Registrering 

Oppgaver for vurdering av skiftleder. Vurderingssenter: En moderne metode for personellvurdering

15. mars 2018 HR-ekspert, bedriftskonsulent, personlig vekstcoach. IP Kruglova A.V.

Råd til søkeren: hvordan løse saker og bestå vurderingen

En av de mulige stadiene for å bestå et intervju for en lederstilling kan være å jobbe med en sak eller et tilbud om å bestå en vurdering. Jeg vil fortelle deg hva som egentlig er viktig og hva som er sekundært når du skal vurdere under vurderingen og avgjøre om du skal gi et tilbud til søkeren.

For det første bør ikke søkeren til en lederstilling lempes på den enkle formuleringen av sakenes oppgaver under vurderingen. Hastigheten på å fylle en sak for stillingen som leder blir som regel ikke evaluert. Men operative, taktiske, strategiske lederegenskaper blir evaluert. Du får tilbud om å løse, ved første øyekast, ikke en vanskelig lederoppgave.

1. Vis forståelse for årsakene

Når man utarbeider svar på sakens spørsmål under vurderingen, er det nødvendig å demonstrere forståelse for "hvor bena vokser fra" denne problemstillingen. Beskriv mulige årsaker til å skape en slik situasjon.

2. Første reaksjon og første handlinger

Pek på din første reaksjon, hva du vil gjøre «her og nå». Beskriv deretter de taktiske handlingene som må tas for å bli kvitt et slikt problem.

3. Vær oppmerksom på reglene

Vær oppmerksom på eksisterende, og spesielt ikke-eksisterende, regelverk som førte til dette problemet.

  • Jobber de for selskapet eller eksisterer de formelt?
  • Er kontrollpunkter etablert etter denne forskriften?
  • Blir det overvåket regelmessig?
  • Hva skjer hvis en feil oppdages? Glatt kom til motivasjonen til ansatte IKKE å gjøre feil.

Hvorfor trenger de det? Det ville vært fint om du nevner, når du analyserer situasjonen, kunnskapen om resultatindikatorene til både ansatte og lederen selv. Alt jeg har listet opp er grunnleggende, akademisk kunnskap om ledelse. Jeg kaller dem det nødvendige minimum under vurderingen.

Vi fortsetter å analysere den foreslåtte sakssituasjonen fra et høyere nivå: strategisk. Du må forstå om det er en systematisk tilnærming i organisasjonen, slik at ikke bare i din avdeling, men også i andre avdelinger, ikke oppstår lignende situasjoner. Gi en kort beskrivelse av hvordan du kan arbeide med problemstillingen ut fra en systematisk tilnærming.

4. Demonstrer en casestudie

Det er mulig å analysere situasjonen avhengig av virksomhetens organisasjonsstruktur. For eksempel er et tradisjonelt lineært kontrollsystem forskjellig fra et matrisesystem. Viser man på hvilke ledergrener hva og hvordan som bør endres slik at slike problemer ikke oppstår ved bedriften, vil det ikke være særlig ille.

5. Det er viktig å komme vekk fra verdivurderinger

Prøv å unngå verdivurderinger i svarene dine. Det er tydelig at det er et problem og det oppsto som et resultat av noens feil eller feil. Det er derfor forholdet drøftes i saken og avgis ved vurderingen. Derfor er lederstillingen ledig i dag eller er i ferd med å bli fraflyttet.

Noen ganger inkluderer den endelige vurderingen av arbeidet med saken følgende forhold: stilte søkeren ytterligere spørsmål, trengte du tilleggsopplysninger? Men her ligger en hake og en provokasjon på samme tid. Stiller du for mange spørsmål, så er du ikke utholdende, men påtrengende. Du doblet de foreslåtte omstendighetene med spørsmålene dine, dette er ikke helt et pluss. I psykologi er det en blokk med tester for å vurdere tenkning "for å ta beslutninger i en situasjon med begrenset bevissthet." Saken er som regel utformet omtrentlig for det samme. Det er ikke beregnet at nå vil 100 søkere løse problemene til selskapet ved å svare på spørsmålene i vurderingssaken. Når du har muligheten til å virkelig begynne å løse oppgavene som er satt, vil selv de individuelle egenskapene til utøverne dine ha betydning, noe som mest sannsynlig ikke er nevnt i saksspørsmålene. Det er viktig for bedriften å først og fremst vurdere nivået på din tenkning. Derfor, når du stiller flere spørsmål, ikke gå for dypt inn i bagateller og detaljer.

