Shembuj të qendrës së vlerësimit. Optimizimi i menaxhimit të personelit të organizatës dhe formimi i kulturës së korporatës

Në organizatat që janë në hap me kohën, departamenti i burimeve njerëzore synon jo vetëm të sigurojë të dhënat e personelit në organizatë, por gjithashtu zgjidh çështje që lidhen me përzgjedhjen, trajnimin, zhvillimin, motivimin dhe vlerësimin e personelit. AT organizimi modern që synon përparimin dhe zhvillimin, burimi më i vlefshëm është një person. Në të njëjtën kohë, aftësitë dhe njohuritë janë sigurisht të rëndësishme, por edhe karakteristikat personale luajnë një rol të rëndësishëm. Një nga metodat është një qendër vlerësimi (nga qendra e vlerësimit në anglisht) ose një qendër vlerësimi. Deri më sot, kjo qasje është një nga më të saktat, pasi përdor teknika të ndryshme plotësuese: si rastet e biznesit, intervistat, testet psikometrike dhe kualifikuese, etj. Me ndihmën e tyre, profesionale, psikologjike dhe cilësitë personale punonjësit, si dhe mundësitë e mundshme në situata të simuluara që janë më afër realitetit.

Qendra e vlerësimit, si një metodë e diagnostikimit kompleks të personelit, u zhvillua nga ushtria gjermane pas Luftës së Parë Botërore, pasi metodat e asaj kohe nuk dhanë cilësinë e kërkuar në përzgjedhje. Ideja që formoi bazën e metodës së re ishte novatore: të krijohen situata që simulojnë sa më shumë misionet luftarake dhe në proces të vlerësohen aftësitë dhe sjelljet e kandidatit. Më pas, metoda u miratua nga ushtria britanike për përzgjedhjen e oficerëve të rinj, dhe Shtetet e Bashkuara për zgjedhjen e oficerëve të inteligjencës. Pas vetëm dy dekadash, në 1956 metoda u zhvendos në sektorin civil - AT&T ndërtoi një qendër të veçantë dhe filloi të vlerësonte menaxherët e ndërmarrjeve. Deri më sot, mijëra ndërmarrje në mbarë botën vlerësojnë personelin duke përdorur qendrën e vlerësimit. Në Rusi, qendra e vlerësimit është zhvilluar që nga fillimi i viteve 1990.

Thelbi dhe objektivat e metodës së qendrës së vlerësimit

Qendra e vlerësimit (qendra e vlerësimit) është një metodë gjithëpërfshirëse diagnostikuese që përfshin një sërë metodash të ndryshme private, detyra e të cilave është të vlerësojë potencial suksesi i një punonjësi në aktivitetet e tij profesionale bazuar në analizën e sjelljes së tij në ushtrime të veçanta modelimi.

Vlerësimi kryhet nga një grup vëzhguesish ekspertësh të trajnuar posaçërisht (vlerësues, nga vlerësuesi anglez) bazuar në kritere specifike - kompetenca. Çdo kompetencë ka shkallën e vet të treguesve të sjelljes dhe vlerësimi për secilën kompetencë duhet të përfaqësohet nga vëzhgimet e të paktën dy ekspertëve.

Është gjithashtu e rëndësishme të theksohet se procesi nuk vlerëson meritat e mëparshme ose performancën aktuale të një punonjësi në pozicionin e tij, por suksesin e mundshëm bazuar në sjelljen e vëzhguar drejtpërdrejt (ndërveprimi me pjesëmarrësit e tjerë, mekanizmi për kryerjen e detyrave, gjendjen psikologjike, etj.) Pjesëmarrësit gjithashtu nuk krahasohen me njëri-tjetrin, vlerësimi bëhet në përputhje me shkallën e kritereve.

Në fund të ushtrimit, vëzhguesit ekspertë diskutojnë dhe bien dakord për nivelin e shprehjes së çdo kompetence dhe bëjnë një vlerësim përfundimtar. Kjo qasje siguron besueshmërinë e vlerësimit të qendrës së vlerësimit dhe minimizon subjektivitetin.

Aktualisht, qendra e vlerësimit përdoret në zgjidhjen e shumë problemeve, si: rekrutimi, përzgjedhja në rezervën e personelit për pozicionet kyçe, përcaktimi i drejtimit. zhvillimin individual, formimi i një ekipi drejtues, përcaktimi i sistemeve të motivimit. Sigurisht, lista është e paplotë, pasi secila organizatë ndan në mënyrë të pavarur detyrat në përputhje me strategjinë e zhvillimit. Në vitin 2014, Federata e Vlerësimit të Stafit të NC RKCH kreu një studim, rezultatet e të cilit dolën në përfundimin se 76% e menaxherëve përdorin qendrën e vlerësimit për të zhvilluar personelin e organizatës, dhe më shpesh në 74.1% qendra e vlerësimit përdoret për të vlerësuar menaxherët e mesëm.

Teknologjia e qendrës së vlerësimit

Suksesi i qendrës së vlerësimit, efekti pozitiv ekonomik dhe motivimi, lidhen drejtpërdrejt me organizimin dhe zbatimin e saktë të të gjitha fazave të procedurës, respektimin e parimeve dhe rregullave.

