შიდა და გარე კომუნიკაციების ურთიერთქმედება ორგანიზაციაში - აბსტრაქტული. როგორ დავაყენოთ შიდა კომუნიკაციები კომპანიაში რა არის შიდა კომუნიკაციები

ადამიანური რესურსები და ინფორმაცია, ალბათ, საქმიანობის ნებისმიერი დარგის ორგანიზების ძირითადი კომპონენტებია. საქონლის წარმოება, გაყიდვა ან მომსახურების მიწოდება: არ აქვს მნიშვნელობა რას აკეთებთ, თანამშრომლები, მენეჯერები და ქვეშევრდომები მუდმივად უზიარებენ მრავალფეროვან ინფორმაციას.

მაგრამ როგორ შევაფასოთ შიდა კომუნიკაციების ეფექტურობა კომპანიაში? რა არის მისი სუსტი მხარეები? როგორ „გაძლიერდეს“ ისინი? თქვენს თანამშრომლებს შეუძლიათ ამ კითხვებზე პასუხის გაცემა. მაგრამ როგორ ეფექტურად შეაგროვოთ მათი მოსაზრებები და გამოვიტანოთ სწორი დასკვნები, ეს არის კიდევ ერთი პოსტი HR სერიიდან.

კომუნიკაციების მენეჯმენტი

ნებისმიერი ინფორმაცია, რომელიც არის კომპანიაში, ისევე როგორც მისი გადაცემის გზები, არის მენეჯმენტის მნიშვნელოვანი კომპონენტი, კერძოდ კომუნიკაციის მენეჯმენტი. კომუნიკაციები იყოფა გარე - კომპანიის ურთიერთქმედება პარტნიორებთან, მომწოდებლებთან, კონკურენტებთან, მომხმარებლებთან - და შიდა. ჩვეულებრივ, გარე კომუნიკაციებს მართავს კომპანიის საზოგადოებასთან ურთიერთობის დეპარტამენტი, თუ ის არსებობს, ასევე თავად მენეჯერი და თანამშრომლები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან ამ ურთიერთქმედებაში. ყველა თანამშრომელი, გამონაკლისის გარეშე, მონაწილეობს შიდა კომუნიკაციებში.

ორგანიზაციაში შიდა კომუნიკაციები შეიძლება იყოს ვერტიკალური (ინფორმაციის გადაცემა მენეჯერებიდან ქვეშევრდომებზე და პირიქით) და ჰორიზონტალური (ინფორმაციის გადაცემა განყოფილებებში, კოლეგებს შორის ან განყოფილებებს შორის). ეს არის ფორმალური შიდა კომუნიკაციები, რომლებიც, როგორც წესი, მხარდაჭერილია ოფიციალური დოკუმენტებით, როგორიცაა „სტრუქტურული დანაყოფების დებულებები“. ცალკე, შეიძლება გამოვყოთ არაფორმალური კომუნიკაციები - "მოწევის ოთახში", ლანჩზე ან დერეფანში, ინფორმაცია საკმაოდ აქტიურად და სწრაფად ნაწილდება, რაც არ შეიძლება გავლენა იქონიოს მთლიან საკომუნიკაციო სისტემაზე.

რა მედია გამოიყენება ჩვეულებრივ კორპორატიული კომუნიკაციისთვის? ეს, რა თქმა უნდა, არის ელექტრონული ფოსტა, სკაიპი, ტელეფონი, კორპორატიული საინფორმაციო სისტემები, კორპორატიული გაზეთები და დაფები, შეხვედრებისა და შეხვედრების დაგეგმვა, საერთო შეხვედრები და ინდივიდუალური საუბრები.

კომპანიის საქმეების მდგომარეობა, მიზნები, ამოცანები, დეპარტამენტის ხელმძღვანელებისა და კონკრეტული თანამშრომლების პრობლემები, ინფორმაცია ახალი სერვისების, პროდუქტების, კლიენტების, წესებისა და ფასების შესახებ, შეკვეთები, ანგარიშგების ფორმები, მონაცემები წარმატებებისა და წარუმატებლობის შესახებ - ყველა ეს ინფორმაცია, მნიშვნელოვანი ან არც თუ ისე გადაუდებელი ან ის, რომელსაც შეუძლია ლოდინი, გადადის თანამშრომლიდან თანამშრომელზე. და, რა თქმა უნდა, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც კომპანია დიდია და ბევრი ინფორმაციაა, შეიძლება მოხდეს შეცდომები და ხარვეზები, თუ ორგანიზაციაში შიდა კომუნიკაციების სისტემა არასრულყოფილია. ”მათ არ თქვეს”, ”ყველას არ განუცხადა”, ”მათ სრულად არ ახსნეს”, ”მე ვერ გავიგე”, ”მე არ დავესწარი” - ყველა ამ შეცდომის ფასი პირდაპირპროპორციულია. კომუნიკაციის შინაარსის ღირებულება.

მარტივი მაგალითი. სამრეწველო აღჭურვილობის გამყიდველმა კომპანიამ შეცვალა ფასები შესაბამის სამონტაჟო მომსახურებაზე. განყოფილების უფროსებმა ინფორმაცია თავად ჩაწერეს, მაგრამ ქვეშევრდომებს არ მიუტანეს. კლიენტებს ძველი ფასით არიცხავდნენ, შემდეგ კი სასწრაფოდ მოუწიათ მომსახურების ხელშეკრულებების შეცვლა და ახალი გადასახადების გაცემა. ეს ყველაფერი, რა თქმა უნდა, არ ახდენს საუკეთესო გავლენას კომპანიის რეპუტაციაზე, მომხმარებელთა მიმოხილვებზე და, შედეგად, მოგებაზე.

ასეთი სიტუაციის შემდეგ, როგორც ჩანს, დირექტორისთვის ყველაზე ლოგიკურია განყოფილებების უფროსების „გაკიცხვა“ და თითოეული ხელქვეითისთვის ინფორმაციის მიწოდების კონტროლი. მაგრამ უფრო გონივრული იქნება ვიფიქროთ კომპანიაში შიდა კომუნიკაციების აუდიტის ჩატარებაზე, რისთვისაც სასარგებლოა საკუთარ თავს რამდენიმე კითხვის დასმა. რამდენად კარგად არის განაწილებული ინფორმაცია ვერტიკალურად და ჰორიზონტალურად თითოეულ განყოფილებაში და მთლიანად კომპანიაში? რა ინფორმაცია არ არის საკმარისი? რომელი სადისტრიბუციო არხები მუშაობენ უარესად? როგორ გავასწორო? რაც უფრო ნათელია კომპანიის კომუნიკაციების სურათი, მით უფრო ეფექტური საკომუნიკაციო რეკომენდაციების შემუშავება და განხორციელება შეიძლება.

ამრიგად, კომპანიის შიდა საკომუნიკაციო სისტემის აუდიტის (კვლევა, დიაგნოსტიკის) მიზანია თანამშრომლებს შორის ინფორმაციის გადაცემის სუსტი და ძლიერი მხარეების გამოვლენა. აუდიტის ჩასატარებლად ყველაზე მოსახერხებელია მატრიცული კითხვარის გამოყენება, რომელიც შეიძლება შედგეს ტიპიური ვარიანტის საფუძველზე. მატრიცის სტრიქონებში შეგიძლიათ განათავსოთ ინფორმაციის ძირითადი მახასიათებლები (მისი არსი), ხოლო სვეტებში - ძირითადი წყაროები, ან ინფორმაციის გავრცელების არხები. ქვემოთ მოცემულია ასეთი ცხრილის მაგალითი.

მატრიცის შევსებისას შეგიძლიათ გამოიყენოთ მარტივი აღნიშვნა ("Tick, Cross") ან შეიყვანოთ სპეციალური მასშტაბი ("შეფასება 1-დან 5-მდე, სადაც 1 ძალიან ცუდად არის გავრცელებული და 5 ძალიან კარგი").

მატრიცის გარდა, შეიძლება გამოყენებულ იქნას მრავალი დამატებითი კითხვა, მაგალითად, "რამდენად კმაყოფილი ხართ კომპანიაში ინფორმაციის გადაადგილების სიტუაციით?", "სხვა რა ინფორმაციის მიღება გსურთ?", რომელი ასევე შეიძლება პასუხის გაცემა სკალის გამოყენებით, ან, უფრო ინფორმაციულად, უფორმო პასუხის გამოყენებით.

აუდიტის პრინციპები

უპირველეს ყოვლისა, კომპანიაში თითქმის ნებისმიერი კვლევის ჩატარებისას, ძალზე მნიშვნელოვანია მონაწილეებისთვის ღონისძიებების მიზნების მიწოდება. მოკლედ და მოკლედ აცნობეთ ყველას რას და რატომ აკეთებთ, უპასუხეთ თანამშრომლების კითხვებს. მეორეც, ეს აუდიტი შეიძლება ჩატარდეს ანონიმურად, მაგრამ შეიძლება იყოს აზრი, რომ უბრალოდ ხელი მოაწეროს ფორმებს დეპარტამენტის მიხედვით, რათა კომუნიკაციების სურათი უფრო დეტალური იყოს.

