Henkilöstöjohtamisen aikakauslehtiä. Katsaus ulkomaisiin henkilöstöjohtamisen aikakauslehtiin

Hyvät lukijat!

Meillä on ilo esitellä huomionne sähköisen lehden "sivuston" ensimmäinen numero. Lehtimme on omistettu ajankohtaisista asioista henkilöstöjohtaminen sekä Venäjällä että ulkomailla.

Lehtiä tehdessämme pyrimme varmistamaan, että kaikki siinä julkaistut artikkelit vastaavat henkilöstöjohtamisen polttavimpiin kysymyksiin.

Tunneälyn merkitys työssä: miksi se on tärkeämpää kuin persoonallisuuden piirteet

Milloin, jos ei nyt?! Henkilöstön arviointi kriisissä

Shevchenko Nadezhda Valerievna

Henkilöstöala on toimialana kärsinyt kovasti meitä kohdanneesta kriisistä. Mutta kriisi on aika kiinnittää huomiota henkilöresursseihin. Tässä artikkelissa tarkastellaan RODEX-konserniin kuuluvan yrityksen henkilöstöarviointijärjestelmää ja sen käytännön merkitystä kriisin voittamisessa. Arviointi perustuu 360 asteen metodologiaan, jonka avulla voit tarkastella työntekijää eri näkökulmista ja samalla lisätä arvioinnin objektiivisuutta ja tehokkuutta. Kullekin tehtävälle kehitetyt osaamismallit auttavat määrittämään tarkemmin työntekijän yrityksen ja sen kehitysalueen vaatimusten noudattamisen. Jos sekä arviointipäällikkö että kaikki muut arviointiprosessiin osallistujat tekevät arvioinnin hyvässä uskossa, niin saatu tieto auttaa käyttämään yrityksen inhimillistä pääomaa huomattavasti tehokkaammin. Kriisiarvioinnin tulokset soveltuvat kaikkiin henkilöstöpäätöksiin, oli kyseessä sitten irtisanominen, muutto tai ylentäminen. Kun meillä on tietoa työntekijöiden mahdollisuuksista, vahvuuksista ja heikkouksista, pystymme organisoimaan heidän toimintaansa paljon tehokkaammin, tuomaan esiin parhaat ja miettimään, mitä tehdä niille, jotka jäävät alle meidän korkean riman. Näin ollen henkilöstön arviointi on tärkeämpää kuin koskaan yritykselle kriisissä, kun sen selvittämiseksi on tehtävä aktiivisemmin ja intensiivisemmin töitä.

Työvoiman peruspäälliköt henkilöstöpalvelun agentteina: teoria, analyysit ja tutkimustulokset

John Parcel ja Sue Hutchinson

Henkilöstöhallinnon ja suorituskyvyn välistä suhdetta selvittävissä tutkimuksissa ei kiinnitetä riittävästi huomiota perustyövoimaryhmien johtajien rooliin, jotka vastaavat tiettyjen HR-aloitteiden toteuttamisesta. Teimme 12 "suorituskykyisen" yrityksen työntekijöille kyselyn, jonka tarkoituksena oli selvittää, kuinka paljon organisaation työntekijöiden sitoutuminen ja työn tehokkuus riippuvat johtamiskäyttäytymisen ominaisuuksista ja tyytyväisyydestä toimeenpanoon. henkilöstöhallinnon alan ohjelmia. On todettu, että molemmat parametrit vaikuttavat merkittävästi työntekijöiden käyttäytymiseen ja heidän tehokkuuteensa. Artikkelin lopussa esitellään johtajien johtamistaitojen kehittämiseen tähtäävän tutkimuksen tulokset.

Leaderboarding: Mainosanalyysi

Vertaisarvioinnin menetelmä henkilöstöjohtamisessa

Tällä hetkellä yhä enemmän henkilöstön arviointimenettelyjä ja menetelmiä perustuu asiantuntija-arviointeihin. Tärkeintä näitä menetelmiä käytettäessä on kyky suunnitella ja suorittaa asiantuntijakysely pätevästi. Artikkelissa tarkastellaan luetteloa vaatimuksista, jotka asiantuntijan on täytettävä, tarjotaan useita menetelmiä saatujen tulosten luotettavuuden arvioimiseksi, tarkastellaan painon ja rakennusluokituksen antamismenettelyjä sekä kuvataan, kuinka arvioida asiantuntijoiden mielipiteiden johdonmukaisuus. . Lisäksi annetaan käytännön suosituksia ja esimerkkejä tämän lähestymistavan käytöstä käytännössä.

Yritysyliopistot Saksassa

Ievleva Valeria Valerievna

Tutkimuksen tavoitteena on tutkia yritysyliopistoja saksalaisissa yrityksissä, jotka ovat toteuttaneet tämän projektin menestyksekkäästi. Materiaali on käytännöllistä ja antaa tietoa suositusten laatimiseen, jotka voivat parantaa CG:n tehokkuutta.

Tässä analyyttisessä katsauksessa käytetään Saksan liittovaltion opetusministeriön toimittamia materiaaleja sekä muita avoimia tietolähteitä, kuten yritysten verkkosivustoja.

