Hvordan ordne en midlertidig overgang til en ledig stilling før denne stillingen erstattes med hovedansatt? Midlertidig overgang av arbeidstaker til annen stilling Pålegg om midlertidig overgang til annen stilling.

Midlertidig overgang til annen jobb er fastsatt i art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det bemerkes at arbeidstaker midlertidig kan overføres til annen stilling hos samme arbeidsgiver på grunnlag av en skriftlig avtale mellom partene. Et typisk eksempel på midlertidig overgang er overgang til erstatning for en midlertidig fraværende arbeidstaker som i henhold til loven beholder jobben. For eksempel under svangerskapspermisjon, lang sykdom eller forretningsreise til hovedansatt.

I dette tilfellet vil vi fortelle deg hvordan du utarbeider en ansatts søknad om midlertidig overføring i vår konsultasjon.

Frist for midlertidig overføring

Midlertidig overføring av arbeidstaker kan som hovedregel foretas for en periode på inntil 1 år. Men for midlertidig overføring av en ansatt for å erstatte en fraværende ansatt, for hvem arbeidsstedet i henhold til loven beholdes, er det satt en spesiell periode. I dette tilfellet foretas overføringen for perioden frem til den fraværende arbeidstakeren kommer tilbake på jobb.

Godtgjørelse for midlertidig overføring i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Siden en midlertidig overgang under hovedansatts fravær skjer etter initiativ fra den ansatte, vil godtgjørelsen tilsvare den nye stillingen. Uavhengig av at lønnen for den nye stillingen er blitt høyere eller lavere enn lønnen for den gamle.

Vi utarbeider søknad om midlertidig overføring av arbeidstaker

Søknad om midlertidig overføring av arbeidstaker til ledig posisjon på grunn av hovedansatts fravær, er den satt sammen i en vilkårlig form. Det angir det fulle navnet. og stillingen til den ansatte, årsaken til overføringen (på grunn av hovedansatts midlertidige fravær), navnet på stillingen som arbeidstakeren ønsker å overføres til, begrepet for en slik overføring. Begrepet kan angis i søknaden både ved å angi en bestemt dato, og ved å bringe den generelle formuleringen – «inntil den midlertidig fraværende arbeidstakeren kommer tilbake på jobb».

Vær oppmerksom på at arbeidstakers søknad om overføring kun er hans ønske. Følgelig kan arbeidsgiveren både samtykke i overføringen av arbeidstakeren, og nekte ham dette.

Hvis arbeidsgiveren godtar overføringen av arbeidstakeren, inngås en tilleggsavtale med ham til arbeidsavtalen, som gir en endring i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene (arbeidsfunksjon, lønnsvilkår, etc.). Etter det publiserer arbeidsgiver.

Følgelig, når hovedansatt kommer tilbake på jobb, overføres arbeidstakeren som er midlertidig overført til sin stilling tilbake. Det vil også kreves en tilleggsavtale til arbeidsavtalen og en overføringsordre.

Her er et eksempel på utfylling av søknad om midlertidig overgang av en ansatt til annen stilling.

MIDLERTIDIG OVERSETTELSE: EKSEMPEL TRINN-FOR-STEG-PROSEDYRE (GENERELT)

I henhold til del 1 av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

«Etter avtale mellom partene, inngått skriftlig, kan en arbeidstaker midlertidig overføres til annen stilling hos samme arbeidsgiver for en periode på inntil ett år, og i tilfelle slik overføring gjennomføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker , for hvem en plass i henhold til loven beholdes arbeid, inntil arbeidstakeren kommer tilbake i arbeid.

1. En av partene (arbeidstaker eller arbeidsgiver) kommer med initiativ til midlertidig overflytting av arbeidstakeren til annen jobb.

Initiativet kan være verbalt. Og partene i forhandlingene kommer til enighet om en midlertidig overføring.

Ideen om en midlertidig oversettelse kan også ha en skriftlig form, men dette er ikke nødvendig.

1.1. Dersom arbeidstakeren selv kommer ut med initiativ om midlertidig overgang til annen jobb, kan han skrive en søknad om sin midlertidige overgang til annen jobb (stilling). Arbeidstakers søknad registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver, for eksempel i registeret over arbeidstakers søknader.

1.2. Dersom arbeidsgiver kommer med initiativ til midlertidig overgang til annen jobb, kan han gi et skriftlig tilbud til arbeidstakeren om midlertidig overgang til annen jobb (stilling). Tilbudet gis i to eksemplarer. Tilbudet registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver, for eksempel i registeret over meldinger og tilbud til ansatte. Ett eksemplar gis til den ansatte. På den andre kopien (eksemplaret som forblir hos arbeidsgiveren) skriver arbeidstakeren at han har lest forslaget, mottatt ett eksemplar, setter mottaksdatoen og skriver under. Hvis arbeidstakeren godtar overføringen, kan han sette en "samtykkenotat" på arbeidsgiverens forslag eller skrive en samtykkeerklæring til overføringen. Arbeidstakers søknad registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver, for eksempel i registeret over arbeidstakers søknader.

2. Bli kjent med den ansatte med sin stillingsbeskrivelse (for en ny stilling), andre lokale regulatoriske rettsakter som er direkte knyttet til hans nye arbeidsaktivitet.

Prosedyren for å bli kjent med lokale forskrifter er ikke definert av koden; i praksis er det forskjellige alternativer:

Familiariseringsark er vedlagt den lokale reguleringsloven, hvor ansatte setter sine signaturer som bekrefter kjennskap og datoene for familiarisering (slike ark er sydd sammen med den lokale reguleringsloven).

Føre logger over kjennskap til lokale forskrifter, der ansatte setter sine signaturer som bekrefter kjennskap, og angir datoene for kjennskap.

En viss prosedyre for å gjøre seg kjent med lokale forskrifter kan være nedfelt i en slik lov. Finn ut din arbeidsgivers prosedyre for å gjøre ansatte kjent med lokale forskrifter før du begynner å gjøre en ansatt kjent med dem.

3. Signering av skriftlig overføringsavtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver (til arbeidsavtalen) og, dersom det er grunnlag, signering av avtale om fullt ansvar.

Avtalen og kontrakten er utferdiget i to eksemplarer (ett til hver av partene), med mindre det leveres et større antall eksemplarer for den oppgitte arbeidsgiver.

4. Registrering av overdragelsesavtale og avtale om fullt ansvar på den måte arbeidsgiver foreskriver. For eksempel kan en avtale registreres i avtaleregisteret for arbeidsavtaler med arbeidstakere, og avtale om fullt ansvar - i registeret over avtaler om fullt ansvar med ansatte.

5. Overlevering til arbeidstakeren sin kopi av overdragelsesavtalen.

Arbeidstakerens mottak av en kopi av avtalen bør bekreftes av den ansattes signatur på kopien av avtalen som gjenstår for oppbevaring hos arbeidsgiver. Vi anbefaler å sette uttrykket "Jeg har mottatt en kopi av avtalen" foran underskriften.

Dersom det inngås en avtale om fullt ansvar med arbeidstakeren, overføres også ett eksemplar av denne til arbeidstakeren.

6. Utstedelse av pålegg (instruks) om overføring av arbeidstaker til annen jobb.

7. Registrering av denne bestillingen (ordren) på den måten arbeidsgiver foreskriver, for eksempel i ordreregisteret (ordre).

8. Gjøre arbeidstaker kjent med bestillingen (instruksen) mot underskrift.

Notater.