თუ თანამშრომლებს ავალდებულებთ, ხელი მოაწერონ ფორმებს, შეგიძლიათ მიიღოთ არასანდო შედეგები: როგორც წესი, მხოლოდ 5 ქულიანი ნიშნები და პასუხები „ყველაფერი მაწყობს“, რაც ძირითადად არაინფორმატიულია და ასეთ კვლევას თანამშრომლების მხრიდან უარყოფითი ემოციური რეაქცია ექნება. მესამე, ჯობია ყველა განყოფილებაში ყველაფერი ერთსა და იმავე დღეს გავაკეთოთ - თანამშრომლებს არ ექნებათ დრო დეტალების ერთმანეთთან განხილვისთვის და შედეგების სურათი უფრო დამაჯერებელი იქნება. სხვათა შორის, ასეთი დიაგნოსტიკა შეიძლება რეგულარულად ჩატარდეს; ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, როდესაც ხდება ცვლილებები კომპანიაში - ეს მეთოდი საშუალებას მოგცემთ დროულად თვალყური ადევნოთ სერიოზულ შეცდომებს ინფორმაციის გავრცელებაში.

აუდიტის შედეგები შეიძლება დამუშავდეს როგორც ხარისხობრივად, ასევე რაოდენობრივად. აქ არის ადგილი თქვენი ფანტაზიისთვის - შეგიძლიათ გამოთვალოთ საშუალო ქულები ინფორმაციის თითოეული არხისთვის ან ჩაატაროთ პასუხების თავისუფალი ფორმის კლასტერული ანალიზი. კვლევის შედეგების ანალიზის პროცესში ჩამოყალიბდება დასკვნები და რეკომენდაციები კომპანიაში შიდა კომუნიკაციების სისტემის ოპტიმიზაციისთვის.

ეს შეიძლება იყოს ინფორმაციის გავრცელების არხების გაფართოება (ზოგადი შეხვედრების დანერგვა ან კორპორატიული ფოსტით გაგზავნა), მუშაობა თანამშრომლების მიერ ინფორმაციის ასიმილაციის გასაკონტროლებლად (იყენებს თუ არა ყველა, მაგალითად, განახლებული პროდუქტის აღწერას) და ორგანიზაციაც კი. კორპორატიული ღონისძიებებირათა თანამშრომლებმა კომპანიის სიახლეები უფრო ღიად და არაფორმალურად განიხილონ.

ბევრი ითქვა სპეციალურ პრესაში და HR შეხვედრებზე ორგანიზაციული კომუნიკაციების შესახებ, თუმცა ხშირად რა იგულისხმება ამაში საერთოდ არ არის. ეს სტატია ეხება იმ კომუნიკაციებს, რომლებიც გავლენას ახდენს კონკრეტულ კომპანიაზე და მოიცავს ურთიერთობებს, რომლებიც წარმოიქმნება თანამშრომლებს შორის.

ავტორი იძლევა შიდაორგანიზაციული კომუნიკაციების ძირითად მახასიათებლებს, ხაზს უსვამს პერსონალისადმი მიმართული შეტყობინებების სიცხადეს, სიზუსტეს, მათ გამჭვირვალობას და სანდოობას. ის საუბრობს სუბიექტურ და ობიექტურ მიზეზებზე, რომლებიც ართულებს კომუნიკაციას.

სტატიის ნაწილი ეძღვნება კომპანიის შიგნით კომუნიკაციების დამყარებას. ამისთვის, ავტორის აზრით, უნდა იქნას გამოყენებული რამდენიმე მეთოდი, როგორიცაა თანამშრომლებთან საუბარი, ცირკულარული და მემორანდუმების გავრცელება, ინფორმაციის გავრცელება. ელ.ფოსტა, ვიდეო და საკაბელო ტელევიზიის გამოყენება.

კომპანიის პოზიტიური იმიჯის შესაქმნელად, ყველაზე მნიშვნელოვანი მესიჯების გასავრცელებლად, შეგიძლიათ გამოსცეთ საინფორმაციო ფურცლები, ბიულეტენები მენეჯერებისთვის, თანამშრომლების წლიური ანგარიშები (ანალოგური წლიური ანგარიშის აქციონერებისთვის), გამოიყენოთ საინფორმაციო დაფები, კომპანიის ვებგვერდი ინტერნეტში. თანამშრომელთა საერთო კრება. დროული და რეგულარული კომუნიკაცია ხელს უწყობს კომპანიის მიმართ ნდობის ზრდას.

როგორ ხდება კომპანიებსშორისი კომუნიკაციები რუსულ კომპანიებში?

ავტორი დეტალურად საუბრობს ერთ-ერთი მათგანის, კომპანიის Tomskneft-ის გამოცდილებაზე: იქ კარგად ფუნქციონირებს ელექტრონული დოკუმენტების მართვის სისტემა, დაინერგება მართვისა და შეფასების სისტემა, რომელიც დაფუძნებულია შესრულების ძირითად ინდიკატორებზე და ბევრი სამუშაოა გაკეთებული. უფლებამოსილების დელეგირების შესახებ.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა კომპანიის მენეჯმენტთან ერთად შეიმუშავა სპეციალური პროექტი, რომლის მიზანია ყველა თანამშრომლის დროული და რეგულარული ინფორმირება კომპანიის საქმიანობის, მისი სტრატეგიის, სოციალური პოლიტიკის, ახალი პროექტებისა და ამოცანების შესახებ. კომპანია და საზოგადოება.

კომპანიის შიგნით კომუნიკაციის დასამყარებლად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდი და მეთოდი (ფოსტის ყუთები უკუკავშირი, შეხვედრები სხვადასხვა დონეზე, დისკუსიები, პრობლემების განხილვა ადგილობრივი პრესის გვერდებზე და ა.შ.)

შიდაორგანიზაციული კომუნიკაციების მახასიათებლები და ბარიერები

შიდაორგანიზაციულ კომუნიკაციებს უნდა ჰქონდეს მთელი რიგი მახასიათებლები:

• იყოს მკაფიო და ზუსტი;
• გამჭვირვალე და მოხსენებული ინფორმაცია ეფუძნება სანდო ფაქტებს;
• უნდა მიმართოს ხალხის საუკეთესო ინტერესებს და დაეხმაროს გუნდში უნდობლობის ატმოსფეროს წინააღმდეგ ბრძოლაში.

კომუნიკაცია წარმატებულად ითვლება, თუ ინფორმაციის მიმღებს ესმის მისი შინაარსი ადეკვატურად იმ მნიშვნელობით, რაც მასში გამომგზავნს აყენებს. შიდაორგანიზაციული კომუნიკაციების სქემა ნაჩვენებია ნახ. ერთი.

ბრინჯი. 1. მენეჯერი, როგორც საინფორმაციო და საკომუნიკაციო ცენტრი

თუმცა, ხშირად შიდაორგანიზაციული კომუნიკაციები უგულებელყოფილია. ეს ხდება რამდენიმე მიზეზის გამო, რომელთა შორისაა მენეჯერებისთვის დროის ნაკლებობა (მნიშვნელოვანი პროექტები, გადაუდებელი ვადები, შეხვედრები და ა. ბოლოში.

ბრინჯი. 2. კომუნიკაციის პროცესი

ფაქტორებს, რომლებიც ამცირებს კომუნიკაციის ეფექტურობას, ეწოდება კომუნიკაციის ბარიერები. არსებობს საკომუნიკაციო ბარიერები მაკრო და მიკრო დონეზე (იხ. სურ. 3).

ბრინჯი. 3. საკომუნიკაციო არხების კლასიფიკაცია გამტარუნარიანობის მიხედვით

ობიექტური მიზეზების გარდა, კომუნიკაციას სუბიექტური ფაქტორებიც ართულებს. მაგალითად, წინასწარ ჩამოყალიბებული წარმოდგენები ადამიანების შესახებ, რომლებიც უარს ამბობენ ახალ იდეებზე მათი სიახლის გამო, რაც ერთი შეხედვით საეჭვოდ ჩანს, ან სტერეოტიპების გამო. შედეგად, მესიჯის აღქმა დამახინჯებულია და, შედეგად, იკლებს მისი ეფექტურობა, ნელდება უკუკავშირის პროცესი.

კომუნიკაციის ეფექტურობა შეიძლება განსხვავდებოდეს. უცხოური კვლევების მიხედვით, ჰორიზონტალური კომუნიკაციების ეფექტურობა აღწევს 90%-ს, ვერტიკალურს - 20-25%-ს (მენეჯერებისგან მიღებული ინფორმაციის ასეთი რაოდენობა აღწევს თანამშრომლებს და მათ მიერ სწორად არის გაგებული). სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შემსრულებლებს შეუძლიათ თავიანთი ფუნქციების რეალიზება მათთვის განკუთვნილი ინფორმაციის მხოლოდ მეხუთედით.

