ตัวอย่างการให้คะแนนระบบค่าจ้าง ระบบการให้เกรด: วิธีการกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

คำถามเกี่ยวกับ แรงจูงใจของพนักงานดำรงอยู่ตั้งแต่แรกเริ่มของการพัฒนาความสัมพันธ์แบบทุนนิยม และในแต่ละครั้ง นักวิทยาศาสตร์นักเศรษฐศาสตร์ที่ปรับตัวเข้ากับความต้องการของสังคมและสถานการณ์ที่มีอยู่ ได้ค้นพบวิธีการจูงใจพนักงานต่างๆ

ในประเทศของเรามีกฎเกณฑ์ที่ล้าสมัยในการคำนวณค่าจ้างและโบนัสอยู่ทุกหนทุกแห่ง ตำแหน่งใหม่ความเชี่ยวชาญพิเศษปรากฏขึ้นและคำถามในการเรียกเก็บเงินจากพวกเขาบ่อยครั้งมาก

ในเรื่องนี้ความสนใจเริ่มที่จะลบออกมากขึ้นเรื่อย ๆ ระบบใหม่, ซึ่งเรียกว่า เกรด.

เกรด- นี่เป็นวิธีการจูงใจบุคลากรซึ่งขึ้นอยู่กับการประเมินพนักงานในแง่ของมูลค่าตำแหน่งของเขาสำหรับองค์กร จากข้อมูลที่ได้รับจากการวิเคราะห์ ค่าจ้างจะถูกคำนวณ ซึ่งพิจารณาจากหลายๆ จุด ตั้งแต่คุณสมบัติที่มุ่งมั่นของตัวพนักงานเอง และลงท้ายด้วยการมีส่วนร่วมโดยตรงในการพัฒนาบริษัท

ระบบการให้คะแนนเป็นกระบวนการจัดอันดับทุกตำแหน่งตามความสำคัญที่มีต่อบริษัท ดังนั้นจึงไม่มีการสร้างโครงสร้างลำดับชั้นในแนวตั้ง แต่เป็นโครงสร้างแนวนอนซึ่งช่างเชื่อมธรรมดาสามารถรับเงินเดือนที่สูงกว่าหัวหน้าคนงานได้ ภายในตำแหน่งเดียวกัน คุณสามารถพัฒนาทักษะ เติบโต และรับเงินมากขึ้น

ระบบการให้คะแนน- มันสมบูรณ์ แนวทางใหม่ซึ่งมีการจัดการเพื่อดึงดูดบริษัทสมัยใหม่จำนวนมากที่ต้องการรักษาตำแหน่งการแข่งขันในตลาด

ประเภทของระบบการให้เกรด

เป็นที่นิยมในประเทศของเรา ระบบการให้คะแนนสามประเภท:

1. ระดับความยากระดับแรก นี่เป็นวิธีการที่ค่อนข้างง่ายโดยอิงตามคำจำกัดความของตำแหน่งงานต่างๆ (จาก 5 ถึง 10) ผ่านการประชุม ผู้จัดการจะกระจายตำแหน่งงานที่มีอยู่ทั้งหมดในบริษัทออกเป็นกลุ่มๆ และเพิ่มระดับเงินเดือนของตนเองสำหรับแต่ละตำแหน่ง วิธีนี้เหมาะสำหรับบริษัทขนาดเล็กที่มีพนักงานไม่เกิน 100 คน
2. ระดับความยากระดับที่สองได้รับการพัฒนาโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันและปรับให้เข้ากับกลุ่มประเทศ CIS โดยเฉพาะ ในการดำเนินการ คุณต้องประเมินและกำหนดคะแนนสำหรับแต่ละตำแหน่ง จากนั้นจึงจัดอันดับและกำหนดระดับค่าจ้างเท่านั้น
3. ขั้นตอนที่สามของความซับซ้อนเป็นวิธีการที่ลึกซึ้งและลำบากอย่างเหลือเชื่อ ซึ่งอาจใช้เวลาหลายเดือนในการดำเนินการ แต่บริษัทขนาดใหญ่ทำไม่ได้หากขาดสิ่งนี้

ความแตกต่างระหว่างเกรดกับระบบภาษี

หลายบริษัทกำลังค่อยๆ ยุติระบบภาษีศุลกากร พวกเขาคิดว่ามันล้าสมัย วิธีการที่ไม่ได้ประเมินทักษะทางวิชาชีพของพนักงานหรือค่าของเขาที่มีต่อบริษัทในภาพรวม ดังนั้น ในระบบภาษี การจ่ายเงินเดือนจะขึ้นอยู่กับความรู้ ประสบการณ์ และระดับภาษีที่นำมาใช้ในสมัยของสหภาพโซเวียต

