นายหน้าในบริษัทชื่ออะไร - ที่กำลังมองหาพนักงาน รับสมัครพนักงานอย่างไรให้ทำงานได้ดี? จำนวนประวัติย่อที่ตรงเป้าหมายควรมาหาคุณก่อนการแข่งขันแต่ละครั้ง

คุณเป็นที่ปรึกษาออริเฟลมหรือไม่?

กำลังมองหาวิธีดึงดูดผู้คนใหม่ๆ เข้ามาในทีมของคุณหรือไม่?

มีวิธีที่ง่ายมากและได้รับการพิสูจน์แล้วในการทำงานในเครือข่ายสังคมออนไลน์

ติดตั้งโดยคุณ สถานะข้อความ อ่านน่าเสียดายที่ไม่ใช่ทุกคน เพื่อนที่คุณเชิญบนหน้างานอาจไม่สนใจสถานะที่คุณตั้งไว้เลย

แต่ถ้าคุณใส่ภาพที่สดใสบนหน้า ความอยากรู้ของผู้หญิงจะทำให้คุณดูและอ่านข้อความโดยไม่ได้ตั้งใจอย่างแน่นอน

พลาดไม่ได้กับภาพสวยๆ มันจะเลื่อนในฟีดของคุณและเพื่อนของคุณทุกคนจะเห็นมัน จะมีคนสนใจอย่างแน่นอน!

สถานะในภาพ นี่เป็นตัวเลือกที่ทดลองและทดสอบแล้ว ค้นหารูปภาพบนอินเทอร์เน็ต อย่าขี้เกียจแก้ไขข้อความเล็กน้อยสำหรับตัวคุณเอง

ความเป็นเอกเทศ ความคิดริเริ่ม และความเยื้องศูนย์กลางเป็นที่ยอมรับในทุกธุรกิจ ทำให้จารึกส่วนบุคคลของคุณบนภาพที่สดใส ดังนั้นรูปภาพจะเป็นของคุณเท่านั้น

กระบวนการสร้างสรรค์นี้จะใช้เวลาพอสมควร แต่จะให้ผลลัพธ์ที่ดีอย่างแน่นอน เริ่มค้นหารูปภาพของคุณทันที
ตัวอย่างสถานะในรูป

คำแนะนำ

ขั้นแรก ตัดสินใจว่าคุณต้องการพนักงานประเภทใด จำนวนเท่าไรที่คุณต้องการ และคนใดที่จะทำหน้าที่บางอย่างได้ ดังนั้น คุณจะกำหนดข้อกำหนดสำหรับพนักงานในอนาคต หลังจากนั้น คุณจะสามารถดูเรซูเม่ของคนที่คุณต้องการจริงๆ เท่านั้น โดยไม่ต้องเสียเวลาและสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ผิด แนวทาง "มองที่บุคคลแล้วตัดสินใจ" จะไม่เป็นผล เนื่องจากต้องใช้เวลามาก หากคุณมีเวลาน้อยมากในการเลือกพนักงาน คุณสามารถมอบหมายเรซูเม่เบื้องต้นให้กับผู้ช่วยของคุณ เพื่อทำความคุ้นเคยกับข้อกำหนดสำหรับพวกเขา

ขั้นตอนการเลือกมักจะเป็นดังนี้:
1. การเลือกประวัติย่อ
2. โทรศัพท์ (เมื่อได้พูดคุยกับผู้สมัครทางโทรศัพท์ คุณจะสามารถเข้าใจในแง่ทั่วไป ระดับการเรียกร้องของเขา และหากพวกเขาเหมาะกับคุณ เชิญเขาไปสัมภาษณ์)
3. สัมภาษณ์จริง
4. สำหรับความรู้ทางวิชาชีพ (คุณสามารถให้พวกเขาโดยตรง);
5. การสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย

เป็นการดีกว่าที่จะกำหนดเวลาสัมภาษณ์เพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญจากแผนกอื่นๆ (พันธมิตรทางธุรกิจของคุณ) สามารถเข้าร่วมได้เช่นกัน ดังนั้น คุณจะตัดสินใจร่วมกัน และสิ่งที่บุคคลหนึ่งอาจไม่สังเกตเห็น อีกคนหนึ่งจะสังเกตเห็น

ขอให้พนักงานของคุณทำการทดสอบความรู้ทางวิชาชีพเพียงเล็กน้อยหรือทำด้วยตัวเอง ผู้ที่ต้องการภาษาต่างประเทศในการทำงานจะต้องได้รับการทดสอบความสามารถด้วย ภาษาต่างประเทศ. หากคุณใช้ภาษานี้ได้อย่างคล่องแคล่ว คุณสามารถสนทนาในภาษานี้แทนการทดสอบได้

