Poslovni procesi upravljanja osobljem. Upravljanje osobljem u malom poduzeću Poslovni procesi u sustavu upravljanja osobljem

Ilustrirajmo vezu između metodologije poslovnih procesa i upravljanja osobljem. Kako bi osiguralo uspješno funkcioniranje, poduzeće mora organizirati, osposobiti i upravljati ljudskim resursima koji su u njemu dostupni na raspolaganju kako bi implementirali strategiju i izveli poslovne procese koji oblikuju aktivnosti organizacije. Glavni zadaci upravljanja ljudskim resursima su:

Organizacija učinkovitog rada zaposlenika kroz stvaranje učinkovite organizacijske strukture, raspodjelu odgovornosti i postavljanje sposobnih ljudi na odgovorna mjesta.

Osiguravanje potrebne razine znanja, vještina i sposobnosti kroz odabir i zapošljavanje djelatnika potrebnih kvalifikacija, kao i predviđanje u uvjetima stalnih promjena buduće potražnje za zaposlenicima i razine zahtjeva za njima.

Razvoj organizacijske kulture kroz definiranje i formiranje vrijednosti i stavova koji čine osnovu organizacijske kulture poduzeća.

Upravljanje aktivnostima zaposlenika i odjela kroz razvoj funkcija vođenja, motivaciju za razvoj karijere, poslovno planiranje, postavljanje ciljeva i mjerenje učinka.

Zadovoljavanje interesa i potreba radne snage, kao što su napredovanje, postizanje profesionalne izvrsnosti i osiguravanje pristojnog životnog standarda.

Ovdje su navedena osnovna načela organizacije poslovnih procesa upravljanja osobljem.

Viši menadžeri razvijaju strategiju, ciljeve i standarde, programe razvoja osoblja. Srednji i mlađi menadžeri provode ključne programe razvoja osoblja, osposobljavaju svoje osoblje i upravljaju njihovim radom, primjenjujući tehnike i alate razvijene kao dio jedinstvene strategije upravljanja poduzećem. U središtu suvremenih pogleda na menadžment je problem fleksibilnosti i prilagodljivosti (prilagođenosti) stalnim promjenama u vanjskom okruženju koje često diktiraju strategiju i taktiku organizacija. Prilagodljivost je oblik organizacijskog razvoja u kojem se njegove funkcije čuvaju fleksibilnom prilagodbom promjenama u vanjskom i unutarnjem okruženju.

Prilikom izgradnje strukture procesa poslovnog upravljanja uzimaju se u obzir sljedeće temeljne odredbe: usmjerenost na problem; minimiziranje hijerarhije; privremena dodjela funkcija timovima (brigadama); visoka razina horizontalne integracije među zaposlenicima; usmjerenost kulture odnosa na suradnju, međusobnu svijest, samodisciplinu, razvoj i samoorganizaciju. Pružajući širinu ideja i pristupa rješavanju problema, nova načela zahtijevaju reviziju mnogih tradicionalnih odredbi u području organizacije rada, njezina plaćanja i vrednovanja. Kao rezultat stvaranja grupnih oblika u poduzećima, smanjuje se upravljački aparat na višoj i srednjoj razini, raste kvalifikacija, interes za razvoj unutarkompanijskih tržišnih i gospodarskih odnosa i inicijativa, a odgovornost zaposlenika raste. povećavajući. U konačnici, to dovodi do povećanja njihovog potencijala i učinka, omogućuje menadžerima da rade kao jedan tim i aktivnije sudjeluju u procesu donošenja odluka.

Glavni razlozi koji prouzrokuju potrebu za poboljšanjem poslovnih procesa upravljanja osobljem su:

Nedostatak fokusa na određena tržišta ili kupce;

nejasna odgovornost pojedinih organizacijskih jedinica (zaposlenika, odjela ili pododjela) za rezultate njihova rada;

veliki broj neučinkovitih procesa u upravljanju, uglavnom usmjerenih na poštivanje formalnosti i procedura, a ne na interese klijenata;

Optimizacija i upravljanje strukturom poslovnih procesa.

Uvođenje praksi upravljanja poslovnim procesima zahtijeva organizacijske promjene na različitim razinama upravljanja poduzećem: višoj razini viših menadžera, srednjoj razini srednjih menadžera i nižoj razini običnih zaposlenika poduzeća.

U većini slučajeva inicijativa za promjenu dolazi odozgo. Lideri na ovoj razini zahtijevaju novi stil vođenja kako bi uspješno implementirali promjenu. Posjedovanje jakog vođe osigurat će da se promjena provede unatoč otporu unutar organizacije. Važno je da daju primjer ostalim zaposlenicima. Zaposlenici bi trebali vidjeti da su svi čelnici poduzeća aktivno uključeni u proces promjene od početka projekta do njegovog završetka.

U kontekstu prijelaza na upravljanje poslovnim procesima, metode komunikacije sa zaposlenicima poduzeća su od najveće važnosti. Kako bi zaposlenici istinski prihvatili promjene koje se događaju u organizaciji, potrebno je da im najviši menadžment pruži dovoljno informacija o tim promjenama. Sve vrijednosti koje će menadžment uvesti kao rezultat promjena moraju se prenijeti u svijest zaposlenika poduzeća.

