การบริหารงานแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร สาระสำคัญของการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร การปฐมนิเทศและการปรับตัวของบุคลากรในสายอาชีพ

การแนะแนวอาชีพเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบที่มีพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ของรูปแบบ วิธีการ และบรรทัดฐานของการมีอิทธิพลต่อผู้ที่ศึกษาหรือหางานทำ ก่อให้เกิดการมีส่วนร่วมในเวลาที่เหมาะสมในการผลิตทางสังคม การจัดตำแหน่งอย่างมีเหตุมีผล การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพและการรวมบัญชี ณ สถานที่ทำงาน โดยพิจารณาจากการประเมินตามวัตถุประสงค์ โดยคำนึงถึงความสามารถ ความโน้มเอียง และคุณลักษณะส่วนบุคคลอื่นๆ ของบุคคล

องค์กรอาชีวศึกษาประกอบด้วยประเภทต่อไปนี้: ข้อมูลอาชีพและการให้คำปรึกษา, การคัดเลือกสายอาชีพและการปรับตัวสายอาชีพ

-. ข้อมูลระดับมืออาชีพได้รับการออกแบบเพื่อให้แน่ใจว่ามีการสื่อสารข้อมูลเกี่ยวกับความเชี่ยวชาญพิเศษในสถาบันการศึกษาระดับต่างๆอย่างต่อเนื่อง

-. คำแนะนำอย่างมืออาชีพ- สาระสำคัญคือการช่วยเหลือผู้ที่ต้องเผชิญกับการเลือกอาชีพในการประเมินความสามารถของเขาสำหรับกิจกรรมการทำงานเฉพาะในการให้คำแนะนำเฉพาะในการเลือกอาชีพและวิธีที่เป็นไปได้ในการประกอบอาชีพ

-. การคัดเลือกอย่างมืออาชีพขึ้นอยู่กับการกำหนดความเหมาะสมทางวิชาชีพของบุคคลสำหรับกิจกรรมการทำงานประเภทใดประเภทหนึ่ง

-. การปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นองค์ประกอบของการปรับตัวด้านแรงงาน และสาระสำคัญอยู่ที่การทำความคุ้นเคยกับงานเฉพาะและการได้มาซึ่งทักษะทางวิชาชีพ

ขั้นตอนแรกในการทำงานของบุคคลในองค์กรคือการแนะนำตำแหน่งซึ่งเป็นชุดของขั้นตอนที่มุ่งเร่งความเชี่ยวชาญในการทำงาน ลดระยะเวลาในการปรับตัวในทีมและช่วยในการติดต่อกับกลุ่มแรงงาน .

คำแนะนำด้านอาชีพอาจเป็นรายบุคคลหรือส่วนรวม รับผิดชอบขั้นตอนแรกของการปฐมนิเทศคือบริการบริหารงานบุคคล

แยกแยะระหว่างการวางแนวทั่วไปและแบบพิเศษ

การปฐมนิเทศพิเศษทำให้คุ้นเคยกับตนเอง หน้าที่ราชการ,กฎเกณฑ์,ความรับผิดชอบ. นอกจากนี้ยังครอบคลุมหัวข้อต่อไปนี้:

เป้าหมาย คุณลักษณะ เทคโนโลยีของหน่วยงาน ความสัมพันธ์และการสื่อสารภายในและภายนอก มาตรฐานการประเมิน ผลลัพธ์ที่คาดหวังจากบุคคล

บรรทัดฐานสำหรับการปฏิบัติงาน คำถามเฉพาะ: ที่ไหน จะทำอะไร ใครควรติดต่อ

ในกระบวนการปฐมนิเทศบุคคลจะทำความคุ้นเคยกับคำถาม:

ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรโดยรวม (โครงสร้าง ความเป็นผู้นำ ลูกค้า ประเพณี ลำดับความสำคัญ มาตรฐาน ฯลฯ)

อู๋ ค่าจ้าง(บรรทัดฐานและวิธีการชำระเงิน การชำระเงินในวันหยุดสุดสัปดาห์ เงื่อนไขโบนัส) เกี่ยวกับการทำงานและการพักผ่อน (วันหยุด วันหยุด) ผลประโยชน์เพิ่มเติม (ประกัน ค่าชดเชย บริการทางการแพทย์ ฯลฯ));

คำถามเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย

ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล (เงื่อนไขการแต่งตั้ง การย้ายถิ่นฐาน การเลิกจ้าง ระยะเวลาทดลองงาน) การแก้ปัญหาในชีวิตประจำวัน คำถามเกี่ยวกับสภาพเศรษฐกิจขององค์กร คำถามเรื่องวินัย การให้กำลังใจ การลงโทษ

. การปรับตัวของพนักงานใหม่, เช่น. การปรับให้เข้ากับสภาพการทำงานและทีมงาน สภาพแวดล้อมทางสังคม เนื้อหาของแรงงานต้องผ่านหลายขั้นตอน:

เกริ่นนำ (ใช้เวลาประมาณหนึ่งเดือนบางครั้งอาจใช้เวลานานถึงหกเดือน) นักแสดงควรแสดงความสามารถของเขา

แบบประเมินผล (สูงสุดหนึ่งปี บางครั้งอาจถึงหนึ่งปีครึ่ง) บรรลุความเข้ากันได้กับทีม การพัฒนาประสบการณ์ทางสังคม

การบูรณาการพนักงานในองค์กรขั้นสุดท้ายอย่างค่อยเป็นค่อยไปและการก่อตัวของพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ (การเติบโตในคุณสมบัติ, ความมั่นคงของตัวชี้วัดแรงงาน, กิจกรรมสร้างสรรค์)

แยกแยะระหว่างการปรับตัวหลักและรอง

ประถม - การปรับตัวสำหรับผู้ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงาน การปรับตัวรอง - สำหรับผู้ที่เปลี่ยน ที่ทำงานโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงหรือเปลี่ยนอาชีพ

ตามทิศทางแยกแยะ:

การปรับตัวอย่างมืออาชีพ - การพัฒนาอย่างแข็งขันของอาชีพ, คุณสมบัติ, ลักษณะเฉพาะ, เทคนิค, ฯลฯ ;

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา - ทำความคุ้นเคยกับสภาพการทำงาน การทำงาน และการพักผ่อน ซึ่งเกิดขึ้นค่อนข้างรวดเร็วและขึ้นอยู่กับตัวเขาเอง ปฏิกิริยาตอบสนอง และสภาพการทำงาน

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา - ทำความคุ้นเคยกับทีม สู่บรรทัดฐาน มีอยู่จริง ต่อผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน

ยังต้องจำเกี่ยวกับการปรับงานให้เข้ากับบุคคล นี่เป็นเรื่องเกี่ยวกับ:

การจัดสถานที่ทำงานตามเงื่อนไขของการยศาสตร์

การควบคุมจังหวะและระยะเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น

การสร้างโครงสร้างองค์กรและการกระจายงานโดยคำนึงถึงความชอบส่วนบุคคลของบุคคล

การทำให้เป็นรายบุคคลของระบบแรงจูงใจ

นอกจากนี้ เราควรจำเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการปรับตัวของมืออาชีพรุ่นเยาว์และบุคลากรด้านการจัดการ

การปฐมนิเทศและการปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบฝึกอบรมบุคลากรและเป็นตัวควบคุมการเชื่อมต่อระหว่างระบบการศึกษากับการผลิต พวกเขาได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยครอบคลุมความต้องการขององค์กรในกำลังแรงงานในแง่คุณภาพและเชิงปริมาณที่จำเป็นเพื่อเพิ่มผลกำไรและความสามารถในการแข่งขัน

การแนะแนวอาชีพคือระบบของการวัดข้อมูลทางวิชาชีพ การให้คำปรึกษาทางวิชาชีพ การเลือกอาชีพ และการปรับตัวทางวิชาชีพ ซึ่งช่วยให้บุคคลเลือกอาชีพที่ตรงกับความต้องการของสังคมและความสามารถและคุณลักษณะส่วนบุคคลได้ดีที่สุด การใช้โอกาสของพนักงานอย่างไม่สมบูรณ์ในกิจกรรมแรงงานไม่เพียงแต่สร้างความเสียหายต่อการพัฒนาของเขาเอง แต่ยังกลายเป็นความสูญเสียสำหรับองค์กรอีกด้วย ช่องว่างระหว่างการฝึกอบรมวิชาชีพและเนื้อหาของหน้าที่ด้านแรงงานที่พนักงานดำเนินการจะลดความสนใจในการทำงาน ประสิทธิภาพ ซึ่งในท้ายที่สุดจะส่งผลให้ผลิตภาพลดลง คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลง และเพิ่มการเจ็บป่วยและบาดเจ็บจากการทำงาน

มีงานแนะแนวอาชีพที่สำคัญอีกประการหนึ่ง - เพื่อส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจ้างงานอย่างรวดเร็ว ในปัจจุบัน เศรษฐกิจแบบผสมผสานเปิดโอกาสให้คนงานที่มีความสามารถและความสนใจต่างกันไปในการค้นหาสถานที่ในด้านแรงงาน ตามหลักการแล้ว การลดงานควรทำเมื่อมีการสร้างเงื่อนไขสำหรับการอบรมขึ้นใหม่ของคนงานที่ถูกเลิกจ้าง โดยคำนึงถึงกลไกที่จูงใจในการเลือกอาชีพ เมื่อโปรแกรมเพื่อสร้างงานใหม่ในพื้นที่ลำดับความสำคัญสำหรับสังคมเริ่มดำเนินการ จนกว่าผู้จัดการจะยอมรับการแนะแนวอาชีพเป็นวิธีควบคุมการจัดหาแรงงานในองค์กร พวกเขาจะประสบปัญหาทางเศรษฐกิจและจิตใจ

เพื่อระบุและพัฒนากลไกทางจิตวิทยาและแรงจูงใจในการเลือกอาชีพ จำเป็นต้องใช้กลไกการจัดการแนะแนวอาชีพ เป็นวิธีการจัดระเบียบกระบวนการสัมพันธ์กันในการสร้างบุคลิกภาพของพนักงานที่มีคุณสมบัติในการแข่งขัน ได้แก่ การฝึกอบรมวิชาชีพ การให้คำปรึกษา การคัดเลือก การแจ้งข้อมูล ฯลฯ

วัตถุประสงค์ของการแนะแนวอาชีพคือเพื่อช่วยเหลือคนหนุ่มสาวและคนที่กำลังมองหางานในการเลือกอาชีพเฉพาะทาง หางานทำหรือเรียน โดยคำนึงถึงความชอบและความสนใจ

งานแนะแนวอาชีพ - แจ้งผู้สนใจเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมทางวิชาชีพ

การสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความสามารถที่สำคัญอย่างมืออาชีพของพนักงานในอนาคต

การระบุระดับความสอดคล้องของคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาของผู้ที่ขอรับคำแนะนำตามข้อกำหนดทางวิชาชีพของประเภทของงานที่พวกเขาเลือก

รูปแบบของงานแนะแนวอาชีพดังต่อไปนี้ได้พัฒนาขึ้น:

การศึกษาระดับมืออาชีพ- อักษรย่อ การฝึกอาชีพเด็กนักเรียนบนพื้นฐานของกิจกรรมทางวิชาชีพต่างๆ

ข้อมูลทางวิชาชีพ - ระบบการวัดเพื่อให้ผู้หางานทำความคุ้นเคยกับสถานการณ์ในตลาดแรงงาน โอกาสในการพัฒนากิจกรรม ลักษณะงานในวิชาชีพหลักและความเชี่ยวชาญพิเศษ เงื่อนไขและค่าตอบแทน โรงเรียนอาชีวศึกษาและศูนย์ฝึกอบรมพนักงาน

การให้คำปรึกษาแบบมืออาชีพ - ช่วยเหลือผู้สนใจในการเลือกอาชีพและสถานที่ทำงาน โดยศึกษาบุคคลที่สมัครขอคำปรึกษาเพื่อระบุสภาวะสุขภาพของตนเอง ทิศทางของโครงสร้างความสามารถ ความสนใจ และปัจจัยอื่นๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเลือก ของวิชาชีพหรือทิศทางของการอบรมขึ้นใหม่

การคัดเลือกสายอาชีพเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหารวมทั้งระบบวิธีการและเทคนิคการตรวจสุขภาพ การวินิจฉัยทางจิตสรีรวิทยาของบุคคล เพื่อเลือกผู้สมัครรับตำแหน่งเฉพาะจากกลุ่มพนักงานที่เท่าเทียมกันทุกประการ สามารถปฏิบัติงานเฉพาะด้านได้ดีที่สุด

แบบฟอร์มการคัดเลือกมืออาชีพ:

การคัดเลือก - การคัดเลือกจากพนักงานหลายคนที่มีอาชีพเดียวกัน, พิเศษ, คุณสมบัติ, ตรงตามข้อกำหนดเดียวกันของผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง;

การสรรหามืออาชีพ - การแต่งตั้งจำนวนมากหรือการคัดเลือกให้ดำรงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญของวิชาชีพและคุณสมบัติต่าง ๆ ที่ผ่านการคัดเลือกและคัดเลือกมืออาชีพ

โปรโมชั่น - การแต่งตั้งพนักงานที่ทำงานในทีมนี้ให้เป็นคนใหม่เพิ่มเติม ตำแหน่งสูง;

