Apartamente me qera 

Ndërveprimi i komunikimeve të brendshme dhe të jashtme në organizatë - abstrakt. Si të vendosni komunikime të brendshme në një kompani Çfarë është komunikimi i brendshëm

Burimet njerëzore dhe informacioni janë, ndoshta, komponentët kryesorë të organizimit të çdo fushe të veprimtarisë. Prodhimi, shitja e mallrave ose ofrimi i shërbimeve: pavarësisht se çfarë bëni, punonjësit, menaxherët dhe vartësit ndajnë vazhdimisht një shumëllojshmëri informacionesh.

Por si të vlerësohet efektiviteti i komunikimeve të brendshme në një kompani? Cilat janë pikat e saj të dobëta? Si t'i "forconi" ato? Punonjësit tuaj mund t'u përgjigjen këtyre pyetjeve. Por si të mblidhni në mënyrë efektive mendimet e tyre dhe të nxirrni përfundimet e duhura është një tjetër postim nga seria e HR.

Menaxhimi i komunikimeve

Çdo informacion që ndodhet në kompani, si dhe mënyrat për ta transferuar atë, është një komponent i rëndësishëm i menaxhimit, përkatësisht, menaxhimi i komunikimit. Komunikimet ndahen në të jashtme - ndërveprimi i kompanisë me partnerët, furnitorët, konkurrentët, klientët - dhe të brendshëm. Zakonisht, komunikimet e jashtme trajtohen nga departamenti i PR i kompanisë, nëse ekziston, si dhe nga vetë menaxheri dhe punonjësit që janë përgjegjës për këtë ndërveprim. Të gjithë punonjësit, pa përjashtim, marrin pjesë në komunikimet e brendshme.

Komunikimet e brendshme në një organizatë mund të jenë vertikale (transferimi i informacionit nga menaxherët te vartësit dhe anasjelltas) dhe horizontal (transferimi i informacionit brenda departamenteve, ndërmjet kolegëve ose ndërmjet departamenteve). Këto janë komunikime të brendshme formale, të cilat zakonisht mbështeten nga dokumente zyrtare, si p.sh. “Rregullorja për ndarjet strukturore”. Më vete, mund të veçohen komunikimet joformale - në "dhomën e duhanit", në drekë ose në korridor, informacioni shpërndahet mjaft aktivisht dhe shpejt, gjë që nuk mund të mos ndikojë në të gjithë sistemin e komunikimit në tërësi.

Cilat media përdoren zakonisht për komunikimet e korporatave? Kjo, natyrisht, është e-mail, Skype, telefoni, sistemet e informacionit të korporatave, gazetat dhe bordet e korporatave, planifikimi i takimeve dhe takimeve, takimet e përgjithshme dhe bisedat individuale.

Gjendja e punëve në kompani, qëllimet, objektivat, problemet e drejtuesve të departamenteve dhe punonjësve të veçantë, informacioni për shërbimet e reja, produktet, klientët, rregulloret dhe çmimet, porositë, formularët e raportimit, të dhënat për sukseset dhe dështimet - të gjitha këto informacione, të rëndësishme ose jo shumë urgjente ose ai që mund të presë kalon nga punonjësi në punonjës. Dhe, sigurisht, veçanërisht kur kompania është e madhe dhe ka shumë informacione, gabime dhe mangësi mund të ndodhin nëse sistemi i komunikimit të brendshëm në organizatë është i papërsosur. "Ata nuk thanë", "Jo të gjithë raportuan", "Ata nuk shpjeguan plotësisht", "Nuk e kuptova", "Nuk mora pjesë" - çmimi i të gjitha këtyre gabimeve është drejtpërdrejt proporcional me vlera e përmbajtjes së komunikimit.

Një shembull i thjeshtë. Në një kompani që tregton pajisje industriale, çmimet për shërbimet përkatëse për instalimin e saj kanë ndryshuar. Drejtuesit e departamenteve e regjistruan informacionin për veten e tyre, por nuk ua sollën atë vartësve të tyre. Klientët u faturuan me çmimin e vjetër dhe më pas u duhej të ndryshonin urgjentisht kontratat e shërbimit dhe të lëshonin fatura të reja. E gjithë kjo, natyrisht, nuk ka efektin më të mirë në reputacionin e kompanisë, vlerësimet e klientëve dhe, si rezultat, fitimet.

Pas një situate të tillë, duket se gjëja më e logjikshme për drejtorin është të "qortojë" drejtuesit e departamenteve dhe të kontrollojë shpërndarjen e informacionit për secilin vartës. Por është më e mençur të mendoni për kryerjen e një auditimi të komunikimeve të brendshme në kompani, për të cilën është e dobishme t'i bëni vetes disa pyetje. Sa mirë rrjedh informacioni vertikalisht dhe horizontalisht brenda çdo departamenti dhe në të gjithë kompaninë në tërësi? Çfarë informacioni nuk mjafton? Cilat kanale të shpërndarjes performojnë më keq? Si ta rregulloni atë? Sa më e qartë të jetë fotografia e komunikimeve të një kompanie, aq më efektive rekomandimet e komunikimit mund të zhvillohen dhe zbatohen.

Kështu, qëllimi i auditimit (hulumtimit, diagnostikimit) të sistemit të komunikimit të brendshëm të kompanisë është të identifikojë pikat e dobëta dhe të forta në transferimin e informacionit midis punonjësve. Për të kryer një auditim, është më e përshtatshme të përdoret një pyetësor matricë, i cili mund të përpilohet në bazë të një varianti tipik. Në rreshtat e matricës, ju mund të vendosni karakteristikat kryesore të informacionit (thelbin e tij), dhe në kolonat - burimet kryesore, ose kanalet për shpërndarjen e informacionit. Më poshtë është një shembull i një tabele të tillë.

Kur plotësoni matricën, mund të përdorni shënime të thjeshta ("Shiko, kryq") ose futni një shkallë të veçantë ("Vlerësimi nga 1 në 5, ku 1 shpërndahet shumë dobët dhe 5 është shumë mirë").

Përveç matricës, mund të përdoren një sërë pyetjesh shtesë, për shembull, "Sa jeni të kënaqur me situatën me lëvizjen e informacionit në kompani?", "Çfarë informacioni tjetër dëshironi të merrni?", Cilin mund të përgjigjet gjithashtu duke përdorur një shkallë, ose, më informative, një përgjigje pa formular.

Parimet e auditimit

Së pari, gjatë kryerjes së pothuajse çdo kërkimi në një kompani, është shumë e rëndësishme që të përcillni qëllimet e ngjarjeve tek pjesëmarrësit. Shkurtimisht dhe në mënyrë koncize informoni të gjithë se çfarë dhe pse po bëni, përgjigjuni pyetjeve të punonjësve. Së dyti, ky auditim mund të kryhet në mënyrë anonime, por mund të ketë kuptim thjesht të nënshkruhen formularët sipas departamenteve në mënyrë që tabloja e komunikimit të jetë më e detajuar.

