চাকরির জন্য প্রবেশনারি সময়কাল। শ্রম কোড অনুসারে প্রবেশনারি সময়কাল রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে প্রবেশনারি সময়কাল কত

আমি চাকরির জন্য আবেদন করার সময় প্রবেশনারি সময়কাল প্রয়োগ করার অনুশীলনে আগ্রহী। শ্রম কোড নির্দেশ করে না যে কাজ এবং পরামিতিগুলিকে মনোনীত করা প্রয়োজন যার জন্য প্রবেশনারি সময়কাল সফলভাবে সম্পন্ন হয়েছে বলে মনে করা হয়।

বস্তুনিষ্ঠ কারণ ছাড়াই কি আমাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে? থেকে উদাহরণ আছে বিচারিক অনুশীলনএই মত ক্ষেত্রে?

পাভেল, নিয়োগকর্তা আপনাকে ট্রায়াল পিরিয়ডের জন্য নিয়োগ দিতে পারেন - এটি আইনী। চুক্তিতে নির্ধারিত কাজের সাথে সম্মতি পরীক্ষা করার বিষয়ে একটি সাধারণ বাক্যাংশ থাকতে পারে। আপনাকে শুধুমাত্র সেই দায়িত্বগুলি সম্পাদন করতে হবে যা কাজের বিবরণ এবং কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা আছে। চুক্তিতে নির্ধারিত প্রবেশনারি সময় পার করার জন্য আইনের নির্দিষ্ট মানদণ্ডের প্রয়োজন নেই, তবে আপনার ম্যানেজারের সাথে সেগুলি পরীক্ষা করা এবং সেগুলি ঠিক করা আপনার পক্ষে ভাল।

নাটালিয়া বোগাতিরেভা

প্রবেশনারি সময়কালে আপনাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে, তবে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করতে হবে যে আপনি কেন কাজটি করেননি। যদি উদ্দেশ্যমূলক কারণ উল্লেখ না করা হয়, তাহলে আদালত বরখাস্তকে অবৈধ বলে স্বীকৃতি দিতে পারে।

একটি প্রবেশনারি সময়ের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে বরখাস্ত করা একটি সাধারণ অভ্যাস যেখানে অনেক সূক্ষ্মতা রয়েছে। প্রথমে, আমি আপনাকে আরও বিশদে বলব শ্রম কোডে কী লেখা আছে এবং তারপরে আদালতগুলি বাস্তবে কী সিদ্ধান্ত নেয়।

শ্রম কোড কি বলে?

AT শ্রম চুক্তিচাকরির জন্য আবেদন করার সময় আপনি একটি পরীক্ষায় একটি শর্ত অন্তর্ভুক্ত করতে পারেন - এটি প্রবেশনারি সময়কাল। কাজটি একজন নতুন কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত কিনা তা বোঝা দরকার। উপযুক্ত না হলে, আপনি তাকে বরখাস্ত করতে পারেন এবং বিচ্ছেদ বেতন দিতে পারবেন না।

আপনি একটি নিয়োগ চুক্তি ছাড়া একটি প্রবেশনারি সময় পেতে পারেন না. কর্মসংস্থান চুক্তির একটি পৃথক ধারা বা বিভাগে, এরকম কিছু:

তাকে অর্পিত কাজের সাথে কর্মচারীর সম্মতি যাচাই করার জন্য, কাজ শুরু হওয়ার তারিখ থেকে তিন মাসের জন্য একটি পরীক্ষা প্রতিষ্ঠিত হয়।

কখনও কখনও নিয়োগকর্তারা ট্রায়াল পিরিয়ডের জন্য লোকেদের গ্রহণ করে, এই বলে যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি তার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে শেষ করা হবে। তাই এটা অসম্ভব - একমত না.

সাধারণভাবে, আইন আপনাকে চাকরির চুক্তি ছাড়াই কাজ শুরু করার অনুমতি দেয়। এটাকে বলা হয় কর্মক্ষেত্রে প্রকৃত ভর্তি। এটা বিবেচনা করা হয় যে আপনি কাজ শুরু করার মুহূর্ত থেকে কর্মসংস্থান চুক্তি ইতিমধ্যেই সমাপ্ত হয়েছে। আপনি পরে স্বাক্ষর করতে পারেন। আইনটি এর জন্য 3 কার্যদিবস দেয়, কর্মক্ষেত্রে ভর্তির দিন থেকে গণনা করে। কাজের প্রকৃত ভর্তির সাথে, প্রবেশনারি সময়কাল একটি পৃথক চুক্তিতে আঁকতে হবে এবং কাজ শুরু করার আগে কঠোরভাবে স্বাক্ষর করতে হবে।

যারা পরীক্ষায় কাজ করেন তাদের অন্যান্য কর্মচারীদের মতো একই অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা রয়েছে। তাদের একই বেতন এবং একই দৈনিক রুটিন আছে।

পরীক্ষা সবার জন্য নয়। নিয়োগকর্তা গর্ভবতী মহিলাদের, 1.5 বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলা, নাবালক, তরুণ পেশাদারদের জন্য এটি ইনস্টল করার অধিকারী নন৷ শিল্পের পার্ট 4-এ যারা আইনের বিশেষ সুরক্ষার অধীনে রয়েছে তাদের একটি সম্পূর্ণ তালিকা। শ্রম কোডের 70।

বিচারের সময়কাল আইন দ্বারা সীমিত। শ্রম কোড কতদিন স্থায়ী হতে পারে তা নির্ধারণ করে।

ট্রায়াল পিরিয়ড কতদিন

সাধারণভাবে

3 মাস পর্যন্ত

ব্যবস্থাপক, প্রধান হিসাবরক্ষক এবং তাদের ডেপুটিদের জন্য

6 মাস পর্যন্ত

যদি কর্মসংস্থান চুক্তি ছয় মাসের কম সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়

2 সপ্তাহ পর্যন্ত

যদি কর্মসংস্থান চুক্তিটি 2 মাস পর্যন্ত সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়

পরীক্ষা সেট করা যাবে না।

বহিস্কার করা যেতে পারে, কিন্তু সূক্ষ্মতা আছে

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কয়েকটি প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে হবে:

1. কর্মচারীকে 3 দিন আগে অবহিত করুন।
2. ব্যাখ্যা করুন কেন তিনি পরীক্ষায় ব্যর্থ হন।
3. লিখিতভাবে করুন।

বরখাস্তের তারিখ কঠোরভাবে প্রবেশনারি সময়ের মধ্যে হতে হবে। আপনি কর্মচারীকে বলতে পারবেন না যে তিনি প্রবেশনারি সময়ের শেষ দিনে পরীক্ষাটি মোকাবেলা করেননি। এটি শেষ হওয়ার কমপক্ষে 3 দিন আগে আপনাকে অবশ্যই অবহিত করতে হবে।

শ্রম কোড নির্দিষ্ট মানদণ্ড সংজ্ঞায়িত করে না যার দ্বারা নিয়োগকর্তা প্রবেশনারি সময়ের ফলাফল মূল্যায়ন করে। নিয়োগকর্তা তার জন্য একটি অসন্তোষজনক পরীক্ষার ফলাফল হিসাবে বিবেচিত হবে নিজের জন্য সিদ্ধান্ত নেন। সাংবিধানিক আদালত বিশেষভাবে স্পষ্ট করে যে এটি স্বাভাবিক এবং শ্রমিকদের অধিকার লঙ্ঘন করে না।

কর্মচারী নিজেও প্রবেশনারি সময়কালে পদত্যাগ করতে পারেন যদি তিনি সিদ্ধান্ত নেন যে চাকরিটি তার জন্য উপযুক্ত নয়। কেন আপনার নিয়োগকর্তাকে বলার দরকার নেই। বরখাস্তের জন্য আবেদন জমা দিতে হবে কমপক্ষে 3 দিন আগে, এবং যথারীতি 2 সপ্তাহ আগে নয়।

আপনি একটি ভাল কাজ করেছেন কিনা তা কিভাবে জানবেন

আপনার পড়ুন কাজের বিবরণী. সাধারণত, কর্মসংস্থান চুক্তি একটি প্রবেশনারি সময়ের জন্য কর্মচারীকে নির্ধারিত নির্দিষ্ট লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য নির্দেশ করে না। তাই আপনাকে প্রথমেই ম্যানুয়ালটি পড়তে হবে। আপনি শুধুমাত্র কাজের বিবরণ এবং কর্মসংস্থান চুক্তিতে থাকা দায়িত্বগুলির সাথে মোকাবিলা করতে পারেন বা না করতে পারেন৷

স্থানীয় আইন অধ্যয়ন করুন।বড় সংস্থাগুলি বিশেষ নথি তৈরি করে - পরীক্ষায় পাস করার পদ্ধতির বিধান। পরীক্ষার উপর একটি পৃথক বিভাগ নিয়ম অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে কাজের সময়সূচী. এই স্থানীয় আইনগুলিতে, নিয়োগকর্তা প্রবেশনারি সময় অতিক্রম করার এবং এর ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করার পদ্ধতি নির্ধারণ করে।

