Inson resurslari menejerining professional vakolatlari. HR menejeri vakolatlari

Aksariyat menejerlar uchun ishga qabul qilish bo'yicha menejer asosiy bo'g'inlardan biri hisoblanadi muvaffaqiyatli ish kompaniyalar.

HR menejerlarining ish faoliyatini to'g'ri baholash har qanday rahbarning tushunarli istagidir. Deyarli har bir kishi tasdiqlangan texnikalar va baholash mezonlari to'plamiga ega. Ammo agar siz o'zingizning mutaxassisingiz uchun KPIlarni, masalan, ishga qabul qilish bo'yicha menejerni noldan ishlab chiqishingiz kerak bo'lsa yoki ularni uzoq vaqt davomida ko'rib chiqmagan bo'lsangiz, hozir buni qilish vaqti. Va biz sizga qanday qilib ko'rsatamiz.

Ishga qabul qilish bo'yicha menejer: vakolatlarni aniqlash

HR menejeri kasbining ko'p qirraliligi sizni ko'plab fazilatlar va ko'nikmalarga ega bo'lishga majbur qiladi. HR sohasida turli mutaxassisliklar bo'yicha menejerlar muvaffaqiyatli ishlayotgan ko'plab sohalar mavjud. Bunga rivojlanish bo'yicha menejer, inson resurslari bo'yicha menejer va ishga qabul qilish bo'yicha menejer kiradi. Ishga qabul qilish bo'yicha menejerning mas'uliyati quyida keltirilgan.

Ichki mijozlar bilan ishlash- bo'lim boshliqlari:

saralash uchun arizalar tayyorlashda rahbarlarga yordam ko‘rsatish, talabgorlarga qo‘yiladigan talablarni va bo‘sh ish o‘rinlarini yopish muddatini muvofiqlashtirish;
abituriyentlar bo'yicha muzokaralar va ish yozishmalar, tanlov bosqichlari haqida ma'lumot berish;
tegishli abituriyentlarni menejerga taqdim etish, suhbatlar tashkil etish.

Diqqat!

Hatto kuchli bandlik sharoitida ham, siz oddiy menejerlardan ishga qabul qiluvchiga buyruq yubormasligingiz kerak (qancha va qaysi lavozimlarga xodimlarni yollash kerak). Agar ishga qabul qilish bo'yicha menejer xodimlarning nimaga muhtojligi haqida tasavvurga ega bo'lmasa, bu uning ish sifatiga ta'sir qiladi. Sizning kompaniyangizda ishga qabul qilish jarayoni qanday qurilganiga qarab, vazifani o'zingizga bo'ysunuvchiga tushuntiring yoki kadrlar bo'yicha mutaxassis ichki mijozlar - xodimlarni qidirish uchun murojaat qilgan bo'lim rahbarlari bilan tafsilotlarni aniqlashtirishiga ishonch hosil qiling.

Mehnat bozori bilan ishlash:

ish saytlari yordamida ish izlovchilarni qidirish, ijtimoiy tarmoqlar, bosma ommaviy axborot vositalari ish qidirish va boshqa manbalar;
xodimlarning ayrim toifalari uchun mos qidiruv usullarini tanlash;
ish haqini tahlil qilish;
mehnat bozoridagi vaziyatni baholash (kerakli mutaxassislarning ortiqcha yoki etishmasligi);
agar talablar haddan tashqari oshirilgan yoki kam baholangan bo'lsa, tanlov uchun arizalarni sozlash.

Arizachilar bilan ishlash:

rezyumeni baholash, rasmiy asoslarda birlamchi skrining;
yozma va og'zaki muzokaralar (xat yozishmalar, suhbatlar, yuzma-yuz suhbatlar) o'tkazish, olingan ma'lumotlarni to'g'ri talqin qilish;
professional va shaxsiy baholash abituriyentlar (masalan, test orqali);
abituriyentlarda kompaniya haqida ijobiy taassurot yaratish, ayniqsa ishga qabul qilish rad etilganda;
ishga qabul qilishdan bosh tortish (og'zaki va yozma), ziddiyatli ariza beruvchilar bilan ishlash qobiliyati.

Yangi xodimlar bilan ishlash:

ishga joylashishda yordam berish;
jamoada birlamchi moslashish (bo'lim boshliqlari uchun tavsiyalar).

Menejerni ishga qabul qilish qobiliyatlari

Ishga qabul qilish bo'yicha menejer bajaradigan yuqoridagi barcha funktsiyalar to'g'ri baholanishi kerak. Ishga qabul qilish samaradorligini baholash har doim ham to'g'ri emas. Ko'pincha, ishga qabul qiluvchining ishining samaradorligi uchun mas'ul bo'lgan vakolatlarini baholashda asosiy muammo paydo bo'ladi. Bu HR menejerining uning faoliyati samaradorligi ko'rsatkichlari bilan bog'liq bo'lmagan vakolatlari baholanishidan iborat. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun mutaxassisning ishlashining aniq belgilangan ko'rsatkichlari kerak. Ushbu ko'rsatkichlardan biri - kadrlar almashinuvi foizi. Ammo bu ko'rsatkichdan foydalanish har doim ham to'g'ri emas. Negaki, xodimlarning sinov davridagi aylanmalar ulushi nima sababdan yuqori bo'lganini, bunga qanday omillar ta'sir qilganini aniqlash qiyin. Ehtimol, HR menejeri o'z ishini to'g'ri bajargan va xodimlar o'zlarining aybisiz ketishgan. Shuning uchun, agar siz boshqasidan foydalansangiz, to'g'riroq bo'ladi asosiy ko'rsatkich- tegishli mutaxassislar tomonidan bo'sh ish o'rinlarini o'z vaqtida to'ldirish. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ma'lum miqdordagi yangi kelganlar kompaniyani tark etgan bo'lsa ham, lekin ishga qabul qiluvchi o'z vaqtida javob qaytarsa va xodimlarni korxona ehtiyojlariga mos ravishda oqilona vaqt ichida to'ldirsa, bu uning asosiy ko'rsatkichidir.

Ishga qabul qilish bo'yicha menejer: uning ishini baholash mezonlari qanday?

Vaqt mezoniga ko'ra, biz menejerni tanlash muddatini bajarganligini aniqlaymiz. Agar kompaniyangiz qaysi mutaxassislarni va qaysi vaqtda topishingiz kerakligini yozgan bo'lsa, buni tekshirish juda oson. Bu ham kiritilgan rasmiy vazifalar ishga qabul qilish bo'yicha menejer.

Misol

Aytaylik, mutaxassis 10-14 kun ichida tanlanishi kerak. Agar kadrlar bo'limi menejeri bunday vaqtni ushlab tursa, vaqt ko'rsatkichi bajarilgan. Buning uchun siz menejerning baholash varag'iga tegishli nuqtalarni qo'yasiz. Qancha ball aniq siz qabul qilgan reyting shkalasiga bog'liq. Siz bu savolga oddiygina yondashishingiz mumkin: agar menejer belgilangan muddatga to'g'ri kelsa, siz unga 1, agar bo'lmasa, 0 bahosini berasiz. Bundan tashqari, nozikroq o'lchovni qabul qilishingiz mumkin. Masalan, eng qisqa vaqt ichida - 10 kun ichida kerakli mutaxassis topilsa, baholash varag'iga eng yuqori ball - 0,9 ball qo'yasiz. Har bir keyingi kun uchun ballar soni 0,2 ga kamayadi (11 kun uchun - 0,7, 12 - 0,5, 13 - 0,3, 14 - 0,1). Davr yuqori chegaradan (14 kun) oshib ketganda, ballar minusga tushadi. HR menejeri vakansiyani o'z vaqtida to'ldirganmi yoki yo'qmi, agar bunday muddatlar mavjud bo'lsa, buni aniqlash oson.

Sifat mezoni biz o'lchaymiz:

yangi xodimlarga tegishli bo'lgan potentsial yollovchining vakolatlari. Ular noyob, yaxshi, o'rtacha, yomon bo'lishi mumkin. Buni test yordamida osongina aniqlash mumkin;
vakansiyani yopish qiyinligi: lavozim bo'yicha - kompaniyadagi eng yuqori lavozimlar; noyobligi bo'yicha - noyob mutaxassislar; ishga qabul qilish usuliga ko'ra - oddiy qidiruv, ijrochi yoki bosh ov ishlatilganmi; manba bo'yicha - xodim raqobatchi kompaniyada, erkin bozorda, kompaniya ichida zaxiradan topilganmi, tavsiyanoma bo'yicha va boshqalar.