Najveće promjene događaju se na razini srednjeg menadžmenta. Kao rezultat eliminacije suvišnih razina upravljanja - tzv. "vertikalne kompresije" - organizacijska struktura organizacije postaje ravnija. Kako upravljanje procesima postaje dio rada novih timova zaposlenika, broj razina upravljanja može se smanjiti u nekim velikim poduzećima s 15 na 3. Kao rezultat toga, mnogi srednji menadžeri gube moć nad podređenima, a mnogi od njih gube svoju moć. poslovima.

Uloga srednjeg menadžera prebacuje se s nadzora i kontrole na suradnju i podršku, pomažući timovima u rješavanju novih problema i stvarajući prostor za zaposlenike u poduzeću da rade fleksibilnije i preuzmu više odgovornosti.

Još jedna negativna promjena u očima menadžera srednje razine je "ukidanje njegove karijere". U ravnijoj hijerarhijskoj strukturi, srednji menadžer se nema kamo popeti – karijerne ljestve u uobičajenom smislu više nisu bit umjetnosti. Istovremeno s procesom gubitka moći od strane srednjih menadžera, odvija se još jedan proces: obični zaposlenici poduzeća dobivaju veće ovlasti i odgovornost. Razvoj višefunkcionalnih, multitalentiranih timova ključni je aspekt implementacije upravljanja poslovnim procesima, koji osigurava odgovornost za donošenje odluka, autonomiju i fleksibilnost u svakoj točki poslovnog procesa gdje je to potrebno. Prijelazno razdoblje, kada dolazi do promjena, možda je najteže za zaposlenike poduzeća. Budući da uprava ne želi riskirati, obično u tom razdoblju svi zaposlenici rade dvostruki posao (obavljaju stare i nove procese), a posao postaje znatno teži. U ovom trenutku lideri moraju osigurati da se promjene nastave dalje.

Kvalificirano osoblje ključ je za učinkovito poduzeće. Vrijedni kadrovi glavni su i nezamjenjivi resurs svake organizacije. Ali važno je ne samo odabrati i privući ljude, već im i pomoći da se prilagode radu u poduzeću. Poslovni proces HR odnosi se na niz povezanih aktivnosti usmjerenih na racionalizaciju rada sa zaposlenicima.

Poznata je shema koja pomaže u upravljanju osobljem, temelji se na načelu dosljednosti, što vam omogućuje da utječete na zaposlenike pomoću unutarnjih i vanjskih čimbenika.

Takav se sustav može temeljiti i na procesnom principu, koji se sastoji u raspodjeli ovlasti od vrha do dna, poštujući hijerarhiju. Korištenje sustava koji se temelji na principu procesa omogućuje vam da učinkovito organizirate rad poduzeća, upravljajući odnosima između sudionika u poslovnom procesu.

Poduzeće samostalno određuje glavne poslovne procese, a takva ovlast pripada službi upravljanja osobljem. Postoji šest središnjih poslovnih procesa koji pokrivaju aktivnosti cijelog poduzeća. Svaki od središnjih procesa podijeljen je na dodatne.

Poslovni procesi upravljanja osobljem:

Najčešće se opis poslovnog procesa upravljanja osobljem javlja u glavnim blokovima - "Planiranje osoblja" i "Razvoj osoblja", čime se formira model za upravljanje osobljem.

Glavni čimbenici potrebni za planiranje osoblja:

strateški plan za cjelokupno poduzeće;
slobodna radna mjesta;
budućeg otpuštanja ili premještaja zaposlenika.

Sljedeći ekonomski pokazatelji karakteriziraju poslovni proces upravljanja:

potrebni stručnjaci određenog profila;
broj kandidata za jedno upražnjeno mjesto;
vrijeme provedeno u potrazi za osobljem;
financijski rashodi.

Prilikom provođenja selekcijskog postupka važno je provjeriti i analizirati poslovne sposobnosti i kvalitete kandidata, sposobnost snalaženja u poslu. Takva se provjera provodi radi daljnje distribucije i dodjele kvalificirane razine.

Odabir također uključuje provjeru potrebnih dokumenata (radna knjižica, putovnica i dokument koji potvrđuje obrazovanje) i upitnika. Uspoređuju se činjenice navedene u upitniku i uvjeti za slobodno radno mjesto.

Nakon toga slijedi kompjuterski test i razgovor licem u lice. Ako je kandidat za slobodno mjesto prikladan, on se uključuje u državu. Svi opisani procesi čine jedan poslovni proces - "Planiranje kadrova".

Drugi ključni poslovni proces upravljanja osobljem je "Razvoj osoblja". Sastoji se od podprocesa kao nprosposobljavanje osoblja, prekvalifikacija i usavršavanje, što je vrlo važno za proizvodnju.

Ovaj poslovni proces omogućuje ne samo podizanje profesionalne razine zaposlenika, već i prilagođavanje tijeku rada. Tim se pitanjem bavi služba za upravljanje kadrovima, koja se razvija individualni plan karijera zaposlenika.

