Ipoteka

Xodimlarni boshqarish fani nimani o'rganadi. Inson resurslarini boshqarish fan sifatida

Xodimlarni boshqarish- tashkiliy, iqtisodiy, ma'muriy va boshqaruv, texnologik, huquqiy, guruh va shaxsiy omillar, tashkilot maqsadlariga erishishda samaradorlikni oshirish uchun korxona xodimlariga ta'sir qilish usullari va usullari to'g'risidagi kompleks, amaliy fan. ob'ekt xodimlarni boshqarish fani - bu shaxslar va jamoalar (rasmiy va norasmiy guruhlar, kasbiy va ijtimoiy guruhlar, jamoalar va umuman tashkilot). Mavzu Xodimlarni boshqarish fani - bu hamkorlik muhitida odamlar va jamoalarning xatti-harakatlarini belgilovchi asosiy qonuniyatlar va harakatlantiruvchi kuchlar. Xodimlarni boshqarish quyidagilarni o'z ichiga oladi: I. Xodimlarni izlash va moslashtirish (Xodimlarni qidirish Korxona, qoidalar, tashkiliy tuzilma, o'zaro munosabatlar tartibi bilan tanishish), II. Xodimlar bilan operativ ish (Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish, Xodimlarni operativ baholash, Ishbilarmonlik aloqalarini boshqarish, Xodimlarni rag'batlantirish va unga haq to'lash, Mehnatni tashkil etish), III. Xodimlar bilan strategik (faqat uzoq muddatli) ish (Korporativ madaniyatni boshqarish)

2. Menejment sohasidagi ilmiy fikr taraqqiyotining genezisi. Boshqarish nazariyasini rivojlantirishning asosiy bosqichlari:

Birinchi bosqich: boshqaruv mexanizmining genezisi va uning shakllanishining asosiy bosqichlarini o'rganish, boshqaruv mexanizmining paydo bo'lishi va boshqaruv mexanizmi modelining falsafiy umumlashtirilishi. Ikkinchi bosqich: menejment tushunchasining ta’rifi, boshqaruv tizimi, boshqaruv nazariyasining maqsad va vazifalari, boshqaruv qarorlari va nazorat harakatlari tushunchasi, shuningdek, tashkiliy boshqaruvning asosiy xossalari. Uchinchi bosqich: boshqaruv nazariyasidagi ob'ektiv qonuniyatlarni bilish asosida rahbarlar va boshqaruv organlarining amaliy faoliyatiga tegishli qoidalar va tavsiyalarni shakllantirish. Boshqaruv qonunlari, tamoyillarini bilish tashkilotning boshqaruv usullari va boshqaruv uslubini ishlab chiqishga yordam beradi. To'rtinchi bosqich Menejment nazariyasini o'rganish va tadqiq qilish: qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilish metodologiyasi, tashkilotni rejalashtirish, nazorat qilish, boshqaruv faoliyati uchun aloqa va motivatsiya tizimi. Beshinchi bosqich: boshqaruv jarayonlarini o'rganish va tadqiq qilish, boshqaruv tizimini yaratish, shuningdek, boshqaruv texnikasi. Oltinchi bosqich boshqaruv nazariyasini ishlab chiqish - boshqaruv samaradorligini baholashning uslubiy asoslarini yaratish. Xodimlarni boshqarish bo'yicha mahalliy fan oldida turgan umumiy vazifalar: 1. Xodimlarni boshqarish nazariyasi, metodologiyasi va tarixining umumiy masalalarini ishlab chiqish, 2. Mahalliy fan va amaliyotda kadrlarni boshqarish bo'yicha zamonaviy g'oyalar va yondashuvlarni, barcha ilmiy maktablar yutuqlarini dolzarblashtirish, 3. Shakllanishning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganish. yangi ijtimoiy-iqtisodiy shakllanish, o'zini targ'ib qilish va asoslash va "xorijiy" nazariyalar va tajribalarni moslashtirish, 4. Insonning o'zini o'zi amalga oshirish ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan xodimlarni boshqarishni rivojlantirish tamoyillari, yondashuvlari va usullarini amaliyotga joriy etish. , shaxs va professionalning eng yaxshi fazilatlarini oshirish uchun, 5. Barcha turdagi qo'llab-quvvatlash uchun iqtisodiyotning barcha darajalari uchun samarali xodimlarni boshqarish tizimini yaratish muammolarini chuqur o'rganish, 6. Soddalashtirilgan "kadrlar va resurs" xodimlarni tushunish.

3. Xodimlarni boshqarishning uslubiy jihatlari: xodimlarga ta'sir qiluvchi omillar, xodimlarni boshqarish tamoyillari, xodimlarni boshqarish usullari. Faktorlar: ♦ Tashkiliy va iqtisodiy mehnat taqsimoti va tashkil etilishi bilan bog'liq omillar, ♦ Ma'muriy va boshqaruv omillar boshqaruv tamoyillari va usullarini tanlash bilan bog'liq bo'lib, xodimlarni taqsimlashni belgilaydigan, ularning vazifalari, huquqlari, majburiyatlari va tizim ierarxiyasini belgilaydigan me'yoriy va direktiv hujjatlar to'plami bilan bog'liq; Texnik va texnologik omillar muhandislik-texnologik fanlarning manfaatlari sohasida yotadi, ♦ Huquqiy omillar mehnat, mehnat munosabatlari, ♦ sohasidagi zamonaviy qonunchilikni qo'llash bilan bog'liq Guruh omillari shaxsning sotsializatsiya jarayoni bilan, uning guruhda bo'lish zarurati bilan bog'liq, ♦ Shaxsiy omillar shaxs shaxsining tizimli mohiyatini, uning o‘ziga xosligini aks ettiradi va psixologiya tomonidan o‘rganiladi.

Fan quyidagilarni ta'kidlayditamoyillari xodimlarni boshqarish:- Ilmiy (ilmiy fanlar yutuqlaridan foydalangan holda).

Tadqiqot va boshqaruv ob'ektlari va ularning xatti-harakatlariga ta'sir etuvchi omillarni idrok etishdagi izchillik. - individual yondashuvga asoslangan insonparvarlik, xodimlarni tashkilotning asosiy boyligi sifatida qabul qilish. - professionallik, bu xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlarining ma'lum bir korxona xodimlarini samarali boshqarish imkonini beradigan etarli ma'lumot va tajribaga ega ekanligini anglatadi. - Maqsadlar bo'yicha kelishuv orqali etakchilik - ishonch va o'zini o'zi boshqarishga asoslangan etakchilik. - barcha xodimlarning hurmatiga asoslangan boshqaruv. - xodimlarning moddiy va nomoddiy tan olinishi. - malaka oshirish orqali yetakchilik. - Axborot va kommunikatsiyaga asoslangan yetakchilik. Xodimlarni boshqarish usullari- ishlab chiqarish jarayonida ularning faoliyatini muvofiqlashtirish maqsadida jamoalar va alohida ishchilarga ta'sir qilish usullari. Ma'muriy usullar Mehnat intizomiga ongli ehtiyoj, burch hissi, burch hissi, shaxsning muayyan tashkilotda ishlash istagi va boshqalar kabi xatti-harakatlar motivlariga qaratilgan. Yordamida iqtisodiy usullar kollektiv va yakka tartibdagi ishchilarni moddiy rag'batlantirish amalga oshiriladi. Ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv ijtimoiy mexanizmdan foydalanishga asoslanadi (jamoadagi munosabatlar tizimi, ijtimoiy ehtiyojlar va boshqalar).