একটি কাজের পরিকল্পনা করুন।যদি ফার্মটি ছোট হয় এবং খুব কমই পরীক্ষায় লোকেদের গ্রহণ করে, তবে বিশেষ বিধান নাও থাকতে পারে। এই ক্ষেত্রে, ম্যানেজারের সাথে ব্যক্তিগতভাবে কথা বলুন এবং পরীক্ষার সময়কালের জন্য একটি কাজের পরিকল্পনা আঁকতে বা অর্জিত লক্ষ্যগুলি নির্ধারণ করার প্রস্তাব দিন। তাই নিয়োগকর্তা কী মূল্যায়ন করবেন তা আগে থেকেই জেনে যাবেন।

উদাহরণস্বরূপ, বাণিজ্যের ক্ষেত্রের জন্য, পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার সূচকগুলি বিক্রয় পরিকল্পনার পরিপূর্ণতা, গ্রাহকদের জন্য গড় বিলের বৃদ্ধি হতে পারে। আপনি নির্দিষ্ট শতাংশ উল্লেখ করতে পারেন। সচিবের জন্য - টেলিফোন কথোপকথনের উপযুক্ত আচরণ, আগত চিঠিপত্রের সময়মত বিতরণ এবং বহির্গামী প্রেরণ।

কাজের বিবরণ সহ, শ্রম প্রবিধান এবং অন্যান্য স্থানীয় আইনচাকরির জন্য আবেদন করার সময় নিয়োগকর্তা আপনাকে একটি স্বাক্ষরের সাথে পরিচিত করতে বাধ্য। এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়: আপনার স্বাক্ষর নিশ্চিত করে যে আপনি জানতেন যে নিয়োগকর্তা আপনার কাছ থেকে কী আশা করছেন। আপনার কাজের বিবরণ পড়তে ভুলবেন না.

রাজি না হলে আদালতে যান।

নিয়োগকর্তা লিখিতভাবে কর্মচারীকে প্রত্যাখ্যান ব্যাখ্যা করতে বাধ্য। যদি আপনি একমত না হন, আপনি একটি মামলা দায়ের করতে পারেন, এবং দাবির বিবৃতিতে এই ব্যাখ্যাটি সংযুক্ত করতে পারেন। আদালত সমস্ত দিক থেকে পরিস্থিতি মূল্যায়ন করবে: এটি কাজের প্রকৃতি এবং নিয়োগকর্তার প্রয়োজনীয়তার বৈধতা বিবেচনা করবে। যদি তিনি ভুল করেন, আদালত কর্মচারীকে তার পদে পুনর্বহাল করবে বা কাজের বইতে বরখাস্তের শব্দটিকে "কারণে বরখাস্ত করা হয়েছে" এ পরিবর্তন করবে নিজের ইচ্ছা" কর্মচারীর অসন্তোষজনক কাজের সত্যতা প্রমাণ করার বাধ্যবাধকতা নিয়োগকর্তার উপর নির্ভর করে।

আদালত দুটি ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর বরখাস্তকে অবৈধ হিসাবে স্বীকৃতি দিতে পারে:

1. নিয়োগকর্তা বরখাস্ত পদ্ধতি লঙ্ঘন করেছেন: তিনি 3 দিন আগে অবহিত করেননি, কারণগুলি ব্যাখ্যা করেননি।
2. নিয়োগকর্তা পক্ষপাতমূলক কারণ দ্বারা পরিচালিত ছিল. উদাহরণস্বরূপ, তিনি ব্যক্তিগত কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে চেয়েছিলেন, কিন্তু কাজের ফলাফল বিবেচনায় নেননি বা আনুষ্ঠানিকভাবে এটিকে বিবেচনায় নেননি।

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই মূল্যায়ন করতে হবে ব্যবসায়িক গুণাবলীকর্মচারী: পেশাদারিত্বের স্তর, দায়িত্ব পালনের গুণমান এবং শৃঙ্খলা। যদি আমরা উদাহরণগুলির বিষয়ে কথা বলি: কর্মচারী বিক্রয় পরিকল্পনাটি পূরণ করেনি, ভুলভাবে নথিগুলি সম্পাদন করেছিল, কাজের জন্য দেরি হয়েছিল, ম্যানেজারের নির্দেশাবলী অনুসরণ করেনি ইত্যাদি।

কোন বিশেষ কাজ আঁকা প্রয়োজন নেই. আদালতে কিছু কর্মচারী বলেছেন যে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কাজের ত্রুটি সনাক্তকরণে আইন তৈরি করতে হবে, তাদের ছাড়া বরখাস্ত করা অসম্ভব। আইনে এমন কোনো ব্যবস্থা নেই। নিয়োগকর্তা যেকোনো প্রমাণ ব্যবহার করতে পারেন:

1. ভুল ফরম্যাট করা নথি।
2. রিপোর্টিং নোট.
3. শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার উপর কাজ করে।
4. গ্রাহকের অভিযোগ, ইত্যাদি

আপনি যেখানে কাজ করেন বা যেখানে থাকেন সেই জেলা আদালতের সাথে যোগাযোগ করুন। দাবির বিবৃতিটি বরখাস্ত আদেশের একটি অনুলিপি সরবরাহের তারিখ থেকে বা কাজের বই প্রকাশের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে জমা দিতে হবে। এটি সীমাবদ্ধতার বিধি, যার পরে রাষ্ট্র আপনাকে বিচারিক সুরক্ষার গ্যারান্টি দেয় না।

বিচারের উদাহরণ

পরীক্ষায় নেওয়া শ্রমিকদের বরখাস্ত করা একটি সাধারণ অভ্যাস। কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের জন্য সমাধান আছে। আমি কয়েকটি উদাহরণ দেব।

চুক্তিটি একটি প্রবেশনারি সময়কাল নির্দিষ্ট করে না - বরখাস্ত করা অবৈধ।মহিলাটি ক্লায়েন্ট ডিপার্টমেন্টের ম্যানেজার হিসাবে চাকরি পেয়েছিলেন। আমি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষর করিনি, আমি একটি পরীক্ষা চুক্তি শেষ করিনি। পরীক্ষার অসন্তোষজনক ফলাফলের কারণে নিয়োগকর্তা তাকে নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তি সম্পর্কে অবহিত করেছেন। মহিলা আদালতে যান। নিয়োগকর্তা আদালতে তার কর্মসংস্থানের জন্য একটি আদেশ নিয়ে আসেন, যেখানে একটি পরীক্ষার শর্ত ছিল। আদালত বলেছে যে এটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি নয়, এবং মহিলাকে কর্মস্থলে পুনর্বহাল করে।

কর্মচারী কাজের বিবরণে স্বাক্ষর করেননি - বরখাস্ত অবৈধ।লোকটি সচেতন যৌথ খামারের বিরুদ্ধে মামলা করেছিল, যেখানে তিনি মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ার হিসাবে কাজ করেছিলেন। নিয়োগকর্তা তাকে একটি নোটিশ পাঠিয়েছেন যে অসন্তোষজনক পরীক্ষার ফলাফলের কারণে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করা হবে। লোকটি এতে রাজি না হয়ে আদালতে যায়। বিরোধ মীমাংসা করে, আদালত দেখতে পায় যে লোকটি একজন মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ারের কাজের বিবরণের সাথে পরিচিত ছিল না। আদালত সাক্ষীর সাক্ষ্যকে অগ্রহণযোগ্য সাক্ষ্য বলে মনে করেন। কাজের বিবরণের সাথে পরিচিতি অবশ্যই প্রমাণের লিখিত উপায় দ্বারা নিশ্চিত হতে হবে এবং সাক্ষীর সাক্ষ্য দ্বারা নিশ্চিত করা যাবে না। আদালত লোকটিকে মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ার হিসেবে পুনর্বহাল করেন।

কর্মচারী নিয়োগ চুক্তিতে স্বাক্ষর করা এড়িয়ে গেছেন - বরখাস্ত আইনী।লোকটি একটি নির্মাণ সংস্থায় মেকানিকের চাকরি পেয়েছে। দেড় মাস পরে, অসন্তোষজনক পরীক্ষার কারণে তাকে বরখাস্ত করা হয়। নিয়োগকর্তা একজন মেকানিকের পদের জন্য ব্যবসায়িক এবং পেশাদার গুণাবলীর অভাব, সেইসাথে একটি শৃঙ্খলা লঙ্ঘন উল্লেখ করেছেন: মধ্যাহ্নভোজের বিরতির পরে একটি চেঞ্জ হাউসে থাকা। লোকটি আদালতে গিয়ে বলেছিল যে তাকে পরীক্ষা ছাড়াই নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল। তিনি নিয়োগের পরে চুক্তিতে স্বাক্ষর করেছিলেন, যার অর্থ তিনি প্রবেশনারি সময় ছাড়াই কাজ করেছিলেন। নিয়োগকর্তা আপত্তি জানিয়েছিলেন যে লোকটি এক মাসেরও বেশি সময় ধরে নিয়োগ চুক্তিতে স্বাক্ষর করতে এড়িয়ে গেছে, যদিও তাকে বারবার তা করার প্রস্তাব দেওয়া হয়েছিল। আদালত নিয়োগকর্তার পক্ষে, লোকটিকে বহিস্কার করা হয়েছিল।