Në fazën përgatitore:

- përcaktohen qëllimet dhe objektivat e qendrës së vlerësimit (duke marrë parasysh objektivat strategjikë të organizatës, kulturën e korporatës dhe standardet e veprimtarisë profesionale);

- përzgjidhen, përcaktohen kompetencat, përpilohet matrica “kompetenca/kriteret-metodat”,

— zgjidhen ose zhvillohen ushtrimet e modelimit,

— përshkruan kërkesat për kualifikimet dhe përvojën e vlerësuesve; Të gjithë vëzhguesit-ekspertët i nënshtrohen trajnimit special,

- është duke u zhvilluar një orar organizativ për qendrën e vlerësimit (përfshin një orar që tregon kohën e saktë të fillimit dhe përfundimit të secilit ushtrim, dhe një plan vëzhgimi që tregon se cili nga vlerësuesit vlerëson pjesëmarrësit specifikë në secilin ushtrim, dhe gjithashtu në cilën dhomë çdo ushtrim mbahet nga ushtrimi)

- Rregullat për përdorimin e rezultateve të marra, si dhe ruajtjen e tyre, janë të fiksuara,

- janë zgjidhur çështjet organizative (lokalet, përgatitja e materialeve, etj.)

Në fazën e qendrës së vlerësimit:

– duke siguruar që të gjitha aktivitetet të kryhen në përputhje me orarin e rënë dakord,

- procedurat ndiqen qartë nga të gjithë pjesëmarrësit (është veçanërisht e rëndësishme: - të përjashtohet çdo diskutim i kandidatëve midis vlerësuesve gjatë detyrave të pjesëmarrësve - pavarësia e vlerësimeve është çelësi për minimizimin e subjektivitetit; - të përjashtohet çdo diskutim i ushtrimeve nga kandidatët gjatë pushimeve),

- Vlerësuesit duhet të ndjekin me përpikëri formatin e vlerësimit: vëzhgim - përshkrim - klasifikim - vlerësim.

Në fazën përfundimtare:

- zhvillohen diskutime midis vlerësuesve, gjatë të cilave çdo vëzhgues-ekspert duhet të argumentojë vlerësimet dhe përfundimet e tij me shembuj sjelljeje, nëse lindin mosmarrëveshje;

— të gjitha të dhënat e marra nga vlerësuesit përmblidhen dhe shfaqen notat përfundimtare,

– hartohet një raport përfundimtar me rezultatet për secilin pjesëmarrës,

– mbahen seanca reagimesh me secilin pjesëmarrës (një bisedë personale me një vëzhgues ekspert, ku vërehen dobësitë dhe pikat e forta, me shembuj sjelljeje, përcaktohen fushat e rritjes, si dhe veprimet e nevojshme për përmirësimin e kompetencave),

Kush drejton qendrën e vlerësimit - rolet kryesore:

Vlerësues(vëzhgues-ekspert) - vëzhgon, përshkruan sjelljen e pjesëmarrësve, klasifikon dhe cakton nota.

drejtues– është përgjegjës për respektimin e orarit, organizon punën e vlerësuesve, zhvillon informime përpara çdo pjese të qendrës së vlerësimit, siguron respektimin e rregullave dhe procedurave, menaxhon veprimtarinë e të gjitha palëve të përfshira,

Administratori– është përgjegjës për pjesën organizative të qendrës së vlerësimit: përgatit ambientet, organizon ushqimin, shpërndan materiale për pjesëmarrësit (udhëzime, tekste për ushtrime, fletë përgjigjesh) dhe vlerësues (udhëzime për ushtrime, protokolle vëzhgimi, formularë vlerësimi, udhëzime për lojtarët me role. , materiale të tjera ndihmëse), mbledh materialet pas ushtrimit, siguron respektimin e rregulloreve, etj.

Lojtar me role- luan role shtesë në detyrat ku kërkohet ndërhyrje ose ndërveprim, shpesh njëri nga vlerësuesit vepron si lojtar i tillë.

Shumë shpesh, kompanitë e mëdha trajnojnë stafin e tyre të vlerësuesve - për këtë ata zgjedhin specialistë nga departamente të ndryshme. Megjithatë, shumë organizata preferojnë kontraktimin e jashtëm, i cili ka avantazhet e veta: garantimin e pavarësisë së rezultateve, objektivitetin e vlerësimit, cilësinë e vlerësimit.

Cilat mjete përdoren në qendrën e vlerësimit

Siç u përmend më lart, qendra e vlerësimit është një metodë gjithëpërfshirëse e vlerësimit. Zgjedhja e metodave varet drejtpërdrejt nga detyrat e vendosura, si dhe nga burimet financiare dhe kohore. Më së shpeshti përdoret:

Intervistë e strukturuar me një ekspert - duke mbledhur të dhëna për përvojën dhe aftësitë profesionale, detyrat dhe pritjet e karrierës së një punonjësi
Testet dhe pyetësorët (profesionale, psikometrike, etj.)
Ushtrime modelimi - krijimi i situatave që mund të lindin në punë në jetën reale. Brenda kornizës, pjesëmarrësit duhet të gjejnë një zgjidhje grupore ose individuale, të ndërtojnë një strategji dhe të arrijnë në rezultatin e dëshiruar.

Sot, kompanitë e mëdha duan të sigurohen që punonjësit e tyre të mundshëm janë mjaftueshëm kompetent për të përmbushur detyrimet e tyre të punës, prandaj, para punësimit, Qendra e Vlerësimit shpesh përdoret si një metodë e vlerësimit të personelit. Gjatë aplikimit të kësaj teknologjie, punonjësve do t'u jepen detyra praktike afër realitetit dhe aplikantët, nga ana tjetër, duhet të demonstrojnë modele sjelljeje. Rezultatet e studimit përdoren nga komisioni për vendimet e mëvonshme të personelit.