6. Vær uformell

I løpet av vurderingen anbefaler jeg også å gå bort fra den formelle tilnærmingen med å jobbe med en sak, og demonstrere en dyp og bred forståelse av problemet. "Jeg gjør dette" er ikke den riktige formuleringen. Du kan kanskje ikke gjøre noe annet akkurat nå. Skriv hvordan du gjør det, hvordan du gjør det riktig.

Saker er ikke unike og det finnes svar på dem på Internett, men det nytter ikke å bruke det, desto mer tankeløst. Du må være klar til å svare på spørsmål, gi forklaringer under intervjuet, uten å stole på et jukseark. Din erfaring og beslutningslogikk vil hjelpe deg med å bestå vurderingen.

Hva trenger du å vite om vurdering?

Du vil ikke forberede deg spesielt på vurderingen, du vil ikke lese noe. Hensikten med å bestå vurderingen er en helhetlig vurdering: tankegang, oppfinnsomhet, karisma, lederegenskaper, lederegenskaper. Alt dette gjøres gjennom oppgaver, utfører som du bare trenger å være den du virkelig er. Og for å være slik er holdning viktig. Angst vil ikke hjelpe deg. Men en demonstrasjon av stressmotstand vil være på plass. Ofte innebærer selve vurderingsprosedyren opprettelsen av en stressende situasjon. Du må gå ut fra det faktum at en høyt utviklet person kontrollerer oppførselen sin og er ansvarlig for reaksjonene hans.

Lifehack: du må korrekt forstå målene for oppgavene som tilbys deg under vurderingen og prøve å matche for å lykkes med å bestå intervjuer og få et tilbud på den ettertraktede stillingen.

Du vil lykkes!

Du har blitt invitert til en vurdering. Gratulerer: det betyr at du allerede er i finalen og at arbeidsgiveren ønsker å evaluere deg "i aksjon". Hva vil kreves av deg? Omtrent 5 måter å evaluere kompetansen din på og 4 trinn som lar deg forberede deg på dem, sa generaldirektøren for TESM LLC Tamara Shiukati.

evaluering– prosedyren er ganske vanlig i dag, men ikke mindre spennende for kandidater. I følge statistikken vår har nå antallet utvelgelsesstadier i selskapet økt alvorlig: linjespesialister går gjennom 4-5 stadier, og ledere går gjennom opptil 7 stadier.

Hva er et vurderings- eller vurderingssenter - dette er en vurdering av kunnskapen, ferdighetene og kompetansene til kandidater gjennom forretningsspill og -oppgaver, der eksperter nøye observerer deltakerens virkelige oppførsel og evaluerer svarene hans.

Konkurransen om en god ledig stilling når rundt 10 spesialister, og arbeidsgiveren ønsker å nærme seg utvelgelsesprosessen så nøye som mulig, og som et resultat prøver han å bruke alle, etter hans mening, effektive vurderingsmetoder for å minimere risikoen. Derfor øker ytterligere vurderingsverktøy så aktivt.

Og nå gjennomføres en slik vurdering ikke når intervjuet ikke er nok, men i tilfellet når selskapet har valgt 2-3 finalister og ønsker å evaluere dem «i aksjon».

Populære evalueringsmetoder:

1. Tester- veldig forskjellig: fra IQ-vurdering til spesialiserte profesjonelle. De liker spesielt å plage regnskapsførere på forskjellige nivåer, og det spiller ingen rolle hvilket arbeidsområde du søker på - testen kan være så omfattende, som om den inkluderer "det grunnleggende regnskap"Denne metoden for å vurdere kunnskap og kompetanse er nå i ferd med å vike i bakgrunnen og brukes hovedsakelig kun for ledige stillinger, hvor kandidater må vurdere evnen til å tenke analytisk, arbeide med store mengder informasjon og reagere raskt i en stressende situasjon. .