Misol

Ma'muriy xodimlar uchun siz murakkablikni past darajaga qo'yishingiz mumkin va qaysi qidiruv usuli qo'llanganiga qarab ballar varaqasidagi ballar sonini qo'yishingiz mumkin. Printsip shundaki - qanchalik sodda va arzonroq usul bo'lsa, ball shunchalik yuqori bo'ladi. Misol uchun, agar ishga qabul qilish bo'yicha menejer bo'sh ish o'rinlarini pullik saytlarga joylashtirish orqali ma'muriy xodimlarni qidirayotgan bo'lsa, biz 0,1 ball qo'yamiz. Va bepul saytlar orqali qidirish uchun - 0,9 ball. Menejerlar va yuqori darajali menejerlar uchun biz o'rtacha qiyinchilikni o'rnatamiz va ballar qidiruv usuli bilan oldindan belgilanadi: 0,5 balldan - professional jurnallar orqali 0,9 ballgacha - professional forumlarda. Qidiruv qanchalik murakkab bo'lsa va malaka va kasbiy xususiyatlar bo'yicha menejerni tanlash qanchalik aniq bo'lsa, ball shunchalik yuqori bo'ladi. Direktorni tanlash juda qiyin, ballar sonini quyidagicha belgilash mumkin: 0,5 ball - Internet saytlari, 0,8 ball - ijrochi, 1 ball - ishga qabul qilish agentligi ishtirokisiz bosh ov qilish. Ishga qabul qilish bo'yicha menejer qanchalik mustaqil bo'lsa, qo'llaniladigan usul qanchalik murakkab bo'lsa, ball shunchalik yuqori bo'ladi.

Diqqat!

Tanlov sifatini baholash mumkin emas, faqat avtomatik ravishda barcha bo'sh ish o'rinlari yopilganligi va yangi ishga qabul qilingan xodimlar ishlayotganligidan boshlab. Bu umuman talab darajasidagi mutaxassislar qabul qilingan degani emas. Asosiy savolga qo'shimcha ravishda - "ular kerakli vakolatlarga egami?", qo'shimcha savollar tug'iladi: "ajratilgan byudjetdan oshmaganmi?", "yollash siyosati va qoidalari buzilganmi?", "masalan, taqiqlarga rioya qilinganmi?" , qarindoshlarni tanlash bo'yicha?". Bularning barchasi tekshirilishi va baholash varag'ida alohida ball ko'rinishida ro'yxatga olinishi kerak.

Menejerni yollash mas'uliyati, miqdor va xarajat mezonlari

Miqdor mezoni Biz kadrlar menejeri rejada ko'zda tutilgan xodimlar sonini aniq tanlaydimi yoki yo'qligini aniqlash uchun foydalanamiz. Reja, qoida tariqasida, ma'lum bir muddatga belgilanadi, masalan, bir oy ichida ettita oddiy xodim va ikkita chiziq menejeri tanlanishi kerak. Agar menejer bu vazifani bajargan bo'lsa, uning ishi a'lo deb baholanadi. Har bir mutaxassis topilmadi - baholash varag'ida minus 0,1 ball.

Narx mezoni HR menejeri ajratilgan byudjetdan qanchalik tejamkor foydalanganligini baholang:

HR menejeri ishga yollash agentliklarining xizmatlariga asosli ravishda murojaat qilganmi va bu kompaniyaga qancha turadi;
bozordagi o'rtacha taklif bilan solishtirganda xodimlar qanday maosh oldilar;
HR menejeri eng maqbul variantga kelish uchun ariza beruvchilar bilan to'lov shartlari bo'yicha muzokara olib borganmi (agar to'lov vilkasi taqdim etilsa).

Norma uchun byudjetning aniq bajarilishini olish kerak.

Misol

Faraz qilaylik, yangi xodimlarning barchasi 100 foiz dastlab belgilangan ish haqiga yetdi. Bu byudjet bajarilganligini anglatadi va HR menejeri 0 ball oladi. Agar u tejashga muvaffaq bo'lsa, u yuqori ball olishi kerak. Aytaylik, 10 foiz tejash uchun - ortiqcha 0,2 ball. Byudjetdan oshib ketish uchun, aksincha, minus 0,1 ball.

Ishga qabul qilish bo'yicha menejer ishga qabul qilishda xato qilsa

Aytaylik, siz ko'p intervyu borligini payqadingiz, lekin unchalik ko'p emas. Masalan, oddiy lavozimga da'vogarlar bilan o'nta suhbat o'tkazildi va faqat ikki kishi qabul qilindi. Shunday qilib, arizachining mijoz bilan sakkizta suhbati - liniya menejeri yoki HR menejerining o'zi bilan - "bo'sh" edi. Bu sizning qo'l ostidagi rezyumeni dastlabki tanlashni juda yaxshi bajarmasligini va telefon orqali suhbatlashish qobiliyatiga ega emasligini ko'rsatishi mumkin. Unga bunday suhbatni qanday o'tkazishni o'rgating va ishga qabul qilish bo'yicha menejerning motivatsiyasi oshadi, bu uning ish natijalariga ta'sir qiladi.

Biz chiqaramiz baholash qog'ozi ishga qabul qilish bo'yicha menejer lavozimiga

Ushbu hujjat ishga qabul qiluvchiga qo'yiladigan asosiy talablarni sanab o'tishi kerak: kadrlar bo'yicha mutaxassis xodimlarni qanday tanlashi, qanday usul va texnologiyalardan foydalanishi, qaysi toifadagi xodimlarni tanlashi, bo'sh ish o'rinlarini qaysi muddatda yopish, qanday miqdorda (norma) yangi xodimlarni ishga olishi kerak. har oyda xodimlar , qancha xodim ishga ketdi va menejerning sharhlari. Keyin HR menejeri har bir bunday talabga qanchalik mos kelishini baholaysiz. "Ishga qabul qilish bo'yicha menejer" lavozimiga to'ldirilgan baholash varaqasi qanday ko'rinishini bu erda ko'rishingiz mumkin:

Baholash varag'iga yozgan sharhlarga e'tibor bering. Odatda ular uchun alohida ustun taqdim etiladi. Sizning tushuntirishlaringiz, xulosalaringiz va tavsiyalaringiz tanlov sifatiga ta'sir qiluvchi va ishga qabul qiluvchi menejerning o'ziga bog'liq bo'lmagan omillarni hisobga olish uchun zarurdir. Misol uchun, mehnat bozoridagi "ochlik", sizga kerak bo'lgan oz sonli mutaxassislar ish qidirayotganligi bilan ifodalanadi. Yoki, masalan, HR menejeri foydalanadigan testlardagi noto'g'ri. Bunday noto'g'rilikni, masalan, test sinovlarini to'ldirishda, rasmiy xususiyatlar jihatidan kuchli bo'lgan turli abituriyentlar taxminan bir xil o'rtacha natijalarni ko'rsatganligi aniqlansa, aniqlanishi mumkin. Siz varaqda baholash natijalariga ko'ra o'z xulosalaringizni yoki tavsiyalaringizni aks ettirishingiz mumkin, masalan: "Baholash muvaffaqiyatli yakunlandi, agar ish haqi yoki lavozimning bonus qismini oshirish mumkin bo'lsa" yoki "O'rtasida tafovut bor edi" individual kompetentsiyalari, ish sifatini oshirish uchun malaka oshirish kurslariga yuborilishi kerak”. Ishga qabul qilish bo'yicha menejerning rezyumesini shunga o'xshash mezonlar bo'yicha tahlil qiling.

HR menejerining kompetentsiyalari - bu muayyan vaziyatlarda bilim, ko'nikma va xatti-harakatlar to'plamidir. Mutaxassis nafaqat aniq ma'lumotga ega bo'lishi kerak professional fazilatlar balki shaxsiy xususiyatlar ham. Mehnat samaradorligi va tashkilotning farovonligi aynan vakolatlarga bog'liq.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

HR direktorining asosiy vakolatlari

HR direktorining vakolatlari bevosita bajariladigan funktsiyalarga bog'liq. Agar ba'zi tashkilotlarda xodim tanlash, sinovdan o'tkazish, xodimlarni boshqarish bilan shug'ullansa, boshqalarida u cheklangan ishlarni bajaradi. Misol uchun, bo'limda ma'lum bir soha uchun mas'ul bo'lgan ko'plab menejerlar mavjud bo'lganda. Shu bilan birga, ideal tarzda ishlab chiqilishi kerak bo'lgan asosiy vakolatlarni aniqlash mumkin.

