Hogyan vonzunk és tartsunk meg egy alkalmazottat. Mi vonzó a munkavállaló számára a cég kiválasztásakor? Pénzügyi ösztönzők A vállalat megbízhatósága

Oroszországban egy bizonyos sztereotípia alakult ki a működő specialitásokkal kapcsolatban: tulajdonosaikat néha a kudarc szimbólumának tekintették, ezeket a szakmákat nem tekintik tekintélyesnek. Ezenkívül az a vélemény, hogy lehetetlen sokat keresni a termelésben. azonban felsőoktatás már régóta nem a jól szervezett jövő garanciája, és itt az ideje, hogy sok mítoszt eloszlassunk az ipari különlegességekkel kapcsolatban, mert nagyon kevés közös vonásuk van a valósággal. Miért és hogyan kell ezt megtenni – mondta el az oldalnak a cég vezetője CG Kvórum (termelésben dolgozni vágyó munkatársakat keres) Grigory Kotomin.

Mikor kezdted látni a prioritások újratervezésének tendenciáját? Milyen tényezők és események katalizálták ezt?

Úgy tűnik számomra, hogy nem mondható el, hogy eljött egy bizonyos időszak, és a prioritások megváltoztak. Az üzleti életben mindig is releváns volt a működő specialitások iránti igény - a 90-es évek végétől kezdve, amikor a nemzetközi vállalatok elkezdtek Oroszországba érkezni, és itt kezdték el lokalizálni termelésüket. Az iparban véget ért a depresszív hangulatok időszaka, amikor a termelés inkább leállt, mint működött. Amint új vállalkozások kezdtek megjelenni, és a meglévőket modernizálták, megjelent a termelési személyzet iránti igény. Úgy érzem, az elmúlt két évben magasabb szintű figyelem irányult erre a kérdésre. Az elnök először azt mondta, hogy 25 millió modernizált munkahelynek kell megjelennie, a Stratégiai Kezdeményezések Ügynöksége megkezdte a frissített szakmai standardok kezdett beszélni a jövő szakmáiról. Így ezt a kérdést különböző területeken kezdték „kiemelni”, nyilvánosságot kapni. Egy bizonyos szakaszban a kérdések elérnek egy bizonyos „kritikus tömeget”, elkezdik aktívan megvitatni őket, és úgy tűnik, ez a pillanat elérkezett. Ami ezt befolyásolja, ott van az a tény, hogy az állam és a vállalkozások egy bizonyos folyamatban vannak az úgynevezett növekedési pontok keresésében, és mára megértették, hogy az iparosítás, az ipar modernizációja az egyik a lehetséges vektorokat. Szerintem a demográfiai tényezők is befolyásolják: jól látszik, hogy nincs több munkaképes népesség, és e munkaképes réteg között sincs több képzett szakember. Azt is megértik, hogy a középfokú szakirányú és műszaki felsőoktatás jelenlegi formája nem teljesen felel meg a valóságnak és az üzleti élet előtt álló kihívásoknak. A képzett emberek iránti kereslet továbbra is fennáll, de a kínálat már nincs. Egyes magánvállalkozási kezdeményezések – olyan főiskolák vagy intézmények támogatása, amelyek speciális vállalatok számára képeznek szakembereket – nem oldják meg szisztematikusan a problémát. Ez nem egy konkrét gyártó vagy munkáltató, hanem országos összetettséggé válik. Korábban még élt az a sztereotípia, hogy azért jöttek a befektetők Oroszországba, mert itt olcsó a munkaerő. A 2000-es évek elejétől napjainkig a petrodollárok és a szénhidrogénekre épülő gazdaság felmelegítette a munkaerőpiacot, az emberek kezdtek többet keresni, de ez nem minden iparágban bizonyult hatékonynak. Vagyis ha valaki sokat keres, akkor ez nem jelenti azt, hogy képzett. Ez a mítosz a nagyszámú oroszországi olcsó szakképzett munkaerőről kezd feloldódni: semmiképpen sem olcsó, de nem is teljesen képzett. Nyilvánvaló, hogy nem csak az emberek elérhetőségére, hanem képzettségük szintjére is figyelni kell, így ez is aktuálissá vált. Például az egyik első nagy projektünk a rosztovi régióhoz kapcsolódott. Elég jól működik ott a helyi befektetés-fejlesztési ügynökség, amely nemzetközi és szövetségi vállalkozások bevonzásával és lokalizálásával foglalkozik. Az a pillanat, amikor körülbelül egy éve kínai befektetők érkeztek a rosztovi régióba, jelzésértékű volt. Amikor tájékoztatást kaptak a munkaerőpiacról, megjegyezték, hogy a szakképzett munkaerő nem olcsó. Számukra ez elengedhetetlen tényező a döntéshozatalban, mert ismerik a kínai realitásokat a munkaerő tekintetében. Tehát a munkaerő költsége biztosan nem a mi "erős" oldalunk. Nem lehet rákényszeríteni az embereket, hogy kevesebbet keressenek, mert hozzászoktak egy bizonyos szinthez, csak a képzettség és a hatékonyság javítása marad, hogy versenyképesek legyenek. Úgy gondolom, hogy mindezen tényezők kombinációja nagyban befolyásolja a helyzetet.

– Mely szakemberekre van a legnagyobb kereslet? Meg lehet különböztetni a „férfi” és „női” munkaterületeket?