ตามกฎแล้วผู้คนจะถูกแบ่งออกเป็นผู้ที่ทำงานได้ดีขึ้นเพื่อผลลัพธ์และผู้ที่ทำงานได้ดีขึ้นสำหรับกระบวนการ ข้อแรกสำคัญมากสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย นักกฎหมาย ผู้จัดการบัญชี ประการที่สอง - สำหรับนักบัญชีนักวิเคราะห์ ลองดูในระหว่างการสัมภาษณ์ว่าผู้สมัครคนนี้ทำงานได้ง่ายขึ้นอย่างไร สิ่งนี้อาจไม่ชี้ขาด แต่เป็นเกณฑ์การคัดเลือกที่สำคัญมาก

พยายามรับสมัครพนักงานที่มีอายุใกล้เคียงกันสำหรับตำแหน่งที่คล้ายกัน ไม่อนุญาตให้ผู้นำที่มีอายุมากกว่ารายงานต่อผู้นำที่อายุน้อยเกินไป สิ่งที่ดูเหมือนไม่สำคัญดังกล่าวส่งผลกระทบอย่างมากต่อสภาพอากาศในทีม

ให้ความสนใจไม่เฉพาะกับความเป็นมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความพอใจของคุณที่จะทำงานร่วมกับพนักงานคนนี้ด้วย แม้ว่าพนักงานจะมีความสามารถมาก แต่สร้างแรงบันดาลใจให้คุณด้วยความไม่ไว้วางใจ ไม่เป็นที่พอใจ ปฏิเสธเขา เพราะไม่เช่นนั้น คุณจะทำงานกับเขาได้ยาก อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้สำคัญก็ต่อเมื่อการไม่ชอบนั้นรุนแรงมาก มิฉะนั้น คุณสามารถปฏิเสธบริษัทที่มีประโยชน์ต่อบุคคลได้

หลังจากที่คุณได้เปิดธุรกิจของคุณเองหรือตัดสินใจที่จะขยายแผนก ความต้องการในการสรรหาบุคลากรก็เกิดขึ้น ในบทความนี้ เราจะพูดถึงวิธีการรับสมัครพนักงานเพื่อค้นหาสิ่งที่ดีที่สุดและรวมพวกเขาเข้าเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ

ส่วนใหญ่มักต้องการพนักงานด้วยวิธีต่อไปนี้:

• ผ่านการลงโฆษณาบนเว็บไซต์หางานเฉพาะทาง
• ผ่านการค้นหาประวัติย่อที่โพสต์บนเว็บไซต์เดียวกัน
• ติดต่อบริษัทจัดหางาน
• ถามญาติและเพื่อนเกี่ยวกับคนรู้จัก (โดยคนรู้จัก);
• เติบโตจากพนักงานของบริษัท

บริษัทขนาดใหญ่มักจะจ้างงานภายนอกให้กับบริษัทจัดหางาน อย่างไรก็ตาม หน่วยงานไม่ค่อยพบ "ดารา" มันง่ายกว่าสำหรับพวกเขาที่จะหานักแสดงที่มีความสามารถหรือบุคลากรที่มีทักษะต่ำ: รปภ. สำนักหักบัญชี ฯลฯ เพื่อค้นหาบุคคลที่รู้จักธุรกิจของเขาและประสบความสำเร็จในการสรรหาบุคลากร หน่วยงานไม่เหมาะสม

ผลงานที่ดีสามารถพบได้ในประวัติย่อสำเร็จรูป แต่พนักงาน เช่น สำหรับฝ่ายขายหรือทำงานกับลูกค้า นั่นคือ สำหรับตำแหน่งที่ต้องการความคิดริเริ่ม เป็นการดีที่สุดที่จะมองหาบุคลากรโดยการโพสต์ตำแหน่งงานว่างด้วยตัวคุณเอง

แต่คนที่โพสต์เรซูเม่บนเครือข่ายและไม่ส่งเรซูเม่ออกไปด้วยตัวเองควรได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ เหตุใดบุคคลนี้จึงไม่ทำงานและรอรับสายและเสนองาน บางทีเขาอาจไม่ได้ใช้งานอย่างสมบูรณ์? หรือขี้เกียจเกินกว่าจะหางานทำ? หรือเขาต้องการงานจริงๆ? หรือไม่กล้าเรียกองค์กรที่ชอบมาเสนอตัวเข้ารับตำแหน่ง ตำแหน่งว่าง? ตามกฎแล้วคนเหล่านี้ไม่ได้สนใจอะไรมากนัก พวกเขาจะไม่สนใจคุณ องค์กรของคุณ และ หน้าที่ราชการ. ในตอนแรกพวกเขาจะคำนับคุณ และจากนั้นข้างหลังคุณ พวกเขาจะเริ่มพูดจาหยาบคายและมองหา “งานปกติที่พวกเขาจ่ายตามปกติ”