HR menejeri vakolatlari	Qobiliyatlarning ahamiyati
Abituriyentlar bilan suhbatlar o'tkazish	Menejer intervyu o'tkazishda turli usullarni o'zlashtirishi, olingan ma'lumotlarni tahlil qila olishi va rezyumeda ko'rsatilgan bilan solishtirishi kerak.
Jamoatchilik va odamlarni tushunish	Xodim kadrlar bo'limi do'stona va do'stona bo'lishi kerak. Hammaga xolis munosabat - muvaffaqiyatning yarmi. Shaxsiy hamdardlik, do'stlik tufayli xodimlarni ajratib bo'lmaydi.
Stressga chidamlilik	Har bir inson har xil bo'lganligi sababli, ko'pincha turli xil vaziyatlar yuzaga keladi. Shu sababli, HR menejerining vakolatiga hisob-kitob ham kiradi ziddiyatlar. Agar menejer stressli vaziyatlarga duch kelsa, u boshqalarga ta'sir qila olmaydi.
Jamoaviy ish	To'g'ri tashkil etilgan jamoaviy ish sizga loyihalarni tezda bajarish, mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko'rsatish imkonini beradi. Menejer mutaxassislarga bevosita ta'sir qiladi, jamoalar tuzadi. Agar u buni qanday qilishni bilmasa, mehnat samaradorligi ko'p narsani orzu qiladi.
Mukofot tizimlarini ishlab chiqish	Rag'batlantirish dasturi tashkilot va xodimlarning manfaatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilishi kerak. Vakolatli menejer xodimlarni qanday rag'batlantirishni biladi, lekin kompaniyaning moliyaviy farovonligiga jiddiy zarba bermaydi. Bundan tashqari, u jazo tizimini ishlab chiqadi.
Sinov texnologiyalarini qo'llash	Modernizatsiya jarayoni to'xtamaydi, shuning uchun yangi texnologiyalarni joriy etuvchi kompaniyalar faol rivojlanmoqda. Kadrlar bo'yicha menejerning vakolati xodimlarni innovatsiyalar bilan tanishtirish, o'zgarishlar zarurligini tushuntirishni o'z ichiga oladi. Agar kompaniya texnologiyani yaxshilamasa, u tez orada raqobatbardoshligini yo'qotadi. Shu bilan birga, menejer ularni yaxshi bilishi kerak.
korporativ sodiqlik	Faqatgina bag'ishlangan mutaxassis tashkilotga qiymat keltiradi, shuning uchun sodiqlik eng muhimi.

Kadrlar bo'yicha mutaxassisning vakolatlariga xodimlarni kompleks sertifikatlash, martaba bo'yicha maslahat berish, shuningdek malaka oshirish bilan bog'liq muammolarni hal qilish kiradi. Menejer vertikal yoki gorizontal harakatlanish uchun nomzodlarni tanlaydi, shuningdek, yangi xodimlarni yollash zarurati to'g'risida qaror qabul qiladi. Qanday ko'proq professional mutaxassislar taqdim etilayotgan tovarlar yoki xizmatlar sifati qanchalik yuqori bo'lsa.

Ko'pgina tashkilotlar doimiy o'sish va rivojlanishga intiladigan proaktiv, mas'uliyatli HR menejerlarini qadrlashadi. Passiv direktorlar aniq natijalarga olib kelmaydi, xodimlarga etarlicha e'tibor bermaydi va mas'uliyatni topshirishga harakat qiladi. Ular yangi texnologiyalarni joriy etishni zarur deb hisoblamaydi va bu bilan kompaniya va xodimlarning rivojlanishiga to'sqinlik qiladi.

HR direktorining vakolatlari tashkilotdan tashkilotga farq qilsa-da, menejer bajarishi kerak bo'lgan umumiy majburiyatlar mavjud. Bularga quyidagilar kiradi:

turli darajadagi lavozimlar uchun kadrlarni qidirish;

rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga muvofiq kadrlar hujjatlarini yuritish;

mehnatni normalash, hisoblash tizimlarini ishlab chiqish ish haqi;

xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish;

qonunchilik bazasini bilish;

iqtisodiyot asoslarini bilish;

kompyuterdan foydalanish qobiliyati.

HR menejerining vakolatlari qo'shimcha mas'uliyat bilan kengaytirilishi mumkin. Shu bilan birga, xodim tegishli ma'lumotga ega bo'lishi, o'z fikrlarini to'g'ri ifoda eta olishi, jamoani ishontirish. Ko'nikmalar va qobiliyatlar rivojlanishi mumkin va rivojlanishi kerak. Barkamol menejer nafaqat oddiy xodimlar, balki menejerlarning ham malakasini oshirish muhimligini tushunadi.

Sizni bilish qiziq bo'lishi mumkin:

Brayan Bekker tomonidan HR menejeri malakasi modeli

HR menejeri uchun malaka modelini tuzishda ko'plab tashkilotlar so'rovnomalar o'tkazadilar. Olingan natijalar tahlil qilishni, bunga ko'p vaqt va pul sarflashni talab qilganligi sababli, kompaniyalar ko'pincha Brayan Bekker tomonidan ishlab chiqilgan modeldan foydalanadilar. Uni rivojlantirish va yaxshilash mumkin.

Vakolat doirasi	Muhimlik darajasi	Qobiliyatlar
Shaxsiy ishonch		Mutaxassis quyidagilarni bajarishi kerak: o'tmishda muvaffaqiyat qozonish; xodimlar va menejerlarning ishonchidan bahramand bo'lish; boshqalarni o'zlariga ishonishga undash; manfaatdor tomonlar bilan aloqa o'rnatish imkoniyatiga ega bo'lish; Rostini aytganda; muhim savollarni bering tavakkal qilish; adolatli fikr bildirish; biznes muammolarini hal qilishning muqobil usullarini taklif qilish.
O'zgarishlarni boshqarish qobiliyati		Yaxshi menejer: munosabatlarni faqat ishonchga asoslangan holda qurish; o'zgarishlarni amalga oshirish jarayonida faol ishtirok etish; munosabatlarni raqobatga emas, balki qo'llab-quvvatlash va o'zaro yordamga asoslangan holda shakllantirish; ijodkorlik va tashabbusni rag'batlantirish; biznes rivojlanishiga to'sqinlik qiladigan muammolarni aniqlash.
Madaniyatni boshqarish qobiliyati		HR menejerining vakolatlariga quyidagilar kiradi: bilim almashish; korporativ madaniyat sohasida transformatsiya jarayonini rag'batlantirish; madaniyat modelini kerakli xulq-atvor namunalariga yo'naltirish; tezkor amalga oshirish uchun zarur bo'lgan madaniyatni aniqlang strategik vazifalar; xodimlarni istalgan madaniy modelga muvofiq mukofotlash; investorlar va tashqi mijozlarning barcha ehtiyojlarini qondirish uchun tashkiliy madaniyatni maqsad qilgan.
Faoliyatingiz sohasidagi professionallik		Professionalizm quyidagi ko'rinishlarda namoyon bo'ladi: og'zaki aloqa sohasidagi samaradorlik; boshqa xodimlar uchun izchil va aniq xabarlarni ishlab chiqish; yozma aloqa va tashkiliy qayta qurish samaradorligi; rivojlanish dasturlarini ishlab chiqish; ichki kommunikatsiyalar tuzilmasini takomillashtirish; mijozlar haqidagi dolzarb ma'lumotlarni tarqatish.
Biznes tushunchasi		Kadrlar bo'limi direktorining vakolatlariga quyidagilar kiradi: mehnat resurslari faoliyati; tashkiliy tuzilma; raqobatchilarni tahlil qilish; Moliya; marketing va sotish; kompyuter axborot tizimlari.

HR direktorining malakasi ko'pincha ta'limga emas, balki unga bog'liq shaxsiy fazilatlar. Agar ba'zi xodimlar maksimal samaradorlik bilan ishlashga harakat qilsalar, boshqalari yo'q. Lavozimga mutaxassis tanlashda siz ish tajribasini, xususiyatlarini diqqat bilan o'rganishingiz kerak. Ba'zan mavjud menejerning vakolatlarini rivojlantirishdan ko'ra ko'proq vakolatli menejerni topish arzonroqdir.