4. Xodimning shaxsi boshqaruv ob'ekti-sub'ekti sifatida. Shaxsiyat shaxsni xarakterlovchi, uning faol va ongli harakat qilishiga imkon beruvchi individual ijtimoiy-psixologik fazilatlar majmuidir.

Quyidagi regulyatorlar guruhlarini ajratish mumkin: texnologik jarayon, mehnat taqsimoti va kooperatsiya xususiyatlari, mehnat mazmuni bilan belgilanadi; ijtimoiy roli, tashkilotning rasmiy va norasmiy guruhlaridagi shaxsning mavqei tufayli; tashkil etishning tartibga soluvchi shakllari: buyruqlar, ko'rsatmalar, nizomlar, ko'rsatmalar, qoidalar, an'analar, urf-odatlar; tashqi muhitni tartibga soluvchilar: davlat qonunlari, ijtimoiy xulq-atvor qoidalari, oilaviy an'analar.

Xodim, shuningdek, sanab o'tilgan barcha ta'sir qiluvchi tizimlar faoliyatiga faol ta'sir ko'rsatishga qodir sub'ekt sifatida ishlaydi.

Mehnatga munosabat uchta elementning birligidir: motivlar va qiymat yo'nalishlari, haqiqiy mehnat xulq-atvori, xodimning mehnat sharoitida uning xatti-harakatlarini baholash. ob'ektiv ko'rsatkichlar- bu mas'uliyat, vijdonlilik, tashabbuskorlik, intizom darajasi. Kimga sub'ektiv ko'rsatkichlar ishdan qoniqish darajasi va ish haqi, tashkilot, mehnat sharoitlari, rahbariyat va hamkasblar bilan munosabatlar kabi omillarni o'z ichiga oladi. Usullari: kuzatish usuli (tashqi), inson psixikasining tashqi ko'rinishlarini qasddan tizimli, maqsadli va qat'iy idrok etishdan iborat; O'z-o'zini kuzatish usuli (introspektsiya)- shaxsning o'z ruhiy ko'rinishlarini kuzatish , shaxsiy anketalar yoki testlar, shaxsning turli xususiyatlari va fazilatlarini aniqlashga imkon beradi; proyektiv usullar, psixologiya fanining xulosalariga asoslanib, sub'ekt ongli yoki ongsiz ravishda o'zining psixologik xususiyatlarini tashqi ob'ektlarga o'tkazadi, sotsiometriya- guruh a'zolarining munosabatlari, rollari va maqomlarini aniqlash uchun guruhdagi shaxslararo munosabatlarni psixologik tadqiqot usuli; so'roq, intervyu, suhbat usullari, mutaxassisning yozma yoki og'zaki savollariga javob berish orqali ma'lumot olish imkonini beradi.

5.INSONNING MEHNAT HATTI: TURLARI VA ULARNING XUSUSIYATLARI.

Mehnat harakati- bu ishlab chiqarish tashkilotida inson omilini amalga oshirishning yo'nalishi va intensivligini ko'rsatadigan individual va guruh harakatlari.

Institutsional - institutsional me'yorlar (ya'ni, tashkilot ichida qabul qilingan va tasdiqlangan me'yorlar) bilan belgilangan faoliyat shakllari, munosabatlari va shaxsning namoyon bo'lish shakllariga to'liq mos keladi;

Institutsional bo'lmagan - tashkilotning ushbu institutsional normativ tizimi tomonidan tartibga solinishi kerak, ammo unga nisbatan bunday tartibga solish u yoki bu sabablarga ko'ra amalga oshirilmaydi;

Institutdan tashqari - tashkilotning institutsional tartibga solish tizimining majburiyatiga bog'liq bo'lmagan;

Antiinstitutsional - institutsional me'yoriy tizimga qarshi qaratilgan

6.Xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini aniqlash usuli. professional xulq-atvor- hamkorlikka intilish, qaror qabul qilishda mustaqillik, qo'shimcha mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorlik kabi faoliyat jihatlarini qamrab oladi. Lshaxsiy fazilatlar- eng murakkab belgilangan guruhdir. chunki, birinchidan, shaxsiy xususiyatlarning xilma-xilligidan, kasbiy faoliyat natijasini ko'proq belgilaydiganlarini tanlash kerak.

faoliyati, ikkinchidan, insonning sifatini bevosita kuzatish va o'lchash mumkin emas.

7. Jamoalar tashkilotda boshqaruv ob'ekti sifatida. Shartli guruhlar - bu statistik hisob va ilmiy tadqiqotlar uchun ma'lum bir tahlil tizimida zarur bo'lgan umumiy xususiyatga ko'ra odamlarning o'zboshimchalik bilan birlashishi (guruhlari). Bunday guruhlarda odamlar o'zlarini unga tegishli deb bilishmaydi. Haqiqiy guruhlar - bu odamlarning bir guruhga mansubligini ma'lum darajada anglaydigan faoliyat, shart-sharoitlar, holatlar, belgilar birligi mavjud bo'lgan odamlar birlashmalari (garchi xabardorlik o'lchovi va darajasi har xil bo'lishi mumkin). Guruhlarning quyidagi turlari mavjud: 1. Katta va kichik (kontakt), bunda har birining har biri bilan bevosita aloqa qilish imkoniyati mavjud. 2. Boshlang'ich (guruh a'zolari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri aloqa mavjud bo'lgan bo'limlar, xizmatlar, bo'linmalar jamoalari) va ikkilamchi (bu guruhlarda muloqot qilish uchun siz vositachisiz qilolmaysiz, ya'ni guruh a'zolari o'rtasidagi o'zaro ta'sir darajasi ancha past. ). 3. Rasmiy (mehnat taqsimotini mustahkamlash va uni tashkil etishni takomillashtirish uchun rahbariyat tomonidan yaratilgan yuridik maqomga ega) va norasmiy (rasmiy guruh doirasida qandaydir sabablarga ko'ra qanoatlanmaydigan xodimlarning manfaatlarini qondirish uchun o'z-o'zidan shakllangan). Tashkilot - bu umumiy maqsad yoki maqsadlarga erishish uchun faoliyati ongli ravishda muvofiqlashtirilgan odamlar guruhi.

