จะจัดการย้ายชั่วคราวไปยังตำแหน่งที่ว่างก่อนที่จะเปลี่ยนตำแหน่งนี้เป็นพนักงานหลักได้อย่างไร? การย้ายพนักงานชั่วคราวไปยังตำแหน่งอื่น คำสั่งย้ายชั่วคราวไปยังงานอื่น

Art ให้บริการถ่ายโอนชั่วคราวไปยังงานอื่น 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีข้อสังเกตว่าพนักงานสามารถโอนไปยังงานอื่นชั่วคราวกับนายจ้างรายเดียวกันได้บนพื้นฐานของข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาซึ่งสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร ตัวอย่างทั่วไปของการโอนย้ายชั่วคราวคือการถ่ายโอนเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งยังคงงานของตนตามกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ระหว่างการลาคลอด การเจ็บป่วยระยะยาว หรือการเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงานหลัก

ในกรณีนี้ เราจะบอกคุณถึงวิธีการร่างใบสมัครขอย้ายชั่วคราวของพนักงานในการให้คำปรึกษาของเรา

กำหนดเวลาสำหรับการโอนชั่วคราว

ตามกฎทั่วไป การโอนพนักงานชั่วคราวสามารถทำได้เป็นระยะเวลาสูงสุด 1 ปี แต่สำหรับการโอนย้ายพนักงานชั่วคราวเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานซึ่งตามกฎหมายสถานที่ทำงานยังคงอยู่จะมีการกำหนดช่วงเวลาพิเศษไว้ ในกรณีนี้จะมีการโอนย้ายในช่วงเวลาจนกว่าพนักงานที่ขาดงานจะกลับไปทำงาน

ค่าตอบแทนการโอนชั่วคราวตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เนื่องจากการย้ายชั่วคราวระหว่างที่ไม่มีพนักงานหลักเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ค่าตอบแทนจะสอดคล้องกับตำแหน่งใหม่ ไม่ว่าเงินเดือนของตำแหน่งใหม่จะสูงหรือต่ำกว่าเงินเดือนประจำก็ตาม

เราจัดทำใบสมัครเพื่อย้ายพนักงานชั่วคราว

คำร้องขอย้ายลูกจ้างชั่วคราวไปที่ ตำแหน่งว่างเนื่องจากไม่มีพนักงานหลักจึงรวบรวมไว้ในแบบฟอร์มโดยพลการ มันบ่งบอกถึงชื่อเต็ม และตำแหน่งพนักงาน เหตุผลในการโอน (เนื่องจากขาดพนักงานหลักชั่วคราว) ชื่อตำแหน่งที่พนักงานต้องการโอน ระยะเวลาในการโอนดังกล่าว สามารถระบุคำศัพท์ในใบสมัครได้ทั้งโดยระบุวันที่และโดยนำถ้อยคำทั่วไป - "จนกว่าพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวจะกลับไปทำงาน"

โปรดทราบว่าการสมัครขอโอนของพนักงานเป็นเพียงความปรารถนาของเขาเท่านั้น ดังนั้นนายจ้างทั้งสองสามารถตกลงโอนลูกจ้างและปฏิเสธเรื่องนี้ได้

หากนายจ้างตกลงที่จะโอนลูกจ้าง จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับเขาในสัญญาจ้าง ซึ่งกำหนดให้มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย (หน้าที่การงาน เงื่อนไขค่าจ้าง ฯลฯ) หลังจากนั้นนายจ้างจึงเผยแพร่

ดังนั้นเมื่อพนักงานหลักกลับไปทำงาน พนักงานที่ย้ายไปยังตำแหน่งของเขาชั่วคราวจะถูกโอนกลับ จำเป็นต้องมีข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างและคำสั่งโอน

ตัวอย่างการกรอกใบสมัครย้ายพนักงานชั่วคราวไปยังตำแหน่งอื่น

การแปลชั่วคราว: ตัวอย่าง ขั้นตอนทีละขั้นตอน (ทั่วไป)

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

“ตามข้อตกลงของคู่กรณีซึ่งสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกย้ายไปยังงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นการชั่วคราวได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี และในกรณีที่มีการโอนดังกล่าวไปทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว สำหรับผู้ที่ตามกฎหมายสถานที่นั้นถูกเก็บรักษาไว้จนกว่าพนักงานจะกลับไปทำงาน

1. ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง (พนักงานหรือนายจ้าง) เสนอความคิดที่จะย้ายพนักงานไปทำงานอื่นชั่วคราว

ความคิดริเริ่มอาจเป็นคำพูด และคู่สัญญาในการเจรจาตกลงโอนย้ายชั่วคราว

แนวคิดของการแปลชั่วคราวอาจมีรูปแบบเป็นลายลักษณ์อักษร แต่ไม่จำเป็น

1.1. หากตัวพนักงานเองมีความคิดริเริ่มในการย้ายชั่วคราวไปยังงานอื่น เขาสามารถเขียนใบสมัครเพื่อย้ายชั่วคราวไปยังงานอื่น (ตำแหน่ง) ได้ ใบสมัครลูกจ้างได้รับการจดทะเบียนในลักษณะที่นายจ้างกำหนด เช่น ในทะเบียนคำขอของพนักงาน

1.2. หากนายจ้างมีความคิดริเริ่มที่จะย้ายลูกจ้างชั่วคราวไปยังงานอื่น เขาสามารถยื่นข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้กับลูกจ้างในการย้ายชั่วคราวไปยังงานอื่น (ตำแหน่ง) ได้ ข้อเสนอนี้ทำขึ้นเป็นสองชุด ข้อเสนอจดทะเบียนในลักษณะที่นายจ้างกำหนด เช่น ในทะเบียนการแจ้งเตือนและข้อเสนอต่อลูกจ้าง หนึ่งฉบับจะมอบให้กับพนักงาน ในสำเนาที่สอง (สำเนาที่ยังคงอยู่กับนายจ้าง) ลูกจ้างเขียนว่าได้อ่านข้อเสนอแล้ว ได้รับสำเนาหนึ่งฉบับ ระบุวันที่ได้รับและลงนาม หากลูกจ้างยินยอมให้โอน เขาสามารถใส่ "บันทึกแสดงความยินยอม" ในข้อเสนอของนายจ้างหรือเขียนข้อความแสดงความยินยอมในการโอนได้ ใบสมัครลูกจ้างได้รับการจดทะเบียนในลักษณะที่นายจ้างกำหนด เช่น ในทะเบียนคำขอของพนักงาน

2. ทำความคุ้นเคยกับพนักงานของเขา รายละเอียดงาน (สำหรับตำแหน่งใหม่) การดำเนินการทางกฎหมายในท้องถิ่นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมด้านแรงงานใหม่ของเขา

ขั้นตอนการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่นไม่ได้กำหนดโดยรหัส ในทางปฏิบัติ มีตัวเลือกต่างๆ:

แผ่นงานทำความคุ้นเคยแนบมากับพระราชบัญญัติการกำกับดูแลในท้องถิ่นซึ่งพนักงานลงลายมือชื่อเพื่อยืนยันความคุ้นเคยและวันที่ของการทำความคุ้นเคย (เอกสารดังกล่าวถูกเย็บเข้าด้วยกันกับกฎหมายท้องถิ่น)

การเก็บบันทึกการทำความคุ้นเคยกับระเบียบข้อบังคับในท้องถิ่น ซึ่งพนักงานใส่ลายเซ็นเพื่อยืนยันความคุ้นเคย และระบุวันที่ทำความคุ้นเคย

ขั้นตอนบางอย่างสำหรับการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบในท้องถิ่นสามารถประดิษฐานอยู่ในการกระทำดังกล่าวได้ ค้นหาขั้นตอนของนายจ้างในการทำความคุ้นเคยกับระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่นก่อนที่คุณจะเริ่มทำความคุ้นเคยกับพนักงาน

3. การลงนามในข้อตกลงการโอนเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง (ตามสัญญาจ้างงาน) และหากมีเหตุ ให้ลงนามในข้อตกลงความรับผิดโดยสมบูรณ์

ข้อตกลงและสัญญาจัดทำขึ้นเป็นสองฉบับ (หนึ่งฉบับสำหรับแต่ละฝ่าย) เว้นแต่นายจ้างจะได้รับสำเนาจำนวนมากขึ้น

4. การลงทะเบียนข้อตกลงการโอนและข้อตกลงความรับผิดโดยสมบูรณ์ในลักษณะที่นายจ้างกำหนด ตัวอย่างเช่น ข้อตกลงสามารถลงทะเบียนในการลงทะเบียนข้อตกลงสำหรับสัญญาจ้างงานกับพนักงาน และข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมด - ในการลงทะเบียนข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมดกับพนักงาน

5. มอบสำเนาสัญญาการโอนให้กับพนักงาน

ใบเสร็จรับเงินโดยลูกจ้างของสำเนาข้อตกลงควรได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาของข้อตกลงที่เหลือสำหรับการจัดเก็บกับนายจ้าง เราแนะนำให้ใส่วลี "ฉันได้รับสำเนาของข้อตกลง" ก่อนลายเซ็น

หากมีการลงนามในข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมดกับพนักงานแล้วสำเนาหนึ่งฉบับก็จะถูกโอนไปยังพนักงานด้วย

6. การออกคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการโอนพนักงานไปยังงานอื่น

7. การลงทะเบียนคำสั่งนี้ (คำสั่ง)ในลักษณะที่นายจ้างกำหนด เช่น ในทะเบียนคำสั่ง (คำสั่ง)

8. ทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของพนักงานกับลายเซ็น

หมายเหตุ

* ข้อมูลเกี่ยวกับการโอนชั่วคราวไม่ได้ป้อนในสมุดงานของพนักงาน ดังนั้นจึงขอแนะนำให้แก้ไขปัญหากับพนักงานในการออกสำเนาคำสั่งโอนชั่วคราวซึ่งได้รับการรับรองอย่างถูกต้องเพื่อให้พนักงานสามารถยืนยันได้ในอนาคตหากจำเป็นว่าเขาทำงานนี้

** ในทางปฏิบัติปัญหาการป้อนข้อมูลการโอนเข้าบัตรส่วนบุคคลเป็นการชั่วคราวยังคงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่

*** เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราว อาจมีคำสั่งให้สิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราวได้

• หนังสือ

บางครั้งพนักงานต้องถูกย้ายไปทำงานอื่นชั่วขณะหนึ่ง ความต้องการดังกล่าวอาจเกิดจากหลายสาเหตุ เช่น ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ ความต้องการในการผลิต ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกอย่างจะง่ายนักกับขั้นตอนการถ่ายโอน ตัวอย่างเช่น บางคนสับสนในการโอนกับการโอน และไม่ดำเนินการอย่างถูกต้องหรือจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าเมื่อโอนไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับกรณีที่สามารถทำการโอนย้ายชั่วคราวได้ วิธีแยกแยะพวกเขาจากการโอน จำนวนเงินที่ต้องจ่ายสำหรับงานของพนักงานที่ย้ายชั่วคราวและวิธีการจัดทำเอกสารทั้งหมดนี้หลังจากอ่านบทความแล้ว

แทนที่จะเป็นคำนำ

ตาม ศิลปะ. 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการโอนเป็นที่เข้าใจว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานด้านแรงงานของลูกจ้างและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงานในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดียวกันตลอดจนการโอนไปทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับ นายจ้าง.

โปรดทราบว่าการเปลี่ยนแปลงในหน่วยโครงสร้างจะถือเป็นการโอนเฉพาะในกรณีที่ชื่อได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้าง (เช่น ในรูปแบบของวลี "พนักงานได้รับการยอมรับให้ดำรงตำแหน่งนักบัญชีในแผนกการเงินและเศรษฐกิจ ”).

ตั้งแต่วันนี้ เรากำลังพิจารณาการโอนย้ายชั่วคราว เป็นที่น่าสังเกตว่าสามารถดำเนินการได้ทั้งโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานและไม่อนุญาต

โอนชั่วคราวด้วยความยินยอมของพนักงาน

การโอนชั่วคราวต้องมีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างเสนอตำแหน่งว่างให้ลูกจ้างก่อนหรือตำแหน่งที่ต้องเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน จากนั้น เมื่อตกลงกันได้ จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในการโอนชั่วคราวไปยังงาน ตำแหน่งอื่น หรือหน่วยโครงสร้างอื่น

ก่อนอื่นเรามาพูดถึงช่วงเวลาของการโอนกันก่อน การย้ายงานชั่วคราวไปยังงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นไปได้เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี และในกรณีที่มีการดำเนินการโอนดังกล่าวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายให้คงงานของตนไว้จนกว่า พนักงานคนนี้กลับไปทำงาน

เราทราบว่าเนื่องจาก ส่วนที่ 4 ศิลปะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้โอนและย้ายพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ นั่นคือหากไม่มีข้อห้ามทางการแพทย์และพนักงานตกลงก็สามารถย้ายไปทำงานชั่วคราวได้แม้ในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย

ในการสรุปข้อตกลงการโอน ให้กำหนดพื้นฐานสำหรับการโอน ระยะเวลา หน้าที่ใหม่ของพนักงาน ตลอดจนเงื่อนไขอื่นๆ ที่แตกต่างจากที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง

แยกกันพูดถึงถ้อยคำของระยะเวลาการแปล หากมีการโยกย้ายชั่วคราวไปยังตำแหน่งที่ว่าง คุณสามารถกำหนดวันที่สิ้นสุดของการย้ายได้โดยเฉพาะ และหากต้องการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว เป็นการดีกว่าที่จะระบุเงื่อนไขที่พนักงานจะกลับไปทำงาน ที่ทำงานเนื่องจากพนักงานที่ขาดงานอาจกลับไปทำงานในภายหลังได้ (เช่น เมื่อขยายวันหยุดหรือลาป่วย) สำหรับกรณีหลัง ถ้อยคำอาจเป็นดังนี้: "ข้อตกลงเพิ่มเติมนี้มีผลจนถึงวันที่กลับไปทำงานจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ Gulkina E.D"

ตามข้อตกลงที่ลงนามโดยคู่สัญญา คำสั่งโอนจะออกในรูปแบบรวม T-5 1] (T-5a) สิ่งสำคัญคือต้องระบุในบรรทัด "ประเภทการโอน" ว่าการโอนเป็นการชั่วคราว ด้วยคำสั่งดังกล่าว พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น

ขั้นตอนต่อไปในการโอนย้ายชั่วคราวคือการทำรายการในส่วนนี้ บัตรส่วนบุคคล III "การจ้างงานและการโอนไปยังงานอื่น" (f. T-2 หรือ T-2 GS (MS))

แต่ไม่มีการป้อนการโอนชั่วคราวในสมุดงาน กฎนี้ถูกกำหนดขึ้นแล้ว ส่วนที่ 4 ศิลปะ 66 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและ ข้อ 4 ของกฎการเก็บรักษาและการจัดเก็บสมุดงานตามที่มีการป้อนเฉพาะการโอนถาวรเท่านั้นในสมุดงาน

บันทึก

หากพนักงานถูกย้ายไปทำงานหรือตำแหน่งอื่น เขาต้องคุ้นเคยกับรายละเอียดงานและระเบียบข้อบังคับอื่นๆ ในท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของงานนี้ นอกจากนี้ คุณอาจต้องดำเนินการบรรยายสรุปด้านความปลอดภัยหรือสรุปข้อตกลงความรับผิด

โปรดทราบว่านายจ้างควรควบคุมการสิ้นสุดของการโอนชั่วคราว เนื่องจากเนื่องจาก ส่วนที่ 1 ศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานก่อนหน้านี้ไม่ได้มอบให้กับพนักงาน แต่เขาไม่ต้องการข้อกำหนดและยังคงทำงานต่อไปเงื่อนไขเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะกลายเป็นโมฆะและการโอนถือเป็นถาวร. ในเรื่องนี้ คำถามที่เกิดขึ้น: จำเป็นต้องทำให้ข้อกำหนดของงานก่อนหน้านี้เป็นทางการหรือไม่? กฎหมายแรงงานไม่มีข้อกำหนดสำหรับการดำเนินการส่งคืนพนักงาน ในระหว่างนี้ เราแนะนำให้ทำเช่นนั้น โดยปกติสำหรับสิ่งนี้จะออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อยุติการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งชั่วคราวและกลับสู่การปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งหลัก เขาอาจจะมีลักษณะเช่นนี้

สถาบันปกครองตนเองของรัฐแห่งภูมิภาค Arkhangelsk

“ศูนย์ฝึกกีฬา”

Arkhangelsk

เนื่องจากหมดเวลาโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่กรณี

ฉันสั่ง:

1. Pshenitsyna Olga Viktorovna ซึ่งชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่กรณีลงวันที่ 04.04.2014 หมายเลข 2 ดำรงตำแหน่งรองหัวหน้าแผนกการจัดหาทีมกีฬาเริ่มทำงานภายใต้สัญญาจ้างฉบับที่ 10-06 ลงวันที่ 12.06 พ.ศ. 2553 เป็นหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายจัดหาทีมกีฬาตั้งแต่วันที่ 21 สิงหาคม พ.ศ. 2557

2. ฝ่ายบัญชีจะจ่ายค่าจ้างให้กับ O. V. Pshenitsyna ตามรายชื่อเจ้าหน้าที่ในฐานะหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญของแผนกในการจัดหาทีมกีฬา