ვერტიკალური (როგორც აღმავალი, ისე დაღმავალი) კომუნიკაციების არასაკმარისი ეფექტურობა დასტურდება იმ მონაცემებით, რომ მუშათა უახლოესი ზედამხედველი (ოსტატი), რომელიც ტოვებს საწარმოს პირველი ხელმძღვანელის ოფისს, ამოიღებს ინფორმაციის მხოლოდ 30%-ს, ხოლო მაღაზია. მენეჯერი დაახლოებით 40%. ქვემოდან ზევით კომუნიკაცია კიდევ უფრო არაეფექტურია, რადგან ინფორმაციის 10%-ზე მეტი არ აღწევს ხელისუფლებას. ეს დამაჯერებლად მიუთითებს იმაზე, რომ კომუნიკაციების ორგანიზების ყველა შესაძლებლობა არ არის გამოყენებული.

ასევე მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ საკომუნიკაციო პროცესების წარმატება ორგანულად არის დაკავშირებული ეთიკური სტანდარტების დაცვასთან როგორც ინფორმაციის მიმღების, ასევე გამგზავნის მხრიდან. კომუნიკაციის ეფექტურობა ასევე დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ არის აგებული შეტყობინება. მისი შექმნისას აუცილებელია შემდეგი თანმიმდევრობის დაცვა: ყურადღებიდან ინტერესამდე, ინტერესიდან ძირითად დებულებამდე, დეტალების გარკვევადან წინააღმდეგობებამდე და კითხვებამდე, შემდეგ დასკვნამდე და მოქმედებისკენ მოწოდებამდე.

ორგანიზაციული ღირებულებები და თანამშრომლების საჭიროებები

რუსეთის შრომის ბაზრის ანალიტიკოსები აღნიშნავენ: თანამედროვე მუშები არ არიან მიდრეკილნი ბრმად დაემორჩილონ მენეჯმენტის ბრძანებებს. დღეს პროფესიონალებს დიდი დამოუკიდებლობა აქვთ: უყოყმანოდ ტოვებენ კომპანიას, თუ რამე არ უხდებათ. მათთვის პირადი საჭიროებები ძალიან მნიშვნელოვანია. საბოლოო ჯამში, მხოლოდ მათზეა დამოკიდებული, თუ რამდენ ძალისხმევას აკეთებენ თანამშრომლები კონკრეტული სამუშაოს შესრულებაში. მათ სურთ დარწმუნდნენ, რომ დამსაქმებლები ზრუნავენ მათზე. სამწუხაროდ, ზოგიერთი ლიდერი ამას არ ითვალისწინებს. მენეჯმენტის მცდელობა, გაუმკლავდეს კორპორატიულ პრობლემებს მცირე სახსრებით, შესრულებაზე დაფუძნებული ანაზღაურების დანერგვა, უფრო ეფექტური მიზნის შემუშავება, გუნდის პერიოდული ტრენინგები ყოველთვის არ იძლევა სასურველ ეფექტს. ადამიანებს ხშირად აკლიათ უბრალო, ადამიანური დამოკიდებულება.

მაგრამ ერთია იმის აღიარება, რომ ადამიანებს მათ მიმართ ასეთი დამოკიდებულება სჭირდებათ და სულ სხვაა იდეის რეალიზება. ამისათვის თქვენ უნდა გქონდეთ არა მხოლოდ ჩამოყალიბებული მიზანი, არამედ მკაფიოდ გამოხატული პრინციპები, კორპორატიული ღირებულებები. მათი დასახელებით კომპანიის მენეჯმენტი თანამშრომლებს უჩვენებს, თუ როგორ აპირებს თანამშრომლების ნდობის მოპოვებას.

ღირებულებების განვითარება თავად თანამშრომლებმა უნდა განახორციელონ და არა მენეჯერთა ჯგუფმა ან ჩართულმა სააგენტომ. თუ კომპანია არ არის მზად, განახორციელოს ყოველივე ზემოთქმული და დააკავშიროს თავისი ქმედებები დეკლარირებულ ღირებულებებთან, არ ღირს ამაზე დროის, ძალისხმევისა და ფულის დახარჯვა. ამ შემთხვევაში ჯობია ძველ გზას დაუბრუნდეთ მენეჯმენტს და მოსალოდნელი ცვლილებებით არ გააჩინოთ თანამშრომლები.

ეფექტური და არაეფექტური კომუნიკაციები

შიდა საკომუნიკაციო პროგრამის შემუშავება უნდა დაიწყოს მენეჯმენტის გარემოს ზოგადი შეფასებით. შემდეგ შეისწავლეთ უკვე არსებული კომუნიკაციების ორგანიზაციული სტრუქტურა და ტიპი. გუნდის ამჟამინდელი მდგომარეობისა და თანამშრომელთა კმაყოფილების ხარისხის შესაფასებლად აუცილებელია მცირე შიდა კვლევის ჩატარება და კომუნიკაციის რომელ ფორმებს თვლიან თანამშრომლები ყველაზე შესაფერისად და ეფექტურად. აუდიტის შედეგები აჩვენებს, უკვე შესაძლებელია თუ არა კომპანიაში ახალი ტიპის კომუნიკაციების დანერგვა, თუ გამოავლენს გარკვეულ სირთულეებს, დაძაბულობას გუნდში.

წინადადებების ყუთები და გენერალური შეხვედრები თანამშრომლებისთვის მენეჯმენტთან კომუნიკაციის ორი ყველაზე გავრცელებული გზაა. მაგრამ ისინი არაეფექტური ხდებიან, თუ მუშების წინადადებები პასუხს ვერ პოულობენ. ხშირად ეს ხდება იმის გამო, რომ საკმაოდ ბევრი მესიჯია და ყველა მათგანზე პასუხის გაცემა შეუძლებელია. ზოგჯერ საწარმოს მენეჯმენტი ფორმალურად ეხება ყუთების იდეას და არ აწუხებს პასუხის გაცემას. იმისათვის, რომ ეს მეთოდები ეფექტური იყოს, უნდა დაიწყოს ჯგუფური (გუნდური) წინადადებები, რაც მნიშვნელოვნად ამარტივებს რეაგირების პროცედურას. ასევე მნიშვნელოვანია, რომ საერთო შეხვედრები ფარსად არ იქცეს: ოპონენტების დიალოგი არ უნდა გადაიზარდოს ერთი ადამიანის მონოლოგად. თქვენ არ უნდა აიძულოთ თანამშრომლები დაესწრონ ასეთ შეხვედრებს და დაასვენონ ისინი გარეთ. პოდიუმზე გადაცემული ნოტები არ უნდა იყოს ცენზურა.

იმისათვის, რომ არჩეული საკომუნიკაციო არხი ეფექტური იყოს, გასათვალისწინებელია მთელი რიგი პუნქტები:

• მაღალი რანგის ლიდერებისთვის სასარგებლოა შეხვედრებზე წინასწარ მოსვლა, თანამშრომლებთან ურთიერთობა, გუნდთან შერევა - ეს შთააგონებს და აერთიანებს ადამიანებს;
• ამ ღონისძიებების ორგანიზატორებს უნდა შეეძლოთ აუდიტორიის ჩართვა დიალოგში;
• შეხვედრის მონაწილეებმა წინასწარ უნდა მოამზადონ კითხვები, წარადგინონ ბეჭდური სახით.

ასევე მნიშვნელოვანია პერსონალისთვის გასავრცელებელი ინფორმაციის განსაზღვრის მკაფიო კრიტერიუმების დადგენა. ასეთ ინფორმაციას შეუძლია გაზარდოს კომპანიის კმაყოფილება და სტიმულირება მოახდინოს პროდუქტიულობაზე. კომპანიის საქმეების შესახებ ინფორმირებულობა და მასში მათი როლის გაცნობიერება იწვევს იმ ფაქტს, რომ თანამშრომლები მხარს უჭერენ კომპანიის მიზნებს, მათ უვითარდებათ ნდობა, ნდობა მენეჯმენტის მიმართ. პირიქით, ინფორმაციის დამალვა ან უბრალოდ გაჩუმება იწვევს ჭორების გაჩენას და გუნდში მუშაობის დესტაბილიზაციას.

როგორ გავაუმჯობესოთ კომუნიკაცია კომპანიაში

მაშ, რა შეუძლია გააკეთოს HR დეპარტამენტმა შიდაკომპანიური კომუნიკაციების სისტემის შესაქმნელად და დანერგვისთვის? პირველ რიგში, გაანალიზეთ სიტუაცია კომპანიაში. ამისათვის თქვენ უნდა განსაზღვროთ:

• რა პროფესიულ და სოციალურ ჯგუფებად შეიძლება დაიყოს მუშები;
• რამდენია თანამშრომელი კომპანიაში მუშაობის საშუალო ხანგრძლივობა?
• როგორ დავამყაროთ ორგანიზაციული კომუნიკაციები კომპანიის დისტანციურ განყოფილებებთან;
• როგორ იღებენ ინფორმაციას და ა.შ.