Kada govorimo o malim poduzećima, vrijedi znati da su razmjeri problema tamo jednako opsežni kao i u velikim tvrtkama. A ponekad sporna pitanja u malim i srednjim poduzećima prelaze razmjere velikih poduzeća. Tako je, na primjer, upravljanje osobljem u malom poduzeću problematičnije nego u velikom. To je zbog činjenice da bi u malom poduzeću trebali raditi univerzalni ljudi koji mogu kombinirati nekoliko pozicija. Ova situacija je posljedica male rezerve osoblja. Stoga je upravljanje osobljem malih poduzeća jedan od najtežih procesa.

Malo poduzeće uvijek govori o bližem odnosu između podređenog i šefa. Ali takav položaj neće uvijek biti prikladan, jer topli odnosi neće moći ispraviti različite društvene situacije. Stoga je ipak vrijedno ne prijeći granicu. A ako želite potaknuti zaposlenika, onda samo u obliku bonusa.

Još jedna nijansa malog biznisa je mali tim koji živi kao jedna velika “obitelj” i neće tolerirati osobu s loše navike ili drugo razmišljanje.

Upravljanje ljudskim potencijalima u malom poduzetništvu ima svoje negativne značajke. Na primjer, vrlo često poduzetnici štede na ljudskim resursima i pozivaju na radna mjesta s niskim kvalifikacijama, malim plaća i bez socijalnog paketa. Ipak, na takvo mjesto možda želi doći dovoljan broj ljudi koji se boje ostati bez posla.

Postoje pomoćni tečajevi koji podučavaju upravljanje malim i srednjim poduzećima, menadžment. Takav će program moći naučiti studenta analizirati aktivnosti, organizirati događaje, izraditi poslovni plan, koristiti različite tehnologije za razvoj poslovanja. Štoviše, možete naučiti razumno procjenjivati ulaganja, upoznati se s računovodstvom i provoditi analitičke aktivnosti u različitim oblicima.

Kako, koristeći procesni pristup, organizirati sustav upravljanja osobljem tvrtke, kaže poslovni trener Alexander Sagalovich.

Upravljanje osobljem ne provodi se uvijek sustavno i planski. Načela i vrijednosti na kojima se temelji rad s osobljem možda neće biti formulirani ili ni na koji način povezani sa strategijom tvrtke. Sustave motivacije može biti teško razumjeti i izračunati, a njihova učinkovitost se ne prati.

Kao rezultat, učinkovitost tvrtke pada, fluktuacija osoblja raste, neka slobodna radna mjesta ostaju nepopunjena više mjeseci. Kvaliteta usluge korisnicima pada, stvarni troškovi osoblja rastu (čak i ako fond plaće smanjuje).

U ovoj seriji članaka želim predstaviti svoju viziju sustava upravljanja osobljem koji se temelji na procesnom pristupu. Nije akademski, ne nudim ga kao priručnik za HR. Glavni cilj je demonstrirati principe na temelju kojih se gradi sustav upravljanja osobljem kao dio poslovnih procesa tvrtke, integriran u cjelokupni sustav redovnog upravljanja. Konkretni savjeti o upravljanju osobljem u smislu zapošljavanja, motivacije itd. koje ćete pronaći moje je osobno mišljenje, rezultat iskustva i obuke.

Definirajmo što je upravljanje ljudskim resursima. Michael Armtsrong, u knjizi The Practice of Human Resource Management, kaže to na sljedeći način: „Upravljanje ljudskim resursima (HRM) može se definirati kao strateški i koherentan pristup upravljanju najvrjednijom imovinom poduzeća: ljudima koji tamo rade, koji kolektivno i pojedinačno doprinose postizanju ciljeva.poduzeća. Istovremeno, glavni cilj HRM-a je osigurati uspjeh ove organizacije uz pomoć ljudi.”

Ova definicija čini mi se sasvim prikladnom za potrebe ovog članka. Neki autori dijele koncept HRM-a i „upravljanja osobljem“. Ali u ovom članku to nije važno, koristit ću ove pojmove kao sinonime.

Sada nekoliko definicija koje sam već dao u drugim člancima.

Struktura poslovnog procesa- Ovo je model poslovnih procesa tvrtke koji odražava hijerarhiju procesa i odnos između njih, odjela i vanjskog okruženja kroz ulaze i izlaze. Svi ulazi/izlazi imaju vlastitog dobavljača/primatelja: proces, odjel, određenog zaposlenika, vanjsku drugu stranu.

Poslovni proces- periodično ponavljana, kontrolirana aktivnost, čiji je rezultat neki resurs koji ima vrijednost za određenog potrošača (klijenta). Klijent može biti interni ili vanjski.

Stoga ćemo prvenstveno razmotriti strukturu HRM procesa, njihov međusobni odnos, ostale procese i strategiju tvrtke.

Budući da sustav upravljanja osobljem sadrži određene elemente koji nadilaze definiciju poslovnih procesa, primijeniti ću dodatni koncept. Njegov radni naziv je univerzalne procedurea. Riječ je o reguliranoj djelatnosti koja se na sličan način može provoditi unutar bilo kojeg projekta ili poslovnog procesa. Njegov rezultat može biti opipljiv ili informacijski proizvod koji se dalje koristi u procesu ili projektu.

Na primjer, u programiranju se neke standardne funkcije ili procedure - recimo, zbrajanje nizova - mogu koristiti u raznim slučajevima: kada se opisuju klase, objekti, druge procedure i funkcije. Kao primjer možete navesti postupke za usklađivanje dokumenta, slanje E-mail. Ove aktivnosti se mogu izvoditi unutar apsolutno bilo kojeg projekta ili procesa. Oni sami po sebi ne "drže" na zasebnom procesu, ali se istovremeno moraju provoditi prema određenim pravilima.