1. http://www.top-personal.ru - aikakauslehdet "Personnel Management" ja "Labor Law"

2. http://kdelo.ru/ - käytännöllinen päiväkirja henkilöstötyötä"Henkilöliiketoiminta"

3. http://www.rhr.ru/ - RHR:n henkilöstöportaali: Uutiset, HR-tutkimus, HR-lainsäädäntö, HR-teknologiat, henkilöstöjohtaminen, HR-todellisuus, HR-kontaktit, HR-tapahtumat, yritysterveys, HR-sanakirja, HR-mielenkiintoinen

4. http://www.4hr.ru/ - Human Resources -lehti. Uutiset. Kehitys. Dokumentit.

5. http://www.hr-journal.ru - Sähköinen henkilöstöjohtamislehti: Kolumnit ja erikoisprojektit: Tapahtumat ja julkaisut; HR kirjat; HR-siru; Mielipiteet; HR liiketoiminta; IT-yritysten henkilöstöhallinto; Henkilöstöjohtaminen metaforina; Tunnelma. Uutiset. Artikkelit. HR foorumi.

6. http://www.kadrovik-praktik.ru– Viitetietokanta (ilmainen), kirjat, lehdet, seminaarit, foorumi, testit henkilöstötyöstä. Lehti "HR practitioner". Tietohenkilöstön tuki. HR-foorumi. Henkilöstön itsetarkastus. Henkilöstöpäälliköiden koulutuskeskus verkossa. Itseohjautuva ohje henkilöstön toimistotyöstä. Testit. Sähköinen sanomalehti henkilöstön toimistotyöstä. Uutisia työlainsäädännöstä.

7. http://www.kapr.ru/ - aikakauslehti "Yrityksen henkilöstö"

8. http://www.hrm.ru - Johtava henkilöstöjohtamisen portaali. HRM foorumit. Lähdekirjat. HR kirjasto. Webinaarit.

9. http://www.hrm.ua – HRMagazine-lehti ja HR-blogit

10. http://www.hr-director.ru/ - HR Director - käytännön lehti henkilöstöhallinnosta

11. http://www.pro-personal.ru - Tietoportaali henkilöstön ja henkilöstöhallinnon asiantuntijoille: Henkilöasiakirjat. Vakio. Henkilöstöyliopisto. Kysymyksiä ja vastauksia HR-teemoista, henkilöstöhallinnosta ja työlainsäädännöstä. Aikakauslehdet "Henkilöstöpäällikön käsikirja", "Henkilöstöjohtamisen käsikirja", "Kaikki henkilöstöpäällikölle", "Henkilöstövastaavan säädökset"

12. http://dps.smrtlc.ru - Solovjov D.P.:n sivusto: Oppimateriaalit. Metodiset materiaalit. erityisiä tilanteita. Tekijän teoksia. Henkilöstöhallinnon tietosanakirja.

13. http://obucheniepersonala.com/ - Henkilökunnan koulutus: kirjasto, asiakirjat, henkilöstön koulutusmenetelmät, maailmankokemus, aikuiskoulutuksen uutiset, henkilöstökoulutuksen arviointi, henkilöstön koulutusjärjestelmä, lahjakkuuksien hallinta

14. http://hr-portal.ru/ - HR-yhteisö ja julkaisut: julkaisut osioissa "Henkilöstöhallinta", " HR-asiakirjojen hallinta"," Työ ja ura". Esimerkkiasiakirjat ja menetelmät. foorumi. Blogit. Töitä työnhakijoille ja työnantajille

15. http://www.maguru.ru/ - Modulaarinen ohjelma "XXI vuosisadan johtaja" seminaarit ja koulutukset, kirjat, artikkelit henkilöstöjohtamisesta

16. http://hrpuls.ru/ - HR-alan pulssi: HR-uutiset, HR-tapahtumat, HR-blogit, HR-wiki, Rekrytoijahakemisto, Tutkimus ja kyselyt

17. http://www.aup.ru/articles/personal/ - Hallinto- ja johtamisportaali: artikkeleita henkilöstöstä ja henkilöstöjohtamisesta

18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ - Uratietosanakirja

19. www.trainings.ru - portaali yritysten hallintoa– koulutusyritysten luettelo, etäopiskelu, henkilöstön arviointi, kompetenssit, valmennus, henkilöstön sertifiointi, opetusmenetelmät, tiiminrakennus, tehokkuusmerkki koulutus, verkko-oppiminen, näyttelyt, henkilöstöjohtamisen konferenssit

20. hrliga.com - HR- ja HR-ammattilaisten yhteisö - Artikkelikirjasto. Normatiivinen perusta. Esimerkkiasiakirjat. Kirjahylly. foorumi.

21. http://opersonale.ru/ - Työlaki. Maksut ja maksut. Työllisyys. Henkilöstön kirjanpito. Ohjaus. Hyödyllinen: loma-, äitiys-, sairauspäivälaskurit.