ตอนนี้เรามาพูดถึงพนักงานที่มาที่องค์กรของคุณ "โดยการดึง" เริ่มจากความจริงที่ว่าคนเหล่านี้ไม่ได้เริ่มทำงานตั้งแต่แรก (ยกเว้นอย่างเดียวอาจเป็นพนักงานรุ่นเยาว์ที่ยังไม่มีประสบการณ์การทำงานและต้องแสดงตัว) เนื่องจากส่วนใหญ่ไม่ได้เตรียมประวัติย่อและกังวล เพื่อส่งให้บริษัทที่เหมาะสม

สิ่งที่สำคัญสำหรับคนที่กำลังมองหางาน blat คืออะไร? เงินง่าย งานขั้นต่ำ การสนับสนุนและอุปถัมภ์ของการจัดการ พวกเขาหวังว่าพวกเขาจะได้รับเงินเดือนที่ดีโดยไม่ปฏิบัติตามแผนและไม่รัดกุม พวกเขาจะไม่ถูกรุกรานหรือถูกไล่ออกจากผู้นำคนอื่น ๆ เนื่องจาก "พวกเขาเป็นคนของคุณ"

สำหรับตำแหน่งที่ต้องการกิจกรรมมาก คุณสามารถนำคนจากภายนอกและผ่านการคัดเลือกได้ พวกเขาได้แสดงความคิดริเริ่มในขั้นต้นแล้ว - พวกเขาเรียกคุณเองหรือทำประวัติย่อทิ้งไป ต่อไป ขอแนะนำให้ทำการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เบื้องต้น จากนั้นจึงสัมภาษณ์กับผู้จัดการระดับล่าง ตามด้วยผู้บริหารระดับสูง คุณยังสามารถทำกลุ่มหรือ สัมภาษณ์เครียดๆคัดกรองผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม

ทางเลือกที่ดีคือการฝึกอบรมพนักงานของคุณเอง แต่การที่จะเติบโตเป็นผู้เชี่ยวชาญหรือผู้นำที่ดีได้นั้น ต้องใช้เวลามากมาย และต้องใช้ช็อตที่นี่และเดี๋ยวนี้ นอกจากนี้ จำเป็นที่ผู้เชี่ยวชาญระดับสูงต้องฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญของเขา ซึ่งหมายความว่าเขาใช้เวลาของเขา (และเวลาของเขาคือเงินของบริษัท) ไม่ใช่ในการปฏิบัติหน้าที่ แต่เป็นการให้คำปรึกษา เฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ที่พร้อมจะจัดหาเงินทุนสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับพนักงานสำรองและเบี่ยงเบนความสนใจจากที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญจากกระบวนการทำงานเท่านั้นที่สามารถจ่ายได้ แต่ในกรณีนี้ ก็ไม่รับประกันว่าผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ผ่านการฝึกอบรมมาแล้วจะไม่พบที่ที่ดีกว่าสำหรับตัวเอง

อีกทางเลือกหนึ่งคือการมองหาพนักงานที่ประสบความสำเร็จอย่างสูงในอาชีพของตน คุณต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ จากคนเหล่านี้ ให้พวกเขาเป็นหุ้นส่วนที่อายุน้อย ผู้เชี่ยวชาญที่มีแนวโน้มเพื่อให้พวกเขานำประสบการณ์และ "ชิป" ของผู้เชี่ยวชาญมาใช้ นอกจากนี้ จะเป็นประโยชน์สำหรับคุณในการฟังความคิดของพวกเขา นำแนวคิดเหล่านี้ไปปฏิบัติในชีวิต แล้วขอบคุณและขอบคุณแหล่งที่มาอีกครั้ง เป็นการดีที่จะ "โยน" คนเหล่านี้ไปสู่ทิศทางใหม่ ผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรม การประเมินคุณภาพของผลิตภัณฑ์ หรือคุณภาพของบริการ

หากคุณต้องการเพิ่มผู้รับด้วยตนเอง ให้ความสนใจกับนักเรียน และไม่จำเป็นต้องมหาวิทยาลัยและหลักสูตรระดับสูง มองหาคนที่เคารพและเคารพจากนักเรียนและครูที่อาจไม่ใช่นักเรียนที่เก่งมาก แต่เป็นคนที่พัฒนาแล้ว คนดังกล่าวจัดระเบียบกระบวนการทำงานและทำตามคำสั่งทั้งหมดได้อย่างง่ายดาย แต่พวกเขาเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วและสามารถดึงความเป็นผู้นำของแผนกได้อย่างง่ายดาย ดังนั้นไม่ว่าในกรณีใดพวกเขาควรได้รับการบอกเล่าถึงแผนงานทั้งหมดขององค์กร ให้ข้อมูลหรือแนวคิดทั้งหมด มิฉะนั้นในวันพรุ่งนี้พวกเขาจะเข้ามาแทนที่คุณได้อย่างง่ายดาย มันไม่น่ากลัวเหรอ?