HR mutaxassisi kompetentsiyalari: rivojlanish xususiyatlari

HR-menejerning kompetensiyalari qay darajada rivojlanganligini bajarilayotgan funksiyalarning sifati, tashkilotning rivojlanish sur’ati va korporativ madaniyatida ko‘rish mumkin. O'z vazifalariga rasmiy munosabat kompaniya uchun asosiy xavf hisoblanadi.

Qobiliyatsizlikning asosiy belgilariga quyidagilar kiradi:

rasmiyning muhimdan ustunligi;
javobgarlikdan qochish;
menejerlarning passiv pozitsiyasi;
yechimlar va ularni amalga oshirish o'rtasidagi katta vaqt oralig'i;
funksiyalarning takrorlanishi;
bo'linmalarning yaqinligi;
muammolarni hal qilmaslik, aybdorni topish.

Asta-sekin, tashkilot yo'qotishlarni boshlaydi, shuning uchun menejerni o'zgartirish yoki o'quv jarayonini tashkil etish bo'yicha o'z vaqtida qaror qabul qilish muhimdir. Ko'pincha ma'lum cho'qqilarni zabt etgan menejerlar o'zlarini yaxshilashni xohlamaydilar malaka. Agar ular treninglarga, kurslarga borishga, kompetentsiyani rivojlantirishga yordam beradigan qo'shimcha ma'lumotlarni o'rganishga rozi bo'lmasalar, bunday xodimlar ustida ishlash kerak. Ba'zi hollarda siz yangi menejerni izlashingiz kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar bo'yicha menejerning treningni tugatgandan so'ng kompetentsiyalari etarli darajada rivojlanmagan. U mustaqil ravishda qaror qabul qila olmaydi, xodimlarga ta'sir o'tkaza olmaydi. Hatto oddiy ishga qabul qilish ham qiyin bo'lishi mumkin. Bunday holda, unga tajribali murabbiy yordam beradi, uning rolida tashkilot xodimlaridan biri yoki tashqi ekspert harakat qilishi mumkin.

HR menejerining vakolatlarini rivojlantirish va takomillashtirish yo'llarini tanlashda siz o'qituvchining xizmatlarini, uning bilim darajasi va tajribasini diqqat bilan o'rganishingiz kerak. Ko'pincha, kurslar yangi hech narsa aytmaydi, shuning uchun tashkilot moddiy yo'qotishlarga duchor bo'ladi, lekin natijaga erishmaydi.

Hayot davom etmoqda, zamonlar o'zgarib bormoqda, ular bilan odamlar va ularning kasblari. Vaqt o'tishi bilan jamiyat yangi talablarga ega va bu, albatta, ma'lum o'zgarishlarni keltirib chiqaradi. Yaqinda kadrlar bo'limi xodimlari (kadrlar bo'limi mutaxassisi, kadrlar bo'limi inspektori va boshqalar) faqat kadrlar ishini yuritish bilan shug'ullangan. Ammo zamonaviyda iqtisodiy sharoitlar kadrlar bilan ishlash biroz o'zgardi va nafaqat kadrlar hisobini yuritishni, balki o'qitish, baholash, sertifikatlash, xodimlarni rag'batlantirish, korporativ madaniyat va ish beruvchi brendini yaratishni ham o'z ichiga boshladi.

HR menejeri (HR menejeri) bilan tanishing - "inson tadqiqotlari menejeri".

HR-menejer - bu yangi ming yillikning kasbidir. Biroq, bu kasb mutlaqo yangi degani emas, har bir kadrlar bo'limida kadrlar bo'yicha mutaxassislar bor, lekin yangi nom qator yangi bilimlar, talablar va mas'uliyatlarni qo'shdi.

HR menejeri va HR menejeri o'rtasidagi farqlar juda muhim. Xodimlar bo'limi mutaxassislari "korxonaning inson resurslarini muvofiqlashtirish" ni amalga oshiradilar, xodimlar bo'limi menejeri esa xodimlarni boshqarishning yaxlit tizimini yaratish muammolarini hal qiladi.

HR menejerining asosiy vazifasi xodimlarni qidirish, o'qitish va tashkil etish, korporativ madaniyatni yaratish bo'yicha harakatlar rejasining batafsil tavsifi bilan aniq kadrlar dasturini ishlab chiqishdir. Ushbu mutaxassis oldida turgan vazifalar qatoriga quyidagilarni ham kiritish mumkin: korxona ishchi kuchining aniq va muvofiqlashtirilgan ishini tashkil etish; kompaniya xodimlarini o'qitish va o'qitish; har bir xodimga individual yondashuv bilan korxona xodimlarining motivatsiyasini aniqlash; korxona mehnat resurslarini kadrlar almashinuvidan himoya qilish.

Zamonaviy HR menejeri (HR menejeri) qanday mas'uliyatga ega?

Keling, bugungi kunda ushbu kasbning mohiyatini tushunishga harakat qilaylik. Uning vazifalariga birinchi navbatda odamlar bilan muloqot qilish, ya'ni bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash, xodimlarni mukofotlash va jazolash tizimini yaratish, shuningdek kompaniyaning korporativ uslubini saqlash va hatto rivojlantirish kiradi. Jamoadagi muhit asosan shu odamlarga bog'liq. Shu sababli, xodimlar bo'limi menejerining vakolatiga korxonaning maqsad va vazifalarini shakllantirish va xodimlarga etkazish, tashkilotning ichki ruhini mustahkamlashga yordam beradigan tadbirlarni amalga oshirish, shuningdek, har bir xodimga o'zini ochib berish majburiyatlari kiradi. egallab turgan mavqeining istiqbollari.

HR menejeriga qo'yiladigan talablar.

HR menejeriga qo'yiladigan asosiy talablar quyidagilardan iborat: Oliy ma'lumot, u huquqiy, iqtisodiy, psixologik, pedagogik, tijorat bo'lishi mumkin - katta va har qanday, lekin har doim chuqur va tizimli.

Axloqiy fazilatlarga alohida e'tibor beriladi. Sohadagi professional tashkilotchi, tushunarli, kommunikativ va amaliy bo'lishi kerak.

Ishga qabul qilish bo'yicha menejer odamlar bilan va u bilan odamlar bilan muloqot qilishda yaxshi bo'lishi kerak. Muloqotda hech qanday yuk bo'lmasligi juda muhim, chunki mashg'ulot bo'yicha ko'p gapirishga to'g'ri keladi.

Siz xodimlarni tinglashingiz, ularning xatti-harakatlarining xususiyatlarini baholashingiz, professional muvaffaqiyatni bashorat qila olishingiz va ba'zan amaliy maslahatlar bilan yordam berishingiz kerak. Biroq, shu bilan birga, bunday mutaxassis yaxshi menejer bo'lishi kerak.

HR menejeri vazifalarni engish uchun vakolat va qat'iylikni talab qiladi.

Inson resurslari menejerining majburiyatlari.

Bugungi kunda o'z lavozimi bilan u yoki bu tarzda kadrlar menejeri kasbi bilan bog'liq bo'lgan har bir kishiga quyidagi talablar va majburiyatlar qo'yiladi:

Mehnat bozorini kuzatish, xodimlarning hozirgi holati, bozordagi o'rtacha ish haqi haqida ma'lumotga ega bo'lish va bu haqda rahbariyatni xabardor qilish.

Nomzodlarni yollash, tanlash va baholash. Nomzodlar bilan suhbatlar o'tkazish.

Professional xodimlarni topish uchun yangi manbalar va usullarni izlang.

Har bir bo'sh ish o'rni uchun professiogramma tuzish qobiliyati, ya'ni ma'lum bir lavozimga da'vogar qanday shaxsiy va kasbiy fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini bilish yaxshidir.

Yaqin kelajakda va kelajakda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish, xodimlar zaxirasini yaratish, shuningdek, kerakli mutaxassislarni tezkor izlash.

Mehnat qonunchiligini bilish, ishbilarmonlik aloqasi asoslari, hujjatlar bilan ishlash va og'zaki va yozma nutqni bilish.

Mehnat shartnomalari, shartnomalar va kelishuvlarni ishlab chiqish va rasmiylashtirish, xodimlarning shaxsiy ishlarini shakllantirish va hisobga olish.