Slik testing kan vare i opptil 6 timer, når kandidaten, som er i et lite møterom, prøver å svare på hundrevis av forskjellige spørsmål ... dette er ikke veldig behagelig.

2. Kofferter og forretningsspill på et intervju, når du kan bli bedt om å selge noe, diskuter rabatt og andre "vanskelige" vilkår i kontrakten som en del av samtalen.

Denne metoden for evaluering blir stadig mer populær, fordi intervjueren her og nå kan vurdere din kreativitet, vidd eller evne til å bære deg selv i vanskelige og stressende forhandlinger, og forsvare selskapets posisjon.

3. Lekser, spesielt populær for IT-fagfolk. Allerede før intervjuet blir du bedt om å fullføre oppgaven, du sender resultatet og venter på en avgjørelse.

Her har du mulighet til å løse oppgaven ganske rolig hjemme, resultatet vil også bli vurdert på nett, og enten blir du invitert til intervju, eller så får du høflig avslag.

4. Presentasjon. I dette tilfellet får du en alvorlig sak for en avgjørelse, for eksempel "Bedriftens produktutviklingsstrategi" eller "besøk våre butikker og presentere dine ideer på ..." Du studerer produktet nøye, leser mye informasjon om selskapet, besøk butikkene deres. Forbered deretter en presentasjon hjemme, og snakk deretter live foran et panel, som vanligvis består av HR-spesialister og toppledelsen.

Talen varer i ca 40 minutter, deretter blir du stilt ulike spørsmål. Dessuten kan presentasjonen foregå både på russisk og engelsk. Denne metoden er veldig populær for å evaluere selgere, nøkkelkonto-, merkevare- og produktansvarlige.

5. Og selvfølgelig, Vurderingssentre når spesialister innenfor rammen av ett forretningsspill kan vurdere flere kandidater samtidig, og for ulike ledige stillinger. Du kommer bare til avtalt tid og deltar sammen med andre kandidater (3-6 personer) i forretningsaktiviteter.

Dette arrangementet varer fra 3 til 6 timer. Samtidig vurderer 2-3 eksperter atferden din, og en profesjonell trener gjennomfører selve arrangementet. I følge tilbakemeldingene fra deltakerne, en ganske utmattende prosedyre.

Alle disse vurderingsverktøyene brukes aktivt blant de viktige stadiene i utvelgelsen av kandidater i vestlige selskaper og mer aktivt i russiske. Derfor, hvis du ønsker å få et jobbtilbud, må du forberede deg på slike arrangementer veldig nøye og med alt ansvar.

Mange kandidater takker nei til for eksempel en saksfremstilling, da de mener at arbeidsgiver rett og slett ønsker å «fjerne» ideer fra markedet. Min erfaring viser at seriøse selskaper, russiske eller vestlige, ikke gjør dette. Det er bare én oppgave - å se deg i aksjon, evaluere ideene dine, evnen til å kommunisere, svare i vanskelige situasjoner og, hvis du er en virkelig utmerket spesialist, invitere deg til å jobbe.

Noen tips til de som forbereder seg på å ta vurderingen:

1. Forbered deg ansvarlig på vurderingen og ikke la ting gå sin gang. Selv om selve oppgaven ikke er kjent for deg på forhånd. Stol på de viktige kompetansene for denne stillingen, på hva som er mest interessant for arbeidsgiver å vurdere og «spille ut» alle mulige situasjoner. Apropos tester, øv på de som er tilgjengelige på Internett, tren hjernen din.

2. Prøv å ikke planlegge noe for denne dagen for å bestå vurderingen uten å skynde deg noe sted, og gi den den nødvendige tiden.

3. Vær respektfull overfor alle deltakere: både de som vurderer deg og de som i dette tilfellet er dine konkurrenter. Arbeidsgivere liker det alltid – utholdenhet og evnen til å holde på i stressende situasjoner.

4. Sørg for å få nok søvn, drikk en kopp oppkvikkende kaffe og smil. Dette vil definitivt hjelpe!

Lykke til!