เพื่อให้พนักงานที่คุณจ้างมาไม่ได้ทำงานด้วยตัวเอง แต่ในฐานะทีมที่แน่นแฟ้น เมื่อจ้างพนักงาน ให้พยายามปฏิบัติตามคำแนะนำเหล่านี้:

• จ้างคนที่แตกต่างกัน:ไม่ได้จ้างเฉพาะนักเรียนหรือทหารที่เกษียณแล้ว พนักงานจะต้อง ต่างวัย, เพศ, สัญชาติ, เชื้อชาติ, ทัศนะ, ศาสนา, ความสนใจได้ ทีมงานควรมีทั้งคนในท้องถิ่นและผู้ที่มาจากเมืองอื่นหรือแม้แต่ประเทศ
• รองของคุณต้องเป็นคนที่น่าเชื่อถือ. นอกจากนี้ตามอารมณ์แล้ว จะดีกว่าถ้าเลือกคนที่ตรงข้ามกับคุณโดยสิ้นเชิง
• ตรวจสอบสถานะภายในของคุณเนื่องจากภูมิหลังทางอารมณ์ขององค์กรของคุณขึ้นอยู่กับมัน เช่นเดียวกับอารมณ์ของพนักงานในการทำงาน ความแข็งแกร่งจากภายในและแง่บวกของผู้นำจะช่วยให้คุณสรรหาพนักงานได้อย่างรวดเร็วและรวมพวกเขาเข้าเป็นทีม

ขอให้โชคดีในการสรรหา!

ทุกคนมีปัญหากับบุคลากร เป็นเรื่องยากมากที่จะหาทีมงานที่แท้จริง โดยเฉพาะพนักงานขายที่ดีหรือผู้จัดการฝ่ายขาย

ล่าสุดเราได้เปลี่ยนหัวหน้าฝ่ายขาย โปรแกรมเมอร์ นักการตลาด และแม้แต่คนเดียว ผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิค. เกือบจะพร้อมกัน เหตุผลง่าย ๆ คือ ไม่เต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อผลลัพธ์และความเข้าใจผิดเกี่ยวกับตำแหน่งของตนในบริษัท

ภายในเวลาเพียงสามวัน เราปิดตำแหน่งงานว่างทั้งหมด

ไม่ว่าขนาดของธุรกิจของคุณจะเป็นอย่างไร ความคิดของพนักงานแต่ละคนและความคิดโดยรวมของพนักงานโดยรวมเป็นตัวกำหนดความยั่งยืนของธุรกิจของคุณ ดังนั้น อย่างแรกเลย คุณควรตั้งกฎว่าผู้เข้าร่วมทั้งหมดในธุรกิจ - เจ้าของร่วม ผู้บริหารและพนักงานจนถึงพนักงานทำความสะอาด - ควรยึดติดกับวัฒนธรรมองค์กรของธุรกิจในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น ดูและทำความเข้าใจวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของธุรกิจและบทบาทในการบรรลุเป้าหมายนี้

หากไม่เป็นเช่นนั้น พนักงานก็ทำงานเพื่อตัวเอง ไม่ใช่เพื่อคุณ

และด้วยเหตุนี้ บริษัทจึงต้องพัฒนาบรรยากาศที่พนักงานถามคำถามได้อย่างอิสระและยอมรับว่าขาดความเข้าใจ
ควรส่งเสริมน้ำใสใจจริงในเรื่องธุรกิจทั้งหมด รวมถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยง
ตัวอย่างเช่น ฉันระดมความคิดเป็นระยะๆ และพูดคุยไม่เฉพาะประเด็นเฉพาะในปัจจุบัน แต่ยังรวมถึงนโยบายของบริษัทโดยรวมด้วย . ฉันมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและการดำเนินการ

จึงเป็นการสร้างการมีส่วนร่วมของทุกคนในการบริหารและเพิ่มความสำคัญของพนักงานในสายตาของตนเอง นั่นเป็นแรงจูงใจที่แข็งแกร่งมากแก่พนักงาน

นี่คือวิธีสร้างความภักดีของพนักงาน สร้างคุณค่าองค์กรในตัวเขา และคุณได้รับการยอมรับว่าเป็นผู้นำที่ไม่มีปัญหา

แต่แค่นี้ยังไม่เพียงพอ

จำเป็นต้องมีการควบคุมและทำความเข้าใจกระบวนการหลักของกิจกรรมของพนักงานแต่ละคนอย่างชัดเจน
เพื่อให้คุณสามารถถามคำถามที่ถูกต้องและได้คำตอบที่คุณต้องการ และอย่าคาดหวังว่าจะมอบปัญหาเหล่านี้ให้กับผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างคนต่อไป

นี่คือวิธีที่ฉันจ้างคนและนี่คือวิธีที่ฉันตัดสินใจลาออก พนักงานคนสำคัญทั้งหมดได้รับการคัดเลือกตามโครงการนี้ และ 90% ของพวกเขาทำงานมาเป็นเวลานานและมั่นคง