დასკვნებიდან გამომდინარე, შეიძლება დაიწყოს საკომუნიკაციო სტრატეგიის შემუშავება. აქ მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ რა ბიზნეს მიზნებს უჭერთ მხარს, როგორ შეესაბამება არჩეული სტრატეგია ამ მიზნებს, თანამშრომლების რომელ ჯგუფს სჭირდება ინფორმაციის მიღება და რა უნდა იყოს ის, რომელ დროს და როგორ იმოქმედოს მათზე. და ბოლოს, რა საშუალებებით აპირებთ ამის მიღწევას.

თქვენ შეგიძლიათ შეამოწმოთ კომუნიკაციის ეფექტურობა თანამშრომლების შემთხვევითი ნიმუშის გამოკითხვით. ხალხის იდეების, ვარაუდების გაცნობის კიდევ ერთი გზა არის ფოკუს ჯგუფები. ასეთი შეფასების სირთულე მდგომარეობს სწორედ დაკვირვების ამოცანებში - აუცილებელია თანამშრომლების ქცევაში ცვლილებების აღრიცხვა და გაზომვა. მაგალითად, იმის დასადგენად, დაიწყეს თუ არა ადამიანებმა მეტ-ნაკლებად ძალისხმევა სამუშაოს დასასრულებლად და რა შეიცვალა მათ აღქმაში კომპანიის შესახებ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

ასევე შემოთავაზებულია მეტი ყურადღების მიქცევა ემოციურ კომპონენტზე, არ შემოიფარგლოს „მისია – სტრატეგია – მიზნები – ტაქტიკა – შესრულების შეფასება“ სქემით. ხალხი მიჰყვება მისიას, ასრულებს ხელმძღვანელობის ბრძანებებს, მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ ელოდოთ ძალიან განსხვავებულ შედეგს, თუ ლიდერს აქვს თანამშრომლების შთაგონების ნიჭი. გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია ადამიანმა იცოდეს რა დგას არჩეული სტრატეგიის უკან, რა არის მისი წინაპირობები.

დიდ გუნდებში ტოპ მენეჯმენტი, ქვეშევრდომებისგან დაშორების და ნომენკლატურის განსხვავების გამო, ხშირად არ სცემენ პატივს, არ არის ავტორიტეტული ქვედა დონეზე. ამ მხრივ, თანამშრომლებისთვის ბიზნესის ორგანიზაციული მიზნების შესახებ ინფორმაციის მოპოვების ყველაზე სასურველი გზა არის პირისპირ შეხვედრა. გასაკვირი არ არის, რომ საშუალო მენეჯერების როლი მთლიან ჯაჭვში იზრდება: ტოპ მენეჯმენტი - საშუალო მენეჯერები - თანამშრომლები. მათი ამოცანაა დაეხმარონ თანამშრომლებს იმის გაგებაში, თუ როგორ განახორციელონ სტრატეგია შემუშავებული „ზედაზე“.

კომუნიკაცია უნდა განხორციელდეს მინიმუმ რამდენიმე გზით, როგორიცაა:

• პირადი საუბარი თანამშრომლებთან;
• ცირკულარებისა და მემორანდუმების გავრცელება;
• ინფორმაციის გავრცელება ელექტრონული ფოსტით;
• ვიდეო და საკაბელო ტელევიზიის გამოყენება.

პერსონალის გონებაში კომპანიის პოზიტიური იმიჯის ჩამოსაყალიბებლად და თანამშრომლებისთვის საკვანძო მესიჯების გადასაცემად გამოიყენება შიდაორგანიზაციული კომუნიკაციის შემდეგი ფორმები:

• საინფორმაციო ფურცელი;
• ბიულეტენი მენეჯერებისთვის;
• დასაქმებულთა წლიური ანგარიშები (აქციონერთა წლიური ანგარიშის ანალოგიურად);
• საინფორმაციო დაფები;
• კომპანიის ვებგვერდი ინტერნეტში;
• თანამშრომელთა საერთო კრება.

თანამშრომლებთან საინფორმაციო ურთიერთქმედების დროს წყდება ისეთი ძირითადი ამოცანები, როგორიცაა უფლებამოსილების დელეგირება, საკუთარი კომპანიაში სიამაყის გრძნობის გაღვივება.

კომპანიის მიმართ ნდობის ზრდას ხელს უწყობს:

• დროული და რეგულარული კომუნიკაცია;
• თანამშრომლებისადმი ნდობის დემონსტრირება (მაგალითად, კარგი და ცუდი ამბების გავრცელება);
• თანამშრომლების ჩართულობა პრობლემური სიტუაციების გადაჭრაში, მათი მოსაზრებების გარკვევა.

უფლებამოსილების დელეგირება განპირობებულია კომპანიაში მომხდარ ყველა ცვლილებაზე სწრაფი რეაგირების აუცილებლობით. ორგანიზაციებში მენეჯმენტის საშუალო დონის შემცირება ზრდის თანამშრომლების პასუხისმგებლობას მათ გადაწყვეტილებებზე.

ბევრი კომპანია ცდილობს გააფართოვოს კორპორატიული სტრუქტურის სხვადასხვა დონის ავტონომია. მაგალითად, მენეჯერებს ევალებათ გაზარდონ გაყიდვები „ყოველნაირად“ და ამისთვის უხდიან ბონუსებსა და საკომისიოს.

შიდაკომპანიური კომუნიკაციების ცენტრი

როგორ ხდება კომპანიებსშორისი კომუნიკაციები რუსულ კომპანიებში? რა ტიპები გამოიყენება? მაგალითად, Tomskneft-მა დააგროვა მდიდარი გამოცდილება ამ სფეროში: შემუშავდა და კარგად ფუნქციონირებს ელექტრონული დოკუმენტების მართვის სისტემა, დანერგილია მართვისა და შეფასების სისტემა, რომელიც დაფუძნებულია შესრულების ძირითად ინდიკატორებზე, და ბევრი სამუშაო გაკეთდა უფლებამოსილების დელეგირებაზე. პასუხისმგებლობის სხვადასხვა დონე.

ტომსკის რეგიონის საქმეებში აქტიური მონაწილეობის გამო, კომპანიის საქმიანობის შესახებ ინფორმაცია ვრცელდება ყველა ადგილობრივ მედიაში. საწარმოს მთელი პერსონალი ჩართულია კორპორატიული კომუნიკაციების სისტემაში: მმართველი კომპანია ამზადებს და აგზავნის საინფორმაციო შეტყობინებების ბლოკს კომპანიის შესახებ, ინდუსტრიაში არსებული მდგომარეობის, მიღწევებისა და პრობლემების შესახებ, რომლებიც მომწიფდა რეგიონებში, სადაც კომპანია მუშაობს. ; გამოსცემს კორპორატიულ გაზეთს „ნავთობის პარალელი“, ქმნის და აჩვენებს კორპორატიულ სატელევიზიო შოუს „უყურე“, რომელიც გადის ადგილობრივი ტელეკომპანიების ეთერში.

მაგრამ გამოდის, რომ ეს ზომები არ არის საკმარისი პერსონალის ინფორმირებისთვის. ჩატარებულმა კვლევებმა, პარადოქსულად, მიუთითა ადგილზე ინფორმაციის ნაკლებობაზე. პრობლემა დიდწილად კომპანიის გეოგრაფიული მდებარეობის თავისებურებით არის განპირობებული. Tomskneft-ის მინდვრების უმეტესობა მდებარეობს ქალაქიდან მნიშვნელოვან მანძილზე (600 კმ-მდე) და ბრუნვით მომუშავე ადამიანებს ხშირად არ აქვთ შესაძლებლობა რეგულარულად მიიღონ გაზეთები, უყურონ ტელევიზორს ან თვალყური ადევნონ მოვლენებს ინტერნეტით.

ტომსკის რეგიონის უმეტესი ნაწილი ოკუპირებულია ვასიუგანის ჭაობებით - ერთ-ერთი უდიდესი მსოფლიოში, ამიტომ ზოგიერთ საბადოზე მისვლა შესაძლებელია მხოლოდ ვერტმფრენით ან ზამთრის გზებით. ამიტომ, კომპანიის მენეჯმენტი აქტიურად იყენებს ყველა შესაძლებლობას ადგილობრივ გუნდებთან შეხვედრების ორგანიზებისთვის. უფრო მეტიც, კომპანია დარწმუნებულია, რომ აუცილებელია გამოიყენოს ყველა საინფორმაციო არხი და საკომუნიკაციო საშუალება თანამშრომლების ინფორმირებისთვის. ამ პრობლემის გადასაჭრელად პერსონალის განყოფილებამ კომპანიის მენეჯმენტთან ერთად შეიმუშავა სპეციალური პროექტი, რომლის მიზანია ყველა თანამშრომლის დროული და რეგულარული ინფორმირება კომპანიის საქმიანობის, მისი სტრატეგიის, სოციალური პოლიტიკის, ახალი პროექტების და ამოცანების, ცვლილებების შესახებ. ხდება კომპანიასა და საზოგადოებაში და ასევე უკუკავშირის მიწოდება.