স্কুল শিক্ষক শ্রম শৃঙ্খলার নিয়ম লঙ্ঘন করেছেন - বরখাস্ত আইনী।রাশিয়ান ভাষা ও সাহিত্যের শিক্ষককে 3 মাসের ট্রায়াল পিরিয়ড দিয়ে নিয়োগ করা হয়েছিল। এটি সমাপ্ত হওয়ার আগে, পরীক্ষার অসন্তোষজনক ফলাফলের জন্য তাকে বরখাস্ত করা হয়েছিল। নিয়োগকর্তা আদালতে ব্যাখ্যা করেছিলেন যে মহিলাটি একজন শিক্ষক এবং শ্রেণিশিক্ষক হিসাবে খারাপ বিশ্বাসের সাথে কাজ করেছিলেন: তিনি নোটবুক পরীক্ষায় অবহেলা করেছিলেন, ইলেকট্রনিক ডায়েরিতে ডেটা পূরণ করেননি, দায়িত্বে অনুপস্থিত ছিলেন, অনুমতি ছাড়াই কাজ ছেড়ে চলে গিয়েছিলেন এবং তার সন্তানদের রেখেছিলেন। অনুপস্থিত তিনি বরখাস্তের সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ করতে পারেননি।

চাকরির জন্য আবেদন করার সময় অনুস্মারক

আপনি যদি ট্রায়াল পিরিয়ড সহ চাকরির জন্য আবেদন করেন, তাহলে আপনার নিয়োগকর্তার সাথে কথা বলুন তারা কিভাবে পরীক্ষার ফলাফল মূল্যায়ন করবে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষর করুন, যাতে পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার শর্ত এবং এর সময়কাল থাকতে হবে। আপনার চুক্তির অনুলিপি একটি নিরাপদ স্থানে রাখুন।

আপনার কাজের বিবরণ, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি পড়ুন, পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার পদ্ধতির বিষয়ে সংস্থার একটি বিশেষ বিধান আছে কিনা তা খুঁজে বের করুন।

আপনি যদি প্রবেশনারি সময়কালে কারণ ছাড়াই চাকরিচ্যুত হন, তাহলে আদালতে যান। যদি কারণগুলি ব্যাখ্যা করা হয়, কিন্তু আপনি তাদের সাথে একমত না হন, তাহলে আদালতে যান। এটা বিনামূল্যে.

আপনার যদি ব্যক্তিগত অর্থ, ব্যয়বহুল কেনাকাটা বা পারিবারিক বাজেট সম্পর্কে কোনো প্রশ্ন থাকে, তাহলে এখানে লিখুন: [ইমেল সুরক্ষিত]আমরা ম্যাগাজিনে সবচেয়ে আকর্ষণীয় প্রশ্নের উত্তর দেব।

একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগ করার সময়, নিয়োগকর্তা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে ঝুঁকি নিয়ে থাকেন: প্রার্থী যে শূন্যপদে আবেদন করছেন তার মধ্যে নির্দিষ্ট কিছু কার্য সম্পাদন জড়িত যার জন্য কর্মচারীর দক্ষতা, পেশাদার জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা থাকতে হবে এবং কর্মচারীর প্রকৃত দক্ষতার স্তর হতে পারে তাদের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়। রাশিয়ান আইননিয়োগকর্তাকে প্রথমবার প্রবেশনারি সময়ের সাথে অবস্থানে আসা কর্মচারীদের নেওয়ার অধিকার দিয়ে কোম্পানি এবং সংস্থাগুলিকে ঝুঁকি কমাতে সহায়তা করে৷ এই সময়ের মধ্যে, কর্মচারী তার পেশাদারিত্বের স্তর এবং জায়গাটির জন্য উপযুক্ততা প্রদর্শন করে এবং শ্রম ক্রিয়াকলাপের মূল্যায়নের ফলাফলের ভিত্তিতে, তাকে স্থায়ী কর্মী হিসাবে গ্রহণ করার বা তার সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।

সংজ্ঞা

শ্রম কোড একটি নতুন নিয়োগপ্রাপ্ত কর্মচারীর পেশাদারিত্ব, একজন কর্মচারী হিসাবে তার ব্যক্তিগত গুণাবলী, কর্মদক্ষতা এবং তিনি যে পদে আছেন তার কর্মচারীর বৈশিষ্ট্যের সামগ্রিকতার সাথে সম্মতি পরীক্ষা করার জন্য নিয়োগকর্তা কর্তৃক নির্ধারিত সময়কাল হিসাবে প্রবেশনারি সময়কালকে সংজ্ঞায়িত করে।

পরীক্ষাটি কঠোরভাবে বাধ্যতামূলক নয়: আইন বলে যে এটির প্রতিষ্ঠা একটি অধিকার, তবে একটি কর্তব্য, এবং একজন নিয়োগকর্তা যিনি ট্রায়াল পিরিয়ড সহ একজন ব্যক্তিকে গ্রহণ করতে চান তাকে অবশ্যই এতে তার সম্মতি নিতে হবে। আইনগুলি প্রবেশনারি সময়ের সময়কালও নির্ধারণ করে। এই নিয়মগুলি নির্দিষ্ট নিয়ম দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় যা কোনও সংস্থার জন্য বাধ্যতামূলক৷

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড কি বলে

কোডের 70-71 ধারায় বিচারের সময়কাল সম্পর্কিত আইনী নিয়ম রয়েছে। কিন্তু এটি মনে রাখা উচিত যে একজন ব্যক্তি, এমনকি একটি ট্রায়াল সময়ের জন্য কোম্পানিতে গৃহীত, শ্রম কোডে তালিকাভুক্ত অন্যান্য অধিকার রয়েছে। শ্রম আইন, আইন এবং উপ-আইন সম্পর্কিত অন্যদের বিধানগুলিও বিষয়টিতে প্রযোজ্য। ফলস্বরূপ, এই ধরনের একজন কর্মচারীর শ্রম কোড দ্বারা নিয়ন্ত্রিত অধিকারের সম্পূর্ণ পরিসীমা (এবং তাদের সাথে কর্তব্য) রয়েছে এবং তার কর্মের জন্য দায়ী।

প্রবেশনারি সময়কাল এবং কর্মসংস্থান চুক্তি

উপরের থেকে নিম্নরূপ, উভয় পক্ষই সম্মত হলেই একটি বিচার প্রতিষ্ঠিত হতে পারে। একটি পক্ষের সম্মতির অনুপস্থিতি, সেইসাথে একটি পক্ষের কাছ থেকে একটি ট্রায়াল পিরিয়ড প্রতিষ্ঠার সত্যতার চুক্তিতে গোপন করা আইনের চরম লঙ্ঘন। এমন পরিস্থিতিতে যেখানে দলগুলি একটি ট্রায়াল পিরিয়ডে সম্মত হয়েছিল এবং এর সময়কাল নির্ধারণ করেছিল, এই সত্যটি চুক্তিতে নির্দেশিত হয় এবং পক্ষগুলির স্বাক্ষর দ্বারা নিশ্চিত করা হয়। যদি চুক্তিটি প্রবেশনারি সময়কাল সম্পর্কে কিছু না বলে, তবে ব্যক্তিকে কোনো পরীক্ষা ছাড়াই অবস্থানে নেওয়া বলে মনে করা হয়।

প্রবেশনারি সময়ের ধারাটি ঐচ্ছিক, অর্থাৎ, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে এর শর্তাদি পরিবর্তন করার অধিকার রয়েছে। তবে এই পরিবর্তনগুলি অবশ্যই নির্দিষ্ট নিয়ম মেনে চলতে হবে: কর্মচারীর অবস্থানের অবনতি অগ্রহণযোগ্য, শ্রম কোডের অধীনে তার সমস্ত অধিকার এবং শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণকারী অন্যান্য আইনকে অবশ্যই সম্মান করতে হবে। এমন কিছু ঘটনা রয়েছে যখন একজন ব্যক্তি তার পেশাগত দায়িত্ব শুরু করেন, তবে চুক্তিটি এখনও তৈরি করা হয়নি। এই জাতীয় ক্ষেত্রে, কর্মচারী তার দায়িত্ব পালন শুরু করার আগে একটি অতিরিক্ত চুক্তি হিসাবে প্রতিষ্ঠিত প্রবেশনারি সময়কাল একটি পৃথক কাগজ হিসাবে আঁকা হয়।