22. http://www.podborkadrov.ru/magazines/?PAGEN_1=1&by=NAME&order=asc – Rekrytointipäälliköiden yhteisön verkkosivusto; henkilöstöasioita käsittelevien aikakauslehtien verkkosivujen osoitteet

22.1. http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – Grebennikov Publishing Housen aikakauslehdet ja kirjat:

ü "Hallinto yrityskulttuuri»,

ü "Ihmispotentiaalin hallinta",

ü Henkilöstön kehittämisen johtaminen,

ü Motivaatio ja palkkaa»,

ü "Joukkuepelin tekniikat",

ü "Henkilökunnan motivaatio: järjestelmän kehittäminen, suorituskyvyn arviointi",

ü Työntekijöiden johtaminen ja motivointi myyntiosasto»,

ü "Henkilöstön haku ja arviointi: tehokkaat menetelmät ja tekniikat"

22.2. http://www.zarplata.ru/ – Lehti "Työ ja palkka"

22.3. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – Kadrovik.Ru-lehti

22.4. http://tddirector.ru/– Aikakauslehti "T&D Director. Business koulutus ja henkilöstön kehittäminen"

22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/– Aikakauslehti "Työoikeudelliset kysymykset"

22.6. http://www.kadrovik-plus.ru/ – Kadrovik Plus -lehti

22.7. http://www.profiz.ru/kr/ - Journal "Personnel Solutions"

22.8. http://www.profiz.ru/se/ - Economist's Handbook

22.9. http://www.km-magazine.ru/ - Aikakauslehti "Personnel Management"

22.10. http://kapr.ru/ - Journal "Enterprise Personnel"

22.11. http://www.hrmedia.ru/ – valtion aikakauslehti

22.12. http://www.e-personal.ru/ – Elite Personnel -lehti

Ohjelmistotuotteet

1. http://www.hrsoft.ru/ - Center for Human Resources Technologies: Henkilöstönhallintaan tarkoitettujen ohjelmistotuotteiden luettelo

2. http://www.leadercommand.ru/ - ohjelmistotuote LeaderTask - tapaustenhallintajärjestelmä

3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ - E-Learning-järjestelmät - intranet-järjestelmä työntekijöiden koulutukseen

4. http://ihrs.su/ - IHRS - automatisoitu järjestelmä rekrytointi, henkilöstörekisterihallinta, asiakirjojen säilytys, tilastojen kerääminen ja valvonta

5. http://www.experium.ru/ru/ - Experium - ammattimainen rekrytointiohjelma

6. http://hrexpress.ru/ - HR Express - ammattimainen ohjelmistotuote rekrytoijille

7. http://prezi-narusskom.ru/ - ohjelmistotuote esitysten tekemiseen Presi.com

8. http://altfind.ru/programmy/prezicom - ohjelmistotuotteet esitysten kehittämiseen

Maailmassa on ainakin sata henkilöstöjohtamisen aiheille omistettua aikakauslehteä. Alamme tutustua sinulle kuuluisimpiin niistä.

International Journal of Human Resource Management
(International Journal of Human Resource Management)

Toimittaja: Professori Michael Poole, Cardiff Business School (UK).
Julkaistu vuodesta 1988, 8 numeroa vuodessa, 170 sivua.
www.tandf.co.uk/journals/default.html

Tämä on henkilöstöjohtamisen alan tutkijoille ja ammattilaisille tarkoitettu lehti, jonka tarkoituksena on tutkia henkilöstöjohtamisen tulevaisuuden trendejä, esitellä empiiristä tutkimusta strategisen henkilöstöjohtamisen alalla, kansainvälistä liiketoimintaa nopeasti muuttuvassa globaalissa ympäristössä. Lehti toivottaa tervetulleeksi artikkeleita kansainvälisestä integraatiosta, lisääntyvästä kilpailusta, teknologisesta muutoksesta, uusista linjajohdon käsitteistä ja yritysten ilmastonmuutoksesta.

Miten sisäisesti suuntautunut henkilöstöjohtamispolitiikka eroaa tehokkaista työvälineistä? Todiste Singaporesta.
(Mark E. Barnard; Ronald A. Rodgers)

Sukupuoli- ja henkilöstöjohtaminen: kriittinen katse.
(Annette Davies; Robyn Thomas)

Jäähyväiset henkilöstöhallinnolle? Henkilöstöjohtaminen japanilaisilla tehtailla Isossa-Britanniassa.
(Jonathan Morris; Barry Wilkinson; Max Munday)

Tavoitteena on muuttaa yrityksen henkilöstötoiminnon roolia kansainvälisessä yrityksessä.
(Hugh Scullion; Ken Starkey)

Koulutus palveluyrityksissä on asiakaspalvelukulttuurin laajentamista ja supistumista vuorovaikutusprosessina.
(Andrew Sturdy)

Henkilöstöhallinnon katsaus (Henkilöresurssien hallintaan liittyvien ongelmien katsaus)

Toimittaja: R.V. Griffeth (R.W. Griffeth), Georgia State University (USA).
Julkaistu vuodesta 1989, 4 numeroa vuodessa, 200 sivua.

Neljännesvuosittain ilmestyvä aikakauslehti, joka julkaisee teoreettisia artikkeleita henkilöstöjohtamiseen ja siihen liittyviin aloihin (organisaatiokäyttäytyminen, organisaatiopsykologia, työmarkkinasuhteet). Opiskelun mikrotasoon (yksilöt ja ryhmät) kiinnitetään paljon huomiota. Lehden tarkoituksena on edistää empiiristä tutkimusta sekä olemassa olevien käsitteiden, mallien ja teorioiden kriittistä analysointia.