Nem valószínű, hogy tudok majd valami univerzálisat mondani, mert ez iparágonként változó. De ha konkrét példákról beszélünk, akkor például a gépészetben (a Tikhvini Teherkocsi-építő Üzem képviselőivel beszélgettünk, egy több ezer alkalmazottat foglalkoztató, a semmiből felépült nagyvállalat) egy bizonyos szakaszban meglehetősen nehéz helyzet a hegesztősor kezelőivel. Konkrétan a Tikhvin vállalkozás nagyon automatizált, sőt robotizált, és nagy probléma volt a hegesztőrobotok irányítására képes kezelők megtalálásával. Az is fontos, hogy számos iparágban, így a mérnöki munkában, az élelmiszergyártásban, a gyógyszeriparban, a kohászatban a technológia messze előrelépett, és a mi képzési színvonalunk is messze elmarad attól. Például néhány szövetségi címtárban vannak olyan pozícióink, amelyek már rég nem léteznek az életben, egyfajta ipari archaizmusok, mint az üvegfúvók, amelyek elvileg már nem léteznek egy modern üveggyárban. Van olvadékfürdő-kezelő vagy vágósor-kezelő, de ezek nincsenek benne a kézikönyvben. Nem azokat képezzük ki, akikre a vállalkozásoknak valóban szükségük van, így elmondhatjuk, hogy minden iparágban ugyanaz a nehézség: a modern termeléshez szükséges emberhiány. Ezért azt mondanám, hogy a modern termelésben globálisan megjelent az operátor szerepe, egy bizonyosat irányító személy technológiai folyamat, különböző gépek és sorok kezelői a különböző iparágakban. És még nincs is ilyen koncepciónk a képzési rendszerben. Mindig nagy kereslet van olyan szakemberekre is, akik foglalkoznak karbantartás. Most egy csomó elektronikai és automatizált rendszerek vezérlők, amelyekhez technikusok, beállítók, meghibásodások javítására képes emberek, diagramok leolvasása szükséges. Egyelőre nincs elég ilyen ember. Ami a női szakterületeket illeti, nagyon gyakran nincsenek szakemberek a laboratóriumok számára - mérnökök vagy minőségellenőrző technikusok, például laboratóriumi asszisztensek, akik képesek lennének dolgozni a megfelelő berendezéseken. Gyakran nőket alkalmaznak az élelmiszeriparban és a gyógyszeriparban, és nincs elegendő operátor (ez a szakterület nők számára alkalmas). Sok nő foglalkozik raktári logisztikával, például a csomagoló-újracsomagoló szekcióban, de ma már kevésbé kézi munkával, hanem inkább intellektuálissal, a csomagolómechanizmusok, robotok, szerszámgépek munkájával együtt kell gazdálkodni.

Vannak-e radikális különbségek Moszkvában és a régiókban - mind a munkaspecialitásokhoz való hozzáállás tekintetében, mind a tekintetben, hogy mely alkalmazottak keresletesebbek?

Minden az adott vállalkozástól és vállalkozástól függ. Ha a munkáltató politikája nem nagyon koncentrál az emberek fejlesztésére, a humán erőforrás értékére, akkor teljesen mindegy, hogy hol van - a fővárosban vagy a régióban. Akkor is rosszul fognak bánni vele. Moszkvában már nem sok működő vállalkozás maradt, itt kissé eltérő kategóriájú munkavállalókra van kereslet. Tudom, hogy a moszkvai régióban munkaerőhiány van, mert Moszkva erősen "rángatja" az embereket a termeléshez nem kapcsolódó iparágakba. A régióban meglehetősen sok vállalkozás működik, amelyek a környező régiók rovására pótolják a hiányt. Három hete Uljanovszkban jártam, és nekik is hasonló nehézségeik vannak: az ottani termelést nagyon megsínyli, hogy sokan szakterületükön kívül Moszkvába mennek dolgozni. A mérnökök az értékesítésben vagy más olyan területeken dolgoznak, amelyek lehetőséget adnak arra, hogy "a pillanatban" többet keressenek. Eközben számos régióban most jó feltételeket teremtenek a termelésben. De ennek ellenére is megfigyelhető az a tendencia, hogy az emberek a régiókból a központba költöznek, és ez probléma.

Mi határozza meg a munkabérek szintjét a dolgozó szakmákban? És mennyiek az átlagos belépő fizetések például a külvárosokban?

Az átlagfizetés meglehetősen homályos kategória. Tegyük fel, hogy a DHL elosztóközpont üzemeltetője körülbelül 30 ezer rubelt keres (díjjal körülbelül 40 ezer). Az autóiparban az üzemeltető körülbelül 30 ezer rubelt is keres, a régiókban - valamivel kevesebbet. A projektben, amelyet Makhachkalában indítottunk, az üzemeltető körülbelül 25 ezret keres. A fizetés attól függ, hogy mennyire képzett a munka, milyen szellemi összetevői vannak ennek a munkának, a villa valószínűleg 30-40 ezer rubel. Az építőiparban valamivel kevesebbet keresnek az úgynevezett szakképzetlenek.

- Hogyan emelheti egy szakember a munkaerőpiaci "értékét"?

Valószínűleg mindenekelőtt munkatapasztalat. Természetesen előnyben részesítik azt a személyt, aki tapasztalattal rendelkezik hasonló gyártásban, és valószínűleg többet fizetnek. Felajánlhatnak neki nem közönséges pozíciót, hanem például vezető beosztást. Azt a tanácsot adnám: ne félj a kiinduló pozíciókból indulni, esetleg vállalj egy kicsit alacsonyabb fizetési szintet, de hangolódj rá, hogy gyorsan fejlődhetsz. Az ember szemlélete is fontos: például ha egy szakember tapasztalat nélkül érkezik is a termelésbe, akkor is odafigyelnek arra, hogy mit csinált korábban, például tanulmányai alatt. Ezért aki tanul, az ne veszítse el az idejét, hanem használja ki például a nyári szünetet és egyéb lehetőségeket szakmai gyakorlatra, részmunkaidőre, tapasztalatszerzésre.

Mit gondol, mi kell ahhoz, hogy legyőzzük a szakterületekkel kapcsolatos előítéleteket, nem a legpozitívabb hozzáállást azokhoz? Hogyan dolgozzunk a diákokkal, a szüleikkel? A képzés melyik szakaszában érdemes elkezdeni ezt a munkát?

A műnek több elemből kell állnia. Vannak nagy, gerinces dolgok. Például ki a hős a mai fiatalok számára? Van egy startup képe, egy vállalkozó, aki 25 évesen lett milliárdos. Ez rendben van, és megvan a helye, de tisztázni kell, hogy inkább kivétel, mint szabály. A történetek, az oktatás eleme mára hiányzik – nem csak az informatikáról és a vállalkozásokról, hanem az „egyszerű” történetekről is arról, hogy az emberek folyamatosan elérnek valamit. Nyilvánvaló, hogy kevesebb érzelmük van, de szükség van rájuk. A történeteket a különböző korcsoportokhoz kell igazítani. Ezen kívül hősöknek is kell lenniük. Szerintem soha nem túl korán elkezdeni és soha nem késő. Tudom, hogy most Moszkvában megpróbálják újraindítani azt a gyakorlatot, hogy iskolás gyerekek látogatnak meg egyes vállalkozásokat. De Moszkvában nincs belőlük annyi. Úgy gondolom azonban, hogy ezt az irányt tovább kell fejleszteni. Ugyanakkor fontos, hogy ne csak mutassunk valamit, hanem adjunk lehetőséget a gyakorlatban való kipróbálásra is.

- És mit tegyenek ebben az esetben a cégek, amelyek az érintett diplomások munkáját várják?