ดังนั้นประเด็นหลักของการสนทนาใดๆ

1. ขั้นแรก คุณนำเสนอเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทและบทบาทของพนักงาน
2. ประการที่สอง คุณอธิบายกฎทั้งหมดของเกมในครั้งเดียว

หากคุณกำลังคิดเกี่ยวกับการเลิกจ้าง ให้ถามพนักงานเกี่ยวกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท บทบาทของเขา และกฎของเกม

ฉันจะเน้นจุดที่สามโดยเฉพาะ นี่มาจากชุดของไอคิโดทางจิตวิทยา เราได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ในอเมริกาเมื่อหนึ่งปีที่แล้ว เมื่อเราเข้าร่วมการฝึกอบรมเรื่องการจัดการบริษัทที่เติบโตอย่างรวดเร็ว

3. คำถาม

ไม่สำคัญหรอกว่าคุณกำลังทำอะไรอยู่ ไม่ว่าจะเป็นการว่าจ้าง การทบทวนปัญหา หรือคุณจำเป็นต้องตัดสินใจลาออก

ถามคำถามที่ชัดเจน เจาะจง และตรงไปตรงมาอย่างสุภาพ หากคุณไม่ได้รับคำตอบโดยตรง ให้ถามต่อไปจนกว่าคุณจะเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าคืออะไร ในเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ นี่เป็นสิทธิของคุณในฐานะเจ้าของและนายจ้าง

ความสนใจ!

ปฏิกิริยาของคนปกติที่มีคุณสมบัติเพียงพอซึ่งเป็นเจ้าของธุรกิจหรือสถานการณ์ที่ไม่มีเหตุผลในการโกงเป็นบวกเสมอ! พวกเขายินดีที่จะอธิบายว่าพวกเขากำลังทำอะไร จะทำหรือทำไปเพราะอะไร และทำไม และเพื่ออะไร!

แต่ถ้าในคำตอบ คุณจับศัพท์เฉพาะทางอาชีพได้มากเกิน ซ่อนการเยาะเย้ยความเข้าใจผิดของคุณในพื้นที่ปัญหา คำอธิบายที่สับสน เอะอะ เปลี่ยนตำแหน่งของร่างกาย การเคลื่อนไหวของดวงตาในระนาบบน การเคลื่อนไหวของมือที่เพิ่มขึ้น - คุณต้องสรุปว่ามีบางอย่าง ไม่ตรงนี้ ไม่เป็นไรที่คู่สนทนาของคุณมีปัญหา

นี่เป็นสัญญาณของความเสี่ยงสูง และในกรณีหนึ่ง เป็นไปไม่ได้ที่จะจ้างบุคคลดังกล่าว และในอีกกรณีหนึ่ง จำเป็นต้องคำนึงถึงการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ถืออยู่ของบุคคลนั้นและความสามารถในการแก้ปัญหาและขจัดปัญหา

สาเหตุของความกังวลใจดังกล่าวอยู่ในจิตไร้สำนึกของคู่สนทนาของคุณซึ่งรู้แน่ชัดว่าระดับของงานสอดคล้องกับความสามารถของบุคคลหรือไม่ (หากเป็นการสัมภาษณ์) หรือมีปัญหาในกิจกรรมปัจจุบันที่บุคคลต้องการ ซ่อน.

งานหลักคือการทำให้คุณสับสนและพยายามทำให้คุณหยุดถามคำถามและให้คุณฟัง

ฉันใช้อุปกรณ์นี้มาหนึ่งปีแล้ว หลังจากการสนทนาครั้งที่สาม คุณจะได้รับประสบการณ์อันล้ำค่าและความผิดพลาดจะลดลง

คุณจะทำอย่างไรในการก้าวขึ้นเป็นยอดขายอันดับ 1 ในการขาย cornices ไฟฟ้าและม่านม้วนไฟฟ้าในเมืองของคุณ?

ฉันจะไม่เปิดเผยความลับถ้าฉันบอกว่าปริมาณการขายของตัวแทนจำหน่ายของเราหลายคน (ที่เอาเรื่องนี้อย่างจริงจังและใช้ความช่วยเหลือของเรา) มีอยู่แล้วโดยเฉลี่ยประมาณ 500,000 พันต่อเดือน

ต้องการยัง? - ขอข้อมูลในจดหมายส่งคืน

____________________________
ขอแสดงความนับถือ หัวหน้าบริษัท AZ MOTOR
Alexander Zapletin
https://vk.com/azmotor

ในช่วงเวลาที่ยากลำบากของเรา เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลอาจตกงานได้ง่าย และ ... หางานใหม่ที่น่าสนใจกว่า "สตาร์ทอัพ" - น่าสนใจกว่ามาก! ความคิด แผนงาน มุมมองที่คุณวาดเพื่อตัวคุณเองและผู้อื่น... แต่คุณยังคงต้องรวบรวมผู้ที่จะนำความคิดที่ยอดเยี่ยมเหล่านี้ไปปฏิบัติ

ไม่ต้องรีบ!