* Opplysninger om midlertidig overføring føres ikke i arbeidsboken til den ansatte. Derfor anbefales det å løse med den ansatte spørsmålet om å utstede ham en kopi av den midlertidige overføringsordre, behørig sertifisert, slik at den ansatte kan bekrefte i fremtiden, om nødvendig, at han utførte dette arbeidet.

** Spørsmålet om å legge inn opplysninger om en midlertidig overføring på et personlig kort er kontroversielt i praksis.

*** Ved slutten av den midlertidige overføringsperioden kan det gis pålegg om å avslutte den midlertidige overføringsperioden.

Noen ganger må en ansatt overføres til en annen jobb for en stund. Et slikt behov kan være forårsaket av en rekke årsaker - medisinske indikasjoner, produksjonsbehov osv. Men alt er ikke så enkelt med overføringsprosedyren. Noen mennesker forveksler for eksempel en overføring med en overføring og behandler den ikke riktig eller underbetaler lønn ved overføring til en lavere betalt stilling. Du vil lære om tilfellene der midlertidige overføringer er mulige, hvordan du skiller dem fra overføringer, hvor mye du skal betale for arbeidet til en midlertidig overført ansatt og hvordan du dokumenterer alt dette, etter å ha lest artikkelen.

I stedet for et forord

I følge Kunst. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode Oversettelse betyr en permanent eller midlertidig endring arbeidsfunksjon arbeidstaker og (eller) den strukturelle enheten som arbeidstakeren jobber i, mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt går over til arbeid i et annet område sammen med arbeidsgiver.

Merk at en endring i en strukturell enhet vil bli betraktet som en overføring bare hvis navnet ble fastsatt i en arbeidskontrakt (for eksempel i form av uttrykket "En ansatt er akseptert for stillingen som regnskapsfører i finans- og økonomisk avdeling ”).

Siden vi i dag vurderer midlertidige overføringer, er det verdt å merke seg at de kan gjennomføres både med samtykke fra arbeidstakeren og uten.

Midlertidig overføring med samtykke fra den ansatte

En midlertidig overføring krever skriftlig avtale. Arbeidsgiver tilbyr først arbeidstakeren en ledig stilling eller en stilling hvor en fraværende arbeidstaker må erstattes. Deretter inngås det etter avtale en tilleggsavtale om midlertidig overgang til annen stilling, stilling eller til annen strukturell inndeling.

Og først av alt, la oss snakke om tidspunktet for en slik overføring. Midlertidig overgang til annen jobb hos samme arbeidsgiver er mulig for en periode på inntil ett år, og i tilfelle slik overgang gjennomføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker som i henhold til loven beholder jobben, t.o.m. denne ansatte går tilbake på jobb.

Vi gjør oppmerksom på at pga Del 4 Art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode det er forbudt å overføre og flytte en ansatt til arbeid som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker. Det vil si at hvis det ikke er medisinske kontraindikasjoner og den ansatte samtykker, kan han midlertidig overføres til arbeid selv med skadelige eller farlige arbeidsforhold.

Når du inngår en overføringsavtale, fest i den grunnlaget for overføringen, dens varighet, de nye pliktene til den ansatte, samt andre forhold som avviker fra de som er fastsatt i arbeidsavtalen.

Separat, la oss snakke om ordlyden av oversettelsesperioden. Hvis en midlertidig overføring utføres til en ledig stilling, kan du bestemme den spesifikke datoen for slutten av overføringen, og hvis du skal erstatte en midlertidig fraværende ansatt, er det bedre å indikere tilstanden som den ansatte returnerer til. arbeidsplass, fordi en fraværende arbeidstaker kan komme tilbake på jobb senere (for eksempel ved forlengelse av ferie eller sykemelding). For sistnevnte tilfelle kan ordlyden være som følger: «Denne tilleggsavtalen er gyldig frem til datoen for tilbakeføring i arbeid fra foreldrepermisjonen til ledende spesialist Gulkina E.D.»

Basert på avtalen som er signert av partene, utstedes en overføringsordre i den enhetlige formen T-5 1] (T-5a). Det er viktig å angi i linjen "Type overføring" at overføringen er midlertidig. Ved et slikt pålegg skal den ansatte gjøres kjent med signatur.

Det neste trinnet i å foreta en midlertidig overføring vil være å legge inn en oppføring om det i seksjon. III personlig kort "Ansettelse og overgang til annen jobb" (f. T-2 eller T-2 GS (MS)).

Men en midlertidig overføring er ikke ført i arbeidsboken. Denne regelen er satt Del 4 Art. 66 Den russiske føderasjonens arbeidskode og paragraf 4 i reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, hvoretter det kun føres varige overføringer i arbeidsboka.

Merk

Dersom en arbeidstaker overføres til annen stilling eller stilling, skal han gjøres kjent med stillingsbeskrivelsen og andre lokale forskrifter som er relevante for utførelse av dette arbeidet. I tillegg kan det hende du må gjennomføre en sikkerhetsbriefing eller inngå en ansvarsavtale.

Merk at arbeidsgiver bør kontrollere avslutningen av den midlertidige overføringen, siden pga Del 1 Art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis ved slutten av overføringsperioden den forrige jobben ikke er gitt til den ansatte, men han ikke krevde den og fortsetter å jobbe, blir betingelsen om overføringens midlertidige karakter ugyldig og overføringen anses som permanent. I denne forbindelse oppstår spørsmålet: er det nødvendig å formalisere leveringen av den forrige jobben? Arbeidslovgivningen inneholder ikke krav til behandling av retur av arbeidstaker. I mellomtiden anbefaler vi å gjøre det. Vanligvis gis det for dette et pålegg (instruks) om å avslutte tjenesteutøvelsen i en midlertidig stilling og gå tilbake til utførelsen av vervet i hovedstillingen. Han kan se slik ut.

Statens autonome institusjon i Arkhangelsk-regionen

"Sports treningssenter"

Arkhangelsk

På grunn av utløpet av den midlertidige overføringen etter avtale mellom partene

JEG BESTILLER:

1. Pshenitsyna Olga Viktorovna, som midlertidig, etter avtale mellom partene datert 04.04.2014 nr. 2, hadde stillingen som nestleder for avdelingen for å tilby idrettslag, begynner å jobbe under ansettelseskontrakt nr. 10-06 datert 12.06. 2010, som sjefspesialist for avdelingen for å tilby idrettslagslag, siden 21. august 2014

2. Regnskapsavdelingen skal betale lønn til O. V. Pshenitsyna i henhold til personallisten som sjefspesialist for avdelingen for å skaffe idrettslag.

Regissør frokostblandinger I. I. Zlakov

Kjent til bestillingen. Pshenitsyn, 20.08.2014

Det kan skje at hovedansatt slutter eller den midlertidig besatte stillingen er helt ledig, og ledelsen i organisasjonen, og den midlertidig ansatte selv, har ikke noe imot å gjøre den midlertidige overføringen permanent. I dette tilfellet er det nødvendig å inngå en annen tilleggsavtale, som indikerer at en midlertidig overføring gjort under en avtale fra en slik og en slik dato anses som permanent. På grunnlag av avtalen som er signert av partene, er det nødvendig å gi en ordre i enhver form, der det også er fastsatt at betingelsen om overføringstiden er blitt ugyldig.

Merk at i denne situasjonen er det en nyanse. Når du transformerer en midlertidig overføring til en permanent, er det nødvendig å legge inn en oppføring i arbeidsboken. Dessuten vil datoen for overføringen være den første dagen av den midlertidige overføringen.