Insonning roli haqidagi boshqaruv nazariyalari tashkilotlar - tizim yaxlit ijtimoiy-iqtisodiy tizim sifatida tashkilotda inson omilining roli haqida bilim. Boshqaruv nazariyalari menejmentning turli maktablari bilan birgalikda ishlab chiqilgan, shuning uchun ikkinchisi uning nomida o'z izini qoldirgan. Bir asr davomida (sanoat inqilobi davri) tashkilotdagi shaxsning roli sezilarli darajada o'zgardi. Hozirgi vaqtda menejment nazariyalarining uch guruhi mavjud: klassik nazariyalar, inson munosabatlari nazariyalari va inson resurslari nazariyalari. Klassik nazariyalarning koʻzga koʻringan namoyandalari-F.Teylor, A.Fayol, G.Emerson, L.Urvik, M.Veber, G.Ford va boshqalar.Inson munosabatlari nazariyalarining vakillaridan E.Mayo, K.Arjeris, R. Likart, R Bleyk va boshqalar Inson resurslari nazariyalarining mualliflari A.Maslou, F.Gersberg, D.Makgregor va boshqalardir.Bu nazariyalarni amalga oshirishdan asosiy postulatlar, vazifalar va kutilayotgan natijalar jadvalda keltirilgan. Klassik nazariyalar 1880-1930 yillarda ishlab chiqildi.Inson munosabatlari nazariyalari 1930-yillarning boshidan qoʻllanila boshlandi. Rivojlanayotgan sari ular insonparvar bo'lib qolishdi.

Xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalari. Tashkilotning maqsadlari uchta xususiyat bilan tavsiflanadi: ular kelajakda istalgan holatni aks ettiradi; ular ushbu shartlarni maxsus belgilaydilar va korxonaning barcha xodimlari uchun majburiy bo'lgan mulkka ega bo'lishlari bilan individual maqsadlardan farq qiladi; ular rasman tasdiqlanadi, korxona rahbariyati esa tasdiqlaydi. Maqsadlar uchta funktsiyani bajaradi: boshqaruv, muvofiqlashtirish va nazorat. Rejalashtirish, bashorat qilish, tashkil etish, rahbarlik qilish, nazorat qilish. Hamma narsa muvofiqlashtirilgan va bosqichma-bosqich.

Xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadlari. Tashkilotning maqsadlari uchta xususiyat bilan tavsiflanadi: ular kelajakda istalgan holatni aks ettiradi; ular ushbu shartlarni maxsus belgilaydilar va korxonaning barcha xodimlari uchun majburiy bo'lgan mulkka ega bo'lishlari bilan individual maqsadlardan farq qiladi; ular rasman tasdiqlanadi, korxona rahbariyati esa tasdiqlaydi.

Xodimlarni boshqarish tamoyillari - bu rahbarlar va mutaxassislar xodimlarni boshqarish jarayonida rahbarlik qilishi kerak bo'lgan nazariy qoidalar va normalar.

An'anaviy ravishda keng tarqalgan:

- buyruqlar birligi printsipi;
- kadrlarni tanlash, tanlash va joylashtirish tamoyili;
- buyruqbozlik va kollegiallik birligini, markazlashtirish va markazsizlashtirishni uyg'unlashtirish printsipi; - qarorlarning bajarilishini nazorat qilish tamoyili va boshqalar.

G'arbiy korporatsiyalar quyidagilardan foydalanadilar:

- umrbod bandlik tamoyili;
- topshiriqlarning bajarilishi ustidan ishonchga asoslangan nazorat tamoyili;
- kelishuv asosida qaror qabul qilish tamoyili va boshqalar.

Sovet davrida kadrlar bo'limlari deyarli barcha tashkilotlarda paydo bo'lgan, ammo ularning vazifalari bir xil nomdagi bo'limlar bo'lgan mamlakatlardagidan sezilarli darajada farq qilar edi. bozor iqtisodiyoti. Uch omil jamoat hayoti o'sha davr ularning o'ziga xos xususiyatlarini aniqladi:

1) xalq xo‘jaligini markazlashgan holda boshqarish;
2) iqtisodiyotni siyosiylashtirish;
3) totalitar mafkura.

Hozirgi vaqtda korxonalarda kadrlar xizmatini vazifalariga ko'ra ma'lum darajada shartlilik bilan uch guruhga bo'lish mumkin:

1) inson resurslarini boshqarishning zamonaviy falsafasiga va yangi kadrlar texnologiyalariga o'tganlar;
2) qisman yangi texnologiyalarga o'tgan;
3) eski usulda ishlash.

Xodimlarni boshqarish - bu tashkiliy, iqtisodiy, ma'muriy va boshqaruv, texnologik, huquqiy, guruh va shaxsiy omillar, tashkilot maqsadlariga erishishda samaradorlikni oshirish uchun korxona xodimlariga ta'sir qilish usullari va usullari to'g'risidagi murakkab amaliy fan.

Ushbu fanning ob'ekti - shaxslar va jamoalar (rasmiy va norasmiy guruhlar, kasbiy va ijtimoiy guruhlar, jamoalar va umuman tashkilot) (1-rasm).

Rasm 1. Xodimlarni boshqarish fanining ob'ekti

"Tashkilot" sub'ekti ajralmas organizm sifatida ham, butun mehnat jamoasi sifatida ham ko'rib chiqiladi, lekin ko'pincha uning manfaatlarini ifodalovchi, ifodalovchi va uning xususiyatlari va xatti-harakatlarini belgilaydigan tashkilotning shaxsiyatini, rahbariyatini yoki egalarini hisobga olish kerak.

Xodimlarni boshqarish fanining predmeti - birgalikdagi mehnat sharoitida odamlar va jamoalarning xulq-atvorini belgilovchi asosiy qonuniyatlar va harakatlantiruvchi kuchlar. Vazifa - xodimlarning shaxsiy va guruh manfaatlarini hisobga olgan holda, xatti-harakatlarning naqshlari va omillarini tushunish va ularni tashkilot maqsadlariga erishishda qo'llash. Ideal holda, bu hamkorlik tamoyili asosida ishlaydigan tashkilotni yaratish bo'lib, unda tashkiliy, guruh va individual maqsadlar sari harakat optimal tarzda birlashtiriladi.

