อะไรคือสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการถูกไล่ออกจากงาน? เหตุผลใดที่สามารถระบุได้สำหรับการเลิกจ้างงานในประวัติย่อ การสูญเสียที่เกิดจากการลดลงของผลิตภาพแรงงานในหมู่คนงานก่อนเลิกจ้าง

ในการทำงานให้นานที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในงานที่ชื่นชอบและทำกำไรได้ พนักงานต้องเข้าใจว่าเขามีค่าอะไรและไม่ควรทำอะไรเพื่อที่จะอยู่ในสถานที่ทำงานและพัฒนาใน อย่างมืออาชีพ. ปรากฎว่ามีการทำสถิติเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างในสถานประกอบการต่างๆในประเทศ คุณสามารถหางานได้และไม่เสียงานด้วยคุณสมบัติที่สูงไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทัศนคติที่ถูกต้องต่อกระบวนการทางธุรกิจของบริษัท พันธกิจ และความรู้เกี่ยวกับสาเหตุหลักของการเลิกจ้าง

ดังนั้น สาเหตุของการเลิกจ้างและข้อผิดพลาดร้ายแรงของพนักงาน:

การศึกษาที่ดำเนินการโดย Head Hunter service แสดงให้เห็นว่าการกระทำใดที่กระทำโดยพนักงานในท้ายที่สุด จะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการคำนวณของเขาจากตำแหน่งและพนักงานของบริษัท

รายการข้อผิดพลาดร้ายแรง 10 ข้อที่ไม่เป็นที่ยอมรับสำหรับพนักงาน:

• ข้อพิพาทกับเจ้านายและการค้นหาตำแหน่งงานใหม่ในที่ทำงานของคุณ
• ช่วยเพื่อนร่วมงานในการซ่อนความผิดพลาดและบอกเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับ แผนของตัวเองสำหรับอนาคต;
• ปรากฏตัวที่สำนักงานในสภาพมึนเมาและความจริงที่ว่าผู้สมัครที่มีศักยภาพในการถูกไล่ออกนั้นเป็นความผิดของคนอื่น
• การรวบรวมเรื่องซุบซิบเกี่ยวกับเจ้านายและการอภิปรายของพวกเขาในเครือข่ายสังคมออนไลน์และทางไปรษณีย์ตลอดจนพฤติกรรมอนาจารในงานปาร์ตี้ขององค์กร
• การยักยอกและการยักยอกเงินของบริษัท ตลอดจนความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับเจ้านายที่สูงกว่า

พนักงานพูดถึงเหตุผลที่ลาออกว่าอย่างไร?

ลงประกาศงานฟรี หางานและงาน แต่สุดท้ายก็ถูกเลิกจ้าง - ชะตากรรมเช่นนี้สามารถรอพนักงานทุกคนได้ ในเวลาเดียวกัน ถ้อยคำที่เป็นทางการไม่ได้กล่าวถึงสิ่งที่เป็นจริงมากนัก และด้วยเหตุนี้ จึงเป็นการดีที่สุดที่จะถามผู้ที่ถูกละเลยเกี่ยวกับเรื่องนี้และทัศนคติของพวกเขาต่อสถานการณ์และข้อเท็จจริงนี้

ในบรรดาพลเมืองและผู้อยู่อาศัยในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กมากกว่า 1,000 คนที่เปลี่ยนงานในปีที่แล้ว ได้มีส่วนร่วมในการสำรวจโดยไม่เปิดเผยตัวตนและแสดงให้เห็นสถานการณ์จริงในตลาดแรงงาน จากผลลัพธ์ที่ได้แสดงให้เห็นว่างานใน Tyumen หรือ St. Petersburg ไม่สำคัญว่าจะเป็นปัจจัยสำคัญที่นำไปสู่การเลิกจ้างเช่น มากกว่าร้อยละ 77 มีการเปลี่ยนแปลงในแผนของบริษัทเอง เช่นเดียวกับสถานการณ์ความขัดแย้งและข้อพิพาทกับเจ้านาย - 55 เปอร์เซ็นต์ นอกจากนี้ ความผิดพลาดที่เกิดขึ้นในที่ทำงานไม่ได้เป็นที่นิยมและเกิดขึ้นบ่อยนัก การปกปิดโดยการจัดการการกระทำผิดหรือความผิดพลาดที่เคยกระทำไว้ก่อนหน้านี้
สิ่งสำคัญที่ควรทราบคืออะไร?

รายชื่อสาเหตุของการเลิกจ้างในหัวข้อที่รวบรวมในปี 2558 เป็นความคิดริเริ่มของบริษัทเอง เมื่อไม่ต้องการบริการของพนักงานที่ไม่เหมาะสมอีกต่อไป และสิ่งนี้แตกต่างอย่างมากกับสิ่งที่เคยเป็นมาก่อนวิกฤต

ก่อนเกิดวิกฤต สาเหตุของการผสมจากตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งว่างใน Rostov หรือตัวอย่างเช่น St. Petersburg อาจแตกต่างกันไป แต่เหตุผลหลักที่ผู้ใต้บังคับบัญชาสังเกตได้คือการขาดโอกาส เกือบ 70% ของผู้ที่ถูกเลิกจ้างที่ถูกสัมภาษณ์คิดอย่างนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งมันเป็นเรื่องเฉพาะเกี่ยวกับรายรับต่ำและโอกาสเล็ก ๆ ที่จะเพิ่มขึ้น การขาดการเติบโตที่เกี่ยวข้องกับอาชีพ ความขัดแย้งกับผู้บริหารเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างลดลงและมีจำนวนประมาณ 41% และมีเพียง 18 ใน 100 เท่านั้นที่ระบุว่าถูกกระตุ้นโดยนายจ้างที่ฝ่าฝืนกฎการออกจากงาน รหัสแรงงาน.

นายจ้างประเมินสาเหตุของการเลิกจ้างอย่างไร?

หากเราตัดสินเหตุผลดังกล่าวจากตำแหน่งผู้บริหารแล้ว การรับสมัครจะไม่ยากที่จะแทนที่ผู้ถูกไล่ออก - การค้นหาพนักงานอย่างรวดเร็วในช่วงวิกฤตจะไม่เป็นปัญหา สิ่งสำคัญคือพวกเขาไม่ทำผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ถูกไล่ออกก่อนหน้านี้

สิ่งสำคัญในความเห็นของพวกเขาคือความล้มเหลวของผู้ใต้บังคับบัญชาในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตนเองตามที่กำหนดไว้โดยตรงใน รายละเอียดงาน. เหตุผลนี้ถูกเปล่งออกมาโดยนายจ้างเกือบ 50% ที่ให้สัมภาษณ์ และตามรายงานของค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม มีคน 48 เปอร์เซ็นต์ที่ถูกไล่ออกเพราะเหตุนี้ ในเวลาเดียวกัน 1 ใน 3 ของผู้ตอบแบบสอบถามพูดถึงความขัดแย้งระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเป็นอีกสาเหตุหนึ่งของการเลิกจ้าง

ประมาณ 27 เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถามตั้งข้อสังเกตว่าพวกเขาถูกบังคับให้เลิกจ้างเนื่องจากปัญหาทางธุรกิจ และที่นี่คำถามไม่ใช่แค่เกี่ยวกับการไล่พนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพออกเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับการลดการใช้จ่ายในบริการของผู้เชี่ยวชาญราคาแพงที่แสดงผลงานที่ยอดเยี่ยมอีกด้วย ปรากฏว่าไม่มีความต้องการในช่วงที่ตกต่ำเช่นนี้ นอกจากนี้ สาเหตุของการเลิกจ้างคือการใช้ทรัพยากรของบริษัท การโจรกรรม และการเปิดเผยข้อมูลที่มีการเข้าถึงอย่างจำกัด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานประมาณ 9% ถูกไล่ออกในข้อหาลักขโมย

เหตุใดจึงเลิกจ้างไม่ละอายที่จะเรียกนายจ้างใหม่

การเลิกจ้างเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างเจ็บปวดและเป็นคำถามเมื่อสมัครงานใหม่ ที่ทำงานอย่างไรก็ตาม มีการใช้ถ้อยคำหลากหลาย ซึ่งพูดได้เลยว่าไม่อายต่อเสียง พวกเขาคือผู้ที่ตามที่นายจ้างระบุไว้ว่าจะไม่สร้างปัญหาร้ายแรงให้กับผู้มีโอกาสเป็นตำแหน่งว่างเมื่อจำเป็นต้องหางานทำอย่างเร่งด่วนระหว่างการสัมภาษณ์และในอนาคต

รายการนิพจน์ดังกล่าวรวมถึง:

• การปรับโครงสร้างองค์กรและการชำระบัญชีของ บริษัท เช่นเดียวกับการขาดโอกาสสำหรับพนักงานในแง่ของการเติบโตทางวิชาชีพและอาชีพ
• แรงงานที่ผิดปกติมากเกินไปหรือการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในสภาพการทำงานที่แย่ลงสำหรับบุคคล และในขณะที่นายจ้างระบุไว้ในข้อมูลของพวกเขา ทำให้พวกเขาอยู่ในไซต์งาน เหตุผลนี้ไม่ได้ดีที่สุดสำหรับพวกเขา - ไม่ได้ให้สิ่งที่ดีที่สุดแก่พวกเขา ชื่อเสียงในหมู่ผู้สมัครและผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีศักยภาพ
• การเปลี่ยนแปลงที่อยู่อาศัยของพนักงานหรือการย้ายถิ่นฐานของ บริษัท ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงผู้บริหารที่รับสมัครทีมงานใหม่ภายใต้มาตรฐานของตนเอง
• การขยายหน้าที่ราชการของพนักงานโดยไม่มีข้อตกลงและการจองล่วงหน้าเกี่ยวกับการเพิ่มค่าตอบแทนสำหรับการโหลดดังกล่าว

หนึ่งในหัวข้อที่พูดคุยกันบ่อยที่สุดในการสัมภาษณ์คือความสนใจของผู้จัดหางานเกี่ยวกับระยะเวลาที่ผู้มีแนวโน้มจะเป็นพนักงานวางแผนที่จะทำงานให้กับบริษัท

และแม้ว่าจะห่างไกลจากความอยากรู้อยากเห็นที่ไม่ได้ใช้งาน แต่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลก็ตระหนักดีถึง "ช่วงเวลาวิกฤติ" ที่การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเกิดขึ้นบ่อยที่สุด

เปลี่ยนมุมมองโลก

ในช่วงเวลาที่อันตรายที่สุดในแง่ของการเลิกจ้างกะทันหัน ตำแหน่งผู้นำจะถูกครอบครองโดยเวลาออกจากวันหยุด ความจริงก็คือการอยู่ห่างจากงานประจำวันที่วุ่นวาย คนๆ หนึ่งเริ่มฟังตัวเองและคิดถึงความหมายของสิ่งที่เขาทำ