สมมติว่าคุณเป็นผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบริษัทใหม่ที่ไม่เคยมีผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มาก่อน และคุณเข้าใจว่าจำเป็นต้องมีทีมที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิภาพเพื่อดำเนินการตามแผนอย่างเต็มที่ คำแนะนำชิ้นแรก: แม้ว่าจะได้รับ carte blanche จากผู้บริหาร "ที่ทางเข้า" เพื่อให้บริการของคุณอย่ารีบเร่งที่จะทำทันที ...

มองไปรอบ ๆ. สบายใจ เข้าใจว่างานใดมีความสำคัญและรอได้ ดำเนินการตรวจสอบกระบวนการที่มีอยู่ วิเคราะห์สถานะของเอกสารและการรายงาน และพูดคุยกับหัวหน้าแผนกเกี่ยวกับความคาดหวังและคำขอของพวกเขา มาจากการตรวจสอบสถานการณ์บุคลากรและชุดงานที่กำหนดแผนงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในทางกลับกันแผนนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของโครงสร้างของบริการ การรวมกันของงาน ลำดับความสำคัญในระดับสูงขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ: บุคลิกภาพของผู้นำ มาตรฐานที่ยอมรับ ตลอดจนขั้นตอนของการพัฒนาที่บริษัทตั้งอยู่ แต่เนื่องจากการทำงานในสำนักงานและการสรรหาบุคลากรมักจะอยู่ในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง จึงมักแนะนำให้พวกเขาเริ่มต้นด้วยการสรรหาเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

มันเกิดขึ้นและมักจะได้รับมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติมให้กับผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล จำเป็นต้องค้นหาทันทีว่าอันไหนเพราะบทบาทและตำแหน่งของหัวหน้าฝ่ายบริการบุคคลในแต่ละ บริษัท นั้นเข้าใจในแบบของตัวเอง มีแนวโน้มว่าคุณจะต้องจัดการกับคดีที่ไม่เกี่ยวข้องกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยสิ้นเชิง

ตัวอย่างเช่น โดยส่วนตัวแล้วฉันมีประสบการณ์ในการทำงานกับผู้จัดการที่เชื่ออย่างจริงใจว่าผู้ที่รับผิดชอบด้านบุคลากรนั้นรับผิดชอบทุกอย่างอย่างแท้จริง ... ตรรกะเหล็ก:

- ใครทำ?

— เปตรอฟ

เปตรอฟคือใคร?

— บุคลากร

- อย่างแน่นอน! รับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่นี่!

ในบริษัทเดียวกัน ฉันสามารถรับโทรศัพท์ได้ในเช้าวันหยุดสุดสัปดาห์: “คุณเห็นหิมะตกนอกหน้าต่างไหม และเราไม่ได้ขุดคูน้ำที่สถานที่ก่อสร้าง ... ตอนนี้ทุกอย่างจะหยุดนิ่ง ... ”

นั่นคือเหตุผลที่แผนก HR ของฉันประกอบด้วยผู้จัดการสายงานที่เข้มแข็งซึ่งมีอำนาจที่ชัดเจน (การสรรหา การฝึกอบรม การจัดการเอกสาร) และสำหรับตัวฉันเอง ท่ามกลางหน้าที่อื่นๆ ฉันได้ทิ้งปฏิสัมพันธ์กับผู้บริหารระดับสูงและมีหน้าที่ต้อง "หยุด" งานที่ไม่คาดคิดดังกล่าว

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่แค่กับงานที่คุณต้องจัดการเท่านั้น ในบริษัทใหม่ จำเป็นต้องเข้าใจวิธีการโต้ตอบและการแลกเปลี่ยนข้อมูล บริการและหน่วยงานทำงานอย่างไร สิ่งที่รวมอยู่ในความรับผิดชอบของผู้จัดการสายงาน ความช่วยเหลือประเภทใดที่พวกเขาคาดหวังจากการบริการด้านบุคลากร และสิ่งที่พวกเขาไม่ได้ตั้งใจจะมอบให้ หลักการสำคัญของงานที่นำมาใช้ใน บริษัท คืออะไร - เชิงเส้นหรือโครงการ ฯลฯ

หน้าที่หลักและงานของบริการ HR

การก่อตัวของบุคลากรของบริษัท:

o การวางแผนการจัดบุคลากร

o ข้อกำหนดเกี่ยวกับโปรไฟล์สำหรับผู้สมัคร

o การค้นหาและการสรรหาบุคลากร

o การสร้างงานใหม่

o การคุมประพฤติ, แนะนำตำแหน่ง, ร่วมงานกับพนักงานใหม่;

o การโอนภายในบริษัท

o การปล่อยตัว การเลิกจ้าง การโอนคนงาน

องค์การแรงงาน:

o โครงสร้างองค์กรบริษัท;

o หน้าที่การงาน หน้าที่การงาน;

o การควบคุมในปัจจุบันของบุคลากร วินัยแรงงานและการปฏิบัติงาน กำหนดการ และรูปแบบการปฏิบัติงาน