Integral fan, faoliyat sohasi, kasb sifatida xodimlarni boshqarish tamoyillari:

1) ilmiy xususiyat, o'z ob'ekti sifatida shaxs, ijtimoiy jamoalar, tashkilotlar, mehnat bo'lgan ilmiy fanlar yutuqlaridan foydalanish. Ayrim ishchilarning xulq-atvorini o'rganishda K. K. Platonovning shaxsiyatini o'rganish tamoyillariga asoslanishi kerak (pastga qarang);
2) tadqiqot va boshqaruv ob'ektlari hamda ularning xulq-atvoriga ta'sir etuvchi omillarni idrok etishda izchillik;
3) individual yondashuvga asoslangan insonparvarlik, xodimlarni tashkilotning asosiy boyligi va har bir xodimni katta salohiyatga ega noyob shaxs sifatida qabul qilish;
4) xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlarining ma'lum bir korxona xodimlarini samarali boshqarishga imkon beradigan etarli ma'lumotga, tajribaga va kontekstli ko'nikmalarga ega ekanligini anglatadigan professionallik.

Korxonaning kadrlar siyosati - bu tashkilot sub'ektlari (ijtimoiy va kasbiy guruhlar, shaxslar va umuman tashkilot) o'rtasidagi munosabatlar bilan bog'liq faoliyat. Kadrlar siyosatining asosiy muammosi - bu "hokimiyat - bo'ysunish" munosabatlarini va birgalikdagi faoliyatni tashkil etish, tashkilot sub'ektlarining korxona ishlaridagi rolini aniqlash, tashkilot faoliyatining shakllari, vazifalari, mazmunini aniqlash. tashkilot sub'ektlari, ularning o'zaro ta'siri tamoyillari va usullari. Kadrlar siyosati tamoyillarini belgilab beruvchi asosiy masala bu rahbariyat tomonidan xodimlarni tashkil etishni idrok etish, “kadrlar” tushunchasi mazmunidagi “obyekt-sub’ekt” toifalarining nisbati. Asosiy masalani hal qilish sub'ektiv va ob'ektiv omillarga bog'liq:

Kadrlar siyosati yoki xodimlarni boshqarish sohasidagi siyosat elementlarining funktsional tarkibi quyidagicha:

1) xodimlarni boshqarishning ilmiy-uslubiy asoslarini ta'minlaydigan, xodim uchun ish joyiga oqilona talablar tizimini yaratishga yordam beradigan faoliyat turi sifatida kadrlar mehnatining mazmunini tahlil qilish;
2) kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va prognozlash va ushbu ehtiyojlarni qondirish manbalarini aniqlash;
3) ishga qabul qilish;
4) moslashish;
5) kasbga yo'naltirish;
6) martaba va rivojlanishni rejalashtirish;
7) xulq-atvorni belgilovchi omillarni tahlil qilish, yuzaga keladigan qarama-qarshiliklar va nizolar sabablari, xatti-harakatlarni moslashtirish, nizolarni hal qilish;
8) rag'batlantirish va rag'batlantirish, xususan, mehnatga ijodiy munosabat, xodimlarning salohiyatini rivojlantirish;
9) o'qitish;
10) mehnat jamoalari va xodimlarning ish natijalarini baholash tizimini ishlab chiqish, ularni tashkilotning yakuniy maqsadlariga erishishga yo'naltirish;
11) natijalarni baholash va xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish;
12) mehnatni tashkil etish va tartibga solish;
13) ish o'rinlarini sertifikatlashtirish va ratsionalizatsiya qilish;
14) mehnatni muhofaza qilish va uning xavfsizligini ta'minlash;
15) ijtimoiy sheriklikni va xodimlarning ijtimoiy himoyasini ta'minlashga qaratilgan faoliyat;
16) mehnat munosabatlarini belgilovchi hujjatlarni ishlab chiqish;
17) xodimlarni hisobga olish va yuqori organlarga hisobot berish va davlat organlari bandlik va bandlik;
18) mehnat intizomini nazorat qilish;
19) tadqiqot nuqtai nazaridan ichki audit tizimida ishtirok etish shaxsiy fazilatlar va tashkilotga zarar etkazadigan harakatlar qilish uchun zarur shartlarni belgilaydigan xodimlarning hayotining holatlari.

HR BOSHQARMASI FANI OLIK

Parametr nomi	Ma'nosi
Maqola mavzusi:	HR BOSHQARMASI FANI OLIK
Rubrika (tematik toifa)	Ishlab chiqarish

REJA

1-MAVZU TASHKILOTLARNI BOSHQARUV TIZIMIDA HR BOSHQARUVI

FAN bo‘yicha ma’ruza kursi uchun o‘quv-metodik materiallar.

1. Tashkilot boshqaruv tizimida xodimlarni boshqarish 4

2. Xodimlarni boshqarish ijtimoiy tizim sifatida 24

3. Tashkilotning kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish strategiyasi 47

4. Tashkilotlarda kadrlarni rejalashtirish 70

5. Kadrlarni ishga olish va tanlashni tashkil etish 88

6. Kadrlar xizmati faoliyatini tashkil etish va funksiyalari 106

7. Tashkilot jamoasini shakllantirish 127

8. Jamoaning birlashishi va ijtimoiy rivojlanishi 146

9. Tashkilotda xodimlarni baholash 162

10. Tashkilot xodimlarining rivojlanishi va harakatini boshqarish 188

11. Xodimlarni bo'shatish jarayonini boshqarish 222

12. Tashkilotda ijtimoiy sheriklik 234

13. Xodimlarni boshqarish samaradorligi 248

14. Fanni axborot-metodik ta’minlash vositalari 258

1.1 Xodimlarni boshqarish fan sifatida.

1.2 Tashkilot xodimlarini boshqarishga tizimli yondashuv.

1.3 Xodimlarning mehnat xulq-atvorining ijtimoiy-psixologik omillari

1.4 Xodimlarni boshqarishning tarixiy rivojlanish bosqichlari.

Xodimlarni boshqarish nisbatan yosh fan hisoblanadi. Uning ko'plab g'oyalari va nazariyalari 20-asrning boshlarida paydo bo'lgan bo'lsa-da. va hatto undan oldin. Uzoq vaqt davomida ular ishlab chiqarish va faoliyat bilan bog'liq turli fanlar, asosan tijorat, shuningdek, notijorat, birinchi navbatda, davlat tashkilotlari doirasida rivojlandi.

Xodimlarni boshqarish g'oyalari qaysi fanlar doirasida o'rganilishi va ishlab chiqilishiga bog'liqligini hisobga olib, ushbu fanni tavsiflash uchun tegishli atamalar qo'llanildi. Shunday qilib, AQShda xodimlarni boshqarish asosan xulq-atvor fanlari doirasida rivojlangan, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ ushbu fan nomiga bevosita ta'sir ko'rsatdi. U erda, XX asrning 70-yillarida xodimlarni boshqarishni mustaqil fanga ajratish jarayoni tugaganiga qaramay, bugungi kunda uni boshqacha nomlash odatiy holdir: "tashkiliy xatti-harakatlar" yoki "inson resurslarini boshqarish" (ba'zan bu atamalar nisbatan mustaqil fanlar va bundan tashqari, "tashkiliy xatti-harakatlar" "inson resurslarini boshqarish" ning asosiy, eng muhim tarkibiy qismi sifatida qaraladi).