การหมุนเวียน - การนัดหมายที่สถานที่ทำงานเปลี่ยนไปตามหลักการ: "สถานที่ที่เหมาะสมสำหรับพนักงานที่เหมาะสม" ในกรณีนี้ ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติครบถ้วนจะถูกสร้างขึ้น

ปัญหาหนึ่งของการทำงานกับบุคลากรในองค์กรในการดึงดูดบุคลากรคือการปรับตัวด้านแรงงาน

การปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรคือการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรโดยพิจารณาจากการรวมพนักงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปในกระบวนการผลิตในสภาพทางวิชาชีพใหม่ทางจิตวิทยาจิตวิทยาสังคมองค์กรการบริหารเศรษฐกิจสุขอนามัยและสุขอนามัยและความเป็นอยู่ของ ทำงานและพักผ่อน

การปรับแรงงานมีสองทิศทาง: ระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา

ภายใต้เงื่อนไขการทำงานของตลาดแรงงาน บทบาทของการปรับตัวในระดับรองจะเพิ่มขึ้น ในขณะเดียวกัน ก็จำเป็นต้องศึกษาประสบการณ์ของบริษัทต่างชาติอย่างรอบคอบซึ่งให้ความสำคัญกับการปรับตัวเบื้องต้นของแรงงานรุ่นใหม่ บุคลากรประเภทนี้ต้องการการดูแลเป็นพิเศษจากการบริหารองค์กร ส่วนใหญ่แล้ว การปรับตัวแบบมืออาชีพถือเป็นกระบวนการในการแนะนำบุคคลให้ทำงานในวิชาชีพใดอาชีพหนึ่ง รวมทั้งเขาในกิจกรรมการผลิต การควบคุมเงื่อนไข และบรรลุมาตรฐานประสิทธิภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม การปรับตัวไม่สามารถถือเป็นความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเท่านั้น นอกจากนี้ยังจัดให้มีการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับบรรทัดฐานทางสังคมของพฤติกรรมที่มีผลบังคับใช้ในทีม การสร้างความสัมพันธ์ดังกล่าวของความร่วมมือระหว่างคนงานและทีม ซึ่งในขอบเขตที่ยิ่งใหญ่ที่สุดทำให้มั่นใจได้ว่างานจะมีประสิทธิภาพ ความพึงพอใจของวัสดุ บ้านและจิตวิญญาณ ความต้องการของทั้งสองฝ่าย

เป้าหมายหลักของการปรับตัวสรุปได้ดังนี้

ลดค่าใช้จ่ายในการเริ่มต้น เนื่องจากในขณะที่พนักงานใหม่ไม่รู้จักงานของตนดีนัก แต่เขาก็ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยลงและต้องการค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม

ลดระดับความกังวลและความไม่แน่นอนของพนักงานใหม่

การลดการหมุนเวียนของแรงงาน ราวกับว่าผู้มาใหม่รู้สึกไม่สบายใจในงานใหม่และไม่จำเป็น พวกเขาอาจตอบสนองต่อสิ่งนี้โดยการเลิกจ้าง

ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการและพนักงาน เนื่องจากงานภายใต้โปรแกรมช่วยประหยัดเวลาสำหรับแต่ละคน

การพัฒนาทัศนคติที่ดีต่องาน ความพอใจในงาน

ควรสังเกตว่าในองค์กรภายในประเทศมีกลไกที่ยังไม่ได้รับการพัฒนาสำหรับการจัดการกระบวนการปรับตัว กลไกนี้ช่วยแก้ปัญหาหลักสามประการ:

การรวมโครงสร้างของฟังก์ชั่นการจัดการการปรับตัวในระบบการจัดการขององค์กร

การจัดกระบวนการปรับตัวทางเทคโนโลยี

องค์กรของการสนับสนุนข้อมูลของกระบวนการปรับตัว การรวมโครงสร้างของฟังก์ชันการจัดการการปรับตัวสามารถทำได้ในพื้นที่ต่อไปนี้

1. การจัดสรรส่วนงานที่เกี่ยวข้อง (สำนัก, แผนก) ในโครงสร้างระบบการบริหารงานบุคคล ส่วนใหญ่แล้ว ฟังก์ชันการจัดการการปรับตัวเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยฝึกอบรมพนักงาน

2. การกระจายผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการปรับตัวโดยหน่วยการผลิตขององค์กร การประสานงานของกิจกรรมของพวกเขาโดยบริการบริหารงานบุคคล

3. การพัฒนาการให้คำปรึกษาซึ่งใน ปีที่แล้วในองค์กรในประเทศอย่างไม่สมควรถูกลืม

งานของหน่วยจัดการการปรับตัวหรือผู้เชี่ยวชาญในด้านการจัดเทคโนโลยีของกระบวนการนี้คือการจัด:

สัมมนา หลักสูตรในประเด็นต่าง ๆ ของการปรับตัว การสนทนาส่วนตัวของผู้จัดการ พี่เลี้ยงกับพนักงานใหม่

หลักสูตรระยะสั้นแบบเร่งรัดสำหรับผู้จัดการคนใหม่ที่เข้ารับตำแหน่ง หลักสูตรฝึกอบรมพิเศษสำหรับพี่เลี้ยง

ใช้วิธีการค่อยๆ ซับซ้อนของงานที่ดำเนินการโดยผู้เริ่มต้น

การปฏิบัติตามการมอบหมายงานสาธารณะแบบครั้งเดียวเพื่อสร้างการติดต่อระหว่างพนักงานใหม่และทีม

การเตรียมการทดแทนในระหว่างการหมุนเวียนบุคลากร ดำเนินการเกมเล่นตามบทบาทพิเศษในทีมเพื่อระดมพนักงาน

ข้อมูลสนับสนุนของกระบวนการปรับตัวประกอบด้วยการรวบรวมและประเมินตัวบ่งชี้ระดับและระยะเวลา ขอแนะนำให้ดำเนินการรวบรวมและประมวลผลข้อมูลภายในกรอบของขั้นตอนปัจจุบัน การประเมินธุรกิจบุคลากร. สำหรับองค์กรในประเทศ ปัญหาหลักของการสนับสนุนข้อมูลเพื่อการปรับตัวคือความจำเป็นในการรวบรวมตัวชี้วัดเชิงบรรทัดฐานของระดับและระยะเวลาของการปรับตัว

ให้เราอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับประสบการณ์การแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร

การแนะแนวอาชีพและการปรับตัวควรส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างอย่างรวดเร็วในการจ้างงาน ในขณะเดียวกันก็รักษาอัตราการว่างงานให้ต่ำที่สุด อย่างไรก็ตาม การแก้ปัญหาในทางปฏิบัติของปัญหานี้ถูกขัดขวางโดยความล้าหลังของตลาดแรงงาน บริการจัดหางานของรัฐยังไม่สามารถจัดการคำแนะนำและการปรับตัวในอาชีพได้อย่างมีประสิทธิภาพ การเติมตำแหน่งงานว่างแบบกลไกซึ่งสืบทอดมาจากบริการด้านแรงงานที่มีการจัดการนั้น ทำงานได้ไม่ดี เนื่องจากมีเพียงไม่กี่คนที่ยอมรับงานใดๆ เหตุผลนี้ไม่ได้เป็นเพียงการเหมารวมแบบเก่า แต่ยังขาดความรู้เกี่ยวกับเนื้อหาของการแนะแนวและการปรับตัวในอาชีพ รูปแบบและความเป็นไปได้ในตลาด

หลายปีที่ผ่านมา ประเทศของเราได้สั่งสมประสบการณ์ด้านการแนะแนวอาชีพและการปรับตัว ในบริบทของการพัฒนาอย่างกว้างขวาง ความพร้อมของแรงงานฟรีและข้อกำหนดที่ค่อนข้างต่ำสำหรับคุณสมบัติของคนงาน จึงไม่มีความจำเป็นเร่งด่วนสำหรับระบบที่เป็นหนึ่งเดียวของข้อมูลและการจ้างงานของผู้เชี่ยวชาญและคนงาน ผลลัพธ์ของการปฏิบัตินี้คือปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีการจ้างงานนอกเวลาและไร้เหตุผลอย่างเรื้อรังและแพร่หลาย การประเมินข้อกำหนดสำหรับระดับการฝึกอบรมต่ำเกินไป

บริการแนะแนวอาชีพ ซึ่งดำเนินการในโรงเรียนแต่ละแห่ง ในองค์กรขนาดใหญ่ และในเขตการปกครอง มักทำหน้าที่เป็นศูนย์จัดหางานและกวนใจ เป็นผลให้มีเพียง 15-20% ของผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนเลือกอาชีพที่เกี่ยวข้องกับทักษะที่ได้มาที่โรงเรียน ปัจจุบันมีการสร้างศูนย์การจ้างงาน การอบรมขึ้นใหม่ การแนะแนวอาชีพ และการปรับตัวในสาธารณรัฐ ดินแดน ภูมิภาค และเมืองใหญ่ ศูนย์เหล่านี้ใช้ประสบการณ์จากต่างประเทศอย่างกว้างขวางในกิจกรรมของตน

จากประสบการณ์ขององค์กรในประเทศแสดงให้เห็นว่าในประเทศของเราไม่ได้รับความสนใจเพียงพอกับปัญหาการแนะแนวอาชีพและการปรับตัว น่าเสียดายที่เจ้าหน้าที่บริหารไม่เข้าใจถึงความสำคัญของการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวในฐานะวิธีการควบคุมการจัดหาแรงงานในองค์กร นอกจากนี้ ในปัจจุบัน ความเชื่อมโยงด้านการจัดการของระดับเศรษฐกิจและภาคส่วนของประเทศอ่อนแอลงในแง่ขององค์กรและระเบียบวิธี ซึ่งนำไปสู่การก่อตั้งหน่วยงานบริหารหลายแห่งในภูมิภาค (ศูนย์แนะแนวอาชีพและการจ้างงาน สำนักงานแนะแนวอาชีพในโรงเรียน การศึกษาพิเศษ สถาบัน องค์กร) โดยไม่มีการควบคุมอำนาจเพียงพอ

แผนกที่แคบจะต่อต้านการพัฒนาการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างการแนะแนวอาชีพและหน่วยงานจัดการการปรับตัว และสิ่งนี้ไม่ได้ช่วยขจัดข้อบกพร่องขององค์กรในแนวปฏิบัติด้านอาชีพและการปรับตัว ซึ่งจะทำให้ปัญหาเหล่านี้ลึกซึ้งยิ่งขึ้นในระดับการจัดการที่ตามมาแต่ละระดับ ดังนั้นจึงอยู่ในระดับการเชื่อมโยงหลักขององค์กร - ก่อนอื่นต้องเอาชนะข้อบกพร่องในการสร้างบุคลิกภาพของพนักงานโดยระบุกลไกทางจิตและแรงจูงใจในการเลือกอาชีพ โดยคำนึงถึงความต้องการส่วนบุคคลและสังคม งานหลักของการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวควรที่จะเอาชนะความไม่สมดุลในความจำเป็นในการทำงานอย่างมืออาชีพระหว่างพนักงานและองค์กร ท้ายที่สุดแล้ว องค์กรก็มีความสนใจที่จะเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ ซึ่งจำเป็นต้องเลือกทั้งเทคโนโลยีและอุปกรณ์ที่มีประสิทธิภาพสูง และพนักงานที่มีความสามารถมากที่สุด ยิ่งระดับการพัฒนาพนักงานสูงขึ้นในแง่ของความรู้ ทักษะ ความสามารถ และแรงจูงใจในการทำงาน ปัจจัยด้านวัสดุในการผลิตก็จะยิ่งดีขึ้นและใช้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น

งานแนะแนวอาชีพและการปรับตัวอย่างหนึ่งคือ การสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนการศึกษาทั่วไป สถาบันฝึกอบรมสายอาชีพ และสถานประกอบการ ซึ่งในทางกลับกัน ควรจะสามารถระบุทรัพยากรแรงงานของคุณสมบัติที่จำเป็นได้อย่างรวดเร็ว และตอบสนองความต้องการของบุคลากรได้อย่างรวดเร็ว ในเรื่องนี้ ขอแนะนำให้พัฒนาคอมเพล็กซ์สามประเภท: คอมเพล็กซ์ของการปฐมนิเทศภูมิภาค เน้นภูมิภาค หรือกลุ่มขององค์กรในภูมิภาค คอมเพล็กซ์เชิงอุตสาหกรรมที่สร้างขึ้นในองค์กรพื้นฐานของอุตสาหกรรม คอมเพล็กซ์ท้องถิ่นในองค์กรที่ทำข้อตกลงเกี่ยวกับการเชื่อมโยงโดยตรงกับสถาบันการศึกษาพิเศษ

การปฐมนิเทศและการปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบฝึกอบรมบุคลากรและเป็นตัวควบคุมการเชื่อมต่อระหว่างระบบการศึกษากับการผลิต พวกเขาได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยครอบคลุมความต้องการขององค์กรในกำลังแรงงานในแง่คุณภาพและเชิงปริมาณที่จำเป็นเพื่อเพิ่มผลกำไรและความสามารถในการแข่งขัน