Korištenje takvih postupaka općenito može pojednostaviti regulaciju procesa. Mogu se opisati samo jednom. Kada se ponovno sastanu, u drugim procesnim propisima, bit će dovoljno pozvati se na potrebni dokument. Time se pojednostavljuje čitanje propisa, štedi vrijeme, a postiže se i određena ujednačenost u aktivnostima.

Opći prikaz HRM-a

Počnimo s općom shemom upravljanja ljudskim potencijalima, a mi ćemo se dosljedno kretati po njoj, razmatrajući njezine elemente s primjerima.

Ukratko, bit ovog HRM sustava može se izraziti na sljedeći način:

(1) Tvrtka ima eksplicitne ili implicitne vizije aktivnosti, strateške ciljeve i ciljeve koji određuju načela i strateške ciljeve upravljanja osobljem.

(2) Strateški ciljevi upravljanja osobljem na svoj način određuju specifične poslovne procese HRM-a.

(3) Oni također definiraju univerzalne HRM postupke.

(4) U skladu s pravilima i načelima utvrđenim u procesima i postupcima, provode se posebni akti upravljanja osobljem.

(5) Istodobno, za rad s podacima o osoblju koristi se posebna baza podataka (u daljnjem tekstu “Baza podataka o osoblju”).

Primjer. Tvrtka posluje na principu obračuna varijabilnog dijela plaća na temelju pojedinačnih rezultata u ispunjavanju ciljeva. Ovo je gornji, strateški dio sustava.

U sklopu poslovnog procesa „Upravljanje materijalnom motivacijom“ razvijen je sustav za obračun varijabilnog dijela plaća, uzimajući u obzir osnovna načela. Nakon provedbe poslovnih procesa vezanih uz glavnu djelatnost, čiji je sudionik i/ili vlasnik bio pojedini zaposlenik, nije ostvario planirane vrijednosti pokazatelja.

Na kraju izvještajnog razdoblja napravljen je obračun u sklopu poslovnog procesa „Obračun varijabilnog dijela plaća“. Odnosno, izvršen je konkretan čin ispunjavanja procesnih propisa. Tada je izdana minimalna premija. Ti su podaci uneseni u bazu podataka osoblja.

Nakon toga morate obaviti razgovor sa zaposlenikom. To je potrebno kako bi se utvrdio uzrok niskih rezultata i spriječio ih u budućnosti. To se može učiniti unutar pravilnika o radu "PDCA ciklusa" (Cikus planiranja-izvršenja-kontrole-analize). Konkretni čin ovog postupka bit će i razgovor sa zaposlenikom.

Pogledajmo sada pojedinačne elemente gornjeg dijagrama.

Vizija i strategija

Vizija, strategija i ciljevi tvrtke - utječu na sve procese vezane uz upravljanje osobljem. Oni su temeljna načela na kojima se izgrađuju specifični procesi i procedure, a također su nužna za planiranje i postavljanje ciljeva HRM aktivnosti.

Dva važna principa HRM strategije:

1. Trebao bi biti dio strategije cijele tvrtke. Svi principi i vrijednosti trebaju biti zajednički i ne proturječiti jedni drugima. Pojednostavljeno rečeno, ako je tvrtka usmjerena na pružanje jedinstvenog proizvoda u najvišem cjenovnom segmentu, tada bi se i HRM strategija trebala fokusirati na takav proizvod, uzeti u obzir visoku profesionalnu razinu osoblja, nisku fluktuaciju osoblja, zadržati kreativnost , itd.

2. Osnovni principi upravljanja osobljem u smislu zapošljavanja, motivacije, obuke, upravljanja karijerom trebaju biti konkretni, jasni i razumljivi. Primjerice, načelo bonusa zaposlenika, definirano kao “pošteno plaćamo za rad”, zapravo ne izražava ništa konkretno za zaposlenike. Kao i načelo na kojem se temelji edukacija kadrova "ne štedimo na edukaciji djelatnika". I obrnuto. Načelo “naša tvrtka nema varijabilni dio naknade, a stalni dio se postavlja jednom godišnje na temelju rezultata certificiranja”, iako možda neće odgovarati nečijim idejama o sustavu motivacije, bit će jednostavan i razumljiv . Pod uvjetom da će se utvrditi i načela certificiranja.

Specifične strateške ciljeve tvrtke poželjno je izraziti u digitalnom obliku. Oni su bitni za planiranje i postavljanje ciljeva HRM procesa. Rast proizvodnje, prodaje, uvođenje novih tehnologija itd. treba unaprijed planirati ne samo u smislu opreme, softver, marketinške promocije, financiranje itd., ali i u smislu zapošljavanja, obuke, motivacije, razvoj karijere radnika.

Planirane vrijednosti pokazatelja procesa upravljanja osobljem također trebaju biti povezane s općim strateškim ciljevima.

Primjer strateškog plana rada s kadrovima na temelju glavnih točaka plana razvoja tvrtke.