Számomra úgy tűnik, hogy sok cég mindent megtesz ennek érdekében, de az erőfeszítéseik nem elegendőek. Legyen kezdeményezés más intézmények részéről is. De például a Volkswagennek számos programja és kezdeményezése van Kalugában: az Oktatási Minisztériummal együtt kísérleti projektet hoztak létre az egyik műszaki iskola alapján, hogy szakembereket képezzenek közvetlenül a kalugai termelés igényeihez. A Danone, a Coca-Cola is rendelkezik hasonló programokkal. De hogy ez elég-e a rendszerszintű változásokhoz, az más kérdés.

- Mennyire elégedettek a munkaadók a végzettek szintjével?

Szerintem biztosan nem kielégítő. Vannak pillanatok, amelyek bizonyos alapvető tudományos ismeretekkel járnak - a végzettek gyakran sok felesleges elméletet kapnak, de a gyakorlat terén lemaradnak. Vagy amikor gyakorlati ismereteket szereznek, de "elavult". És továbbra is gondok vannak a soft skillekkel, valamint eltérés van a diplomások elvárásai és a munkaadók kínálata között. Érdekes statisztikák találhatók a CG Quorum gyártási projektjeiről is - kulcsrakész projektekről, amikor nemcsak menedzsereket és mérnököket, hanem rendszeres személyzetet is kell találnia. Tehát az általunk alkalmazottak 60-70%-a felsőfokú műszaki végzettséggel rendelkezik. Ez arra utal, hogy meglehetősen alacsony szintű középfokú szakirányú végzettségünk van, és a műszaki felsőoktatás is néha nem túl jó minőségű.

„A legmagasabb kategóriájú kincsvadásznak” nevezheti magát,
ha nem szereted a "crackert". Vannak, akik így hívják magukat.
Nem érdekel minket. Gandalf azt mondta nekünk, hogy egy helyi
a szakember sürgősen munkát keres, és a találkozót ide tervezik,
szerdán öt órakor.

J. R. R. Tolkien. hobbit

Mint ismeretes, a toborzás célja az összes állásra jelentkező tartalék képzése, figyelembe véve többek között a jövőbeni szervezeti és személyi változásokat, elbocsátásokat, áthelyezéseket, nyugdíjazásokat, szerződések lejártát, a termelés irányának és jellegének változásait. tevékenységek.

A toborzásnál a személyügyi szolgálatnak, mint azt az előző fejezetben megtudtuk, az optimális létszám meghatározásából kell kiindulnia. Nem lehet munkaerőhiány, aminek a következményei lehetnek fennakadások gyártási programok, ipari sérülések, konfliktushelyzetek a csapatban és többlet, ami az alap készpénzköltségeinek növekedéséhez vezethet bérek, a minőségi és magasan képzett munkaerő iránti érdeklődés csökkenése, a szakképzett munkaerő kiáramlása.

Röviden: a személyzeti szolgálat feladata annak ellenőrzése, hogy a szervezet személyi állománya megfelel-e az előtte álló termelési feladatoknak.

A szervezet stratégiájáról, felépítéséről, fő tevékenységeiről és az elfogadható szervezeti kultúráról szóló információk birtokában a személyzeti osztály megkezdheti a szükséges munkatársak felkutatását és kiválasztását. Tegyen különbséget a szervezet belső és külső személyzeti forrásai között.

A jelöltek toborzási folyamatát a külső és belső környezet tényezői befolyásolják.

Környezeti tényezők:

jogi korlátozások;
munkaerő-piaci helyzet;
a munkaerő összetétele a piacon és a szervezet elhelyezkedése.

A belső környezetet befolyásoló tényezők:

személyzeti politika - a személyzettel való munka elvei, stratégiai személyzeti programok, például a termelésben már foglalkoztatott munkavállalók előléptetésének elve, az élethosszig tartó foglalkoztatás elve ...;
a szervezet képe - mennyire vonzó munkahelyként (vonzóak a nagyobb cégek, a termékeikről ismert cégek a jelölt számára).

A jelölt döntéshozatala és a HR vezető feladatai

Egy adott szervezet választása a jelölt saját céljaival, terveivel és jellemzőivel, valamint a jelenlegi helyzettel függ össze. Egy HR-menedzser számára, ha megérti, hogyan keres egy személy állást, segíthet megszervezni a leghatékonyabb jelöltszerzési folyamatot:

Egy potenciális jelölt tettei	A humánerőforrás vezető feladatai
1. lépés: Meghatározás végső cél a szakmai előmenetel és a munkakörök sorrendje a cél felé vezető úton. Mi lehetővé teszi a szervezetben javasolt helyek mérlegelését a végső vagy köztes munka lehetőségének szempontjából	A munkaerőpiac elemzése és a lehetséges szegmensek felosztása, amelyek képviselői az ő szempontjából megfelelő célok elérésére törekedhetnek. vállalati kultúra szervezet és egy meghatározott munkahely (a karrier egy bizonyos szakaszában). Kísérlet, hogy rekonstruálja azokat a célokat, amelyekre a keresett személynek törekednie kell.
2. lépés: A javasolt állásokkal kapcsolatos aktuális információforrások meghatározása. Ez lehetővé teszi a jelölt számára, hogy mind a leginformatívabb, legmegbízhatóbb médiát válassza ki, mind pedig a meghatározott módon (szakterület, státuszszint stb.) orientált médiát.	A potenciális jelölt számára legmegfelelőbb információszerzési módszerek elemzése. A különböző médiumok hatásának értékelése a munkaerőpiac azon szegmensére, ahonnan lehetséges jelöltet vonzani.
3. lépés: A javasolt munkakörök elemzése, összehasonlítása a következőképpen: iparágak, típusú cégek javasolt jellemzők, egyéb indokok. A javaslatok körének szűkítése néhányra, amelyeket alaposabban meg kell fontolni. A jelölt felállítja az úgynevezett versenylistát, és összehasonlítja a különböző szervezetekben kínált feltételeket saját motivációjának sajátosságai alapján: díjazás, esetleges előléptetés, szakmai fejlődés stb.	Versenyképes ajánlatok elemzése és szükség esetén a cége melletti érvelési módok kidolgozása. További paraméterek feltételezése, amelyek fontosak lehetnek a potenciális jelölt számára. Ahhoz, hogy ezt meg lehessen tenni, rekonstruálni kell a szervezet által keresett személy motivációjának sajátosságait - mire kell elsősorban koncentrálni: pénzügy, növekedés, fejlesztés, bizonyos garanciák stb. .
4. lépés: A jelölt saját képességeinek elemzése. Ez lehetővé teszi a legsikeresebb érvelés felépítését a kiválasztási eljárások során.	Rugalmas megközelítés a jelölttel való tárgyalás során. Változás lehetősége funkcionális feladatokat, állapota a jelölt kilátásai esetén. A jelöltek kilátásainak felmérése, karriertervezés
5. lépés: Folyamatosan figyelje az egyik munkahelyről a másikra való előrehaladást a karrier növekedése során, nyomon követheti az új állásajánlatokat és a személyes lehetőségek változásait. Ez a lépés nem szituációs cselekvés, hanem egy általános hozzáállás, amely minden munkavégzés során megvalósítható.