Si pjesë e një eksperimenti, metoda e Qendrës së Vlerësimit (AC) u përdor për herë të parë në Shtetet e Bashkuara në vitet 1950 nga kompania më e madhe e komunikimit, AT&T. Me tutje

teknologjia filloi të aplikohej në ndërmarrjen e mësipërme në mënyrë të vazhdueshme dhe tashmë në vitet '60 korporata të tjera të mëdha ndoqën shembullin e AT&T. Në kuadër të organizatës u krijuan qendrat e tyre për testimin e personelit. Tashmë në mijëvjeçarin e ri, mijëra AC u shfaqën në mbarë botën, duke përfshirë qendrat në territor Federata Ruse.

Një nga themeluesit e metodës ishte D. McClelland, i cili përcaktoi rregullat bazë për vlerësimin e punonjësve, ndërkohë që përjashtohet çdo manifestim i shtypjes bazuar në faktorët gjinor, etnik apo social. Lista e parimeve përfshin përdorimin e mostrave dhe përcaktimin e qëllimeve që ndikojnë në efikasitetin e punës.

Sot, AC konsiderohet si një nga metodat më autoritative për vlerësimin e gatishmërisë së personelit. Numri i organizatave që përdorin përpilimin e qendrave të tyre po rritet vazhdimisht çdo vit. Në Rusi, teknika filloi të fitonte popullaritet pas rënies së BRSS - kalimi në marrëdhëniet e tregut kërkonte një organizim më efikas të punës. Tani, në periudhën e pas krizës, numri i Qendrave të Vlerësimit është në rritje.

Detyrat e Qendrës së Vlerësimit

Qendra e vlerësimit zhvillohet për të përcaktuar aftësitë profesionale të një specialisti. Theksi është në testimin e aftësive praktike të një specialisti në situata tipike prodhimi. Në përgjithësi, kjo metodë ndihmon për të përballuar detyrat e mëposhtme:

krijimi i një rezerve personeli;
ricertifikimi i ekipit menaxhues;
stërvitje e korporatës;
përshtatja profesionale e specialistëve të rinj në vendin e punës.

Sa më sipër ishte vetëm një listë treguese, pasi çdo organizatë mund të vendosë detyrat e veta brenda kornizës së përdorimit të AC. Kërkesa e vetme është respektimi i të drejtave të punonjësve të parashikuara nga Kushtetuta dhe Kodi i Punës i Federatës Ruse. Përveç kësaj, është e rëndësishme të merret parasysh strategjia e përgjithshme e zhvillimit të ndërmarrjes.

Sipas statistikave, më shumë se 75% përdorin metodën AC ekskluzivisht për zhvillimin e stafit ekzistues. Gjatë përzgjedhjes së punonjësve, rezultatet e trajnimit në Qendrën e Vlerësimit nuk merren parasysh ose, të paktën, nuk janë prioritet. Verifikimi sistematik i stafit të organizatës siguron efikasitet të lartë të procesit të punës.

Organizimi i procesit

Zakonisht, vlerësimi i punonjësve në kuadër të KA kryhet nga specialistë të personelit. Cilësitë kryesore që konsulentët duhet të kenë përfshijnë:

drejtësia;
ndershmëria;
asnjë paragjykim.

Cilësia e vlerësimit shpesh varet nga niveli i trajnimit të specialistit të burimeve njerëzore. Vlen gjithashtu të theksohet se përfaqësuesit zyrtarë të kompanisë marrin pjesë në vlerësimin e punonjësve (zakonisht atyre u jepen formularë të veçantë). Ka situata kur procesi menaxhohet nga vetë punëdhënësi.

Përkufizimi i kompetencës

Parametri kryesor për kontrollimin e punonjësve të kompanisë është kompetenca. Termi "kompetencë" duhet të kuptohet si një grup aftësish profesionale që ndihmojnë në zgjidhjen e detyrave të caktuara të punës. Specialistët dallojnë tre klasa të kompetencave:

vizioni (lloji i të menduarit, planifikimi, largpamësia, mendimet sistematike);
veprimet (niveli i motivimit, përshtatshmëria e vendimmarrjes, qëllimi);
komunikimi (udhëheqja, aftësia për të ndikuar tek punonjësit e tjerë).

Metodat AC

Metodat kryesore të përdorura në Qendrën e Vlerësimit përfshijnë modelimin, testimin, intervistimin.

Modelimi

Specialistët zhvillojnë situata që vartësit mund të hasin në mjedisin e punës. Pjesëmarrësit e trajnimit kanë për detyrë të zhvillojnë një zgjidhje për problemin. Në varësi të karakteristikave të detyrës, ajo mund të kryhet si individualisht ashtu edhe në një grup njerëzish. Komisioni vëzhgon procesin e zgjidhjes së problemeve dhe nxjerr përfundime.

Një detyrë shembull është përcaktimi i buxhetit për çdo degë, ndërsa çdo specialist duhet të mbrojë interesat e departamentit të tij. "Unë do të jem i pari që do të arrij një zgjidhje kompromisi," është se si duhet të mendojë në mënyrë ideale secili pjesëmarrës. Gjithashtu, shpesh ka situata kur një punonjësi të caktuar i kërkohet të bisedojë me një vartës që shkel disiplinën e punës. Këtu duhet vënë theksi në mundësinë e ofrimit të argumenteve të duhura, të një bisede të moderuar, duke përdorur shprehjet e duhura. Sipas të dhënave të NC RChK, parimi i një loje me role përdoret më shpesh në AC-të ruse.

Duke testuar

Testimi kryhet me qëllim të kontrollit personal dhe cilësi profesionale punonjës potencial, të cilët janë të rëndësishëm për kryerjen efektive të punës. Testet përdorin metoda të ndryshme psikometrike. Pyetësorë mund t'u ofrohen edhe specialistëve për të dhënë përgjigje të hollësishme. Të dhënat e marra si rezultat i testimit ndihmojnë në organizimin më të mirë të informacionit.