Eksempel

3. februar 2014 ble en ansatt i Statens budsjettinstitusjon etter avtale mellom partene overført til stillingen som formann for veivedlikeholdsseksjonen i seks måneder. Etter denne perioden signerte partene en avtale om at overdragelsen anses som permanent. Hvordan lage en oppføring i arbeidsboken?

№ poster	dato			Informasjon om ansettelse, overføring til en annen fast jobb, kvalifikasjoner, oppsigelse (angi årsakene og henviser til artikkelen, paragraf i loven)	Navn, dato og nummer på dokumentet som ble lagt til grunn
№ poster	Antall	måned	år
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
				Statsbudsjettinstitusjon
				Vladimir-regionen "ledelse
				motorveier"
8	09	12	2012	Vedtatt som leder	Bestilling datert 09.12.2012
				spesialist ekspert.	№ 22
9	03	02	2014	Forfremmet til sjef	Bestilling datert 03.02.2014
				akseptavdelingen	№ 16*
				for reparasjon og vedlikehold	Bestilling datert 28.07.2014
				motorveier.	№ 47**

*
Midlertidig overføringsordre.

**
Pålegg om å ugyldiggjøre bestemmelsen om overføringens midlertidige karakter.

Vær oppmerksom på at dersom en arbeidstaker ikke begynner å jobbe under en arbeidsavtale, det vil si at han ønsker å fortsette å jobbe i samsvar med pålegget om midlertidig overføring, har arbeidsgiver rett til å iverksette disiplinære tiltak overfor ham: anmerkning, irettesettelse, oppsigelse på passende grunnlag, for eksempel for fravær - s. «a», punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Midlertidig overføring uten samtykke fra den ansatte

Som vi allerede har forstått, gjennomføres som hovedregel en midlertidig overføring, samt en overføring på varig basis, etter avtale mellom partene i arbeidsforholdet. Arbeidsloven gjør imidlertid et unntak for noen tilfeller. Så en ansatt kan uten hans samtykke overføres til arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver for å forhindre eller eliminere konsekvensene av:

naturkatastrofer eller menneskeskapte katastrofer;
industriulykke eller industriulykke;
brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti;
eventuelle unntakstilfeller som setter livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den i fare.

Perioden for overføring av en ansatt uten hans samtykke kan ikke overstige en måned.

Overføring av en arbeidstaker uten hans samtykke til arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver er også tillatt i følgende tilfeller:

nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomiske, teknologiske, tekniske eller organisatoriske årsaker);
behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom;
utskifting av midlertidig fraværende arbeidstaker.

Det er imidlertid verdt å vurdere at for overføringen i disse tilfellene, må både enkelt og behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller erstatte en midlertidig fraværende ansatt være forårsaket av de nødsituasjoner som er angitt ovenfor.

Plenum for den russiske føderasjonens væpnede styrker i Dekret nr. 2 bemerket at dersom, ved overgang til annen jobb ved nedetid, behovet
for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller erstatning av en midlertidig fraværende ansatt, må arbeidstakeren utføre arbeid med lavere kvalifikasjoner, da er en slik overføring effektiv Del 3 Art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode kun mulig med skriftlig samtykke ansatt.

Arbeidsloven begrenser ikke antallet slike overføringer av en ansatt i løpet av et kalenderår, siden det i disse tilfellene utføres uforutsett og presserende arbeid. Men hvis det på grunn av nødsituasjoner blir nødvendig å overføre en ansatt for en periode på mer enn en måned, er overføringen fortsatt bare mulig med samtykke fra den ansatte.

Vi understreker: hvis arbeidsgiveren ikke kan bevise eksistensen av omstendigheter som loven forbinder muligheten for en overføring med uten samtykke fra arbeidstakeren, vil en slik overføring bli erklært ulovlig ( klausul 17 i vedtak nr. 2 ). Så, T. siden 1999 jobbet som kardiovaskulær kirurg ved Pskov Regional Hospital. Etter ordre fra overlegen ble han uten samtykke midlertidig overført til poliklinikken ved regionsykehuset til stillingen som hjerte- og karkirurg, med henvisning til behovet for å fylle en ledig stilling og for å forhindre en trussel mot liv og helse for befolkningen. Med tanke på at arbeidsgivers vedtak var rettsstridig, nektet T. å utføre sine plikter ved poliklinikken, noe han ble ilagt en disiplinærsanksjon for i form av en irettesettelse. Retten erklærte ulovlig både disiplinærkjennelsen og den midlertidige overføringspålegget. Statens budsjettmessige helseinstitusjon ga ikke bevis for at det forelå akutte forhold som nødvendiggjorde midlertidig overføring av en ansatt uten hans samtykke til arbeid som ikke var fastsatt i en arbeidsavtale. Overføringen ble gjort under påskudd av operasjonell nødvendighet i fravær av unntakstilfeller som indikerer det reelle behovet for en slik overføring, og derfor er den spesifiserte overføringen ulovlig (Ankeavgjørelse fra Pskov regionale domstol datert 2. oktober 2012 i sak nr. 33-1580).

Merk

Nektelse av å utføre arbeid under oversettelse i nødstilfeller, begått i samsvar med loven, er anerkjent som et brudd på arbeidsdisiplin, og fravær fra arbeid - fravær ( klausul 19 i resolusjon nr. 2 ). Samtidig bør det tas hensyn til at pga par. 5 timer 1 art. 219, Del 7 Art. 220 i den russiske føderasjonens arbeidskode Arbeidstaker kan ikke ilegges disiplinærtiltak for å nekte å utføre arbeid ved fare for hans liv og helse på grunn av brudd på arbeidsvernkravene, med unntak av tilfeller fastsatt iht. føderale lover, inntil slik fare er eliminert eller fra å utføre hardt arbeid og arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen. Siden den russiske føderasjonens arbeidskode ikke inneholder normer som forbyr en ansatt å utøve denne retten selv når utførelsen av slikt arbeid er forårsaket av en overføring på grunnlaget spesifisert i Kunst. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidstakers avslag på midlertidig overgang til annen jobb av ovennevnte grunner berettiget.

Det skal også gis en midlertidig overføring uten samtykke fra den ansatte. For dette utstedes en overføringsordre som angir årsakene (katastrofe, arbeidsulykke, etc.). Og selvfølgelig er det bedre å sikkerhetskopiere en slik ordre med relevante dokumenter, ellers kan den ansatte nekte å overføre.

Oversettelse eller flytting?

Noen ganger forveksler en arbeidsgiver en midlertidig overdragelse med en overdragelse, og i stedet for å utstede en avtale og et overdragelsesordre, gir han et overdragelsespålegg. Husk at pga Del 3 Art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode flytte fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet lokalisert i samme område, overlate arbeid til en annen mekanisme eller enhet, dersom dette ikke medfører endring i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene , krever ikke samtykke fra ansatte.

Før du flytter, sjekk nøye vilkårene i arbeidskontrakten - om den angir arbeidsplass, strukturell enhet og om arbeidstakerens arbeidsfunksjon vil endres. Ellers kan arbeidskonflikter ikke unngås. Så G., som jobber i State Unitary Enterprise som senior regnskapsfører, ble flyttet til stillingen som regnskapsfører. PMU mente at disse stillingene har lignende jobbfunksjoner. I forhold til tvisten om ugyldiggjøring av overføringspålegget, bemerket retten: Det følger av arbeidsgivers kjennelse at det faktisk ikke forelå en overgang, men G.s overgang til en annen stilling, som medførte en endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjon. Disse handlingene ble utført uten samtykke fra G., derfor er ordren om å flytte ulovlig ( Ankeavgjørelse fra Yaroslavl regionale domstol datert 25. april 2013 i sak nr. 33-2536/2013).