Nëse i detyroni punonjësit të nënshkruajnë formularët, mund të merrni rezultate jo të besueshme: si rregull, vetëm notat prej 5 pikësh dhe përgjigjet "Gjithçka më përshtatet", që në thelb është jo informative dhe një studim i tillë do të ketë një përgjigje emocionale negative nga punonjësit. Së treti, është më mirë të bëni gjithçka në të njëjtën ditë në të njëjtën kohë në të gjitha departamentet - punonjësit nuk do të kenë kohë të diskutojnë detaje me njëri-tjetrin dhe fotografia e rezultateve do të jetë më e besueshme. Nga rruga, një diagnozë e tillë mund të kryhet rregullisht; kjo është veçanërisht e rëndësishme kur ndodhin ndryshime në kompani - kjo metodë do të lejojë gjurmimin në kohë të gabimeve serioze në shpërndarjen e informacionit.

Rezultatet e auditimit mund të përpunohen në mënyrë cilësore dhe sasiore. Këtu ka vend për imagjinatën tuaj - mund të llogarisni rezultatet mesatare për çdo kanal informacioni ose të bëni një analizë grupi të përgjigjeve në formë të lirë. Gjatë analizës së rezultateve të studimit, do të formohen përfundime dhe rekomandime për optimizimin e sistemit të komunikimeve të brendshme në kompani.

Ky mund të jetë zgjerimi i kanaleve të shpërndarjes së informacionit (prezantimi i mbledhjeve të përgjithshme ose postimi i korporatës), puna për të kontrolluar asimilimin e informacionit nga punonjësit (a përdor të gjithë, për shembull, përshkrimin e përditësuar të produktit) dhe madje edhe organizata ngjarjet e korporatave në mënyrë që punonjësit të diskutojnë më hapur dhe joformalisht lajmet e kompanisë.

Është thënë shumë në shtypin special dhe në takimet e BNJ për komunikimet organizative, megjithëse shpesh ajo që nënkuptohet me këtë nuk është aspak. Ky artikull u referohet atyre komunikimeve që prekin një kompani të caktuar dhe përfshijnë marrëdhëniet që lindin midis punonjësve.

Autori jep karakteristikat kryesore të komunikimeve brenda-organizative, duke theksuar qartësinë, saktësinë e mesazheve drejtuar personelit, transparencën dhe besueshmërinë e tyre. Ai flet për arsye subjektive dhe objektive që e vështirësojnë komunikimin.

Një pjesë e artikullit i kushtohet mënyrës së krijimit të komunikimeve brenda kompanisë. Për këtë, sipas autorit, duhen përdorur disa metoda, si biseda me punonjësit, shpërndarja e qarkoreve dhe memorandumeve, shpërndarja e informacionit nëpërmjet e-mail, përdorimi i videos dhe TV kabllor.

Për të krijuar një imazh pozitiv të kompanisë, për të shpërndarë mesazhet më të rëndësishme, mund të lëshoni fletë lajmesh, buletine për menaxherët, raporte vjetore të punonjësve (analoge me raportin vjetor për aksionarët), përdorni tabelat e buletinit, faqen e internetit të kompanisë në internet, mbledhjet e përgjithshme të punonjësve. Komunikimi në kohë dhe i rregullt kontribuon në rritjen e besimit në kompani.

Si vendosen komunikimet ndërkompani në kompanitë ruse?

Autori flet për përvojën e njërës prej tyre, kompanisë Tomskneft, në disa detaje: sistemi elektronik i menaxhimit të dokumenteve funksionon mirë atje, po futet një sistem menaxhimi dhe vlerësimi i bazuar në treguesit kryesorë të performancës dhe është bërë shumë punë. mbi delegimin e autoritetit.

Departamenti i Burimeve Njerëzore, së bashku me menaxhmentin e kompanisë, ka zhvilluar një projekt të veçantë, qëllimi i të cilit është të informojë në kohë dhe rregullisht të gjithë punonjësit për aktivitetet e kompanisë, strategjinë e saj, politikën sociale, projektet dhe detyrat e reja dhe ndryshimet që ndodhin në kompania dhe shoqëria.

Për të vendosur komunikime brenda kompanisë, përdoren një sërë metodash dhe metodash (kutitë postare reagime, takime në nivele të ndryshme, diskutime, diskutime të problemeve në faqet e shtypit vendas, etj.)

Karakteristikat dhe barrierat e komunikimeve brendaorganizative

Komunikimet brendaorganizative duhet të kenë një sërë karakteristikash:

  • të jetë i qartë dhe i saktë;
  • transparente dhe informacioni i raportuar bazohet në fakte të besueshme;
  • duhet të apelojë në interesat më të mira të njerëzve dhe të ndihmojë në luftimin e atmosferës së mosbesimit në ekip.

Komunikimi konsiderohet i suksesshëm nëse marrësi i informacionit e kupton përmbajtjen e tij në mënyrë adekuate me kuptimin që dërguesi i ka dhënë. Skema e komunikimeve brendaorganizative është paraqitur në fig. një.

Oriz. 1. Menaxher si qendër informacioni dhe komunikimi

Megjithatë, shpeshherë komunikimet brenda-organizative neglizhohen. Kjo ndodh për disa arsye, ndër të cilat janë mungesa e kohës për menaxherët (projekte të rëndësishme, afate të ngutshme, takime, etj.), mbingarkesa e përgjithshme e informacionit të biznesit dhe një traditë e gjatë, nëse jo shekullore e komunikimit të njëanshëm nga lart. deri në fund.


Oriz. 2. Procesi i komunikimit

Faktorët që ulin efektivitetin e komunikimit quhen barriera komunikimi. Ka barriera komunikimi në nivelet makro dhe mikro (shih Fig. 3).


Oriz. 3. Klasifikimi i kanaleve të komunikimit sipas gjerësisë së brezit

Përveç arsyeve objektive, komunikimet vështirësohen edhe nga faktorë subjektivë. Për shembull, nocionet e paramenduara të njerëzve që refuzojnë idetë e reja për shkak të risisë së tyre, e cila në shikim të parë duket e dyshimtë, ose për shkak të stereotipeve. Si rezultat, perceptimi i mesazhit është i shtrembëruar dhe, si rezultat, efektiviteti i tij zvogëlohet dhe procesi i reagimit ngadalësohet.

Efektiviteti i komunikimit mund të ndryshojë. Sipas studimeve të huaja, efektiviteti i komunikimeve horizontale arrin 90%, vertikal - 20-25% (një sasi e tillë informacioni që vjen nga menaxherët arrin tek punonjësit dhe kuptohet saktë prej tyre). Me fjalë të tjera, interpretuesit janë në gjendje të realizojnë funksionet e tyre vetëm me një të pestën e informacionit të destinuar për ta.