নিয়োগ চুক্তি ছাড়াও, প্রবেশনারি সময়ের ধারাটি পদে একজন নবাগতের ভর্তির জন্য প্রশাসনের আদেশে প্রতিফলিত হয়। চুক্তির পক্ষগুলির স্বাক্ষর করার পরেই আদেশ জারি করা যেতে পারে, যেখানে প্রবেশনারি সময়ের অনুচ্ছেদটিও ভুলে যাওয়া হয়নি। যদি এটি নথিগুলির একটিতে না থাকে, তবে সময়ের প্রতিষ্ঠা অবৈধ, এবং বিশেষজ্ঞ অবিলম্বে একটি চলমান ভিত্তিতে রাজ্যে নথিভুক্ত করা হয়।

পরীক্ষা যখন সেট করা হয় না

শ্রম কোড সেই পরিস্থিতিগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে যখন কর্মচারীদের একটি প্রবেশনারি সময় নির্ধারণ না করে একটি শূন্য পদের জন্য নিয়োগ করা হয়।

পরীক্ষা বরাদ্দ করা হয় না:

• যারা শূন্য পদ পূরণের জন্য প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নেওয়া হয়েছিল;
• গর্ভবতী মহিলারা, সেইসাথে দেড় বছর পর্যন্ত বাচ্চাদের যত্ন নেওয়া মায়েরা;
• 18 বছরের কম বয়সী কিশোর;
• রাষ্ট্র-অনুমোদিত বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতক, যদি তারা তাদের বিশেষত্বে এবং ইনস্টিটিউট থেকে স্নাতক হওয়ার তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে প্রথমবার চাকরি পায়;
• যারা অফিসে নির্বাচিত হয়েছেন;
• কর্মচারী যারা অন্য কোম্পানি থেকে কাজ করতে এসেছেন, স্থানান্তরিত হয়েছে;
• অস্থায়ীভাবে নিযুক্ত ব্যক্তি (একটি চুক্তির অধীনে কাজ করা 2 মাসের বেশি নয়);
• আইন দ্বারা নির্ধারিত অন্যান্য ক্ষেত্রে।

মেয়াদ কতদিন

আইনটি প্রবেশনারি সময়ের সর্বাধিক সম্ভাব্য সময়কাল সংজ্ঞায়িত করে: এটি তিন মাসের বেশি হতে পারে না। নির্দিষ্ট শ্রেণীর ব্যক্তির জন্য, বিভিন্ন পদ সেট করা যেতে পারে, যেহেতু আইনটি বেশ কয়েকটি পদের জন্য এর সময়কালকে সীমাবদ্ধ করে। সুতরাং, পরীক্ষার সময়কাল ছয় মাসের বেশি নয়:

• কোম্পানি এবং উদ্যোগের প্রধান এবং উপপ্রধান;
• শাখা প্রধান, বিভাগ, কোম্পানির প্রতিনিধি অফিস এবং প্রতিষ্ঠানের কাঠামোগত বিভাগ;
• প্রধান হিসাবরক্ষক এবং তাদের ডেপুটি।

মৌসুমী কর্মীদের জন্য সর্বাধিক 2 সপ্তাহ নির্ধারণ করা হয়েছে এবং যাদের সাথে 2 মাস থেকে 6 মাস পর্যন্ত একটি চুক্তি সম্পন্ন হয়েছে। একটি 3-6-মাসের সময়সীমা বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য নির্ধারিত হয় যারা প্রথমবার নিয়োগ করা হয় বা সিভিল সার্ভিসে স্থানান্তরিত হয়। অন্যান্য শর্তাবলীও সম্ভব, পৃথক রাশিয়ান আইন দ্বারা নির্ধারিত।

বিচারের মেয়াদ বাড়ানো কি সম্ভব?

উপরে উল্লিখিত হিসাবে, TC সর্বাধিক 3 মাস সময়কাল সংজ্ঞায়িত করে, এবং পক্ষগুলিকে অবশ্যই এতে তাদের সম্মতি দিতে হবে এবং মেয়াদের ধারাটি চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। মাথার পরীক্ষা প্রসারিত করার অধিকার নেই, তবে প্রয়োজন এবং ন্যায্য হলে এটি হ্রাস করতে পারে।

সময়কাল অন্তর্ভুক্ত নয়:

• অস্থায়ী অক্ষমতা (অসুস্থ ছুটি);
• যখন কর্মচারী একটি অনির্ধারিত, অবৈতনিক ছুটিতে থাকে;
• শিক্ষাগত কারণে ছুটিতে যাচ্ছেন;
• সময়কাল যখন একজন ব্যক্তি রাষ্ট্র এবং জনসাধারণের দায়িত্ব পালন করেন;
• কাজ থেকে অনুপস্থিতির অন্যান্য সময়কাল।

পরীক্ষায় একজন ব্যক্তির কাজ থেকে প্রকৃত অনুপস্থিতির সমস্ত সময়কাল অন্তর্ভুক্ত নয়। যখন কর্মচারী ফিরে আসে এবং দায়িত্ব নেয়, তখন গণনা পুনরুদ্ধার করা হয়।

কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসান

যদি ম্যানেজার বিবেচনা করেন যে প্রবেশনারি সময়ের ফলাফলগুলি অসন্তুষ্ট, আইন অনুসারে, তার কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার রয়েছে। কিন্তু এটা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে এই ক্রিয়াটি অবশ্যই নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে চুক্তির দ্বারা সঞ্চালিত হতে হবে।

চুক্তিটি তাড়াতাড়ি শেষ করতে, আপনাকে অবশ্যই:

1. কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি প্রবেশনারি সময়কাল নির্ধারিত আছে।
2. বরখাস্তের কর্মচারীকে আনুষ্ঠানিকভাবে অবহিত করুন। মেয়াদ আইন দ্বারা নির্ধারিত হয়: সমাপ্তির তিন দিন আগে।
3. ট্রায়ালের মেয়াদ শেষ হওয়ার সময় শেষ হওয়া উচিত নয়।

রাজ্য থেকে একজন কর্মচারীকে বহিষ্কারের জন্য সমস্ত আইনি নিয়ম এবং ভিত্তি তালিকাবদ্ধ করে একটি সতর্কতা লিখিতভাবে তৈরি করা হয়। শ্রম কোডের 71 অনুচ্ছেদ কর্মচারীর নিজের তাড়াতাড়ি প্রস্থান করার অধিকার প্রতিষ্ঠা করে। যদি কর্মচারী মনে করেন যে কোনও কারণে অধিষ্ঠিত অবস্থানটি তার জন্য উপযুক্ত বা অগ্রহণযোগ্য নয়, তবে তাকে অবশ্যই 3 দিন আগে চুক্তিটি শেষ করার ইচ্ছার বিষয়ে নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে।

যখন দলগুলি চুক্তিটি শেষ করার সিদ্ধান্ত নেয়, তখন নিয়োগকর্তা একটি বরখাস্ত আদেশ জারি করেন, তবে এটি সেই সময়কালে জারি করা হয় যখন প্রবেশনারি সময় প্রাসঙ্গিক হয়। যখন আদেশ জারি করা হয়, তখন এন্টারপ্রাইজের সাথে তিন কার্যদিবস কাটাতে হবে সাবেক কর্মচারীসম্পূর্ণ গণনা।

একটি সফল/অসফল ট্রায়াল সময়ের ডকুমেন্টেশন

পরীক্ষায় উত্তীর্ণ কর্মচারীর সাফল্য বা ব্যর্থতার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিয়োগকর্তা দ্বারা নেওয়া হয়। পদের জন্য প্রার্থীর সাফল্য সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়া হলে, কোন অতিরিক্ত পদক্ষেপ নেওয়া হয় না। একজন ব্যক্তি কেবলমাত্র কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লিখিত শর্তাবলীতে তার দায়িত্ব পালন চালিয়ে যান, এটি অতিরিক্তভাবে আনুষ্ঠানিক নয়। রাজ্যে একজন কর্মচারীর প্রবেশ স্বয়ংক্রিয়ভাবে ঘটে।

পরিস্থিতি কিছুটা ভিন্ন হবে যদি নিয়োগকর্তা বিবেচনা করেন যে প্রার্থী পরীক্ষায় ফেল করেছে। এই ক্ষেত্রে, ব্যবস্থাপনার কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আইনি অধিকার রয়েছে। কিন্তু এই সিদ্ধান্ত অবশ্যই প্রমাণ এবং যথাযথ যুক্তি দ্বারা সমর্থিত হতে হবে।

প্রমাণ অন্তর্ভুক্ত:

1. কর্মচারীর বৈশিষ্ট্য, লিখিতভাবে সংস্থার প্রধান দ্বারা সংকলিত। নথিটি একজন ব্যক্তি এবং একজন কর্মচারী হিসাবে উভয় ব্যক্তির গুণাবলী বর্ণনা করে এবং তালিকাভুক্ত করে, শ্রম প্রবিধান সম্পর্কে তার জ্ঞানকে মূল্যায়ন করে। বর্ণনায়, ম্যানেজার কর্মচারীর সম্পাদন করার ক্ষমতা সম্পর্কে একটি উপসংহার তৈরি করে পেশাদার কার্যকলাপ. কর্মচারীকে অবশ্যই বৈশিষ্ট্যের সাথে পরিচয় করিয়ে দিতে হবে এবং তিনি এটির অধীনে তার স্বাক্ষর রাখেন।
2. একটি নতুন প্রবেশনারি সময়ের উত্তরণ সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া। নথিটি অবিলম্বে সুপারভাইজার দ্বারা লেখা হয় (তারা একজন ফোরম্যান বা ফোরম্যান, ইউনিটের প্রধান এবং অন্যান্য পরিচালক হতে পারে)। পর্যালোচনাটি প্রার্থীর কাজের পর্যবেক্ষণ, তার কাজের ফলাফল সম্পর্কে উপসংহার, মন্তব্য এবং সম্ভাব্য পরামর্শগুলি তালিকাভুক্ত করে।
3. একজন কর্মচারীর উপর আরোপিত একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন এবং প্রাসঙ্গিক আদেশ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে।
4. প্রতিবেদন, যা কর্মক্ষমতার অপর্যাপ্ত স্তর, বা কাজের দায়িত্ব পালনে সম্পূর্ণ ব্যর্থতা বোঝায়।
5. একটি আইন বা প্রতিশ্রুতিবদ্ধ অপরাধ দ্বারা নিশ্চিত একটি শাস্তিমূলক অপরাধ।
6. ব্যাখ্যামূলক, যেখানে কর্মচারী তার কাজ এবং ফাংশনগুলির দুর্বল কর্মক্ষমতা বা তাদের সম্পূর্ণ ব্যর্থতার কারণগুলি নির্ধারণ করে।
7. অন্যান্য প্রোটোকল, নোট এবং আইন। তারা কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীর কর্মচারী দ্বারা লঙ্ঘন, কাজের নিম্নমানের কর্মক্ষমতা বা শ্রমের দায়িত্ব পালনে সম্পূর্ণ ব্যর্থতা রেকর্ড করে।

একজন কর্মচারী যিনি প্রবেশনারি মেয়াদে ব্যর্থ হয়েছেন তাকে একটি বিশেষ পদ্ধতি অনুসারে বরখাস্ত করা হয়, যার মধ্যে কিছু পর্যায় রয়েছে:

1. প্রথম ধাপে, শিল্পের অংশ 1 অনুযায়ী। শ্রম কোডের 71, কর্মচারীকে বরখাস্তের লিখিতভাবে অবহিত করা হয়। বিজ্ঞপ্তি নথিটি কাগজের আকারে তৈরি করা হয়, এটি কর্মচারীকে বরখাস্ত করার কারণ এবং কারণগুলি নির্দেশ করে। কর্মচারীর অসন্তোষজনক কাজের প্রমাণ বিজ্ঞপ্তির সাথে সংযুক্ত করা হয়েছে। বিজ্ঞপ্তি প্রাপ্তির পরে, কর্মচারীকে অবশ্যই প্রতিটি অনুলিপিতে স্বাক্ষর করতে হবে, যার একটি তার কাছে থাকে এবং দ্বিতীয়টি সংস্থায় স্থানান্তরিত হয়। একটি পরিস্থিতি সম্ভব যখন একজন কর্মচারী তার স্বাক্ষর রাখতে অস্বীকার করে। এই ক্ষেত্রে, একটি আইন তৈরি করা হয় যা রেকর্ড করে যে নিয়োগকর্তা কর্মচারীর জন্য সমস্ত আইনি প্রয়োজনীয়তা মেনে চলেন।
2. দ্বিতীয় ধাপে বরখাস্তের আদেশ জারি করা হয়। যখন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, তখন তার পরিষেবার অসঙ্গতির ডকুমেন্টারি প্রমাণ সংগ্রহ করা হয়, কোম্পানির ব্যবস্থাপনা একটি আদেশ জারি করে যার ভিত্তিতে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়। আদেশটি বরখাস্তের প্রত্যাশিত তারিখের 3 দিনের বেশি আগে জারি করা উচিত নয়।
3. পরেরটি কর্মচারীর সাথে হিসাব। কর্মসংস্থান চুক্তির শেষ দিনে, সমস্ত বকেয়া অর্থ কর্মচারীকে দিতে হবে।
4. একটি কাজের বই প্রদান। শেষ দিনে, বরখাস্ত ব্যক্তিকে একটি কাজের বই জারি করা হয়, এই সত্যটি অ্যাকাউন্টিং বইতে ব্যক্তির স্বাক্ষর দ্বারা রেকর্ড করা হয়।

পরীক্ষা চলাকালীন বেতন

শ্রম আইনে বলা হয়েছে যে কর্মচারীরা যারা পরীক্ষায় আছেন এবং সরকারীভাবে নিয়োগ পেয়েছেন তাদের প্রতিষ্ঠানের স্থায়ী কর্মচারীদের মতো একই অধিকার রয়েছে।

শ্রম কোড ইঙ্গিত করে না যে যারা একটি পরীক্ষার মধ্য দিয়ে যাচ্ছে তারা কোনো নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থপ্রদানের অধিকারী যা একটি নির্দিষ্ট পদে স্থায়ীভাবে কাজ করা ব্যক্তিদের বেতন থেকে আলাদা। আয় এবং অর্থপ্রদান আইন অনুসারে এবং কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীর অধীনে করা হয়। যদি চুক্তিটি নিম্ন বেতনের একটি প্রবেশনারি সময়ের জন্য সরবরাহ করে যা আইনের নিয়মগুলি মেনে চলে না, তবে কর্মচারী আদালতের মাধ্যমে সেই অর্থ পুনরুদ্ধার করতে পারেন যা তিনি নিয়োগকর্তার এই ধরনের কর্মের ফলে পাননি।

শ্রম সম্পর্কের সময়, কোম্পানি এবং কর্মচারীর বেতন প্রদানের পরিমাণ এবং পদ্ধতি নিয়ে বিভিন্ন মতবিরোধ থাকতে পারে। এই সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য, আইনটি বিভিন্ন উপায়ের জন্য প্রদান করে:

• প্রবেশনারি সময়ের জন্য বেতন উভয় পক্ষের দ্বারা স্বাক্ষরিত চুক্তিতে নির্ধারিত হয়। চুক্তিতে স্পষ্টভাবে উল্লেখ করা পরীক্ষার সময়কালের জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অবশ্যই নির্দেশ করতে হবে;
• যখন প্রবেশনারি সময়কাল শেষ হয় এবং কর্মচারী সফলভাবে এটি পাস করে, তখন তার শ্রমের দায়িত্ব পালন চালিয়ে যাওয়ার জন্য একটি সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় এবং সংস্থাটি তার ইতিমধ্যে স্থায়ী কর্মচারীর সাথে চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি করে, যা বেতন বৃদ্ধির নির্দেশ দেয়;
• এন্টারপ্রাইজ জুড়ে বা তার স্বতন্ত্রভাবে কাঠামোগত বিভাগএকটি প্রবিধান তৈরি এবং জারি করা হয়, যা বোনাস প্রদানের পদ্ধতি এবং শর্তাবলী ঠিক করে, সেইসাথে অন্যান্য ভাতা এবং প্রণোদনা যা কর্মীদের অর্জন এবং এন্টারপ্রাইজে তাদের জ্যেষ্ঠতার উপর নির্ভর করে।

যদি একজন কর্মচারী প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে পদত্যাগ করেন, কোম্পানি আইনের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে সাধারণ ভিত্তিতে তার সাথে হিসাব নিষ্পত্তি করে। কর্মচারীকে অর্থ প্রদান করা হয়:

• সম্পূর্ণরূপে নিয়োগ চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত বেতন;
• ছুটির জন্য তহবিলের অর্থ প্রদান কর্মচারী দ্বারা বন্ধ করা হয়নি (যদি থাকে)।

যে কর্মচারী প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে চলে যান তাকে বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয় না।

অস্থায়ী অক্ষমতা এবং প্রবেশনারি ছুটি

আইনটি প্রত্যেক কর্মচারীর গ্যারান্টি দেয়, সে স্থায়ী ভিত্তিতে কাজ করুক বা ট্রায়াল পিরিয়ডে, ছুটি এবং অসুস্থ ছুটির অধিকার। নিয়োগকর্তা তার কর্মচারীকে এই অধিকারগুলির অনুশীলন অস্বীকার করতে পারবেন না, এমনকি যদি প্রবেশনারি সময়কাল এখনও শেষ না হয়।