Godtgjørelse for midlertidig overføring

For overføringer gjort uten samtykke fra den ansatte (i tilfellene nevnt i del 2, 3 art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode), godtgjørelse utbetales i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb. Det vil si at dersom arbeidstakerens godtgjørelse for utført arbeid er lavere enn hans tidligere gjennomsnittsfortjeneste, får han utbetalt den tidligere gjennomsnittslønnen, fastsatt på foreskrevet måte.

Vel, hvis godtgjørelsen for en ny jobb overstiger gjennomsnittslønnen til en ansatt, får han et tillegg til lønnen for en ny jobb. Dermed ble kravene om gjenvinning av tapt lønn tilfredsstilt av retten: i løpet av perioden med midlertidig overføring til en annen stilling utførte saksøkeren pliktene til en ansatt i en høyere stilling, derfor er forskjellen i lønn gjenstand for gjenoppretting i hans tjeneste ( Avgjørelse fra Perm Regional Court datert 25. september 2013 i sak nr. 33-8092).

Når en midlertidig overføring foretas etter avtale mellom partene, fastsettes også godtgjørelsen etter avtale mellom partene, men vanligvis ved overføring av arbeidstaker fastsettes lønnen for en ny stilling. Dersom han overføres til et mindre kvalifisert arbeid, kan partene avtale å opprettholde tidligere lønn eller å tillegge en tilleggsutbetaling til tidligere lønn.

Midlertidig overføring av medisinske årsaker

Som vi fant ut, utføres midlertidig overføring med samtykke fra den ansatte eller uten det. Imidlertid, iht Kunst. 73 Den russiske føderasjonens arbeidskode arbeidsgiver plikter å overføre arbeidstaker til annen stilling (stilling) dersom han har behov for det i henhold til sykemeldingen. Dessuten bør annet arbeid ikke være kontraindisert for arbeidstakeren av helsemessige årsaker.

Merk

Den medisinske rapporten utstedes på den måten som er foreskrevet i ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen datert 2. mai 2012 nr. 441 "Om godkjenning av prosedyren for utstedelse av sertifikater og medisinske rapporter fra medisinske organisasjoner". En attest om midlertidig arbeidsuførhet regnes ikke som en legeerklæring.

Når du mottar en medisinsk uttalelse fra en ansatt, må du først og fremst være oppmerksom på overføringsperioden som er angitt i sertifikatet, siden arbeidsgiverens videre handlinger avhenger av dette.

Dersom en arbeidstaker får vist midlertidig overgang til annen jobb i inntil fire måneder, skal arbeidsgiver tilby ham en annen jobb som er egnet av helsemessige årsaker. I mangel av slikt eller avslag fra arbeidstakeren, er arbeidsgiveren forpliktet til å fjerne ham fra arbeidet med bevaring av arbeidsstedet (stillingen) i hele perioden angitt i sykemeldingen. For å gjøre dette gir arbeidsgiveren et pålegg i enhver form. Pålegget skal angi perioden som arbeidstakeren er suspendert, hvis perioden fortsatt ikke er spesifisert, ved opptak til arbeid, bør det gis pålegg om opptak av arbeidstakeren.

Dersom en arbeidstaker i henhold til en sykemelding trenger en midlertidig overgang til en annen jobb for en periode på mer enn fire måneder eller en permanent overgang, så dersom han nekter å overføre eller dersom arbeidsgiveren ikke har riktig jobb, kontrakten sies opp pr s. 8 t. 1 art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode- den ansattes nektelse av å overføre til en annen jobb, som er nødvendig for ham i samsvar med en medisinsk attest utstedt på den måten som er foreskrevet av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen, eller arbeidsgiveren ikke har en passende jobb. Ved oppsigelse på dette grunnlag utbetales arbeidstakeren et sluttvederlag på to ukers gjennomsnittslønn ( Del 3 Art. 178 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Merk

I følge Kunst. 254 i den russiske føderasjonens arbeidskode Gravide kvinner, i samsvar med en medisinsk rapport og etter søknad, overføres til en annen jobb som utelukker virkningen av ugunstige produksjonsfaktorer, samtidig som gjennomsnittsinntekten fra deres tidligere jobb opprettholdes. Før yting av annet arbeid er den gravide fritatt fra arbeid med bevaring av gjennomsnittslønnen for alle uteblitt arbeidsdager som følge av dette på arbeidsgivers regning. Tilsvarende garanti gis for kvinner med barn under ett og et halvt år.

Midlertidig overføring av en idrettsutøver

Dette er en spesiell type midlertidig overføring - den kan utføres til en annen arbeidsgiver. Ja, basert på Kunst. 348.4 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfeller hvor arbeidsgiver ikke er i stand til å sikre deltakelse av en utøver i idrettskonkurranser, er det tillatt, etter avtale mellom arbeidsgiverne, midlertidig å overføre utøveren med hans skriftlige samtykke til en annen arbeidsgiver for en periode på inntil ett år. Samtidig inngår arbeidsgiveren på det midlertidige arbeidsstedet en tidsbestemt arbeidskontrakt med utøveren i samsvar med kravene Kunst. 348.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For perioden med midlertidig overføring av en idrettsutøver til en annen arbeidsgiver, er den opprinnelig inngåtte arbeidsavtalen suspendert, men gyldighetsperioden avbrytes ikke.

Merk

Dersom en idrettsutøver i perioden med midlertidig overgang til en annen arbeidsgiver ønsker å jobbe deltid, må tillatelse til slikt arbeid innhentes både fra arbeidsgiveren på det midlertidige arbeidsstedet og fra arbeidsgiveren som arbeidsavtalen opprinnelig ble inngått med ( del 2Kunst. 348.7 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I tilfelle tidlig oppsigelse av arbeidskontrakten inngått for perioden med midlertidig overføring av utøveren til en annen arbeidsgiver, av noen av grunnene gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode, er den opprinnelig inngåtte arbeidsavtalen gyldig i sin helhet fra neste virkedag etter kalenderdatoen da oppsigelsen av arbeidsavtalen ble avsluttet på midlertidig overføringsperiode.

Dersom idrettsutøveren etter utløpet av perioden for midlertidig overføring til en annen arbeidsgiver fortsetter å jobbe for arbeidsgiveren på det midlertidige arbeidsstedet og verken idrettsutøveren eller arbeidsgiveren på det midlertidige arbeidsstedet, eller arbeidsgiveren hos hvem arbeidskontrakt ble opprinnelig inngått, krever oppsigelse av arbeidsavtalen inngått for perioden med midlertidig overføring , og fornyelse av den opprinnelig inngåtte arbeidskontrakten, deretter avsluttes sistnevnte og gyldigheten av arbeidskontrakten inngås for perioden med midlertidig overføring forlenges for en periode fastsatt etter avtale mellom partene, og i mangel av slik avtale - på ubestemt tid.

Til slutt

Som du kan se, er det mange varianter av midlertidig oversettelse, og hver har sine egne egenskaper. La oss oppsummere hovedpoengene. For det første utføres midlertidig overføring kun innenfor organisasjonen (med unntak av idrettsutøvere). For det andre gjennomføres en slik overføring med samtykke fra den ansatte. Men den russiske føderasjonens arbeidskode etablerte unntak: en arbeidsgiver kan foreta en midlertidig overføring i opptil en måned i tilfelle å forhindre nødsituasjoner og katastrofer eller eliminere konsekvensene deres. Og for det tredje kan godtgjørelsen til arbeidstakere som midlertidig overføres uten deres samtykke være lavere enn gjennomsnittslønnen for deres tidligere jobb.