Duke intervistuar

Gjatë intervistës, rezulton se sa i interesuar është punonjësi për kompaninë. Gjithashtu, punëdhënësi mund të jetë i interesuar se çfarë qëllimesh karriere dëshiron të arrijë në administratë. Sa i përket kërkesave për përpilimin e një interviste, specialistët duhet të bëjnë vetëm pyetje të shtruara me saktësi.

Sa i përket mjeteve të përdorura në organizimin e Qendrës së Vlerësimit si metodë e vlerësimit të personelit, ato varen nga metoda dhe buxheti specifik që organizata i cakton KA.

Fazat

Efektiviteti i Vlerësimit varet nga sa mirë është planifikuar. Për rezultate më të mira, është e rëndësishme të përfshini të gjitha hapat e mëposhtëm:

Trajnimi. Në këtë fazë përcaktohen objektivat e Vlerësimit, të cilave duhet t'u kushtohet një vëmendje e veçantë. Bazuar në qëllimet e vendosura, ata zhvillojnë detyra, një program dhe qasje ndaj testimit. Përveç kësaj, zgjidhen çështjet organizative (informimi i pjesëmarrësve për trajnimin, mbledhja e materialeve, ndarja e ambienteve për grupet e punëtorëve).
E rëndësishme! Vlerësimi kryhet vetëm pasi të merret një marrëveshje me shkrim nga punonjësi. Punëdhënësi gjithashtu duhet të marrë leje për të përpunuar të dhënat personale.
Kryerja e AC. Programi përcaktohet nga metodologjia e zgjedhur, nëse do të jetë testimi, intervistimi, etj. Ekspertët vëzhgojnë dhe vlerësojnë, pa lejuar asnjë diskutim për të siguruar një proces të paanshëm.
konkluzioni. Për secilin pjesëmarrës të trajnimit, notat totale llogariten individualisht. Për të siguruar objektivitet, çdo vlerësim duhet të arsyetohet. Më tej, përpilohet një raport i plotë me të gjitha rezultatet përfundimtare, të cilat i dorëzohen drejtuesit të kompanisë. Momenti përfundimtar do të jetë informimi i kandidatëve ose tashmë punonjësve për notat e marra.

Sa kohë zgjat Qendra e Vlerësimit?

E gjithë procedura, duke përfshirë detyrat dhe vlerësimin, zgjat nga disa orë deri në 3 ditë. Procedura e vlerësimit mund të zgjatet për shkak të shfaqjes së situatave të diskutueshme. Zakonisht duhet një ditë për të analizuar rezultatet.

Karakteristikat e vlerësimit

Formati i teknologjisë duhet të konsiderohet nga dy këndvështrime: kur punësohet një specialist i ri dhe kur vlerësohet një specialist nga rezerva që tashmë punon në kompani.

Kur një Vlerësim kryhet nga një kandidat i ri, oficerët e BNJ së pari kontrollojnë CV-në e tij, CV-në dhe dokumente të tjera. Pas kësaj, punonjësi ftohet t'i nënshtrohet një interviste, ku bëhen testimi dhe intervistat. Të dhënat e marra do të jenë të mjaftueshme për vendimet e marra, ndërsa parimi i lojës zbatohet vetëm në kompanitë e mëdha, ku për një pozicion mund të aplikojnë deri në dhjetë kandidatë dhe nuk lejohet asnjë gabim. Duhet të kuptohet se vlerësimi është mjaft i shtrenjtë për kompaninë.

Është e mundur që një seancë loje mund të kërkohet kur stërvitni një personazh tashmë që punon kur bëhet fjalë për pozicionet më të rëndësishme. Sesioni i lojës pasohet nga një seancë integrale ku të gjithë diskutojnë rezultatet.

Sot, mjaft shpesh duhet të dëgjohet përmendja e një teknologjie të quajtur "vlerësim". Cfare eshte? Çfarë e karakterizon këtë koncept? Lexoni më shumë për gjithçka më poshtë.

Çfarë është një vlerësim

Përkufizimi i "vlerësimit" i referohet metodës së përdorur për të vlerësuar me kompetencë punonjësit. Ai bazohet në modelimin e pikave kryesore të funksionimit të punonjësve, gjë që bën të mundur përcaktimin se sa të zhvilluara janë cilësitë e tyre të rëndësishme profesionale, si dhe parashikimin e potencialit të mundshëm.

Zbatimi parësor i teknikës së vlerësimit barazohet me Luftën e Dytë Botërore. Pikërisht në ato vite, Shtetet e Bashkuara dhe Anglia filluan ta zbatojnë atë. Ushtria britanike rekrutoi kështu oficerë në radhët e tyre dhe amerikanët përdorën këtë teknikë në përzgjedhjen e kandidatëve për inteligjencë. Më tej, u krye një ristrukturim adaptiv i teknologjisë për ta futur atë në sferën e biznesit, ku arriti popullaritet dhe famë të lartë në qarqet e duhura. Kjo konfirmon përdorimin e kësaj teknologjie në kompani të tilla të mëdha si Nestle, Xerox dhe të tjera. Sot, gjerësia e aplikimit të teknologjisë konfirmohet edhe me numra - vlerësimi përdoret në çdo kompani të dytë të madhe.

Në Federatën Ruse, përdoret gjithashtu teknologjia e vlerësimit. Fillimi i përdorimit karakterizohet nga vitet nëntëdhjetë. Sot, Rosneft, Beeline, Lukoil dhe shumë kompani të tjera të njohura përdorin vlerësimin si vlerësim të personelit.

Popullariteti i përhapur dhe përdorimi i kudondodhur i një teknologjie të tillë duhet të shpjegohet me diçka. Para së gjithash, le të përcaktojmë se cili është qëllimi i vlerësimit.