যদি কোনও কর্মচারী অসুস্থ ছুটিতে যান তবে এই সত্যটি অবশ্যই কাজের জন্য অক্ষমতার শংসাপত্র দ্বারা নিশ্চিত করা উচিত। নথিটি চিকিৎসা প্রতিষ্ঠান দ্বারা জারি করা হয় যেখানে কর্মচারী চিকিত্সা শেষ হওয়ার পরে সাহায্যের জন্য আবেদন করেছিলেন। একই সময়ে, যেমন আগে উল্লেখ করা হয়েছে, অসুস্থ ছুটিতে কাটানো সময়কে প্রবেশনারি সময়ের জন্য গণনা করা হয় না।

অসুস্থ ছুটিতে থাকা একজন কর্মচারী কাজের জন্য অক্ষমতার জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদানের অধিকারী। তাদের আকার কর্মচারীর পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং তার গড় বেতনের উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত হয়।

চলে যাওয়ার সময়, কর্মচারীর ছুটির জন্য অর্থপ্রদান পাওয়ার অধিকার রয়েছে যা তার ব্যবহারের জন্য সময় ছিল না। এই অধিকার আইনে নিহিত। এটা কোন ব্যাপার না যে একজন ব্যক্তি প্রবেশনারি সময়কালে চলে যান, বা এটি শেষ হওয়ার পরে। এটা মনে রাখা উচিত যে একজন কর্মচারী যিনি প্রবেশনরত ছিলেন তিনি পুরো এক বছরের মেয়াদে কাজ করতে পারবেন না। তার জন্য ছুটির ক্ষতিপূরণ গণনা করার সময়, কত দিন / মাস কাজ করা হয়েছে তা ভিত্তি হিসাবে নেওয়া হয়।

কাজের সময়কাল গণনা করার নিয়ম:

• অর্ধ মাসের কম সময়কাল গণনা থেকে বাদ দেওয়া হয়;
• যদি শর্তগুলি অর্ধ মাসেরও বেশি কভার করে, তবে এই সময়কালটি পুরো মাস পর্যন্ত বৃত্তাকার হয়। অর্থাৎ, 2 মাস এবং 16 দিন, উদাহরণস্বরূপ, তিনটি পর্যন্ত বৃত্তাকার।

প্রবেশনারি সময়কাল আইনত চালু করা হয়েছে এবং নিয়োগকর্তা এবং নতুন কর্মচারীর মধ্যে কাজের ক্ষেত্রে সম্পর্ক অপ্টিমাইজ করার উদ্দেশ্যে। সম্ভাব্য সমস্যা এবং মতবিরোধ কমানোর জন্য, সমস্ত প্রয়োজনীয় কর্মী, আর্থিক এবং অন্যান্য নথি সময়মতো এবং সঠিকভাবে সম্পূর্ণ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এবং তারপরে, যদি পুরো প্রক্রিয়াটি সঠিকভাবে সম্পন্ন করা হয়, তবে পরীক্ষার সময়কাল কর্মসংস্থান সম্পর্কে অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে একটি দীর্ঘ এবং উত্পাদনশীল সম্পর্ক স্থাপন করতে পরিবেশন করবে।

কর্মসংস্থানের জন্য একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠার পদ্ধতি

2 (40%) 4 ভোট

আইন নিয়োগকারীদের নিয়োগের সময় একজন কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলী পরীক্ষা করার জন্য একটি সময়সীমা নির্ধারণ করার অনুমতি দেয়। একই সময়ে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিধানগুলি প্রবেশনারি সময়ের সাথে সম্পর্কিত সমস্ত সূক্ষ্মতাকে নিয়ন্ত্রণ করে।

শ্রম কোড অনুযায়ী প্রবেশনারি সময়কাল - ধারণা

চাকরির জন্য প্রবেশনারি সময়কাল হল সেই সময়কাল যেখানে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলী মূল্যায়ন করতে হবে এবং বুঝতে হবে যে সে চাকরির জন্য উপযুক্ত কিনা।

শুধুমাত্র ব্যবসায়িক গুণাবলীর মূল্যায়ন করা হয়, একজন কর্মচারীকে প্রবেশনারি সময় অতিক্রম করেনি বলে বিবেচনা করা যায় না যদি, উদাহরণস্বরূপ, তিনি বেশ কয়েকবার অসুস্থ ছুটিতে ছিলেন, বা তার একটি নির্দিষ্ট জাতি বা ধর্মের সাথে সম্পর্কিত পাওয়া গেছে।

একজন কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলীর সংজ্ঞা 17 মার্চ, 2004 নং 2 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের ডিক্রিতে পাওয়া যেতে পারে।
কর্মচারীর প্রবেশকালের সময়কালে, শ্রম আইন এবং কোম্পানির স্থানীয় আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সমস্ত সুবিধা এবং গ্যারান্টি তার জন্য প্রযোজ্য।

নকশা সূক্ষ্মতা

শর্ত যে কর্মচারী একটি প্রবেশনারি সময় নির্ধারণ করা হয় তার কর্মসংস্থান চুক্তি এবং ভর্তির আদেশ নির্দেশিত করা আবশ্যক.

প্রবেশনারি সময়কাল কাজের অবস্থার জন্য প্রযোজ্য নয়, যা কর্মসংস্থান চুক্তির পাঠ্যে প্রতিফলিত হওয়া আবশ্যক, তাই এই তথ্য উপলব্ধ নাও হতে পারে।

যদি নিয়োগ চুক্তির পাঠ্যে একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠিত না হয়, তবে ডিফল্টরূপে এটি বিবেচনা করা হয় যে কর্মচারীকে তাকে ছাড়াই নিয়োগ করা হয়েছিল এবং সেই অনুসারে, তাকে আর প্রবেশনারি সময় অতিক্রম না করায় বরখাস্ত করা যাবে না।
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70 অনুচ্ছেদ বলে যে পরীক্ষামূলক সময়কাল পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে প্রতিষ্ঠিত হতে পারে। একই সময়ে, উভয় পক্ষের দ্বারা স্বাক্ষরিত একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকতে হবে না, যেখানে একটি পরীক্ষামূলক সময়কাল নির্ধারিত হয়, পক্ষগুলির মধ্যে একটি চুক্তির অর্জন নির্দেশ করে।

আপনি একটি প্রবেশনারি সময় নির্দেশ করে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি ডাউনলোড করতে পারেন।
একমাত্র ব্যতিক্রম হল সেই ক্ষেত্রে যখন একজন কর্মচারীকে প্রথমে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ না করেই কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয়। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী তার দায়িত্ব নেওয়ার আগে এই প্রভাবের জন্য একটি চুক্তির মাধ্যমে প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠিত হতে পারে।
অর্থাৎ, প্রবেশনারি সময়ের নিয়োগের প্রধান শর্ত হল কর্মচারী তার দায়িত্ব পালন শুরু করার আগে এর প্রতিষ্ঠা এবং অনুমোদনের সত্য।

ট্রায়াল সময়ের জন্য মজুরির পরিমাণ

নিয়োগকর্তার কোন ব্যক্তিকে তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি না করে নিয়োগ দেওয়ার অধিকার নেই এবং সেই অনুযায়ী তাকে অবশ্যই তার কাজের জন্য একটি মজুরি স্থাপন করতে হবে।
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 132 ধারার বিধানগুলি পারিশ্রমিকের বিষয়ে কর্মীদের বিরুদ্ধে বৈষম্য নিষিদ্ধ করে। তদনুসারে, একজন ব্যক্তি যার একটি প্রবেশনারি সময়কাল আছে স্টাফিং টেবিল এবং পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান দ্বারা এই পদের জন্য প্রতিষ্ঠিত পারিশ্রমিকের অধিকারী। এর মধ্যে ইনসেনটিভ পেমেন্ট (বোনাস)ও রয়েছে।

নিয়োগকর্তা যদি কর্মচারীকে বোনাস প্রদান না করেন বা বঞ্চিত করেন শুধুমাত্র এই কারণে যে তিনি পরীক্ষায় আছেন, এটি অবৈধ।

আমি কি অসুস্থ ছুটি নিতে পারি?

পরীক্ষার সময়কালে, কর্মচারীর বর্তমান আইন দ্বারা প্রদত্ত সামাজিক গ্যারান্টিগুলির সমস্ত অধিকার রয়েছে। কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতার উপর একটি পাতার অর্থ প্রদান সহ।
অর্থাৎ, তিনি প্রবেশনারি সময়কালে অসুস্থ ছুটি নিতে পারেন। শুধুমাত্র তাকে অবশ্যই বিবেচনায় নিতে হবে যে প্রবেশনারি সময়কাল কাজের জন্য অক্ষমতার দিনগুলির সংখ্যা দ্বারা বাড়ানো যেতে পারে।

আরও পড়ুন: একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার চাকরির জন্য একটি আবেদন কীভাবে লিখবেন?

অভিজ্ঞতা গণনা?