Godkjent av dekretet fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 05.01.2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for regnskapsføring av arbeid og betaling av det".

I denne artikkelen vil vi fortelle deg hvordan du tilrettelegger for at personalansvarlig overfører ansatte til en annen jobb. La oss vurdere i detalj følgende typer overføringer: midlertidige og permanente, på initiativ fra arbeidstakeren og på initiativ fra arbeidsgiver, med samtykke fra arbeidstakeren og uten å ha innhentet hans samtykke. Vi vil også være spesielt oppmerksomme på fremgangsmåten for å overføre en arbeidstaker til arbeid i et annet område sammen med arbeidsgiver.

Regler for overgang til annen jobb

Generelle regler

P overgang til annen jobb - dette er en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt eller strukturell enhet som den ansatte jobber i (hvis strukturenheten var angitt i arbeidsavtalen), mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overføring til arbeide i et annet område sammen med arbeidsgiveren (art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Overføringer kan være midlertidige og permanente, på initiativ fra arbeidstakeren og på initiativ fra arbeidsgiver, med samtykke fra arbeidstakeren og uten dennes samtykke.

Merk

I dette tilfellet skal strukturelle underavdelinger forstås som filialer, representasjonskontorer, samt avdelinger, verksteder, seksjoner, etc. (Punkt 16 i avgjørelsen fra Høyesteretts plenum datert 17. mars 2004 nr. 2).

Vær oppmerksom på at overføring til en annen jobb kun er tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte (artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Unntakene er enkelte tilfeller av midlertidig overføring, som vi vil være spesielt oppmerksomme på nedenfor. I dette tilfellet må en avtale om å endre vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene inngås skriftlig (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Merk at det ikke kreves samtykke fra arbeidstakeren for å flytte ham fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet lokalisert i samme område, for å overlate ham arbeid på en annen mekanisme eller enhet, dersom dette ikke medfører endring i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene.

I alle tilfeller er det forbudt å overføre og flytte en ansatt til arbeid som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker.

Også, på skriftlig anmodning fra den ansatte eller med hans skriftlige samtykke, kan det utføres.

Vær oppmerksom på: Hvis overføringen til en annen jobb er anerkjent som ulovlig, må arbeidstakeren gjeninnsettes på forrige aktivitetssted. Samtidig tar organet som vurderer en individuell arbeidskonflikt en beslutning om å betale en slik person forskjellen i inntekt for hele tiden med å utføre lavere lønnet arbeid. Retten har også rett til, på anmodning fra den ansatte, å ta en beslutning om å inndrive økonomisk kompensasjon fra arbeidsgiveren for moralsk skade forårsaket av disse handlingene (artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tilfelle en forsinkelse fra arbeidsgiverens side i utførelsen av beslutningen om å gjeninnsette arbeidstakeren i sin tidligere jobb, tar organet som tok avgjørelsen en beslutning om utbetaling av differansen i inntekt til denne borgeren for hele tiden av forsinkelsen (artikkel 396 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Permanent oversettelse

I dette tilfellet snakker vi om en permanent endring i arbeidsfunksjonen til den ansatte eller den strukturelle enheten som den ansatte jobber i (hvis den strukturelle enheten ble angitt i arbeidskontrakten) (artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks ).

Enhver ansatt kan søke om overføring (se eksempel 1).

For å behandle overføringen brukes skjema nr. T-5 eller skjema nr. T-5a (se eksempel 3), godkjent av resolusjonen fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité av 01/05/2004 nr. 1 "På godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for regnskapsføring av arbeid og betaling av det» (heretter – dekret nr. 1).

Basert på pålegget om å overføre arbeidstaker til annen jobb, merkes det i seksjonen "Ansettelse, overgang til annen jobb" i den ansattes personlige kort (skjema nr. T-2 eller nr. T-2GS (MS)) (se Eksempel 4) og frontfakturaen (Skjema nr. T-54 eller nr. T-54a).

Til hvem: [e-postbeskyttet] nettsted
Emne: Gratis konsultasjoner

Ved utstedelse av en ordre om å overføre en ansatt til en annen jobb (skjema nr. T-5, godkjent av dekretet fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1 “Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for regnskap for arbeidskraft og betaling av det"), har personelloffiserer ofte et spørsmål: "Hvilket dokument skal angis i linjen "Årsak: endring av arbeidskontrakten fra ..."? Detaljer om selve arbeidsavtalen eller detaljer om en tilleggsavtale til arbeidsavtalen?

Olga Maksimova,
Leder for Human Resources Department, Burevestnik LLC, Nizhny Novgorod

Besvart av Vladimir Pirogov, advokat hos Nikline LLC:

I linjen "Grunnlag: endre til arbeidsavtalen fra ..." detaljene i tilleggsavtalen til arbeidsavtalen bør angis. La oss forklare vår posisjon.

I samsvar med art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode overføring til en annen jobb - en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten som den ansatte jobber i (hvis den strukturelle enheten ble angitt i arbeidskontrakten) , mens du fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overføres til arbeid til annet område hos arbeidsgiveren. Og arbeidsstedet og arbeidsfunksjonen til den ansatte er obligatoriske vilkår i arbeidskontrakten (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at endring av vilkårene i en arbeidsavtale bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, kun er tillatt etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten, som er inngått skriftlig.

Derfor vil grunnlaget for å utstede en overføringsordre være en endring av arbeidsavtalen signert av begge parter, nemlig en tilleggsavtale.

Og i samsvar med instruksjonene for søknaden og utfylling av skjemaene for primær regnskapsdokumentasjon for regnskapsføring av arbeid og betaling, hvis en arbeidsavtale ikke ble inngått med den ansatte (ansatt ble ansatt før 10/06/1992) og hans ansettelse utstedes etter ordre, med å fylle ut det enhetlige skjemaet nr. T-5, linjen "Basis" indikerer spesifikke dokumenter på grunnlag av hvilke den ansatte vil bli overført til en annen jobb (søknad, medisinsk rapport, notat, etc.) , og påkrevd "Endring av arbeidsavtalen" er ikke fylt ut.

I samsvar med art. 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er informasjon om overføringer til en annen fast jobb lagt inn i den ansattes arbeidsbok (se eksempel 5). Samtidig utarbeides overføringsprotokollen senest en uke på grunnlag av relevant ordre (instruks) fra arbeidsgiver (punkt 10 i Reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, utarbeidelse av arbeidsbokskjemaer og gi arbeidsgivere dem, godkjent ved regjeringsdekret nr. 225 datert 16. april 2003, heretter - dekret nr. 225).

Midlertidig overføring

I dette tilfellet vil vi snakke om en midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til den ansatte eller den strukturelle enheten som den ansatte jobber i (hvis den strukturelle enheten ble angitt i arbeidskontrakten), mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver (artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samtidig er midlertidige overganger til annen jobb regulert av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Så, etter avtale mellom partene, inngått skriftlig, kan en ansatt midlertidig overføres til en annen jobb hos samme arbeidsgiver i inntil ett år.

Vær oppmerksom på: hvis arbeidstakeren ved slutten av overføringsperioden ikke har fått den forrige jobben, og han ikke krevde den og fortsetter å jobbe, blir betingelsen i avtalen om overføringens midlertidige karakter ugyldig og overføringen anses som permanent.

Når en slik overføring gjennomføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, for hvem arbeidsstedet i henhold til loven beholdes, er det gyldig inntil arbeidstakeren kommer tilbake i arbeid.