კომპანიის შიგნით კომუნიკაციის დასამყარებლად, საინფორმაციო სტენდები, ბუკლეტები, პლაკატები, რეპორტაჟები, უკუკავშირის ყუთები, აღმასრულებლების გამოსვლები მედიაში, თემატური გვერდები ადგილობრივ გაზეთებში (კითხვები და პასუხებით), სპეციალიზებული სატელევიზიო პროგრამა, მრგვალი მაგიდები, პირდაპირი ხაზები და ” ცხელი ხაზები”, შეხვედრებისა და შეხვედრების დაგეგმვა, შეხვედრები გუნდებთან, ინტრანეტი (კომპანიის შიდა ერთიანი ვებგვერდი).

საინფორმაციო სტენდები განთავსებულია ადმინისტრაციულ შენობებში, რომლებიც მდებარეობს როგორც კომპანიის მინდვრებთან, ასევე ქალაქში - სასადილოებში, ჰოსტელებში, კულტურულ ცენტრებში, სპორტულ და კულტურულ კომპლექსში, ავტოსადგურზე, საიდანაც თანამშრომლები მიდიან სამუშაოდ, ქ. სავარჯიშო ცენტრი. მათ გვერდით არის დარიგების ადგილები (ბუკლეტები, გაზეთები, კოლექტიური ხელშეკრულებების ასლები და ა.შ.) და უკუკავშირის ყუთები. ყუთები დალუქულია, მხოლოდ Tomskneft-ის კონტრაქტორი კომპანიის სპეციალურად დანიშნულ თანამშრომლებს, რომლებსაც არ აინტერესებთ ინფორმაციის დამალვა ან გაყალბება, შეუძლიათ მათი გახსნა და ფოსტის გაგზავნა კომპანიის საკადრო პოლიტიკის დირექტორატში.

ინფორმაცია მართვის აპარატიდან, საწარმოო ბლოკიდან და მომსახურების კომპანიებიდან, საკადრო პოლიტიკის დირექტორატიდან და საზოგადოებასთან ურთიერთობის დეპარტამენტიდან და ინფორმაცია მიედინება საკადრო პოლიტიკის დირექციის შიდა კომუნიკაციების სექტორში დადგენილ დროს. შემდეგ სექტორი აყალიბებს საინფორმაციო ბლოკებს, რომლებიც განთავსებულია სტენდებზე და იგზავნება შიდა ქსელის მეშვეობით. მთავარი ამბები იგზავნება ადგილობრივ გაზეთებსა და ტელევიზიაში. ინფორმაციის გადაცემის კიდევ ერთი არხია ბეჭდური არაპერიოდული გამოცემები. კომპანიამ გამოსცა ბუკლეტები იპოთეკური და საგანმანათლებლო სესხების შესახებ, ბუკლეტი კომპანიის საქმიანობის შესახებ.

შიდა კომუნიკაციების ცენტრი თავის მუშაობაში განსაკუთრებულ ყურადღებას უთმობს უკუკავშირის მიღებას, გამოხმაურების საფოსტო ყუთების გამოყენებას, შეხვედრებს სხვადასხვა დონეზე, დისკუსიებს, პრობლემების განხილვას ადგილობრივი პრესის გვერდებზე. არსებული ვითარების შესწავლის, არსებული პრობლემების იდენტიფიცირების, კომპანიის მიმართ თანამშრომლების დამოკიდებულების მონიტორინგის მიზნით, ტარდება სოციოლოგიური კვლევა (გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდი - კითხვარებიდან პერსონალურ ინტერვიუებამდე). ყველა ძირითადი სამსახური და დირექტორატი). კასეტები „პირდაპირი ხაზების“ ჩანაწერებით და სპეციალიზებული სატელევიზიო პროგრამის გამოშვებებით გადადის დისტანციურ ველებში, რათა ადამიანებს, რომლებსაც არ ჰქონდათ მათი ყურების დრო, შეეძლოთ ამის გაკეთება მათთვის ხელსაყრელ დროს. გარდა ამისა, ამ „ხაზების“ მასალები ქვეყნდება ადგილობრივი გაზეთების გვერდებზე და განთავსებული საინფორმაციო სტენდებზე ისევე, როგორც მენეჯერებისა და სამუშაო გუნდების შეხვედრების მასალები.

რა თქმა უნდა, კომპანიას ჯერ არ გაუკეთებია ყველაფერი იმისათვის, რომ სრულად გადაჭრას თანამშრომელთა ინფორმირებულობის პრობლემა. განიხილება და აქტიურად განიხილება ახალი იდეები და წინადადებები, მათგან ყველაზე პერსპექტიული კომპანია განხორციელდება.

შიდა კომუნიკაციები არის ნებისმიერი კომუნიკაცია ორგანიზაციის შიგნით. ისინი შეიძლება იყოს ზეპირი ან წერილობითი, პირდაპირი ან ვირტუალური, პერსონალური ან ჯგუფური. ყველა მიმართულების ეფექტური შიდა კომუნიკაცია - ზემოდან ქვემოდან, ქვემოდან ზევით და ჰორიზონტალურად - ნებისმიერი ორგანიზაციის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა. კარგი შიდა კომუნიკაცია საშუალებას გაძლევთ დაამყაროთ როლური ურთიერთქმედება და გაანაწილოთ თანამშრომლების პასუხისმგებლობა. (lj-საზოგადოება "შიდა კომუნიკაციები" - მასალები თემაზე)

კომუნიკაცია ხშირად განისაზღვრება, როგორც ინფორმაციის გაცვლა. ეს ყოველთვის დიალოგია. დიალოგი, რომელშიც უამრავი ადამიანი მონაწილეობს. ორგანიზაციის სტრუქტურაში ორმხრივი კომუნიკაციის მოთხოვნა ნიშნავს მენეჯმენტის უნარს, მოუსმინოს თანამშრომლებს და სწორად ინტერპრეტაციას გაუწიოს მათ მიერ გადმოცემული გზავნილები. ეს საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ წარმოების პროცესის ძლიერი და სუსტი მხარეები და შესაბამისად დაარეგულიროთ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები.

შიდა კომუნიკაციების პრაქტიკა

შიდა კომუნიკაციების კორპორატიულმა განყოფილებებმა, რომლებიც წარმოიშვა ადამიანური რესურსების სიღრმეში (საერთაშორისო ტერმინოლოგიით - HR, ინგლისური ადამიანური რესურსებიდან), დამოუკიდებლობა მოიპოვეს 80-90-იან წლებში. სადაც ეს ჯერ არ მომხდარა, შიდა კომუნიკაციის ფუნქციები ძველებურად შეიძლება შეასრულონ პერსონალის ოფიცრებმა, ან უმაღლესი მენეჯმენტმა, ან მარკეტინგისა და საზოგადოებასთან ურთიერთობის განყოფილებებმა.

შიდა კომუნიკაციები უნდა დაეხმაროს თანამშრომელს კორპორატიული კულტურის, მიზნებისა და ღირებულებების გაგებაში. ყველა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს მოვლენები და გადაწყვეტილებები, რომლებიც გავლენას ახდენს ყველა დეპარტამენტის მუშაობაზე. კარგი შიდა კომუნიკაცია განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კრიზისის დროს, როდესაც აუცილებელია, რომ თითოეულმა თანამშრომელმა არა მხოლოდ დაემორჩილოს ზემოდან მითითებებს და მიჰყვეს მითითებებს, არამედ დამოუკიდებლად იმოქმედოს, ზოგადი მდგომარეობის გათვალისწინებით და მთელი კომპანიის სარგებელი. შიდა კომუნიკაცია აკავშირებს კომპანიის ყველა დეპარტამენტს ერთად, ყველა დონეზე და ქმნის საზოგადოების განცდას.

შიდა კომუნიკაცია არ შეიძლება ერთხელ დამყარდეს და დაივიწყოს. პროცესი მუდმივად უნდა შენარჩუნდეს და შეიცვალოს კომპანიის განვითარების შესაბამისად. შიდა კომუნიკაციების დამყარების მეთოდები უფრო დეტალურად არის შემუშავებული, რაც დამოკიდებულია კომპანიაში არსებულ სხვადასხვა ინტერესთა ჯგუფებზე და მათი ურთიერთქმედების აგების თავისებურებებზე, საქმიანობის სფეროების კვეთაზე.