ผู้อำนวยการ ซีเรียล I.I. Zlakov

ทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง Pshenitsyn, 20.08.2014

อาจเกิดขึ้นได้ว่าพนักงานหลักลาออกหรือตำแหน่งที่ว่างชั่วคราวนั้นว่างอย่างสมบูรณ์และผู้บริหารขององค์กรและพนักงานชั่วคราวเองไม่รังเกียจที่จะทำการย้ายชั่วคราวอย่างถาวร ในกรณีนี้ จำเป็นต้องสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมอีกฉบับหนึ่ง โดยระบุว่าการโอนชั่วคราวที่ทำขึ้นภายใต้ข้อตกลงจากวันดังกล่าวและวันที่ดังกล่าวถือเป็นการถาวร บนพื้นฐานของข้อตกลงที่ลงนามโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจำเป็นต้องออกคำสั่งในรูปแบบใด ๆ ซึ่งได้รับการแก้ไขด้วยว่าเงื่อนไขตามเงื่อนไขการโอนกลายเป็นโมฆะ

โปรดทราบว่าในสถานการณ์นี้มีความแตกต่างกันนิดหน่อย เมื่อเปลี่ยนการโอนชั่วคราวเป็นการถาวร จำเป็นต้องทำรายการในสมุดงาน นอกจากนี้ วันที่โอนจะเป็นวันแรกของการโอนชั่วคราว

ตัวอย่าง

เมื่อวันที่ 3 กุมภาพันธ์ 2014 พนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายได้ย้ายไปดำรงตำแหน่งหัวหน้าแผนกบำรุงรักษาถนนเป็นเวลาหกเดือน หลังจากช่วงเวลานี้คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้ลงนามในข้อตกลงว่าการโอนถือเป็นการถาวร จะทำรายการในสมุดงานได้อย่างไร?

№ บันทึก	วันที่			ข้อมูลการจ้างงาน โอนไปประจำการอื่น คุณสมบัติ การเลิกจ้าง (พร้อมเหตุผลและลิงค์บทความ วรรคของกฎหมาย)	ชื่อวันที่และหมายเลขของเอกสารตามที่ทำรายการ
	ตัวเลข	เดือน	ปี
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
				สถาบันงบประมาณของรัฐ
				ภูมิภาควลาดิเมียร์ "การจัดการ
				ทางหลวง"
8	09	12	2012	รับเป็นหัวหน้า	สั่งซื้อสินค้า ลงวันที่ 09.12.2012
				ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง	№ 22
9	03	02	2014	เลื่อนขั้นเป็นหัวหน้า	สั่งซื้อวันที่ 03.02.2014
				ฝ่ายรับ	№ 16*
				สำหรับการซ่อมแซมและบำรุงรักษา	คำสั่งลงวันที่ 28.07.2014
				ทางหลวง	№ 47**

*
คำสั่งโอนชั่วคราว

**
คำสั่งให้ยกเลิกบทบัญญัติเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอน

โปรดทราบว่าหากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานตามสัญญาจ้างงาน กล่าวคือ ต้องการทำงานต่อไปตามคำสั่งย้ายชั่วคราว นายจ้างมีสิทธิใช้มาตรการทางวินัยกับเขา: หมายเหตุ ตำหนิ เลิกจ้าง ด้วยเหตุผลที่เหมาะสม เช่น การขาดงาน - หน้า "ก" วรรค 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

โอนชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

ตามที่เราเข้าใจแล้ว ตามกฎทั่วไปแล้ว การโอนชั่วคราวและการโอนแบบถาวร ดำเนินการตามข้อตกลงของคู่สัญญาในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานมีข้อยกเว้นในบางกรณี ดังนั้น ลูกจ้างสามารถโอนได้โดยไม่ต้องยินยอมให้ทำงานตามสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกัน เพื่อป้องกันหรือขจัดผลที่ตามมาของ:

• ภัยธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น
• อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมหรืออุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม
• ไฟไหม้, น้ำท่วม, ความอดอยาก, แผ่นดินไหว, โรคระบาดหรือโรคระบาด;
• กรณีพิเศษใดๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

ระยะเวลาการโอนลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจะไม่เกินหนึ่งเดือน

การโอนลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมให้ทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันนั้นสามารถทำได้ในกรณีต่อไปนี้:

• เวลาหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือองค์กร)
• ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน
• ทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

อย่างไรก็ตาม ควรพิจารณาว่าสำหรับการโอนย้ายในกรณีเหล่านี้ ทั้งแบบธรรมดาและความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวนั้นต้องเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ข้างต้น

Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียใน พระราชกฤษฎีกาที่ 2 ตั้งข้อสังเกตว่าหากเมื่อต้องย้ายไปทำงานอื่นในกรณีหยุดทำงานจำเป็น
เพื่อป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานชั่วคราวที่ขาดงานชั่วคราว ลูกจ้างจะต้องทำงานที่มีคุณวุฒิต่ำกว่าจึงโอนได้ ส่วนที่ 3 ศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้จำกัดจำนวนการย้ายพนักงานดังกล่าวในระหว่างปีปฏิทิน เนื่องจากในกรณีเหล่านี้มีการทำงานที่ไม่คาดฝันและเร่งด่วน แต่ถ้าเนื่องจากสถานการณ์ฉุกเฉิน จำเป็นต้องโอนพนักงานเป็นระยะเวลามากกว่าหนึ่งเดือน การโอนจะยังคงทำได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น

เราเน้นย้ำ: หากนายจ้างไม่สามารถพิสูจน์การมีอยู่ของสถานการณ์ที่กฎหมายเชื่อมโยงกับความเป็นไปได้ของการโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง การโอนดังกล่าวจะถือว่าผิดกฎหมาย ( ข้อ 17 ของมติที่ 2 ). ดังนั้น ต. ตั้งแต่ปี 2542 ทำงานเป็นศัลยแพทย์หัวใจและหลอดเลือดที่โรงพยาบาลภูมิภาคปัสคอฟ ตามคำสั่งของหัวหน้าแพทย์ เขาถูกย้ายชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากคลินิกของโรงพยาบาลภูมิภาคไปยังตำแหน่งศัลยแพทย์หัวใจและหลอดเลือด โดยอ้างว่าจำเป็นต้องกรอกตำแหน่งที่ว่างและเพื่อป้องกันภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของ ประชากร. เมื่อพิจารณาถึงการตัดสินใจของนายจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย ต. ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ที่โพลีคลินิก ซึ่งเขาต้องได้รับโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิ ศาลพิพากษาว่าผิดกฎหมายทั้งคำสั่งวินัยและคำสั่งโอนชั่วคราว สถาบันดูแลสุขภาพงบประมาณของรัฐไม่ได้ให้หลักฐานการมีอยู่ของสถานการณ์ฉุกเฉินที่จำเป็นต้องโอนย้ายพนักงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาให้ทำงานโดยไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง การโอนเกิดขึ้นโดยอ้างว่ามีความจำเป็นในการปฏิบัติงานโดยไม่มีกรณีพิเศษที่บ่งชี้ความต้องการที่แท้จริงสำหรับการโอนดังกล่าว ดังนั้นการโอนที่ระบุจึงผิดกฎหมาย (อุทธรณ์คำพิพากษาศาลภูมิภาคปัสคอฟ ลงวันที่ 2 ตุลาคม 2555 คดีหมายเลข 33‑1580).

บันทึก

การปฏิเสธที่จะทำงานระหว่างการแปลในกรณีฉุกเฉินที่กระทำตามกฎหมายถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานและการขาดงาน - ขาดงาน ( ข้อ 19 ของมติที่ 2 ). ในขณะเดียวกันก็ควรคำนึงว่าเนื่องจาก พาร์ 5 ชั่วโมง 1 อาร์ท 219, ตอนที่ 7 ศิลปะ 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานอาจไม่ถูกลงโทษทางวินัยในการปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงาน ยกเว้นกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด จนกว่าอันตรายดังกล่าวจะหมดไป หรือ จากการทำงานหนักและการทำงานที่มีอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีบรรทัดฐานที่ห้ามมิให้พนักงานใช้สิทธินี้แม้ว่าการปฏิบัติงานดังกล่าวจะเกิดจากการโอนย้ายด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ใน ศิลปะ. 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวด้วยเหตุผลข้างต้นนั้นสมเหตุสมผล

ต้องมีการโอนย้ายชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานด้วย ด้วยเหตุนี้ จึงมีการออกคำสั่งโอนเพื่อระบุสาเหตุ (ภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ฯลฯ) และแน่นอนว่าเป็นการดีกว่าที่จะสำรองคำสั่งดังกล่าวพร้อมเอกสารที่เกี่ยวข้อง มิฉะนั้น พนักงานอาจปฏิเสธที่จะโอน

แปลหรือย้ายถิ่นฐาน?