คำแนะนำด้านอาชีพเป็นระบบการวัดความรู้ทางวิชาชีพ การให้คำปรึกษาทางวิชาชีพ การคัดเลือกและการปรับตัวทางวิชาชีพ ซึ่งช่วยให้บุคคลสามารถเลือกอาชีพที่ตรงกับความต้องการของสังคมและความสามารถส่วนบุคคลได้ดีที่สุด

การใช้โอกาสของพนักงานอย่างไม่สมบูรณ์ในกิจกรรมแรงงานไม่เพียงแต่สร้างความเสียหายต่อการพัฒนาของเขาเอง แต่ยังกลายเป็นความสูญเสียสำหรับองค์กรอีกด้วย ช่องว่างระหว่างการฝึกอบรมวิชาชีพและเนื้อหาของหน้าที่ด้านแรงงานที่ดำเนินการโดยพนักงานลดความสนใจในการทำงาน ประสิทธิภาพ ซึ่งนำไปสู่การลดลงของผลผลิต คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลง และการเจ็บป่วยและการบาดเจ็บจากการทำงานที่เพิ่มขึ้น คำแนะนำด้านอาชีพยังมีส่วนช่วยในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจ้างงานอย่างรวดเร็ว

เพื่อระบุและพัฒนากลไกทางจิตวิทยาและแรงจูงใจในการเลือกอาชีพ จำเป็นต้องใช้กลไกการจัดการแนะแนวอาชีพ เป็นวิธีการจัดระเบียบกระบวนการสัมพันธ์กันเพื่อสร้างบุคลิกภาพของพนักงานที่มีคุณสมบัติในการแข่งขัน กระบวนการเหล่านี้รวมถึงการฝึกอบรมวิชาชีพ การให้คำปรึกษา การคัดเลือก การแจ้ง ฯลฯ (รูปที่ 5.1)

ข้าว. 5.1.แบบฟอร์มการแนะแนวอาชีพ

วัตถุประสงค์หลักของการแนะแนวอาชีพคือการช่วยเหลือผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์และผู้หางานในการเลือกอาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ หางานทำหรือเรียน โดยคำนึงถึงความชอบและความสนใจ

งานของการแนะแนวอาชีพคือ:

แจ้งผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมทางวิชาชีพ

การสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความสามารถที่สำคัญอย่างมืออาชีพของพนักงานในอนาคต

การระบุระดับความสอดคล้องของคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาของบุคคลที่ขอรับคำแนะนำเกี่ยวกับข้อกำหนดทางวิชาชีพของประเภทของกิจกรรมแรงงานที่พวกเขาได้เลือกไว้

การศึกษาระดับมืออาชีพเป็นการฝึกอาชีพเบื้องต้นของเด็กนักเรียนบนพื้นฐานของกิจกรรมทางวิชาชีพต่างๆ

ข้อมูลทางวิชาชีพเป็นระบบการวัดความคุ้นเคยของผู้หางานกับสถานการณ์ในตลาดแรงงาน โอกาสในการพัฒนากิจกรรม ลักษณะงานในวิชาชีพหลักและความชำนาญพิเศษ เงื่อนไขและค่าตอบแทน โรงเรียนอาชีวศึกษาและศูนย์ฝึกอบรมพนักงาน

คำแนะนำอย่างมืออาชีพประกอบด้วย การช่วยเหลือผู้มีส่วนได้เสียในการเลือกอาชีพและสถานที่ทำงาน โดยศึกษาบุคลิกภาพของผู้ขอรับคำแนะนำเพื่อระบุภาวะสุขภาพ ปฐมนิเทศ และโครงสร้างความสามารถ ความสนใจ และปัจจัยอื่นๆ ที่มีผลต่อการเลือกประกอบอาชีพหรือ ทิศทางของการอบรมขึ้นใหม่

การคัดเลือกอย่างมืออาชีพเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหารวมทั้งระบบวิธีการและเทคนิคการตรวจสุขภาพ การวินิจฉัยทางจิตสรีรวิทยาของบุคคล เพื่อเลือกผู้สมัครรับตำแหน่งเฉพาะจากกลุ่มพนักงานที่เท่าเทียมกันสามารถ ทำหน้าที่แรงงานเฉพาะได้ดีที่สุด มีรูปแบบการเลือกอาชีพดังต่อไปนี้:

- การเลือก- การคัดเลือกจากพนักงานหลายคนที่มีอาชีพเดียวกัน, พิเศษ, คุณสมบัติ, ตรงตามข้อกำหนดเดียวกันของผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง;

- ชุดมืออาชีพ -การแต่งตั้งมวลชนหรือการเลือกตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญวิชาชีพและคุณสมบัติต่าง ๆ ที่ผ่านการคัดเลือกและคัดเลือกวิชาชีพ

- การเสนอชื่อ -การแต่งตั้งพนักงานที่ทำงานในทีมนี้ให้ดำรงตำแหน่งใหม่ที่สูงขึ้น

- การหมุน -การนัดหมายที่สถานที่ทำงานเปลี่ยนไปตามหลักการ: "สถานที่ที่เหมาะสมสำหรับพนักงานที่เหมาะสม" ในกรณีนี้ ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติครบถ้วนจะถูกสร้างขึ้น

ปัญหาหนึ่งของการทำงานกับบุคลากรในองค์กรในการดึงดูดบุคลากรคือการปรับตัวด้านแรงงาน

การปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรคือการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรโดยพิจารณาจากการรวมพนักงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปในกระบวนการผลิตในสภาพการทำงานและการพักผ่อนแบบมืออาชีพใหม่, จิตสรีรวิทยา, สังคม - จิตวิทยา, องค์กร, การบริหาร, เศรษฐกิจ, สุขอนามัย, สุขอนามัยและความเป็นอยู่

ในระหว่างการปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร การปรับตัวร่วมกันเกิดขึ้น ซึ่งเป็นพื้นฐานของการที่พนักงานค่อยๆ เข้าสู่สภาพการทำงานใหม่ทางวิชาชีพและเศรษฐกิจและสังคม

การปรับตัวมีสองประเภท:

1) ระดับประถมศึกษา กล่าวคือ การปรับตัวของแรงงานรุ่นเยาว์ที่ไม่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพ (ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา)

2) รองคือ การปรับตัวของคนงานที่มีประสบการณ์ในกิจกรรมทางวิชาชีพ (เปลี่ยนวัตถุประสงค์ของกิจกรรมหรือ บทบาทอาชีพเช่น เมื่อย้ายไปตำแหน่งผู้จัดการ)