Ved bruk av materialet kreves det en hyperkobling til den tilsvarende siden på portalsiden

Tenk og svar hvis du måtte håndtere slike situasjoner:

  • Ringte på ledige stillinger på grunn av mangel på visse ferdigheter kan ikke personalet takle oppgavene og medfører tap for selskapet.
  • Det er flere kandidater til den ledige stillingen som leder eller hans stedfortreder, men det er ikke kjent hvem av dem som vil klare oppgavene bedre.
  • Spesialister utvikler seg ikke og beveger seg dårlig oppover karrierestigen.
  • Det er ikke mulig å vurdere styrker og svakheter til de rekrutterte medarbeiderne for å nøyaktig plassere dem i bedriften.

Hvis du svarte ja på minst ett element, må du tenke på å implementere en av de mest effektive metoder personell kompetansevurdering kalt "Evalueringssenter" (AC).

En effektiv metode for å søke etter «gullpersonell» blant hundrevis av samme type kandidater

Et vurderingssenter eller et vurderingssenter (vurdering - vurdering) er en helhetlig vurderingsvirksomhet som omfatter en lang rekke spesialoppgaver som skal utføres av de vurderte spesialistene. Denne gruppevurderingsmetoden lar deg forstå kandidatens potensiale og profesjonelle nivå, karakterens samsvar med de etablerte kriteriene og sammenligne resultatene hans med resultatene til andre ansatte.

Med enkle ord, takket være vurderingssenteret, vil du forstå hva slags mennesker som jobber i din bedrift. Denne teknikken lar deg vurdere en person i henhold til mange faktorer (kompetanse):

    Forretningsforståelse;

    påvirke ferdigheter;

    Analyse og prognoser;

    Teamkommunikasjon;

    Resultatorientering;

    Planlegger;

    Bygge forretningsprosesser;

Du kan sammenligne vurderingssenteret med prosedyren for å vaske sand på jakt etter gull. Uegnede spesialister blir eliminert, og bare nuggets gjenstår i "silen" - de mest "gyldne skuddene". For øvrig anbefales bruk av vurderingsteknologi både for eksisterende ansatte og for nyansatte. Tross alt, jo raskere du finner ut kompetansenivået til kandidaten og sender ham til riktig posisjon, jo raskere vil han øke effektiviteten til selskapet.

Hvilke resultater vil du få ved bruk av AC?

Gjennomføringen av vurderingssenteret vil tillate deg å:

  • Forstå mulighetene for vekst og utvikling av styrker og svakheter til en spesialist;
  • Lage en individuell utviklingsplan for den vurderte kandidaten;
  • Vurder samsvarsnivået til de psykologiske egenskapene til de vurderte med kravene til den ledige stillingen;
  • Identifisere lovende ansatte for deres videre utvikling og karriereutvikling;
  • Velg de best egnede kandidatene til lederstillinger og ansvarsstillinger;
  • Finn spesialister med det høyeste potensialet blant erfarne søkere;
  • Effektivt velge ut nytt personell til ledige stillinger i henhold til kriterier som er viktige for bedriften;
  • Forutsi suksessen til en valgt spesialist på en ny arbeidsplass;
  • Danne en personalreserve og gjennomføre personellendringer;
  • Vurdere kandidater på snevre profilkunnskaper og ferdigheter;
  • Start nye prosjekter i organisasjonen og akselerer utviklingen.

Men viktigst av alt, med AC reduserer du risikoen for feil når du velger en kandidat til en åpen stilling. For hver vurderte medarbeider mottar du en individuell rapport med en liste over nøkkelferdigheter og ledende karaktertrekk ved en person. Dette vil tillate deg å ta den riktige avgjørelsen om optimal bruk av spesialistressurser.

Spesialisten mottar på sin side tilbakemelding med resultatene av bestått vurderingssenter. Slik informasjon gir i de fleste tilfeller arbeidstakeren en drivkraft til utvikling i faglig virksomhet og øker hans prestasjoner på arbeidsplassen i fremtiden.

Maksimal nøyaktighet og pålitelighet av vurderingssenteret fra Mental Skills

Til tross for den tilsynelatende lettsindigheten i det såkalte «business game», som vurderingssenteret ofte kalles, viser det gode resultater. Avhengig av formål og kilde, nærmer graden av reliabilitet (validitet) til vurderingssenteret 80 %. Dette er nesten 2 ganger høyere enn bruken av faglig-personlige spørreskjemaer og så mye som 4 ganger mer enn effektiviteten til et vanlig intervju.