ในช่วงเวลาที่อันตรายที่สุดในแง่ของการเลิกจ้างกะทันหัน ตำแหน่งผู้นำจะถูกครอบครองโดยเวลาออกจากวันหยุด

ในเวอร์ชันที่รุนแรงที่สุด สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างเร่งด่วน ไม่ใช่แค่เรื่องงานเท่านั้น แต่รวมถึงตัวอาชีพเอง และแม้กระทั่งของประเทศชาติด้วย บ่อยครั้ง ความคิดเช่นนั้นเล็ดลอดออกมาภายใต้เสียงคลื่นอันเกียจคร้านหรือในสภาวะที่ผ่อนคลายและสงบที่สุด

ชีวิตที่ตึงเครียดในอดีตดูเหมือนจะเสียเวลาอันมีค่าไป และมีความปรารถนาที่จะให้ความสนใจมากขึ้นกับสิ่งที่สมควรได้รับความสนใจและถูกมองว่ามีค่ามากกว่า ไม่มีการประณามในการไตร่ตรองดังกล่าวและหากมีความปรารถนาปรากฏขึ้นแล้วมันก็คุ้มค่าที่จะจัดการกับมันอย่างระมัดระวังมากขึ้น

บ่อยครั้งในช่วงวันหยุดยาวที่ความคิดอันมีค่าเกี่ยวกับการเรียนรู้อาชีพที่เกี่ยวข้องหรือการได้มาซึ่งทักษะตามความต้องการถือกำเนิดขึ้น คุณไม่จำเป็นต้องทำงาน "โดยอัตโนมัติ" ทำให้คุณมีพื้นที่มากขึ้นในการวิเคราะห์ความสามารถของคุณ ดังนั้นหนึ่งในผลลัพธ์อาจเป็นการค้นหางานใหม่ที่สอดคล้องกับค่านิยมที่เปลี่ยนแปลงมากขึ้น

บูมฤดูใบไม้ร่วง

ฤดูใบไม้ร่วง คือเดือนกันยายนและครึ่งแรกของเดือนตุลาคม ตัวแทนธุรกิจหลายคนมองว่าฤดูใบไม้ร่วงเป็นช่วงเวลาสำหรับกิจกรรมทางธุรกิจที่พุ่งสูงขึ้น

ฤดูใบไม้ร่วง คือเดือนกันยายนและครึ่งแรกของเดือนตุลาคม ตัวแทนธุรกิจหลายคนมองว่าฤดูใบไม้ร่วงเป็นช่วงเวลาสำหรับกิจกรรมทางธุรกิจที่พุ่งสูงขึ้น พนักงานและผู้จัดการในสายงานส่วนใหญ่ลาพักร้อน เริ่มทำงาน เป็นผลให้ - เพิ่มขึ้นตามฤดูกาลในข้อเสนอที่น่าสนใจสำหรับผู้สมัครการเกิดขึ้นของงานใหม่และการขยายสาขาความร่วมมือทางธุรกิจ

พนักงานหลายคนที่รู้ล่วงหน้าเกี่ยวกับฤดูกาลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของข้อเสนอดังกล่าวตั้งแต่กลางเดือนสิงหาคมเริ่มที่จะจัดเรซูเม่ของพวกเขาตามลำดับและตรวจสอบอินเทอร์เน็ตอย่างเข้มข้นเพื่อค้นหาข้อเสนอที่เหมาะสม และมักจะปรากฏออกมา - "สัตว์ร้ายวิ่งไปหาคนจับ"

กิจกรรมที่เพิ่มขึ้นในฤดูใบไม้ร่วงนั้นอธิบายได้ด้วยความปรารถนาที่จะใช้เวลาที่เหลือของปีให้เกิดประโยชน์สูงสุดโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาว่าควรรีบเร่งกับโครงการใหม่เพื่อไม่ให้เริ่มในสัปดาห์ปีใหม่ หลายคนที่กลับมาอย่างสดชื่นจากวันหยุดฤดูร้อนรู้สึกมีพลังที่จะก้าวไปข้างหน้า บันไดอาชีพ. และหากศักยภาพในการเติบโตในบริษัทหมดลง การตัดสินใจเปลี่ยนงานก็ทำได้ง่าย

ผู้เชี่ยวชาญพบว่าน่าดึงดูดใจที่จะเข้าสู่สถานที่ใหม่ในฤดูใบไม้ร่วงเพราะว่าผู้มาใหม่มีโอกาสที่แท้จริงที่จะได้รับโบนัสปีใหม่หรือเงินเดือนที่สิบสามทันที และแม้ว่าจะไม่ใช่แรงจูงใจที่กำหนด แต่ก็ยังมีส่วนในการตัดสินใจตามฤดูกาลดังกล่าว

สัปดาห์ที่ไม่มีปี

ระยะเวลาทดลองใช้งานค่อนข้างสั่นคลอนในแง่ของความตั้งใจของพนักงานในอนาคต แม้ว่าเขาจะค่อนข้างเหมาะสมกับบริษัท แต่ก็ยังไม่ใช่ข้อเท็จจริงที่บริษัทจะเหมาะกับเขา ที่จริงแล้ว ความหมายที่แท้จริงของช่วงทดลองงานนั้นอยู่ใน "การเฝ้าระวังสองทาง" เพื่อที่ทั้งสองฝ่ายหากจำเป็นมีโอกาสที่จะยุติความสัมพันธ์โดยไม่เจ็บปวด

หากพนักงานมีปัญหาในการปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่ ความปรารถนาที่จะทำงานในบริษัทนี้ต่อไปอาจลดลงอย่างมาก เป็นเรื่องปกติอย่างยิ่งที่จะรู้สึกไม่มั่นคงในการติดต่อกับเพื่อนร่วมงานใหม่และเขินอายต่อหน้าผู้บริหารที่ไม่คุ้นเคย ความคิดที่น่าตื่นเต้นเกี่ยวกับการกระทำและความรับผิดชอบที่คุณไม่เคยต้องรับมือมาก่อนนั้นเป็นสิ่งที่เข้าใจได้สำหรับคลื่น อย่างไรก็ตาม ภายในหนึ่งเดือน การปรับตัวเบื้องต้นเกิดขึ้น และในหลาย ๆ ด้าน ความตึงเครียด "สูญเสียพื้นดิน" ทำให้เกิดการทำงานที่มีประสิทธิผล

ในกรณีของความยากลำบากในการปรับตัวที่ยืดเยื้อนานกว่า 2 เดือน บุคคลสามารถสรุปได้อย่างสมเหตุสมผลว่าเขาไม่ต้องการงานดังกล่าว เนื่องจากต้องใช้เวลา ความพยายาม และพลังงานมากเกินไป นอกจากนี้ หากนายจ้างเองไม่สนใจที่จะลดความรุนแรงของปัญหาเหล่านี้ ส่วนใหญ่แล้ว ลูกจ้างจะตัดสินใจเลิกจ้างภายใน 1-2 เดือนหลังจากเริ่มทำงาน

บันทึกปฏิทิน

คนที่มีเหตุผลมีนิสัยชอบคิด เปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้กับคนที่ต้องการ และมีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้โดยการเชื่อมโยงผลลัพธ์ที่มีกับช่วงเวลาหนึ่ง สามารถทำงานเดียวกันได้อย่างง่ายดายโดยวัดและจำเจเป็นเวลาหลายปี ไม่ได้คิดเกี่ยวกับการเติบโตของทักษะของเขาจริงๆ อีกประการหนึ่ง สิ่งสำคัญคือต้องบรรลุการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในการพัฒนาวิชาชีพและอาชีพในแต่ละช่วงเวลา

การรู้เกี่ยวกับช่วงเวลาที่มักเต็มไปด้วยการเลิกจ้างสามารถลดการลาออกของพนักงานได้ในระดับหนึ่ง

พวกเราหลายคนจะวิเคราะห์สิ่งที่ประสบความสำเร็จได้ง่ายขึ้นโดยอาศัยแบบแผนปฏิทินที่คุ้นเคยตั้งแต่วัยเด็ก หากสัปดาห์หนึ่งสั้นมากสำหรับการสรุปผลลัพธ์แรกในตำแหน่งใหม่ แต่เดือนแรกสามารถจัดเตรียมอาหารสำหรับความคิดแล้วรวมถึงเดือนต่อ ๆ ไป

ไตรมาสหรือครึ่งปีเป็นเหตุผลสำคัญที่ต้องคิดว่างานใหม่จะตรงตามความคาดหวังและความสามารถของพนักงานได้อย่างไร ในเวลาเดียวกัน ไม่เพียงแต่ความสำเร็จส่วนบุคคลมักจะถูกประเมินเท่านั้น แต่ยังประเมินอีกด้วย ข้อเสนอแนะจากทีมและผู้บริหาร: ความสะดวกสบายทางจิตใจ การยกย่องและความช่วยเหลือจากภายนอก โอกาสในการเติบโตในอาชีพและการเพิ่มเงินเดือน ในหลายกรณี เหตุการณ์นี้เกิดขึ้นพร้อมกับการสิ้นสุดของปัญหาในการปรับตัวและการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมในการทำงานที่เป็นกลางยิ่งขึ้น

ปีแรกเป็นประเภท Rubicon ทางจิตวิทยาสำหรับพนักงานแต่ละคน ในช่วงเวลานี้ ผลลัพธ์บางอย่างสามารถสรุปได้ ไม่ใช่ระยะสั้นและสุ่ม แต่มีรูปแบบที่ปรากฏ หลังจากการหมดอายุของบุคคลนั้นในที่สุดตำแหน่งที่เอาชนะความยากลำบากทั้งหมดของการปรับตัว เมื่อมองย้อนกลับไป เขากำลังดำเนินการทดสอบของตัวเองอยู่บ้าง: ผลงานของปีนี้เป็นอย่างไร งานนี้ทำให้เขาเข้าใกล้เป้าหมายมากขึ้นหรือไม่ และคุ้มค่าที่จะทำงานในบริษัทนี้ต่อไปหรือไม่ หากคำตอบส่วนใหญ่เป็นที่น่าพอใจ เมื่อถึงจุดนี้การตัดสินใจยกเลิกจะทำได้ง่ายที่สุด

แน่นอนว่า "วันนี้" ที่เพิ่มเข้ามานั้นเป็นกลอุบายเล็ก ๆ น้อย ๆ และบางที่แม้แต่การประชุม อันที่จริงทั้งวันนี้และเมื่อวาน และมีแนวโน้มว่าพรุ่งนี้พวกเขาจะถูกไล่ออกและจะถูกไล่ออกในสิ่งเดียวกัน สถิติที่รวบรวมโดย Anti-Slavery แสดงให้เห็นว่ามีเพียงสี่เหตุผลทั่วไปสำหรับการเลิกจ้าง ฉันจะบอกเกี่ยวกับพวกเขา

1. มืออาชีพไม่ตรงกัน
ทฤษฎี. มันไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก แต่มันเกิดขึ้น นี่เป็นสถานการณ์ที่บุคคลไม่ดึงหน้าที่การงานของเขาอย่างเป็นกลาง ยิ่งกว่านั้น “ไม่ดึง” ในสมัยของเราไม่ได้หมายความอย่างที่เคยเป็น ตอนนี้ทุกอย่างกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความปั่นป่วนทางดิจิทัลกำลังปรับปรุงกฎและข้อกำหนดอย่างรวดเร็วและรวดเร็วสำหรับ อาชีพเฉพาะ. และคนที่ดึงครึ่งปีที่แล้ววันนี้อาจจะตกงานโดยสิ้นเชิง สำคัญ: ทักษะของเมื่อวานไม่ได้รับประกันงานของวันนี้!