Germaniya va kontinental Evropaning boshqa ba'zi mamlakatlarida xodimlarni boshqarish fani an'anaviy ravishda, birinchi navbatda, ushbu fan nomida o'z aksini topgan korxona iqtisodiyoti bilan bog'langan - "kadrlar iqtisodiyoti" yoki "xodimlarni boshqarish". .

SSSRda xodimlarni boshqarish bo'yicha maxsus fan mavjud emas edi va uning predmetining etishmayotgan bazasi - bozor muhiti yo'q edi, shunga qaramay, xodimlarni boshqarish iqtisodiy, sotsiologiya va psixologik fanlar doirasida o'rganildi.

Inson resurslarini boshqarish fan sifatida ikki darajada mavjud:

‣‣‣ nazariy (maqsad - hodisalarni tavsiflash va tasniflash, ular o'rtasidagi sababiy, funktsional va boshqa munosabatlar va qonuniyatlarni o'rnatish, tipik tashkiliy vaziyatlarni bashorat qilish orqali yangi bilimlarni olish);

‣‣‣ qo'llaniladi (xodimlarni boshqarish real ishlab chiqarish vaziyatlarini o'zgartirish va o'zgartirish, ishchilardan foydalanish samaradorligini oshirish bo'yicha aniq modellar, loyihalar va takliflarni ishlab chiqish masalalari bilan shug'ullanadi).

Xodimlarni boshqarishning ikki darajasi o'rtasida yaqin aloqalar mavjud: bir tomondan, nazariya aniq tahlil va loyihalash uchun metodologiya rolini o'ynaydi, boshqa tomondan, amaliy tadqiqot ma'lumotlari gipotezalarni qurish va nazariyani ishlab chiqish uchun asos bo'ladi.

Xodimlarni boshqarishning murakkab, integral tabiati fan sifatida xodimlarni boshqarish to'g'risidagi bilimlar tarkibiga ta'sir qiladi, uning asosini o'ziga xos, o'ziga xos bilim tashkil etadi, bu birinchi navbatda xodimlarning turli xususiyatlarining ularning korxonaga jalb qilinishiga ta'sirini, tanlash va tashkiliy ta'sirini aks ettiradi. xulq-atvor, ikkinchidan, vositalar va usullar amaliy foydalanish korxonaning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini ta'minlash maqsadida o'rnatilgan munosabatlar.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish insonni korxonadagi barcha jarayonlarga ta'sir qiluvchi barcha ko'rinishlarining birligida o'rganadi: uning ishtirokidan tortib uning barcha imkoniyatlaridan samarali foydalanishgacha.

Shaxs ishlab chiqarish faoliyatida uning ko'p qirrali sub'ekti sifatida ishtirok etadi:

‣‣‣ iqtisodiy (tovar ishlab chiqaruvchisi va iste'molchisi);

‣‣‣ biologik (ma'lum bir jismoniy tuzilish va salomatlik tashuvchisi);

‣‣‣ ijtimoiy (ma'lum bir guruh a'zosi);

‣‣‣ siyosiy (davlat fuqarosi, siyosiy partiya, kasaba uyushmasi, boshqa manfaatlar guruhlari a'zosi);

‣‣‣ yuridik (muayyan huquq va majburiyatlarning egasi);

madaniy (ma'lum bir mentalitetning egasi, qadriyatlar tizimi, ijtimoiy normalar va an'analar)

‣‣‣ axloqiy (ma'lum axloqiy me'yorlar va qiymat yo'nalishlariga ega bo'lgan);

‣‣‣ konfessional (ateist yoki dinga e'tiqod qiluvchi);

‣‣‣ hissiy-irodaviy (ma'lum bir xarakterga va umuman psixologik tarkibga ega bo'lgan);

‣‣‣ aqlli (ma'lum bir intellekt va ma'lum bir bilim tizimiga ega).

Bularning barchasi va shaxsiyatning ba'zi boshqa jihatlari, ma'lum sharoitlarda, ko'p yoki kamroq darajada xodimning ish dunyosidagi xatti-harakatlariga ta'sir qiladi.

Inson resurslarini boshqarish insonning barcha jihatlarining tashkilot xatti-harakatlariga ta'sirini o'rganadi va hisobga oladi. Bu fanning asosiy o'ziga xos xususiyati bo'lib, uning o'z predmetini o'rganishga yondashuvini, shuningdek, uning tuzilishi va mazmunini belgilaydi.

Xodimlarni boshqarish ham shaxsning yuqoridagi jihatlariga taalluqli nazariyalarga asoslanadi. Bularga quyidagi tushunchalar kiradi:

1. O’z ichiga olgan iqtisodiy nazariyalar turli yo'nalishlar iqtisodiy fan. Bular, birinchi navbatda, mehnat bozori nazariyalari. Ishchi kuchiga talab va uning taklifi sohasidagi jarayonlarni xaritalash, ular xodimlarni boshqarish sohasidagi bir qator hodisalarni tushuntirishga yordam beradi. Mehnat bozori nazariyalarining xulosalari mehnatni jalb qilish, korxonada malakali ishchilarni saqlash, xodimlarni rag'batlantirish, kadrlar almashinuvini kamaytirish, jamoani barqarorlashtirish, fidoyilik tuyg'usini shakllantirish sohasida strategiyani ishlab chiqish va tezkor va taktik qarorlar qabul qilishda muhim ahamiyatga ega. xodimlarni korxonaga, mustahkamlash korporativ madaniyat va hokazo. Iqtisodiyot fanining boshqa sohalari ham xodimlarni boshqarish uchun muhim ahamiyatga ega, xususan: rejalashtirish nazariyalari, iqtisodiy informatika, shuningdek, iqtisodiy nazariyalar va usullar.

2. Psixologik nazariyalar (umumiy psixologiya, xulq-atvorning psixologik nazariyalari, psixoanaliz, ijtimoiy psixologiya, muloqot psixologiyasi, mehnat psixologiyasi).

3. Sotsiologik tushunchalar. ularning xodimlarni boshqarishga ta'siri xilma-xildir. U, birinchi navbatda, guruhlar va tashkilotlar nazariyalarida namoyon bo'ladi.