Sähköposti: www.elsevier.com/inca/publications/store/6/2/0/2/2/9/

Johdatus henkilöstön vaihtuvuuden erikoisnumeroon.
(James L. Price)

Tapahtumavetoinen historiallinen analyysi henkilöstön vaihtumisesta: Australian sairaalahenkilöstön tapaus.
(Roderick D. Iverson)

Työntekijöiden käyttäytymisominaisuudet auton tehdas Etelä-Koreassa.
(Sang-Wook Kim)

Rakenteelliset mittarit työntekijöiden tyytyväisyydestä ja organisaation sitoutumisesta henkilöstön vaihtuvuusmalleihin.
(Stefan Gaertner)

Suorituskyky ja henkilöstön vaihtuvuus: yleiskatsaus ja kattava monimuuttujamalli.
(David G. Allen, Rodger W. Griffeth)

Odottamattomat kustannukset palkkauksesta, työllisyydestä ja henkilöstön vaihtumisesta.
(Charles R. Williams)

Käyttäytymisen alistamismalli uran lopussa: adaptiivinen vastemalli.
(Rodger W. Griffeth, Stefan Gaertner, Jeffrey K. Sager)

Human Resource Management Journal
(Journal of Human Resource Management)

Kustantaja: Eclipse Group Ltd. (Lontoo).
Julkaistu vuodesta 1990, 4 numeroa vuodessa, 110 sivua.

Tämä on arvostettu Lontoon julkaisu, jonka avulla voit pysyä ajan tasalla uusimmista henkilöstöhallinnon käsitteistä ja kehityksestä sekä organisaation kehittämisen ja johtamisen uusista suuntauksista.

Lehti on tarkoitettu akateemisille ja koulutuskirjastoille sekä henkilöstöhallinnon alan tutkijoille ja asiantuntijoille.

Kansainvälisyyteen kiinnitetään erityistä huomiota.

Lehden sähköpostiosoite: www.proquest.umi/pqdweb

Maahanmuuttajat ja kulttuurienvälisen koulutuksen vaikutukset.
(Nick Foster)

AT viime vuodet perinteisissä englantilaisissa yrityksissä työskentelevien eri kansallisuuksien työntekijöiden määrä on lisääntynyt merkittävästi. Tämä johtui akateemisten töiden suuresta määrästä ja käytännön tutkimusta jotka oli omistettu monikulttuurisille koulutuksille.

Tässä artikkelissa tarkastellaan tehokkaita sopeutumismekanismeja Iso-Britannian suurimpien yritysten suurten ryhmien esimerkissä ja määritellään tällaisten mekanismien tehokkuuden kriteerit.

Huipulle pääseminen: uraportaat HR-johtajat.
(James Kelly)

Kansainvälistyminen ja henkilöstöjohtamisen toiminta saksalaisissa monikansallisissa yrityksissä.
(Anthony Ferner)

Yrityksen tulos ja palkkaus: perustan rakentaminen.
(Chris Hendry)

Artikkelin tarkoituksena on ratkaista joitakin ongelmia ja tunnistaa konseptin ja suunnittelun virheitä yrityksen suorituskyvyn suhteen, rakentaa palkitsemisjärjestelmä ja esittää malli näiden ilmiöiden yksityiskohtaisempaan ja syvällisempään ymmärtämiseen. Erityisesti tämä on yritys selventää, mistä yrityksen tuloksista haluamme puhua, miten mitata ja miten tuloksia esitellään ja parannetaan, kun palkitsemisjärjestelmän uudelleenjärjestelyyn ja siitä seuraaviin yrityksen tuloksiin tarvitaan HR-toimia.

Henkilöstöjohtajien käsitys epärehellisyydestä työpaikalla.
(Iain Coyne)

Yhteyden muodostaminen: organisaatiorakenteet ja vaaditut ominaisuudet.
(Alan Felstead)

Kuten Liisa Ihmemaassa sanoi, joskus täytyy juosta nopeasti pysyäkseen yhdessä paikassa. Kilpailu kiristyy kaikilla markkinoilla, kuluttajien odotukset nousevat, kannattavuus laskee. Ja myös henkilöstön vaatimukset yritykselle kasvavat päivä päivältä. Kilpailua kaikilla rintamilla... Hyvässä yrityksessä kaiken pitäisi olla hyvää - ja tuotteen ja sen tuotannon ja palvelun ja talouden. Ja ihmiset.

Jokainen rintaman osa on täynnä komentajia, joilla on salaperäiset nimet - talous-, markkinointi-, laatu-, kehityspäälliköt ... Ja - henkilöstö.

Se on erityinen keskustelu ihmisistä - hyvin spesifinen resurssi: se elää omaa elämäänsä ja sitä on vaikea hallita. Oikein, sanalla sanoen. Siksi on tarpeen käsitellä tätä asiaa tiiviisti ja uskoa tämä eturintaman osa kärsivällisimmälle. Yleensä näin henkilöstöpäällikkö näkyy yrityksessä ...

henkilökohtainen onni

Pään kannalta henkilöstöpäällikön tullessa yhden "päänsärkyn" pitäisi olla vähemmän. Hänen huolensa on, että kaikki tekisivät työtä ja olisivat onnellisia, kun taas johtaja keskittyy pääasiaan - myynnin kasvattamiseen ja varojen jakamiseen.

Henkilöstöpäällikkö suhteellisen pienissä yrityksissä (vaihtoehdot - henkilöstöjohtaja, henkilöstöosaston päällikkö, henkilöstöpäällikkö jne.) näkyy rivinä henkilöstöluettelossa pääsääntöisesti kolmesta pääsyistä.