Sot mjedisi drejtues vuan nga mungesa e talentit. Problemi është shumë i lartë. Kjo është arsyeja pse është gjithnjë e më e nevojshme kërkimi i punonjësve në të cilët lexohen perspektivat e mundshme. Kjo nuk do të thotë se fushëveprimi i kërkimit është i kufizuar vetëm në listën e menaxherëve ekzistues. Po kryhet një kërkim dhe përzgjedhje e lidershipit të mundshëm midis punonjësve të nivelit të mesëm. Procesi i kërkimit, zhvillimit të një burimi personeli për një kompani është një proces mjaft i vështirë. Në të njëjtën kohë, për të zhvilluar me sukses, kompania nuk mund të bëjë pa këtë proces. Vetëm një qasje kompetente, planifikimi, zhvillimi i detyrave të duhura dhe arritja e tyre do të jetë në gjendje të përgatisë një grup të denjë dhe profesional të personelit.

Pra, cilat detyra të kompanisë do të zgjidhen duke përdorur një teknologji të tillë si vlerësimi?

Së pari, bëhet një vlerësim objektiv i nivelit profesional të personelit;
Së dyti, identifikohen punonjësit me potencial të lartë, me të cilët do të punohet më pas për të ardhmen;
Së treti, po zhvillohet një strategji për përzgjedhjen e personelit me nivelin më të lartë të efikasitetit;
Së katërti, është duke u përgatitur një rezervë e personelit;
Së pesti, vëmendje e veçantë i kushtohet zhvillimit dhe trajnimit të punonjësve të kompanisë.

Duhet të theksohet se kjo metodë dallohet për besueshmërinë, objektivitetin, efektivitetin dhe nivelin e lartë të vlerësimeve. Pse? Fakti është se aktiviteti dhe profesionalizmi i çdo punonjësi vlerësohet nëpërmjet përdorimit të kritereve të veçanta. Kjo është një punë e shumëanshme e disa ekspertëve të personelit.

Teknologjia e vlerësimit përfshin pjesëmarrjen e tre grupeve të personazheve:

Ky është personeli që po vlerësohet;
Një përzgjedhje e ekspertëve të veçantë të BNj që bëjnë një vlerësim të drejtpërdrejtë;
Shefi i kësaj qendre Ndoshta ftesa e një konsulenti të punësuar nga jashtë ose pjesëmarrja e një specialisti kryesor të shërbimit të personelit.

Intervistat vlerësuese

Kohët e fundit, kjo lloj interviste ishte një ngjarje e rrallë në vendin tonë. Sidoqoftë, me kalimin e kohës, kërkesat për cilësinë e personelit të punësuar po rriten, dhe gjithnjë e më shumë metoda të reja përzgjedhjeje po shpiken për kandidatët. Sot gjithnjë e më shpesh përdoret metoda e vlerësimit-intervistës.

Si rregull, kjo metodë përdoret për punësimin dhe menaxherët e mesëm. Shumë punonjës të mundshëm shpesh tremben vetëm nga emri. Megjithatë, ndërkohë, kjo metodë ka një nivel të lartë efikasiteti.

Një intervistë e stilit të vlerësimit nuk është aspak si një dialog i rregullt. Gjithashtu nuk është aq e lehtë të përgatitesh për të, pasi secila kompani mund të ketë detyrat e veta. Çfarë kërkohet nga kandidati? Qetësia, aftësia për t'iu përgjigjur shpejt situatës, zgjuarsi. Rezistenca është një faktor shumë i rëndësishëm. Jini të përgatitur për faktin se jo vetëm mbikëqyrësi juaj i menjëhershëm i mundshëm, por edhe kandidatë të tjerë do të jenë të pranishëm në intervistë. Ka shumë të ngjarë që intervista të zhvillohet në formë grupi, kur kandidatët do të marrin pjesë së bashku në detyrat e lojës. Çfarë japin lojëra të tilla biznesi? Fakti është se janë pikërisht situata të tilla që tregojnë se çfarë jeni në jetën reale.

Është gjithashtu e mundur të kryhet një intervistë vlerësimi në formën e një diskutimi. Kjo lloj interviste është shumë e qartë për aftësinë e kandidatit për të mbrojtur pozicionin e tij dhe për të sfiduar me kompetencë këndvështrimin e kundërshtarit.

Kryeni këtë intervistë dhe në formën e testeve dhe prezantimeve. Atyre mund t'u kërkohet të prezantojnë veten dhe kompaninë.

Besohet se intervista e teknikës së vlerësimit ka një besueshmëri të lartë - është afërsisht shtatëdhjetë përqind. Ky është një tregues shumë i mirë. Përdorimi i metodave të ndryshme gjatë intervistës bën të mundur vlerësimin e kandidatit nga anë dhe aspekte të ndryshme.

Si të kaloni një vlerësim

Procesi i përgatitjes për një intervistë në teknikën e vlerësimit është në thelb mjaft i ndërlikuar, por mjaft real. Natyrisht, deri në momentin e fundit, thelbi i një interviste të tillë do të mbetet sekret për ju.

Para së gjithash, duhet të jeni të mbledhur dhe të përgatitur mendërisht për vetë intervistën. Studioni me kujdes historinë e kompanisë në të cilën dëshironi të gjeni një punë - duhet të jeni gati për çdo pyetje. Ne kemi diskutuar tashmë metodat kryesore të përdorura në intervistë. Ju gjithashtu duhet të jeni të përgatitur për secilën prej tyre. Besohet se vështirësitë më të mëdha shkaktohen nga diskutimet dhe lojërat. Ju mund të përfshini njerëzit tuaj të afërt në përgatitjen në këto fusha - luani me ta, zhvilloni diskutime. Sigurohuni - kjo praktikë me siguri do të jetë e dobishme për ju. Përgatituni paraprakisht për prezantimin tuaj - tregoni cilësitë tuaja të rëndësishme profesionale, mbështeteni me fakte nga biografia juaj e punës.