შიდა კომუნიკაციებში მნიშვნელოვანია ინფორმაციის არსი, არხები და ფორმაც კი. ფორმა ძალიან ძლიერ გავლენას ახდენს მესიჯზე, იგივე ფაქტი შეიძლება ისე იყოს გადმოცემული, რომ იგი ნეგატიურად ან პოზიტიურად აღიქმებოდეს, დატოვებს ადამიანებს გულგრილს ან პირიქით, გააღვიძოს ინტერესი. თუ კომპანია ინვესტირებას უზარმაზარ თანხებს ახორციელებს და იყენებს ყველაზე მოწინავე ტექნოლოგიებს თავისი პიარის – ანუ საზოგადოებასთან ურთიერთობის უზრუნველსაყოფად, მაშინ იგი თანაბრად ყურადღებიანი უნდა იყოს შიდა ურთიერთობების მიმართ. ყველაზე რთულია სწორი ბალანსის პოვნა „ზემოდან ქვევით“ და „ქვემოდან ზევით“ კომუნიკაციებს შორის, რათა დემოკრატიამ და მენეჯმენტის მიდრეკილებამ ახალი იდეებისადმი გავლენა არ მოახდინოს თანამშრომლების მონდომებაზე და დისციპლინაზე.

კარგი შიდა კომუნიკაციის ნიშნები

• ინფორმატიულობა - ეს არ უნდა იყოს მხოლოდ სიტყვების ნაკრები, არამედ ის, რაც გარკვეულწილად იმოქმედებს ნამუშევარზე.
• სიცხადე - მესიჯი უნდა იყოს შემუშავებული მათ აღქმაზე, ვისთვისაც ის არის განკუთვნილი.
• Დროულობა. თანამშრომლებმა უნდა მიიღონ საჭირო ინფორმაცია, სანამ ის გასცდება ფირმის ფარგლებს და მიეწოდება მომხმარებელს, პარტნიორებს, კონკურენტებს.
• დამოუკიდებლობა და მიუკერძოებლობა - ნებისმიერი სიცრუე ან დაუცველობა ადრე თუ გვიან მაინც გამოვლინდება.
• ლაკონურობა.

შიდა კომუნიკაციების დამყარებაში ჩართულ პირებს უნდა ჰქონდეთ შემდეგი თვისებები:

• ღიაობა - რაც ნიშნავს ნებისმიერ აუდიტორიასთან საუბრისა და ნებისმიერი წინადადების მოსმენის უნარს.
• პატიოსნება.
• დიალოგის უნარი.

სინამდვილეში, შიდა კომუნიკაციების განყოფილება ხდება მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების მოდერატორი. ის პასუხისმგებელია გარკვეული რაოდენობის საკომუნიკაციო არხების მუშა მდგომარეობაში შენარჩუნებაზე, მაგალითად, როგორიცაა:

• შიდა ვებგვერდი (ინტრანეტი);
• რეგულარული შეხვედრები - მათ შორის:
  • არაფორმალური შეხვედრები, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ უშუალოდ ისაუბრონ უფროსებთან;
  • ვირტუალური შეხვედრები ონლაინ პლატფორმების გამოყენებით, როგორიცაა Second Life
• კონფერენციები;
• კორპორატიული პრესა და არაპერიოდული ბეჭდური მასალები;
• ელექტრონული ფოსტის შიდა განაწილება;
• ბიულეტენების დაფები.

კომუნიკაციის მენეჯმენტი

თანამშრომლებთან კომუნიკაციის დასამყარებლად მენეჯმენტი იყენებს სხვადასხვა მიდგომებს:

1. მიზნობრივი მიდგომა - კომუნიკაცია მყარდება მკაფიოდ განსაზღვრული სამიზნე აუდიტორია. რაც უფრო ზუსტად არის შედგენილი შეტყობინება, მით მეტია მისი სწორად მიღების ალბათობა. მთავარი შეცდომა არის ვივარაუდოთ, რომ ინფორმაცია მხოლოდ სიტყვებით გადაიცემა და მიმღები უბრალოდ პასიურად იღებს შეტყობინებას.
2. წრიული მიდგომა - კომუნიკაცია იქმნება კარგი ადამიანური ურთიერთობებით, ასევე მუშაობით, რომ თითოეულმა თანამშრომელმა სიამოვნება მიიღოს სამუშაოზე. ასეთი სისტემის ჩამოყალიბება შესაძლებელია მხოლოდ ხანგრძლივი და ღია დისკუსიების გზით. ვარაუდობენ, რომ კომუნიკაციის არსი არის ურთიერთგაგების მიღწევა. პრობლემები წარმოიქმნება მცდარი შეხედულებიდან, რომ გაგება იწვევს შეთანხმებას და ეს არის კომუნიკაციის ერთადერთი მიზანი. არ არის აუცილებელი ადამიანის თვალსაზრისის გაზიარება, რათა პატივი სცეს და გაითვალისწინოს ნაწარმოებში.
3. აქტიური მოქმედების მიდგომა - კომუნიკაცია მყარდება პრაქტიკული ქმედებებით, რომლებიც საჭიროებენ გაგებას და ინტუიციას. მიდგომა ეფუძნება პრინციპს, რომ კომუნიკაცია არის მნიშვნელობების კოორდინაცია, საერთო წესების გაგება და ნიმუშის ამოცნობა.

ორგანიზაციებს აქვთ გარე გარემოს ძირითად ელემენტებთან კომუნიკაციის სხვადასხვა საშუალება. მაგალითად, ფირმები ურთიერთობენ წარმოებული საქონლისა და მომსახურების არსებულ და პოტენციურ მომხმარებლებთან, უპირველეს ყოვლისა, რეკლამით და ბაზარზე საქონლის პოპულარიზაციის სხვა საშუალებებით, აგრეთვე სხვადასხვა სოციოლოგიური გამოკითხვების ჩატარებით.

დიდი ყურადღება ეთმობა ორგანიზაციის ხელსაყრელი იმიჯის შექმნას საზოგადოებრივ აზრში, რისთვისაც მსხვილ ფირმებში იქმნება სპეციალური საზოგადოებასთან ურთიერთობის განყოფილებები („საზოგადოებასთან ურთიერთობა“), რომელთა სპეციალისტები, სხვადასხვა საშუალებების გამოყენებით, ავრცელებენ ამისთვის აუცილებელ ინფორმაციას. ეს არ არის ორგანიზაციასა და მის გარე გარემოს შორის კომუნიკაციის მაგალითების სრული სია.

შიდა კომუნიკაციები გაგებულია, როგორც ინფორმაციის გაცვლა, რომელიც ხორციელდება ორგანიზაციის ელემენტებს შორის. ორგანიზაციის შიგნით ინფორმაციის გაცვლა ხდება მენეჯმენტის დონეებს (ვერტიკალური კომუნიკაციები) და დეპარტამენტებს შორის (ჰორიზონტალური კომუნიკაციები).

დიდი ხნის განმავლობაში, ორგანიზაციაში შიდა კომუნიკაციები განიხილებოდა, როგორც PR-ის "გამზრდელი", მაგრამ ახლა ეს შეიცვალა - ახლა ორგანიზაციებში PR და კორპორატიული კომუნიკაციების განყოფილებები მიჰყვებიან ძველ გამონათქვამს: "კარგი პიარი იწყება სახლიდან".

გარე საკომუნიკაციო სისტემა

გარე კომუნიკაციები არის ინფორმაციის გაცვლა ორგანიზაციასა და მის გარე გარემოს შორის. ნებისმიერი ორგანიზაცია არ არსებობს იზოლირებულად, არამედ მის გარე გარემოსთან ურთიერთქმედებაში. და ამ გარემოს რა ფაქტორებზე (მომხმარებლები, კონკურენტები, სამთავრობო მარეგულირებელი ორგანოები, საზოგადოებრივი აზრი და ა.შ.) აქვთ ყველაზე დიდი გავლენა ორგანიზაციის მუშაობაზე და მის შედეგებზე, დამოკიდებულია მისი კომუნიკაციის ბუნება და მეთოდები.

გარე კომუნიკაციების ამოცანაა სასურველი სტრატეგიული პოზიციის გარდაქმნა ორგანიზაციის ქცევად, მის საკომუნიკაციო გზავნილებად და სიმბოლოებად ორგანიზაციულ, საწარმოო და ფუნქციონალურ დონეზე. მენეჯერებმა მკაფიოდ უნდა გადაწყვიტონ, როგორ უნდა წარმოადგინონ ორგანიზაცია და მისი პროდუქტები, მკაფიოდ განსაზღვრონ ძირითადი საზოგადოებრივი ჯგუფები და გაიგონ, როგორია მათი ორგანიზაციის იმიჯი. შემდეგ მათ უნდა შეიმუშაონ კორპორატიული იმიჯის ინსტრუმენტების ნაკრები, რომელსაც შეუძლია მიაწოდოს ის საზოგადოებას, და ამავდროულად დააკვირდეს კონკურენტების კორპორატიული იმიჯის განვითარებას და ცვლილებებს. ასეთი ხელსაწყოების მისაღები ნაკრები უნდა შეიცავდეს:

* საკომუნიკაციო ამოცანების განსაზღვრა;

* სამიზნე ჯგუფების შერჩევა (მომხმარებლები და ორგანიზაციის შესაბამისი საზოგადოების წევრები);

* შესაბამისი მესიჯ(ებ)ის ფორმულირება;

* საშუალებების არჩევანი და დაგეგმვა;

* მოქმედებების ორგანიზაცია (კოორდინაცია).