ฝึกฝน. แนวคิดของ "ความเหมาะสมทางวิชาชีพ" เป็นเรื่องที่เจ็บปวดมาก เกือบทุกอุตสาหกรรมอยู่ในสภาวะของการเปลี่ยนแปลง ถ้าหนึ่งปีที่ผ่านมาคนมีความเหมาะสมในอาชีพการงาน นี่ไม่ได้หมายความว่าวันนี้สถานการณ์จะยังเหมือนเดิม นี่เป็นความเจ็บปวดโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่มีอายุมากกว่า 40-45 ซึ่งถูกขับเคลื่อนโดยคนรุ่นใหม่

ตัวอย่างคลาสสิกจากการปฏิบัติของฉันคือกรณีของผู้หญิงคนหนึ่งจากอุตสาหกรรมที่สถานการณ์นี้ไม่คาดฝันเลย

ตัวแทนทั่วไปของแวดวงการเงินและการบัญชี หัวหน้าฝ่ายบัญชีของบริษัทขนาดเล็ก มาที่การต่อต้านการเป็นทาส ที่จริงแล้ว มันเป็นการกระจัดกระจายของบริษัทธุรกิจขนาดเล็กหลายแห่งที่รวมกันเป็นหนึ่งโดยผู้ก่อตั้งคนเดียว เมื่อถึงจุดหนึ่ง รูปแบบการรายงานและข้อกำหนดด้านภาษีเปลี่ยนไป และนักบัญชีไม่ตอบสนองต่อสิ่งนี้ทันเวลา บริษัท ได้รับค่าปรับและเจ้าของเปลี่ยนนักเรียนหลักสูตรของเราเป็นผู้ที่เป็นเจ้าของระบบที่ทันสมัยกว่าทันทีจากนั้นจึงเชื่อมโยงสิ่งทั้งหมดกับบริการบัญชี "ปุ่ม" อย่างสมบูรณ์ โดยทั่วไป เขาไล่พนักงานเก่าออก ในขณะที่ประหยัดเงินเดือนพนักงานใหม่ได้เกือบหนึ่งในสาม เรื่องราวที่เปิดเผยที่สุดแห่งความไม่ตรงกันของความสามารถและเวลา ในเวลาเดียวกัน นักเรียนทำงานในบริษัทของเธอในฐานะนักบัญชีเป็นเวลาหกปี และไม่มีปัญหาใดๆ จนกระทั่งถึงตอนนั้น แน่นอนว่าเธอพร้อมที่จะเรียนจบ แต่เจ้าของก็บอกตรงๆ ว่าเขาจะไม่เสียเวลากับการเรียนเพราะตลาดเต็มไปด้วยผู้เชี่ยวชาญที่รู้จักมาช้านานและสามารถทำทุกอย่างได้

สิ่งที่สามารถทำได้? อัพเดทความรู้ของอาชีพอย่างสม่ำเสมอ

2. แผนธุรกิจและสงคราม
ทฤษฎี. การแข่งขันในที่ทำงานเป็นเรื่องปกติ การไล่ออกก็เป็นเรื่องปกติเช่นกันหากคน ๆ หนึ่งพูด "ผิดด้าน" หรือจบลงที่ทีมที่แพ้โดยไม่พูด

ฝึกฝน. เรามีนักเรียนอีกคนที่ Anti-Slavery ซึ่งทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ในฐานะหัวหน้าแผนกการจัดการทรัพย์สิน ในฐานะผู้เชี่ยวชาญ เธอไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับสงครามองค์กรซึ่งเกิดขึ้นระหว่างผู้จัดการระดับสูงในองค์กรของเธอ แต่ผู้นำของมันไม่ได้ต่อสู้เพื่อชีวิต แต่เพื่อความตาย เพื่อพลัง การทำงาน เงิน และน่าเสียดายสำหรับผู้ฟังของเรา เขาแพ้ ยิ่งไปกว่านั้น เขาไม่ได้ไปไหนเลย ดังนั้นเขาจึงไม่สามารถพาคนจากบริษัทเดิมไปด้วยได้ ในขณะเดียวกันหัวหน้าฝ่ายที่ชนะก็พูดอย่างตรงไปตรงมาว่าเขาไม่ต้องการคนที่ทำงานในทีมของผู้แพ้จริงๆ เว้นแต่เป็นนักแสดงแต่ไม่ใช่หัวหน้าแผนก

ดังนั้น ผู้ฟังของเราจึงได้รับแจ้งการเลิกจ้าง แน่นอน ทันทีที่เธอพยายามพิสูจน์ว่าเธอมีความจำเป็นและไม่สามารถถูกแทนที่ได้ ที่นี่เธอถูกบอกใบ้อย่างถูกต้องว่าสิ่งนี้ไม่เป็นความจริงทั้งหมด: เป็นไปได้ที่จะเรียนรู้สิ่งที่เธอทำ และอาจถ่ายโอนความรู้ของเธอไปยังพนักงานใหม่ภายในสองสามสัปดาห์ หรือเธอออกจากงานโดยไม่ลดหย่อนและไม่ต้องจ่ายเงินเดือนสาม .

สิ่งที่สามารถทำได้? น่าแปลกที่จะกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้อย่างแท้จริง หากความรู้ของคุณไม่สามารถถ่ายโอนได้ภายในสองหรือสามสัปดาห์ของช่วงทดลองใช้งานตามเงื่อนไข มีความเป็นไปได้สูงว่าจะไม่มีใครถอดคุณออกจากงานไม่ว่ากรณีใดๆ และแม้ว่าคุณจะถูกไล่ออกทันที เมื่อเข้าสู่ตลาดการจ้างงาน คุณก็จะเป็นที่ต้องการในทันที

3. ชีวเคมี
ทฤษฎี. นี่เป็นกรณีที่พนักงานไม่เข้ากับผู้นำในลักษณะด้วยเหตุผลบางอย่าง หรือแม้กระทั่งไม่ได้อยู่ในตัวละคร แต่ก็ไม่ได้ผล สิ่งนี้มักเกิดขึ้นเมื่อผู้นำเปลี่ยนแปลง ในกรณีที่ไม่มีเหตุผลที่เป็นรูปธรรมสำหรับความไม่พอใจ ความคลาดเคลื่อนเกิดขึ้นในระดับชีวเคมีของมนุษย์

ฝึกฝน. อีกครั้งเรื่อง "ผู้หญิง": มันเกิดขึ้นที่ผู้หญิงมาหาเรามากขึ้น Olga ทำงานในบริษัทยาในแผนกการตลาด เป็นเวลาหลายปีที่เธอรายงานและรายงานตรงต่อสำนักงานใหญ่ในเยอรมนี และทุกอย่างก็ยอดเยี่ยม จนกระทั่งบริษัทตัดสินใจเปลี่ยนโครงสร้างและแต่งตั้งผู้นำระดับภูมิภาค พวกเขารับตำแหน่งผู้หญิงคนหนึ่งเรียกเธอว่า Svetlana และเห็นได้ชัดว่า Sveta ไม่ชอบ Olga ในทันที: เธอรู้สึกว่าเป็นคู่แข่ง ใช่ และ Olga เองก็ไม่สามารถหาภาษากลางร่วมกับ Sveta ได้: เธอคุ้นเคยกับการรายงานทั่วโลกและภายในไม่รู้จัก Svetlana ว่าเป็นผู้นำ

ความขัดแย้งภายในที่รุนแรงมากเกิดขึ้นจากทั้งสองฝ่าย และสิ่งนี้แม้จะไม่มีปัญหาในที่ทำงานอย่างเป็นทางการก็ตาม Sveta เริ่มวางยาพิษ Olga ด้วยการจู่โจมทัศนคติที่ไม่ดีและเริ่มทำให้ทีมต่อต้านเธอ นอกจากนี้ เมื่อตระหนักว่า Olga อยู่ในสถานะที่ดีกับผู้นำระดับโลก และการจากไปของเธออาจก่อให้เกิดคำถามมากมาย Sveta เริ่มเขียนรีวิวที่ไม่ดีเกี่ยวกับ Olga ไปที่สำนักงานใหญ่ล่วงหน้า ไม่มีใครเริ่มเข้าใจมันจริงๆ: พนักงานดึงมาก่อน แต่ตอนนี้เขาไม่ดึงมัน - มันเกิดขึ้น Olga รู้ว่าเธอเป็นมืออาชีพที่ดี ไม่ได้ต่อสู้เพื่อที่ใดที่หนึ่ง แต่เข้ามาในตลาดและได้รับข้อเสนอหลายข้อจากบริษัทต่างๆ ที่พร้อมจะจับเธอในทันที เมื่อ Olga มาพร้อมกับจดหมายลาออก ไม่มีใครชื่นชมเธออีกต่อไปและไม่รั้งเธอไว้ เธอและบริษัทเดิมแยกทางกันอย่างเงียบๆ แน่นอนว่านี่ไม่ใช่การเลิกจ้าง แต่ในความเป็นจริง คนๆ หนึ่งถูกบังคับให้ลาออก

สิ่งที่สามารถทำได้? รู้ว่าคุณมีค่าแค่ไหนในฐานะมืออาชีพ และเตรียมพร้อมเสมอสำหรับการพลิกผันที่ไม่คาดคิด วางฟาง - การตัดสินใจที่ถูกต้องเพราะแท้จริงทุกอย่างมักจะเปลี่ยนไปในชั่วข้ามคืน

4. ขาดความภักดีต่อองค์กร
ทฤษฎี. โดยเฉพาะในที่นี้ หมายถึงการเดินทางไปสัมภาษณ์บุคคลที่สาม ข้อความเชิงลบเกี่ยวกับบริษัทของคุณ การเผยแพร่ข้อมูลที่ขัดขวางการทำงานของบริษัท และอื่นๆ