การพัฒนา/ฝึกอบรมพนักงาน:

o การสร้างระบบและงบประมาณสำหรับการฝึกอบรม

o การคัดเลือกและดำเนินการสัมมนา/ฝึกอบรมที่จำเป็น

o สำรองบุคลากร;

o การวางแผนอาชีพ.

การรับรอง การประเมินบุคลากร:

o การสร้างระบบการรับรอง/การประเมิน

o ดำเนินการตามขั้นตอน;

o จัดทำรายงานและดำเนินการตามผลขั้นตอนการประเมิน

แรงจูงใจการจ่ายเงินและการกระตุ้นการทำงาน:

o การสร้างระบบแรงจูงใจ

o การวิเคราะห์ประสิทธิภาพ

ระบบสื่อสาร, วัฒนธรรมองค์กร:

o การรายงาน;

o ระบบข้อมูลพนักงาน

o การซักถาม การสำรวจ ข้อเสนอแนะ;

o วันหยุดและเหตุการณ์ขององค์กร

o การแต่งกาย.

การจัดการระเบียน HR เอกสารภายใน ท้องถิ่น กฎระเบียบ, การจัดการเอกสาร.

จากหน้าที่สู่โครงสร้าง

กรณีข้างต้นของวิสัยทัศน์ ผู้บริหารสูงสุดความรับผิดชอบของ HR ค่อนข้างสำคัญ โดยปกติหัวหน้าฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลจะได้รับมอบหมายหน้าที่ "คลาสสิก" และด้วยเหตุนี้เขาจึงต้องการผู้ช่วย - ผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่เล่น "บทบาทคลาสสิก"

ตามกฎแล้ว มีสี่กลุ่มงานหลักกับบุคลากรในบริษัทใดๆ: การสรรหา แรงจูงใจ การฝึกอบรม (การพัฒนา) และงานในสำนักงาน ดังนั้นบทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและแผนกทรัพยากรบุคคลจึงเป็นดังนี้:

• ฝ่ายบุคคล (ผู้เชี่ยวชาญ HR, ผู้ตรวจการ, หัวหน้าแผนกบุคคล);
• ฝ่ายจัดหางาน (นายหน้า, ผู้จัดการฝ่ายจัดหางาน, หัวหน้าแผนกจัดหางาน). หากในบริษัทมี "ผู้มาใหม่" จำนวนมาก แนะนำให้มีผู้จัดการฝ่ายดัดแปลงในแผนกนี้ซึ่งรับผิดชอบในประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ที่เข้ามารับตำแหน่ง
• ฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร / ศูนย์ฝึกอบรม (ผู้จัดการฝึกอบรมและพัฒนา ผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินและรับรอง ผู้วางแผนอาชีพ) ด้วยกิจกรรมการฝึกอบรมภายในประเภทเดียวกันจำนวนมาก ขอแนะนำให้มีโค้ชธุรกิจเต็มเวลาเป็นส่วนหนึ่งของฝ่ายบุคคล
• แผนกแรงจูงใจ (ผู้จัดการแรงจูงใจค่าตอบแทนและผลประโยชน์)

โครงสร้างที่เสนอของการบริการบุคลากรเป็นค่าโดยประมาณ องค์ประกอบเฉพาะถูกสร้างขึ้นโดยตรงสำหรับงานและกระบวนการพื้นฐานสำหรับการทำงานกับบุคลากรที่นำไปใช้ในแต่ละบริษัท

คำถามที่มักถูกถามคือ “การให้บริการบุคลากรควรมีจำนวนเท่าใด มีมาตรฐานใดบ้างที่ขึ้นอยู่กับบุคลากรของบริษัท” ฉันเชื่อว่าการคำนวณควรขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะในบริษัทของคุณ ไม่ใช่แบบแผนทั่วไป "มาตรฐาน" ซึ่งมักจะล้าสมัย หากมีการรับสมัครจำนวนมาก - เพื่อให้บริการกับนายหน้าให้สมบูรณ์ หากทีมมีสถานะที่ดีและไม่ได้วางแผนการขยาย - ให้ความสำคัญกับแรงจูงใจ วัฒนธรรมองค์กร การพัฒนา