บางครั้งนายจ้างสับสนในการโอนชั่วคราวกับการโอน และแทนที่จะออกข้อตกลงและคำสั่งโอน จะออกคำสั่งโอน จำได้ว่าเนื่องจาก ส่วนที่ 3 ศิลปะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการย้ายจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังสถานที่ทำงานอื่น ไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในท้องที่เดียวกัน มอบหมายงานในกลไกหรือหน่วยงานอื่น หากไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่คู่สัญญากำหนด , ไม่ต้องการความยินยอมจากพนักงาน

ก่อนย้าย ให้ตรวจสอบเงื่อนไขของสัญญาจ้างอย่างละเอียดถี่ถ้วน - ไม่ว่าจะเป็นการระบุสถานที่ทำงาน หน่วยโครงสร้าง และหน้าที่การทำงานของพนักงานจะเปลี่ยนไปหรือไม่ มิฉะนั้นจะไม่สามารถหลีกเลี่ยงข้อพิพาทแรงงานได้ ดังนั้น G. ซึ่งทำงานใน State Unitary Enterprise ในฐานะนักบัญชีอาวุโส จึงถูกย้ายไปตำแหน่งนักบัญชี ป.ป.ช. เชื่อว่าตำแหน่งงานเหล่านี้มีหน้าที่คล้ายคลึงกัน เมื่อพิจารณาถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการสั่งโอนเป็นโมฆะ ศาลตั้งข้อสังเกต: เป็นไปตามคำสั่งของนายจ้างว่าที่จริงแล้วไม่มีการโอน แต่เป็นการโอนของ G. ไปยังตำแหน่งอื่นซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของพนักงาน การกระทำเหล่านี้ดำเนินการโดยไม่ได้รับความยินยอมจาก G. ดังนั้นคำสั่งให้ย้ายจึงผิดกฎหมาย ( อุทธรณ์คำพิพากษาศาลแขวงยาโรสลาฟล์ ลงวันที่ 25 เมษายน 2556 คดีหมายเลข 33-2536/2556).

ค่าตอบแทนการโอนชั่วคราว

เมื่อทำการโอนเงินโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง (กรณีที่ระบุไว้ใน ตอนที่ 2, 3 ศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ค่าตอบแทนเป็นไปตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยของงานก่อนหน้า นั่นคือหากค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับงานที่ทำนั้นต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยก่อนหน้าของเขา เขาจะได้รับเงินรายได้เฉลี่ยในอดีตซึ่งกำหนดในลักษณะที่กำหนด

ถ้าค่าตอบแทนสำหรับงานใหม่เกินรายได้เฉลี่ยของพนักงาน เขาก็จะได้รับเงินเพิ่มเป็นเงินเดือนสำหรับงานใหม่ ดังนั้นศาลจึงพอใจการเรียกร้องค่าชดเชยการชดเชยค่าจ้างที่หายไป: ในช่วงเวลาของการย้ายไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราวโจทก์ได้ปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานในตำแหน่งที่สูงขึ้นดังนั้นความแตกต่างของค่าจ้างอาจมีการเรียกคืนใน ความโปรดปรานของเขา ( คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 25 กันยายน 2556 คดีหมายเลข 33‑8092).

เมื่อการโอนย้ายชั่วคราวดำเนินการโดยข้อตกลงของคู่สัญญา ค่าตอบแทนจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา อย่างไรก็ตาม โดยปกติเมื่อโอนพนักงาน เงินเดือนของตำแหน่งใหม่จะถูกกำหนด หากเขาถูกย้ายไปทำงานที่มีคุณสมบัติน้อยกว่าคู่สัญญาอาจตกลงที่จะรักษาเงินเดือนเดิมหรือกำหนดการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับเงินเดือนก่อนหน้า

ย้ายชั่วคราวด้วยเหตุผลทางการแพทย์

ตามที่เราพบ การโอนชั่วคราวจะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานหรือไม่ก็ตาม อย่างไรก็ตาม ตาม ศิลปะ. 73 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายลูกจ้างไปยังงานอื่น (ตำแหน่ง) ถ้าเขาต้องการตามรายงานทางการแพทย์ นอกจากนี้งานอื่น ๆ ไม่ควรถูกห้ามกับพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

บันทึก

รายงานทางการแพทย์จะออกในลักษณะที่กำหนดโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 2 พฤษภาคม 2555 ฉบับที่ 441 "ในการอนุมัติขั้นตอนการออกใบรับรองและรายงานทางการแพทย์โดยองค์กรทางการแพทย์" ใบรับรองความสามารถชั่วคราวในการทำงานไม่ถือเป็นใบรับรองแพทย์

เมื่อได้รับความเห็นทางการแพทย์จากพนักงาน อันดับแรก คุณต้องใส่ใจกับระยะเวลาการโอนที่ระบุในใบรับรอง เนื่องจากการดำเนินการเพิ่มเติมของนายจ้างขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

หากพบว่าลูกจ้างย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวเป็นเวลาไม่เกินสี่เดือน นายจ้างต้องเสนองานอื่นที่เหมาะสมกับสุขภาพ ในกรณีที่ไม่มีหรือปฏิเสธลูกจ้างนายจ้างจำเป็นต้องถอดเขาออกจากงานโดยต้องรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ไว้ตลอดระยะเวลาที่ระบุไว้ในรายงานทางการแพทย์ ในการทำเช่นนี้นายจ้างจะออกคำสั่งในรูปแบบใด ๆ คำสั่งควรระบุระยะเวลาที่พนักงานถูกระงับหากยังไม่ได้ระบุระยะเวลาเมื่อเข้าทำงานควรมีการออกคำสั่งในการรับเข้าทำงานของพนักงาน

ตามรายงานทางการแพทย์ หากลูกจ้างจำเป็นต้องย้ายงานชั่วคราวไปทำอย่างอื่นเป็นระยะเวลานานกว่าสี่เดือนหรือต้องย้ายถาวร ถ้าปฏิเสธการโอนหรือถ้านายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสมก็ให้จ้าง สัญญาสิ้นสุดลงโดย น. 8 ชม. 1 น. 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสม . เมื่อเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ พนักงานจะได้รับเงินชดเชยเป็นรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ ( ส่วนที่ 3 ศิลปะ 178 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย).

บันทึก

ตาม ศิลปะ. 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสตรีมีครรภ์ตามรายงานทางการแพทย์และเมื่อสมัคร จะถูกโอนไปยังงานอื่นที่ไม่รวมผลกระทบของปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์ ในขณะที่ยังคงรักษารายได้เฉลี่ยจากงานก่อนหน้านี้ จนกว่าจะมีการจัดหางานอื่นให้หญิงมีครรภ์ต้องได้รับการปล่อยตัวจากการทำงานโดยเก็บรายได้เฉลี่ยไว้สำหรับวันทำงานที่ขาดไปทั้งหมดอันเป็นผลให้นายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่าย มีการรับประกันที่คล้ายกันสำหรับผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง

ย้ายนักกีฬาชั่วคราว

นี่เป็นการโอนชั่วคราวประเภทพิเศษ - สามารถดำเนินการกับนายจ้างรายอื่นได้ ใช่ ขึ้นอยู่กับ ศิลปะ. 348.4 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่นายจ้างไม่สามารถรับรองการมีส่วนร่วมของนักกีฬาในการแข่งขันกีฬาได้ โดยข้อตกลงระหว่างนายจ้าง อนุญาตให้โอนนักกีฬาชั่วคราวด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังนายจ้างรายอื่นเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี ในเวลาเดียวกันนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานชั่วคราวได้ทำสัญญาจ้างงานกับนักกีฬาตามข้อกำหนด ศิลปะ. 348.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

สำหรับระยะเวลาการถ่ายโอนนักกีฬาไปยังนายจ้างรายอื่นชั่วคราวสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้เดิมจะถูกระงับ แต่ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้จะไม่ถูกขัดจังหวะ

บันทึก

หากนักกีฬาในระหว่างระยะเวลาของการย้ายชั่วคราวไปยังนายจ้างรายอื่นต้องการทำงานนอกเวลาต้องได้รับอนุญาตสำหรับการทำงานดังกล่าวทั้งจากนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานชั่วคราวและจากนายจ้างที่ทำสัญญาจ้างด้วย ( ตอนที่ 2ศิลปะ. 348.7 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย).