ฝึกฝน. อีกเรื่องคลาสสิก ผู้ฟังเรียกเขาว่าคิริลล์ต้องการดูตลาดและอย่างที่พวกเขาพูดแสดงตัวเอง เขาโพสต์ประวัติย่อ ปิดมันสำหรับบริษัทปัจจุบัน (มีฟังก์ชั่นดังกล่าวในแหล่งข้อมูลการสรรหาชั้นนำ) และเริ่มมองหาสิ่งที่เขานำเสนอในตอนนี้ในความเชี่ยวชาญพิเศษของเขา และเขามั่นใจ 100% ว่าบริษัทของเขาจะไม่รู้อะไรเลยเกี่ยวกับเรื่องนี้

น่าเสียดายที่คิริลล์ไม่ได้คำนึงว่าผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เป็นเพื่อนกันและมักจะสื่อสารกัน ดังนั้นแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทของเขาจึงค้นพบทุกสิ่งอย่างรวดเร็ว คิริลล์เป็นผู้จัดการฝ่ายขายอาวุโสด้านโทรคมนาคม และบริษัทไม่ต้องการถอดหรือเปลี่ยนเขา แต่กว่าจะรู้ว่าไซริลไปสัมภาษณ์ จากนั้นในบรรดาเพื่อนร่วมงานของเขา พวกเขาพบผู้สมัครภายในซึ่งได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้มาแทนที่คิริลล์: พนักงานใหม่เขาเป็นคนซื่อสัตย์และสามารถจ่ายได้น้อยลง ไซริลได้รับแจ้งเพียงว่าตำแหน่งของเขากำลังถูกย้ายไปยังบุคคลอื่น และเขาสามารถเป็นอิสระได้

พระเอกของเราไม่เข้าใจในทันทีว่าเกิดอะไรขึ้น และอะไรคือเหตุผล เขาเริ่มหาข้อมูลและในที่ส่วนตัวเขาได้รับแจ้งว่าเหตุผลก็คือการวางเรซูเม่ คิริลล์ไม่พอใจ บอกว่าเขาไม่สามารถลดหรือถูกไล่ออกสำหรับเรื่องนี้ และปฏิเสธที่จะจากไป ที่นี่ บริษัท ไปทางอื่นและเพียงแค่ยกแผนการขาย มันเป็นไปไม่ได้ที่จะทำให้สำเร็จเพราะมันถูกยกขึ้นโดยเจตนาในระดับที่ไม่สมจริงอย่างสมบูรณ์ในการเปลี่ยนแปลง ภาวะเศรษฐกิจในประเทศ. คิริลล์นั่งเงินเดือนเปล่าๆ เป็นเวลาหลายเดือน และถึงกับต้องเสียค่าปรับ และสุดท้ายก็จากไปด้วยตัวเอง

สิ่งที่สามารถทำได้? อย่าหางานใหม่ถ้าคุณไม่พร้อม

และต่อไป
ต้องเข้าใจว่าการเลิกจ้างในรัสเซียค่อนข้างบ่อยหมายความว่าบุคคลนั้นไม่ถูกไล่ออก แต่ถูกบังคับให้ลาออก ในหลาย ๆ ด้าน นี่เป็นปัญหาทางเศรษฐกิจล้วนๆ เป็นการยากที่จะเลิกจ้างบุคคลตามประมวลกฎหมายแรงงานในประเทศของเรา - จำเป็นต้องสร้างค่าคอมมิชชั่นที่แตกต่างกันและทั้งหมดนี้ใช้เวลานาน ซับซ้อนและน่าเบื่อ ไม่มีใครอยากรับมือกับการเลิกจ้างที่ "ฉลาด" แถมยังมีความเสี่ยงสูงที่จะถูกฟ้องจากผู้ถูกไล่ออก

เรื่องที่คล้ายกันคือการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย พวกเขาไม่ต้องการสิ่งนี้ เพราะพวกเขาจะต้องจ่ายเงินเดือนสามหรือสี่ ผลลัพธ์คืออะไร? ถูกต้อง - บุคคลถูกเลิกจ้างโดยสภาพจิตใจหรือแรงกดดันอื่น ๆ และเขาก็จากไปเอง

ถูกต้องหรือไม่? แน่นอนไม่ การพาพนักงานไปอยู่ในสภาวะที่โลกไม่น่ารักสำหรับเขาและเขาก็พร้อมที่จะออกไปโดยไม่มีเงินเดือนเลย สิ่งสำคัญคือพวกเขาไม่แตะต้องเขาอีกต่อไป - มันผิดและโดยทั่วไปแล้วในทางที่ดี ทางที่ดีควรได้รับโทษ แต่จนถึงขณะนี้ การเลิกจ้าง "ด้วยความเต็มใจ" เป็นเรื่องปกติมากที่สุดในประเทศของเรา และเห็นได้ชัดว่าเราไม่สามารถเปลี่ยนแปลงสิ่งนี้ได้ในเร็วๆ นี้

เมื่อเตรียมสมัครงานใหม่ ผู้สมัครมักจะนำเสนอคำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับตนเอง รวมถึงข้อมูลส่วนบุคคล ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ข้อมูลเพิ่มเติม และ วัตถุประสงค์ในอาชีพในสถานที่ใหม่ บางครั้งแม้ว่าจะไม่จำเป็น แต่เหตุผลในการเลิกจ้างจะระบุไว้ในประวัติย่อ จะเขียนอะไรดี ถ้ายังต้องการระบุเหตุผลที่ลาออก ไม่ควรประดิษฐ์ ตัวเลือกที่ดีที่สุดคือการคัดลอกสิ่งที่เขียนในสมุดงาน

ประวัติย่อคืออะไร

นายจ้างจะไม่รับพนักงานใหม่จนกว่าเขาจะค้นพบทุกสิ่งเกี่ยวกับคุณสมบัติทางอาชีพและส่วนตัวของเขาอย่างถี่ถ้วน ดังนั้นเมื่อเริ่มหางานใหม่ คุณต้องอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับสิ่งที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับตัวคุณเพื่อให้นายจ้างเข้าใจถึงตัวคุณในฐานะลูกจ้าง

สำหรับสิ่งนี้จะมีการสร้างเรซูเม่นามบัตรขนาดเล็กของผู้สมัครโฆษณาตัวเองซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาประสบการณ์การทำงานข้อมูลส่วนบุคคล คำถามเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างมักถูกถามในการประชุมส่วนตัวกับนายจ้าง ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะอธิบายสั้น ๆ ในประวัติย่อว่าเหตุใดการเลิกจ้าง

อะไรคือสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการออกจากเรซูเม่?

ไม่ยากเลยที่จะเดาว่านายหน้าจะถามคำถามอะไรในการสัมภาษณ์ เพราะทุกคนสามารถนึกภาพตัวเองแทนนายจ้างได้ คุณอยากรู้อะไรเกี่ยวกับพนักงานในอนาคตของคุณ คุณก็จะอยากรู้เกี่ยวกับตัวคุณเช่นกัน นายจ้างที่มีศักยภาพ. คำถามที่ว่าทำไมคุณถึงออกจากงานก่อนหน้านี้ เขาจะถามคุณทันทีหลังจากที่คุณบอกเกี่ยวกับตัวเอง

ดังนั้นในประวัติย่อของคุณ ให้ระบุเหตุผลของการเลิกจ้าง ซึ่งอยู่ในงานของคุณและคิดทบทวนแผนการตอบคำถามเสริมเกี่ยวกับรายละเอียดของการเลิกจ้าง

สมมติว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นจากเจตจำนงเสรีของตนเอง นี่คือถ้อยคำทั่วไป เป็นไปได้มากว่าวลีที่ไม่มีหน้าคล่องตัวนี้จะไม่พูดอะไรกับผู้อ่านประวัติย่อ ดังนั้นการระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง "ความปรารถนาของตัวเอง" ให้เพิ่มรายละเอียดเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่อธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมถึงสาเหตุของการเลิกจ้างงานเพื่อประวัติย่อ ตัวอย่าง:

ข้อเท็จจริงบางอย่าง

เมื่อระบุเหตุผลในการเลิกจ้างในประวัติย่ออย่าลืมว่านายจ้างที่จริงจังและมีประสบการณ์เมื่อสมัครงานจะสามารถชี้แจงปัญหานี้ได้โดยเรียกอดีตผู้จัดการ ในเรื่องนี้ คุณไม่ควรเกิดขึ้นกับสถานการณ์ที่คุณถูกบังคับให้ออกจากบริษัทเดิม เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่น่าอึดอัดใจ คุณต้องเรียนรู้วิธีอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างถูกต้อง

1. การกลับมาจากตำแหน่งนี้กลับกลายเป็นว่าน้อยกว่าที่คาดไว้แม้ว่าจะได้งานโดยรวมแล้ว แต่ก็ไม่มีการร้องเรียนจากเจ้าหน้าที่
2. หน้าที่ที่จำกัดไม่ได้ให้โอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ยกระดับความเป็นมืออาชีพ และสร้างทักษะ
3. การไม่ใส่ใจข้อเสนอที่มีเหตุผลในการปรับปรุงองค์กรของแรงงาน ความเข้าใจผิดในส่วนของผู้บริหารทำให้ความปรารถนาที่จะทำงานลดลง

หากมีการทำรายการในสมุดงานที่ความผิดทางวินัยเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างให้ระบุถ้อยคำที่หลีกเลี่ยงในประวัติย่อโดยไม่อ้างอิงถึงบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเตรียมที่จะอธิบายในรายละเอียดเพิ่มเติมใน การประชุมส่วนตัว

วิธีระบุเหตุผลที่ออก

เรซูเม่ของคุณควรเขียนในลักษณะที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ให้ความสนใจ ไม่เพียงแต่กับข้อมูลที่มีอยู่ แต่ยังรวมถึงวิธีการนำเสนอข้อมูลด้วย

ถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างงานเพื่อประวัติย่อควรสั้นเฉพาะเจาะจงเป็นความจริงมีความสามารถ

• ความสั้น ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างด้วยคำเกือบเดียวกับรายการในแรงงาน หากมีช่วงเวลาเชิงลบในบันทึก อย่าคัดลอก ละเว้นหากไม่กระทบต่อความเข้าใจทั่วไปเกี่ยวกับความหมายของเหตุผลในการเลิกจ้าง เป็นการดีกว่าที่จะระบุเวอร์ชันของคุณในระหว่างการสัมภาษณ์
• ความจริงใจ. จำไว้ว่าการหลอกลวงจะถูกเปิดเผยไม่ช้าก็เร็ว อย่าเขียนเรื่องโกหก แต่ใช้ถ้อยคำที่หลีกเลี่ยงได้ ในการประชุม พยายามอธิบายอย่างตรงไปตรงมาว่าคุณทำผิดอะไร นายจ้างจะซาบซึ้งกับคำสารภาพอย่างตรงไปตรงมาซึ่งดูดีกว่าการโกหกที่น่าอับอาย นอกจากนี้ ในการบอกความจริง จิตตานุภาพก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกัน ซึ่งหมายความว่าคุณมีมัน มันมีขนาดเล็ก แต่ข้อดี
• ความเป็นรูปธรรม พยายามอย่าเขียนวลีและสูตรทั่วไป ข้อมูลที่ไม่จำเป็น ประการแรก อ่านยาก ประการที่สอง คุณอาจรู้สึกว่าไม่รู้วิธีนำเสนอข้อมูลอย่างชัดเจนและชัดเจน
• การรู้หนังสือ เอกสารที่เขียนขึ้นโดยมีข้อผิดพลาดจะสร้างความประทับใจในเชิงลบและทำให้เกิดข้อสงสัยเกี่ยวกับความเป็นมืออาชีพของผู้สมัคร