Është e mundur që intervista vlerësuese të kryhet në formën e një bisede të rregullt. Por dije se gjatë një bisede të tillë nuk do të vlerësohet vetëm ajo që thua. Ata gjithashtu do të vlerësojnë aftësinë për t'u sjellë, gjestet tuaja, shprehjet e fytyrës. Ju gjithashtu duhet të përgatiteni për këtë - bëni një lojë "aktrimi", flisni para një pasqyre, kushtojini vëmendje të veçantë të gjitha detajeve të mësipërme.

Nëse e juaja do të jetë në formën e një sondazhi ose testi, kushtojini vëmendje ndershmërisë. Nuk duhet të përpiqeni të tregoheni sa më korrekt dhe ideal duke zgjedhur përgjigjet e duhura. Thjesht përgjigjuni sinqerisht, nuk mund të mendoni për një rrugëdalje më të mirë. Fakti është se në shumë teste ekziston një test i veçantë për sinqeritetin dhe pastërtinë e eksperimentit. Po, dhe "korrektësia" e tepruar do të shkaktojë qartë dyshime te punëdhënësi. Prandaj, mos e teproni me përgjigjet.

Nëse intervista është në grup, "akord" përfundimtar mund të jetë mendimi juaj për punën e të gjithë të pranishmëve ose ekipit në tërësi, një vizion i përgjithshëm i situatës. Në këtë rast, kërkohet përmbajtja nga ju. Mendoni me kujdes për përfundimet tuaja, mos jini të ashpër dhe tepër kritik - kjo nuk është e mirëpritur.

Jini të sinqertë dhe të natyrshëm, mos u përpiqni të mashtroni dhe të dukeni më të mirë se sa jeni në të vërtetë. Ju mund të jeni i sigurt - në rast mashtrimi, sigurisht që do të ekspozoheni.

Shembuj të rasteve të vlerësimit

Natyrisht, secila kompani ka stokun e vet të rasteve, ushtrimeve dhe metodave për kryerjen e një interviste vlerësimi. Ne do t'ju japim një shembull të një rasti të përdorur në një intervistë në një nga kompanitë.

Detyra 1. Ju jeni një udhëheqës i suksesshëm. Një nga vartësit tuaj është Aleksey, ai ka potencial dhe ambicie të mëdha. Përvoja e tij e punës në kompani është e barabartë me tre vjet, me kalimin e viteve ai është afirmuar si profesionist në fushën e tij. Ai i zgjidh të gjitha detyrat e caktuara shpejt dhe qartë, nuk ka ankesa për punën e tij. Por ju keni një letër dorëheqje në tryezën tuaj. Megjithatë, ju nuk dëshironi të humbni një punonjës kaq të vlefshëm. Në pesë minuta, ju duhet të përgatitni një bisedë me Alexei, i cili do ta bindë atë të qëndrojë me kompaninë.

Detyra 2. Ju jeni punonjës i kompanisë. Përvoja e punës në këtë kompani është tre vjet. Në momentin e punësimit keni marrë arsimin e lartë. Një vit më vonë, pasi mbaruat një institucion arsimor, keni ëndërruar për një promovim. Mirëpo, përkundër kësaj, si dhe rezultateve të mira në punë, kjo nuk ndodhi. Sepse karrierës Ju duhet, jeni në kërkim të një pune të re. Gjatë këtyre kërkimeve, ju morët një ofertë interesante nga një kompani, ku merrni një pozicion mbi atë aktual. Megjithatë, ka disa anë negative për të punuar për një kompani të re, duke përfshirë ato të ulëta pagë. Menaxheri juaj, pasi shqyrton letrën tuaj të dorëheqjes, dëshiron të flasë me ju. Ndërtoni bisedën tuaj dhe linjën e sjelljes gjatë saj.

Pra, para se të jeni shembuj të rasteve të përdorura në një intervistë vlerësimi. Sigurisht, në realitet, mund të prisni opsione krejtësisht të ndryshme, por nuk duhet të keni frikë. Jini të sigurt dhe të mbledhur. Besoni - patjetër do të keni sukses.

Mendoni dhe përgjigjuni nëse ju është dashur të përballeni me situata të tilla:

Telefonuar aktiv pozita të lira për shkak të mungesës së aftësive të caktuara, stafi nuk mund të përballojë detyrat dhe i sjell humbje kompanisë.

Ka disa kandidatë për postin e liruar të kreut apo zëvendësit të tij, por nuk dihet se cili prej tyre do të përballojë më mirë detyrat.

Specialistët nuk zhvillohen dhe nuk lëvizin dobët në shkallët e karrierës.

Nuk është e mundur të vlerësohen pikat e forta dhe të dobëta të punonjësve të rekrutuar për t'i vendosur ato me saktësi në kompani.

Nëse i jeni përgjigjur po të paktën një artikulli, atëherë duhet të mendoni për zbatimin e një prej më të shumtëve metoda efektive thirret vlerësimi i kompetencës së personelit "Qendra e Vlerësimit" (QA).

Një metodë efektive e kërkimit të "personelit të artë" midis qindra të njëjtit lloj kandidatësh

Një qendër vlerësimi ose një qendër vlerësimi (vlerësim - vlerësim) është një aktivitet vlerësimi gjithëpërfshirës që përfshin një numër të madh detyrash të veçanta që duhet të kryhen nga specialistët e vlerësuar. Kjo metodë e vlerësimit në grup ju lejon të kuptoni nivelin potencial dhe profesional të kandidatit, përputhshmërinë e personazhit me kriteret e vendosura dhe të krahasoni rezultatet e tij me rezultatet e punonjësve të tjerë.