Prosedyren for midlertidige overføringer er lik den for permanente overføringer. Unntaket er at det ved midlertidige forflytninger ikke føres inn i arbeidstakers arbeidsbok.

Når blir oversettelse obligatorisk?

Arbeidstakerinitiert overføring

I noen tilfeller har arbeidstakeren rett til å kreve at arbeidsgiver midlertidig går over til annen jobb.

For eksempel, hvis en ansatt nekter å utføre arbeid i tilfelle fare for hans liv og helse, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi en slik ansatt en annen jobb mens faren er eliminert (artikkel 220 i den russiske føderasjonens arbeidskode). ).

Gravide kvinner og ammende mødre kan ikke være involvert i følgende arbeid:

I dette tilfellet blir gravide kvinner, i samsvar med en medisinsk rapport og etter søknad, overført til en annen jobb som utelukker virkningen av ugunstige produksjonsfaktorer, samtidig som den gjennomsnittlige inntekten fra deres tidligere jobb opprettholdes. Inntil en gravid kvinne får en annen stilling, er hun fritatt fra arbeidet med bevaring av gjennomsnittslønnen for alle uteblitt dager som følge av dette. I mellomtiden blir kvinner med barn under ett og et halvt år, hvis det er umulig å utføre sitt tidligere arbeid, på forespørsel overført til en annen jobb med lønn for utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen ved tidligere aktivitetssted inntil barnet fyller ett og et halvt år (art. 254 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Gravide kvinner og kvinner med barn under tre år kan heller ikke være involvert i arbeid utført på rotasjonsbasis (artikkel 298 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Overføring på initiativ fra arbeidsgiver og på grunn av forhold utenfor partenes kontroll

I noen tilfeller tillater arbeidslovgivning oppsigelse av ansatte bare når det er umulig å overføre dem til en annen jobb som er tilgjengelig for arbeidsgiveren, som en borger kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. Det er her snakk om både ledige stillinger eller arbeid tilsvarende arbeidstakerens kvalifikasjoner, og ledige lavere stillinger eller lavere lønnet arbeid. I dette tilfellet må samtykke fra den ansatte innhentes. Vær oppmerksom på at arbeidsgiver er forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle de ledige stillingene som oppfyller de spesifiserte kravene som han har på det gitte området. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby ledige stillinger på andre områder bare hvis det er fastsatt i tariffavtalen, avtalene, arbeidskontrakten (artikkel 81, 83 og 84 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Vi snakker om oppsigelse av ansatte i følgende tilfeller:

reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, en individuell gründer (klausul 2, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
inkonsekvens av den ansatte med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen (klausul 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
gjeninnsetting på jobben til en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet, etter avgjørelse fra det statlige arbeidsinspektoratet eller domstolen (klausul 2, artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
inhabilitet eller annen administrativ straff, unntatt muligheten for at den ansatte kan oppfylle forpliktelsene i henhold til en arbeidskontrakt (klausul 8, artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
utløp, suspensjon for en periode på mer enn to måneder eller fratakelse av en ansatt en spesiell rettighet (lisens, rett til å lede kjøretøy, retten til å bære våpen, andre spesielle rettigheter) i samsvar med loven, hvis dette innebærer umulighet for arbeidstakeren å oppfylle sine forpliktelser i henhold til en arbeidskontrakt (klausul 9, artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
oppsigelse av tilgang til statshemmeligheter, hvis arbeidet som utføres krever slik tilgang (klausul 10, artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
brudd på reglene fastsatt ved lov for å inngå en arbeidsavtale, hvis dette bruddet ikke ble begått på grunn av den ansattes skyld og utelukker muligheten for å fortsette arbeidet (klausul 11, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Vi minner også om at en arbeidstaker som må overføres til annen jobb i henhold til sykemelding, med hans skriftlige samtykke, plikter arbeidsgiver å gå over til en annen jobb han har som ikke er kontraindisert for denne borgeren av helsemessige årsaker. I mellomtiden, hvis den spesifiserte personen trenger en midlertidig overføring i opptil fire måneder, nekter å overføre, eller det ikke er noen tilsvarende jobb, må arbeidsgiveren fjerne arbeidstakeren fra jobb for denne perioden mens han opprettholder arbeidsstedet (stillingen). Imidlertid under suspensjonen lønn den ansatte er ikke siktet. Samtidig, dersom en arbeidstaker har behov for midlertidig overføring for en periode på mer enn fire måneder eller permanent overføring, så dersom han nekter å overføre eller dersom arbeidsgiver ikke har riktig jobb, sies arbeidsavtalen opp iht. nr. 8 i første del av artikkel 77 Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen (artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Som regel sender arbeidsgiver i alle de ovennevnte tilfellene arbeidstakeren et passende varsel eller forslag om å overføre arbeidstakeren til de ledige stillingene han har (se eksempel 6).

Som regel er samtykke eller uenighet fra arbeidstakeren i overføringen utformet i et eget dokument eller foreskrevet i forslaget om overgang til annen stilling (se eksempel 7).

Vi vil også minne om at i henhold til art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfelle når vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold ikke kan lagres, kan de endres på initiativ fra arbeidsgiver, med unntak av å endre arbeidsfunksjonen til den ansatte. Dessuten, dersom arbeidstakeren ikke samtykker i å arbeide under de nye forholdene, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham en annen ledig jobb skriftlig. Med fravær sa arbeid eller den ansatte nekter det foreslåtte arbeidet, blir arbeidskontrakten avsluttet i samsvar med paragraf 7 i første del av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I enkelte situasjoner kan en arbeidstaker uten hans samtykke overføres i en periode på inntil en måned til arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver for å forhindre følgende tilfeller eller eliminere konsekvensene av dem. Vi snakker om naturkatastrofer eller menneskeskapte katastrofer, industriulykker, arbeidsulykker, branner, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemier eller epizootier, samt eventuelle unntakstilfeller som setter livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler i fare. av det..

Overføring av en ansatt uten hans samtykke i en periode på inntil en måned til en annen jobb er også tillatt i tilfeller av driftsstans, behov for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom, eller for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, dersom disse situasjonene er forårsaket av nødsituasjonen angitt ovenfor. Samtidig er overføring til arbeid som krever lavere kvalifikasjoner kun mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte selv (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Vær oppmerksom på at for midlertidige overføringer som utføres i unntakstilfeller, utbetales godtgjørelse i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen på forrige tjenestested.

Merk

Ved bruk av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som tillater midlertidig overføring av en ansatt til en annen jobb uten hans samtykke, bør det tas i betraktning at plikten til å bevise eksistensen av omstendigheter som loven knytter muligheten til en slik overføring påhviler arbeidsgiver (punkt 17 i avgjørelsen fra Høyesteretts plenum datert 17. mars 2004 nr. 2).

Overføring av en ansatt er også mulig for perioden med stans av arbeidet på grunn av stans av aktiviteter eller et midlertidig forbud mot aktiviteter på grunn av brudd på arbeidsbeskyttelseskrav uten den ansattes skyld. På dette tidspunktet kan arbeidstakeren, med hans samtykke, overføres av arbeidsgiveren til en annen jobb med lønn for arbeidet som er utført, men ikke lavere enn gjennomsnittsinntekten på forrige aktivitetssted (artikkel 220 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).

Overføring til en annen lokalitet

Overføringsprosedyre

I dette tilfellet sender arbeidsgiver arbeidstakeren et tilbud om overgang til arbeid i en annen lokalitet. Videre er samtykke eller uenighet fra den ansatte utformet i et eget dokument eller foreskrevet i selve overføringsforslaget.