รายการเหตุผลที่เป็นกลางสำหรับการเลิกจ้าง

ข้อมูลเพิ่มเติม

ต้องเข้าใจว่าอาจต้องการคุณลักษณะจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ ในขณะนี้ปรากฏการณ์นี้ได้รับความนิยมอย่างมากดังนั้นจึงควรปล่อยให้ไม่มีเรื่องอื้อฉาว หากคุณบอกผู้จัดการคนใหม่ว่าตำแหน่งที่คุณทำงานอยู่นั้นไม่มีอยู่จริงแล้ว คุณต้องเตรียมพร้อมที่จะพิสูจน์ข้อมูลนี้ นอกจากนี้ การทบทวนเชิงบวกจากงานก่อนหน้านี้เป็นข้อได้เปรียบอย่างมากในการสมัครเข้าบริษัทใหม่

ตามกฎแล้ว ฉันไม่ต้องการพูดถึงเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้าง และหากเหตุผลพื้นฐานในการจากไปไม่ใช่เหตุผลเดียว แต่มีหลายสาเหตุ คุณสามารถเลือกเหตุผลใดข้อหนึ่งที่เป็นกลางที่สุด ปรากฎว่าคุณไม่ได้โกหกและไม่พูดในสิ่งที่คุณไม่ต้องการ

เหตุผลที่เป็นกลางซึ่งเป็นที่นิยมมากที่สุดสำหรับการลาออก:

1. มีความปรารถนาที่จะเปลี่ยนประเภทอาชีพลักษณะงาน
2. มีความปรารถนาที่จะเติบโตในอาชีพการงาน คุณต้องการที่จะตระหนักถึงมัน เพิ่มสาเหตุที่ทำให้คุณไม่สามารถก้าวไปข้างหน้าในงานก่อนหน้าของคุณ
3. ไม่พอใจกับเงินเดือน บางคนไม่พูดถึงเรื่องเงิน กลัวจะดูค้าขายกันเกินไป เหตุผลนี้ขึ้นอยู่กับคุณ โดยทั่วไปแล้ว ทุกคนต้องการเงิน การมองหาสถานที่ที่มีรายได้สูงกว่าเป็นเรื่องปกติ ทำความเข้าใจสักนิดว่าทำไมจู่ๆ เงินเดือนของคุณก็ไม่พอ (การเติมเต็มในครอบครัว คุณต้องเก็บเงินไว้ซื้ออพาร์ตเมนต์ ฯลฯ)
4. มีการปรับโครงสร้างองค์กรในบริษัท ผู้บริหารใหม่เข้ามา ลักษณะงานเปลี่ยนไป
5. ย้ายไปที่อื่นไม่สะดวกที่จะไปที่นั่นใช้เวลามากพอสมควรสำหรับถนน
6. บริษัทได้เปลี่ยนที่ตั้งและบริเวณนี้ไม่สะดวกมาก

จะไม่ยากที่จะเลือกเหตุผลที่เหมาะสมสำหรับการเลิกจ้างหากสมุดงานไม่ได้ระบุเหตุผลที่ไม่เหมาะสมสำหรับการเลิกจ้างโดยเฉพาะ (การละทิ้งหน้าที่ความมึนเมาใน เวลาทำงานและอื่น ๆ.).

หากการเลิกจ้างอยู่ภายใต้บทความ คุณต้องอธิบายว่าทำไมการกระทำดังกล่าวถึงเกิดขึ้นได้ หาเหตุผลลดหย่อน จบเรื่องราวด้วยข้อความเกี่ยวกับวิธีที่คุณเสียใจและกลับใจจากการประพฤติผิดของคุณ

เหตุผลที่ไม่ควรพูดถึง

นายจ้างคนใดต้องการเห็นคนที่ไม่ขัดแย้ง สมดุล และน่าอยู่ใกล้เคียง เหตุผลในการเลิกจ้างซึ่งต้องไม่ออกเสียงไม่ว่ากรณีใด ๆ :

1. ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นมิตร ความขัดแย้งในทีม ความอิจฉาริษยาของเพื่อนร่วมงานที่ปลุกระดมความสามารถและขัดขวางการเติบโตในทุกวิถีทาง นายจ้างทุกคนยินดีต้อนรับทักษะการสื่อสารและการต่อต้านความเครียด หากคุณไม่มีสิ่งนี้ ดังที่เห็นได้จากการทะเลาะวิวาทกันในที่ทำงานที่นำไปสู่การเลิกจ้าง การทำเช่นนี้จะทำให้คุณเป็นผู้สมัครรับตำแหน่ง แม้จะมีความรู้ดีในเรื่องนี้ก็ตาม
2. ผู้บังคับบัญชาไร้ประโยชน์ที่ไม่ชื่นชมคุณ คุณไม่สามารถตำหนิผู้บังคับบัญชาที่ออกไปได้จริงๆ เพียงอธิบายข้อบกพร่องของมัน สำรองเหตุผลของคุณด้วยข้อโต้แย้ง สิ่งนี้ไม่ควรถูกกล่าวหาว่าเป็นข้อกล่าวหาที่กว้างใหญ่
3. ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง เหตุผลดังกล่าวอาจทำให้ผู้อ่านเรซูเม่คิด แต่มีเหตุผลในการโปรโมตหรือไม่? บางทีคุณอาจยังไม่โตเป็นเก้าอี้ศีรษะ
4. ค่าล่วงเวลาถาวร นายจ้างใหม่อาจรับสมัครคนงานเพื่อทำงานพิเศษ ถ้าการทำงานล่วงเวลาไม่ใช่เรื่องสำคัญสำหรับคุณ อย่าพูดถึงว่าคุณไม่ชอบทำงานล่วงเวลา
5. เหตุผลในการวางแผนส่วนบุคคล: ลาป่วย ถูกสอบสวน หย่า ฯลฯ
6. ระบบการทำงานขององค์กรที่มีบุคลากร บังคับให้เข้าร่วมการฝึกอบรมขั้นสูงเป็นประจำ ผ่านการฝึกอบรมพิเศษ หลักสูตร ฯลฯ
7. การจ่ายเงินเดือนโดยข้ามกฎที่กำหนดไว้

ดังนั้นเพื่อไม่ให้อับอายกับนายจ้างในอนาคตในขั้นตอนการส่งประวัติย่อให้คิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับวิธีการยื่นเหตุผลในการเลิกจ้างโดยไม่เบี่ยงเบนความจริงและในขณะเดียวกันก็รักษาโอกาสในการทำงาน ผู้แสวงหา

คุณต้องเตรียมคำตอบอย่างรอบคอบเกี่ยวกับการออกจากงานก่อนหน้านี้ มิฉะนั้น แม้ว่าผู้สมัครมาสัมภาษณ์แล้วไม่สามารถอธิบายสถานการณ์และเหตุผลในการเลิกจ้างได้ แต่เขาอาจถูกปฏิเสธการจ้างงาน

รายการเหตุผลที่เหมาะสม

พิจารณาเหตุผลในการเลิกจ้างที่จะระบุในประวัติย่อและวิธีการนำเสนอให้สำเร็จมากที่สุด เชื่อมโยงถ้อยคำกับเนื้อหาของรายการในสมุดงาน (ถ้าเหลือ) หากไม่มีสมุดงาน ในกรณีนี้ คุณสามารถดำเนินการได้อย่างอิสระและรับเหตุผลโดยไม่กระทบต่อชื่อเสียงของคุณ ดังนั้น คุณจึงตัดสินใจลาออกจากตำแหน่งเดิมเพราะ:

1. คุณต้องการเติบโต พัฒนา บรรลุความสูงใหม่ บรรลุผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม รวมถึงในแง่ของวัสดุ
2. มีการปิดกิจการ การชำระบัญชีขององค์กร แผนก ไซต์งาน การลดจำนวนพนักงานเนื่องจากการจัดทำโปรไฟล์ขององค์กรใหม่
3. การย้ายคู่สมรสไปยังท้องที่อื่น คุณติดตามเขาและลาออกจากงานก่อนหน้านี้
4. หยุดจัดตารางงาน จำเป็นต้องมีวันหยุดทั่วไปสองวันต่อสัปดาห์ ไม่ใช่วันหยุดต่อเนื่อง
5. นายจ้างฝ่าฝืนเงื่อนไขสัญญาจ้างงาน

เมื่อเลือกเหตุผลในการลาออก จำไว้ว่าพวกเขาควรอธิบายการจากไปและช่วยสร้างความประทับใจที่ดีต่อคุณในฐานะพนักงานในอนาคต

บทสรุป

มาพูดถึงวิธีการเขียนสาเหตุของการเลิกจ้างในเรซูเม่เพื่อหลีกเลี่ยงข้อมูลเท็จหากเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นหนึ่งในเหตุผลที่ไม่สามารถเขียนในเรซูเม่ได้ทุกกรณี

ระบุการใช้ถ้อยคำที่เป็นกลาง เช่น พวกเขาไม่เห็นด้วยในประเด็นขององค์กร แต่ในการประชุมส่วนตัว สามารถโน้มน้าวใจได้ว่าการประพฤติมิชอบที่ไม่เหมาะสมนั้นเกิดจากการรวมกันที่ร้ายแรงของสถานการณ์

หากไม่ได้กรอกประวัติย่อในแบบฟอร์มที่มีคอลัมน์คำถามที่พัฒนาโดยนายจ้างรายนี้ แต่ในรูปแบบอิสระ คุณไม่สามารถสร้างรายการเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างได้ ในการสัมภาษณ์ในการประชุมส่วนตัว จะเป็นการดีกว่าที่จะอธิบายสถานการณ์ด้วยการเปลี่ยนงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณต้องออกจากงานไม่เป็นไปตามบทความที่ดีที่สุดของประมวลกฎหมายแรงงาน

อย่าใส่คำเช่น “เสมอ ไม่เคย เกลียด ไม่มีอะไร ข้อผิดพลาด ปัญหา ความล้มเหลว” ในข้อความประวัติย่อของคุณ นักจิตวิทยาไม่แนะนำให้ใช้คำที่มีความหมายเชิงลบ แทนที่ด้วยคำพ้องความหมาย ตัวอย่างเช่น ไม่ใช่ "ความผิดพลาด" แต่เป็น "บทเรียนอันมีค่า"