Ki toboroz?

A nagy szervezetekben a toborzást a személyzeti menedzsment osztály végzi, különösen a toborzási szektor (humán erőforrás osztály). A szakember kiválasztására vonatkozó kérések is érkezhetnek vonalvezetők(LM). Fontos, hogy a munkaerő-felvételi vezetők szorosan együttműködjenek a közvetlen vezetőkkel a felvételi eljárások megtervezésekor és magának a toborzásnak a végrehajtása során. A vezetők tevékenységét az alábbi táblázat szemlélteti:

Tárcsázási eljárások dolgozni	Akciók vonalvezető(LM)	A személyzeti vezető (MP) intézkedései
Munkaerő-felvételi célok kitűzése	Feladatok kitűzése és egyeztetés a képviselővel	LM konzultáció a munkaerőpiac helyzetéről
Döntés a toborzási forrásokról és a vállalati toborzási politika kialakítása	Döntés a toborzási szabályzatról, egyeztetés a képviselővel	Konzultáció az LM-vel a jelölt lehetséges státuszáról a vállalkozásnál foglalkoztatása esetén
Döntés a tárcsázási módokról	MT konzultáció a toborzási módszerekről	Toborzási módszerek meghatározása és egyeztetés az LM-vel
Főiskolai pályázók toborzása	Néha főiskolát végzettek	Munkavállalók toborzása főiskolákról
A készlet hatékonyságának tanulmányozása	Toborzási költség-haszon elemzés	Toborzási költség-haszon elemzés

A jelöltek vonzásának forrásai

Belső források azok az emberek, akik a szervezetben dolgoznak. Számos külföldi országban, például Japánban az a szokás, hogy a vezetői apparátusban megüresedett állások megjelenésekor először belső pályázatot írnak ki alkalmazottaik közül egy állás betöltésére, és csak ezt követően, negatív eredmény esetén hívnak meg külső szakembereket. részt venni a versenyen. Úgy gondolják, hogy ez javítja a csapat erkölcsi légkörét, erősíti az alkalmazottak szervezetébe vetett hitét. A tartalékkal való munka során minden nagy cégnél vannak ún mátrixok mozgások, amelyek tükrözik az egyes vezetők aktuális pozícióját, lehetséges mozgásait és a következő pozíció betöltésére való felkészültség mértékét (egy év múlva azonnal vállalható, két év múlva, de ehhez bizonyos területeken előrehaladott képzés szükséges, stb.).

A belső forrásból történő munkaerő-toborzás módszerei változatosak.

Belső verseny. A személyzeti szolgálat minden részlegnek képes tájékoztatást küldeni a megüresedett állásokról, értesíteni erről minden dolgozót, felkérni őket, hogy ajánlják munkára barátaikat, ismerőseiket.

Néhány francia cég három esetben alkalmaz belső toborzási forrást:

minimális létszám kialakítására törekedve (a személyzetet részben felszabadítják és újraosztják, a személyzeti osztály teljes mértékben megtagadja a külső toborzást);
a személyi állomány újraelosztása során;
a személyzet mozgatásakor például egy olyan személy távozását, aki a piramis egy bizonyos fokán volt, kompenzálja a személyi lépések alacsonyabb szintekről való növekedése.

Szakmák kombinációja. Ezekben az esetekben célszerű a cég munkatársainak saját pozíciókombinációját alkalmazni (ha rövid időre van szükség a vállalkozóra, kis mennyiségű munka elvégzésére).

forgás. Egyes szervezetek, különösen az intenzív növekedés szakaszában lévő szervezetek esetében nagyon hatékonynak tartják a belső munkaerő-források alkalmazását, például a vezetők áthelyezését. A vezetők mozgatásának a következő lehetőségei vannak:

előléptetés (vagy lefokozás) olyan pozícióban, amely a feladatkör bővítésével (vagy csökkentésével), a jogok növelésével (csökkenésével) és a tevékenységi szint növekedésével (csökkenésével) jár;
képzettségi szint emelése összetettebb feladatok vezetői megbízással együtt, amely nem jár előléptetéssel, de béremeléssel jár;
a feladat- és felelősségi körben bekövetkezett, nem emelt szintű képzésből fakadó változás, amely nem jár előléptetéssel és fizetésemeléssel (rotáció).

Az ilyen típusú rotáció általában a látókör kiszélesítéséhez, a vezetői képesítések növekedéséhez vezet, és végső soron a szervezet alkalmazottainak előléptetésével jár együtt.

Nak nek külső források A toborzás mindazokra a határozatlan számú személyekre vonatkozik, akik képesek a szervezetben dolgozni, de jelenleg nem dolgoznak benne. Köztük lehetnek olyanok is, akikkel a szervezet vezetői és a személyzeti szolgálat munkatársai korábban találkoztak foglalkoztatási kérdésben (az ún. várólista), valamint olyan szakembereket, akikkel még várni kell ilyen találkozókra.

munkaügyi központok. Sok cég és vállalat használja a helyi munkaügyi központokat munkaerő-felvételi forrásként. Ezek a szolgáltatások segíthetnek kevésbé képzett személyzet megtalálásában (egyszerű, rutinmunkára, esetleg részmunkaidőre). Rendszerint a foglalkoztatási szolgálaton keresztül kapnak munkát azok a szakemberek, akik korábbi vállalkozásuk csődje miatt veszítették el állásukat, és átképzésen (átképzésen) kényszerültek átmenni egy új szakterület elsajátítására.

Toborzó ügynökségek (toborzási irodák)). Sok munkaerő-kölcsönző menedzser vesz igénybe munkaerő-kölcsönzést, hogy időt takarítson meg, és megtakarítsa az új munkatársak keresésének fáradságát. Az Ügynökség pályázatot nyújt be a szakemberekre, megjelölve a beosztást, a fizetést, a tevékenységek tartalmát, az indikatív keresési és kiválasztási szempontokat. Általános szabály, hogy egy jól teljesítő ügynökség több jelöltet is felállít a munkáltatónak, hogy saját maga dönthessen. A képviselt szakemberekre „garancia” adható, amely a szakember szabad akaratából vagy alkalmatlanságból történő elbocsátása esetén lép életbe a megbeszélt időn belül. Ebben az esetben az ügynökség köteles térítésmentesen más jelölteket bemutatni erre a pozícióra.