ในกรณีที่สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงก่อนกำหนดในช่วงเวลาการถ่ายโอนนักกีฬาไปยังนายจ้างรายอื่นด้วยเหตุผลใดก็ตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างที่สรุปในขั้นต้นจะมีผลสมบูรณ์จาก วันทำการถัดไปหลังจากวันตามปฏิทินที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงในระยะเวลาการโอนชั่วคราว

หากหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราวไปยังนายจ้างรายอื่นแล้ว นักกีฬายังคงทำงานให้กับนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานชั่วคราวและไม่ใช่นักกีฬา หรือนายจ้างในสถานที่ทำงานชั่วคราว หรือนายจ้างที่ เดิมมีการสรุปสัญญาจ้างงาน ต้องมีการบอกเลิกสัญญาจ้างที่สรุปไว้สำหรับระยะเวลาการโอนชั่วคราว และการต่ออายุสัญญาจ้างที่สรุปไว้เดิมแล้วสัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลง และสัญญาจ้างงานจะมีผลสมบูรณ์สำหรับระยะเวลาการโอนชั่วคราว ขยายออกไปตามระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาและในกรณีที่ไม่มีข้อตกลงดังกล่าว - เป็นระยะเวลาไม่แน่นอน

ในที่สุด

อย่างที่คุณเห็น การแปลชั่วคราวนั้นมีมากมายหลายแบบ และแต่ละฉบับก็มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง มาสรุปประเด็นหลักกัน ประการแรก การถ่ายโอนชั่วคราวจะดำเนินการภายในองค์กรเท่านั้น (ยกเว้นนักกีฬา) ประการที่สอง การโอนดังกล่าวดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน แต่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดข้อยกเว้นไว้: นายจ้างสามารถโอนย้ายชั่วคราวได้นานถึงหนึ่งเดือนในกรณีที่มีการป้องกันเหตุฉุกเฉินและภัยพิบัติหรือขจัดผลที่ตามมา และประการที่สาม ค่าตอบแทนของคนงานที่โอนย้ายชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมต้องไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้านี้

อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 01/05/2004 ฉบับที่  1 "ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีสำหรับแรงงานและการชำระเงิน"

ในบทความนี้เราจะมาบอกวิธีการจัดให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลย้ายพนักงานไปทำงานอื่น ให้เราพิจารณารายละเอียดเกี่ยวกับการโอนประเภทต่อไปนี้: ชั่วคราวและถาวร ตามความคิดริเริ่มของพนักงานและตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ด้วยความยินยอมของพนักงานและโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา นอกจากนี้เรายังจะให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับขั้นตอนการย้ายลูกจ้างไปทำงานที่อื่นร่วมกับนายจ้างด้วย

กติกาการย้ายไปทำงานอื่น

กฎทั่วไป

พี ย้ายไปทำงานอื่น - เป็นการเปลี่ยนแปลงถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานของลูกจ้างหรือหน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงานอยู่ (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้าง) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมตลอดจนโอนย้ายไปที่ ทำงานในพื้นที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การโอนอาจเป็นแบบชั่วคราวและถาวรตามความคิดริเริ่มของพนักงานและตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างและไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

บันทึก

ในกรณีนี้ แผนกโครงสร้างควรเข้าใจว่าเป็นสาขา สำนักงานตัวแทน ตลอดจนแผนก เวิร์กช็อป ส่วนต่างๆ ฯลฯ (คำวินิจฉัยของศาลฎีกาข้อ 16 ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2)

โปรดทราบว่าการถ่ายโอนไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อยกเว้นคือบางกรณีของการโอนชั่วคราว ซึ่งเราจะให้ความสำคัญเป็นพิเศษด้านล่าง ในกรณีนี้ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะต้องสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบว่าไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการย้ายเขาจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังสถานที่ทำงานอื่น ไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกัน เพื่อมอบหมายงานให้กับกลไกหรือหน่วยงานอื่น หากไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใน เงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา

ในทุกกรณีห้ามมิให้ย้ายและย้ายพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

นอกจากนี้ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานหรือด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรก็สามารถดำเนินการได้

โปรดทราบ: หากการโยกย้ายไปยังงานอื่นถือว่าผิดกฎหมาย พนักงานต้องได้รับการคืนสถานะที่สถานที่ทำกิจกรรมก่อนหน้านี้ ในเวลาเดียวกัน หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการได้ตัดสินใจจ่ายเงินส่วนต่างของรายได้ให้กับบุคคลดังกล่าวตลอดระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า นอกจากนี้ศาลมีสิทธิ์ตามคำขอของพนักงานในการตัดสินใจเกี่ยวกับการกู้คืนจากนายจ้างของค่าชดเชยทางการเงินสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการกระทำเหล่านี้ (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ ในกรณีที่นายจ้างในการดำเนินการตัดสินใจคืนสถานะพนักงานในงานก่อนหน้านี้ล่าช้า หน่วยงานที่ทำการตัดสินใจจะกำหนดการจ่ายเงินส่วนต่างของรายได้ให้กับพลเมืองนี้ตลอดเวลา ของความล่าช้า (มาตรา 396 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การแปลแบบถาวร

ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรในหน้าที่การทำงานของพนักงานหรือหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้าง) (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

พนักงานทุกคนสามารถขอโอนได้ (ดูตัวอย่างที่ 1)

ในการดำเนินการโอนให้ใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-5 หรือแบบฟอร์มหมายเลข T-5a (ดูตัวอย่างที่ 3) ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 01/05/2004 หมายเลข 1 "บน การอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีสำหรับแรงงานและการจ่ายเงิน" (ต่อไปนี้ - พระราชกฤษฎีกาหมายเลข 1)

ตามคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปงานอื่นจะมีการทำเครื่องหมายในส่วน "การจ้างงานการโอนไปยังงานอื่น" ในบัตรประจำตัวของพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-2 หรือหมายเลข T-2GS (MS)) (ดู ตัวอย่างที่ 4) และใบแจ้งหนี้ด้านหน้า (แบบฟอร์มหมายเลข T-54 หรือหมายเลข T-54a)

• ถึงผู้ซึ่ง: [ป้องกันอีเมล]เว็บไซต์
• เรื่อง:ปรึกษาฟรี

เมื่อออกคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปงานอื่น (แบบฟอร์มหมายเลข T-5 ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 05 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 ในการอนุมัติเอกสารทางบัญชีหลักแบบรวมศูนย์ สำหรับการบัญชีสำหรับแรงงานและการจ่ายเงิน") เจ้าหน้าที่บุคคลมักมีคำถาม: "ควรระบุเอกสารใดในบรรทัด "เหตุผล: เปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างจาก .... "? รายละเอียดของสัญญาจ้างเองหรือรายละเอียดของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง?

• โอลก้า มักซิโมว่า
• หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Burevestnik LLC, Nizhny Novgorod

ตอบโดย Vladimir Pirogov ทนายความของ Nikline LLC:

ในบรรทัด "พื้นฐาน: เปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างจาก ... " ควรระบุรายละเอียดของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน มาอธิบายจุดยืนของเรากัน

สอดคล้องกับศิลปะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโอนไปยังงานอื่น - การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากมีการระบุหน่วยโครงสร้างในสัญญาจ้าง) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมตลอดจนย้ายไปทำงานที่อื่นกับนายจ้าง และสถานที่ทำงานและการทำงานด้านแรงงานของพนักงานเป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้าง (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาซึ่งรวมถึงการโอนไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้นซึ่งสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

ดังนั้น พื้นฐานในการออกคำสั่งโอนจะเป็นการแก้ไขสัญญาจ้างที่ลงนามโดยทั้งสองฝ่าย กล่าวคือ ข้อตกลงเพิ่มเติม

และตามคำแนะนำในการสมัครและกรอกแบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีสำหรับแรงงานและการจ่ายเงินหากไม่ได้ทำสัญญาจ้างกับพนักงาน (พนักงานได้รับการว่าจ้างก่อน 10/06/2535) และของเขา การจ้างงานออกตามคำสั่งโดยกรอกแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-5 บรรทัด "พื้นฐาน" ระบุเอกสารเฉพาะบนพื้นฐานของการย้ายพนักงานไปยังงานอื่น (ใบสมัครรายงานทางการแพทย์บันทึก ฯลฯ ) และข้อกำหนด "การเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้างงาน" ไม่ได้รับการกรอก

สอดคล้องกับศิลปะ 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อมูลเกี่ยวกับการถ่ายโอนไปยังงานถาวรอื่นถูกป้อนในสมุดงานของพนักงาน (ดูตัวอย่างที่ 5) ในเวลาเดียวกันบันทึกการโอนจะถูกวาดขึ้นไม่เกินหนึ่งสัปดาห์ตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) ของนายจ้าง (ข้อ 10 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงานการเตรียมแบบฟอร์มสมุดงานและการจัดหานายจ้างด้วย ซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 225 ลงวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2546 ต่อไปนี้ - พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 225)