একটি প্রবেশনারি পিরিয়ড প্রতিষ্ঠার বিষয়টি কাজের বইতে প্রতিফলিত হয় না। কর্মচারীকে স্বাভাবিক রেকর্ড দেওয়া হয় যে তাকে নিয়োগ দেওয়া হয়েছে।

নিয়োগকর্তার শর্ত যে তিনি প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মচারীর কাজের বই পূরণ (শুরু) করবেন না তা অবৈধ। কর্মচারী তার দায়িত্ব শুরু করার মুহূর্ত থেকে 5 দিনের মধ্যে তাকে এই নথিটি জারি করতে হবে।

তদনুসারে, প্রবেশনারি সময়ের সময়কাল অন্তর্ভুক্ত করা হবে, যেহেতু নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীর জন্য FIU-তে সমস্ত অবদান প্রদান করতে হবে।

পরীক্ষার তারিখ

শ্রম কোড, বিশেষ করে, নিয়োগকর্তা নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের জন্য প্রবেশনারি হিসাবে সেট করতে পারেন এমন শর্তাবলী নিয়ন্ত্রণ করে।

সর্বোচ্চ

চাকরির জন্য সর্বাধিক প্রবেশনারি সময়কাল নিম্নলিখিত সময়ের মধ্যে সীমাবদ্ধ:

• ছয় মাস - কর্মচারীদের জন্য যারা প্রতিষ্ঠানের প্রধান বা পৃথক উপবিভাগ, তাদের ডেপুটি। অথবা তারা প্রধান হিসাবরক্ষক বা তার ডেপুটি পদের জন্য গৃহীত হয়।
• দুই সপ্তাহ - অস্থায়ী কর্মচারীদের জন্য, যাদের কাজের মেয়াদ 2 থেকে 6 মাসের মধ্যে পরিবর্তিত হয়।
• তিন মাস - সমস্ত শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য যারা পূর্ববর্তী দুটি বিভাগে অন্তর্ভুক্ত নয় এবং যাদের জন্য একটি প্রবেশনারি সময় স্থাপন নিষিদ্ধ।

এই সময়কাল সর্বাধিক, এবং নিয়োগকর্তা তাদের ইচ্ছায় বা পক্ষের চুক্তির দ্বারা প্রসারিত করতে পারবেন না।

আরও পড়ুন: কর্মসংস্থানের গ্যারান্টিযুক্ত চিঠি: কীভাবে আবেদন করবেন

সর্বনিম্ন

আইন দ্বারা নির্ধারিত কোন ন্যূনতম প্রবেশন সময় নেই। এটি নিয়োগকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে। তিনি একজন কর্মচারীকে এমনকি একদিনের পরীক্ষার জন্য সময় নির্ধারণ করতে পারেন। প্রধান শর্ত আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সর্বোচ্চ থ্রেশহোল্ড অতিক্রম করা হয় না।
পরীক্ষার সময়কাল প্রতিটি কর্মচারীকে পৃথকভাবে বরাদ্দ করা যেতে পারে, অথবা এটি স্থানীয় প্রবিধানে নির্ধারিত হতে পারে এবং নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য সময়কাল নির্ধারণ করতে পারে।
উদাহরণস্বরূপ, বিশেষজ্ঞদের জন্য এটি 3 মাস এবং সহায়তা কর্মীদের জন্য 1 মাস হতে পারে।

এটা বাড়ানো যাবে?

আইনটি প্রবেশনারি সময় বাড়ানোর একমাত্র কারণ স্থাপন করে - কর্মক্ষেত্রে একজন ব্যক্তির প্রকৃত অনুপস্থিতি (অসুস্থ ছুটি, ছুটি, ইত্যাদি)। এই ক্ষেত্রে, এটি অনুপস্থিতির দিনের সংখ্যা দ্বারা কঠোরভাবে প্রসারিত হয়।
অর্থাৎ, কর্মচারী তার জন্য উপযুক্ত কিনা তা নির্ধারণ করার জন্য নিয়োগকর্তার সময় ছিল না শুধুমাত্র এই ভিত্তিতে প্রবেশনারি সময়কাল বাড়ানো অসম্ভব। এমনকি যদি সময়সীমা সর্বোচ্চ অনুমোদিত পরিমাণের চেয়ে কম ছিল।

প্রবেশনারি সময়কাল কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষর করার পরে সমাপ্ত হয় এবং পরিবর্তন সাপেক্ষে নয়।

যদি প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ হয়ে যায়, এবং ব্যক্তি ডিফল্টভাবে তার চালিয়ে যান শ্রম কার্যকলাপএই নিয়োগকর্তাতে, তিনি এটি সফলভাবে পাস করেছেন বলে মনে করা হয়।

গুরুত্বপূর্ণ ! প্রবেশনারি সময়কাল ক্যালেন্ডারের দিনগুলিতে গণনা করা হয়, এবং সেই অনুযায়ী, এতে কাজের সময়সূচী বা শিফটের সময়সূচী অনুসারে সেট করা সপ্তাহান্ত অন্তর্ভুক্ত থাকে।

পরীক্ষায় বরখাস্ত

বরখাস্ত হওয়ার পরে পরীক্ষামূলক সময় নিম্নলিখিত সূক্ষ্মতার জন্য সরবরাহ করে:

1. পরীক্ষার সময়কালে, এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছিল যে কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলী প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে না। এই ভিত্তিতে, কর্মচারী বরখাস্ত করা যেতে পারে, competently উদ্দেশ্য তর্ক. আদর্শভাবে, এটি একটি বিশদ বিবরণ হওয়া উচিত। আপনি যদি একজন কর্মচারীকে এই শব্দটি দিয়ে বরখাস্ত করেন "সাথে মানিয়ে নিতে পারিনি সরকারী দায়িত্ব”, তাহলে তিনি সহজেই এই বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করতে পারেন।
2. যদি কর্মচারী এই সিদ্ধান্তে আসেন যে এই কাজটি তার জন্য উপযুক্ত নয়, তবে তিনি তার নিজের ইচ্ছার পদত্যাগের একটি চিঠি লেখেন। এই ক্ষেত্রে, বরখাস্তকে অনুপ্রাণিত করা এবং কারণগুলি ব্যাখ্যা করার প্রয়োজন নেই, একটি সাধারণ ইচ্ছা যথেষ্ট।

উভয় ক্ষেত্রেই বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ তিন দিন। অর্থাৎ, হয় নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে সতর্ক করেন যে তার সাথে চুক্তিটি শেষ হয়ে গেছে, অথবা কর্মচারী নিয়োগকর্তাকে জানান যে তিনি তিন দিনের মধ্যে চলে যাচ্ছেন।
বরখাস্তের কারণ যাই হোক না কেন, কর্মচারীকে তার বকেয়া সমস্ত অর্থ পরিশোধ করতে হবে এবং গণনাটি অবশ্যই নির্ধারিত সময়ের মধ্যে সম্পন্ন করতে হবে।

একমাত্র জিনিস যা প্রদানের অনুমতি দেওয়া হয় না তা হল বিচ্ছেদ বেতন।

একজন কর্মচারী পরীক্ষায় থাকা সত্যটি অন্যান্য কারণে বরখাস্ত হওয়ার সম্ভাবনাকে বাদ দেয় না। উদাহরণস্বরূপ, এক সময়ের জন্য চরম লঙ্ঘনবা ডাউনসাইজিং।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য প্রবেশনারি সময়কাল

একটি অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারে একটি প্রবেশনারি সময়কালের প্রতিষ্ঠা একটি সাধারণ ভিত্তিতে পরিচালিত হয়, নীচে উল্লেখ করা মামলাগুলি বাদ দিয়ে:

1. যদি কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ দুই মাসের কম হয়, তাহলে একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠিত করা যাবে না।
2. যদি কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ দুই বা তার বেশি মাস হয়, কিন্তু ছয় মাসের বেশি না হয়, তাহলে প্রবেশনারি সময়ের সর্বোচ্চ সময়কাল 14 দিনে হ্রাস করা হয়।

একটি প্রবেশনারি সময়কাল এমন একটি সময়কাল যা একজন কর্মচারীর সাথে নিয়োগ চুক্তিতে নির্ধারিত কাজের সাথে তার সম্মতি যাচাই করার জন্য প্রতিষ্ঠিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70 অনুচ্ছেদের অংশ 1)। কখন, কার জন্য একটি প্রবেশনারি সময় নির্ধারণ করা যেতে পারে এবং কত দিনের জন্য, আমরা আমাদের পরামর্শে বলব।

প্রবেশন মেয়াদ কখন সেট করা হয়?