Merk at personlighetstester ikke måler ferdighetsnivået og potensialet til kandidatene. Vurderingssenteret gjør en utmerket jobb med denne oppgaven. I dag er denne teknologien nesten den eneste måten å vurdere kvalifikasjonene til en spesialist.

Når det gjelder nøyaktighet og pålitelighet av resultatene, regnes AC som et av de beste verktøyene for å vurdere personalets ferdigheter. Dette oppnås gjennom øvelser som er så nærme virkeligheten som mulig, samt ved å gjennomføre teknologien etter ekstremt klare kriterier - kompetanse og flere trente observatører på en gang - personellvurderingsspesialister og psykologer. Slik ser evalueringssenteret til fjernundervisningsbedriften Mental-Skills ut.

Mental-Skills er et profesjonelt team av takstmenn med 8 års vurderingserfaring. Vår merittliste inkluderer samarbeid med mer enn 100 store kunder. Totalt vurderte vi rundt 7000 personer. I løpet av denne tiden har vi gjennomført både en punktvurdering av ledere og en vurdering av store prosjekter med over 900 deltakere. I følge statistikken kommer mer enn 70 % av kundene tilbake til oss igjen. Dette taler om profesjonalitet og høy kompetanse til teamet vårt.

5 grunner til å velge mentale ferdigheter for vurderingssenteret

Bestill en nøyaktig vurdering av ferdighetene og potensialet til ansatte fra vårt selskap Mental Skills og få følgende fordeler:

1. Høy forutsigbarhet - de vurderte løser komplekse saker og deltar i spill som er basert på reelle situasjoner, i forbindelse med hvilke høy nøyaktighet og forutsigbarhet av oppnådde resultater oppnås.

2. Eget unikt sett med øvelser designet for spesifikke oppgaver - rollespill, gruppeøvelse, skriftlig øvelse, en-til-en-lek, intervju.

3. Et bredt spekter av alternativer for å evaluere tilleggsparametere, forbedre nøyaktigheten og redusere kostnadene for tjenesten.

4. Flere formater for personalvurdering – klassisk, optimalisert, online.

5. Rimelige priser. Kostnadene for personalvurdering i vårt selskap er mye lavere enn for de fleste av våre konkurrenter. Hos oss sparer du organisasjonens budsjett uten å gå på bekostning av nøyaktigheten av vurderingen av AC-deltakere.

AC vil være aktuelt primært for HR, som er engasjert i rekruttering av personell. Det er viktig for dem å få den mest nøyaktige vurderingen av kandidater og fylle ledige stillinger med de beste spesialistene. Vellykket pliktoppfyllelse lover lønnsøkning, og feil i arbeidet truer med bøter fra ledelsen.

  • eiere av selskaper som utfører rekruttering på egenhånd;
  • selskaper som har egne bedømmere for en uavhengig vurdering av sentrale ledere;
  • visse grupper av ansatte, for eksempel reservister;
  • spesialister som er engasjert i opplæring og utvikling av personell.

Hovedstadiene til AC

Mental Skills-bedriften har utviklet et optimalt opplegg for implementering av vurderingssenteret. Vi inviterer deg til å gjøre deg kjent med hovedstadiene:

1. Oppretting, analyse eller foredling av kompetansemodellen

Vi analyserer den eksisterende kompetansemodellen eller utvikler den for en spesifikk bedrift. Avhengig av formålet kan en funksjonell, bedrifts- eller ledelsesmodell brukes.

2. Utvikling av AC-prosedyren

Det inkluderer:

  • Analyse av selskapets aktiviteter;
  • Valg av spillsituasjon;
  • Utvikling av oppgaver (cases) med øvelser og prøver.