Ensinnäkin, syistä "kuten kaikki muutkin", koska sinun on pysyttävä muotitrendeissä, muuten se ei kestä kauan ja jää paitsi jotain hyödyllistä. "On parempi olla varma kuin katua" Tämä on yleinen sääntö päästäksesi järkevään yritykseen, jossa on kaikenlaisia uusia käsitteitä "jotain johtamisesta" (laatu, kustannukset, yrityksen arvo, tiedät itse - valitse makusi mukaan) . Pienemmissä organisaatioissa konseptit tulevat yksinään, suuremmissa yrityksissä ystävien kanssa, jotka kutsuvat itseään konsulteiksi.

toiseksi, nopea kasvu, mukaan lukien henkilöstö, yritys, joka hankkii nopeasti henkilöstödokumentaatiota. Myös kirjanpito pysyy kasvun mukana ja kasvaa säädyttömän suureksi. Ja tämä kirjanpidon osa on osoitettu erilliselle osastolle, jolla on asianmukainen johtaja. Ei siis ainakaan tunne, että puolet toimistosta työskentelee kirjanpidon parissa.

Kolmanneksi, ennemmin tai myöhemmin työntekijöiden henkilökohtaiset inhimilliset halut alkavat väsyttää ja ärsyttää johtajaa, ja hän palkkaa erityisen henkilön, joka perustuu logiikkaan, että Neuvostoliiton aikana oli ammattiliitto, joka personoi ja huolehtii työntekijöistä, ja nyt sen analogia tarvitaan.

Itse asiassa kahdessa ensimmäisessä tapauksessa emme edes puhu henkilöstöjohtamisesta. HR:n asema on niin "pään puolella" ja eristetty kaikista liiketoimintaprosesseista, ettei sillä ole merkittävää vaikutusta yrityksen asemaan. Kolmatta tapausta ei myöskään voida kutsua johtamiseksi pohjimmiltaan, elleivät seuraukset ...

Ensimmäisen vaihtoehdon käytännön hyödyntämisessä kaikki on selvää - jos organisaatio on terve, sillä on tietty voitonjano, niin mikään muotivirtaus ei voi tappaa sitä - ne menevät ohi kuin vuotava nenä. Jotkut esittelyt korvataan toisilla, mutta tämä kaikki on vain aaltoa pinnalla, attribuuttien käyttöönottoa. Attribuutti voi muuten säästää työpaikka koska sellaisissa yrityksissä heillä on varaa olla kiinnittämättä huomiota pikkukuluihin. Tässä tapauksessa HR harjoittaa itsensä kehittämistä vapaa-ajallaan, kunnes hän haluaa soveltaa hankittua tietoa vakavasti. Muiden HR:n työ näyttää mysteeriltä, vaikkakin tutulta - he eivät pelanneet tällaisia pelejä.

Toisella vaihtoehdolla se on vieläkin helpompaa - ohuella kerroksella eri osastojen kesken "takeroituneet" kustannukset näyttävät harmittomilta. Ja siksi kirjanpitotehtäviä suorittaessaan HR ei tässä tapauksessa ole tekemisissä ihmisten kanssa eikä useammin edes näe heitä. Ratkaisu on melko kestävä, koska se toimii eikä häiritse ketään. Johto on edelleen menestyksekkäästi mukana ihmisasioissa.

Tapaus kolme, yleisin - se tulee vihdoin henkilökunnalle. Katsotaan miten toimii käytännössä...

Henkilöstöpäällikön palkkaamisen ensimmäinen viesti tässä tapauksessa on, että tiimin on oltava, ja siihen on oltava tyytyväinen. Tyytyväinen tiimi toimii paremmin, eikä johda henkilökohtaisiin pyyntöihin häiritse työstä. Tästä seuraa kaksi päätoimintoa: uuden henkilöstön rekrytointi tarpeen mukaan ja työntekijöiden tarpeiden täyttäminen. Katsotaanpa tästä tarkemmin...

Kaikki henkilöstön tyytyväisyyteen, HR:ään, liittyvät ongelmat kantavat jälleen yrityksen päätä ja esittävät ne sen parhaaksi katsomassa valossa. Joukkueen vaatimusten ja toiveiden tulkitsemisesta tulee pääammatti. Ja sitten seuraavat kirjojen ideat jatkuvat ajassa - urasuunnittelu, henkilöstöreservin luominen, edistyneet koulutusohjelmat ...

HR tekee parhaansa – kaikki on ihmisiä varten. Työolosuhteet työn tehokkuuden kannalta on välttämätöntä tarjota suotuisimmat - mukavuus, mukavuus, lounaat, kuljetus, ilmainen kahvi ja tee. Tiimin rakentaminen yrityksen sisäisen viestinnän tehostamiseksi - yrityslomat, syntymäpäivät, merkkipäivät... Aktiivista virkistystä yrityksen kustannuksella - kupongit, kuntosalit, elokuvissa käynti. HR:stä tulee henkilökunnan paras ystävä - heille kerrotaan kaikki ongelmat, epäilykset, ideat. HR vetoaa johtajiin, jotta he osoittaisivat yhä enemmän resursseja. Henkilöstöpäällikkö ottaa ajan myötä joukkueen puolelle kaikissa henkilöstön ja johdon yhteisissä vaatimuksissa. Elämä yrityksessä on kotoisampaa ja mukavampaa... Heti näkee modernin yrityksen - siellä on todellinen henkilöstöpäällikkö, joka todella välittää työntekijöistä.