Független keresés a médián keresztül. Sok komoly cég inkább önállóan keres és választ ki jelölteket a munkára. Ebben az esetben nagyon fontos, hogy jó elképzelésünk legyen arról, hogy milyen médiára utalnak.

A legmegfelelőbb jelöltek figyelmének felkeltése érdekében tájékoztató hirdetmény helyes megfogalmazása szükséges. Célszerű a közleményben megjegyezni az Önt érdeklő személyzet néhány jellemzőjét (toborzási korlátozások), például végzettséget, speciális munkatapasztalatot vagy éppen ellenkezőleg, a gyakorlati tapasztalat hiányát.

Az alábbi táblázat szemlélteti a különböző munkaerő-források előnyeit és hátrányait egy szervezet számára:

Források

Előnyök

Hibák

Belső

A szervezeten belüli önmegvalósítás lehetőségének példáját a sikeres munkavégzés ösztönzéseként érzékelik.

A szervezet továbbra is a már ismert alkalmazottakkal dolgozik, valamint csökkenti a toborzás pénzügyi költségeit

Fennállhat a komplikációk veszélye az alkalmazottak közötti személyes kapcsolatokban, előfordulhat „nepotizmus”

Lehetőség nagy számú jelölt közül választani.

Új emberek – új ötletek és munkamódszerek

Új munkavállaló alkalmazkodása, a tartósan foglalkoztatottak körében az erkölcsi és pszichológiai légkör esetleges romlása

Alternatívák felvétele

Az új munkatársak kiválasztásával kapcsolatos döntés meghozatala előtt célszerű megvizsgálni, hogy a szervezetben minden olyan eszközt alkalmaztak-e, amely a munkaerő-felvétel egyfajta alternatívája. Ezek tartalmazzák:

túlóra, fokozott munkaintenzitás;
szerkezeti átszervezés vagy új termelési sémák alkalmazása;
ideiglenes bérbeadás;
szakosodott cégek bevonása bizonyos típusú tevékenységek végzésére.

Személyi toborzási költségek

A toborzás előtt pénzügyi terveket a szervezetnek figyelembe kell vennie a költségeket. Tehát, ha egy szervezet munkaerő-kölcsönző ügynökséget vesz igénybe az alkalmazottak kiválasztásához, akkor annak költsége legalább a munkavállaló kéthetes fizetése lesz, és ha a szervezet számára érdekelt személy szakember, akkor a költségek megközelítőleg megegyeznek az alkalmazottaival. havi vagy másfél havi fizetés. Az ilyen ügynökségek szolgáltatásainak igénybevétele egyrészt jelentősen megtakarítja a szervezet főállású alkalmazottainak idejét, mivel a jelöltek előzetes kiválasztásánál a munka nagy részét külső személyzeti tanácsadók végzik, és csak azok, akik átmentek a „ szűrési szita” (általában legfeljebb öt fő) közvetlenül a személyzet vagy a szervezet vezetője kérdezi meg. Másrészt az ügynökségek alkalmazottai nem mindig rendelkeznek kellő információval a szervezet stratégiájáról, kultúrájáról és azon vezetők jellemzőiről, akik „alatt” a jelöltet kiválasztják, ez különféle félreértésekhez vezethet, egészen az összes elutasításig. az ügynökség által javasolt jelöltek. Természetesen ebben az esetben a szervezés költségei nagyon is kézzelfoghatóak lehetnek.

Úgy gondolják, hogy a személyzet toborzásának egyik legolcsóbb módja a jelöltek keresése a szervezetben dolgozó alkalmazottakon (a munkára szoruló barátokon vagy rokonokon) keresztül. Ez a módszer nem igényel különösebb költségeket, hiszen a keresési, sőt kiválasztási munka jelentős részét a szervezet alkalmazottai végzik.

Számos kutató szerint beszélhetünk a ma alkalmazott munkaerő-keresési és -kiválasztási módszerek gazdasági hatékonyságának különbségeiről. E módszerek összehasonlításának alapjaként elidőzhetünk a szervezet teljes költségén, összefüggésben a felvett alkalmazottak számával:

Mód keresés és kiválasztás személyzet	Eredmény az összes típus teljes mennyiségéből (%)	Elfogadási arány javaslatokat küldött ki	Az állásajánlat elfogadási aránya
Azok a személyek, akik írásban jelentkeztek munkakeresés céljából
Hirdetmények közzététele
Különféle ügynökségek
Közvetlen terjesztés főiskoláknak
Toborzás cégen belül
Olyan személyek, akik véletlenül beléptek a szervezetbe munkát keresve
Álláskeresők referencialistái

A toborzás minőségének értékelése

Az új alkalmazottak felkutatásában és kiválasztásában a személyzeti szolgáltatás hatékonyságának mennyiségi mutatói mellett minőségi mutatót is használhat, amelyet a következő képlettel számítanak ki:

Nak nek n = ( R a +-ra P p+ O R): H,

ahol Nak nek n - a felvett munkavállalók minősége,%;
R k - a felvett alkalmazottak által végzett munka minőségének átlagos általános értékelése;
P p az egy éven belül előléptetett új alkalmazottak százalékos aránya;
O p azoknak az új munkavállalóknak a százalékos aránya, akik egy év elteltével dolgoztak;
H- a számítás során figyelembe vett mutatók száma összesen.

Ideiglenes toborzás

Különösen figyelemre méltó az a lehetőség, hogy a dinamikus növekedés szakaszában lévő szervezet ideiglenes toborzást alkalmazzon. Ez a megközelítés nem újdonság azoknak a szervezeteknek, amelyek szezonálisan változtatják tevékenységeik volumenét – a tevékenység volumenének növekedésével toboroznak munkaerőt. Ennek az ideiglenes toborzási folyamatnak az optimalizálására toborzási ügynökségeket hoznak létre, amelyek az ilyen alkalmazottak kiválasztására szakosodtak. Az ilyen személyzetre általában az ügynökség különös figyelmet fordít, amely az ilyen alkalmazottak maximális foglalkoztatásának biztosítására összpontosít. Léteznek olyan formák is, amikor az ilyen alkalmazottakat egy személyügyi cég állományába sorolják, amely viszont bérbe adja őket. konkrét vállalkozás a forgalmas szezonban. Az ilyen munka megszervezésének összetettsége abban rejlik, hogy a személyzeti társaságnak olyan vállalkozással kell dolgoznia, amelynek a személyzeti igény csúcspontja nem esik egybe, hanem időben eloszlik.

Emellett az ideiglenes toborzás azon túlmenően, hogy fő célja, hogy egy szervezetet egy adott időszakra emberekkel látjon el, kiváló módja lehet az ideiglenesen felvett munkavállalók kiszűrésének abból a célból, hogy esetleg hosszú távon folytassák az együttműködést velük.