โอนชั่วคราว

ในกรณีนี้ เราจะพูดถึงการเปลี่ยนแปลงชั่วคราวในหน้าที่การทำงานของลูกจ้างหรือหน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้าง) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไป (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน การโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นถูกควบคุมโดย Art 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นตามข้อตกลงของคู่กรณีซึ่งสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรแล้ว ลูกจ้างสามารถถูกโอนย้ายไปยังงานอื่นกับนายจ้างรายเดียวกันเป็นการชั่วคราวได้ไม่เกินหนึ่งปี

โปรดทราบ: หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนพนักงานไม่ได้รับงานก่อนหน้านี้และไม่ต้องการข้อกำหนดและยังคงทำงานต่อไปเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะกลายเป็นโมฆะและ การโอนถือเป็นการถาวร

เมื่อมีการโอนดังกล่าวเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายแล้วสถานที่ทำงานจะถูกเก็บรักษาไว้จะมีผลบังคับจนกว่าพนักงานจะกลับไปทำงาน

ขั้นตอนสำหรับการโอนชั่วคราวนั้นคล้ายกับขั้นตอนสำหรับการโอนถาวร ข้อยกเว้นคือในระหว่างการโอนชั่วคราวจะไม่มีการทำรายการในสมุดงานของพนักงาน

การแปลกลายเป็นข้อบังคับเมื่อใด

การโอนที่ริเริ่มโดยพนักงาน

ในบางกรณี ลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องให้นายจ้างย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราว

ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของเขา นายจ้างจำเป็นต้องจัดหางานอื่นให้กับลูกจ้างในขณะที่อันตรายนั้นหมดไป (มาตรา 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

สตรีมีครรภ์และมารดาที่ให้นมบุตรไม่สามารถทำงานต่อไปนี้ได้:

ในกรณีนี้ สตรีมีครรภ์ตามรายงานทางการแพทย์และเมื่อสมัคร จะถูกย้ายไปยังงานอื่นที่ไม่รวมผลกระทบของปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์ ในขณะที่ยังคงรายได้เฉลี่ยจากงานก่อนหน้านี้ จนกว่าหญิงตั้งครรภ์จะได้รับตำแหน่งอื่น เธอต้องได้รับการปล่อยตัวจากการทำงานโดยรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับวันที่พลาดไปทั้งหมดอันเป็นผลมาจากสิ่งนี้ ในขณะเดียวกันผู้หญิงที่มีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่งหากไม่สามารถทำงานก่อนหน้านี้ได้พวกเขาจะถูกโอนไปยังงานอื่นที่มีค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยที่ กิจกรรมก่อนหน้าจนกว่าเด็กจะอายุครบหนึ่งปีครึ่ง (มาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีไม่สามารถทำงานหมุนเวียนกันได้ (มาตรา 298 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โอนตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

ในบางกรณี กฎหมายแรงงานอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานได้ก็ต่อเมื่อไม่สามารถโอนพวกเขาไปยังงานอื่นที่มีให้นายจ้าง ซึ่งพลเมืองสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขาด้วย เรากำลังพูดถึงตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน และตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่ได้ค่าตอบแทนต่ำกว่า ในกรณีนี้ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง โปรดทราบว่านายจ้างจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในพื้นที่อื่นเฉพาะในกรณีที่มีข้อตกลงร่วมกัน ข้อตกลง สัญญาแรงงาน (มาตรา 81, 83 และ 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานในกรณีต่อไปนี้:

• ลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร, ผู้ประกอบการแต่ละราย (ข้อ 2, มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานที่มีตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอได้รับการยืนยันโดยผลการรับรอง (ข้อ 3 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การคืนสถานะการทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของผู้ตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล (ข้อ 2 มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ยกเว้นความเป็นไปได้ที่พนักงานจะปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้าง (ข้อ 8 มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• หมดอายุ พักงานเกินสองเดือน หรือถูกลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิในการจัดการ ยานพาหนะ, สิทธิในการแบกรับอาวุธ, สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายหากสิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงาน (ข้อ 9 มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การยุติการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ดำเนินการนั้นต้องการการเข้าถึงดังกล่าว (ข้อ 10 มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การละเมิดกฎที่กำหนดโดยกฎหมายสำหรับการทำสัญญาจ้างงานหากการละเมิดนี้ไม่ได้เกิดขึ้นจากความผิดของพนักงานและไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (ข้อ 11 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เรายังเตือนคุณว่าพนักงานที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์ ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างจำเป็นต้องย้ายไปทำงานอื่นที่เขามีซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับพลเมืองนี้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ในขณะเดียวกัน หากบุคคลที่ระบุต้องการย้ายชั่วคราวนานถึงสี่เดือน ปฏิเสธที่จะโอน หรือไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง นายจ้างต้องถอดลูกจ้างออกจากงานในช่วงเวลานี้โดยยังคงสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ไว้ ในกรณีนี้ในระหว่างช่วงพักงาน ลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าจ้าง ขณะเดียวกัน หากลูกจ้างจำเป็นต้องโอนย้ายชั่วคราวเกินสี่เดือนหรือโอนถาวร ถ้าปฏิเสธไม่โอน หรือถ้านายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสม สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตาม วรรค 8 ของส่วนแรกของมาตรา 77 รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามกฎแล้ว ในทุกกรณีข้างต้น นายจ้างจะส่งการแจ้งเตือนที่เหมาะสมหรือข้อเสนอให้ลูกจ้างย้ายลูกจ้างไปยังตำแหน่งงานว่างที่เขามีให้ลูกจ้าง (ดูตัวอย่างที่ 6)

ตามกฎแล้วความยินยอมหรือไม่เห็นด้วยกับพนักงานในการโอนจะถูกวาดขึ้นในเอกสารแยกต่างหากหรือกำหนดไว้ในข้อเสนอสำหรับการย้ายไปยังงานอื่น (ดูตัวอย่างที่ 7)

เราขอเตือนคุณว่าตามอาร์ท 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยฝ่ายต่างๆไม่สามารถบันทึกได้พวกเขาสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของ นายจ้าง เว้นแต่จะเปลี่ยนสภาพการทำงานของลูกจ้าง นอกจากนี้ หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานในสภาพใหม่ นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่เป็นลายลักษณ์อักษรให้เขา ขาดเรียน กล่าวว่างานหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในบางสถานการณ์ ลูกจ้างอาจถูกโยกย้ายโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกัน เพื่อป้องกันกรณีต่อไปนี้หรือขจัดผลที่ตามมา เรากำลังพูดถึงภัยธรรมชาติหรือภัยที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุในอุตสาหกรรม อุบัติเหตุในที่ทำงาน ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด ตลอดจนกรณีพิเศษใดๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ของมัน. .

การโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปยังงานอื่นยังได้รับอนุญาตในกรณีที่หยุดทำงานจำเป็นต้องป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวหากสถานการณ์เหล่านี้ เกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ข้างต้น ในเวลาเดียวกัน การถ่ายโอนไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่านั้นทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเองเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดทราบว่าสำหรับการโอนชั่วคราวที่ดำเนินการในกรณีพิเศษ ค่าตอบแทนจะเป็นไปตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ย ณ สถานที่ทำงานก่อนหน้า

บันทึก

เมื่อสมัครอาร์ท 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอนุญาตให้โอนลูกจ้างชั่วคราวไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา โปรดทราบว่าภาระหน้าที่ในการพิสูจน์การมีอยู่ของสถานการณ์ที่กฎหมายเชื่อมโยงกับความเป็นไปได้ของ การโอนขึ้นอยู่กับนายจ้าง (วรรค 17 ของคำตัดสินของศาลฎีกาลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2)

การโอนพนักงานยังเป็นไปได้ในช่วงระยะเวลาของการหยุดงานเนื่องจากการระงับกิจกรรมหรือการห้ามกิจกรรมชั่วคราวเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน ในเวลานี้นายจ้างสามารถย้ายพนักงานด้วยความยินยอมไปยังงานอื่นด้วยค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ย ณ สถานที่ทำกิจกรรมก่อนหน้า (มาตรา 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์).