একটি প্রবেশনারি সময়ের একটি শর্ত তার উপসংহারে কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে। তদনুসারে, যদি কর্মসংস্থান চুক্তিতে এমন কোনও শর্ত না থাকে তবে এর অর্থ হ'ল কর্মচারীকে পরীক্ষা ছাড়াই নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল। পক্ষগুলির দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে একটি পরীক্ষার শর্ত যুক্ত করা অসম্ভব।

ইভেন্টে যে কর্মচারীকে আসলে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি ছাড়াই কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয়েছিল, কিন্তু কাজ শুরু করার আগে, দলগুলি প্রবেশন সংক্রান্ত একটি লিখিত চুক্তি তৈরি করেনি, কর্মসংস্থান চুক্তিতে এই জাতীয় শর্ত অন্তর্ভুক্ত করা সম্ভব হবে না, যদিও এটি পরে (কর্মকর্তার প্রকৃত ভর্তির তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে) (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70 অনুচ্ছেদের 67 অনুচ্ছেদের অংশ 2, অংশ 2) পরে শেষ করা হবে।

কে এবং কাকে পরীক্ষায় রাখা যাবে না?

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড একটি প্রবেশনারি সময়কাল স্থাপন নিষিদ্ধ করে, বিশেষত, নিম্নলিখিত শ্রেণীর কর্মীদের জন্য (অনুচ্ছেদ 70 এর অংশ 4, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 207 অনুচ্ছেদের অংশ 1):

• গর্ভবতী মহিলা;
• 1.5 বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলা;
• অন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে স্থানান্তরের আদেশে কাজ করার জন্য আমন্ত্রিত ব্যক্তি;
• যারা মাধ্যমিক পেয়েছে পেশাগত শিক্ষাবা উচ্চ শিক্ষারাষ্ট্র-স্বীকৃত শিক্ষামূলক প্রোগ্রাম অনুসারে এবং স্নাতকের তারিখ থেকে 1 বছরের মধ্যে প্রথমবারের মতো প্রাপ্ত বিশেষত্বে কাজ করা;
• যে ব্যক্তিরা সফলভাবে শিক্ষানবিস সম্পন্ন করেছেন, নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, যে চুক্তির সাথে তাদের প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়েছিল;
• 18 বছরের কম বয়সী ব্যক্তিরা;
• 2 মাস পর্যন্ত সময়ের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত ব্যক্তি;
• প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচিত ব্যক্তিরা প্রাসঙ্গিক পদ পূরণ করতে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড ছাড়াও, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং এমনকি একটি সম্মিলিত চুক্তি দ্বারা একটি প্রবেশনারি সময় প্রতিষ্ঠার উপর নিষেধাজ্ঞা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে।

যদি কর্মচারী এমন একটি বিভাগের অন্তর্গত না হয় যার জন্য একটি পরীক্ষা প্রতিষ্ঠিত করা যায় না, তাহলে একটি প্রবেশনারি সময়ের শর্ত নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে। একই সময়ে, বিশেষ করে, সাধারণ ক্ষেত্রে 2 মাসেরও বেশি সময় ধরে একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠার উপর কোন বিধিনিষেধ নেই বা।

প্রবেশনারি সময়কাল

ট্রায়াল পিরিয়ডের সময়কাল নির্ভর করে যে মেয়াদের জন্য কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্ত হয়েছে, সেইসাথে যে পদের জন্য কর্মচারী নিয়োগ করা হয়েছে তার উপর। আমরা সারণীতে তথ্যগুলিকে সুবিন্যস্ত করি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70 অনুচ্ছেদের অংশ 5, 6):

যদি প্রবেশন মেয়াদ শেষ হয়ে যায়, এবং কর্মচারী কাজ চালিয়ে যান, তাহলে বিবেচনা করা হয় যে তিনি প্রবেশন পাস করেছেন (

নিয়োগকর্তার অধিকার রয়েছে, আবেদনকারীর সম্মতিতে, তাকে নিয়োগের সময় পরবর্তীদের জন্য একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠা করার। প্রবেশনারি সময়কাল কত দিন শ্রম নীতি? তাদের কর্মীদের শ্রম অধিকার লঙ্ঘন না করার জন্য নিয়োগকর্তাদের এটি জানতে হবে।
সর্বাধিক প্রবেশনারি সময়কাল তিন মাসের বেশি হতে পারে না। যাইহোক, কর্মীদের এই ধরনের বিভাগ আছে যারা, শিল্পের বিধান অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70, সর্বাধিক প্রবেশনারি সময়কাল ছয় মাসের মধ্যে সেট করা যেতে পারে।এর মধ্যে রয়েছে:

• কর্মকর্তা;
• উপ প্রধান;
• প্রধান হিসাবরক্ষক;
• প্রধান হিসাবরক্ষকের সহকারী

এই শ্রেণীর কর্মীদের জন্য প্রবেশনারি সময়ের বৃদ্ধি এই কারণে যে তাদের কাজের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি স্বল্প সময়ের মধ্যে তাদের পেশাদার গুণাবলী পরীক্ষা করার অনুমতি দেয় না।

• আবেদনকারীরা যারা প্রথমে একটি বিশ্ববিদ্যালয় বা কলেজ (প্রযুক্তিগত স্কুল) থেকে স্নাতক হওয়ার পরে চাকরি পান;
• 14 থেকে 18 বছর বয়সী আবেদনকারীদের;
• গর্ভবতী মহিলা এবং 3 বছরের কম বয়সী একটি শিশু (শিশু) সহ মহিলারা;
• আবেদনকারী যারা পদের জন্য নির্বাচিত হয়েছিল বা যারা প্রতিযোগিতার মাধ্যমে এটি গ্রহণ করেছিল;
• কর্মচারী যারা স্থানান্তরিত খালি অবস্থাননিয়োগকর্তাদের মধ্যে একটি লিখিত চুক্তির অধীনে অন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে;
• আবেদনকারী যাদের সাথে নিয়োগকর্তা 2 মাস পর্যন্ত একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি সম্পন্ন করেন।

2 মাস থেকে ছয় মাসের জন্য একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি শেষ করার সময়, শ্রম কোডের অধীনে সর্বোচ্চ প্রবেশনারি সময়কাল দুই সপ্তাহের বেশি হতে পারে না।
নিয়োগের জন্য প্রবেশনারি সময়ের সময়কালের উপর প্রতিষ্ঠিত সীমার অর্থ এই নয় যে নিয়োগকর্তা তার সময়কাল কমাতে পারবেন না। যাইহোক, আর্টে নির্দিষ্ট সময়ের চেয়ে দীর্ঘ সময়কাল প্রতিষ্ঠা করা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70, তার কোন অধিকার নেই। হয়তো কম, বেশি না।

প্রবেশনারি সময়কালে, কর্মচারী এন্টারপ্রাইজের সমস্ত অভ্যন্তরীণ প্রবিধান সাপেক্ষে; তাকে অবশ্যই শ্রম শৃঙ্খলা পালন করতে হবে এবং নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর জন্য সমস্ত গ্যারান্টি মেনে চলতে হবে।
এটি অসুস্থ ছুটির ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই বর্তমান শ্রম আইন অনুসারে কর্মচারীকে অসুস্থ ছুটির অর্থ প্রদান করতে হবেএমনকি যদি কর্মচারী পরীক্ষায় থাকে।
যাইহোক, কর্মচারী অসুস্থ ছুটিতে থাকার সময়, বা অন্যের জন্য কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত থাকে ভালো কারণপ্রবেশনারি পিরিয়ড থেকে বিয়োগ করা হয়েছে।

উভয় পক্ষই ট্রায়াল চলাকালীন যে কোন সময় কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে পারে। পরীক্ষা চলাকালীন যে পক্ষ কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে যাচ্ছে তাকে অবশ্যই অন্য পক্ষকে 3 ক্যালেন্ডার দিন আগে অবহিত করতে হবে।
যদি নিয়োগকর্তার দ্বারা চুক্তিটি বাতিল করা হয়, তবে তিনি কর্মচারীকে যে নোটিশ পাঠান তাতে তাকে অবশ্যই কর্মচারীর প্রবেশনারি সময় অতিক্রম না করার কারণগুলি বিশদভাবে নির্দেশ করতে হবে। উপরন্তু, তিনি প্রতিটি ভিত্তির দালিলিক প্রমাণ দিতে বাধ্য.
যদি, প্রবেশনারি সময়কালে, কর্মচারী সিদ্ধান্ত নেয় যে এই কাজটি তার জন্য উপযুক্ত নয়, তবে সে তার নিজের স্বাধীন ইচ্ছা থেকেও প্রস্থান করতে পারে। তাকে অবশ্যই নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে হবে, তবে তিনি বরখাস্তের কারণ নির্দেশ করতে পারবেন না।
নিয়োগকর্তা নিশ্চিত হলে আগেই পরীক্ষা শেষ করে দিতে পারেন পেশাদার গুণাবলীকর্মচারী এই ক্ষেত্রে, একটি নতুন কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার প্রয়োজন নেই, পুরানোটি কাজ চালিয়ে যাচ্ছে।