Efektiviteti i pamjaftueshëm i komunikimeve vertikale (si në ngjitje ashtu edhe në zbritje) konfirmohet nga të dhënat se mbikëqyrësi më i afërt i punëtorëve (përgjegjësi), duke u larguar nga zyra e drejtuesit të parë të ndërmarrjes, merr vetëm 30% të informacionit, dhe dyqani. menaxher rreth 40%. Komunikimi nga poshtë lart është edhe më joefikas, pasi jo më shumë se 10% e informacionit arrin tek autoritetet. Kjo tregon bindshëm se nuk janë shfrytëzuar të gjitha mundësitë në organizimin e komunikimeve.

Është gjithashtu e rëndësishme të mbani mend se suksesi i proceseve të komunikimit është i lidhur organikisht me respektimin e standardeve etike si nga marrësi ashtu edhe nga dërguesi i informacionit. Efektiviteti i komunikimit varet gjithashtu nga mënyra se si ndërtohet mesazhi. Gjatë krijimit të tij, është e nevojshme të ndiqni sekuencën e mëposhtme: nga vëmendja te interesi, nga interesi te dispozitat kryesore, nga sqarimi i detajeve te kundërshtimet dhe pyetjet, pastaj te përfundimi dhe thirrja për veprim.

Vlerat organizative dhe nevojat e punonjësve

Analistët e tregut rus të punës vërejnë: punëtorët modernë nuk janë të prirur t'i binden verbërisht urdhrave të menaxhmentit. Profesionistët sot kanë një pavarësi të madhe: pa hezitim, ata largohen nga kompania nëse diçka nuk u përshtatet. Për ta, nevojat personale janë shumë të rëndësishme. Në fund të fundit, varet vetëm prej tyre se sa përpjekje bëjnë punonjësit në kryerjen e një pune të caktuar. Ata duan të jenë të sigurt se punëdhënësit kujdesen për ta. Fatkeqësisht, kjo nuk merret parasysh nga disa drejtues. Përpjekjet e menaxhmentit për të përballuar problemet e korporatës me fonde të vogla, futja e pagave të bazuara në performancë, zhvillimi i një qëllimi më efektiv, trajnimet periodike të ekipit nuk japin gjithmonë efektin e dëshiruar. Njerëzit shpesh u mungon një qëndrim i thjeshtë dhe njerëzor.

Por është një gjë të pranosh se njerëzit kanë nevojë për një qëndrim të tillë ndaj tyre, dhe krejt tjetër për të sjellë në jetë idenë. Për ta bërë këtë, ju duhet të keni jo vetëm një qëllim të formuluar, por edhe parime të shprehura qartë, vlera të korporatës. Me emërtimin e tyre, menaxhmenti i kompanisë u tregon punonjësve të saj saktësisht se si synon të fitojë besimin e stafit.

Zhvillimi i vlerave duhet të bëhet nga vetë punonjësit, dhe jo nga një grup menaxherësh apo një agjenci e përfshirë. Nëse kompania nuk është e gatshme të zbatojë të gjitha sa më sipër dhe të lidhë veprimet e saj me vlerat e deklaruara, nuk ia vlen të humbni përpjekje, para dhe kohë për këtë. Në këtë rast, është më mirë të ktheheni në menaxhimin e mënyrës së vjetër dhe të mos frymëzoni punonjësit me ndryshimet e pritshme.

Komunikime efektive dhe joefektive

Zhvillimi i një programi të komunikimit të brendshëm duhet të fillojë me një vlerësim të përgjithshëm të mjedisit të menaxhimit. Më pas studioni strukturën organizative dhe llojin e komunikimeve tashmë ekzistuese. Për të vlerësuar gjendjen aktuale të ekipit dhe shkallën e kënaqësisë së punonjësve, është e nevojshme të kryhet një studim i vogël i brendshëm dhe të përcaktohet se cilat forma të komunikimit punonjësit i konsiderojnë më të përshtatshmet dhe më efektive. Rezultatet e auditimit do të tregojnë nëse tashmë është e mundur të futen lloje të reja komunikimesh në kompani, ose ato do të zbulojnë disa vështirësi, tension në ekip.

Kutitë e sugjerimeve dhe mbledhjet e përgjithshme janë dy nga mënyrat më të zakonshme për punonjësit për të komunikuar me menaxhmentin. Por ato bëhen joefektive nëse propozimet që vijnë nga punëtorët nuk gjejnë përgjigje. Shpesh kjo ndodh për faktin se ka mjaft mesazhe dhe nuk është e mundur t'u përgjigjemi të gjithave. Ndonjëherë menaxhmenti i ndërmarrjes i referohet zyrtarisht vetë idesë së kutive dhe nuk shqetësohet të përgjigjet. Që këto metoda të jenë efektive, duhet të inicohen propozime në grup (ekip), gjë që thjeshton shumë procedurën e përgjigjes. Është gjithashtu e rëndësishme që mbledhjet e përgjithshme të mos kthehen në një farsë: dialogu i kundërshtarëve nuk duhet të zhvillohet në një monolog të një personi. Ju nuk duhet t'i detyroni punonjësit të marrin pjesë në takime të tilla dhe t'i ulin ata jashtë. Shënimet e kaluara në podium nuk duhet të censurohen.

Në mënyrë që kanali i zgjedhur i komunikimit të jetë efektiv, duhet të merren parasysh një sërë pikash:

  • është e dobishme që drejtuesit e rangut të lartë të vijnë në takime paraprakisht, të komunikojnë me punonjësit, të përzihen me ekipin - kjo frymëzon dhe bashkon njerëzit;
  • organizatorët e këtyre ngjarjeve duhet të jenë në gjendje të angazhojnë audiencën në një dialog;
  • Pjesëmarrësit në takim duhet të përgatisin pyetjet paraprakisht, t'i paraqesin ato në formë të shtypur.

Është gjithashtu e rëndësishme të vendosen kritere të qarta për përcaktimin e informacionit që do t'i shpërndahet personelit. Një informacion i tillë mund të rrisë kënaqësinë e kompanisë dhe të stimulojë produktivitetin. Ndërgjegjësimi për punët e kompanisë dhe vetëdija për rolin e tyre në të çon në faktin se punonjësit mbështesin qëllimet e kompanisë, ata zhvillojnë besimin, besimin në menaxhim. Përkundrazi, mbajtja e informacionit ose thjesht heshtja e tij çon në shfaqjen e thashethemeve dhe destabilizon punën në ekip.

Si të përmirësoni komunikimin brenda kompanisë

Pra, çfarë mund të bëjë departamenti i burimeve njerëzore për të krijuar dhe zbatuar një sistem komunikimi brendakompani? Para së gjithash, analizoni situatën në kompani. Për ta bërë këtë, duhet të përcaktoni:

  • në cilat grupe profesionale dhe sociale mund të ndahen punëtorët;
  • Sa është kohëzgjatja mesatare e kohës që një punonjës punon për kompaninë?
  • si të krijoni komunikime organizative me divizionet e largëta të kompanisë;
  • si marrin informacionet etj.