Kadrlarni rivojlantirish, biznes martabasini rejalashtirish, kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish, shuningdek, o'qitish samaradorligini baholash dasturlarini ishlab chiqadi.

Amaliyot dasturlarini tashkil etish, o'qitish, malakasini oshirish, xodimlarni sertifikatlash, o'qitish, ijtimoiy dasturlarni ishlab chiqish, tashkil etish va amalga oshirish.

Yangi ishga qabul qilingan xodimlarni ishlab chiqarish faoliyatiga moslashtirishda ishtirok etadi.

Kompaniya xodimlarini rag'batlantirish, ularga individual yondashuvni topish.

Qoidalarga rioya etilishini nazorat qilish ichki qoidalar mehnat nizolari va nizolarini hal qilishda ishtirok etuvchi korxonalar.

Bundan tashqari, ijodiy fikrlash, analitik fikrlash, uzoq muddatli va operativ xotira, shuningdek, doimiy e'tibor va kuzatish.

Umuman olganda, ishga qabul qilish bo'yicha menejerning ishi odatiy va ijodiy vazifalarning ayyor kombinatsiyasi ekanligini aytishimiz mumkin, hamma ham ularni hal qila olmaydi.

Bugungi kunga qadar yuqori malakali kadrlar menejerlari kam, chunki bozorni ushbu sohada tayyor mutaxassislar bilan doimiy ta'minlash to'g'ri yo'lga qo'yilmagan. 2000 yildan beri Rossiya Federatsiyasi Ta'lim vazirligi "Xodimlarni boshqarish" mutaxassisligini tasdiqladi, ammo bu sohada maxsus universitet ma'lumotiga ega bo'lgan menejerlarning sifati ko'p narsani orzu qiladi.

Hozirgi vaqtda talab asosan kompaniyaning o'zida boshqa mutaxassislarni, ko'pincha kadrlar bo'limi xodimlarini qayta tayyorlash orqali qondirilmoqda. Bunday vaziyatda bilim va kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lishning asosiy usuli - bu o'z-o'zini tarbiyalash, sinov va xato usuli. Ammo, agar o'zingizni kuchli his qilsangiz, xodimlar bo'limiga murojaat qiling.

HR ISHIDA YANGI YUNDASH: PROF STANDARTLARINI KIRISH.

2016 yil 1 iyuldan boshlab, agar xodim ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarishi kerak bo'lgan malakaga qo'yiladigan talablar belgilangan bo'lsa, ish beruvchilar professional standartlarni qo'llashlari shart. Mehnat kodeksi, federal qonunlar yoki boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar (2015 yil 2 maydagi 122-FZ-son Federal qonuni). Boshqa xodimlar uchun professional standartlar maslahat xarakteriga ega.

professional standart- xodimga ma'lum turdagi kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan malaka tavsifi. Zaruriyatning belgisi hech qanday cheklovlarsiz professional standartlarning majburiyatini anglatadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi, agar Mehnat kodeksiga, boshqa federal qonunlarga muvofiq, kompensatsiyalar va imtiyozlar berish yoki cheklovlar mavjudligi muayyan lavozimlar, kasblar, mutaxassisliklar bo'yicha ishlarni bajarish bilan bog'liq bo'lsa. , keyin ushbu lavozimlar, kasblar yoki mutaxassisliklar nomi va ularga qo'yiladigan malaka talablari ushbu hujjatda ko'rsatilgan nomlar va talablarga mos kelishi kerak. malaka ko'rsatmalari hukumat tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadi Rossiya Federatsiyasi, yoki professional standartlarning tegishli qoidalari.

Mehnat kodeksi xodimning malakasini belgilaydi, bu xodimning bilim, ko'nikma, kasbiy mahorat va ish tajribasi darajasi tushuniladi. Ya'ni, agar lavozim malakaviy cheklovlarni nazarda tutsa, u holda tashkilotning tashkiliy-huquqiy shaklidan qat'i nazar, barcha ish beruvchilar uchun professional standartlarni qo'llash majburiydir.

Nima uchun professional standartlar kerak?

professional standart quyidagi normalarning tavsifini o'z ichiga olgan muhim ta'sis hujjatining nomi:

Xodimning malakasi va lavozimiga muvofiq mehnat funktsiyalari;
uning tajribasi va bilimiga qo'yiladigan talablar.

Shunday qilib, shuni aytishimiz mumkinki, kasbiy standartlar xodimning malaka darajasining tavsifini o'z ichiga oladi, u faoliyat turidan qat'i nazar, har qanday kompaniyada o'z o'rnini egallashi uchun unga rioya qilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 195.1-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Nima uchun professional standartlar kerak: mas'uliyatni taqsimlash

Avvalo, 2016 yilgi kadrlar bo'limi xodimlarining professional standarti HR xizmatlari xodimlarining faoliyat sohalarini chegaralaydi. Endilikda har bir mutaxassisning vazifalar doirasi aniq tartibga solingan. Yangi hujjatlar mazmunidan kelib chiqib:

Ish yuritish bo'yicha mutaxassislar birlamchi, buxgalteriya hisobi, rejalashtirish va tashkiliy-kadrlar hujjatlarini (buyruqlar, ko'rsatmalar) tayyorlash, shuningdek ularni hisobga olish va arxivda saqlash bilan shug'ullanadilar;

Kadrlarni tanlash bilan shug‘ullanuvchi xodimlar korxonaning kadrlarga bo‘lgan hozirgi ehtiyoji to‘g‘risidagi ma’lumotlarni to‘playdi va tizimlashtiradi, yangi xodimlarni tanlaydi, bandlik masalalari bo‘yicha mas’ul davlat organlari va xususiy shaxslar bilan o‘zaro hamkorlik qiladi;

HR menejerlari xodimlarning malakasini baholaydilar, ularning attestatsiyasini tashkil qiladilar va o'tkazadilar;

Rivojlanish bo'yicha mutaxassislar malaka oshirish kurslarini, hissa qo'shadigan boshqa tadbirlarni tanlaydilar martaba o'sishi ishchilar;

Tariflarni belgilash va ish haqi bo'yicha menejerlar ish haqi va rag'batlantirish tizimini tartibga solish, nomoddiy rag'batlantirish tamoyillarini ishlab chiqish masalalarini nazorat qiladi;

Ijtimoiy siyosat menejerlari tegishli ijtimoiy dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirishda ishtirok etadilar, ularning amalga oshirilishining to'g'riligini nazorat qiladilar;

Vakolatiga kadrlar migratsiyasi masalalarini hal etish kiradi bo'lgan xodimlar xodimlarni bittadan o'tkazish bilan shug'ullanadilar. strukturaviy birlik kompaniyalarni boshqasiga, shuningdek Rossiya fuqaroligiga ega bo'lmagan shaxslarni ishga joylashtirish;

Rahbarlar o‘zlariga ishonib topshirilgan bo‘limning uzluksiz faoliyatini tashkil qiladi, ish yuritishning to‘g‘riligi va ularning amaldagi qonunchilik normalariga muvofiqligini nazorat qiladi, shuningdek, ichki boshqaruv hisobotini tuzadi.

2017 yil uchun kadrlar bo'limi xodimlarining kasbiy standartlarini tasdiqlash to'g'risida.

Xodimlar bilan ishlash sohasida hozirgi vaqtda quyidagi professional standartlar qo'llaniladi:

1. "Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis" (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 06.10.2015 yildagi 691n-son buyrug'i bilan tasdiqlangan). Ushbu hujjat kadrlar bo'limi boshliqlari, kadrlar bo'limi xodimlari, kadrlar va kasbiy yo'nalish bo'yicha mutaxassislarga qo'yiladigan malaka talablarini o'z ichiga oladi.

2. "Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis (rekruiter)" (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 09.10.2015 yildagi 717n-son buyrug'i bilan tasdiqlangan). Ushbu standart ishga yollovchilarga, HR menejerlariga qo'yiladigan talablarni o'z ichiga oladi, ularning vazifalari faqat xodimlarni qidirish va ularni ish joyiga dastlabki moslashtirishni o'z ichiga oladi.

Yuklab olish professional standart Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis (rekruiter).