ภายใต้เงื่อนไขการทำงานของตลาดแรงงาน บทบาทของการปรับตัวในระดับรองจะเพิ่มขึ้น ในขณะเดียวกัน ก็จำเป็นต้องศึกษาประสบการณ์ของบริษัทต่างชาติอย่างรอบคอบซึ่งให้ความสำคัญกับการปรับตัวเบื้องต้นของแรงงานรุ่นใหม่ บุคลากรประเภทนี้ต้องการการดูแลเป็นพิเศษจากการบริหารองค์กร ส่วนใหญ่แล้ว การปรับตัวแบบมืออาชีพถูกมองว่าเป็นกระบวนการในการแนะนำบุคคลให้ทำงานในวิชาชีพใดอาชีพหนึ่ง รวมถึงเขาในกิจกรรมการผลิต หลอมรวมค่านิยมขององค์กร และบรรลุมาตรฐานประสิทธิภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม การปรับตัวไม่สามารถถือเป็นการเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเท่านั้น นอกจากนี้ยังจัดให้มีการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับบรรทัดฐานทางสังคมของพฤติกรรมที่มีผลบังคับใช้ในทีม การสร้างความสัมพันธ์ดังกล่าวของความร่วมมือระหว่างคนงานและทีม ซึ่งในขอบเขตที่ยิ่งใหญ่ที่สุดทำให้มั่นใจได้ว่างานจะมีประสิทธิภาพ ความพึงพอใจของวัสดุ บ้านและจิตวิญญาณ ความต้องการของทั้งสองฝ่าย

การปรับตัวออกแบบมาเพื่อให้:

ลดค่าใช้จ่ายในการเริ่มต้น เนื่องจากในขณะที่พนักงานใหม่ไม่รู้จักงานของตนดีนัก แต่เขาก็ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยลงและต้องการค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม

ลดระดับของความกังวลและความไม่แน่นอนในหมู่พนักงานใหม่

ลดการหมุนเวียนพนักงาน เพราะหากผู้มาใหม่รู้สึกไม่สบายใจในงานใหม่และไม่จำเป็น ก็อาจลาออก

ประหยัดเวลาของผู้จัดการและพนักงานเพราะงานที่ดำเนินการภายใต้โปรแกรมช่วยประหยัดเวลาสำหรับแต่ละคน

การพัฒนาทัศนคติที่ดีต่องาน ความพอใจในงาน

การแนะแนวอาชีพและการปรับตัวควรส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างอย่างรวดเร็วในการจ้างงาน ในขณะเดียวกันก็รักษาอัตราการว่างงานให้ต่ำที่สุด

อย่างไรก็ตาม การแก้ปัญหาในทางปฏิบัติของปัญหานี้ถูกขัดขวางโดยความล้าหลังของตลาดแรงงาน บริการจัดหางานของรัฐยังไม่สามารถจัดการคำแนะนำและการปรับตัวในอาชีพได้อย่างมีประสิทธิภาพ การกรอกตำแหน่งงานทางกลนั้นไม่ประสบความสำเร็จ เนื่องจากมีเพียงไม่กี่คนที่เห็นด้วยกับงานใดๆ เหตุผลนี้ไม่ได้เป็นเพียงการเหมารวมแบบเก่า แต่ยังขาดความรู้เกี่ยวกับเนื้อหาของการแนะแนวและการปรับตัวในอาชีพ รูปแบบและความเป็นไปได้ในตลาด

จากประสบการณ์ขององค์กรในประเทศแสดงให้เห็นว่าในประเทศของเราไม่ได้รับความสนใจเพียงพอกับปัญหาการแนะแนวอาชีพและการปรับตัว น่าเสียดายที่เจ้าหน้าที่บริหารไม่เข้าใจถึงความสำคัญของการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวในฐานะวิธีการควบคุมการจัดหาแรงงานในองค์กร นอกจากนี้ ในปัจจุบัน ความเชื่อมโยงด้านการจัดการของระดับเศรษฐกิจและภาคส่วนของประเทศอ่อนแอลงในแง่ขององค์กรและระเบียบวิธี ซึ่งนำไปสู่การก่อตั้งหน่วยงานบริหารหลายแห่งในภูมิภาค (ศูนย์แนะแนวอาชีพและการจ้างงาน สำนักงานแนะแนวอาชีพในโรงเรียน การศึกษาพิเศษ สถาบัน องค์กร) โดยไม่มีการควบคุมอำนาจเพียงพอ

วันนี้ในระดับขององค์กรมีความจำเป็นก่อนอื่นเพื่อเอาชนะข้อบกพร่องในการสร้างบุคลิกภาพของพนักงานโดยการระบุอิทธิพลทางจิตและแรงจูงใจในการเลือกอาชีพของเขา คำนึงถึงความต้องการส่วนบุคคลและสังคม ยิ่งระดับการพัฒนาพนักงานสูงขึ้นในแง่ของความรู้ ทักษะ ความสามารถ และแรงจูงใจในการทำงาน ปัจจัยด้านวัสดุในการผลิตก็จะยิ่งดีขึ้นและใช้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น

การปฐมนิเทศทางวิชาชีพเป็นความซับซ้อนของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ สังคม การแพทย์ จิตวิทยาและการสอนที่มีความสัมพันธ์กันโดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างสายอาชีพ การระบุความสามารถ ความสนใจ ความเหมาะสม และปัจจัยอื่นๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเลือกอาชีพหรือการเปลี่ยนแปลงในอาชีพ การแนะแนวอาชีพมีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยเหลือเยาวชน (ส่วนใหญ่เป็นนักเรียนของโรงเรียนการศึกษาทั่วไป) และผู้ที่กำลังมองหางานในการเลือกอาชีพพิเศษ สถานที่ทำงานหรือเรียน โดยคำนึงถึงความโน้มเอียงและความสนใจของผู้คน ลักษณะทางจิตสรีรวิทยาด้วย โดยคำนึงถึงสถานการณ์ตลาดเกิดใหม่ ตลาดแรงงาน

เป้าหมายทั่วไปข้างต้นประกอบด้วยวัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นจำนวนหนึ่ง ซึ่งรวมถึง:

แจ้งผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเพื่ออำนวยความสะดวกในการเลือกประเภทของกิจกรรมทางวิชาชีพ

การสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความสามารถที่สำคัญอย่างมืออาชีพของพนักงานในอนาคต

การพิจารณาการปฏิบัติตามคุณสมบัติทางจิต - สรีรวิทยาและจิตวิทยาสังคมของผู้ที่ขอรับคำแนะนำเกี่ยวกับข้อกำหนดทางวิชาชีพของประเภทของงานที่เลือก

รูปแบบหลักของงานแนะแนวอาชีพคือ:

อาชีวศึกษาเป็นการฝึกอาชีพเบื้องต้นของเด็กนักเรียน ผ่านบทเรียนเรื่องแรงงาน การจัดระเบียบวงกลม บทเรียนพิเศษเกี่ยวกับพื้นฐานของกิจกรรมทางวิชาชีพต่างๆ ฯลฯ