Bazuar në gjetjet, mund të fillojë zhvillimi i një strategjie komunikimi. Këtu është e rëndësishme të kuptoni se cilat qëllime biznesi mbështesni, si strategjia e zgjedhur korrespondon me këto qëllime, cilat grupe punonjësish duhet të marrin informacion dhe çfarë duhet të jetë, në çfarë kohe dhe si të veprohet me to. Dhe së fundi, me çfarë mjetesh do ta arrini këtë.

Ju mund të testoni efektivitetin e komunikimit duke anketuar një mostër të rastësishme punonjësish. Një mënyrë tjetër për të mësuar rreth ideve, supozimeve të njerëzve është përmes fokus grupeve. Vështirësia e një vlerësimi të tillë qëndron në vetë detyrat e vëzhgimit - është e nevojshme të regjistrohen dhe maten ndryshimet në sjelljen e punonjësve. Për shembull, për të përcaktuar nëse njerëzit filluan të bëjnë pak a shumë përpjekje për të përfunduar punën dhe çfarë ndryshoi në perceptimin e tyre për kompaninë gjatë një periudhe të caktuar kohore.

Gjithashtu propozohet që t'i kushtohet më shumë rëndësi komponentit emocional, duke mos u kufizuar në skemën "mision - strategji - qëllime - taktika - vlerësim të performancës". Njerëzit ndjekin misionin, duke ndjekur urdhrat e udhëheqjes, por ju mund të prisni një rezultat shumë të ndryshëm nëse drejtuesi ka talentin për të frymëzuar punonjësit. Për më tepër, është e rëndësishme që një person të dijë se çfarë qëndron pas strategjisë së zgjedhur, cilat janë parakushtet e saj.

Në ekipet e mëdha, menaxhmenti i lartë, për shkak të largësisë së tij nga vartësit dhe ndryshimit në nomenklaturë, shpesh nuk respektohet, nuk është autoritar në nivelet më të ulëta. Në këtë drejtim, mënyra më e preferuar për punonjësit për të marrë informacion në lidhje me qëllimet organizative të biznesit është takimi kokë më kokë. Nuk është për t'u habitur që roli i menaxherëve të mesëm në zinxhirin e përgjithshëm po rritet: menaxhmenti i lartë - menaxherët e mesëm - punonjësit. Detyra e tyre është të ndihmojnë punonjësit të kuptojnë se si të zbatojnë strategjinë e zhvilluar "në krye".

Komunikimi duhet të kryhet në të paktën disa mënyra, si p.sh.

  • biseda personale me punonjësit;
  • shpërndarja e qarkoreve dhe memorandumeve;
  • shpërndarja e informacionit me e-mail;
  • përdorimi i videos dhe televizionit kabllor.

Për të formuar një imazh pozitiv të kompanisë në mendjet e stafit dhe për të përcjellë mesazhet kryesore te punonjësit, përdoren format e mëposhtme të komunikimit brenda organizatës:

  • fletë lajmesh;
  • buletin për menaxherët;
  • raportet vjetore të punonjësve (të ngjashëm me raportin vjetor për aksionarët);
  • tabela të buletinit;
  • faqen e internetit të kompanisë në internet;
  • mbledhjet e përgjithshme të punëtorëve.

Gjatë ndërveprimit të informacionit me punonjësit, zgjidhen detyra të tilla kryesore si delegimi i autoritetit, nxitja e ndjenjës së krenarisë në kompaninë e dikujt.

Rritja e besimit në kompani lehtësohet nga:

  • komunikim në kohë dhe të rregullt;
  • demonstrimi i besimit te punonjësit (për shembull, përhapja e lajmeve të mira dhe të këqija);
  • përfshirja e punonjësve në zgjidhjen e situatave problematike, qartësimi i mendimeve të tyre.

Delegimi i autoritetit është për shkak të nevojës për t'iu përgjigjur shpejt të gjitha ndryshimeve që ndodhin në kompani. Reduktimi i niveleve të mesme të menaxhimit në organizata rrit përgjegjësinë e punonjësve për vendimet e tyre.

Shumë kompani kërkojnë të zgjerojnë autonominë e niveleve të ndryshme të strukturës së korporatës. Për shembull, menaxherët udhëzohen të rrisin shitjet "me të gjitha mjetet" dhe paguhen bonuse dhe komisione për këtë.

Qendra për komunikime brenda kompanive

Si vendosen komunikimet ndërkompani në kompanitë ruse? Cilat lloje përdoren? Për shembull, Tomskneft ka grumbulluar përvojë të pasur në këtë fushë: një sistem elektronik i menaxhimit të dokumenteve është zhvilluar dhe funksionon mirë, një sistem menaxhimi dhe vlerësimi i bazuar në treguesit kryesorë të performancës po zbatohet dhe është bërë shumë punë për të deleguar autoritetin në nivele të ndryshme përgjegjësie.

Për shkak të pjesëmarrjes së saj aktive në punët e rajonit Tomsk, informacioni për aktivitetet e kompanisë shpërndahet në të gjitha mediat lokale. I gjithë personeli i ndërmarrjes është i përfshirë në sistemin e komunikimit të korporatës: kompania administruese përgatit dhe dërgon një bllok mesazhesh informacioni për kompaninë, gjendjen e punëve në industri, arritjet dhe problemet që janë pjekur në rajonet ku operon kompania. ; boton gazetën e korporatës "Oil Parallel", krijon dhe shfaq programin televiziv të korporatës "Watch", i cili transmetohet në transmetimet e kompanive televizive lokale.

Por rezulton se këto masa nuk mjaftojnë për të informuar stafin. Studimet e kryera, në mënyrë paradoksale, vunë në dukje mungesën e informacionit në terren. Problemi është kryesisht për shkak të veçantisë së vendndodhjes gjeografike të kompanisë. Shumica e fushave të Tomskneft janë të vendosura në një distancë të konsiderueshme nga qyteti (deri në 600 km), dhe njerëzit që punojnë në baza rrotulluese shpesh nuk kanë mundësinë të marrin rregullisht gazeta, të shikojnë TV ose të ndjekin ngjarje duke përdorur internetin.

Pjesa më e madhe e rajonit Tomsk është e pushtuar nga kënetat Vasyugan - një nga më të mëdhatë në botë, kështu që disa depozita mund të arrihen vetëm me helikopter ose me rrugë dimërore. Prandaj, menaxhmenti i kompanisë po i shfrytëzon në mënyrë aktive të gjitha mundësitë për të organizuar takime me ekipet lokale. Për më tepër, kompania është e bindur se është e nevojshme të përdoren të gjitha kanalet e informacionit dhe mjetet e komunikimit për të informuar punonjësit. Për të zgjidhur këtë problem, departamenti i personelit, së bashku me menaxhmentin e kompanisë, ka zhvilluar një projekt të veçantë, qëllimi i të cilit është të informojë në kohë dhe rregullisht të gjithë punonjësit për aktivitetet e kompanisë, strategjinë e saj, politikën sociale, projektet dhe detyrat e reja, ndryshimet. që ndodhin në kompani dhe shoqëri, dhe gjithashtu ofrojnë reagime.