4. Mehnat va ijtimoiy huquq.

5. Siyosatshunoslik nazariyalari.

6. Konfliktologiya.

7. Mehnat fanlari: ergonomika, mehnat fiziologiyasi, mehnat psixologiyasi, mehnat sotsiologiyasi, mehnat texnologiyasi, mehnat pedagogikasi, mehnat tibbiyoti antropometriyasi (inson organizmi va butun organizm imkoniyatlarini oʻlchash usullarini ishlab chiquvchi fan) va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish fanining bunday murakkab fanlararo mazmuni ko'p sonli tomonlar, shaxsning korxonadagi xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi tomonlari bilan belgilanadi. Xodimlarni boshqarishning murakkabligi va sinkretizmi ushbu fanning o'ziga xosligi va mustaqil (ma'lum chegaralar doirasida) xususiyatini hech qanday tarzda inkor etmaydi. Unda korxonaning bozordagi raqobatbardoshligini oshirish maqsadida korxonani optimal xodimlar soni va sifati hamda ularning salohiyati bilan ta’minlash nuqtai nazaridan boshqa fanlarning barcha ma’lumotlari qayta ko‘rib chiqiladi va ishlab chiqiladi.

Xodimlarni boshqarishning amaliy ahamiyati quyidagilardan iborat:

‣‣‣ xodimlarni boshqarish amaliyotini ideal loyihalash, xodimlarni boshqarish nazariyasi, strategiyasi, texnikasi, usullari va vositalarini ishlab chiqish;

‣‣‣ ratsionalizatsiya, odamlarni amaliy boshqarishni chuqur tanqidiy tushunish va uni iqtisodiy (biznes) va ijtimoiy samaradorlik talablariga yo'naltirish;

‣‣‣ menejerlarni ilm-fan tomonidan taklif qilingan alternativalar asosida ishchilarni boshqarishning modellari, usullari, uslubi, usullari va vositalarini o'zgartirishga undash.

Amaliy menejerlar uchun xodimlarni boshqarish uch turdagi xizmatlarni taklif qilishi mumkin:

‣‣‣ Xodimlarni boshqarish fani doirasida o'rganilayotgan turli tashkiliy hodisalar o'rtasidagi munosabatlarga asoslanib, xodimlarni boshqarish sohasida turli nazariyalar yoki modellarni ishlab chiqish va sinab ko'rish mumkin. Sinovdan o'tgan nazariyalar, o'z navbatida, menejerga o'z harakatlarining oqibatlarini tushunishga yordam beradi, unga tushuntiradi: "Agar siz X ni qilsangiz, Y ni olish ehtimoli ko'proq";

‣‣‣ Xulq-atvorni (haqiqiy va laboratoriya, xayoliy tashkilotlarda) tizimli ravishda o'rganib, xodimlarni boshqarish fani menejerga u ilgari qo'llashi mumkin bo'lgan xatti-harakatlarning kengroq turlarini taklif qilishi mumkin. Chiroyli nazariya bilan birgalikda boshqaruv xulq-atvorining kengaytirilgan va boyitilgan repertuari harakat uchun muqobil variantlar sonini oshiradi;

‣‣‣ Xulq-atvorning mumkin bo'lgan variantlari sonini ko'paytirish orqali, ularning eng muhim oqibatlari ilmiy jihatdan oldindan ko'rsatilishi mumkin, xodimlarni boshqarish fanidagi tadqiqotlar amaliyotchi menejerga kelajakdagi harakatlarining evolyutsiyasini va ularning mumkin bo'lgan oqibatlarini kuzatishga yordam beradi. Bu optimal xulq-atvorni shakllantirish ehtimolini oshiradi.

Inson resurslarini boshqarish fan sifatida korxonalarning real hayotiga ta'sir qiladi, boshqaruv va ishlab chiqarish sohasida band bo'lgan kishilarning mulkiga aylanadi. Bu uning akademik intizomga aylanishi bilan bog'liq. Kadrlar menejmentining o'quv intizomi sifatida shakllanishi asosan Ikkinchi jahon urushidan keyingi birinchi o'n yilliklarda sodir bo'ldi. Xodimlarni boshqarishning ixtisoslashtirilgan bo'limlari, qoida tariqasida, ba'zilari bilan birlashtirilgan, asosan iqtisodiy fanlar, birinchi marta urushdan keyingi davrda AQShda 70-yillarda paydo boʻlgan va mamlakatlarda keng tarqalgan. G'arbiy Yevropa. Shunday qilib, Germaniyada birinchi "Xodimlarni boshqarish" kafedrasi 1961 yilda tashkil etilgan. Hozirgi kunda bu fan Amerika, Gʻarbiy Yevropa va dunyoning boshqa mintaqalaridagi deyarli barcha universitetlar, menejment va biznes oliy maktablari hamda boshqa koʻplab taʼlim muassasalarida oʻqitiladi. Xodimlarni boshqarish tarkibi kiritilgan o'quv dasturlari deyarli hammasi yuqori ta'lim muassasalari. Xodimlarni boshqarish faniga oid katta hajmdagi adabiyotlar chiqariladi.Bu sohada bir qancha assotsiatsiyalar va assotsiatsiyalar mavjud, masalan, Xalqaro xodimlarni boshqarish assotsiatsiyasi, Amerika xodimlar menejerlari jamiyati va boshqalar.

Korxonalar faoliyatining zamonaviy sharoitlari xodimlar menejerlariga sifat jihatidan yangi talablar qo'yadi, ular ishining yuqori intensivligining o'ta muhimligini, vaqtni qadrlash qobiliyatini, tashkiliy va psixologik fazilatlar majmuasiga ega bo'lish, mehnatga ijodiy yondashishni ta'minlaydi. Shu munosabat bilan kadrlar bo'yicha menejerlar faoliyatining sifat mazmunini takomillashtirish alohida ahamiyatga ega.

Shu bilan birga, Ukrainada kadrlarni boshqarishga etarlicha e'tibor berilmagan, kadrlar bo'yicha qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilish texnologiyasi nomukammal va ilmiy asossiz, aksariyat hollarda xodimlarni boshqarishda ijtimoiy samaradorlikka erishish yo'nalishi mavjud emas. Bu korxonalarda xodimlarni boshqarish sohasida bir qator muammolar mavjudligi bilan bog'liq.

Shunday qilib, korxonalarda xodimlarni boshqarish xizmatlari, qoida tariqasida, past tashkiliy maqomga ega va tor doiradagi funktsiyalarga ega yordamchi, xizmat ko'rsatish birligi sifatida qaraladi. Shu bilan birga, kadrlar xizmati xodimlarining malaka darajasi, shuningdek, tashkiliy-huquqiy va ijtimoiy-psixologik madaniyati yetarli darajada yuqori emas. Kadrlar bo'limi menejerlari ham, yo'nalish menejerlari ham ko'p hollarda xodimlar faoliyati yordamida yakuniy moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlar bo'yicha ishlarni tashkil etish ko'nikmalariga ega emaslar. Bu muammo nafaqat kadrlar menejerlarining kasbiy va ijtimoiy malakasining pastligi bilan bog'liq. Bu korxona rahbarlarining umumiy muammolarni hal qilishda, korxona maqsadlariga erishishda kadrlar xizmatining o'rni va rolini noto'g'ri tushunishlari natijasidir.