Za svaku ćeliju određujemo glavne ciljeve, mjere za postizanje ciljeva, kriterije za postizanje ciljeva, planirane vrijednosti ciljnih pokazatelja.

HRM poslovni procesi

Kao što je vidljivo iz gornje opće sheme, poslovni procesi upravljanja ljudskim resursima uključuju one koji se izravno odnose na upravljanje osobljem – zapošljavanje i odabir osoblja, obuku, planiranje karijere itd. Podsjetim da popis poslovnih procesa prikazan na dijagramu nije potpun i konačan. U praksi same tvrtke razlikuju određene procese na temelju njihovog opsega, karakteristika kulture upravljanja, vrsta djelatnosti itd.

Razmotrimo moguću shemu poslovnih procesa za upravljanje osobljem, kao i odnos HRM procesa s ostalim procesima u poduzeću. Upravo poštivanje ovih veza kroz ulaze i izlaze procesa reguliranih uzimajući u obzir osnovna strateška načela osigurava nužni sinergijski učinak procesnog pristupa upravljanju osobljem.

Primjer sustava kadrovskih poslovnih procesa za malu tvrtku:

Pogledajmo pobliže odnos između HRM procesa i ostalih poslovnih procesa tvrtke.

Proces “Odabir i zapošljavanje osoblja”

Proces "Učenje o greškama i promjenama"

Proces "Razviti i donijeti sustav motivacije osoblja"

Slično, ostali procesi upravljanja osobljem su međusobno povezani s ostalim poslovnim procesima tvrtke.

Nastavit će se.

Aleksandar Sagalovich

Savjetnik, poslovni trener.

Iskustvo na različitim pozicijama u proizvodnim, logističkim i trgovačkim tvrtkama.

Od 2003. godine predaje i trenira. Od 2008. godine bavi se konzultantskim poslovima u području upravljanja poslovnim procesima.

Specijalizacija: sustavi upravljanja poslovnim procesima, logistika skladišta, automatizacija poslovnih procesa, upravljanje osobljem.

Kvalificirano osoblje ključ je za učinkovito poduzeće. Vrijedni kadrovi glavni su i nezamjenjivi resurs svake organizacije. No, važno je ne samo odabrati i privući zaposlenike, već i pomoći im da se prilagode radu u poduzeću. Da bi to učinili, razvijaju poslovni proces upravljanja osobljem, koji označava niz povezanih aktivnosti usmjerenih na racionalizaciju rada s osobljem.

Upravljanje kadrovima u poslovnim procesima

Poznata je shema koja pomaže u upravljanju osobljem, temelji se na načelu dosljednosti, što vam omogućuje da utječete na osoblje pomoću unutarnjih i vanjskih čimbenika. Takav se sustav može temeljiti i na procesnom principu, koji se sastoji u raspodjeli ovlasti od vrha do dna, poštujući hijerarhiju. Korištenje sustava koji se temelji na principu procesa omogućuje vam da učinkovito organizirate rad poduzeća, upravljajući odnosima između sudionika u poslovnom procesu.
Poduzeće samostalno određuje glavne poslovne procese, a takva ovlast pripada službi upravljanja osobljem. Postoji šest središnjih poslovnih procesa koji pokrivaju aktivnosti cijelog poduzeća. Svaki od ovih šest poslovnih procesa sastoji se od dodatnih.
Poslovni procesi upravljanja osobljem:

Planiranje osoblja;
Razvoj osoblja;
Rad i analiza kadrovskog rada;
Plaćanje učinka i uvođenje dodatnih poticaja;
Organizacija uvjeta rada i socijalnog paketa;
Praćenje pravnih i radnih odnosa.

Najčešće se opis poslovnog procesa upravljanja osobljem javlja u glavnim blokovima - "Planiranje osoblja" i "Razvoj osoblja", čime se formira model za upravljanje osobljem.

Video lekcija "Sustav upravljanja ljudskim resursima"

Sljedeći ekonomski pokazatelji karakteriziraju poslovni proces upravljanja:

Potrebni stručnjaci određenog profila;
Broj kandidata za jedno upražnjeno mjesto;
Vrijeme provedeno u potrazi za osobljem;
Financijski troškovi.

U procesu selekcije važno je provjeriti i analizirati njegove poslovne sposobnosti i kvalitete, sposobnost snalaženja u poslu. Takva se provjera provodi radi daljnje distribucije i dodjele kvalificirane razine. Odabir također uključuje provjeru potrebnih dokumenata (radna knjižica, putovnica i dokument koji potvrđuje obrazovanje) i upitnika. Uspoređuju se činjenice navedene u upitniku i uvjeti za slobodno radno mjesto. Nakon kompjuterskog testiranja i izravnog intervjua. Ako je kandidat za slobodno mjesto prikladan, on se uključuje u državu. Svi opisani procesi čine jedan poslovni proces - "Planiranje kadrova".
Drugi ključni poslovni proces upravljanja osobljem kojemu se posvećuje maksimalna pažnja je „Razvoj osoblja“. Sastoji se od podprocesa kao što su: obuka osoblja, prekvalifikacija i usavršavanje, što je vrlo važno za proizvodnju. Ovaj poslovni proces omogućuje ne samo podizanje profesionalne razine zaposlenika, već pomaže i prilagodbi na radni proces. Tim se pitanjem bavi služba za upravljanje kadrovima, koja za zaposlenika izrađuje individualni plan karijere.
Upravljanje ljudskim potencijalima u malom ili velikom poduzeću neophodno je u svakom poduzeću. Pravilna i učinkovita organizacija rada osoblja omogućuje vam racionalizaciju svih procesa u proizvodnji.