Për të vendosur komunikime brenda kompanisë, stendat e informacionit, broshurat, posterat, raportet, kutitë e reagimeve, fjalimet e drejtuesve në media, faqet tematike në gazetat lokale (me pyetje dhe përgjigje), një program i specializuar televiziv, tryeza të rrumbullakëta, linja direkte dhe " hotlines”, takime dhe takime planifikimi, takime me ekipe, intranet (faqe e brendshme e unifikuar e kompanisë).

Stendat e informacionit janë të vendosura në ndërtesat administrative të vendosura si në fushat e kompanisë ashtu edhe në qytet - në mensa, bujtina, qendra kulturore, në një kompleks sportiv dhe kulturor, në një stacion autobusi nga i cili punonjësit nisen për në punë, në qendër trajnimi. Pranë tyre ka vende për fletushkë (broshura, gazeta, kopje të marrëveshjeve kolektive, etj.) dhe kutitë e komenteve. Kutitë janë të mbyllura, vetëm punonjësit e caktuar posaçërisht të kompanisë kontraktore Tomskneft, të cilët nuk janë të interesuar të fshehin ose falsifikojnë informacionin, mund t'i hapin ato dhe t'i dërgojnë postë drejtorisë së politikave të personelit të kompanisë.

Informacioni nga aparati i menaxhimit, blloku i prodhimit dhe kompanitë e shërbimit, drejtoria për politikën e personelit dhe departamenti i marrëdhënieve me publikun dhe informacioni rrjedh në sektorin e komunikimeve të brendshme të drejtorisë për politikën e personelit në kohën e caktuar. Më pas sektori formon blloqe informacioni që vendosen në stendat dhe dërgohen përmes rrjetit të brendshëm. Lajmet kryesore u dërgohen gazetave lokale dhe TV. Një tjetër kanal për transmetimin e informacionit janë botimet e shtypura jo periodike. Kompania lëshoi ​​broshura me informacione për kreditë hipotekore dhe arsimore, një broshurë për aktivitetet e kompanisë.

Në punën e saj, qendra e komunikimit të brendshëm i kushton vëmendje të veçantë marrjes së reagimeve, përdorimit të kutive postare të feedback-ut, takimeve në nivele të ndryshme, diskutimeve, diskutimeve të problemeve në faqet e shtypit lokal. Për të studiuar situatën aktuale, për të identifikuar problemet ekzistuese, për të monitoruar qëndrimin e punonjësve ndaj kompanisë, kryhet hulumtimi sociologjik (përdoren metoda të ndryshme - nga pyetësorët deri te intervistat personale). të gjitha shërbimet dhe drejtoritë kryesore). Kasetat me regjistrime të "vijave të drejta" dhe publikimet e një programi të specializuar televiziv transferohen në fusha të largëta, në mënyrë që njerëzit që nuk kishin kohë t'i shikonin ato, mund ta bëjnë atë në një kohë të përshtatshme për ta. Përveç kësaj, materialet e këtyre "rreshtave" publikohen në faqet e gazetave lokale dhe vendosen në stendat e informacionit në të njëjtën mënyrë si materialet e takimeve midis drejtuesve dhe ekipeve të punës.

Sigurisht, kompania nuk ka bërë ende gjithçka për të zgjidhur plotësisht problemin e ndërgjegjësimit të punonjësve. Idetë dhe propozimet e reja konsiderohen dhe diskutohen në mënyrë aktive, më premtueset prej tyre do të zbatohen në kompani.

Komunikimet e brendshme janë çdo komunikim brenda një organizate. Ato mund të jenë me gojë ose me shkrim, të drejtpërdrejta ose virtuale, personale ose grupore. Komunikimet e brendshme efektive të të gjitha drejtimeve - nga lart poshtë, nga poshtë lart dhe horizontalisht - është një nga detyrat kryesore të çdo organizate. Komunikimi i mirë i brendshëm ju lejon të krijoni ndërveprime me role dhe të shpërndani përgjegjësinë e punonjësve. (lj-komuniteti "Komunikimet e brendshme" - materiale mbi temën)

Komunikimi shpesh përkufizohet si shkëmbim informacioni. Është gjithmonë një dialog. Një dialog në të cilin mund të marrin pjesë një numër i madh njerëzish. Në strukturën e një organizate, kërkesa për komunikim të dyanshëm nënkupton aftësinë e menaxhmentit për të dëgjuar punonjësit dhe për të interpretuar saktë mesazhet që ata përcjellin. Kjo ju lejon të përcaktoni pikat e forta dhe të dobëta të procesit të prodhimit, dhe në përputhje me rrethanat të rregulloni vendimet e menaxhimit.

Praktika e komunikimeve të brendshme

Departamentet e korporatave të komunikimeve të brendshme, me origjinë nga thellësia e burimeve njerëzore (në terminologjinë ndërkombëtare - HR, nga anglishtja. Burimet njerëzore), fituan pavarësinë në vitet '80-90. Aty ku kjo nuk ka ndodhur ende, funksionet e komunikimit të brendshëm mund të kryhen në mënyrën e vjetër nga oficerët e personelit, qoftë menaxhmenti i lartë, ose departamentet e marketingut dhe PR.

Komunikimet e brendshme duhet të ndihmojnë punonjësin të kuptojë kulturën, qëllimet dhe vlerat e korporatës. Të gjithë punonjësit duhet të jenë të vetëdijshëm për ngjarjet dhe vendimet që ndikojnë në punën e të gjitha departamenteve. Komunikimet e mira të brendshme janë veçanërisht të rëndësishme gjatë një krize, kur është e nevojshme që çdo punonjës jo vetëm t'i bindet udhëzimeve nga lart dhe të ndjekë udhëzimet, por të mund të veprojë në mënyrë të pavarur, duke pasur parasysh situatën e përgjithshme dhe përfitimin e të gjithë kompanisë. Komunikimi i brendshëm lidh të gjitha departamentet e kompanisë së bashku, nëpër të gjitha nivelet, dhe krijon një ndjenjë të komunitetit.

Komunikimi i brendshëm nuk mund të vendoset dhe harrohet një herë. Procesi duhet të mirëmbahet dhe ndryshohet vazhdimisht në përputhje me zhvillimin e kompanisë. Metodat për vendosjen e komunikimeve të brendshme po zhvillohen më në detaje, në varësi të grupeve të ndryshme të interesit që ekzistojnë në kompani, dhe veçorive të ndërtimit të ndërveprimit të tyre, kryqëzimit të fushave të veprimtarisë.