3. Utvikling av AC-prosedyren


Består av følgende trinn:
  • Forretningsspill - saker med spill og øvelser som forenes av ett plott og simulerer arbeidssituasjoner. Gjennomført innen 1 dag.
  • Kompetanseintervju - en samtale mellom en deltaker og en observatør og med inkludering av spørsmål knyttet til arbeidsaktivitet. Varer fra 1 til 1,5 time.
  • Evalueringsinformasjon - vurderingen av den vurderte personen av ekspertobservatører og utledningen av en integrert vurdering.
  • Tilbakemelding til deltakere - utarbeidelse av vurderingsresultater i skriftlig eller muntlig form for deltaker i Vurderingssenteret og dets ledelse.
  • Utarbeidelse av rapporter på deltakere innen 7 dager.

Metoder og former for vurderingssenteret

Mental Skills tilbyr 3 alternativer for å gjennomføre et vurderingssenter:

  • Classic AC - for å oppnå den mest nøyaktige og pålitelige vurderingen, effektiv vurdering av alle kompetanser. Gjennomført med 1 observatør per 2 vurderte.
  • Optimalisert AC - for rask vurdering av en stor gruppe deltakere fra 8-10 personer under tilsyn av 1-2 eksperter. Tjenesten har en lav kostnad
  • Online AC - for en punktvurdering av ansatte i ulike deler av landet gjennom et videokonferansesystem med involvering av 2 eksperter per deltaker. Fornøyd med gjennomsnittsprisen på vurderingen pluss fravær av reiseutgifter.

Hvem gjennomfører medarbeidersamtaler?

Evaluering utføres av spesialutdannede eksperter - bedømmere. Disse menneskene observerer deltakerne i utviklingssenteret nøye, de kjenner hele atferdsklassifiseringen, de vet hvordan de skal tolke oppførselen deres og vurdere deres kompetanse.

Bedømmere Dette er uavhengige eksperter, hvis mening er nesten umulig å påvirke. De vil gi ledelsen i selskapet fullstendig objektiv informasjon om hver deltaker i vurderingssenteret, basert på informasjonen samlet inn under vurderingsarrangementet.

Hvor mye koster det å bruke vurderingssenteret?

Prisen på AC beregnes individuelt og avhenger av mange faktorer: antall vurderingstrinn, metodene som brukes, antall deltakere, mål, og så videre. Mye avhenger også av nøyaktighet. For eksempel, jo mer nøyaktig du ønsker å få resultatet, jo høyere blir prisen.

Finn ut den nøyaktige kostnaden for bedriftens vurderingssenter for ansatte ved å kontakte spesialister på Mental-Skills.

Assessment Center - en vellykket vestlig metodikk for å vurdere personell blir mer utbredt i russiske virksomheter. Teknologien innebærer å sjekke forretningsferdighetene og evnene, så vel som de personlige egenskapene til den ansatte, som er nødvendige for å løse problemer som tilsvarer en bestemt stilling.

Historisk digresjon

For første gang ble teknologiene som for tiden refereres til som vurderingssenteret brukt i den britiske hæren. På 40-tallet av 1900-tallet ble unge offiserer bedt om å løse kampoppdrag i øvelser som simulerer kamp. Senere, i henhold til denne metoden, begynte de å trene etterretningsoffiserer fra US Central Intelligence Agency.

American Telephone and Telegraph var den første som begynte å modellere forretningsproblemer. AT&T bygde en spesiell bygning for å trene ansatte. Det var denne bygningen som ga navnet til den mest suksessrike teknologien for arbeid med personell i det 21. århundre. "Vurderingssenteret" - dette navnet ble gitt til en historisk bygning.

I flere tiår har vurderingsteknikken vist seg å være den mest effektive. Konklusjonene som er oppnådd som et resultat av anvendelsen av teknologi er nærmest reelle resultater. I følge forskning fra British Psychological Society er påliteligheten til resultatene fra vurderingssenteret 65-70%. Til sammenligning er resultatene av et vanlig intervju med en kandidat anslått til nivået 5-19%.

Bruksområde

Oversatt til russisk betyr ordet vurdering evaluering. I den russiske versjonen er metoden som ofte opptrer, vurderingssenteret. I utgangspunktet ble teknikken brukt til å velge kandidater til ansvarsstillinger. I fremtiden har omfanget av metoden utvidet seg betydelig. For øyeblikket praktiserer vurderingssenteret:

  • å vurdere samsvar med den ansattes kompetanse med den ideelle kompetansemodellen for den aktuelle stillingen;
  • å identifisere de ansattes evne til karrierevekst;
  • å danne en personalreserve for selskapet;
  • for utarbeidelse av individuelle opplæringsprogrammer for ansatte.