จากโครงสร้างสู่บุคลิก

เมื่อมองไปรอบ ๆ เมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับงานและหน้าที่การสร้างและอนุมัติโครงสร้างของการบริการบุคลากรกับฝ่ายบริหารแล้วเราก็ดำเนินการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสม ฉันจะไม่พูดถึงเทคโนโลยีการคัดเลือก แหล่งค้นหา เนื่องจากเรารู้จักทั้งหมดและได้รับการทดสอบมากกว่าหนึ่งครั้ง มาคุยกันดีกว่าว่าจะรับใคร - ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์หรือเด็ก แต่ "ด้วยอาการแสบร้อน"? โซลูชันทั้งสองมีทั้งข้อดีและข้อเสีย

เมื่อมีงานเฉพาะจำนวนมากและจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ทันที ฉันคิดว่าควรเลือกผู้สมัครที่มีประสบการณ์มากกว่า ด้วยความรู้และทักษะของเขา เวลาในการเข้าสู่ตำแหน่งจะลดลง แต่! จำไว้เสมอว่า การเรียนรู้จากศูนย์มีประโยชน์มากกว่าการฝึกซ้ำ...

นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญสำหรับตำแหน่งที่คุณรับผู้สมัคร ในโอกาสนี้ ข้าพเจ้ามีความเชื่อมั่นอย่างหนึ่งอย่างแน่วแน่: บุคคลที่มีส่วนร่วมใน การจัดการบันทึกบุคลากรต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ "แข็งแกร่ง" มาก โดยเฉพาะตอนนี้ (คำถามเกี่ยวกับการออกแบบ แรงงานสัมพันธ์ได้รับความสนใจมากขึ้นเรื่อยๆ คนงานก็ฉลาดขึ้นและหันมาใช้อำนาจตุลาการและหน่วยงานอื่น ๆ เพื่อปกป้องสิทธิของตนมากขึ้นเรื่อย ๆ ดังนั้นจึงเป็นการดีที่จะรู้สึก "หลังที่เชื่อถือได้" ในตัวของมืออาชีพ) แต่สำหรับพื้นที่ "สร้างสรรค์" ของการบริการบุคลากร - การสรรหา, แผนการสร้างแรงบันดาลใจ, วัฒนธรรมองค์กร - คุณสามารถใช้คนหนุ่มสาวและกระตือรือร้นได้อย่างปลอดภัย ฉันมีเจ้านายที่จงใจคัดเลือกคนเหล่านี้ โดยอธิบายว่า ใครก็ตามที่มีประสบการณ์มากมายจะทำซ้ำสิ่งที่เขาทำไปแล้วที่ไหนสักแห่ง และเด็กหนุ่มจะคิดค้นวิธีการต่างๆ และฉันเห็นด้วยอย่างยิ่งกับตำแหน่งนี้!

และฉันต้องการเพิ่ม - อย่าลืมเกี่ยวกับคนที่คุณเคยทำงานด้วยและยังคงอยู่ในเงื่อนไขที่ดี เพื่อนร่วมงานที่ได้รับการพิสูจน์แล้วมักจะมีค่ามากกว่าคนที่ไม่คุ้นเคย พวกเขาสามารถเข้าร่วมทีมได้อย่างรวดเร็ว (พวกเขาเป็นทีมของคุณแล้ว!) ทักษะและตัวละครของพวกเขาเป็นที่รู้จัก การปรับตัวจะง่ายขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

โดยวิธีการเกี่ยวกับการปรับตัว

ฉันเชื่อมานานแล้วว่าเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ต้องทนทุกข์ทรมานมากกว่าพนักงานประเภทอื่นๆ ทั้งหมดจากการปรับตัวที่คิดไม่ดีในบริษัทใหม่ บ่อยครั้งที่ไม่มีใครเอื้อมมือถึง ดูเหมือนว่าพนักงานบริการบุคลากรในฐานะผู้เชี่ยวชาญในสาขากิจกรรมนี้สามารถปรับตัวเข้ากับทุกสิ่งได้ นี่เป็นความจริงบางส่วน แต่ถึงกระนั้น ท่ามกลางความร้อนแรงของการแก้ปัญหาหลายอย่างในสถานที่ใหม่ อย่าลืมที่จะสร้างกระบวนการนี้สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพ ยิ่งพวกเขาเข้าร่วมสตรีมได้เร็วและเริ่มนำผลตอบแทนกลับมา ทีมงานทั้งหมดของคุณก็จะยิ่งมีประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น

โปรดจำไว้ว่าเมื่อสร้างบริการของคุณ งานหลักของคุณคือไม่เติมตำแหน่งพนักงาน ไม่ให้น้ำหนักตัวเองในหมู่ผู้จัดการระดับสูงที่มีผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนมาก แต่ก่อนอื่นเพื่อสร้างตัวเองด้านหลังที่เชื่อถือได้และทีมที่สามารถรับประกันคุณได้ ไม่เพียงแค่บรรลุเป้าหมายของคุณ แต่ยังสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายและมีประสิทธิภาพสำหรับความสำเร็จของพวกเขาด้วย

ที่มา - www.hrm.ru