Në komunikimet e brendshme, thelbi, kanalet dhe madje edhe forma e informacionit janë të rëndësishme. Forma ka një ndikim shumë të fortë në mesazh, i njëjti fakt mund të komunikohet në atë mënyrë që të perceptohet në mënyrë negative ose pozitive, t'i lërë njerëzit indiferentë ose, përkundrazi, të ngjall interes. Nëse një kompani po investon shuma të mëdha parash dhe po aplikon teknologjitë më të avancuara për të siguruar PR-në e saj - domethënë marrëdhëniet me publikun - atëherë ajo duhet të jetë po aq e vëmendshme ndaj marrëdhënieve të brendshme. Gjëja më e vështirë është të gjesh ekuilibrin e duhur midis komunikimit "nga lart-poshtë" dhe "nga poshtë-lart" në mënyrë që demokracia dhe ndjeshmëria e menaxhmentit ndaj ideve të reja të mos ndikojë në zellin dhe disiplinën e punonjësve.

Shenjat e komunikimit të mirë të brendshëm

  • Informativiteti - nuk duhet të jetë vetëm një grup fjalësh, por diçka që do të ndikojë disi në punë.
  • Qartësia - mesazhi duhet të hartohet në lidhje me perceptimin e atyre të cilëve u synohet.
  • Kohëzgjatja. Punonjësit duhet të marrin informacionin e nevojshëm përpara se ai të shkojë përtej firmës dhe t'u ofrohet klientëve, partnerëve, konkurrentëve.
  • Pavarësia dhe paanshmëria - çdo gënjeshtër ose nënvlerësim do të zbulohet herët a vonë gjithsesi.
  • Konciziteti.

Ata që përfshihen në krijimin e komunikimeve të brendshme duhet të kenë cilësitë e mëposhtme:

  • Hapja - që nënkupton aftësinë për të folur me çdo audiencë dhe për të dëgjuar çdo propozim.
  • Ndershmëria.
  • Aftësia për të dialoguar.

Në fakt, departamenti i komunikimit të brendshëm bëhet moderator i ndërveprimeve ndërmjet menaxhmentit dhe punonjësve. Ai është përgjegjës për mbajtjen e një numri të caktuar kanalesh komunikimi në gjendje pune, për shembull, si:

  • website i brendshëm (intranet);
  • takime të rregullta - duke përfshirë:
    • takime joformale ku punonjësit mund të bisedojnë drejtpërdrejt me eprorët;
    • takime virtuale duke përdorur platforma online si Second Life
  • konferenca;
  • shtypi i korporatës dhe materialet e shtypura jo periodike;
  • shpërndarja e brendshme e emailit;
  • tabelat e buletinit.

Menaxhimi i Komunikimit

Për të vendosur komunikim me punonjësit, menaxhmenti përdor qasje të ndryshme:

  1. Qasja e synuar - komunikimi vendoset me një të përcaktuar qartë audienca e synuar. Sa më saktë të jetë shkruar mesazhi, aq më shumë ka gjasa që ai të merret saktë. Gabimi kryesor është të supozohet se informacioni transmetohet vetëm përmes fjalëve dhe se marrësi thjesht e merr mesazhin në mënyrë pasive.
  2. Një qasje rrethore - komunikimi krijohet përmes marrëdhënieve të mira njerëzore, si dhe duke punuar për të siguruar që çdo punonjës të kënaqet me punën. Një sistem i tillë mund të vendoset vetëm përmes diskutimeve të gjata dhe të hapura. Supozohet se thelbi i komunikimit është arritja e mirëkuptimit të ndërsjellë. Problemet lindin nga keqkuptimi se të kuptuarit çon në marrëveshje dhe ky është qëllimi i vetëm i komunikimit. Nuk është e nevojshme të ndash këndvështrimin e një personi për ta respektuar atë dhe për ta marrë parasysh në punë.
  3. Qasja e veprimit aktiv - komunikimi krijohet përmes veprimeve praktike që kërkojnë mirëkuptim dhe intuitë. Qasja bazohet në parimin se komunikimi është koordinimi i kuptimeve, kuptimi i rregullave të përbashkëta dhe njohja e modeleve.

Organizatat kanë një shumëllojshmëri mjetesh për të komunikuar me elementët kryesorë të mjedisit të tyre të jashtëm. Kështu, për shembull, firmat komunikojnë me konsumatorët ekzistues dhe potencial të mallrave dhe shërbimeve të prodhuara, kryesisht nëpërmjet reklamave dhe mjeteve të tjera të promovimit të mallrave në treg, si dhe kryerjes së anketave të ndryshme sociologjike.

Shumë vëmendje i kushtohet krijimit të një imazhi të favorshëm të organizatës në opinionin publik, për të cilin krijohen departamente të veçanta të marrëdhënieve me publikun ("marrëdhëniet me publikun") në firma të mëdha, specialistët e të cilëve, duke përdorur një sërë mjetesh, shpërndajnë informacionin e nevojshëm për këtë. Kjo nuk është një listë e plotë e shembujve të komunikimit ndërmjet një organizate dhe mjedisit të saj të jashtëm.

Komunikimet e brendshme kuptohen si shkëmbime informacioni që kryhen ndërmjet elementeve të organizatës. Brenda një organizate, informacioni shkëmbehet ndërmjet niveleve të menaxhimit (komunikimet vertikale) dhe ndërmjet departamenteve (komunikimet horizontale).

Për një kohë të gjatë, komunikimet e brendshme në një organizatë shiheshin si "ushqyes" i PR, por tani kjo ka ndryshuar - tani departamentet e PR dhe komunikimit të korporatave në organizata ndjekin shprehjen e vjetër: "PR e mirë fillon nga shtëpia".

Sistemi i komunikimit të jashtëm

Komunikimet e jashtme janë shkëmbimi i informacionit ndërmjet një organizate dhe mjedisit të saj të jashtëm. Çdo organizatë nuk ekziston në izolim, por në ndërveprim me mjedisin e saj të jashtëm. Dhe nga cilët faktorë të këtij mjedisi (konsumatorët, konkurrentët, organet rregullatore qeveritare, opinioni publik, etj.) kanë ndikimin më të madh në punën e organizatës dhe rezultatet e saj, varet natyra dhe metodat e komunikimit të saj.