Professional standart 4 bo'limdan iborat:
1. Umumiy qoidalar.
2. Kasbiy standartga kiritilgan mehnat funktsiyalarining tavsifi.
3. Umumiy mehnat funktsiyalarining xususiyatlari (ro'yxatni o'z ichiga oladi: mehnat harakatlari, zarur ko'nikmalar, zarur bilimlar).
4. Kasbiy standartni ishlab chiqqan tashkilotlar haqida ma'lumot.

Kerakli bilim va ko'nikmalar

Bular HR menejeri o'z vazifalarini bajarish uchun bilishi va qila olishi kerak bo'lgan bilim va ko'nikmalardir.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassisning professional standartida bilim va ko'nikmalar Umumlashtirilgan funktsiya doirasida har bir mehnat funktsiyasi uchun berilgan.

Shunday qilib, birinchi umumlashtirilgan mehnat funktsiyasini bajarish uchun: xodimlar bilan ishlash uchun hujjatlar bilan ta'minlash (har uchta mehnat funktsiyasi uchun), bilim talab qilinadi:

— mehnat qonunchiligi va mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar;

- Rossiya Federatsiyasining shaxsiy ma'lumotlar to'g'risidagi qonun hujjatlari;

- kadrlar bo'yicha hujjatlarni yuritish nuqtai nazaridan arxiv qonunchiligi va Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlari asoslari;

– hujjat aylanishi asoslari va hujjat ta’minoti;

- tashkilotning tuzilishi;

— tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari;

— hujjatlar va axborotlarni tahlil qilish va tizimlashtirish texnologiyalari, usullari va usullari;

— axloq normalari va ishbilarmonlik muloqoti.

- informatika fanining asosiy asoslari, axborot tizimlarining strukturaviy qurilishi va ular bilan ishlash xususiyatlari.

Barcha mehnat funktsiyalari ro'yxatini, ularni kasbiy standartlarda amalga oshirish uchun bilim va ko'nikmalarni yuqorida yuklab olish orqali topishingiz mumkin.

HR menejeri (Inson resurslari) so'zma-so'z "inson (mehnat) resurslari" deb tarjima qilingan) - bu mutaxassis bo'lib, uning asosiy vazifasi o'z tashkilotini ta'minlashdir. sifatli xodimlar kompaniyaning maqsadlariga erishish uchun o'ziga yuklangan mehnat funktsiyalarini bajarishga qodir. Bunday vazifani engish uchun siz ma'lum ko'nikmalar va fazilatlarga ega bo'lishingiz, shuningdek, ish uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishingiz kerak.

HR menejeri kasbi nisbatan yosh, u bizning mamlakatimizga 1990-yillarda G'arbdan kelgan va "HR" deb ataladigan kasbni almashtirgan. Ishga qabul qilish va ofis ishi HR menejeri vazifalarining faqat kichik bir qismidir. Zamonaviy HR menejeri strategik menejer bo'lib, uning vazifalari xodimlarni tayyorlash tizimini rivojlantirish, jamoada sog'lom psixologik muhitni saqlash va xodimlarni rag'batlantirishni o'z ichiga olgan korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirishni o'z ichiga oladi.

Inson resurslari menejeri menejerlar toifasiga kiradi. HR menejerining asosiy vazifasi inson resurslari samaradorligini ta'minlashdir. Korxonaning muvaffaqiyati ko'p jihatdan HR menejerining faoliyatiga bog'liq. "Kadrlar hamma narsani hal qiladi!" Eski shior bugungi kunda ham dolzarbdir. Kerakli kadrlar soni, ularning rivojlanishi va motivatsiyasi aynan HR menejeriga bog'liq.

Kasb tanlashga bir xil darajada muhim ta'sir - bu atrofdagi voqelik haqida ma'lumot manbai bo'lgan insonning shaxsiy tajribasi. Bo'lajak HR menejerining shaxsiy tajribasi faoliyat va boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlar jarayonida olinadi va, masalan, kasb haqida g'oyalarni shakllantirishi mumkin. Bunga insonning u ishtirok etishi mumkin bo'lgan turli shakl va shakllardagi ijtimoiy foydali faoliyati ham yordam beradi. Inson boshidan kechirgan muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklar, qoniqish hissi (yoki norozilik) bu faoliyat turi unga mos keladimi yoki yo'qligini tushunishga olib keladi.

Kadrlar bo'yicha menejer kasbini tanlashda muvaffaqiyatni ta'minlaydigan omillar quyidagilardir:

ishning mazmuni, ushbu mutaxassislik bo'yicha mehnat bozori ehtiyojlaridan xabardor bo'lish;
rivojlanish motivatsion soha kasb tanlashda;
Kasbiy manfaatlar va niyatlarning murakkabligi;
qobiliyatlarning mavjudligi va ularni kasb talablari bilan muvofiqlashtirish;
tegishli sog'liq holati (ushbu kasbiy faoliyat turiga kontrendikatsiyalar yo'qligi).

Quyidagi shaxsiy qarama-qarshiliklar HR menejeri kasbini muvaffaqiyatli tanlashga to'sqinlik qilishi mumkin:

1) mustaqillikka intilish va ushbu kasbni tanlashda oqilona qaror qabul qilish qobiliyatining yo'qligi;
2) asosan nufuzli lavozimlarga va kadrlar bo'limi menejerlarining mehnat bozori holatiga yo'naltirilganligi, bu kasblar ishchi kuchining haddan tashqari ko'pligi;
3) mutaxassislik bo'yicha oliy ma'lumot olish istagi va o'rganish uchun mazmunli motivatsiyaning yo'qligi;
4) tanlangan kasbga yo'naltirilganlik va uni o'zlashtirish uchun zarur qobiliyatlarning yo'qligi yoki kasbiy motivatsiyaning yo'qligi;
5) salomatlik holati va kasb talablari2.

Bu kasb tanlash jarayoni, bir tomondan, shaxsning kasb talablariga muvofiqlik darajasini baholash, ikkinchi tomondan, uni faol ravishda mutaxassis sifatida shakllantirish va tayyorlash zarurligini ta'minlaydi.

HR menejerining kasbiy faoliyati psixologik tarkibiy qismga ega bo'lib, u mutaxassisning aqliy xususiyatlari va fazilatlarining ajralmas to'plamidir. Faoliyatning psixologik tarkibiy qismi kasbning ma'lum bir turiga nisbatan mutaxassisning motivlari, maqsadlari, kasbiy muhim fazilatlarini o'z ichiga oladi. Ayrim elementlarni shakllantirishning o'zi etarli emas yoki ularning muayyan kasbiy faoliyatning xususiyatlari va talablariga mos kelmasligi kasbiy yaroqlilik darajasining pasayishiga olib kelishi mumkin.

Yirik kompaniyalarda xodimlarni boshqarish bo'yicha butun bo'limlar yoki bo'limlar mavjud bo'lib, ularda bir nechta xodimlar ishlaydi. Har bir mutaxassisning o'ziga xos vazifalari bor: ishga qabul qilish, ish yuritish, o'qitish va hk. Odatda kadrlar bo'limi boshlig'i kadrlar bo'limi direktori hisoblanadi. Kichik kompaniyalarda kadrlar masalalari odatda bitta mutaxassis jalb qilinadi, uning vazifalari yirik firmalarning HR menejerlari bilan bir xil masalalarni o'z ichiga oladi, faqat kichikroq miqyosda.

HR menejerining majburiyatlari:

a) xodimlar bilan ishlashni tashkil etish;

b) tasdiqlangan rejalarga muvofiq kadrlarni jalb qilish yo'llari va usullarini tanlash (o'quv mashg'ulotlari, o'quv seminarlari, malaka oshirish kurslarini o'tkazish);

v) korxona xodimlarini ishga qabul qilish, boshqa joyga ko‘chirish, lavozimini oshirish, lavozimini pasaytirish, ma’muriy jazo qo‘llash, ishdan bo‘shatish to‘g‘risida qarorlar qabul qilishda ishtirok etish;

d) mehnat shartnomalarini tuzish va rasmiylashtirish;

e) xodimlarning shaxsiy ishlarini va boshqa shaxsiy hisoblarni yuritish;

f) qo'l ostidagi xodimlarga rahbarlik qilish;

g) talablarni shakllantirish bo'sh lavozim, lavozim tavsiflarini tayyorlash;

z) tashqi mehnat bozorini va bo'sh ish o'rinlari profiliga ko'ra tashkilot xodimlarini tahlil qilish;

i) nomzodlar haqida ichki va tashqi manbalardan ma'lumot olish;

j) bo'sh lavozim to'g'risidagi ma'lumotlarni ochiq joylashtirish;

k) nomzodlar to'g'risidagi ma'lumotlarni tekshirish;

l) nomzodlar bilan suhbatlar/uchrashuvlar o‘tkazish va ularning bo‘sh ish o‘rinlari talablariga muvofiqligini baholash.