Tässä hiirenloukku nappaa kiinni. Työn tehokkuus laskee edelleen. Mukavuus alkaa häiritä toimistolta poistumista asiakkaiden luo, työntekijät näkevät elämän jatkuvana lomana. Lisäksi toiveet johdolle hoidon lisäämisestä lisääntyvät. Esimerkkinä mainitaan kaikenlaiset myyttiset yritykset, joissa hunaja on paksumpaa, eikä tarvitse tehdä töitä ollenkaan, siellä on johto viisasta, kaikki on säädetty ja kaikki toimii ikään kuin itsestään. Ja henkilöstöpäällikkö tukee tiimiä tässä, koska hän luki tällaisista yrityksistä erikoislehdistä.

Johtaja alkaa ymmärtää, että hän on kasvattanut itselleen ammattiliiton omilla rahoillaan. Paluumatka, kuten sanotaan, ei ole aina ilmainen - ystävällisyyden pilaama joukkue on täysin pilalla. Henkilöstöpäällikköstä on tullut henkilöstöpäällikkö eikä yritykselle. "Mutterien kiristäminen" alkaa.

Kasvihuoneoloihin vihdoin tottuneet lähtevät etsimään toista "kasvihuonetta" - HR sanoi, että niitä on jossain paljon. Muu mieli alkaa ymmärtää, että "chunga-changa" ei todennäköisesti toistu, odottaen jatkokehitystä, piiloutuen. Hiljaisuudessa työskentely ei ole mahdollista. Sinun on uusittava tiimi järjestelmällisesti 100% ja mieluiten välittömästi, koska omahyväisyys on tarttuva asia ja omahyväinen ilmapiiri lähtee vain viimeisen sen pilaaman työntekijän kanssa, joka lähtiessään kertoo uusille tulokkaille, kuinka ihanaa. yritys oli ja kuinka pitkälle se on "uppoutunut", koska johto "kaikki rahat eivät riitä, heistä on tullut ahneita."

Ja kaikki alkoi hyvistä aikomuksista, ja kaikki tehtiin kirjojen mukaan ...

Syy näyttää olevan ilmeinen - harvinaisissa kirjoissa he kirjoittavat henkilöstöhallinnon tavoitteista. Suurin osa kirjallisuudesta, erityisesti aikakauslehdistä, kuvailee tavoitteen saavuttamisen työkaluja, mutta siitä vaikenee. Kyllä, sinun on huolehdittava henkilöstöstä, työoloista, virkistystoiminnasta, koulutuksesta, urasta, koska ... Miksi?

Henkilöresurssit

Aloitetaan nyt alusta. Eli tavoitteilla. Väärä tavoitteiden asettaminen johtaa niiden melko nopeaan saavuttamiseen, varsinkin hyvällä toteutuksella. Ja siitä on aina enemmän haittaa kuin oikean tavoitteen saavuttaminen jopa väärillä menetelmillä. Toisessa tapauksessa pääsemme siihen hitaammin, toisessa tapauksessa tulemme ollenkaan väärään paikkaan. "Kalifornia on toisella puolella", intiaani sanoi cowboylle, johon tämä vastasi: "Ei hätää, meillä on hyviä hevosia."

Jos koskaan innostut lukemaan siviililakia, niin yksi banaali ajatus todennäköisesti pistää silmään: "Kaupallisen yrityksen tarkoitus on tuottaa voittoa." Suosittelen tämän lukemista erityisesti eri "Yhtiön lähetystöjen" saarnaajille. Jostain syystä he eivät muotoile tehtäviä ilmaiseksi, kaikki pyrkivät maksuun.

Yrityksen tavoitteena on siis sen tehokkuus, ts. kyky ylittää tulot kulujen yli. Yrityksen tehokkuus suoraan, puhtaasti aritmeettisesti riippuu sen osien tehokkuudesta. Ketään ei yllätä johtamisen kustannustehokkuuden mittaus mainosyhtiö, yksittäisen liiketapahtuman marginaalivoitto. Mutta jostain syystä kysymys henkilöstön kannattavuudesta on edelleen yllättävä - kauppaa ja tuotantoa lukuun ottamatta (ehkä he eivät pidä heitä henkilöstönä?). "Kuinka paljon hän tuo minulle?" - Myyjiin liittyvä kysymys on laillinen eikä moraaliton, koska se on helppo laskea. Muun tehokkuus jää tämän seurannan ulkopuolelle ja yritys on jaettu niihin, jotka tuovat suoraan rahaa, ja "muihin", jotka ovat itse asiassa "yritys".

Niille, jotka luovat lisäarvoa, he kuluttavat täsmälleen niin paljon kuin tämän arvon lisääminen maksaa, "yritykselle" - niin paljon kuin he pyytävät. Ja henkilöstöjohtajat auttavat kysymään.

Tämän asenteen johdon taloudellisen ajattelun menetelmänä henkilöstöpäällikkö ottaa helposti käsiinsä ja unohtaa, miksi tämä henkilökunta tänne on koottu. Ja he keräsivät sen yrityksessä ei huolehtiakseen siitä, vaikka tämä on välttämätöntä.

Joten miksi välittää henkilökunnasta? Itse asiassa kysymystä ei pitäisi esittää "miksi", vaan "mitä varten" - tässä pienessä kielierossa piilee kyyninen kysymys tehokkuudesta.

Vain sotilaat taistelevat ideoista, kenraalit resursseista. Muista mikä tahansa sota.