ถามคำถามในความคิดเห็นของบทความและรับคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญ

ในธุรกิจไม่กี่แห่ง การหมุนเวียนพนักงานอย่างต่อเนื่องอาจเป็นสิ่งที่ดี สำหรับนายจ้างส่วนใหญ่ การลาออกของพนักงานเป็นสถานการณ์ที่ตึงเครียดซึ่งส่งผลกระทบในทางลบต่อกระบวนการทำงานทั้งหมดและนำไปสู่การทำกำไร นอกจากนี้ ในบางกรณี การจากไปของพนักงานคนสำคัญโดยทั่วไปอาจทำให้งานขององค์กรเป็นอัมพาตได้ และข้อกำหนดสำหรับการเตรียมพนักงานใหม่เป็นเวลานานสำหรับกระบวนการที่มีอยู่อาจทำให้การสูญเสียซับซ้อนขึ้น มาดูสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่พนักงานลาออก

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 12 - ความแตกต่างของหลักการ

เดี๋ยวนี้คนไม่บ่อยนักเนื่องจากความขัดแย้งทางอุดมการณ์และพื้นฐานกับนายจ้าง แต่บางครั้งก็มีสถานการณ์ที่การเลิกจ้างด้วยเหตุผลเหล่านี้จึงเป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อบริษัทที่ทำงานมังสวิรัติอย่างแข็งขันเริ่มสร้างฟาร์มที่มีวัวเป็นโครงการเสริม หรือเมื่อบริษัทแสดงการสนับสนุนนโยบายบางอย่างที่อาจก่อให้เกิดความไม่ชอบใจในหมู่พนักงาน

สถานการณ์เหล่านี้เป็นเพียงเศษเสี้ยวของ จำนวนทั้งหมดการเลิกจ้างอิสระของพนักงาน แต่สำหรับนายจ้างจำนวนมาก การเลิกจ้างเป็นสิ่งที่คาดเดาไม่ได้มากที่สุด อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างดังกล่าวมักก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรงต่อธุรกิจโดยมีพนักงานเพียงไม่กี่คนเท่านั้น และในวิสาหกิจขนาดย่อม นายจ้างมีโอกาสที่จะป้องกันเหตุการณ์ดังกล่าวเสมอหรืออย่างน้อยก็ตระหนักถึงความสนใจและหลักการของพนักงานของตน

โดยทั่วไป เพื่อโน้มน้าวสถานการณ์ดังกล่าว หัวหน้าแผนก ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรหรือนายจ้างเองก็ทำไม่ได้ และหากเป็นไปได้ อิทธิพลดังกล่าวไม่น่าจะได้รับการพิสูจน์ - ไม่มีประเด็นใดที่จะต้องเสียสละผลประโยชน์ของธุรกิจเพื่อผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคน อย่างไรก็ตาม หากนโยบายของบริษัทและการกระทำของบริษัททำให้เกิดความไม่พอใจอย่างมากในหมู่พนักงาน และการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ใช่แนวทางปฏิบัติที่โดดเดี่ยว คุณควรคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับแนวทางการพัฒนาที่เลือกไว้

เหตุผลที่ทิ้งเบอร์ 11 - ทางไกล

โดยทั่วไป เนื่องจากต้องเดินทางไกลจากบ้านไปยังที่ทำงาน พนักงานจึงไม่ค่อยออกจากที่ทำงาน ท้ายที่สุดเมื่อสมัครงานพวกเขารู้ว่าจะต้องเผชิญอะไร อีกสิ่งหนึ่งคือเมื่อระยะทางในการทำงานเปลี่ยนไปหลังจากการเริ่มต้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานตัวอย่างเช่น หลังจากย้ายสำนักงานหรือกลับกัน - เปลี่ยนที่อยู่อาศัยของพนักงาน เวลาพิเศษที่ใช้ในการเดินทางไปสำนักงาน เพิ่มค่าโดยสารในการขนส่งระหว่างเมืองและในเมือง - ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้ส่งผลเสียต่อพนักงานและอาจผลักดันให้เขาลาออก

ในขณะเดียวกัน นายจ้างก็มีโอกาสที่จะโน้มน้าวสถานการณ์นี้ หากพนักงานมีค่ามากต่อบริษัทแต่มีปัญหาในการทำงาน คุณสามารถเสนอทางเลือกค่าตอบแทนต่างๆ ให้เขาได้ ตัวอย่างเช่น การชำระเงินค่าขนส่งบางส่วน หรือการลดความต้องการที่แท้จริงสำหรับการอยู่ในที่ทำงาน หากเป็นที่ยอมรับได้ นั่นคือพนักงานที่มีคุณค่าสามารถออกจากงานเร็วกว่านี้และรอเธอในภายหลัง อย่างไรก็ตาม แนวปฏิบัตินี้ควรใช้เป็นรายบุคคล เนื่องจากอาจส่งผลเสียต่อทีมที่เหลือ ซึ่งจะไม่พอใจกับการปล่อยตัวมากเกินไป

โดยทั่วไป พึงระลึกไว้เสมอว่าเมื่อสถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นจากความผิดของนายจ้าง ตัวอย่างเช่น เมื่อย้ายบริษัท เป็นการดีที่สุดที่จะกำหนดจำนวนการผ่อนปรนสำหรับพนักงานที่ทำงานทุกคนล่วงหน้าและหารือเกี่ยวกับทางเลือกต่างๆ ผลประโยชน์เพิ่มเติมหรือความช่วยเหลืออื่น ๆ กับคนงานเอง ในกรณีที่เวลาการเดินทางไปและกลับจากที่ทำงานเพิ่มขึ้นได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายนอก - การเปลี่ยนแปลงเส้นทางการขนส่งสาธารณะ การปิดทางหลวงและถนนเพื่อการซ่อมแซม - ควรขอประนีประนอมกับพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว . หากปัญหาคือการย้ายถิ่นฐานของพนักงานคนหนึ่งควรใช้มาตรการใด ๆ เพื่อปรับปรุงสภาพของเขาเฉพาะในกรณีที่คุณแน่ใจอย่างสมบูรณ์ว่าจะไม่ส่งผลกระทบต่อสถานการณ์ในทีม

เหตุผลในการเลิกจ้าง #10 - ปัจจัยส่วนบุคคล

ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้คนออกจากอย่างแม่นยำเพราะความไม่พอใจกับบางแง่มุมของแรงงานสัมพันธ์ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับทุกสถานการณ์ - ในบางกรณี นายจ้างและบริษัทของเขาไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานโดยสิ้นเชิง สาเหตุของการเลิกจ้างอาจขึ้นอยู่กับปัจจัยส่วนบุคคลที่เป็นบุคคลที่สามโดยสิ้นเชิงซึ่งส่งผลต่อชีวิตของพนักงาน

สถานการณ์ดังกล่าวรวมถึงการเปลี่ยนแปลงครอบครัวต่างๆ หรือในทางกลับกัน - งานแต่งงาน, การเกิดของเด็ก, การย้ายถิ่นฐาน - รายการของสถานการณ์ดังกล่าวที่อาจนำไปสู่การเลิกจ้างนั้นกว้างมาก และนายจ้างไม่ควรตำหนิตัวเองหรือมองหาข้อผิดพลาดในนโยบายด้านบุคลากรของตนเองหากลูกจ้างลาออกอย่างแม่นยำเนื่องจากสถานการณ์ที่พัฒนาขึ้นในชีวิตส่วนตัวของเขา สถานการณ์เดียวกันนี้สามารถนำมาประกอบกับปัญหาสุขภาพที่เกิดขึ้นในคนงาน ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพ แต่ในกรณีนี้ การสนับสนุนและความช่วยเหลือจากนายจ้างมีความสำคัญมากสำหรับผู้ลาออก

ในขณะเดียวกัน เป็นไปไม่ได้ที่จะให้คำแนะนำที่สามารถทำให้พนักงานอยู่ในที่ทำงานได้ในกรณีนี้ แน่นอน นายจ้างสามารถปรึกษาเรื่องนี้กับพนักงานได้อย่างรอบคอบและเสนอวิธีประนีประนอมบางอย่าง แต่การประนีประนอมดังกล่าวอาจไม่สามารถทำได้เสมอไป การเลิกจ้างด้วยเหตุผลส่วนตัวไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก ดังนั้นในตอนแรก พวกเขาควรได้รับการพิจารณา - อย่างไรก็ตาม ชีวิตมนุษย์ไม่เสถียร และไม่ใช่ทุกคนในนั้นที่มีงานทำตั้งแต่แรก

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 9 - สถานการณ์วิกฤติในบริษัท

ในช่วงเวลาที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจ พนักงานจำนวนมากกำลังมองหาโอกาสและโอกาสใหม่ๆ ในขณะที่คนอื่นๆ พยายามที่จะได้รับมากที่สุดในทันทีโดยไม่ต้องรอวันที่ยากลำบาก เช่นเดียวกับในระดับที่มากขึ้นเท่านั้นที่ใช้กับวิกฤตการณ์ที่ไม่ใช่ในตลาดทั่วไป แต่ในระดับขององค์กรเดียว สภาพที่ยากลำบากหรือวิกฤตที่เกิดขึ้นใหม่สามารถบังคับให้คนงานลาออกก่อนกำหนดโดยไม่ต้องรอให้ธุรกิจล้มละลาย หลังจากนั้นพวกเขาจะรู้เพียงว่าพวกเขาทำงานฟรีเป็นเวลาหลายสัปดาห์หรือหลายเดือนโดยไม่มีโอกาสได้รับรายได้

เมื่อมีสถานการณ์วิกฤตในธุรกิจ ส่วนสำคัญของมาตรการต่อต้านวิกฤตควรเป็นเหตุการณ์ที่อุทิศให้กับพนักงานทั่วไปและผู้เชี่ยวชาญคนสำคัญของธุรกิจนี้ ช่วงเวลาที่ยากลำบากในธุรกิจสามารถกลายเป็นทั้งพลังที่ทำลายทีมและประสิทธิภาพแรงงาน และในทางกลับกัน - สถานการณ์ที่พนักงานสามารถชุมนุมและดึงธุรกิจออกจากช่วงเวลาที่ยากลำบากบนบ่าของพวกเขาอย่างแท้จริง

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่นายจ้างจะต้องแจ้งพนักงานเกี่ยวกับวิกฤตการณ์ทางธุรกิจให้ทราบโดยตรงและเปิดเผยให้มากที่สุด อย่างไรก็ตาม โดยไม่กล่าวเกินจริงจนเกินไป การเปิดโปงข่าวลือและการป้องกันความตื่นตระหนก รวมถึงการให้ข้อมูลที่ตรงไปตรงมา หากไม่ใช่ข้อมูลที่ฉูดฉาดที่สุด สามารถทำได้มากกว่าแค่กลบเกลื่อนปัญหาและความเสี่ยงที่มีอยู่