Kada govorimo o malom poduzetništvu, vrijedi znati da su razmjeri problema i dalje isti opsežni. Ponekad sporna pitanja u malim i srednjim poduzećima premašuju razmjere velikih poduzeća. Tako je, na primjer, upravljanje osobljem u malom poduzeću problematičnije nego u velikom. To je zbog činjenice da bi u malom poduzeću trebali raditi univerzalni ljudi koji mogu kombinirati nekoliko pozicija. Ova situacija je posljedica male rezerve osoblja. Stoga je upravljanje kadrovima malih poduzeća jedan od složenih procesa.

upravljanje osobljem malih poduzeća

Malo poduzeće uvijek govori o bližem odnosu između podređenog i šefa. Takav položaj neće uvijek biti prikladan, jer topli odnosi neće moći dijeliti različite društvene pozicije. Stoga je ipak vrijedno razdvojiti odnose između administrativnog i proizvodnog osoblja i ne prelaziti granicu. A ako želite potaknuti zaposlenika, onda samo u obliku bonusa.
Još jedna nijansa malog poduzeća je mali tim koji živi kao jedna velika “obitelj” i neće tolerirati osobu s lošim navikama ili drugim razmišljanjima u sebi.
Upravljanje ljudskim potencijalima u malom poduzeću ima svoje nedostatke. Primjerice, vrlo često poduzetnici štede na ljudskim resursima. Dakle, pozivajući ih na rad s niskim kvalifikacijama s niskim plaćama, bez socijalnog paketa. Štoviše, dovoljan je broj ljudi koji žele dobiti takav posao jer se boje da će ostati bez posla.
Postoje pomoćni tečajevi koji usmjeravaju i obrazuju kategorije kao što je upravljanje malim i srednjim poduzećima. Takav će program moći naučiti studenta analizirati aktivnosti, organizirati događaje, izraditi poslovni plan, koristiti različite tehnologije koje će vam pomoći u razvoju vašeg poslovanja. Štoviše, moći ćete naučiti kako razumno procijeniti sva svoja ulaganja, upoznati se s računovodstvom, a moći ćete i samostalno obavljati analitičke aktivnosti u različitim oblicima. Ova profesija se zove menadžment.
Zahvaljujući stečenim vještinama struke, upravljanje malim poduzećima omogućit će vam bavljenje kvalificiranim organizacijskim aktivnostima. Takvo upravljanje osigurat će prestiž tvrtke i premašiti dobit. Štoviše, obuka u specijalnosti "menadžment" omogućit će vam da steknete takva znanja koja će biti pomoćna točka u upravljanju osobljem i poslovanjem u cjelini - poznavanje radnog zakonodavstva, organizacije proizvodnje, kao i naučiti kako pregovarati na poslovnoj razini, upravljati velikim i malim brojem zaposlenika, organizirati sve moguće aktivnosti podređeni, surađuju s podređenima, gurajući ih na taj način na samorazvoj. I kako voditi uspješnog poslovanja u malom gradu, napisali smo u našem zadnjem članku.
Dakle, vidimo da je upravljanje kadrovima malog poduzeća cijela znanost koja zahtijeva specifične vještine, znanja i vještine.

Regulacija poslovnih procesa za upravljanje osobljem

B. Wolfson, Konzultant za HR savjetovanje u CJSC Euromanagement, član Nacionalnog sindikata ljudskih resursa

Ako pišete o regulaciji poslovnih procesa, onda, s jedne strane, za sve funkcionalna područja postoje jedinstvena pravila, a s druge strane postoje “tradicionalno” loše opisane aktivnosti, na primjer, upravljanje osobljem. Prvo, obično procese za upravljanje osobljem opisuju stručnjaci koji nemaju uvijek specifična znanja potrebna za to. Drugo, ovi procesi vrlo često ne samo da nisu formalizirani, već se i ne isporučuju, t.j. nema jasnog razumijevanja potrebnog slijeda radnji, potrebnih resursa, rezultata i vremenskih okvira.

Naravno, ako počnete regulirati poslovne procese, a da pred sobom nemate jasan model za njihov opis, bez poznavanja cjelokupnog obveznog slijeda postupaka, resursa i rezultata, tada će se regulatorni dokument razlikovati od stvarnosti i bit će nemoguće primijeniti ga.

Kako bi rezultat regulacije poslovnih procesa za upravljanje osobljem bio zadovoljavajući, potrebno je formulirati ciljeve koje je potrebno postići. U slučaju regulacije poslovnih procesa za upravljanje osobljem, oni mogu biti:

standardizacija postupaka koje provode različiti izvođači;
ubrzanje procesa učenja novih zaposlenika koji sudjeluju u tim procesima;
optimizacija procesa i povećanje njihove učinkovitosti;
automatizacija procesa.

Stoga se uvijek moramo sjetiti cilja reguliranja HR poslovnih procesa i razumjeti da će dokumenti koje kreiramo čitati i reproducirati cijeli slijed postupaka kako bi se dobio traženi rezultat.

