situatë specifike në kompaninë tuaj, dhe jo në disa stereotipe të përgjithshme, "standarde", të cilat shpesh janë të vjetruara. Nëse ka një rekrutim të madh - për të përfunduar shërbimin me rekrutues, nëse ekipi është i vendosur mirë dhe nuk është planifikuar zgjerimi - kushtojini më shumë vëmendje motivimit, kulturës së korporatës, zhvillimit.

Nga struktura te personalitetet

Pasi kemi parë përreth, pasi kemi vendosur për detyrat dhe funksionet, pasi kemi krijuar dhe miratuar strukturën e shërbimit të personelit me menaxhmentin, ne vazhdojmë në kërkimin e specialistëve të duhur. Unë nuk do të ndalem në teknologjitë e përzgjedhjes, burimet e kërkimit, pasi të gjithë ata janë të njohur për ne dhe janë testuar më shumë se një herë. Le të diskutojmë më mirë kë të marrim - specialistë me përvojë apo të rinj, por "me sy të djegur"? Të dyja zgjidhjet përmbajnë të dyja pluset dhe minuset.

Kur ka shumë detyra specifike dhe është e nevojshme të përfshiheni menjëherë në proces, mendoj se duhet të preferohet një kandidat më me përvojë. Falë njohurive dhe aftësive të tij, koha për të hyrë në pozicion do të reduktohet. Por! Është gjithmonë mirë të mbani mend: të mësuarit nga e para është shumë më produktive sesa rikualifikimi...

Është gjithashtu e rëndësishme se për cilin pozicion do të merrni kandidatin. Me këtë rast, kam një bindje të fortë: një person i angazhuar në menaxhimi i të dhënave të personelit, duhet të jetë një specialist shumë "i fortë". Sidomos tani. (Pyetje që lidhen me dizajnin marrëdhëniet e punës, gjithnjë e më shumë po i kushtohet vëmendje, punëtorët janë bërë më të zgjuar dhe po i drejtohen gjithnjë e më shumë organeve gjyqësore dhe autoriteteve të tjera për mbrojtjen e të drejtave të tyre, ndaj do të ishte mirë të ndiheshim një "të pasme e besueshme" në personin e një profesionisti.) Por sa i përket fushave "kreative" të shërbimit të personelit - rekrutimi, skemat motivuese, kultura e korporatës - ju mund të merrni me siguri të rinjtë dhe energjikët. Unë kisha një shef që rekrutonte qëllimisht njerëz të tillë, duke shpjeguar: kushdo që ka shumë përvojë do të përsërisë atë që ka bërë tashmë diku dhe i riu do të shpikë mënyra. Dhe unë jam plotësisht dakord me këtë pozicion!

Dhe gjithashtu do të doja të shtoja - mos harroni për ata me të cilët keni punuar dikur dhe keni mbetur në marrëdhënie të mira. Kolegët e provuar shpesh janë shumë më të vlefshëm se ata të panjohur. Ata janë në gjendje të bashkohen shpejt me ekipin (ata janë tashmë ekipi juaj!), Aftësitë dhe karakteri i tyre janë të njohura, përshtatja do të jetë më e lehtë dhe më efikase.

Nga rruga, në lidhje me përshtatjen

Unë kam qenë prej kohësh i bindur se janë menaxherët e burimeve njerëzore ata që vuajnë më shumë se të gjitha kategoritë e tjera të punëtorëve nga përshtatja e konceptuar keq në një kompani të re. Shpesh varet nga ata që askush të mos u arrijë në dorë. Duket se punonjësit e shërbimit të personelit, si specialistë të kësaj fushe veprimtarie, janë në gjendje të përshtaten me çdo gjë. Kjo është pjesërisht e vërtetë, por, megjithatë, në nxehtësinë e zgjidhjes së detyrave të shumta në një vend të ri, mos harroni ta ndërtoni me kompetencë dhe efikasitet këtë proces për vartësit tuaj. Sa më shpejt të bashkohen me transmetimin dhe të fillojnë të sjellin kthime, aq më produktiv do të jetë i gjithë ekipi juaj.

Mos harroni se kur formoni shërbimin tuaj, detyra juaj kryesore nuk është të plotësoni pozicionet e stafit, të mos i jepni vetes peshë midis menaxherëve të lartë me një numër të madh vartësish, por para së gjithash të krijoni për veten tuaj një të pasme të besueshme dhe një ekip që mund t'ju sigurojë jo vetëm për të arritur qëllimet tuaja, por edhe për të krijuar një mjedis të rehatshëm dhe efikas për arritjen e tyre.

Burimi - www.hrm.ru