เหตุผลในการเลิกจ้าง # 8 - แรงจูงใจของพนักงานต่ำ

การขาดแรงจูงใจในการทำงานสามารถนำไปสู่การเลิกจ้างได้เฉพาะในกรณีที่ถูกละเลยมากที่สุดเท่านั้น อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจไม่เพียงพอในตัวเองเป็นปัญหาร้ายแรงอย่างยิ่ง และการเลิกจ้างด้วยเหตุนี้จึงเป็นตัวบ่งชี้ที่ร้ายแรงที่สุดของข้อบกพร่องเชิงโครงสร้างในนโยบายด้านบุคลากรขององค์กร ประการแรก โบนัสควรเป็นเครื่องมือหลักในการจูงใจพนักงาน

กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันอนุญาตให้ใช้ระบบโบนัสที่หลากหลายสำหรับพนักงาน อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมากยังคงพูดถึงประเด็นการมอบหมายและจ่ายโบนัสอย่างเป็นทางการเท่านั้น - เพียงแค่เขียนถึงคนงานในลำดับที่ 13 เพิ่มเติม ค่าจ้างหรือออกเป็นประจำ โบนัสดังกล่าวเกือบจะทำลายแก่นแท้ที่สร้างแรงบันดาลใจของขั้นตอนนี้เกือบทั้งหมด

ในเวลาเดียวกัน ระบบโบนัสที่มีแนวโน้มดีควรเน้นที่ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักเฉพาะสำหรับพนักงานแต่ละคน ในกรณีนี้เมื่อพนักงานตั้งเป้าหมายไว้อย่างชัดเจนและตระหนักว่าความสำเร็จของพวกเขาจะได้รับการตอบแทนจากนายจ้าง เขาไม่น่าจะเลิกจ้างเนื่องจากขาดแรงจูงใจ ยิ่งไปกว่านั้น ระบบการจูงใจคุณภาพสูงยังมีค่ามากกว่าปัจจัยอื่นๆ ในระบบค่านิยมของพนักงานที่สามารถผลักดันให้เขาลาออกได้

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 7 - ขาดหรือไม่เพียงพอของการค้ำประกันทางสังคม

แม้ว่า สหพันธรัฐรัสเซียเป็นรัฐที่มีนโยบายทางสังคมที่เข้มงวดและมีภาระผูกพันจำนวนมากที่นายจ้างมีต่อลูกจ้าง การปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานอย่างง่ายในปริมาณขั้นต่ำก็เพียงพอแล้วสำหรับคนงาน เมื่อพิจารณาถึงแนวโน้มในปัจจุบัน ซึ่งองค์กรจำนวนมากพยายามที่จะเอาชนะความภักดีของพนักงานด้วยการค้ำประกันทางสังคม ปริมาณเล็กน้อยของพวกเขาอาจกลายเป็นเหตุผลสำคัญสำหรับการเลิกจ้างในภายหลัง

ประการแรก ควรสังเกตว่าหากมีการเลิกจ้างด้วยเหตุผลดังกล่าว นี่คือเครื่องหมายหลักของความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงนโยบายทางสังคมของธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายปัจจุบันส่วนใหญ่อนุญาตให้นายจ้างให้การสนับสนุนเพิ่มเติมแก่พนักงานโดยไม่มีค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นและอุปสรรคของระบบราชการ

การค้ำประกันทางสังคมสามารถแสดงได้ในตัวเลือกต่างๆ สำหรับการดำเนินการ ซึ่งรวมถึง:

• การสนับสนุนด้านวัสดุโดยตรงสำหรับพนักงานในสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก
• ให้การพักผ่อน นันทนาการ และความบันเทิงที่เกี่ยวข้องสำหรับทั้งพนักงานเองและครอบครัว รวมถึงการจัดเตรียมบัตรกำนัล
• ความเป็นไปได้ของการรักษาในสถาบันการแพทย์เฉพาะทางหรือประกันสุขภาพเพิ่มเติม
• ให้การเข้าถึงหลักสูตรวิชาชีพฟรี

ตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพมากสำหรับการรักษาพนักงานไว้ด้วยความช่วยเหลือจากการค้ำประกันทางสังคมอาจเป็นภาระผูกพันในการจ่ายเงินหักแบบถาวรหรือแบบเดียวกันให้กับพนักงานที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ในกรณีนี้ ความเป็นจริงของการมีอยู่ของการรักษาความปลอดภัยเพิ่มเติมดังกล่าวในอนาคตอาจทำให้พนักงานเพิกเฉยต่อปัจจัยลบอื่น ๆ และเบี่ยงเบนความสนใจจากการคิดถึงการลาออกหรือเปลี่ยนงาน

เหตุผลในการเลิกจ้าง # 6 - การประเมินความพยายามของพนักงานไม่เพียงพอ

บ่อยครั้ง การประเมินที่ไม่เพียงพอโดยนายจ้างและการจัดการความพยายามของพนักงานนำไปสู่การเลิกจ้างในภายหลัง หากสถานการณ์เกิดขึ้นในองค์กรที่พนักงานคนใดคนหนึ่งไม่ทำงานเลย และมีคนต้องทำงานให้ทั้งแผนก เป็นไปได้มากที่พนักงานที่ทำงานให้กับทั้งแผนกที่ไม่ได้รับผลตอบแทนจากกิจกรรมดังกล่าวเพียง ท้ายที่สุดตัดสินใจที่จะเปลี่ยนงาน

การวิพากษ์วิจารณ์ความพยายามของพนักงานอย่างผิดๆ ควรแยกออกจากการขาดแรงจูงใจ ในสถานการณ์นี้ พนักงานลาออกอย่างแม่นยำเพราะเป็นการปฏิบัติหน้าที่ประจำวันที่มีเสถียรภาพซึ่งไม่ได้รับการประเมินหรือประเมินอย่างไม่ถูกต้อง และไม่ใช่ความคิดริเริ่มเพิ่มเติมหรือคุณลักษณะอื่น ๆ ของระบบสร้างแรงบันดาลใจ บ่อยครั้งที่ผู้นำเผด็จการไม่สนใจสภาพการทำงานและการกระจายความรับผิดชอบในการทำงานระหว่างพนักงาน

หากหัวหน้าแผนกสนใจเฉพาะในการประชุมผลการปฏิบัติงานทั่วไปของแผนกและไม่สนใจการมีส่วนร่วมเฉพาะในความสำเร็จของตัวชี้วัดดังกล่าวของพนักงานแต่ละคนในท้ายที่สุดพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดก็จะคิดถึงการค้นหา งานที่แตกต่าง การเลิกจ้างดังกล่าวสามารถหลีกเลี่ยงได้โดยการประเมินแรงงานรายวันเชิงคุณภาพและการกระจายความรับผิดชอบด้านแรงงานที่ถูกต้อง นอกจากนี้เพื่อให้พนักงานไม่รู้สึกถูกประเมินค่าต่ำเกินไปและไม่ได้ทำงานให้กับแผนกทั้งหมดด้วยตัวเขาเอง ไม่จำเป็นต้องสนับสนุนกิจกรรมของเขาโดยตรงเลย - ความพึงพอใจในความยุติธรรมเช่นเดียวกับแรงจูงใจที่เพียงพอสำหรับ พนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพสามารถทำได้โดยการใช้มาตรการคว่ำบาตรบางอย่างกับพนักงานที่ไม่ประสบความสำเร็จ

เหตุผลที่ #5 สำหรับการออก – ระดับความเครียดสูง

กิจกรรมการทำงานหลายอย่างอาจทำให้เครียดได้ การทำงานกับผู้คน ดำเนินการอย่างรับผิดชอบ ปฏิบัติงานในสภาพหรือเงื่อนไข - ทั้งหมดนี้มีผลกระทบเพิ่มเติมต่อพนักงาน ระดับความเครียดที่มากเกินไปและความตึงเครียดทางประสาทระหว่างทำงานอาจทำให้เกิดความเหนื่อยล้าเรื้อรังและแม้กระทั่งภาวะซึมเศร้า ปัญหาทางจิต และการเลิกจ้างพนักงานในภายหลัง

ในขณะเดียวกัน ควรเข้าใจว่าบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ประเมินภาระของคนงานอย่างเพียงพอเสมอไป ที่องค์กรแห่งหนึ่ง การหยุดพักตามคำสั่งโดยให้พนักงานทำงานเกินพิกัดอย่างต่อเนื่อง จะไม่สามารถให้การพักผ่อนได้อย่างเหมาะสม ที่องค์กรอื่นๆ การกระจายภาระงานที่มีความสามารถจะทำให้สามารถใช้เวลาพักของพนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น วิธีนี้ได้รับการฝึกฝนอย่างกว้างขวางในบริษัทไอทีต่างประเทศที่ถือว่าเวลาพักรวมของพนักงานเป็นตัวเลือกที่ยอดเยี่ยมสำหรับการพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับ โปรแกรมเมอร์และพนักงานอื่น ๆ และความร่วมมือระหว่างแผนกบนพื้นฐานความสมัครใจล้วนๆ

บันทึก

เพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความเครียดที่มากเกินไป ก่อนอื่นคุณควรให้ความสนใจกับงานของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรและสภาพการทำงานที่มีอยู่ ในกรณีของโหลดสูงเกินไปหรือเพียงแค่เพิ่มปัจจัยสร้างความเครียด อย่างน้อยอิทธิพลของพวกมันควรได้รับการชดเชย อย่างไรก็ตาม แม้แต่ค่าจ้างที่สูงและโบนัสเพิ่มเติมอาจไม่เพียงพอเสมอไปสำหรับพนักงานที่จะทำงานโดยปราศจากข้อสงสัยในสภาวะที่รุนแรงเกินไป ดังนั้น ภาระงานไม่ควรมากเกินไป โดยไม่คำนึงถึงระดับการจ่ายเงินที่กำหนดไว้สำหรับภาระงานดังกล่าว

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 4 - ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับผู้บังคับบัญชาหรือพนักงาน

ทีมที่ขัดแย้งกันหรือขาดความไว้วางใจหรือความสัมพันธ์ที่ยุติธรรมกับผู้บังคับบัญชามักเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงาน ดังนั้นบุคลากรมืออาชีพและนายจ้างจึงให้ความสำคัญกับทั้งกระบวนการสร้างทีม - การสร้างทีมพนักงานที่มีประสิทธิภาพและการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นที่เข้ากันได้และกับทีมที่มีอยู่สำหรับตำแหน่งงานว่าง