Me fjalë të thjeshta, falë qendrës së vlerësimit, do të kuptoni se çfarë lloj njerëzish punojnë në kompaninë tuaj. Kjo teknikë ju lejon të vlerësoni një person sipas shumë faktorëve (kompetencave):

Kuptimi i biznesit;

aftësitë e ndikimit;

Analiza dhe parashikimi;

Komunikimi në ekip;

Orientimi në rezultat;

Planifikimi;

Ndërtimi i proceseve të biznesit;

Ju mund ta krahasoni Qendrën e Vlerësimit me procedurën e larjes së rërës në kërkim të arit. Specialistët e papërshtatshëm eliminohen dhe në "sitë" mbeten vetëm copa - më "të shtënat e arta". Nga rruga, përdorimi i teknologjisë së vlerësimit rekomandohet si për punonjësit ekzistues ashtu edhe për punonjësit e sapo punësuar. Në fund të fundit, sa më shpejt të zbuloni nivelin e kompetencës së kandidatit dhe ta dërgoni atë në pozicionin e duhur, aq më shpejt ai do të rrisë efikasitetin e kompanisë.

Çfarë rezultatesh do të merrni nga përdorimi i AC?

Zbatimi i qendrës së vlerësimit do t'ju lejojë të:

Të kuptojnë mundësitë për rritje dhe zhvillim të pikave të forta dhe të dobëta të një specialisti;

Hartoni një plan zhvillimi individual për kandidatin e vlerësuar;

Vlerësoni nivelin e konformitetit të cilësive psikologjike të të vlerësuarve me kërkesat e vendit të lirë;

Identifikoni punonjësit premtues për zhvillimin e tyre të mëtejshëm dhe avancimin në karrierë;

Përzgjedhja e kandidatëve më të përshtatshëm për pozita udhëheqëse dhe pozita përgjegjësie;

Gjeni specialistë me potencialin më të lartë midis aplikantëve me përvojë;

Të zgjedhë efektivisht personelin e ri për pozicionet vakante sipas kritereve që janë të rëndësishme për kompaninë;

Parashikoni suksesin e një specialisti të zgjedhur në një vend të ri pune;

Formoni një rezervë personeli dhe kryeni ndryshime të personelit;

Vlerësoni kandidatët për njohuritë dhe aftësitë e profilit të ngushtë;

Nisni projekte të reja të organizatës dhe përshpejtoni zhvillimin e saj.

Por më e rëndësishmja, me AC ju reduktoni rrezikun e gabimit kur zgjidhni një kandidat për një vend të lirë pune. Për çdo punonjës të vlerësuar, ju merrni një raport individual me një listë të aftësive kryesore dhe tipareve kryesore të karakterit të një personi. Kjo do t'ju lejojë të pranoni vendimi i duhur mbi përdorimin optimal të burimeve të specializuara.

Specialisti, nga ana tjetër, merr reagime me rezultatet e kalimit të qendrës së vlerësimit. Një informacion i tillë në shumicën e rasteve i jep punonjësit një shtysë për zhvillim në aktivitetet profesionale dhe rrit performancën e tij në vendin e punës në të ardhmen.

Saktësia dhe besueshmëria maksimale e qendrës së vlerësimit nga Mental Skills

Pavarësisht mendjelehtësisë së dukshme të të ashtuquajturës " lojë biznesi“, siç quhet shpesh qendra e vlerësimit, tregon rezultate të mira. Në varësi të qëllimit dhe burimit, shkalla e besueshmërisë (vlefshmërisë) e qendrës së vlerësimit i afrohet 80%. Kjo është pothuajse 2 herë më e lartë se përdorimi i pyetësorëve profesionalo-personal dhe sa 4 herë më shumë se efektiviteti i një interviste të rregullt.

Vini re se testet e personalitetit nuk matin nivelin e aftësive dhe potencialit të kandidatëve. Qendra e vlerësimit bën një punë të shkëlqyer me këtë detyrë. Sot, kjo teknologji është pothuajse e vetmja mënyrë vlerësoni kualifikimet e një specialisti.

Për sa i përket saktësisë dhe besueshmërisë së rezultateve, AC konsiderohet si një nga mjetet më të mira për vlerësimin e aftësive të stafit. Kjo arrihet me ushtrime sa më afër realitetit, si dhe duke e drejtuar teknologjinë sipas kritereve jashtëzakonisht të qarta - kompetenca dhe disa vëzhgues të trajnuar njëherësh - specialistë të vlerësimit të personelit dhe psikologë. Kështu duket qendra e vlerësimit të kompanisë të mësuarit në distancë Aftësitë Mendore.

Mental-Skills është një ekip profesional vlerësues me 8 vjet përvojë vlerësimi. Historia jonë përfshin bashkëpunimin me më shumë se 100 klientë kryesorë. Në total kemi vlerësuar rreth 7000 persona. Gjatë kësaj kohe, ne kemi kryer një vlerësim pikësh të menaxherëve dhe një vlerësim të projekteve të mëdha me më shumë se 900 pjesëmarrës. Sipas statistikave - më shumë se 70% e klientëve kthehen tek ne përsëri. Kjo flet për profesionalizmin dhe kompetencën e lartë të ekipit tonë.