Detyra e komunikimeve të jashtme është të transformojë pozicionin e dëshiruar strategjik në sjelljen e organizatës, mesazhet dhe simbolet e saj të komunikimit në nivelet organizative, prodhuese dhe funksionale. Menaxherët duhet të vendosin qartë se si duan të përfaqësojnë organizatën dhe produktet e saj, duke identifikuar qartë grupet kryesore publike dhe të kuptojnë se cili është imazhi i organizatës së tyre. Pastaj ata duhet të zhvillojnë një sërë mjetesh të imazhit të korporatës që mund ta komunikojnë atë me publikun, duke mbajtur një sy të ngushtë në zhvillimin dhe ndryshimet e imazhit të korporatës së konkurrentëve. Një grup i pranueshëm i mjeteve të tilla duhet të përfshijë:

* përcaktimi i detyrave të komunikimit;

* përzgjedhja e grupeve të synuara (klientët dhe anëtarët e publikut relevant për organizatën);

* formulimi i mesazhit(eve);

* Zgjedhja e fondeve dhe planifikimi;

* organizimi (koordinimi) i veprimeve.

Detyra e komunikimit të korporatës është të zvogëlojë hendekun midis imazhit të dëshiruar dhe atij aktual të kompanisë; krijimi i një portreti të qëndrueshëm holistik të saj, zhvillimi dhe zbatimi i rekomandimeve për koordinimin e të gjitha komunikimeve të brendshme dhe të jashtme, si dhe kontrollin dhe menaxhimin e komunikimeve. Për të arritur qëllimet e kompanisë në mesin e publikut të jashtëm, PR përfshin edhe komunikimet e marketingut.

Një tipar i korporatës (personaliteti) është një vetë-prezantim i planifikuar strategjik dhe taktikisht (në nivel praktik) i një organizate (korporata "I") bazuar në imazhin e dëshiruar. Një identitet i fortë i korporatës kontribuon në:

* rritja e motivimit të punonjësve;

* krijon një ndjenjë besimi midis përfaqësuesve të grupeve kryesore të publikut të jashtëm;

* Njohur si jetike për një organizatë bazuar në një njohuri të mirë të avantazheve dhe disavantazheve të furnizuesve të saj dhe të tjerë. Menaxherët duhet të vendosin se ku dhe si të konkurrojnë.Tani kalojmë tek komunikimet e jashtme lidhur me PR strategjike. Ndoshta aktiviteti më i dukshëm është marrëdhëniet me mediat për të krijuar popullaritet dhe interes pozitiv në kompani. Dhe menaxherët duhet të fitojnë respektin e tyre, të tregojnë një kuptim të thelbit të lajmit, të jenë konstruktiv, të shkojnë drejt gazetarëve dhe prodhuesve dhe të krijojnë besimin e medias në kompani. Si rregull, gazetarët presin: * një përgjigje të shpejtë ndaj kërkesave; * një politikë të hapur dhe të ndershme ndaj medias; * një gatishmëri për t'u marrë me lajmet negative; * disponueshmërinë e menaxherëve, dhe jo të departamentit të shtypit dhe medias në përgjithësi; * mund të njihet një objekt lehtësisht i kuptueshëm dhe me ndihmën e të cilit njerëzit përshkruajnë, kujtojnë dhe formojnë qëndrimin e tyre ndaj tij. Është rezultat i ndërveprimit të besimeve, ideve, ndjenjave dhe përshtypjeve njerëzore për objektin.

Menaxhimi i përshtypjeve është politika e paraqitjes së një organizate para grupeve kyçe në mënyrë që të krijohet një imazh i favorshëm për ta ose t'i pengojë ata të zhvillojnë një imazh të pafavorshëm.

Reputacioni i korporatës është ajo që njerëzit mendojnë dhe thonë për organizatën, produktet/shërbimet e saj dhe sjelljen e atyre njerëzve.

Pozicionimi strategjik është në thelb zgjedhja e vetëdijshme e një baze specifike për ndërtimin e një avantazhi konkurrues. Është një kombinim i apelit për një klient ose palë të interesuar dhe konsiderata konkurruese që mund t'i japin një kompanie ose marke një identitet të veçantë siç perceptohet nga ata njerëz. Kështu, një kompani në mendjen e grupit të saj të synuar duhet të jetë më e mirë se konkurrentët e saj, pavarësisht se çfarë e konsiderojnë të rëndësishme vetë anëtarët e saj. Kompania duhet të duket më e mirë se sa është në të vërtetë, dhe për këtë arsye duhet t'i shesë produktet e saj klientëve "të duhur", bazuar në një njohuri të mirë të avantazheve dhe disavantazheve të furnizuesve të saj dhe të tjerë. Menaxherët duhet të vendosin se ku dhe si të konkurrojnë.

Tani le të kalojmë në komunikimet e jashtme në lidhje me PR strategjike.

Ndoshta aktiviteti më i dukshëm është marrëdhëniet me mediat për të krijuar popullaritet dhe interes pozitiv në kompani. Dhe menaxherët duhet të fitojnë respektin e tyre, të tregojnë një kuptim të thelbit të lajmit, të jenë konstruktiv, të shkojnë drejt gazetarëve dhe prodhuesve dhe të krijojnë besimin e medias në kompani. Si rregull, gazetarët presin:

* përgjigje e shpejtë ndaj kërkesave;

* një politikë e hapur dhe e ndershme ndaj medias;

* gatishmëri për t'u marrë me lajmet negative;

* disponueshmëria e menaxherëve, dhe jo e departamentit të shtypit dhe medias në përgjithësi;

* informacion i lehtë për t'u kuptuar dhe i lehtë për t'u përdorur (jo i mbingarkuar me detaje të panevojshme teknike ose të tjera);

* një politikë proaktive e mbajtjes së kontakteve (të rregullta, të qëndrueshme, personale).

Temat kryesore të mbulimit mediatik përfshijnë lajmet e marketingut, mbulimin e politikave të kompanisë, lajmet me interes të përgjithshëm, personalitetet, ngjarjet aktuale. Mesazhet duhet të synohen kryesisht për artikuj mbi tema specifike dhe jo vetëm për vetëpromovim të kompanisë.

Publiciteti është shpërndarja e mesazheve të paraplanifikuara qëllimisht dhe shumë të ekzekutuara përmes mediave të zgjedhura (të papaguara) me qëllim që të zgjojë interesin publik në një organizatë ose individ.

Aktivitetet e marrëdhënieve me shtypin janë shumë të ndryshme nga aktivitete promovuese dhe shitjet sepse synon të fitojë publicitet ose të kënaqë interesin publik në organizatë dhe/ose produktin(ët) e saj. Nga ana tjetër, propaganda është një përpjekje për të ndikuar në opinionin publik për të përhapur një besim të caktuar të dëshiruar.

Marrëdhëniet financiare synojnë krijimin e marrëdhënieve të mbështetjes dhe menaxhimit të komunikimit me aksionerët (aktualë dhe potencialë) gjatë vitit financiar, si dhe me investitorët, përfaqësuesit e komunitetit të biznesit (në veçanti, me analistët, agjentët e tregut të aksioneve, bankat tregtare. ) dhe gazetarë financiarë.revista.

Përgatitja për ngjarje publike mund të përfshijë planifikimin e komunikimeve strategjike dhe ballafaqimin në nivel të korporatës me një sërë audiencash - përfaqësues të qeverisë dhe biznesit, shtypit, organizatave të shoqërisë civile, aksionarëve dhe sindikatave dhe publikut të gjerë.