Előző

A fiatal munkavállalók jelentik a vállalat jövőjét. Aktívak, tele vannak friss ötletekkel, nyitottak minden újra, készek a kísérletekre, képesek változtatni, tanulni, hasznos tapasztalatokat szerezni. A HR-szakemberek az Y generációt vagy a millenniumiakat – az 1981 után született fiúkat és lányokat – keresik.

A karrier.ru portál szerint az elmúlt év során a fiatalok számára meghirdetett állások száma 16%-kal, Moszkvában és a régióban pedig 40%-kal nőtt.

Az Y generáció főbb jellemzői: az érdeklődési körök sokszínűsége, a munka és a hobbi összeegyeztetésének vágya, kommunikációs készség, az új technológiák szabad használata, a szabadság szeretete, az individualizmus, a kiteljesítés vágya.

A millenniumiak értékelik a függetlenséget, az új tapasztalatokat, az élénk érzelmeket, a társadalmi felelősségvállalást, a társadalom javára való törekvést, és figyelmet fordítanak a személyes tulajdonságokra.

A hagyományos motivációs módszerek az Y generáció képviselőivel nem működnek. Egy fiatal szakember munkához vonzásához nem elég magas fizetést és karrier. Számukra fontosabb a folyamatos fejlődés, a szabadság, a cégimázs, az érdekes élmény, az új ötletek.

A millenniumiak innen szereznek információkat a munkáltatókról közösségi hálózatok, fórumok, oldalak. Érdekli őket a csapat légköre, a kényelmes munkakörülmények, az izgalmas projektekben való részvétel lehetősége, a küldetés és az értékek.

A BIG JACK innovatív fejlesztései pozitív képet alakítanak ki a cégről, növelik értékét az alkalmazottak szemében, és segítik a fiatal szakemberek munkába vonzását.

A vonzás mértékegysége

A vállalat vonzerejének mértéke a munkavállalók számára könnyen mérhető és számszerű formában kifejezhető. Az EAI a munkáltatói vonzerő index. Az EAI kiszámításakor a személyzet értékeli, hogy mennyire kényelmes, jövedelmező és érdekes a vállalatnál dolgozni. Értékét befolyásolja:

– a személyzet bevonása a kommunikációba;

– a munkavállaló megosztása a vállalat értékeiben;

- milyen mértékben érzi magát a munkavállaló a csapat részének;

- A munkavállalók hatékonyságának javítása.

Növelhető az EAI? Ez egyszerű. A feladat megoldása rendezvényszervezéssel történik.

Segítsen növelni az elkötelezettséget céges rendezvények- céges évfordulók, Újévi céges bulik, ági ünnepek. Csapatépítés, tanfolyamok, küldetések szolgálják a kommunikáció kialakítását. A BIG JACK ismeri a titkot annak, hogy az eseményeket hatékony HR-eszközzé alakítsa.

Hogyan mérjük a hűséget

A cég dolgozóinak lojalitása is mérhető.Értékét az NPS együttható határozza meg, és egyenlő a vállalattal elégedett és a negatív munkavállalók részesedése közötti különbséggel. Az eredményt felmérés segítségével számítják ki.

A NAFI Elemző Központ 2016-ban végzett kutatásának eredményei szerint az orosz cégek alkalmazottainak mindössze 15%-a hajlandó barátinak ajánlani munkáltatóját, és 62%-uk nincs megelégedve a munkahelyével. Az átlagos NPS -47 pont.

A BIG JACK által szervezett események után az NPS index +74 pont vagy több.

Szívet ütő esemény

A BIG JACK rendezvénysémát dolgozott ki a munkáltatói márka erősítésére. Megjelenítési marketinget alkalmazunk, és a következő műveletsort alkalmazzuk:

1. Fényes, emlékezetes, érzelmes esemény megszervezése.

2. Egy történet róla a cégen belül és kívül a céges újságon, levelezőlistán, weboldalon, közösségi oldalakon, fórumokon keresztül.

3. Az inspirált potenciális munkavállalók információinak megismerése, akik maguk keresnek megfelelő állásokat a cégben, hívja a személyzeti osztályt.

Ez a megközelítés lehetővé teszi a BIG JACK ügyfelek számára, hogy a lehető legtöbb hasznot hozhassák a rendezvényekből, megtakarítsák a fiatal alkalmazottak felkutatásának és bevonzásának költségeit, és akár 147%-os haszonra is szert tegyenek minden egyes vállalati vagy csapatépítésbe fektetett rubelből.

Andreev Nikolai - vezérigazgató rendezvényügynökségek Big Jack - bigjack24.ru .

A BIG JACK cég rendezvények segítségével oldja meg ügyfelei üzleti problémáit és ezt a hét minden napján, 24 órában teszi. Rendezvényformátumok: céges rendezvények, csapatépítés, üzleti rendezvények, külső (ügyfél)rendezvények.

Utasítás

A munka vonzása a gondolat erejével meglehetősen egyszerű. A legfontosabb, hogy minden nap szánj időt az álmaidra. Mentálisan képzelje el részletesen az ideális munkahelyet. Hogyan kommunikál a kollégákkal, milyen a tiéd munkahely hol eszik, és milyen kapcsolatban áll a menedzserével. Úgy kell gondolkodnod a munkáról, mintha már meg is kaptad volna, így beprogramozod az elmédet az álmod megvalósítására. Hiszen amikor fantáziálsz, harmóniában vagy vele, akkor jó hangulatban vagy, és boldog mosolyod nem marad észrevétlen a belső körödben.

Vegyen elő egy darab papírt, és írja le az ideális munkahelyét. Jelen időben kell írni például: „Egy nagy nemzetközi cégnél dolgozom. Minden nap 9-kor mosollyal az arcomon jövök dolgozni, és alig várom, hogy elkezdődjön a munkanapom, mert hivatalos feladatokatöröm. Pontosan 18 órakor a kollégáimmal elhagyjuk a munkahelyünket. A kollégák a társaim, mindig van miről beszélgetnünk, és van miről viccelődnünk. Barátságos légkörben dolgozni könnyű és kellemes. Minden hónapban ... összegű fizetést és prémiumot kapok ... ". Írd le a pontos összeget, amit szeretnél keresni. Az összeg ne legyen túlzó, világosan képzelje el ennek a pénznek a jelenlétét a zsebében, és a belső hang ne mondja azt, hogy ez lehetetlen. A levél végére írd a pontos dátum munkaeszköz, például: "És így 2011. szeptember 15. óta dolgozom." Képzeld el, mennyi időbe telik, amíg elhelyezkedsz, és határozd meg magadnak a kívánt időpontot. Ezután hajtsa össze a papírt, és tegye félreeső helyre. Piros pozitív energia, így a vágynak van esélye gyorsabban teljesülni.