Bu xodimlarni boshqarishning muhim funktsiyalari (tartiblari) to'liq, etarli darajada samarali amalga oshirilmasligiga (ba'zi hollarda bajarilmasligiga) olib keladi: xodimlarning sifat va miqdoriy tarkibini rejalashtirish, xodimlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta'minlash, ijtimoiy-psixologik diagnostika. kadrlar, jamoadagi munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy nizolarni boshqarish, barqaror ishchi kuchini shakllantirish, xodimlarning biznes karerasini rejalashtirish, yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi, kadrlar resurslarini tahlil qilish va baholash. , kadrlar zaxirasini shakllantirish, shuningdek, kadrlar marketingi.

Hozirgi vaqtda ko'pgina korxonalarda kadrlar xizmati to'g'risida nizom mavjud emas, kadrlar texnologiyalari ishlab chiqilmagan, kadrlar xizmati korxonaning boshqa tarkibiy bo'linmalari bilan faoliyatini muvofiqlashtirishning past darajasi bilan tavsiflanadi.

Kadrlarni tanlash, baholash, joylashtirish va o'qitishning ilmiy usullari kadrlar xizmati amaliyotiga yomon joriy etilmoqda, bu esa xodimlarni boshqarishning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini pasaytiradi.

Xodimlarni boshqarish sohasidagi navbatdagi muammo shundaki, HR menejerlari ko'pincha ishchi guruhlarning ham, alohida xodimlarning ham kutishlari, kayfiyatlari, ijtimoiy yo'nalishlarini aniqlash va tushunish vositalariga qiziqish bildirmaydilar. Bu esa, o‘z navbatida, korxona rahbarining “yagona jamoa” tuzish imkoniyatini cheklaydi.

Dᴀᴋᴎᴍ ᴏsᴩᴀᴈᴏᴍ, ichida zamonaviy sharoitlar korxonalarda xodimlarni boshqarishni takomillashtirishning ob'ektiv favqulodda ahamiyati bor edi. Shu bilan birga, tashkilotlararo va ichki tashkilotlar darajasida xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqilishi kerak. Tashkilotlararo darajaga kelsak, shuni ta'kidlash kerakki, bozor sharoitida inson resurslarini rivojlantirish hamkorlik va hamkorlikni talab qiladi. Shunday qilib, tashkilotlararo munosabatlar sizni birlashtirishga imkon beradi intellektual resurslar korxonalar o'z faoliyatiga turli xil innovatsiyalarni joriy etish uchun. Tashkilot ichidagi darajada rahbarlar va menejerlar xodimlarni boshqarishning an'anaviy kontseptsiyasining kamchiliklarini va yangi kadrlar siyosatini, korporativ boshqaruv falsafasini shakllantirishning muhim ahamiyatini tushunishlari kerak. Bu jamoada ijtimoiy sheriklikka erishish, alohida ishchilar va ishchi guruhlarning iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlarini uyg'unlashtirishga yordam beradi.

Dᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarish boshqaruv, iqtisodiy va boshqa bir qator sohalarning zarur tarkibiy qismidir. Oliy ma'lumot. Bu nafaqat tajribaga ega bo'lgan rahbarlar yoki odamlarni boshqarishda bevosita ishtirok etadigan bo'lajak rahbarlar uchun, balki u yoki bu darajada hamma uchun juda muhimdir. zamonaviy mutaxassislar chunki bu ularning ijtimoiy kompetentsiyasini ta'minlaydi. Menejerlarni xodimlarni boshqarishning asosiy tamoyillari va usullariga o'rgatish ularga odamlar bilan to'g'ri, ilmiy asoslangan ishlashning muhimligini tushunishga yordam beradi, kadrlar xizmatining nufuzini oshiradi va korxonada inson omilidan foydalanish samaradorligini oshiradi.

"Xodimlarni boshqarish" fanining predmeti - xodimlarning umumiy faoliyati jarayonida yuzaga keladigan ijtimoiy munosabatlar yig'indisi.

“Xodimlarni boshqarish” fanining maqsadi talabalarga nazariy bilimlar berishdan iborat yaxshi boshqaruv korxona mehnat jamoasi mahalliy va xorijiy mutaxassislar tomonidan ishlab chiqilgan ilmiy tamoyillar va usullardan hamda ilg‘or korxonalarning ijobiy amaliy tajribasidan foydalanishga asoslangan.

KADRLARNI BOSHQARISH FAN sifatida - tushunchasi va turlari. 2017-yil, 2018-yil “FAN sifatida HR BOSHQARMASI” toifasi tasnifi va xususiyatlari.

Xodimlarni boshqarish (PM) fan va ilmiy intizom sifatida

1. UE muammosini o'rganishga zamonaviy ilmiy yondashuvlar.

UE quyidagi fanlar natijalariga asoslanadi:

1. Mehnat jarayonlarining insonning fiziologik xususiyatlariga ta'sirini o'rganuvchi mehnat fiziologiyasi, uning xulosalari mehnat va dam olish rejimlarini ishlab chiqishda, ish joylarini loyihalashda, mehnat muhiti parametrlarini (shovqin, havo t, tebranish) aniqlashda qo'llaniladi. , gazning ifloslanishi) va bajarilgan ishlar (harakat tezligi, ommaviy tashilgan tovarlar, mehnatning monotonligi).

2. Mehnat faoliyati sohasidagi shaxsning psixologik va ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini o'rganuvchi mehnat psixologiyasi, uning xulosalari jamoaviy mehnatni tashkil etishni kasbiy tanlashda, konfliktli vaziyatlarda boshqarishda, motivatsiya tizimlarini ishlab chiqishda foydalaniladi. .

3. Ergonomika, inson-mashina tizimlarini loyihalashning ilmiy asosi bo‘lib, muhandislik psixologiyasi, texnik estetika, mehnat psixologiyasi, konstruksiya nazariyasi, umumiy tizimlar nazariyasi natijalariga asoslanadi va texnik vositalarning inson antropometrik ko‘rsatkichlariga mos kelishini o‘rnatadi. ma'lumotlar.

4. Odamlar va o'rtasidagi munosabatlarni o'rganuvchi mehnat sotsiologiyasi ijtimoiy guruhlar ishlab chiqarish kooperativlarida.

5. Mehnat huquqi mehnat va boshqaruvning huquqiy jihatlariga, uning mavqei ishga qabul qilish va ishdan bo'shatishda, rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda, ijtimoiy ziddiyatlarni boshqarishda qo'llaniladi.