Med samtykke fra arbeidstakeren bør det gjøres endringer i arbeidsavtalen. Dette gjøres gjennom signering av tilleggsavtale. For å behandle overføringen benyttes skjema nr. T-5 eller skjema nr. T-5a, godkjent ved resolusjon nr. 1. Deretter settes det på grunnlag av bestillingen merker i den ansattes personlige kort (skjema nr. T-2 eller nr. T-2GS (MS)) og personlig konto (skjema nr. T-54 eller nr. T-54a).

Merk

Voldgiftsmennene i paragraf 16 i avgjørelsen fra Høyesteretts plenum datert 17. mars 2004 nr. 2 bemerket at "annen lokalitet" skal forstås som et område som ligger utenfor de administrative-territoriale grensene til det tilsvarende oppgjøret.

Vær oppmerksom på at når en ansatt flytter for å jobbe i en annen lokalitet, er arbeidsgiveren forpliktet til å refundere ham for følgende utgifter (artikkel 169 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

for flytting av arbeidstakeren, familiemedlemmer og transport av eiendom (bortsett fra tilfeller der arbeidsgiveren gir arbeidstakeren passende transportmidler);
for å bosette seg på nytt bosted.

De spesifikke beløpene for utgiftsrefusjon fastsettes etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen. I dette tilfellet er kompensasjonsutbetalinger til en statsborger i forbindelse med at han flyttet til arbeid i en annen lokalitet ikke underlagt personlig inntektsskatt (klausul 3 i artikkel 217 i skatteloven i Den russiske føderasjonen) og enhetlig sosial skatt (del 2 i klausulen) 1 i artikkel 238 i den russiske føderasjonens skattekode), og kan også tas i betraktning som en del av andre utgifter (del 5, klausul 1, artikkel 264 i den russiske føderasjonens skattekode). Finansmenn er også enige i dette standpunktet (brev fra Finansdepartementet datert 14. juli 2009 nr. 03-03-06 / 2/140 og datert 17. desember 2008 nr. 03-03-06 / 1/688). Samtidig, ifølge tjenestemenn, er beløpene som refunderes av organisasjonen til en boligarbeider underlagt personlig inntektsskatt og enhetlig sosial skatt på vanlig måte (brev fra Finansdepartementet av 13. juli 2009 nr. 03-04 -06-01 / 165 og av 17. desember 2008 nr. 03-03-06/1/688).

Ansatt nektet å overføre

En ansatts nektelse av å overføre til arbeid i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren er grunnlaget for oppsigelsen av arbeidskontrakten (klausul 9, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet, som ved en vanlig oppsigelse, brukes skjema nr. T-8 (eller skjema nr. T-8a), godkjent ved resolusjon nr. 1, for å formalisere oppsigelse av arbeidsforhold med ansatte (se eksempel 8).

På oppsigelsesdagen får den ansatte, i tillegg til de skyldige beløpene, et sluttvederlag på to ukers gjennomsnittlig inntekt (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samtidig kan et økt beløp for sluttvederlag etableres ved arbeids- eller kollektive avtaler (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I dette tilfellet snakker vi om oppsigelse av kontrakten i samsvar med punkt 9 i første del av artikkel 77 i arbeidsloven (se eksempel 9).

Videre, etter mottak av arbeidsboken, signerer den ansatte på et personlig kort, så vel som i regnskapsboken for bevegelse av arbeidsbøker og innlegg i dem (klausul 41 i resolusjon nr. 225). Samtidig gjentas innføringen i arbeidsboken i det personlige kortet (punkt 12 i vedtak nr. 225).

Fotnoter

Skjul Vis

Praksisen med å inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler er ganske vanlig. Og det ser ikke ut til å være noe uforståelig ved dette, hovedsaken er at det er rettslig grunnlag for å inngå en slik avtale og at arbeidstakeren får beskjed om oppsigelsen i tide slik at avtalen ikke går over i en tidsubestemt avtale. Imidlertid er det fortsatt ikke lett å løse noen problemer. Spesielt er det vanskeligheter med overgang av en person som arbeider under en tidsbestemt arbeidsavtale til en annen stilling. Det kan også oppstå et alvorlig problem ved inngåelse av en åremålskontrakt for perioden arbeidstakeren er i foreldrepermisjon. La oss prøve å finne ut hvordan vi best kan opptre i slike situasjoner, og fortelle deg hva dommerne sier om dette.

Grunnleggende bestemmelser

Begrunnelsen for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale er nevnt i art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig er det grunnlag når det er obligatorisk - arbeidsforhold kan ikke etableres på ubestemt tid (artikkel 1 del) - og når en slik avtale kan inngås etter avtale mellom partene (i tilfellene oppført i del 2 i artikkelen). Det er også grunnlag gitt av andre føderale lover, for eksempel føderal lov nr. 79-FZ av 27. juli 2004 "On the State Civil Service Den russiske føderasjonen».

En tidsbestemt ansettelseskontrakt må angi gyldighetsperioden og omstendighetene (grunnene) som fungerte som grunnlag for inngåelsen for en viss periode (punkt 4, del 2, artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis det er umulig å bestemme perioden, så i henhold til art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, angir kontrakten en tidsperiode - for eksempel i tilfeller av å utføre spesifikt arbeid, pliktene til en fraværende ansatt, sesongarbeid. Ellers vil det bli ansett som en innsatt på ubestemt tid.

Forhold under en tidsbestemt ansettelseskontrakt avsluttes (i kraft av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode) med utløpet av dens gyldighet. I tillegg konkluderte avtalen:

for varigheten av et bestemt arbeid, - avsluttes ved fullføring;

for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt, - avsluttes med hans tilbakevending til arbeid;

for utførelse sesongarbeid i løpet av en viss periode (sesong), - avsluttes ved slutten av denne perioden (sesong).

Arbeidstakeren må varsles skriftlig om oppsigelse av arbeidsforhold på grunn av utløpet av kontrakten minst tre kalenderdager før oppsigelsen, bortsett fra tilfeller når kontrakten som er inngått for perioden for utførelsen av pliktene til den fraværende arbeidstakeren utløper.

Overføring av «vernepliktig» til annen jobb

En rekke situasjoner knyttet til overføring av en arbeidstaker under en tidsbestemt arbeidskontrakt er mulig. La oss vurdere det vanligste.

Situasjon 1. Arbeidstakeren ansettes på en tidsbestemt arbeidsavtale, hvis utløpsdato er fastsatt. I løpet av arbeidet ble det nødvendig å overføre arbeidstakeren midlertidig til en annen stilling, til stedet for den fraværende ansatte. Men mens han jobbet i en annen stilling, gikk arbeidskontrakten hans ut. Vil kontraktsperioden automatisk forlenges med perioden for den midlertidige overføringen?

Selvfølgelig ikke. Hvis du ikke varsler arbeidstakeren om utløpet av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt minst tre kalenderdager i forveien, vil den bli ubestemt, og når den andre ansatte slutter, må du gi den første samme sted. arbeid, men allerede som fast.

I dette tilfellet er det to alternativer.

1. Inngå en tilleggsavtale til en tidsbegrenset arbeidsavtale ved endring av utløpsdato.

Hvis kontrakten ikke kan forlenges, gjenstår kun den andre muligheten.

2. Si opp en åremålskontrakt med en ansatt ved utløpet av dens gyldighetsperiode og inngå en ny åremålsavtale for den andre stillingen.