Kompetanse forstås som et sett med egenskaper (ferdigheter, ferdigheter, motiver) som bidrar til å oppnå mål på en bestemt arbeidsplass. En funksjon ved å kontrollere samsvaret til en ansatt ved hjelp av vurderingssentermetoden er å identifisere potensielle evner til en person, og ikke å vurdere tidligere meritter.

Essensen av metoden

Et vurderingssenter er et kompleks av vurderingsaktiviteter som avslører en persons suksess i profesjonelle aktiviteter. Kriteriene er fastsatt av kompetansemodellen. Testøvelser er utformet i form av individuelle leksjoner, forretningsspill, diskusjoner og andre oppgaver.

Hele prosedyren i den klassiske versjonen tar 1-2 dager. Evaluering foretas av flere ansatte eller søkere til en stilling, likestilt. Spesialtrente eksperter observerer oppførselen til deltakerne. For å kontrollere resultatene, er det mulig å utføre skyting av passering av oppgaver.

I følge Russisk standard vurderingssenter, inneholder simuleringsøvelsen ikke mer enn 5 kompetanser. Ideelt sett 3 kompetanser per oppgave. Basert på resultatene av observasjonen gir ekspertene karakterer til deltakerne. De endelige resultatene utarbeides etter diskusjon og enighet om observatørenes meninger.

Komponentene til vurderingssenteret dannes basert på selskapets forespørsler, samt tid og økonomiske ressurser.

forretningsspill

Hovedkomponenten i metodikken til vurderingssenteret er et forretningsspill. Den modellerer forretningssituasjoner som er typiske for funksjonaliteten til stillingen hvis kompetanse vurderes. Forretningsspill er preget av:

  • livskraften til situasjonen;
  • repetisjon av oppgaver og prosedyrer som er essensen av spillet;
  • tilstedeværelsen av en konflikt;
  • eksistensen av skjulte reserver.

Business cases avslører en persons evne til å jobbe i team, evne til å jevne ut konfliktsituasjoner og ta en rolle som tilsvarer kunnskap og ferdigheter.

Lederegenskapene til deltakerne blir evaluert, så vel som overholdelse av de fastsatte målene med resultatene av spillet. Evnen til å allokere tid til oppgavens stadier testes.

Grunnlaget for forretningsspillet er antagelsen om likheten mellom atferdsegenskaper i ulike situasjoner. Det vil si at det antas at menneskelig oppførsel i spillet vil være den samme som i virkeligheten. Forretningsspillet kan brukes både til å vurdere egenskapene til en person, og til å trene og utvikle visse kompetanser.

Andre gruppeøvelser i evalueringssenteret

Utviklingen av teknologi har ført til fremveksten av et stort antall nye øvelser som lar deg evaluere visse kompetanser til kandidater eller ansatte. La oss vurdere noen av dem.

"Gruppe diskusjon". Et team på flere personer blir presentert for en problemsituasjon. I en fastsatt periode er det nødvendig å diskutere situasjonen, identifisere mulige utviklingsmuligheter og finne en løsning på problemet.

"Brainstorm". Vi må finne så mange løsninger på problemet som mulig. I tillegg til de åpenbare alternativene, er det nødvendig å identifisere implisitte svar. Ved idédugnad er kritikk av andre deltakeres valg ikke tillatt.

"Postkasse". Teamet tilbys materiell i form av offisielle papirer, brev, notater. Det er nødvendig å analysere informasjonen i dem og foreslå en løsning på problemene som er skissert.

I likhet med forretningsspill viser gruppeøvelser atferdsegenskapene til en person i et team, hans evne til å jobbe med andre mennesker og hans rolle. I tillegg til å vurdere kandidatens kompetanse, kan kollektive oppdrag brukes til å identifisere egenskaper som må utvikles for å øke jobbsuksess, samt å lære opp medarbeidere.