Kako to mogu učiniti? Postoji nekoliko opcija. Možete koristiti ili grafički prikaz procesa, ili tekstualni prikaz, ili kombinaciju obje metode.

Glavne vrste grafičkog opisa poslovnih procesa (notacije) su:

IDEF0 i IDEF3;
ARIS eEPC;
križni funkcionalni;
tijek rada.

U tekstualnom obliku dokument može biti u obliku propisa, propisa, smjernica ili uputa.

Svaka vrsta zapisa ima svoje prednosti i nedostatke. Tijekom postojanja tvrtke Euromanagement, konzultanti su isprobali mnoge mogućnosti opisivanja poslovnih procesa, uključujući i one za upravljanje kadrovima, te su se odlučili na jednu tekstualnu i dvije grafičke verzije notacija koje su se pokazale zgodnima i za opis i za čitanje.

Jedna od opcija za grafički opis poslovnih procesa je IDEF0. Postupci u ovoj notaciji prikazani su u obliku pravokutnika (funkcionalni blok, okvir aktivnosti), ulazne dokumentacije, kao i resursa (unos, ulaz) - u obliku strelice (luk sučelja, strelica) s pokazivačem usmjerenim na lijeva strana funkcionalnog bloka, izlazna dokumentacija i ostali rezultati (izlaz, izlaz) postupka prikazani su u obliku luka sučelja s pokazivačem usmjerenim s desne strane funkcionalnog bloka; gornja strana funkcionalnog bloka, djelatnici odgovorni za izvođenje postupka i mehanizmi potrebni za izvođenje postupka (mehanizmi, mehanizam) - u obliku strelice sa pokazivačem usmjerenim na donju stranu funkcionalnog bloka. Postupci u ovoj notaciji su sekvencijalno povezani pomoću lukova sučelja, kada su rezultati jednog postupka ulaz za sljedeći.

Druga verzija grafičkog opisa poslovnih procesa je razvoj Euromanagementa, temeljenog na međufunkcionalnim dijagramima, ARIS eEPC dijagramima. Izvršitelji ili djelatnici odgovorni za provedbu postupka prikazani su kao oval ili pravokutnik sa zaobljenim rubovima, postupci kao pravokutnici, postupci grananja (uvjeti i odluke) kao romb s alternativnim rezultatima (izlazima), dokumenti koji su rezultat postupci, i drugi rezultati - u obliku pravokutnika s valovitom donjom linijom, potrošači rezultata postupka - u obliku ovalnog ili pravokutnog oblika sa zaobljenim rubovima. Svi ovi strukturni elementi su sekvencijalno povezani strelicama, s izuzetkom postupaka grananja, koji generiraju alternativne mogućnosti za razvoj procesa. Strelica od izvršitelja procedure (oval) ide na samu proceduru (pravokutnik), od procedure do uvjeta grananja (dijamant), ako postoji, ili izravno na rezultat dokumenta (pravokutnik s valovitom donjom linijom), iz dokumenta sljedećem izvršitelju postupka, odnosno krajnjem potrošaču.

Ova oznaka jasno odgovara na sljedeća pitanja:

što on radi,
kakav je rezultat,
tko je potrošač rezultata,
kako teče proces.

Euromanagement konzultanti biraju između dvije vrste grafičkih oznaka na temelju znanja i preferencija krajnjih korisnika regulatornih dokumenata.

Za tekstualni opis poslovnih procesa najvažniji je redoslijed i grupiranje fraza, rečenica, paragrafa koji opisuju algoritam djelovanja. Prilikom pisanja propisa potrebno je striktno pridržavati se zadanog slijeda, jer u protivnom, prilikom čitanja ovog dokumenta, mogu se pojaviti različita tumačenja i neće biti moguće jamčiti da će rezultat provedbe propisa odgovarati predviđenom.

Jedna od opcija za strukturiranje može biti sljedeća. Uredba sadrži odjeljke:

« Opće odredbe»;
"Uvjeti i ograničenja";
"Zahtjevi za postupke";
"Kontrola i odgovornost".

Odjeljak "Opće odredbe" uključuje pododjeljke:

Svrha dokumenta (opis svrhe i principa);
Djelokrug (opis slijeda postupaka, popis službenika koji moraju poznavati i koristiti ovaj propis);
Pojmovi i kratice (opis pojmova i kratica korištenih u propisu).

Odjeljak "Uvjeti i odredbe" sadrži pododjeljke:

Preduvjeti (opis početka rada i rokova, ulazi u poslovni proces);
Zahtjevi za konačni rezultat (opis završetka posla i rokova, ishodi poslovnog procesa);
Ograničenja (opis djelokruga propisa).

Odjeljak "Zahtjevi za postupke" sastoji se od pododjeljaka koji opisuju zahtjeve za svaki postupak koji čini proces u cjelini i opisan je ranije. Pododjeljci uključuju odlomke koji opisuju postupak sljedećim redoslijedom:

tko je izvođač i što radi s ulaznim informacijama;
redoslijed i sadržaj radnji koje čine postupak;
opis rezultata postupka;
kome se i u kojem razdoblju prenosi rezultat;
iznimke u redoslijedu provođenja postupka.