Inson resurslari menejeri uchun zarur bo'lgan kasbiy ko'nikmalar va bilimlar:

mehnat qonunchiligini bilish;

sotsiologiya asoslarini bilish;

kadrlar hujjatlari bilan ishlash ko'nikmalari, ish yuritish asoslarini, mehnatni muhofaza qilish standartlarini bilish;

ishbilarmonlik aloqalari ko'nikmalari va psixologiya sohasidagi bilimlar;

malakali rus tili;

bozor iqtisodiyoti asoslarini bilish;

egalik qilish zamonaviy usullar xodimlarni baholash va uning funktsiyalarini tartibga solish;

xodimlarni boshqarishning zamonaviy kontseptsiyalarini bilish;

tashkilotni rivojlantirishning umumiy maqsadlari va kadrlar siyosati yo'nalishini bilish;

tashkilotchilik qobiliyatining mavjudligi;

vaqtni rejalashtirish qobiliyati.

HR menejeri uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlar:

· Jamiyatlilik - odamlarga ta'sir qilish va o'zaro tushunishga erishish uchun og'zaki va yozma nutq, stilistik va boshqa ifoda vositalaridan foydalanish qobiliyati;
O'z-o'zini nazorat qilish - bu shaxsning ichki xotirjamlikni saqlash, shuningdek, qiyin hayotiy vaziyatlarda ehtiyotkor va oqilona harakat qilish qobiliyati;
xolislik - qaror qabul qiluvchining mumkin bo'lgan variantlardan biriga yoki qarordan manfaatdor tomonlardan biriga sodiq emasligini tavsiflovchi mulk;
· Muvaffaqiyatga e'tibor qaratish;
O'ziga ishonch - harakatlarning to'g'riligiga shubhaning yo'qligi, o'z kuchlari va qobiliyatlariga ishonish;
· Faoliyat;
Moslashuvchanlik - chidamlilik, yuqori ishlash, insonning yangi tashqi sharoitlarga moslashish qobiliyati;
· Stressga chidamlilik - ekstremal holatlarda xulq-atvor va ishlashning adekvatligini saqlash, uzoq davom etadigan stressga ongli ravishda qarshilik ko'rsatish qobiliyati;
· Analitik fikrlash – shaxsning mantiqdan foydalanish qobiliyati;
Strategik fikrlash - bu maqsadlarga erishish, muammolarni hal qilish, qiyinchiliklarni engishga yordam beradigan fikrlash;
Ijodkorlik - ijodiy qobiliyat darajasi, ijodkorlik qobiliyati;
· Nostandart yechimlar, ijodiy qobiliyatlar;
· Jamoada ishlash qobiliyati;
Ehtiyotkorlik - idrokni ma'lum bir ob'ektga tanlab yo'naltirish, unga diqqatni qaratish;
· axloq - odamlarga g'amxo'rlik qilishga qaratilgan qoidalar va kelishuvlarga rioya qilish, ularning his-tuyg'ulari va manfaatlarini hisobga olish;
Tashkiliy qobiliyat, vaqtni rejalashtirish qobiliyati;
Mojarosiz;

Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlarning tasnifi shaxsning tuzilishiga mos keladi: shaxsning yo'nalishi ehtiyojlar, qiziqishlar, ideallar, e'tiqodlar, faoliyat va xatti-harakatlarning dominant motivlari va dunyoqarashida namoyon bo'ladi; bilim, ko'nikma, ko'nikmalar hayot va bilish faoliyati jarayonida o'zlashtiriladi; individual tipologik xususiyatlar temperament, xarakter, qobiliyatlarda namoyon bo'ladi.

Kadrlar bo'limi menejeri o'z kasbiga mos kelishi uchun mehnat qonunchiligini, ish yuritish tartibini mukammal bilishi kerak. kadrlar idorasi ishi, xodimlarni qidirish va tanlash texnologiyasiga egalik. Xodimlarni baholashning zamonaviy usullarini bilish, moslashish va motivatsiya tizimini qurish qobiliyati ham bir xil darajada muhimdir.

HR menejeri xodimlarni o'qitishni tashkil etishi va uning samaradorligini baholashi, xodimlarning sadoqatini oshirishga qaratilgan tadbirlarni ishlab chiqishi, tashkil etishi kerak. korporativ tadbirlar. Faol hayotiy pozitsiya, tashabbuskorlik va yuqori muloqot qobiliyati, kompaniya bo'linmalaridagi ishlar holatidan xabardorlik ham xodimlar bo'limi menejerining professionalligidan dalolat beradi.

Ushbu tendentsiya shundaki, tashkilotda HR menejeri maqomi qanchalik baland bo'lsa, uning professional malakasi shunchalik yuqori bo'lishi kerak. Muvaffaqiyatli faoliyat uchun zarur bo'lgan xodimlarning o'ziga xos xususiyati: bilimlar, ko'nikmalar, qobiliyatlar, harakatlar va xatti-harakatlarning stereotiplari to'plami. HR menejerining malaka darajasi har doim kompaniyaning barcha xodimlarining e'tiborini tortadi - ishchidan tortib to menejergacha, shuning uchun siz o'zingizning malakangizga shubha qilish uchun asos bermasligingiz kerak. Siz faol bo'lishingiz, xodimlarni boshqarish bo'yicha maxsus adabiyotlarni o'qib chiqishingiz va hamkasblar bilan tajriba almashishingiz kerak, o'z sohangizda professional bo'lish va kompaniya uchun ajralmas bo'lish yaxshiroqdir.

Xulosa qilib aytadigan bo'lsak, HR menejeri - bu biznes va odamlarning manfaatlari kesishmasida pozitsiyani egallaydigan, bu manfaatlarni bir vaqtning o'zida qondirishga hissa qo'shishi kerak bo'lgan shaxs. Adabiyotda xodimlar menejerining asosiy vakolatlari kontseptsiyasi ishlab chiqilgan bo'lib, ularning ro'yxati uchta guruhga birlashtirilgan holda quyida keltirilgan.

Shaxsiy daxlsizlik:

axloq - shaxs huquqlarini hurmat qilish, berilgan va'dalar uchun javobgarlik, ishonchlilik, halollik, adolat;
vijdonlilik - yuqori talablar ularning ish natijalariga;
ehtiyotkorlik - oqilona, real va asosli qarorlar qabul qilish qobiliyati.

Maqsadlilik va mahsuldorlik:

ishlash - yakuniy natijaga e'tibor berish;
qat'iyatlilik - mavjud vaziyat tomonidan qo'yilgan cheklovlarni engib o'tish qobiliyati;
tashkilotga sodiqlik va ishbilarmonlik yo'nalishi - tashkilot me'yorlariga rioya qilishga tayyorlik, ishga ishtiyoq va o'z ishining sifati uchun mas'uliyat;
o'ziga ishonch - favqulodda muammolarni hal qilish istagi va qobiliyati.

Jamoada ishlash qobiliyatlari:

jamoaga yo'naltirilganlik - birgalikdagi faoliyat zarurligini tushunish va boshqalar bilan hamkorlikda ishlash qobiliyati;
aloqa - sheriklar bilan biznes va ijodiy munosabatlarni o'rnatish qobiliyati;
xushmuomalalik - sheriklarga ta'sir qilish va o'zaro tushunishga erishish uchun og'zaki va yozma nutq, stilistik va boshqa ekspressiv vositalardan foydalanish qobiliyati;
tinglash qobiliyatlari - og'zaki muloqotdan olingan ma'lumotlarni idrok etish, o'zlashtirish va undan foydalanish qobiliyati.

Yuqoridagi ro'yxat kadrlar bo'yicha menejerlarni tanlash tizimi uchun asos bo'lishi mumkin.

HR PERFORMANS

Kadrlar xizmati samaradorligini baholashning kaliti bu xizmat maqsadlarining bajarilishini baholashdir. Kadrlar bilan ishlash natijalari faqat kadrlar bo'limining xizmati emas. Ammo kadrlar bilan ishlash maqsadlari kadrlar bo'limi tomonidan o'z manfaatlaridan kelib chiqib belgilanmasligi kerak.