კორპორატიული კომუნიკაციების ამოცანაა შეამციროს უფსკრული კომპანიის სასურველ და რეალურ იმიჯს შორის; მისი თანმიმდევრული ჰოლისტიკური პორტრეტის შექმნა, რეკომენდაციების შემუშავება და გამოყენება ყველა შიდა და გარე კომუნიკაციების კოორდინაციისთვის, ასევე კომუნიკაციების კონტროლისა და მართვისთვის. კომპანიის მიზნების მისაღწევად გარე საზოგადოებაში, პიარი ასევე მოიცავს მარკეტინგულ კომუნიკაციებს.

კორპორატიული მახასიათებელი (პიროვნება) არის ორგანიზაციის (კორპორატიული „მე“) სტრატეგიულად დაგეგმილი და ტაქტიკურად (პრაქტიკულ დონეზე) გამოყენებითი თვითპრეზენტაცია სასურველ იმიჯზე დაყრდნობით. ძლიერი კორპორატიული იდენტურობა ხელს უწყობს:

* თანამშრომელთა მოტივაციის ამაღლება;

* ქმნის ნდობის განცდას გარე საზოგადოების ძირითადი ჯგუფების წარმომადგენლებს შორის;

* აღიარებულია, როგორც სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი ორგანიზაციისთვის, რომელიც ეფუძნება როგორც საკუთარი, ისე სხვა მომწოდებლების უპირატესობებისა და უარყოფითი მხარეების კარგ ცოდნას. მენეჯერებმა უნდა გადაწყვიტონ სად და როგორ გაუწიონ კონკურენცია.ახლა გადავიდეთ სტრატეგიულ პიართან დაკავშირებულ გარე კომუნიკაციებზე.ალბათ ყველაზე თვალსაჩინო საქმიანობაა მედიასთან ურთიერთობა კომპანიის მიმართ პოპულარობისა და პოზიტიური ინტერესის შესაქმნელად. და მენეჯერებმა უნდა მოიპოვონ მათი პატივისცემა, აჩვენონ ახალი ამბების არსის გაგება, იყვნენ კონსტრუქციულები, მიმართონ ჟურნალისტებს და პროდიუსერებს და შექმნან მედიის ნდობა კომპანიის მიმართ. როგორც წესი, ჟურნალისტები ელიან: *მოთხოვნებზე სწრაფ პასუხს; *მედიის მიმართ ღია და პატიოსან პოლიტიკას; *ნეგატიურ სიახლეებთან გამკლავების სურვილს; *მენეჯერების ხელმისაწვდომობას და არა ზოგადად პრესისა და მედიის დეპარტამენტს; * ადვილად გასაგები ობიექტის ამოცნობა შესაძლებელია და რომლის დახმარებით ადამიანები აღწერენ, ახსოვს და აყალიბებენ მის მიმართ დამოკიდებულებას. ეს არის ობიექტის შესახებ ადამიანის რწმენის, იდეების, გრძნობებისა და შთაბეჭდილებების ურთიერთქმედების შედეგი.

შთაბეჭდილების მენეჯმენტი არის ორგანიზაციის წარდგენის პოლიტიკა ძირითადი ჯგუფებისთვის, რათა შეიქმნას მათთვის ხელსაყრელი იმიჯი ან თავიდან აიცილონ არახელსაყრელი იმიჯის განვითარება.

კორპორატიული რეპუტაცია არის ის, რასაც ხალხი ფიქრობს და ამბობს ორგანიზაციაზე, მის პროდუქტებზე/მომსახურებებზე და ამ ადამიანების ქცევაზე.

სტრატეგიული პოზიციონირება არსებითად არის კონკრეტული საფუძვლის შეგნებული არჩევანი კონკურენტული უპირატესობის შესაქმნელად. ეს არის მომხმარებლის ან დაინტერესებული მხარისადმი მიმართვისა და კონკურენტული მოსაზრებების ერთობლიობა, რამაც შეიძლება კომპანიას ან ბრენდს მიანიჭოს განსხვავებული იდენტობა, როგორც ეს ხალხი აღიქვამს. ამრიგად, კომპანია თავისი სამიზნე ჯგუფის გონებაში უნდა იყოს უკეთესი, ვიდრე მისი კონკურენტები, მიუხედავად იმისა, თუ რას მიიჩნევენ მისი წევრები მნიშვნელოვნად. კომპანია უნდა გამოჩნდეს იმაზე უკეთესი, ვიდრე სინამდვილეშია და, შესაბამისად, უნდა მიჰყიდოს თავისი პროდუქცია „სწორ“ მომხმარებელს, როგორც საკუთარი, ისე სხვა მომწოდებლების უპირატესობებისა და უარყოფითი მხარეების კარგად ცოდნის საფუძველზე. მენეჯერებმა უნდა გადაწყვიტონ სად და როგორ გაუწიონ კონკურენცია.

ახლა გადავიდეთ სტრატეგიულ პიართან დაკავშირებულ გარე კომუნიკაციებზე.

ალბათ ყველაზე თვალსაჩინო საქმიანობაა მედიასთან ურთიერთობა კომპანიის მიმართ პოპულარობისა და პოზიტიური ინტერესის შესაქმნელად. და მენეჯერებმა უნდა მოიპოვონ მათი პატივისცემა, აჩვენონ ახალი ამბების არსის გაგება, იყვნენ კონსტრუქციულები, მიმართონ ჟურნალისტებს და პროდიუსერებს და შექმნან მედიის ნდობა კომპანიის მიმართ. როგორც წესი, ჟურნალისტები ელიან:

* სწრაფი რეაგირება მოთხოვნებზე;

* ღია და პატიოსანი პოლიტიკა მედიის მიმართ;

* მზადყოფნა გაუმკლავდეს უარყოფით სიახლეებს;

* მენეჯერების ხელმისაწვდომობა და არა პრესის დეპარტამენტი და ზოგადად მედია;

* ადვილად გასაგები და ადვილად გამოსაყენებელი ინფორმაცია (არასაჭირო ტექნიკური ან სხვა დეტალებით გადატვირთული);

* კონტაქტების შენარჩუნების პროაქტიული პოლიტიკა (რეგულარული, თანმიმდევრული, პირადი).

მედიის გაშუქების ძირითადი თემებია მარკეტინგული სიახლეები, კომპანიის პოლიტიკის გაშუქება, ზოგადი ინტერესის სიახლეები, პიროვნებები, მიმდინარე მოვლენები. შეტყობინებები ძირითადად უნდა იყოს განკუთვნილი სტატიებისთვის კონკრეტულ თემებზე და არა მხოლოდ კომპანიის თვითრეკლამისთვის.

საჯაროობა არის მიზანმიმართულად წინასწარ დაგეგმილი და უაღრესად შესრულებული შეტყობინებების გავრცელება შერჩეული (არაანაზღაურებადი) მედიის საშუალებით, რათა გამოიწვიოს საზოგადოების ინტერესი ორგანიზაციის ან ინდივიდის მიმართ.

პრესასთან ურთიერთობის საქმიანობა ძალიან განსხვავდება სარეკლამო აქტივობებიდა გაყიდვები, რადგან ის მიზნად ისახავს საჯაროობის მოპოვებას ან საზოგადოების ინტერესის დაკმაყოფილებას ორგანიზაციის და/ან მისი პროდუქტის (პროდუქტების) მიმართ. მეორე მხრივ, პროპაგანდა არის საზოგადოებრივ აზრზე ზემოქმედების მცდელობა კონკრეტული სასურველი რწმენის გავრცელების მიზნით.

ფინანსური ურთიერთობები მიზნად ისახავს ფინანსური წლის განმავლობაში აქციონერებთან (როგორც მიმდინარე და პოტენციურ), ასევე ინვესტორებთან, ბიზნეს საზოგადოების წარმომადგენლებთან (კერძოდ, ანალიტიკოსებთან, საფონდო ბირჟის ბროკერებთან, სავაჭრო ბანკებთან) მხარდაჭერისა და კომუნიკაციის მართვის ურთიერთობების დამყარებას. ) და ფინანსური ჟურნალისტები.ჟურნალები.

საჯარო ღონისძიებებისთვის მზადება შეიძლება მოიცავდეს სტრატეგიული კომუნიკაციების დაგეგმვას და კორპორატიულ დონეზე ურთიერთობას სხვადასხვა აუდიტორიასთან - მთავრობისა და ბიზნესის წარმომადგენლებთან, პრესასთან, სამოქალაქო საზოგადოების ორგანიზაციებთან, აქციონერებთან და პროფკავშირებთან და ფართო საზოგადოებასთან.