5 arsye për të zgjedhur aftësitë mendore për qendrën e vlerësimit

Porositni një vlerësim të saktë të aftësive dhe potencialit të punonjësve nga kompania jonë Mental Skills dhe merrni përfitimet e mëposhtme:

1. Parashikueshmëri e lartë - të vlerësuarit zgjidhin raste komplekse dhe marrin pjesë në lojëra që bazohen në situata reale, në lidhje me të cilat arrihet saktësi dhe parashikueshmëri e lartë e rezultateve të marra.

2. Vetë grup unik ushtrimesh të krijuara për detyra specifike - lojë me role, ushtrim në grup, ushtrim me shkrim, lojë një me një, intervistë.

3. Një gamë e gjerë opsionesh për vlerësimin e parametrave shtesë, përmirësimin e saktësisë dhe uljen e kostos së shërbimit.

4. Disa formate për vlerësimin e personelit - klasik, i optimizuar, online.

5. Çmime të përballueshme. Kostoja e vlerësimit të personelit në kompaninë tonë është shumë më e ulët se ajo e shumicës së konkurrentëve tanë. Me ne, ju do të kurseni buxhetin e organizatës pa kompromentuar saktësinë e vlerësimit të pjesëmarrësve në AC.

AC do të jetë e rëndësishme kryesisht për BNJ, të cilët janë të angazhuar në rekrutimin e personelit. Është e rëndësishme që ata të marrin vlerësimin më të saktë të kandidatëve dhe të plotësojnë vendet vakante me specialistët më të mirë. Përmbushja e suksesshme e detyrave premton rritje të pagës, dhe gabimet në punë kërcënojnë me gjoba nga menaxhmenti.

pronarët e kompanive që kryejnë vetë rekrutimin;

kompanitë që kanë vlerësuesit e tyre për një vlerësim të pavarur të drejtuesve kryesorë;

grupe të caktuara punonjësish, për shembull, rezervistë;

specialistë të cilët janë të angazhuar në trajnimin dhe zhvillimin e personelit.

Fazat kryesore të AC

Kompania Mental Skills ka zhvilluar një skemë optimale për zbatimin e qendrës së vlerësimit. Ju ftojmë të njiheni me fazat kryesore të tij:

1. Krijimi, analiza ose përsosja e modelit të kompetencës

Ne analizojmë modelin ekzistues të kompetencës ose e zhvillojmë atë për një kompani specifike. Në varësi të qëllimit, mund të përdoret një model funksional, korporativ ose menaxherial.

2. Zhvillimi i procedurës së KA

Ai përfshin:

Analiza e aktiviteteve të kompanisë;

Zgjedhja e situatës së lojës;

Zhvillimi i detyrave (rasteve) me ushtrime dhe teste.

3. Zhvillimi i procedurës së KA

Përbëhet nga hapat e mëposhtëm:

Lojë biznesi - kryerja e rasteve me lojëra dhe ushtrime që bashkohen nga një komplot dhe simulojnë situata pune. Kryer brenda 1 dite.

Intervista e kompetencës - një bisedë midis një pjesëmarrësi dhe një vëzhguesi dhe me përfshirjen e pyetjeve që lidhen me veprimtaria e punës. Zgjat nga 1 deri në 1.5 orë.

Informacioni i vlerësimit - vlerësimi i personit të vlerësuar nga vëzhguesit ekspertë dhe nxjerrja e një vlerësimi integral.

Feedback për pjesëmarrësit - përgatitja e rezultateve të vlerësimit me shkrim ose me gojë për pjesëmarrësin e Qendrës së Vlerësimit dhe menaxhmentin e saj.

Përgatitja e raporteve për pjesëmarrësit brenda 7 ditëve.

Metodat dhe format e qendrës së vlerësimit

Mental Skills ofron 3 opsione për kryerjen e një qendre vlerësimi:

AC klasik - për të marrë vlerësimin më të saktë dhe të besueshëm, vlerësimin efektiv të të gjitha kompetencave. Kryer me 1 vëzhgues për 2 të vlerësuar.

AC e optimizuar - për vlerësim të shpejtë të një grupi të madh pjesëmarrësish nga 8-10 persona nën mbikëqyrjen e 1-2 ekspertëve. Shërbimi ka një kosto të ulët

AC online - për një vlerësim pikësh të punonjësve në pjesë të ndryshme të vendit nëpërmjet një sistemi videokonferencash me përfshirjen e 2 ekspertëve për çdo pjesëmarrës. I kënaqur me çmimin mesatar të vlerësimit plus mungesën e shpenzimeve të udhëtimit.

Kush e bën vlerësimin e stafit?

Vlerësimi kryhet nga ekspertë - vlerësues të trajnuar posaçërisht. Këta njerëz vëzhgojnë me kujdes pjesëmarrësit e qendrës së zhvillimit, njohin të gjithë klasifikimin e sjelljes, janë në gjendje të interpretojnë saktë sjelljen e tyre dhe të vlerësojnë kompetencat.

Vlerësuesit Këta janë ekspertë të pavarur, mendimi i të cilëve është pothuajse i pamundur të ndikohet. Ata do t'i japin menaxhmentit të kompanisë informacion plotësisht objektiv për secilin pjesëmarrës të qendrës së vlerësimit, bazuar në informacionin e mbledhur gjatë ngjarjes së vlerësimit.

Sa kushton përdorimi i Qendrës së Vlerësimit?

Çmimi i AC llogaritet individualisht dhe varet nga shumë faktorë: numri i fazave të vlerësimit, metodat e përdorura, numri i pjesëmarrësve, qëllimet, etj. Shumë varet gjithashtu nga saktësia. Për shembull, sa më i saktë të dëshironi të merrni rezultatin, aq më i lartë do të jetë çmimi.

Zbuloni koston e saktë të qendrës së vlerësimit të punonjësve të kompanisë suaj duke kontaktuar specialistët e aftësive mendore.