Ne ragaszkodj a pénzhez. Ha most nem dolgozik, és égetően szüksége van a pénzügyekre, akkor ne azt mondogassa magában: „Hogyan talál rám a pénz? Hat hónapja nem tudok normális állást kapni, és a szerencse hátat fordított nekem.” Ha ilyen mondatokat mondasz magadnak, súlyosbítod az anyagi helyzetedet, mert megígéred az űrnek, hogy nem vagy méltó a pénzre, és elzárod magad a szerencse elől.

Próbálj pozitív maradni. Segíts másoknak, ha lehet pénzt kölcsönözni. Végül is a bumeráng elv működik az életben - minél többet adsz, annál többet kapsz. És tegyen lépéseket az állás megszerzése érdekében. Minden nap reggel és este álmodozzon részletesen a kívánt állásról, napközben pedig menjen el interjúkra, álljon sorban a munkaerőpiacon, keressen állásokat az interneten. A szerencse nem csak a pozitív embereket szereti, hanem a szorgalmasakat is!

Minden vállalkozás sikere attól függ, hogy milyen munkaerőt tudunk bevonni a vállalkozásba. Az eszközök és mechanizmusok nem működnek, és nem termelnek jövedelmet emberek nélkül. Ennek tudatában keressük azokat a munkatársakat, akik kiváló munkát végeznek, ezzel is növelve a jövedelmet. De gyakran a problémák megoldása és a jól végzett munka helyett újabb aggodalmak és csalódások érnek bennünket. Mit kell tenni annak érdekében, hogy azok jöjjenek hozzánk, akikből valóban asszisztens lehet, nem pedig „időzített bomba”?

A vezetők mindegyike találkozott már olyan helyzettel, amikor sorra állnak a jelöltek az ajtó előtt, de már az önéletrajz előzetes tanulmányozásának szakaszában egyértelmű, hogy nincs kit választani. És minden új interjúval egyre csalódottabb leszel. Néha még a gondolat is felmerül: "talán túl sokat akarok?", Vagy: "talán egyszerűen nincs több ilyen ember." De a józan ész azt súgja, hogy az emberek, akikre szükségünk van, valahol vannak, de valamiért nem jönnek, vagy jönnek, de nem hozzánk. Szóval mi az oka? Miért nem jönnek hozzánk interjúra ők - okos, tisztességes, felelősségteljes, céltudatos - a termelékenység igazi "tigrisei"? Hogyan vonzzuk be őket?

Ez a cikk az álláshirdetés megírásának egyik módszeréről szól, úgy, hogy a megfelelő képességekkel rendelkező jelöltek reagáljanak rá. Az alábbiakban leírtaknak semmi köze a pszichológiai trükkökhöz és az NLP-hez. A módszer a józan észen és az ember valódi természetének megértésén alapul, amelyet L. Ron Hubbard művei tárnak fel.

Csali

Manapság számos kiválasztási módszer, különféle tesztek és interjúk „sémája” létezik, amelyek segítségével eldönthetjük, hogy egy jelölt megfelel-e nekünk vagy sem. És sokféleképpen lehet meghatározni az alkalmasságot – a nagy tesztsorozattól a praktikus, de drága "dobás a folyó közepébe", és megnézni, hogy lebeg-e vagy sem. De egy toborzási akció sikere nagymértékben meghatározható MIELŐTT interjút készítünk és megismerjük a jelöltet, és még mielőtt megkapjuk az önéletrajzát. Ez attól függ, hogy kit vonzunk az álláshirdetésünkkel – „bárányokat” vagy „tigriseket”? Több száz interjút készíthetsz, és sok időt és energiát fordíthatsz rá, ahogy általában lenni szokott, de ha „bárányok” állnak a sorban a személyzeti osztályra, nem fogsz tudni „tigrist” választani. tőlük.

Az emberek nagyon racionális lények, ez különösen a mindennapi életben szembetűnő. Így például, amikor az ember horgászni megy, nem lekvárt visz magával, hanem férgeket, hogy vonzza a halat. Ennek egyszerű az oka - pontosan tudja, hogy a halak nem szeretik a lekvárt, talán egyszerűen undorító számukra a lekvár íze. De nagyon szeretik a férgeket, még horgot is készek lenyelni, ezért szeretik a kukacot. Ezért ha magunkhoz akarjuk csalogatni a "tigrist", akkor jobb, ha húst teszünk a csapdába, nem füvet. Innen egy egyszerű következtetés - pontosan tudnunk kell, kit fogunk elkapni, és mit szeret, és mit nem. Ez pedig azért fontos, mert az álláshirdetés egyfajta csali. Ha a csalit "piócákra" tervezték, akkor hiába költesz a hirdetés megjelentetésére, "tigrist" nem fogsz rajta. "Tigrist" csak egy teljesen beteg vagy őrült ember kaphat el. És az igazság az, hogy a legtöbb toborzó a tavalyi fűben próbálja elkapni a "tigrist". Íme egy „élő” példa egy álláshirdetésre a „menedzserek” rovatból (a cég neve megváltozott, a többi pontosan ugyanaz): A CJSC „ABV” helyettest vesz fel. osztályvezető nemzetközi szállítás. VO, VAGY hasonló pozícióban, fizetés: 1600 UAH + bónusz. Mi a csali ebben a hirdetésben? - Munkakör és fizetés. Nem tűnik rossznak? De működik ez a csali "tigris" vadászatkor?

Tényleg vonzó, vagy egy tavalyi fűcsomó? Kit vonz majd egy ilyen bejelentés? A logikát követve ez olyan személy lesz, aki "nemzetközi fuvarozási osztályvezető-helyettes" feliratú névjegykártyát szeretne kapni, korábban is volt ilyen névjegykártyája, és 1600 hrivnyából tud megélni. Lehet, hogy ez a hirdetés sok jelöltet vonz, de vajon felkelti-e annak a figyelmét, aki nagyon szereti a közlekedést, élvezi, hogy egy percig sem áll tétlenül a közlekedése, és aki szeret és tud rendet rakni? Valójában mi vonzza fel annak a "tigrisnek" a figyelmét, amikor új munkát akar találni? Ha megkapja a választ erre a kérdésre, könnyen megértheti, hogy egy ilyen hirdetés működni fog, vagy mit érdemes csalinak használni.