6. Mehnatni tashkil etish - jonli va moddiylashtirilgan mehnatni samarali uyg'unlashtirish orqali mehnatdan oqilona foydalanish, uning natijalari mehnat jarayonlari va ish o'rinlarini loyihalashda, maqbul mehnat sharoitlarini belgilashda, me'yorlashtirish va mehnatga haq to'lashda foydalaniladigan ilmiy bilimlar tizimi.

7. Hosildorlik va mehnat samaradorligi, mehnat bozori va bandlik, daromad va ish haqi, mehnat soni va ish haqini rejalashtirish muammolarini o'rganuvchi mehnat iqtisodiyoti.

2. UE tushunchasi

PM - bu inson resurslaridan maksimal darajada foydalanish maqsadida xodimlarning manfaatlari, xulq-atvori va faoliyatiga boshqaruv ta'siri (tamoyillar, usullar, vositalar va vositalar) majmuasidir.

UE ob'ekti korxona xodimlari hisoblanadi.

UE fanlari:

1. O'z qo'l ostidagilarga nisbatan boshqaruv funktsiyasini amalga oshiruvchi barcha darajadagi menejerlar.

2. Korxonaning kadrlar xizmati xodimlari.

UE mavzusi - bu tashkilotning inson resurslaridan eng samarali foydalanish nuqtai nazaridan o'rganiladigan ishlab chiqarish munosabatlari sohasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari.

3. UEning ikkitomonlamaligi.

Bosh vazirning ikkitomonlamaligi boshqaruv subyektlarining ikkitomonlamaligi bilan bog‘liq bo‘lib, shu munosabat bilan ular: markazlashgan va markazlashmagan PMni ajratadilar.

Markazlashtirilgan PM korxonaning kadrlar xizmatlari tomonidan amalga oshiriladi, asosiy e'tibor PM tizimini me'yoriy-uslubiy hisobga olish va huquqiy ta'minlashga qaratilgan.

Markazlashtirilmagan PM menejerlar tomonidan boshqariladi tarkibiy bo'linmalar va PM tizimini tashkiliy, texnik va ijtimoiy-psixologik ta'minlash bilan bog'liq.

Ilmiy menejment rivojlanishining dastlabki bosqichlarida xodimlarni boshqarish kontekstida ko'rib chiqildi umumiy tizim boshqaruv va alohida ajratilmagan. Asta-sekin boshqaruv jarayonining murakkabligi ijtimoiy ishlab chiqarish uning barcha funktsiyalarini, jumladan, xodimlarni boshqarishni takomillashtirishni talab qildi.

Hozirgi vaqtda ilmiy boshqaruvning ushbu bo'limi ko'pchilik tomonidan mustaqil fan sifatida ko'rib chiqiladi. Biroq fanning kelib chiqishi, uning ilmiy asoslari yaxlit boshqaruv faniga borib taqaladi. Intizomning chegaralari quyida qayd etilgan inson resurslarini boshqarish funktsiyalarini hisobga olish bilan cheklangan.

Inson resurslarini boshqarish fan sifatida mavjud ikki daraja: nazariy va amaliy.

Xodimlarni boshqarish nazariyasining maqsadi– hodisalarni tavsiflash va tasniflash, ular o'rtasidagi sabab-natija, funktsional munosabatlar va qonuniyatlarni o'rnatish, tipik tashkiliy vaziyatlarni bashorat qilish orqali yangi bilimlarni olish. Xodimlarni boshqarish dastur darajasida real ishlab chiqarish holatlarini o'zgartirish va o'zgartirish, xodimlardan foydalanish samaradorligini oshirish bo'yicha aniq modellar, loyihalar va takliflarni ishlab chiqish masalalari bilan shug'ullanadi. Xodimlarni boshqarishning ikki darajasi o'rtasida yaqin munosabatlar mavjud: nazariya aniq tahlil va loyihalash uchun metodologiya vazifasini bajaradi, amaliy tadqiqotlar ma'lumotlari gipotezalarni yaratish va nazariyani ishlab chiqish uchun asos bo'ladi.

Xodimlarni boshqarishning murakkab, integrativ tabiati namoyon bo'ladi fan sifatida xodimlarni boshqarish bilimlari tarkibi. Uning o'zagi, o'zagi o'ziga xos, maxsus bilim , birinchidan, xodimlarning turli xususiyatlarining ularni ishga olish (korxonaga jalb qilish), tanlash va tashkiliy xulq-atvoriga ta'siri, ikkinchidan, iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlikni ta'minlash uchun o'rnatilgan munosabatlardan amaliy foydalanish usullari va usullarini aks ettiradi. tashkilot.

Xodimlarni boshqarishning murakkabligi ushbu fanning o'ziga xosligi va mustaqilligini inkor etmaydi. Unda boshqa fanlarning barcha ma'lumotlari tashkilotni xodimlarning optimal soni va sifati bilan ta'minlash, ulardan biznes va ijtimoiy samaradorlik uchun foydalanish nuqtai nazaridan qayta ko'rib chiqiladi va ishlab chiqiladi.

Xodimlarni boshqarish fani xodimlarni boshqarish amaliyotiga nisbatan quyidagi funktsiyalarni bajaradi: Birinchidan,ushbu amaliyotning ideal qurilishi, xodimlarni boshqarish nazariyasi, strategiyasi, texnikasi, usullari va vositalarini ishlab chiqish; Ikkinchidan,transformatsiya, menejerlarni fan tomonidan taklif qilingan muqobil variantlardan kelib chiqib, xodimlarni boshqarishning modellari, usullari, uslubi, usullari va vositalarini o'zgartirishga undash; Uchinchidan,ratsionalizatsiya, odamlarni amaliy boshqarishni chuqur tanqidiy tushunish va uni tashkilotning iqtisodiy (biznes) va ijtimoiy samaradorligi talablariga yo'naltirish.

Tashkiliy maqsadlar an'anaviy ravishda xodimlarni boshqarish va umuman menejment markazida turadi. Odatda ular korxona samaradorligini ta'minlash bilan bog'liq. Va shu nuqtai nazardan, xodimlarni boshqarish - bu tashkilot samaradorligiga erishish uchun xodimlardan foydalanish faoliyati.

"Tashkiliy samaradorlik" atamasi noaniq talqin qilinadi. Ba'zi mualliflar samaradorlikni maksimal foyda (teyloristik boshqaruv modeli) deb belgilaydilar; boshqa olimlar tashkiliy samaradorlikni kengroq tushunadilar. Shunday qilib, R.L. Krichevskiy ikki guruh mezonlari yoki jamoa samaradorligi va shunga mos ravishda xodimlarni boshqarish ko'rsatkichlarini ajratib turadi: psixologik (ishdan qoniqish, motivatsiya, vakolat) va psixologik bo'lmagan (samaradorlik, samaradorlik, sifat, mahsuldorlik, innovatsiya, rentabellik).