Lobimi (aktivitetet e qeverisë) ndodh dhe funksionon ndërmjet ligjvënësve dhe agjencive qeveritare në interes të veçantë të organizatës në nivel lokal, kombëtar dhe ndërkombëtar. Në fakt, për të përfaqësuar realisht çdo çështje që ka nevojë për lobim për të siguruar presion të fortë të vazhdueshëm ndaj ligjvënësve, kërkohet një studim i gjerë, madje edhe inteligjencë. Ky është një proces më kompleks sesa monitorimi i thjeshtë i veprimtarisë parlamentare. Qëllimi i lobimit është të ndikojë në qarqet qeveritare dhe legjislativin dhe në këtë mënyrë të shtyjë vendimet që janë të dobishme për organizatën, të cilat mund të ndikojnë seriozisht në efektivitetin e aktiviteteve të saj në të tashmen dhe të ardhmen.

Lidhjet e industrisë përfshijnë komunikime me organizata të ndryshme brenda së njëjtës industri në të cilën kompania operon, si shoqatat tregtare, agjencitë kërkimore (eksperte).

Reklamimi i korporatave e sheh kompaninë si një produkt dhe është "fytyra dhe zëri i kompanisë". Menaxherët shpesh kanë pak njohuri për reklamat e korporatave dhe janë të kujdesshëm ndaj këtij komunikimi publik të teknologjisë së lartë që nuk rrit drejtpërdrejt shitjet ose pjesën e tregut dhe për këtë arsye shpesh është e vështirë të justifikohet. Hulumtimet kanë treguar se pavarësisht se janë të shtrenjta, reklamat e korporatave mund të përmirësojnë imazhin e një kompanie.

Përgjegjësia sociale e korporatës është deri tani pika më e rëndësishme në axhendën e çdo menaxheri të PR. Në fushën e përgjegjësisë sociale të korporatës, çelësi për menaxherët është koncepti i përfituesve si individë ose grupe me të drejta pronësie (ose pjesëmarrje) të siguruara ligjërisht. Ata ndërveprojnë me kompaninë në disa nga aktivitetet e saj. Pjesëmarrja e tyre është thelbësore nëse kompania do të ketë sukses dhe përparim. Menaxhimi i marrëdhënieve me përfituesit mund të shihet si një investim dhe si një nga fushat kryesore të planifikimit dhe menaxhimit të biznesit.

Sponsorizimi - një kompani fiton të drejtën ekskluzive për çdo ngjarje ose garë sportive ose i jep emrin e saj çdo produkti me qëllim të promovimit të vetvetes përmes mbulimit mediatik dhe / ose mbjelljes në mendjet e qytetarëve një lidhje pozitive të emrit të saj me një interesant ose domethënës. ngjarje. Duke mbështetur një ngjarje ose aktivitet, menaxherët e kompanisë mund të presin që të marrin një kthim material nga paratë dhe përpjekjet e shpenzuara - për shembull, në formën e vlerës nocionale të marrëdhënieve të biznesit, d.m.th. çmimet e lidhjeve të akumuluara të biznesit, asetet jo-materiale të kompanisë, le të themi, prestigji markë tregtare, përvojë në marrëdhëniet e biznesit, përvetësimi i aftësisë për të ndikuar tek klientët, krijimi i një reputacioni të lartë për organizatën, produktin ose markën e saj.

Shërbimet e informacionit janë një pjesë thelbësore e procesit të ndërtimit të besimit dhe mirëkuptimit të ndërsjellë midis një kompanie dhe grupeve të tjera në publik. Departamenti i PR duhet të marrë drejtimin në koordinimin e shpërndarjes së informacionit në media në lidhje me aktivitetet e kompanisë, dhe kjo shpesh kërkon materiale shoqëruese informuese për të ndihmuar publikun të mësojë më shumë për kompaninë dhe industrinë e saj.

Këshillimi dhe këshillimi është gjithashtu një nga aktivitetet më të rëndësishme të ekipeve të PR në shumë kompani. Profesionistët e PR po thirren gjithnjë e më shumë për të ofruar këshilla dhe udhëzime për menaxhimin organizativ dhe çështjet e politikave. Meqenëse menaxhimi i komunikimit merret më seriozisht dhe po njihet gjithnjë e më shumë si një kompetencë e rëndësishme në biznes, profesionistët e PR po afrohen gjithnjë e më shumë për të këshilluar menaxherët për komunikimin me "botën e jashtme", gjithashtu për të ofruar anën teknike të komunikimit përkatës të PR të zgjedhur nga specialistin.

Menaxhimi i krizës shikon të ardhmen në kuptimin e parashikimit dhe përgatitjes për ngjarje të mundshme që mund të shkatërrojnë marrëdhëniet që janë të rëndësishme për organizatën. Këtu, përgjegjësitë e një specialisti të PR mund të shtrihen në një gamë të gjerë aktivitetesh, duke përfshirë planifikimin e emergjencës, kufizimin e dëmit, duke marrë parasysh mësimet e krizave të mëparshme, thjeshtimin dhe menaxhimin e ideve të menaxherëve për krizën dhe qëndrimin e tyre ndaj tyre, deri në menaxhimin e vetë krizës.

Menaxhimi i problemeve është identifikimi sistematik i problemeve të mundshme që shkaktojnë shqetësim për kompaninë, dhe veprimet që synojnë rregullimin e politikave të saj në kushtet e shfaqjes së tyre. Menaxhimi i problemeve ndryshon nga menaxhimi i krizës vetëm në korniza kohore dhe një ndjenjë paniku. Menaxherët duhet të mësojnë t'i shohin problemet nga këndvështrimi i grupeve të ndryshme të publikut. PR në aktivitetet e tij duhet të parashikojë mundësinë e këtyre problemeve dhe të jetë në gjendje të menaxhojë reagimin e organizatës ndaj tyre.

Dizenjimi dhe shkrimi i materialeve të printuara është gjithashtu një nga përgjegjësitë e departamentit të PR për komunikimet e jashtme. Këto janë literaturë speciale për PR, broshura dhe broshura të botuara nga kompania (raporti vjetor dhe historia e kompanisë, si dhe një histori për produktet kryesore të kompanisë). Gjithnjë e më shumë kërkohet përgatitja e materialeve audio dhe video. Pjesa më e madhe e kësaj pune është planifikuar të jetë promovuese, dhe për këtë arsye nevojitet një bashkëpunim i ngushtë midis profesionistëve të marketingut dhe PR për të siguruar qëndrueshmëri në krijimin dhe ruajtjen e identitetit të korporatës. Analizoni nevojat e komunikimit të organizatës dhe mbulimin e të gjitha grupeve të saj kryesore publike. Planifikimi është një pjesë thelbësore e rolit të menaxherit të PR.