Kaiken henkilöstön hyväksi tehtävän pitäisi tuoda enemmän rahaa kuin tähän tapahtumaan investoidaan. Koska se on resurssi.

Sama tuotantoresurssi kuin esimerkiksi työstökoneet ja laitteet, vain hankalampi käyttää. Resurssia on tietysti suojeltava. Yrityksen muut resurssit sanoisivat samaa, jos he voisivat puhua.

Kuka sanoi, ettei sinun tarvitse huolehtia koneista? Jos niitä ei voidella ja korjata, niistä tulee käyttökelvottomia. Mutta niiden koristeleminen seppeleillä ja niiden tekeminen itsetarkoitukseksi on turhaa ja vaarallista rahan haaskausta. Niin sanotusti konerakkaudesta voi aloittaa jyrsinkoneen koristelemisen kahdella värillisellä lyhdyllä, kolmea hän ei tarvitse ripustaa itselleen seuraavan vuosineljänneksen aikana. Mutta ihmisten kanssa se on vaikeampaa - he heikkenevät ylimääräisistä "seppeleistä" ja lakkaavat toimimasta.

Mutta yleensä - hoidon riittävyyden periaatetta on noudatettava molemmissa tapauksissa. Tuotannossa päämekaanikko seuraa kaluston tilaa. Ja valtion yrityksessä henkilöstön suorituskyky ja työmäärä - HR-päällikkö.

Ja henkilöstöpäällikön tavoitteena on varmistaa, että työntekijöitä käytetään tehokkaasti. Ja tehokas käyttö tarkoittaa, että mitään ei anneta tai hukata.

Manager päällä henkilökunta, toisin kuin johtaja varten henkilöstö, seisoo aina tehokkuuden puolella, ja tämä on pääsääntöisesti johdon asema. Siksi HR tukee aina johtoa, eikä vastusta sitä puolustaessaan kollektiivin oikeutta joutilaisuuteen. Siksi hyvää henkilöstöpäällikköä lähestytään nöyrästi ja inhoavasti, koska hän estää yrityksen ajan ja rahan tuhlaamisen työntekijöiden iloksi.

Ihmisten rakkaudella olemme melkein keksineet - he rakastavat henkilöstöpäällikköä vain yhdessä tapauksessa - jos hän tuomitsee kaikki johdon toimet sivussa eikä panettele. Eli olla hyödytön yritykselle aivan kaikessa. Ja jopa vähän haittaa, joka rohkaisee epälojaalisuuteen.

Yleisesti ottaen on mahdollista olla ystävällinen henkilökunnalle, mutta ei kauan. Koska kenelläkään ei ole tarpeeksi rahaa pitkään aikaan. Siksi on välttämätöntä olla oikeudenmukainen.

Henkilöstöpäällikön velvollisuus on välittää ihmisten suorituksista, ei itsestään - näin harvemmin kirjoitetaan lehdissä ja oppikirjoissa. Jos tehokkuuden lisäämiseksi on tarpeen huolehtia koulutustasosta tai henkilökunnan lepomukavuudesta, on tarpeen suorittaa koulutus ja tarjota lippu parantolaan. Mutta ei koskaan pidä sekoittaa tavoitteen saavuttamisen työkalua itse päämäärään, ts. Älä unohda, kuka työskentelee kenelle - työntekijöiden tulee työskennellä yritykselle, eikä päinvastoin.

Tätä varten henkilöstöpäällikön on ajateltava johtajana, ei asiantuntijana. Ja tätä varten sinun on oltava johtaja jossain määrin. Se riippuu jo johdon asemasta.

Henkilöstöpäällikön päätehtävänä on saada ihmiset kiinnostumaan yrityksen, tehtävän tai projektin onnistumisesta. Tehtävä "miellyttää työntekijää", jonka johtaja ratkaisee varten henkilökunta ei varsinaisesti motivoi ihmisiä suoriutumaan, mutta pitkällä aikavälillä se demotivoi.

Yrityksen ei tarvitse miellyttää henkilökuntaa, mutta sen tarve on tarpeen. Nämä, kuten Odessassa sanotaan, ovat kaksi suurta eroa.

Neuvostoajan koordinaattijärjestelmään verrattuna hyvä HR ei ole ammattiliitto, vaan pikemminkin komissaari.

Ennemmin tai myöhemmin jokaisen uralla tulee kohta, kun työntekijä sanoo itselleen: "Minulle riittää." Ja rauhoittuu, lakkaa etsimästä ja saavuttamasta. Ja vain hyvä HR voi seurata tätä hetkeä ajassa ja ottaa ihmiseltä tämän "ylimääräisen", mikä estää häntä etenemästä yrityksen hyväksi.

Kuka rakastaa sellaista henkilöstöpäällikköä, jos hän saa työntekijät olemaan koko ajan hyvässä kunnossa ja pitämään heidät puolinälkäisellä "annoksella"?

Ensinnäkin tapahtumaan pyrkivät ihmiset tuntevat olonsa paremmaksi sitä odotellessa, eivätkä sen saavuttamishetkellä. Muista esim. Uusivuosi. Lisäksi ihminen elää itsensä vahvistamiseksi, eikä tätä iloa pidä ottaa häneltä pois ennenaikaisilla ja ansaitsemattomilla lahjoilla.