Situasjon 2. Arbeidstaker som arbeider under en tidsbestemt arbeidsavtale, overføres midlertidig til annen stilling. Men ved slutten av overføringen tilbød ikke arbeidsgiver arbeidstakeren den forrige stillingen, og han fortsatte å jobbe i den nye. Er det lovlig ved utløpet av arbeidsavtalen?

I kraft av h. 1 Artikkel. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis den ansatte ved slutten av overføringsperioden ikke fikk den forrige jobben, men han ikke krevde den og fortsetter å jobbe, er betingelsen i avtalen om midlertidig karakter av overføringen blir ugyldig og den anses som permanent.

Hvis du slår til rettspraksis, så vurderer domstolene for eksempel: når en ansatt som arbeider under en tidsbestemt kontrakt ble overført til en annen stilling permanent, så er det mulig å si opp ham ved slutten av kontraktsperioden bare hvis det er grunnlag for å inngå en tidsbestemt arbeidskontrakt i henhold til del 1 og 2 ss. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover (se ankeavgjørelse fra byretten i St. Petersburg datert 15. februar 2015 nr. 33-207 / 2015). Vi mener at en tilsvarende tilnærming også gjøres gjeldende i tilfelle når avtalens vilkår om overdragelsens midlertidige karakter blir ugyldig og overdragelsen blir permanent.

Situasjon 3. En arbeidstaker som det er inngått arbeidsavtale med på ubestemt tid, overføres midlertidig av arbeidsgiveren til en annen stilling i stedet for en midlertidig fraværende arbeidstaker, som det igjen ble inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med. Kan en overført arbeidstaker sies opp ved utløpet av en åremålskontrakt for et vikariat?

Oppsigelse på grunn av utløpet av arbeidskontrakten (klausul 2, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er i dette tilfellet ulovlig i kraft av samme artikkel. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dersom en arbeidstaker ble midlertidig overført til en annen stilling hos samme arbeidsgiver for å erstatte en midlertidig fraværende, skal den «vernepliktige» gis den tidligere stillingen når arbeidstakeren det er foretatt overgang til, kommer tilbake i arbeid eller når arbeidsavtalen for dette. stillingen med den «vernepliktige» avsluttes.

Loven garanterer arbeidstakeren bevaring av sin tidligere jobb ved slutten av den midlertidige overgangsperioden (se ankeavgjørelsene fra Moskva byrett datert 26. juni 2013 i sak nr. 11-14538, St. Petersburg byrett datert februar 4, 2015 nr. 33-1976 / 2015 i sak nr. 2 -2876/2014).

Når "vernepliktig" erstatter "vernepliktig"

Situasjonen når en arbeidstaker går ut i svangerskapspermisjon, og deretter i foreldrepermisjon, og en ansatt på tidsbestemt arbeidsavtale blir tatt i hennes sted, er svært vanlig. Men følgende situasjon, tvert imot, er ikke vanlig: den andre ansatte går også i fødselspermisjon, og deretter for å ta vare på barnet, og den neste ansatte er registrert i hennes sted under en tidsbestemt kontrakt; da slutter den aller første arbeidstakeren som jobber på tidsubestemt kontrakt uten å vente på slutten av foreldrepermisjonen.

Dermed gjenstår to vikarer. Hvem av dem skal arbeidsgiver inngå en tidsubestemt arbeidsavtale med, fordi de er likestilt? På hvilket grunnlag og hvem skal man si opp hvis hendelsen knyttet til den første inngåelsen av en tidsbestemt arbeidsavtale ikke har inntruffet?

Artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater deg å angi perioden for arbeidsforhold, spesielt for perioden for oppfyllelse av pliktene til en fraværende ansatt, for hvem, i samsvar med arbeidslovgivning og andre handlinger som inneholder arbeidslovgivning normer, tariffavtale, avtaler, lokale bestemmelser, arbeidskontrakt, arbeidssted beholdes . Samtidig er vilkåret om vilkåret i arbeidsavtalen skrevet omtrent slik: «Denne arbeidsavtalen haster og inngås iht. 2 timer 1 ss. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode for perioden for oppfyllelse av pliktene til en fraværende ansatt, som i samsvar med arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen beholder et arbeidssted - en matematikklærer Ivanova M.N., som er på permisjon for å ta vare på et barn til det fyller tre år, inntil det går ut av nevnte ferie.

Hvis en ansatt ble ansatt under en tidsbestemt ansettelseskontrakt under foreldrepermisjonen, må arbeidsgiveren når hovedansatte forlater ferien, gi en midlertidig oppsigelse på grunnlaget fastsatt i paragraf 2 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (på grunn av utløpet av arbeidskontrakten).

Merk: i dette tilfellet gjelder ikke den generelle regelen om å advare arbeidstakeren om utløpet av arbeidskontrakten skriftlig minst tre kalenderdager før oppsigelsen (del 1 av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Vi mener at det i en slik situasjon er mer logisk å utstede en åpen arbeidskontrakt med den første "vernepliktige" og inngå en avtale med henne i henhold til art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som anerkjenner betingelsen om arbeidsavtalens gyldighet som ugyldig.

Når det gjelder den andre ansatte, avhenger alt av hva som lå til grunn for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale. Men her er det ingen enhetlige krav, alle skriver annerledes: noen - "under fraværet av hovedarbeideren", andre - "under fraværet av en vikar". Vi tror at verken det ene eller det andre er riktig og kan skape problemer i fremtiden. Ved inngåelse av en arbeidsavtale med en tredje arbeidstaker, bør det angis at han (hun) er akseptert for fraværsperioden til en midlertidig ansatt, men før hovedansatt begynner å jobbe.

Så om nødvendig må du også inngå en avtale med den andre "vernepliktige" om endring av arbeidsavtalen: sett en betingelse om at kontraktsperioden for hennes kontrakt slutter på det tidspunktet den første "vernepliktige" kommer tilbake på jobb fra kl. foreldrepermisjon.

Er det mulig å sparke begge vernepliktige? Det er mulig, men for dette må hovedansatte gå på jobb i minst én dag (som hun i prinsippet fortsatt må gjøre for å formalisere oppsigelsen). Tross alt anser domstolene etableringen av en reell tilbakevending til arbeid for hovedansatte i forbindelse med tidlig avslutning av foreldrepermisjonen juridisk viktig for riktig løsning av saker om gjeninnsetting av ansatte som er oppsagt i henhold til paragraf 2 i del 1. av kunst. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (ankeavgjørelse fra Novosibirsk regionale domstol av 25. august 2016 i sak nr. 33-8531/2016).

Dersom hovedansatt først kom ut av foreldrepermisjonen, og deretter sluttet, kan altså begge «vernepliktige» sies opp på grunn av arbeidsavtalens utløp.

Avslutningsvis et par tips til hvordan man skal håndtere slike situasjoner slik at saken ikke kommer til retten. Hvis du ønsker å overføre en arbeidstaker som det er inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med til en annen stilling midlertidig, ikke glem å angi overgangsperioden i avtalen og varsle arbeidstakeren om slutten av denne perioden og bestemmelsen i forrige jobb. Og husk at overføringen bare kan utføres med samtykke fra den ansatte (ikke medregnet noen tilfeller fastsatt av artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I tillegg, hvis du trenger å overføre en ansatt til en annen stilling, kan du, for ikke å komplisere livet ditt (og hvis den ansatte ikke har noe imot), si opp en tidsbestemt arbeidskontrakt og inngå en annen for en ny stilling. Feil i overgangsprosedyren kan føre til at en tidsbestemt arbeidsavtale blir tidsubestemt.

I alle fall, prøv først å forhandle med ansatte og løse vanskelige situasjoner uten rettssak.