ในกรณีที่เกิดความขัดแย้งโดยตรงกับผู้จัดการหรือกับนายจ้างเอง ควรพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารดังกล่าวกับลูกจ้างใหม่อย่างชัดเจนและตัดสินใจอย่างเป็นกลางโดยไม่อาศัยความคิดเห็นส่วนตัว ในเวลาเดียวกัน จากมุมมองของวัตถุประสงค์ ทั้งพนักงานเองและนายจ้างหรือผู้จัดการสามารถถูกตำหนิสำหรับความสัมพันธ์ที่มีปัญหา และการแก้ปัญหาดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย

โดยทั่วไป ปัญหาในทีมในองค์กรขนาดใหญ่สามารถแก้ไขได้โดยการย้ายพนักงานจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง หากพนักงานคนหนึ่งประสบปัญหากับทีม บทลงโทษและวิธีการโน้มน้าวใจทีมในท้ายที่สุดอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ตรงกันข้าม และทำให้ความขัดแย้งที่มีอยู่แย่ลงไปอีกเท่านั้น อย่างไรก็ตาม หากแนวโน้มที่จะขัดแย้งกับทีมอย่างต่อเนื่องนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก หรือการหมุนเวียนของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง เมื่อทีมที่จัดตั้งขึ้นไม่ยอมรับคนงานใหม่หรือวางยาพิษอย่างแท้จริง พฤติกรรมดังกล่าวก็ไม่ควรยกโทษให้ . ในบางจุด แม้แต่การต่ออายุทีมที่เป็นพิษและก้าวร้าวอย่างสมบูรณ์ก็อาจสมเหตุสมผล

เหตุผลในการเลิกจ้าง # 3 - ความเบื่อหน่ายและความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงาน

ความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงานและความเบื่อหน่ายในที่ทำงานอาจดูเหมือนเป็นปัจจัยทางโลกที่ไม่มีผลกระทบต่อการเลิกจ้างพนักงาน อย่างไรก็ตามมันไม่ใช่ แม้จะมีระดับค่าจ้างที่เพียงพอ โอกาสในการทำงานที่ดี ประกันสังคม และด้านบวกอื่นๆ ของแรงงานสัมพันธ์ แต่กิจวัตรที่มากเกินไปในที่ทำงานอาจทำให้พนักงานตกต่ำหรือแม้แต่การเลิกจ้างพนักงานในที่สุด ในทำนองเดียวกันความเบื่อหน่ายในที่ทำงานแม้ว่าจะเกิดจากการขาดงานที่จำเป็นจริงๆ แต่ก็ส่งผลกระทบต่อพนักงานในลักษณะเดียวกัน

บันทึก

ต่อสู้กับความเบื่อหน่ายและกิจวัตรประจำวันควรเป็นวิธีการที่แตกต่างกัน ดังนั้น หากกระบวนการทำงานซ้ำซากจำเจและไม่ต้องการคุณสมบัติที่แม่นยำและมีความรู้เฉพาะมากเกินไป การหมุนเวียนพนักงานอย่างต่อเนื่องระหว่างแผนกต่างๆ ก็อาจมีประสิทธิภาพ การหมุนเวียนดังกล่าวสามารถทำได้ทั้งแบบรายเดือนและรายปี หรือรายสัปดาห์หรือแม้กระทั่งหลายครั้งในหนึ่งวันทำการ ร้านอาหารฟาสต์ฟู้ดสามารถเป็นตัวอย่างที่ดีของความสามารถในการเปลี่ยนคนงานได้ พนักงานเพียงไม่กี่คนสามารถบ่นเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงานที่ซ้ำซากจำเจ ในเวลาเดียวกัน ความสามารถในการแลกเปลี่ยนกันของพนักงานจะเพิ่มคุณสมบัติของพวกเขาอย่างแน่นอนและลดความเสียหายให้กับองค์กรอย่างมากในกรณีที่สูญเสียพนักงานคนหนึ่งเนื่องจากพนักงานคนอื่น ๆ ทั้งหมดจะสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างง่ายดายโดยไม่ต้องฝึกอบรมเพิ่มเติม

ความเบื่อหน่ายเป็นสัญญาณของการกระจายเวลาทำงานหรือความรับผิดชอบในการทำงานที่ไม่เหมาะสม แน่นอนว่าบางตำแหน่งอาจจัดให้มีเวลาว่างสำหรับพนักงานโดยตรง ตัวอย่างเช่น เมื่อทำงานเป็นยาม ช่างซ่อม หรือผู้ดูแลระบบ เวลาว่างเป็นเพียงสัญญาณบ่งชี้การทำงานที่มีประสิทธิภาพ มีหลายวิธีในการหลีกเลี่ยงความเบื่อหน่ายของพนักงาน หากไม่จำเป็นต้องมีพนักงานในที่ทำงานหรือในบริเวณใกล้เคียงตลอดเวลา คุณสามารถลดวันทำงานหรือปล่อยคนงานก่อนกำหนดได้ หากจำเป็นต้องอยู่ในที่ทำงานเสมอ เนื่องจากอาจต้องทำงานตลอดเวลา จึงควรจัดหาเครื่องมืออย่างน้อยที่สุดสำหรับกิจกรรมยามว่าง สิ่งเหล่านี้สามารถเป็นการเข้าถึงอินเทอร์เน็ตซ้ำ ๆ มุมกีฬาพิเศษหรือพื้นที่นันทนาการแยกต่างหากการมีเกมกระดานหรือความบันเทิงอื่น ๆ ห้องสมุดขนาดเล็ก

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 2 - ขาดโอกาส

พนักงานบางคนลาออกเพียงเพราะไม่มีอนาคตที่แท้จริงในที่ทำงาน ทำงานนานด้วยเงินเดือนเท่าเดิมและอยู่ในตำแหน่งเดิมโดยไม่มีความคืบหน้า จะทำให้พนักงานคิดที่จะหางานที่มีแนวโน้มดีขึ้นอย่างแน่นอน แม้แต่เงินเดือนน้อยที่มีโอกาสเติบโตในอาชีพได้กว้างในอนาคตก็ไม่อาจเป็นอุปสรรคสำหรับแรงงานที่เบื่อการอยู่ระดับเดียวกันได้

ในขณะเดียวกัน ก็มีเหตุผลที่พนักงานทุกคนไม่สมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือความก้าวหน้าในอาชีพอย่างมีประสิทธิผล - ไม่ว่าในกรณีใด ตำแหน่งงานว่างสำหรับหัวหน้างานทุกคนจะมีไม่เพียงพอ อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าในองค์กรใด ๆ ที่มีโอกาสให้พนักงานได้ดำรงตำแหน่งเพิ่มเติม ดังนั้นพนักงานที่ไม่แสดงความสามารถในการบริหารจัดการ แต่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ สามารถเพิ่มเงินเดือนและเสนอบทบาทของผู้ฝึกสอนสำหรับผู้สมัครมือใหม่ หรือเพียงแค่ให้รายได้เพิ่มเติมโดยการออกตำแหน่งที่รับผิดชอบด้านความปลอดภัยจากอัคคีภัยหรือมาตรฐานแรงงานอื่นๆ .

ในบางอาชีพ ยังมีเพดานการเติบโตของอาชีพบางอย่าง ซึ่งเหนือสิ่งอื่นใดที่พนักงานไม่สามารถลุกขึ้นได้ ในกรณีนี้ พนักงานไม่น่าจะลาออกด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ อย่างไรก็ตาม เขาอาจเริ่มคิดที่จะเปลี่ยนความเชี่ยวชาญพิเศษของเขา หากนายจ้างเห็นคุณค่าลูกจ้างในลักษณะนี้โดยเฉพาะ ทางเลือกที่ดีอาจเสนองานนอกเวลาให้กับเขาในตำแหน่งอื่นที่จัดหาให้แยกต่างหาก อาชีพ, ถ้าเป็นไปได้ แม้แต่ข้อเท็จจริงเอง ถึงแม้ว่าโอกาสในอนาคตจะน้อยมาก เมื่อไปถึง "เพดาน" ในสาขาอาชีพพิเศษ ก็สามารถโน้มน้าวให้พนักงานลาออกได้อย่างง่ายดาย

เหตุผลที่ #1 ออก – เงินเดือนน้อย

สาเหตุหลักของการเลิกจ้างคนงานส่วนใหญ่ทั่วโลกคือความไม่พอใจโดยตรงและซ้ำซาก เงินเดือน. และการแก้ไขความไม่พอใจนั้นทั้งยากและง่าย นายจ้างหลายคนชอบที่จะเพิกเฉยต่อการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากค่าจ้างต่ำ และเพิ่มขึ้นหลังจากที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่าจากไปพฤติกรรมดังกล่าวเกี่ยวข้องกับความเข้าใจผิดทั่วไปและแนวทางการจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับการติดต่อโดยตรงกับผู้จัดการและคำถามโดยตรงเกี่ยวกับความพึงพอใจในเงินเดือนและความต้องการที่เป็นไปได้

ในพื้นที่หลังสหภาพโซเวียต ผู้จัดการหลายคนไม่เสนอค่าจ้างสูงให้กับคนงานที่ลาออกเพราะกลัวว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเพียง "แบล็กเมล์" แต่สุดท้ายกลับถูกบังคับให้ขึ้นเงินเดือนพนักงานรายต่อไป ประสบปัญหากับการจ้างพนักงานใหม่หรือขาดความเป็นมืออาชีพ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะป้องกันการเลิกจ้างล่วงหน้าและประเมินความต้องการของคนงานและสถานการณ์ในตลาดอย่างเพียงพอ หากคู่แข่งขององค์กรทั้งหมดจ่ายเงินมากขึ้นสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน ในไม่ช้าอาจสูญเสียพนักงานมืออาชีพเกือบทั้งหมดและสูญเสียตำแหน่งในตลาดมากยิ่งขึ้น

โดยทั่วไป การรับประกันการทำงานอย่างต่อเนื่องของพนักงานในองค์กรและจำนวนการเลิกจ้างขั้นต่ำ ไม่ว่าจะฟังดูซ้ำซากจำเจเพียงใด ถือเป็นความสัมพันธ์โดยตรงและไว้วางใจระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในความเป็นจริง นายจ้างไม่ควรรับตำแหน่งเผด็จการที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและแสดงอำนาจของพวกเขา - ความสัมพันธ์ด้านแรงงานทั้งสองฝ่ายมีความเท่าเทียมกันอย่างสมบูรณ์ การรักษาบรรยากาศแห่งความเท่าเทียมกันดังกล่าวจะช่วยให้พนักงานสามารถระบุข้อเรียกร้องของตนได้อย่างอิสระหรือเพียงแสดงความต้องการของตนต่อนายจ้างโดยไม่ถูกไล่ออก ซึ่งจะทำให้การดำเนินธุรกิจทั้งหมดดีขึ้นโดยปราศจากความเครียดเกินควรสำหรับทั้งผู้จัดการและพนักงาน