Toiseksi, hyvän henkilöstöjohtajan ammattitaito ilmenee juuri motivaation määrän osoittamisessa - pienin sallittu määrä, kun se on edelleen motivoivaa, eli saatuaan sen työntekijä on tyytyväinen. Eikä sen enempää yrityksen rahojen säästämiseksi ja kasvun varaan jättämiseksi, eikä vähempää yrityksen tavoitteen ja työntekijöiden tyytyväisyyden saavuttamiseksi.

Mitä tämä "nälkä-annos" tarkoittaa käytännössä? Jokaisella on omansa, eikä tämä tarkoita lainkaan köyhyyttä, se voi olla melko korkea. Jos tällä hetkellä virallinen Zhiguli on yrityksen varatoimitusjohtajalle välttämätön minimi, HR:n on valvottava valppaasti, ettei siitä kasva Mercedes ilman erityistä tarvetta, koska sinun on annettava vain se, mitä todella haluat ja ansaitset, mutta ei sen enempää.

No, ja kolmanneksi - kuka sanoi, että henkilöstöpäällikköä pitäisi kaikkien rakastaa? Hänen työtään on myös mitattava yrityksen tehokkuudella, ei hänen "tyytyväisyydellään yritykseen"! Hänen pitäisi olla hyödyllinen, ei tyytyväinen. Kuitenkin, kuten kaikki muutkin työntekijät.

Miksi onnistumme

Mikseivät he kirjoita henkilöstöjohtamisen tavoitteista ainakin niin usein, että HR:llä vihdoinkin olisi selkeä käsitys siitä, mitä se tekee - ja henkilöstöjohtajien rooli yrityksissä olisi suunnilleen sama ?

He kirjoittavat tietysti, mutta pääsääntöisesti allegorisessa muodossa. He sanovat, että motivaatio on yksi henkilöstöpäällikön huolenaiheista. Ja sitten taas - kuinka tarjota tämä motivaatio. Jätetään taas "kulissien taakse" tavoite tarjota motivaatiota - ja niin näyttää tietysti - jotta ne toimisivat paremmin.

Ja suoraan sanottuna, jotenkin se osoittautuu huonoksi, kyynisesti. Siksi henkilöstöjohtajien olemassaolon merkitys organisaatiossa saa tietyn mysteerin.

Mutta jos kuitenkin päätät ja sanot sen niin kuin se on? Se ei ole niin pelottavaa:

Henkilöstöpäällikön päätehtävänä on varmistaa työntekijän henkisten ja fyysisten kykyjen mahdollisimman täydellinen hyödyntäminen mahdollisimman pienin kustannuksin..

No, jos HR tulee luoksesi ja alkaa puhua intressien tasapainosta, tehtävästä, sosiaalisista velvoitteista ja muista asioista, joita yritykseltäsi niin paljon puuttuu - tarkista, että hän valehtelee, uskooko hän siihen?

Jos hän ei valehtele ja uskoo - aja häntä kaulaan!

Moderni käytännöllinen julkaisu erityisesti henkilöstöjohtajille. Jokaisessa huoneessa:

tehokkaat johtamispäätökset, ideat ja tietotaito;
kehittyneet menetelmät henkilöstön motivoimiseksi, arvioimiseksi ja kouluttamiseksi;
vinkkejä hakemiseen teoreettinen perusta käytännössä;
neuvonta uran ja henkilökohtaisen tehokkuuden suhteen;
suosituksia henkilöstöbudjetin kehittämisessä ja suojaamisessa.

Joka kuukausi useiden kymmenien ulkomaisten ja kotimaisten yritysten henkilöstöjohtajien menestyksekäs kokemus auttaa sinua. Ilman vettä - kirkas, mehukas, käytännöllinen! Live-tietoa helppokäyttöisessä muodossa. Erityisesti esimiehille, jotka hallitsevat arvokkainta resurssia - ihmisiä.

Lehden "Henkilöstöjohtaja" osiot

HR pulse (lyhyesti tärkeimmistä tapahtumista, ihmisistä ja ideoista).
Henkilöstön tehokkuus (miten varmistetaan yrityksen työntekijöiden laadukas työ).
Taustaa (työlaki päälle).
HR-osasto (miten henkilöstöosaston työ järjestetään).
Henkilökohtainen tehokkuus (koulutus, ura, elämäntapa).

Kysy kysymys


whatsapp	Yhteydessä	Viber	Facebook

Onko sinulla kysymyksiä? Soitamme takaisin!

PYYDÄ SOITTO!

Lisäbonuksia tilaajille

ilmainen koulutus HR Director Schoolissa osoitteessa mgu.HR-director.ru (luennot pitävät venäläisten ja ulkomaisten yritysten harjoittavat henkilöstöjohtajat, todistus myönnetään koulutuksen tulosten perusteella);
”Personal HR Response” -palvelu (5 henkilökohtaista kirjallista konsultaatiota vuodessa johtavilta HR-toimijoilta);
elektroniset avustajat osoitteessa help.HR-director.ru (mukaan lukien Ammattimaiset testit ja HR-asiakirjat)

Kaikki toimitus on suoritettu on ilmainen.
Pietarin ympäristössä- aikana 3 päivää (kuriiri) tai aikana 7 päivää (Venäjän posti) maksuhetkestä alkaen.
Venäjällä- Venäjän postilla, sisällä 14 päivää maksuhetkestä alkaen.
Sähköisen version toimitus- aikana kello 5 maksun vastaanottamisesta lähtien.