Individuelle oppgaver

Sammen med gruppeøvelser tilbys kandidatene individuelle oppgaver i vurderingssenteret. I likhet med kollektive oppdrag bør de identifisere hvilket kompetansenivå som kreves for et yrke eller stilling. Individuelle øvelser kan gå foran gruppeøkter eller brukes samtidig med dem.

"Testing". Kandidaten svarer på et stort antall spørsmål. Resultatene av testen vil vise hvor forberedt deltakeren er på å løse forretningssituasjoner.

"Rapportere". Deltakeren forbereder en tale om et gitt tema. Deretter presenteres «reportasjen» for publikum. På slutten av presentasjonen svarer foredragsholderen på spørsmål om temaet.

"Presentasjon". Kandidaten forbereder en kort tale om seg selv, og prøver å vise de egenskapene som selskapet trenger. Publikum kan stille flere spørsmål.

"Dataanalyse". Deltakeren analyserer selvstendig informasjonen som gis og foreslår en løsning.

I tillegg kan inspektører gjennomføre intervjuer, konsultasjoner og deltakere i undersøkelsen.

Hvem kan gjennomføre et vurderingssenter

Kompetanser til ansatte har rett til å bli vurdert av utdannede spesialister. Dette kan være ansatte i bedriftens personalavdeling eller inviterte eksperter. Store organisasjoner har sine egne takstmenn, hvis økonomiske ressurser lar dem beholde en stab av observatører. Ledere som ikke planlegger å investere i opplæring av interne eksperter inviterer eksterne konsulenter. Når du forbereder det nødvendige antallet evaluatorer, bør det tas i betraktning at under evalueringssenteret kan en ekspert ikke observere mer enn tre deltakere.

Vurderingssenteret påtar seg ulike roller som bedømmere:

  1. observatør;
  2. ledende;
  3. programdesigner;
  4. administrator;
  5. oppgaveutvikler;
  6. rolle-spiller.

I praksis kan én person spille forskjellige roller.

Stadier av evalueringssenteret

Vurderingssenter er en lang og kompleks prosess. Den inkluderer følgende stadier:

  • forberedelse av evalueringssenteret;
  • utføre evalueringsaktiviteter;
  • generere rapporter;
  • tilbakemelding på resultatene fra vurderingssenteret.

Evalueringsaktiviteter er omtalt i detalj tidligere i artikkelen. La oss dvele ved forberedelsene til vurderingssenteret og sluttfasene.

Forberedende stadium

Resultatene av vurderingen avhenger direkte av forberedelsen av arrangementet. Den forberedende prosessen kan ta fra to uker til 3 måneder. I det første trinnet er det nødvendig å definere målene for vurderingen, utvikle kompetansemodeller eller oppdatere eksisterende.

Kompetanseprofilen utarbeides ved eksempel vellykkede ansatte selskapet, samt den akkumulerte erfaringen til eksperter.

I henhold til den ideelle modellen utvikles øvelser for å identifisere og vurdere kompetanser. Deretter utvikles scenariet til vurderingssenteret. På det forberedende stadiet utdannes takstmenn blant de ansatte hos arbeidsgiver. Oftest utføres denne rollen av lederen av selskapet, personalledere, nærmeste ledere for de vurderte ansatte.

Rapporter og tilbakemeldinger

Etter vurderingssenteret utarbeider eksperter rapporter om hver deltaker. Styrkene og svakhetene til kandidatene vurderes. Avhengig av målene for vurderingen, utarbeides anbefalinger til kunden.

Resultatene diskuteres både med kunden av vurderingen og med alle deltakerne. Kandidatene får forsynt seg med resultatene av vurderingen, i henhold til disse kan de bestemme retningene for videre utvikling for å utvikle den nødvendige kompetansen. Vurderingssenteret er en kraftig driver for ansattes læring. En individuell tilnærming garanterer deltakernes interesse for avansert opplæring. Eksperten viser de ansattes vekstområder og skjulte reserver.

Vi tilbyr å bruke tjenestene til selskapet "Avantage" i valg av personell i St. Petersburg. Lang erfaring fra arbeidsmarkedet og fornøyde kunder er vårt visittkort.