Xodimlar bilan ishlash natijalariga ko'ra, biri eng muhim xususiyatlar kadrlar xizmatining ishi - ishlash, ya'ni miqdor va sifat maqsadlariga erishish darajasi .

Misol uchun, agar 20 ta savdo menejerini ishga olish maqsadi qo'yilgan bo'lsa, lekin aslida 16 tasi ishga olingan bo'lsa, u holda maqsadga 80% erishildi. Agar "Kadrlar almashinuvini 25% dan 15% gacha qisqartirish" rejasi bo'yicha aylanmani atigi 17% gacha kamaytirishga erishilgan bo'lsa, xuddi shunday maqsadga erishish darajasiga erishiladi.

Sifatli maqsadlarning bajarilish darajasini baholash qiyinroq, agar ular aniq vazifani hal qilishgacha qisqartirilsa va yil oxiridagi vazifa to'liq hal etilmasa. Misol uchun, agar maqsad "Buxgalteriya hisobi funktsiyalarini va xodimlarni hisobga olishni avtomatlashtirish" deb tuzilgan bo'lsa, unda siz ushbu maqsadning bajarilishi darajasini baholashingiz mumkin, masalan, avtomatlashtirilgan funktsiyalarning umumiy sonidagi ulushini hisoblash orqali. avtomatlashtirilgan. Biroq, bu yagona variant emasligi aniq. Bunday maqsadlarga erishishni baholash mezonlari ushbu mezonlarni qo'llash zarur bo'lgan vaqtda emas, balki hisobot davri boshlanishidan oldin rahbariyat bilan kelishilganligi muhimdir.

XODIMLAR XIZMATI SAMARALI

Shuni unutmangki, xodimlar bilan ishlashning deyarli har qanday maqsadiga erishish resurslarni sarflashni talab qiladi. Shu sababli, har qanday tashkilot rahbariyati, qoida tariqasida, kadrlar xizmatining samaradorligidan manfaatdor. samaradorlik, ya'ni maqsadlarga erishish uchun resurslarni sarflash darajasi yoki natijalar bahosiga.

Albatta, xodimlarga sarflanadigan eng katta resurs - bu ish haqi va kompensatsiya fondi (FOTK). Ushbu resursning sarflanishi nafaqat xodimlar bilan ishlash, balki butun biznesning samaradorligi va samaradorligi bilan bevosita bog'liq.

Biroq, bu qiziqish uyg'otadi (chunki u ko'proq kadrlar xizmatiga bog'liq) va shuning uchun ushbu qo'llanmada FOTKdan tashqari boshqa moliyaviy resurslardan foydalanish samaradorligi ko'rib chiqiladi, ya'ni ishga qabul qilish, o'qitish, xodimlarni baholash xarajatlari, ichki aloqa, korporativ madaniyatni saqlash va rivojlantirish. Ushbu resurslarning hajmi odatda ish haqi fondining 10% dan oshmaydi, ammo ulardan foydalanish samaradorligi ko'pincha tashkilot egalari va menejerlari orasida katta tashvish tug'diradi.

Moliyaviy manbalardan tashqari, boshqalarni ham unutmang. Albatta, moddiy resurslarning bevosita kadrlar bilan ishlash maqsadida sarflanishi unchalik katta emas. Biroq, agar tashkilot o'zining o'quv bazasiga ega bo'lsa: tegishli jihozlarga ega kompyuter va boshqa sinflar, ushbu resursdan samarali foydalanish haqida g'amxo'rlik qilish kerak.

Shuningdek, kadrlar bo'limi xodimlarini, shuningdek, korxona xodimlarining ichki o'qituvchilar (trenerlar) va murabbiylar kabi toifalarini o'z ichiga olgan xodimlar bilan ishlashning kadrlar resursidan foydalanishni nazorat qilish muhimdir.

Va nihoyat, ba'zi hollarda, kadrlar xizmati tomonidan foydalaniladigan juda muhim manba - bu xodimlar bilan ishlash doirasida muayyan harakatlarni bajarish uchun sarflangan vaqt, masalan, ishga qabul qilish bo'yicha so'rovni to'ldirish muddati. talab qilinadigan xodim yoki treningni tashkil etish uchun arizalar.

22.1-jadvalda asosiy HR yo'nalishlari bo'yicha guruhlangan HR samaradorligi ko'rsatkichlarining odatiy to'plami keltirilgan.

22.1-jadval

Xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishlari	Ishlash ko'rsatkichlarining nomlari
Inson resurslari bilan ishlashni tashkil etish	Kadrlar xizmati soni Kadrlar xizmati uchun xarajatlar
Xodimlarni boshqarish	Ishga qabul qilish xarajatlari Ishga qabul qilish bo'yicha so'rovlarni bajarish muddati
Xodimlar hisobi va mehnat munosabatlari	Buxgalteriya hisobini avtomatlashtirish xarajatlari
Trening	Bir xodim uchun o'quv xarajatlari bir kishi-kun o'qitishning o'rtacha qiymati Yuk koeffitsienti o'quv markazi
Xodimlarni rag'batlantirish	Mehnat xarajatlari (o'rtacha ish haqi) Kompensatsiya xarajatlari
Shaxsiy baholash	Xodimlarni baholash xarajatlari
tashkiliy rivojlanish	Tashkiliy o'zgarishlarning tezligi
Korporativ madaniyat	Ichki aloqa va korporativ tadbirlar uchun xarajatlar

22.1-jadvalda keltirilgan ko'plab ko'rsatkichlar, masalan, har xil xarajatlar, mutlaq ko'rsatkichlarda o'lchanishi mumkin, ammo bu holda ular tashkilotning hajmi bilan bog'liq bo'lmaydi. Shu sababli, ushbu ko'rsatkichlarning aksariyatini tashkilot xodimlarining soni bo'yicha normallashtirish mantiqan. Xususan, bunday ko'rsatkichlar, xarajatlardan tashqari, kadrlar xizmatlarining sonini ham o'z ichiga oladi. Boshqa tomondan, ishga qabul qilish xarajatlari xodimlarning umumiy soniga emas, balki ishga qabul qilingan xodimlarning rejalashtirilgan va haqiqiy soniga to'g'riroq taqsimlanadi.

Kadrlar xizmati samaradorligi bilan bog‘liq yana bir masalaga to‘xtalib o‘tmaslikning iloji yo‘q. Ba'zida yaxshi rivojlangan HR funktsiyasi kompaniya uchun pul ishlashni boshlashi mumkin, ya'ni xarajatlar markazi emas, balki foyda markaziga aylanishi mumkin degan fikr bildiriladi. Muallif savolni bunday shakllantirishga keskin salbiy munosabatda.

Gap shundaki, xizmatlarni sotish uchun, masalan, xodimlarni tanlash yoki o'qitish uchun, kadrlar bo'limi faqat o'z faoliyatini noto'g'ri rejalashtirish natijasida paydo bo'lishi mumkin bo'lgan tegishli imkoniyatlarning ortiqcha bo'lishi kerak. Bundan tashqari, ushbu xizmatlarni sotishni tashkil etish kadrlar xizmati tomonidan o'ziga xos bo'lmagan funktsiyalarni ishlab chiqishni va tegishli ravishda xodimlarni kengaytirishni talab qiladi. Va nihoyat, kadrlar xizmatining tashqi bozorda ishlashi uning ichki mijozlarga xizmat ko'rsatishga yo'naltirilganligining pasayishiga olib keladi, chunki bu xizmatlar uning uchun kamroq foyda keltiradi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, kadrlar xizmatining muvaffaqiyati ko'plab omillardan iborat bo'lib, ulardan eng muhimi tashkilotning o'zi muvaffaqiyatidir. Qoidaga ko'ra, kadrlar xizmati faqat muvaffaqiyatli tashkilotda yaxshi natijalarga erishishi mumkin. Buning aksi har doim ham to'g'ri emas, ya'ni tashkilot uzoq vaqt davomida, asosan bozor omillari tufayli, xodimlar bilan ishlashga etarlicha e'tibor bermasdan yaxshi natijalarga erishishi mumkin.

BO'LIM BOSHLIGINING XODIMLAR BILAN ISHLAB CHIQISHINING ASOSIY YO'nalishlari bo'yicha VAZIFALARI

Bu funksiyalar quyida keltirilgan.