ข้อมูลระดับมืออาชีพ - ระบบของมาตรการในการทำความคุ้นเคยกับนักเรียนและผู้หางานกับสถานการณ์ในด้านอุปทานและอุปสงค์ในตลาดแรงงาน, โอกาสในการพัฒนากิจกรรม, ธรรมชาติของงานในอาชีพหลักและพิเศษ, เงื่อนไขและค่าจ้าง, โรงเรียนอาชีวศึกษาและศูนย์ฝึกอบรมพนักงาน และประเด็นอื่นๆ ในการประกอบอาชีพและการจ้างงาน

การให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ คือ การให้ความช่วยเหลือในการเลือกอาชีพและสถานที่ทำงาน โดยศึกษาบุคลิกภาพของผู้ขอรับคำปรึกษาเพื่อระบุสภาวะสุขภาพ ทิศทางและโครงสร้างของความสามารถ ความสนใจ และปัจจัยอื่นๆ ที่มีผลต่อการเลือก วิชาชีพหรือทิศทางการอบรมขึ้นใหม่

การคัดเลือกมืออาชีพ - การมีส่วนร่วมในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงข้อกำหนด อาชีพเฉพาะและสถานที่ทำงานเพื่อเป็นแนวทางในอาชีพที่ดีขึ้นแก่พนักงาน

คำแนะนำด้านอาชีพมุ่งเป้าไปที่เงื่อนไขอื่นสำหรับความสำเร็จของการปรับตัวแรงงานในอนาคตของคนงาน นี่คือศักดิ์ศรีและความน่าดึงดูดใจของอาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษในสังคม ในกลุ่มสังคมต่างๆ สำหรับแต่ละบุคคล ศักดิ์ศรีเป็นลักษณะของการประเมินกิจกรรมทุกประเภทตามขนาดของค่านิยมที่ยอมรับในสังคม ความน่าดึงดูดใจเป็นตัวกำหนดความปรารถนาที่จะได้รับอาชีพหรือความเชี่ยวชาญพิเศษโดยพนักงานคนหนึ่งหรือคนอื่น ยิ่งเกียรติศักดิ์และความน่าดึงดูดใจของอาชีพนี้มากเท่าไร ความปรารถนาของพนักงานก็จะยิ่งแข็งแกร่งขึ้นเท่านั้น

การปรับตัวแบบมืออาชีพคือการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กร โดยอิงจากการพัฒนาพนักงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสภาพการทำงานใหม่ทางวิชาชีพ สังคม องค์กร และเศรษฐกิจ

การปรับแรงงานมีสองทิศทาง: ระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา ภายใต้เงื่อนไขการทำงานของตลาดแรงงาน บทบาทของการปรับตัวในระดับรองจะเพิ่มขึ้น ประเภทของการปรับตัวแสดงไว้ในรูป

รูป - ประเภทของการปรับตัวและปัจจัยที่มีผลกระทบต่อมัน

การปรับตัวแบบมืออาชีพนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพเพิ่มเติม (ความรู้และทักษะ) ตลอดจนการก่อตัวของความเป็นมืออาชีพ คุณสมบัติที่จำเป็นบุคลิกภาพทัศนคติที่ดีต่องานของพวกเขา ตามกฎแล้ว ความพึงพอใจในงานเกิดขึ้นเมื่อบรรลุผลสำเร็จ และอย่างหลังมาเมื่อพนักงานเชี่ยวชาญเฉพาะของงานในที่ทำงานแห่งใดแห่งหนึ่ง

ในกระบวนการของการปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาความสมบูรณ์ของเงื่อนไขทั้งหมดที่มีผลทางจิตสรีรวิทยาที่แตกต่างกันต่อคนงานในระหว่างการทำงานจะเชี่ยวชาญ เงื่อนไขเหล่านี้รวมถึง: ความเครียดทางร่างกายและจิตใจ ระดับความซ้ำซากจำเจของแรงงาน มาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของสภาพแวดล้อมการผลิต จังหวะการทำงาน ความสะดวกในการทำงาน ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพล (เสียง แสง การสั่นสะเทือน ฯลฯ) .

ในกระบวนการของการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา พนักงานจะรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ระหว่างทีมกับขนบธรรมเนียมประเพณี บรรทัดฐานของชีวิต และการวางแนวค่านิยม ในระหว่างการปรับตัวดังกล่าว พนักงานจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับระบบของธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวในทีมและกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการส่วนบุคคล เกี่ยวกับตำแหน่งทางสังคมของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม เขารับรู้ข้อมูลนี้อย่างแข็งขันโดยสัมพันธ์กับประสบการณ์ทางสังคมในอดีตของเขากับการวางแนวค่านิยมของเขา เมื่อพนักงานยอมรับบรรทัดฐานของกลุ่ม กระบวนการระบุตัวตนของบุคคลนั้นจะเกิดขึ้นกับทั้งทีมหรือกับกลุ่มที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ

ในกระบวนการของการปรับองค์กรและการบริหาร พนักงานจะทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของกลไกการจัดการองค์กร ตำแหน่งของหน่วยงานและตำแหน่งในระบบโดยรวมของเป้าหมายและในโครงสร้างองค์กร ด้วยการปรับตัวนี้ พนักงานควรทำความเข้าใจบทบาทของตนเองในกระบวนการผลิตโดยรวม แง่มุมที่สำคัญและเฉพาะเจาะจงมากขึ้นของการปรับองค์กรควรแยกออก - ความพร้อมของพนักงานสำหรับการรับรู้และการนำนวัตกรรมไปใช้ (ด้านเทคนิคหรือองค์กร)

การปรับตัวทางเศรษฐกิจช่วยให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับกลไกทางเศรษฐกิจของการจัดการองค์กรระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจทางเศรษฐกิจเพื่อปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ของค่าตอบแทนแรงงานและการจ่ายเงินต่างๆ

ในกระบวนการปรับตัวด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย พนักงานจะคุ้นเคยกับข้อกำหนดใหม่ของแรงงาน วินัยในการผลิตและเทคโนโลยี กฎระเบียบด้านแรงงาน เขาคุ้นเคยกับการเตรียมสถานที่ทำงานสำหรับกระบวนการแรงงานในสภาพการผลิตที่พัฒนาขึ้นในองค์กรโดยยึดมั่นในมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขภาพและคำนึงถึงความปลอดภัยทางเศรษฐกิจของสิ่งแวดล้อมด้วย

แม้จะมีความแตกต่างระหว่างประเภทของการปรับตัว แต่สิ่งเหล่านี้ล้วนมีปฏิสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่อง

การขัดเกลาทางสังคมในองค์กร- การดูดซึมโดยพนักงานอย่างอิสระและผ่านผลกระทบที่เป็นเป้าหมายของระบบค่านิยมบรรทัดฐานทางสังคมและรูปแบบของพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จการได้รับตำแหน่งทางสังคม (สถานะ) ในองค์กรนี้