Odjeljak Kontrola i odgovornost sadrži pododjeljke:

Kontrola izvršenja;
Odgovornost za usklađenost.

Na kraju pravilnika dat je dijagram poslovnog procesa, predlošci obrazaca dokumenata, te referentni podaci u obliku prijava.

U skladu s ovom strukturom, jedan od pododjeljaka odjeljka "Zahtjevi za postupke" može se predstaviti na sljedeći način:

1. Naziv postupka
- 1.1. Izvršitelj po primitku ... obavlja naziv postupka.
- 1.2. U procesu Naziv postupka, Izvršitelj obavlja sljedeće radnje:
- 1.3. Rezultat organizacije ovih radova su zadaci postavljeni pred čelnicima u područjima.
- 1.4. Izvršitelj prenosi rezultat izvršenja postupka prije... Potrošaču postupka.
- 1.5. Ako kao rezultat postupka... (opis iznimaka).

Unatoč postojanju jasnih pravila za opisivanje poslovnih procesa, često dolazi do pogrešaka kada su regulirani u području upravljanja osobljem. Koji su njihovi glavni razlozi?

Prvo, prilikom dekompozicije procesa upravljanja osobljem potrebno je grupirati postupke ne prema uobičajenoj funkcionalnoj sličnosti, već prema procesnoj. Grupiranje postupaka po funkcionalnom obilježju moguće je prilikom formiranja organizacijskih jedinica i opisivanja njihovih aktivnosti, a u slučaju opisivanja poslovnog procesa prekida se veza između njegovih pojedinih elemenata.

Grupiranje po funkcionalnom obilježju su sljedeći postupci (na primjeru organizacije socijalnog osiguranja):

organizacija dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja i osiguranja od nezgode;
organizacija rada s nedržavnim mirovinskim fondovima;
organizacija beneficija;
catering;
organizacija rekreacije zaposlenika;
organizacija liječničke skrbi i pregleda;
organizacija korporativni događaji;
organizacija rada društvenih, kulturnih i masovnih objekata;
generalizacija i analiza podataka o socijalnoj sigurnosti.

Treba napomenuti da se rezultati svih postupaka unose u zadnji postupak (Sažetak i analiza podataka socijalnog osiguranja).

Uz grupiranje procesa, dijagram prikazuje postupke koji su zajednički za organizaciju pružanja svih vrsta socijalne sigurnosti:

sklapanje sporazuma;
formiranje popisa zaposlenih;
usklađivanje popisa zaposlenih;
odobrenje popisa zaposlenih;
organizacija socijalnih programa;
ažuriranje popisa zaposlenih;
kontrolu i izvješćivanje.

Podaci dobiveni kao rezultat jednog postupka su resurs za sljedeći postupak.

Nije uvijek lako identificirati zajedničke ili slične radnje u različitim, na prvi pogled, sastavnicama jednog poslovnog procesa. Da biste to učinili, potrebno je razumjeti i bit procesnog pristupa i sve pojedinosti ovog procesa. Možda biste se u početku trebali posavjetovati sa stručnjacima u ovom području.

Druga česta pogreška u opisivanju HR poslovnih procesa je miješanje procesa različitih razina. U ovom slučaju, kada se dekomponira proces najviše razine, u dijagramu se pojavljuju i procesi i radnje niže razine, koji bi se u propisima trebali pojaviti samo s još dubljim sastavom. Na primjer, ako se u propisima, pri opisivanju radnji u postupku, pojavljuju i „Stručnjak poziva drugu stranu“ i „Rukovoditelj analizira zahtjeve više organizacije i utvrđuje njihov utjecaj na proces“, to znači da je pogrešno razloženo. Prva opcija je operacija (mehanički element), a druga radnja, t.j. niz operacija koje izvodi jedna osoba. To su elementi različitih razina detalja.

Prilikom dekompozicije procesa često se postavlja pitanje: na kojoj razini detalja trebamo stati. Odgovor na njega ovisi prije svega o ciljevima koje ste sebi postavili, te o stajalištu s kojeg će se poslovni proces promatrati.

Ako govorimo o jedinici detalja, onda je to postupak (na primjer, ocjena kandidata za kadrovsku pričuvu). Proces se razlaže na postupke. Ako ga trebate dalje dekomponirati, tada će se svaki postupak smatrati procesom (podprocesom) i zauzvrat dekomponirati na postupke niže razine. Za najmanje jedinice detalja mogu se uvesti pojmovi „radnja” (na primjer, priprema mišljenja o rezultatima procjene) i „operacija” (na primjer, dekodiranje stanova).

Ako su korisnici dokumenta upoznati s postupkom, onda se ima smisla zadržati na radnjama. Ako je proces slabo shvaćen ili složen, onda je potrebno produbiti dekompoziciju do razine operacija. Poslovni procesi u svrhu njihove daljnje automatizacije trebaju biti opisani s tolikom pojedinostima da se naznače sve točke promjene sadržaja ili statusa dokumenata u informacijskom sustavu.

Ako se prilikom reguliranja poslovnih procesa za upravljanje osobljem odabere jedna ili više predloženih oznaka, po potrebi su uključeni stručnjaci iz područja upravljanja osobljem i regulacije poslovnih procesa, uzmu se u obzir sve "zamke", tada će postati normalan rad koji ne izaziva poteškoće.