โอนไปยังท้องที่อื่น

คำสั่งโอน

ในกรณีนี้นายจ้างส่งข้อเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานที่อื่น นอกจากนี้ความยินยอมหรือความขัดแย้งของพนักงานจะถูกร่างขึ้นในเอกสารแยกต่างหากหรือกำหนดไว้ในข้อเสนอการโอนเอง

ด้วยความยินยอมของพนักงานควรทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง ซึ่งทำได้ผ่านการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม ในการดำเนินการโอนจะใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-5 หรือแบบฟอร์มหมายเลข T-5a ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาหมายเลข 1 จากนั้นจะมีการทำเครื่องหมายในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-2 หรือหมายเลข T-2GS (MS)) และบัญชีส่วนตัว (แบบฟอร์มหมายเลข T-54 หรือหมายเลข T-54a)

บันทึก

อนุญาโตตุลาการในวรรค 16 ของคำตัดสินของ Plenum ของศาลฎีกาลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ตั้งข้อสังเกตว่า "ท้องที่อื่น" ควรเข้าใจว่าเป็นพื้นที่ที่ตั้งอยู่นอกขอบเขตการบริหารของข้อตกลงที่เกี่ยวข้อง

โปรดทราบว่าเมื่อพนักงานย้ายไปทำงานในท้องที่อื่น นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายดังต่อไปนี้ (มาตรา 169 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• สำหรับการย้ายถิ่นฐานของลูกจ้าง สมาชิกในครอบครัว และการขนส่งทรัพย์สิน (ยกเว้นกรณีที่นายจ้างจัดให้มีวิธีการขนส่งที่เหมาะสมแก่ลูกจ้าง)
• เพื่อไปตั้งรกรากในถิ่นที่อยู่ใหม่

จำนวนเงินที่ชำระคืนเฉพาะจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ในกรณีนี้การจ่ายค่าชดเชยให้กับพลเมืองที่เกี่ยวข้องกับการย้ายไปทำงานในท้องที่อื่นไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (ข้อ 3 ของข้อ 217 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) และภาษีสังคมแบบรวม (ย่อย 2 ของข้อ) 1 ของมาตรา 238 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) และยังสามารถนำมาพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายอื่น ๆ (ย่อย 5 วรรค 1 มาตรา 264 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) นักการเงินเห็นด้วยกับตำแหน่งนี้ด้วย (จดหมายของกระทรวงการคลังลงวันที่ 14 กรกฎาคม 2552 ฉบับที่ 03-03-06 / 2/140 และลงวันที่ 17 ธันวาคม 2551 ฉบับที่ 03-03-06 / 1/688) ในเวลาเดียวกันตามที่เจ้าหน้าที่ระบุจำนวนเงินที่องค์กรคืนให้กับคนทำงานบ้านจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและภาษีสังคมแบบรวมในลักษณะปกติ (จดหมายของกระทรวงการคลังลงวันที่ 13 กรกฎาคม 2552 ฉบับที่ 03-04 -06-01 / 165 และวันที่ 17 ธันวาคม 2551 ครั้งที่ 03-03-06/1/688)

พนักงานปฏิเสธที่จะโอน

การปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้างเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้าง (ข้อ 9 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ เช่นเดียวกับกรณีของการเลิกจ้างตามปกติ แบบฟอร์มหมายเลข T-8 (หรือแบบฟอร์มหมายเลข T-8a) ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยมติที่ 1 จะใช้เพื่อทำให้การเลิกจ้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานเป็นทางการ (ดูตัวอย่าง 8)

ในวันที่เลิกจ้างพนักงานนอกเหนือจากจำนวนเงินที่ครบกำหนดจะได้รับเงินชดเชยในจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน จำนวนเงินชดเชยที่เพิ่มขึ้นอาจถูกกำหนดโดยข้อตกลงด้านแรงงานหรือข้อตกลงร่วม (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงการบอกเลิกสัญญาตามวรรค 9 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูตัวอย่างที่ 9)

นอกจากนี้เมื่อได้รับสมุดงานแล้วพนักงานก็ลงนามในบัตรส่วนบุคคลรวมถึงในสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น (ข้อ 41 ของมติหมายเลข 225) ในเวลาเดียวกัน รายการที่ทำในสมุดงานจะถูกทำซ้ำในบัตรส่วนบุคคล (ข้อ 12 ของความละเอียดหมายเลข 225)

เชิงอรรถ

ยุบ แสดง

แนวทางปฏิบัติในการทำสัญญาจ้างงานระยะยาวเป็นเรื่องปกติ และดูเหมือนว่าจะไม่มีอะไรเข้าใจยากในเรื่องนี้ สิ่งสำคัญคือมีเหตุผลทางกฎหมายสำหรับการสรุปข้อตกลงดังกล่าว และพนักงานจะได้รับแจ้งการเลิกจ้างทันเวลาเพื่อไม่ให้ข้อตกลงกลายเป็นข้อตกลงปลายเปิด อย่างไรก็ตาม ก็ยังไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะแก้ไขปัญหาบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีปัญหาในการย้ายบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาไปยังตำแหน่งอื่น ปัญหาร้ายแรงอาจเกิดขึ้นได้เมื่อทำสัญญาแบบกำหนดระยะเวลาคงที่สำหรับช่วงเวลาที่พนักงานลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร เรามาลองคิดดูว่าควรทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้ และบอกคุณว่าผู้พิพากษาพูดถึงเรื่องนี้อย่างไร

ประเด็นสำคัญ

เหตุผลในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวมีชื่ออยู่ในศิลปะ 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกัน มีเหตุเมื่อจำเป็น - ไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน (ส่วนที่ 1 ของบทความ) - และเมื่อข้อตกลงดังกล่าวสามารถสรุปได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญา (ในกรณีที่ระบุไว้ในบางส่วน 2 ของบทความ) นอกจากนี้ยังมีมูลเหตุตามกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เช่น กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 79-FZ ลงวันที่ 27 กรกฎาคม พ.ศ. 2547 "ในราชการของรัฐ สหพันธรัฐรัสเซีย».

สัญญาจ้างงานระยะยาวต้องระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และสถานการณ์ (เหตุผล) ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการสรุปในช่วงเวลาหนึ่ง (วรรค 4 ส่วนที่ 2 มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากไม่สามารถกำหนดระยะเวลาได้ตามข้อ 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาระบุระยะเวลา - ตัวอย่างเช่น ในกรณีของการทำงานเฉพาะ หน้าที่ของพนักงานที่ขาดงาน งานตามฤดูกาล มิฉะนั้นจะถือเป็นผู้ต้องขังเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด

ความสัมพันธ์ภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลง (ตามมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อหมดอายุความ นอกจากนี้ ข้อตกลงได้สรุปว่า:

สำหรับระยะเวลาของงานบางอย่าง - สิ้นสุดเมื่อเสร็จสิ้น

ตลอดระยะเวลาปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงาน - สิ้นสุดเมื่อกลับไปทำงาน

เพื่อการประหารชีวิต งานตามฤดูกาลในช่วงเวลาหนึ่ง (ฤดูกาล) - สิ้นสุดเมื่อสิ้นสุดช่วงเวลานี้ (ฤดูกาล)

พนักงานต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาอย่างน้อยสามวันตามปฏิทินก่อนการเลิกจ้าง ยกเว้นกรณีที่สัญญาสิ้นสุดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงาน

โอน "เกณฑ์ทหาร" ไปงานอื่น

สถานการณ์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการโอนคนงานภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลานั้นเป็นไปได้ ลองพิจารณาสิ่งที่พบบ่อยที่สุด

สถานการณ์ที่ 1 ลูกจ้างได้รับการว่าจ้างตามสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา ซึ่งกำหนดวันหมดอายุไว้ ในกระบวนการทำงาน มีความจำเป็นต้องย้ายพนักงานชั่วคราวไปยังตำแหน่งอื่น ไปยังสถานที่ของพนักงานที่ขาดงาน อย่างไรก็ตาม ขณะที่เขาทำงานในตำแหน่งอื่น สัญญาจ้างของเขาได้หมดอายุลง ระยะเวลาของสัญญาจะถูกขยายโดยอัตโนมัติตามระยะเวลาของการโอนชั่วคราวหรือไม่?

แน่นอนไม่ หากคุณไม่เตือนพนักงานเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาวอย่างน้อยสามวันตามปฏิทิน สัญญาจะไม่แน่นอนและเมื่อออกจากงานของพนักงานคนที่สอง คุณจะต้องจัดหาสถานที่เดียวกันกับที่แรก ทำงานแต่เป็นแบบถาวรแล้ว

ในกรณีนี้ มีสองตัวเลือก

1. ทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาในการเปลี่ยนวันหมดอายุ

หากไม่สามารถขยายสัญญาได้ จะเหลือเพียงตัวเลือกที่สองเท่านั้น

2. บอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ และสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวใหม่สำหรับตำแหน่งที่สอง

สถานการณ์ที่ 2 ลูกจ้างที่ทำงานตามสัญญาจ้างงานประจำจะถูกย้ายไปตำแหน่งอื่นเป็นการชั่วคราว แต่เมื่อสิ้นสุดการโอน นายจ้างไม่ได้เสนอตำแหน่งเดิมให้ลูกจ้าง และเขายังคงทำงานในตำแหน่งใหม่ ถูกต้องตามกฎหมายเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานหรือไม่?