ლობირება (სამთავრობო ღონისძიებები) ხდება და მოქმედებს კანონმდებლებსა და სამთავრობო უწყებებს შორის ორგანიზაციის სპეციფიკური ინტერესებიდან გამომდინარე ადგილობრივ, ეროვნულ და საერთაშორისო დონეზე. ფაქტობრივად, ნებისმიერი საკითხის რეალურად წარმოდგენისთვის, რომელსაც ლობირება სჭირდება კანონმდებლებზე მუდმივი ძლიერი ზეწოლის უზრუნველსაყოფად, საჭიროა ფართო შესწავლა, თუნდაც დაზვერვა. ეს უფრო რთული პროცესია, ვიდრე საპარლამენტო საქმიანობის უბრალო მონიტორინგი. ლობირების მიზანია გავლენა მოახდინოს სამთავრობო წრეებზე და საკანონმდებლო ორგანოზე და ამით ორგანიზაციისთვის მომგებიანი გადაწყვეტილებების მიღება, რამაც შეიძლება სერიოზულად იმოქმედოს მისი საქმიანობის ეფექტურობაზე აწმყოსა და მომავალში.

ინდუსტრიის კავშირები მოიცავს კომუნიკაციას სხვადასხვა ორგანიზაციებთან იმავე ინდუსტრიაში, სადაც კომპანია ოპერირებს, როგორიცაა სავაჭრო ასოციაციები, კვლევითი (ექსპერტი) სააგენტოები.

კორპორატიული რეკლამა კომპანიას უყურებს როგორც პროდუქტს და არის „კომპანიის სახე და ხმა“. მენეჯერებს ხშირად არ ესმით კორპორატიული რეკლამა და უფრთხილდებიან ამ მაღალი ტექნოლოგიების საჯარო კომუნიკაციებს, რომლებიც პირდაპირ არ ზრდის გაყიდვებს ან ბაზრის წილს და ამიტომ ხშირად ძნელი დასაბუთებაა. კვლევამ აჩვენა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ ძვირია, კორპორატიულ რეკლამას შეუძლია გააუმჯობესოს კომპანიის იმიჯი.

კორპორაციული სოციალური პასუხისმგებლობა ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხია ნებისმიერი პიარ მენეჯერის დღის წესრიგში. კორპორაციული სოციალური პასუხისმგებლობის სფეროში მენეჯერებისთვის მთავარია ბენეფიციარების, როგორც ინდივიდების ან ჯგუფების ცნება კანონიერად უზრუნველყოფილი საკუთრების უფლებით (ან მონაწილეობით). ისინი ურთიერთობენ კომპანიასთან მის ზოგიერთ საქმიანობაში. მათი მონაწილეობა აუცილებელია იმისთვის, რომ კომპანიამ წარმატებას მიაღწიოს და აყვავდეს. ბენეფიციართა ურთიერთობის მენეჯმენტი შეიძლება ჩაითვალოს როგორც ინვესტიცია და როგორც ბიზნესის დაგეგმვისა და მართვის ერთ-ერთი ძირითადი სფერო.

სპონსორობა - კომპანია იძენს ექსკლუზიურ უფლებას ნებისმიერ ღონისძიებაზე ან სპორტულ შეჯიბრზე ან აძლევს თავის სახელს ნებისმიერ პროდუქტს, რათა საკუთარი თავის პოპულარიზაცია მოახდინოს მედიის გაშუქებით და/ან მოქალაქეთა გონებაში დანერგოს თავისი სახელის პოზიტიური ასოციაცია საინტერესო ან მნიშვნელოვანთან. ღონისძიება. ღონისძიების ან აქტივობის მხარდაჭერით, კომპანიის მენეჯერებს შეუძლიათ მიიღონ მატერიალური ანაზღაურება დახარჯულ ფულსა და ძალისხმევაზე - მაგალითად, საქმიანი ურთიერთობების გონივრული ღირებულების სახით, ე.ი. დაგროვილი საქმიანი კავშირების ფასები, კომპანიის არამატერიალური აქტივები, ვთქვათ, პრესტიჟი სავაჭრო ნიშანი, საქმიანი ურთიერთობების გამოცდილება, მომხმარებელზე ზემოქმედების უნარის შეძენა, ორგანიზაციის, მისი პროდუქტის ან ბრენდის მაღალი რეპუტაციის შექმნა.

საინფორმაციო სერვისები კომპანიისა და საზოგადოების სხვა ჯგუფებს შორის ურთიერთნდობისა და ურთიერთგაგების ჩამოყალიბების პროცესის არსებითი ნაწილია. საზოგადოებასთან ურთიერთობის დეპარტამენტმა უნდა აიღოს ლიდერი კომპანიის საქმიანობის შესახებ მედიისთვის ინფორმაციის მიწოდების კოორდინაციაში და ეს ხშირად მოითხოვს თანმხლებ საინფორმაციო მასალას, რათა დაეხმაროს საზოგადოებას მეტი გაიგოს კომპანიისა და მისი ინდუსტრიის შესახებ.

კონსულტაცია და კონსულტაცია ასევე არის პიარის გუნდის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი საქმიანობა მრავალ კომპანიაში. საზოგადოებასთან ურთიერთობის პროფესიონალებს სულ უფრო ხშირად მიმართავენ რჩევისა და ხელმძღვანელობის გაწევისთვის ორგანიზაციული მენეჯმენტისა და პოლიტიკის საკითხებზე. რამდენადაც კომუნიკაციების მენეჯმენტი უფრო სერიოზულად აღიქმება და უფრო მეტად აღიარებულია, როგორც მნიშვნელოვანი კომპეტენცია ბიზნესში, PR პროფესიონალები სულ უფრო ხშირად მოჰყავთ მენეჯერებს კონსულტაციისთვის "გარე სამყაროსთან" კომუნიკაციის შესახებ, ასევე, რათა უზრუნველყონ შესაბამისი PR კომუნიკაციების ტექნიკური მხარე, რომელიც არჩეულია. სპეციალისტი.

კრიზისის მენეჯმენტი მომავალს უყურებს მოსალოდნელი მოვლენების მოლოდინისა და მომზადების თვალსაზრისით, რამაც შეიძლება გაანადგუროს ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი ურთიერთობები. აქ პიარის სპეციალისტის პასუხისმგებლობა შეიძლება გავრცელდეს აქტივობების ფართო სპექტრზე, მათ შორის საგანგებო დაგეგმვა, ზიანის შეზღუდვა, წინა კრიზისების გაკვეთილების გათვალისწინებით, მენეჯერების იდეების გამარტივება და მართვა კრიზისის შესახებ და მათი დამოკიდებულება მათ მიმართ. თავად კრიზისის მართვა.

პრობლემის მენეჯმენტი არის შესაძლო პრობლემების სისტემატური იდენტიფიკაცია, რომლებიც იწვევს კომპანიის შეშფოთებას და ქმედებები, რომლებიც მიმართულია მისი პოლიტიკის გამოსწორებისკენ მათი წარმოშობის პირობებში. პრობლემის მართვა კრიზისის მენეჯმენტისგან განსხვავდება მხოლოდ დროის ჩარჩოებითა და პანიკის გრძნობით. მენეჯერებმა უნდა ისწავლონ პრობლემების დანახვა საზოგადოების სხვადასხვა ჯგუფის პერსპექტივიდან. პიარმა თავის საქმიანობაში უნდა გათვალოს ამ პრობლემების შესაძლებლობა და შეძლოს მათზე ორგანიზაციის რეაგირების მართვა.

ბეჭდური მასალების დიზაინი და წერა ასევე არის გარე კომუნიკაციების PR დეპარტამენტის ერთ-ერთი მოვალეობა. ეს არის სპეციალური ლიტერატურა პიარზე, კომპანიის მიერ გამოცემული ბროშურები და ბუკლეტები (წლიური ანგარიში და კომპანიის ისტორია, ასევე სიუჟეტი კომპანიის ძირითადი პროდუქტების შესახებ). სულ უფრო და უფრო საჭირო ხდება აუდიო და ვიდეო მასალების მომზადება. ამ სამუშაოს დიდი ნაწილი დაგეგმილია იყოს სარეკლამო და, შესაბამისად, საჭიროა მჭიდრო თანამშრომლობა მარკეტინგის და პიარის პროფესიონალებს შორის კორპორატიული იდენტობის შექმნისა და შენარჩუნების თანმიმდევრულობის უზრუნველსაყოფად. გააანალიზეთ ორგანიზაციის საკომუნიკაციო საჭიროებები და მისი ყველა ძირითადი საზოგადოებრივი ჯგუფის გაშუქება. დაგეგმვა პიარ მენეჯერის როლის განუყოფელი ნაწილია.