กระบวนการขัดเกลาทางสังคมเกี่ยวข้องโดยตรงกับการแนะแนวอาชีพและการปรับแรงงานของพนักงานให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมและการผลิตและเทคโนโลยีขององค์กร การเข้าสู่กลุ่มสังคมหนึ่งหรือกลุ่มอื่น โครงสร้างบทบาทของทีมขององค์กร

โครงสร้างทางสังคมของทีมประกอบด้วยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: เพศ อายุ ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา สถานะทางสังคม สัญชาติ สถานภาพสมรส ประเภทของแรงจูงใจ ระดับความก้าวหน้า มาตรฐานการครองชีพ ทัศนคติต่อทรัพย์สิน

โครงสร้างบทบาทของทีมเป็นตัวกำหนดองค์ประกอบและการกระจายบทบาทที่สร้างสรรค์ การสื่อสารและพฤติกรรมระหว่างพนักงานแต่ละคน และเป็นเครื่องมือสำคัญในระบบการบริหารงานบุคคล บทบาทเชิงสร้างสรรค์เป็นลักษณะเฉพาะของผู้ที่ชื่นชอบ นักประดิษฐ์ และผู้จัดงาน และแสดงถึงตำแหน่งที่กระตือรือร้นในการแก้ปัญหาสถานการณ์ การค้นหาวิธีแก้ปัญหาทางเลือกและความแปรปรวนทางความคิด บทบาทการสื่อสารกำหนดเนื้อหาและระดับของการมีส่วนร่วมในกระบวนการข้อมูล ปฏิสัมพันธ์ในการแลกเปลี่ยนข้อมูลในกระบวนการตัดสินใจ บทบาทพฤติกรรมเป็นตัวกำหนดรูปแบบพฤติกรรมทั่วไปของผู้คนในที่ทำงาน ที่บ้าน ในวันหยุด ที่ทำงาน ในสถานการณ์ขัดแย้ง และมีบทบาทสำคัญในทีม วิธีการหลักในการกำหนดโครงสร้างบทบาท ได้แก่ วิธีทางสังคมและจิตวิทยา การทดสอบ การสังเกต การวิเคราะห์ข้อมูลชีวประวัติและข้อมูลบุคลากร เอกสารการประเมินบุคลากร และผลลัพธ์ของเกมธุรกิจ

การปฐมนิเทศและการปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบฝึกอบรมบุคลากรและเป็นตัวควบคุมการเชื่อมต่อระหว่างระบบการศึกษากับการผลิต พวกเขาได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยครอบคลุมความต้องการขององค์กรในกำลังแรงงานในแง่คุณภาพและปริมาณที่จำเป็นเพื่อเพิ่มผลกำไรและความสามารถในการแข่งขัน

คำแนะนำด้านอาชีพเป็นความซับซ้อนของมาตรการทางเศรษฐกิจ สังคม การแพทย์ จิตวิทยา และการสอนที่มุ่งสร้างอาชีพ การระบุความสามารถ ความสนใจ ความเหมาะสม และปัจจัยอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเลือกอาชีพหรือการเปลี่ยนแปลงในอาชีพ แนะแนวอาชีพมีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยผู้สำเร็จการศึกษาและผู้หางานในการเลือกอาชีพเฉพาะทางสถานที่ทำงานหรือเรียนโดยคำนึงถึงความชอบและความสนใจของผู้คนลักษณะทางจิตสรีรวิทยาตลอดจนคำนึงถึงสถานการณ์ในตลาดแรงงานในปัจจุบัน .

รูปแบบหลักของงานแนะแนวอาชีพคือ:

การศึกษาระดับมืออาชีพ - การฝึกอาชีพเบื้องต้นของเด็กนักเรียน, ผ่านบทเรียนเรื่องแรงงาน, การจัดวงกลม, บทเรียนพิเศษเกี่ยวกับพื้นฐานของกิจกรรมทางวิชาชีพต่างๆ ฯลฯ

ข้อมูลอาชีพ - ระบบการวัดเพื่อสร้างความคุ้นเคยกับนักศึกษาและผู้หางานกับสถานการณ์ในด้านอุปทานและอุปสงค์ในตลาดแรงงานโอกาสในการพัฒนาประเภทของกิจกรรมกับลักษณะของงานในอาชีพหลักและพิเศษเงื่อนไขและค่าจ้าง , โรงเรียนอาชีวศึกษาและศูนย์ฝึกอบรมพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ ในการประกอบอาชีพและการจ้างงาน

คำแนะนำอย่างมืออาชีพ - เป็นการให้ความช่วยเหลือผู้สนใจในการเลือกอาชีพและสถานที่ทำงาน โดยศึกษาบุคลิกภาพของผู้ขอรับคำปรึกษาเพื่อระบุสุขภาพ ปฐมนิเทศ และโครงสร้างของความสามารถ ความสนใจ และปัจจัยอื่นๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเลือก ของวิชาชีพหรือทิศทางการอบรมขึ้นใหม่

การคัดเลือกอย่างมืออาชีพ – การมีส่วนร่วมในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร โดยคำนึงถึงข้อกำหนดของวิชาชีพและงานเฉพาะ เพื่อให้ได้แนวทางอาชีพที่ดีขึ้นสำหรับพนักงาน

การปรับตัว- นี่คือการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรตามการพัฒนาอย่างค่อยเป็นค่อยไปของพนักงานในสภาพการทำงานใหม่ทางวิชาชีพสังคมองค์กรและเศรษฐกิจ กระบวนการของการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรจะประสบความสำเร็จมากขึ้นบรรทัดฐานและค่านิยมของทีมมากขึ้นหรือกลายเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมของพนักงานแต่ละคนเขายอมรับได้เร็วขึ้นและดีขึ้น บทบาททางสังคมของเขาในทีม การปรับตัวด้านแรงงานมีสองด้าน:

เบื้องต้น กล่าวคือ การปรับตัวของบุคลากรรุ่นเยาว์ที่ไม่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพ

รองคือ การปรับตัวของผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพ (มักจะเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของกิจกรรมหรือบทบาททางวิชาชีพ)

ประเภทของการปรับตัวแสดงไว้ในรูปที่ 6.1

รูปที่ 5.1 - ประเภทของการปรับตัวและปัจจัยที่มีผลกระทบ

เป้าหมายของการปรับตัว:

การลดต้นทุนการเริ่มต้น;

การลดตัวบ่งชี้ความเครียดสำหรับพนักงานใหม่

ลดการหมุนเวียนของแรงงาน

ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการและพนักงานในการให้คำปรึกษา

การพัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่องาน ความพอใจในงาน