โดยอาศัยอำนาจตาม ค. 1 บทความ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนพนักงานไม่ได้รับงานก่อนหน้านี้ แต่เขาไม่ต้องการข้อกำหนดและยังคงทำงานต่อไปเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราว ของการโอนกลายเป็นโมฆะและถือเป็นการถาวร

หากเราหันไปใช้การพิจารณาคดี ศาล เช่น พิจารณาว่า เมื่อพนักงานที่ทำงานตามสัญญาจ้างงานถาวรถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นอย่างถาวร ก็ให้เลิกจ้างเมื่อสิ้นสุดสัญญาได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุ สำหรับการทำสัญญาจ้างงานระยะยาวตามตำแหน่งใหม่ที่มีส่วนที่ 1 และ 2 ของศิลปะ 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ดูคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2558 ฉบับที่ 33-207 / 2558) เราเชื่อว่าแนวทางที่คล้ายคลึงกันจะถูกนำมาใช้ในกรณีที่เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนกลายเป็นโมฆะและการโอนจะกลายเป็นแบบถาวร

สถานการณ์ที่ 3 ลูกจ้างที่ได้รับการสรุปสัญญาการจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่แน่นอนจะถูกโอนโดยนายจ้างชั่วคราวไปยังตำแหน่งอื่นแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งในทางกลับกันได้ทำสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาคงที่ พนักงานโอนย้ายสามารถถูกไล่ออกเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานชั่วคราวสำหรับตำแหน่งชั่วคราวได้หรือไม่?

การเลิกจ้างเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้าง (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ถือว่าผิดกฎหมายโดยอาศัยอำนาจตามบทความเดียวกัน 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากลูกจ้างถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันเพื่อทดแทนตำแหน่งที่ขาดไปชั่วคราวจะต้องจัดให้มี "เกณฑ์" กับตำแหน่งก่อนหน้าเมื่อลูกจ้างที่โอนย้ายไปทำงานหรือเมื่อสัญญาจ้างสำหรับสิ่งนี้ ตำแหน่งที่มี “ทหารเกณฑ์” สิ้นสุดลง

กฎหมายรับประกันให้พนักงานรักษางานก่อนหน้าของเขาไว้เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราว (ดูคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 26 มิถุนายน 2556 ในกรณีหมายเลข 11-14538 ศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่กุมภาพันธ์ ครั้งที่ 4/2558 ครั้งที่ 33-1976/2558 กรณีที่ 2 -2876/2557)

เมื่อ "ทหารเกณฑ์" เข้ามาแทนที่ "ทหารเกณฑ์"

สถานการณ์ที่พนักงานลาเพื่อคลอดบุตร และจากนั้นลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร และพนักงานภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะเข้ามาแทนที่เธอ เป็นเรื่องปกติมาก แต่สถานการณ์ต่อไปนี้ไม่ปกติ: พนักงานคนที่สองก็ลาคลอดและดูแลเด็กและพนักงานคนต่อไปลงทะเบียนแทนเธอภายใต้สัญญาระยะยาว จากนั้นพนักงานคนแรกที่ทำงานภายใต้สัญญาไม่มีกำหนดจะลาออกโดยไม่รอให้สิ้นสุดการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

ดังนั้นคนงานชั่วคราวสองคนจึงยังคงอยู่ นายจ้างคนไหนควรทำสัญญาการจ้างงานที่ไม่มีกำหนดเพราะพวกเขาอยู่ในตำแหน่งที่เท่าเทียมกัน? บนพื้นฐานของอะไรและใครที่จะยกเลิกหากเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับข้อสรุปเบื้องต้นของสัญญาจ้างงานระยะยาวไม่เกิดขึ้น?

มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้คุณกำหนดระยะเวลาของแรงงานสัมพันธ์โดยเฉพาะในช่วงเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานซึ่งตามกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีกฎหมายแรงงาน บรรทัดฐาน, ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่น, สัญญาจ้าง, สถานที่ทำงานยังคงอยู่ ในเวลาเดียวกัน เงื่อนไขในสัญญาจ้างงานเขียนไว้ดังนี้: “สัญญาจ้างนี้เป็นงานเร่งด่วนและได้ข้อสรุปตามพาร์ 2 ชม. 1 ช้อนโต๊ะ 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในช่วงเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานซึ่งตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังคงสถานที่ทำงาน - ครูสอนคณิตศาสตร์ Ivanova M.N. ซึ่งอยู่ใน ลาไปดูแลเด็กจนอายุสามขวบ จนกว่านางจะออกจากการลาพักร้อนดังกล่าว

หากลูกจ้างได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาในช่วงลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร เมื่อลูกจ้างหลักออกจากการลาพักร้อน นายจ้างจะต้องออกการเลิกจ้างชั่วคราวตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (เนื่องจากสัญญาจ้างหมดอายุ)

บันทึก:ในกรณีนี้กฎทั่วไปที่จะเตือนพนักงานเกี่ยวกับการหมดอายุของสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสามวันตามปฏิทินก่อนการเลิกจ้างจะไม่มีผล (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เราเชื่อว่าในสถานการณ์เช่นนี้ มีเหตุผลมากกว่าที่จะร่างสัญญาจ้างงานปลายเปิดด้วย "ทหารเกณฑ์" คนแรกและสรุปข้อตกลงกับเธอตามศิลปะ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งถือว่าเงื่อนไขของสัญญาจ้างเป็นโมฆะ

สำหรับพนักงานคนที่สอง ทั้งหมดขึ้นอยู่กับอะไรเป็นพื้นฐานในการทำสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา แต่ที่นี่ไม่มีข้อกำหนดเหมือนกัน ทุกคนเขียนต่างกัน: บางคน - "ระหว่างที่ไม่มีคนงานหลัก" คนอื่น ๆ - "ในช่วงที่ไม่มีพนักงานชั่วคราว" เราเชื่อว่าไม่มีใครถูกต้องและสามารถสร้างปัญหาได้ในอนาคต เมื่อทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนที่สามควรระบุว่าเขา (เธอ) ได้รับการยอมรับในช่วงขาดงานของพนักงานชั่วคราว แต่ก่อนที่พนักงานหลักจะเริ่มทำงาน

ดังนั้น หากจำเป็น คุณจะต้องทำข้อตกลงกับ “ทหารเกณฑ์” คนที่สองในการแก้ไขสัญญาจ้างงาน: ทำเงื่อนไขตามที่สัญญาของเธอจะสิ้นสุดลงในเวลาที่ “ทหารเกณฑ์” คนแรกกลับมาทำงาน การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

เป็นไปได้ไหมที่จะยิงทหารเกณฑ์ทั้งสอง? เป็นไปได้ แต่สำหรับเรื่องนี้ พนักงานหลักต้องไปทำงานอย่างน้อยหนึ่งวัน (ซึ่งโดยหลักการแล้ว เธอยังต้องทำเพื่อให้เลิกจ้างอย่างเป็นทางการ) ท้ายที่สุดศาลพิจารณาการสร้างความเป็นจริงของการกลับมาทำงานของพนักงานหลักอย่างแท้จริงเกี่ยวกับการเลิกจ้างก่อนกำหนดของการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอย่างมีนัยสำคัญทางกฎหมายสำหรับการแก้ปัญหาที่ถูกต้องของคดีเกี่ยวกับการคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ. 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคโนโวซีบีร์สค์เมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2559 ในกรณีหมายเลข 33-8531/2016)

ดังนั้นหากพนักงานหลักออกจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรก่อนแล้วจึงลาออก "เกณฑ์" ทั้งสองจะถูกไล่ออกเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้าง

สรุปเป็นเคล็ดลับในการจัดการกับสถานการณ์ดังกล่าวเพื่อไม่ให้คดีไปสู่ศาล หากคุณต้องการโอนพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาไว้ไปยังตำแหน่งอื่นเป็นการชั่วคราว อย่าลืมระบุระยะเวลาการโอนในข้อตกลงและแจ้งให้พนักงานทราบถึงการสิ้นสุดระยะเวลานี้และข้อกำหนดก่อนหน้านี้ งาน. และจำไว้ว่าการโอนสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น (ไม่นับรวมบางกรณีที่กำหนดโดยมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ หากคุณต้องการย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น คุณสามารถทำได้ เพื่อไม่ให้ชีวิตของคุณยุ่งยาก (และหากพนักงานไม่รังเกียจ) ยกเลิกสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาหนึ่งและสรุปอีกสัญญาหนึ่งสำหรับตำแหน่งใหม่ ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในขั้นตอนการโอนอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะไม่แน่นอน

ไม่ว่าในกรณีใด ก่อนอื่นให้พยายามเจรจากับพนักงานและแก้ไขสถานการณ์ที่ยากลำบากโดยไม่ต้องทดลองใช้