Ismerd meg a tigrist

Nagyon sok publikáció jelent meg a motivációról, az ösztönzésről és minden ilyesmiről, és minden bizonnyal van bennük józan és hasznos ötlet. És lehetséges, hogy "mikroszkóp alatt" megvizsgáljuk ennek a kérdésnek az összes aspektusát, de van egy sokkal egyszerűbb és pontosabb módszer. Csak megkérdezheti magukat a "tigrisektől" arról, hogy mit szeretnek a legjobban a világon. Nem titok, hogy a vásárló ízlésének pontos megismeréséhez felmérést kell készíteni – és csak „első kézből” tájékozódni az ő ízléséről és igényeiről. Gyakran a legjobb, ha csak megkérdezzük, kik akarunk lenni a társaságunkban. Kérdezd meg tőlük, hogy mi a fontos számukra a munkahely kiválasztásánál? Mi hívja fel a figyelmüket?

Egy menedzser vagy egy toborzó sokszor el sem tudja képzelni, mi a fontos egy adott szakma szakemberének. A tapasztalat azt mutatja, hogy az arra vonatkozó előrejelzések, amit még egy képzett könyvelő, lakatos vagy értékesítő gondol, általában nagyon távol állnak attól, ami valójában. Biztosra akarsz menni - kérdezz! Csak kérdezd meg, mi az igazán fontos számára a munkaválasztáskor? Hol keres majd álláshirdetéseket az álláskeresési folyamat során?

Ezt a felmérést CSAK olyan emberek körében szabad elvégezni, akiknek az eredményei valóban ismertek. Lehetnek az Ön alkalmazottai vagy ismerősei és barátai alkalmazottai. Csak az a fontos, hogy a legjobb alkalmazottakat kérdezzük meg, azokat, akik valódi eredményeket adnak, és nem azokat, akik jól néznek ki, vagy akiket a vezető szeret. Mert ha „félénk és félénk” felmérést végez, és ezeket az adatokat hirdetés létrehozásához használja, a HR-osztályra jelentkezők többsége „félénk és félénk” lesz. És ha produktívakat interjúztat, akkor nagy valószínűséggel jönni fognak.
Ha pedig jó értékesítőt keres, csak kérdezzen meg néhány jó értékesítőt, és megtudhatja, mi az igazán fontos számukra az állás kiválasztásakor. Ha például válaszokat kapott:

* 1-jén: Az értékesítendő termék minősége
* 2.: Kezdtem nagyobb örömet szerezni az ügyfelekkel való kommunikációban.
* 3-án: Szakmai képzés cég alkalmazottai.
* 4-én: Szép asztal, számítógép és mosolygós arcok körös-körül.

Ez csak egy példa, de ha a válaszok pontosan ezek, akkor már pontosan tudjuk, hogy mit használjunk csaliként a hirdetésben. És valami ilyesmi lehet:

"Ha Ön olyan eladó, aki szeret minőségi termékeket árulni, és szeretne egy igazi profi csapat teljes jogú tagjává válni, akkor lehetősége van rá. Ennek a munkának a jutalma jó fizetés és az elégedettekkel való kommunikáció öröme lesz. vásárlók."

Hatékonyság ellenőrzése

És ez csak egy csali, ezért a hirdetéshez hozzá kell adni minden olyan követelményt, amelyet egy erre a pozícióra jelöltnek meg kell felelnie. De nem javaslom, hogy a fizetési összeget adják hozzá a hirdetéshez, különösen akkor, ha az átlag feletti és gyengén függ a munka eredményétől, mert ez csak azoknak csali, akiket elsősorban a pénz vonz. Minden önmagát tisztelő szakember tudja, hogy ha a munkának eredménye van, akkor fizetést mindig meg kell fizetni. Ha fizetéssel próbálsz vonzani, azok jönnek, akiket elsősorban a fizetés érdekel, és az ilyenek között kevesen vannak, akiket igazán érdekel az eredmény. Jó. A bejelentés megtörtént. De mindig vannak kétségek – minden rendben van? Ráadásul ugyanaz a gondolat a „csaliban” többféleképpen is kifejezhető. Melyik lehetőség jobb? Kívánatos lenne egy ilyen bejelentés hatékonyságát a közzététel előtt ellenőrizni. Hogyan kell csinálni? A válasz is egyszerű – mutassa meg az elkészített hirdetési lehetőségeket a korábban megkérdezett embereknek, és tegyen fel kérdéseket:

1. Ha új állást kellene keresned, vonzna ez a hirdetés?
2. Az alábbi lehetőségek közül melyik tűnik vonzóbbnak az Ön számára?
Most válassza ki a legjobb lehetőséget – és menjen! Csak soha ne felejtsd el a józan észt. Ha nem kapja meg a megfelelő eredményt, akkor nem teszi meg azokat a lépéseket, amelyek az eredményhez vezetnek. Ha szavazást végzett, hirdetést készített, a felmérés segítségével a legjobb megoldást választotta, és túl sok jelölt jelentkezett Önre - csak jelezze tovább szigorú követelmények, ha fordítva – találjon valami még vonzóbbat a jelöltek számára.

Befejezés 1

Felmérés kérdései:

1. Amikor munkahelyet választasz, mi lenne számodra a legfontosabb?
2.Milyen hatással volt az életére a munkahelyválasztás eredménye? Mi változott meg benne?
3. Ha több állásajánlat közül kellene választanod, megközelítőleg egyenlő feltételekkel, mi lenne számodra a meghatározó?(Ha a válasz fizetés, kérdezd meg: mi van a második helyen?)
4. Ha azt mondom, hogy "nagyszerű munkahely", milyen képet kapsz?
5. Amikor állást keresett, hol keresett információkat az üresedésekről?(Vagy ha a munkavállaló soha nem keresett ilyen információkat: ha új állást keresne, hol keresne megfelelő állásajánlatokat?)

Befejezés 2

A felmérés során betartandó szabályok:

1. Azokkal kell interjút készítenünk, akik hatékonyak abban, hogy pontosan mit fog csinálni a keresett leendő munkatárs.
2. A kérdező olyan ember legyen, aki barátságos az emberekkel, és könnyen tud kommunikálni idegenekkel.
3. A kérdésekre adott válaszokat pontosan úgy kell rögzíteni, ahogyan elhangzott. Ez nagyon fontos, mert a válasz értelmén túl az is fontos, hogy az adott szakma szakemberei milyen terminológiát használnak.
4. A felmérés során feltétlenül minden kérdésre választ kell keresni. Ha valakinek nehéz válaszolni - valószínűleg nem értette a kérdést. Meg kell próbálnunk más szavakkal elmagyarázni neki a kérdés jelentését.
5. Semmi esetre se tegyél fel "vezető" kérdéseket, vagy bármilyen más módon erőlködj valamiféle válaszért.
6. Ha bármely kérdésre a válasz „pénz”-nek hangzik, akkor a pénz mellett arra is választ kell kapni. Mi van a második helyen?