เพื่อที่จะทำการไล่ระดับตามวัตถุประสงค์ จำเป็นต้องพัฒนาระบบการประเมินปัจจัยต่างๆ ยิ่งมีตัวบ่งชี้มากเท่าไหร่ก็ยิ่งดี แต่การวิเคราะห์ก็จะยิ่งยากขึ้นเท่านั้น เกณฑ์ที่ใช้บ่อยที่สุดคือ:

• ความจำเป็นในการจัดการพนักงาน
• ประชาสัมพันธ์;
• ความเสี่ยง
• ความรับผิดชอบ;
• ระดับวุฒิการศึกษา;
• ปริมาณและความซับซ้อนของงาน เป็นต้น

ในระบบภาษี ตำแหน่งทั้งหมดจะถูกจัดเรียงในลำดับชั้นแนวตั้ง: จากคนงานไปจนถึงผู้จัดการ โครงสร้างนี้ขึ้นอยู่กับมาตราส่วนภาษี และหากลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินเดือนเดียวโดยคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์ต่างๆ แล้ว หัวหน้างานโดยตรงก็จะได้เงินเดือนที่สูงขึ้นเพียงเพราะเขารับ ตำแหน่งสูงสุด. ในระบบการให้คะแนน ทุกอย่างแตกต่างกัน.

ลำดับชั้นถูกสร้างขึ้นในแนวนอน ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงาน ทนายความ เจ้าหน้าที่บุคคล สามารถอยู่เกรดเดียวกันและรับเงินเดือนของตนเองได้ และพนักงานเนื่องจากความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติส่วนตัวของเขาสามารถมีเงินเดือนที่สูงกว่านักบัญชีซึ่งอยู่ในขั้นที่สูงกว่าในระดับค่าจ้าง

ทุกตำแหน่งในระบบการให้คะแนนจะได้รับการประเมินตาม มาตราส่วนจุดยิ่งคะแนนสูงเท่าใด คุณค่าของพนักงานที่มีต่อบริษัทก็จะยิ่งสูงขึ้น

บริษัทไหนควรแนะนำเกรด?

ประการแรก บริษัทขนาดใหญ่และขนาดกลางควรให้ความสนใจกับระบบดังกล่าว หากบริษัทมีพนักงานจำนวนมาก โครงสร้างซับซ้อน และหลายแผนก การจัดลำดับจะช่วยแบ่งเงินเดือนให้เท่าๆ กัน ในบรรดาผู้ที่ใช้วิธีนี้สำเร็จ เราสามารถเห็น Gazprom, Rusal, Rosatom, RusHydro, Aeroflot และอื่นๆ

บริษัทขนาดเล็กที่มีพนักงานขนาดเล็กไม่เกิน 50 คนไม่ควรเลือกวิธีนี้ เพราะค่าใช้จ่ายในการดำเนินการอาจมากกว่าผลลัพธ์ที่คาดหวังจากผลลัพธ์

ขั้นตอนการพัฒนาระบบการให้คะแนน

การแนะนำวิธีการใหม่ในองค์กรนั้นดีมาก กระบวนการลำบาก.

ก่อนที่คุณจะเริ่มเปลี่ยนแปลง คุณต้องวิเคราะห์สถานการณ์ในทีมให้ชัดเจน และกำหนดงานและเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงให้กับตัวเอง

แต่ตอนนี้เรามาดูกันดีกว่าว่าการจัดลำดับและการไล่ระดับตำแหน่งเกิดขึ้นได้อย่างไร

สเตจ 1

การระบุปัจจัยสำคัญ

เพื่อให้สามารถประเมินได้ จำเป็นต้องกำหนดหลักเกณฑ์ที่จะเป็น พื้นฐาน. พวกเขาอาจจะ 5-6 และอาจมากกว่านั้น ขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัท เพื่อไม่ให้งานซับซ้อน ให้พิจารณาตัวอย่างที่มีเกณฑ์หลายประการ:

1. ไม่ว่าจะต้องบริหารจัดการลูกน้องและปริมาณเท่าใด
2. ตำแหน่งมีหน้าที่รับผิดชอบต่อผลประกอบการทางการเงินของบริษัทหรือไม่
3. พนักงานสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระในระดับใด
4. จำเป็นต้องมีประสบการณ์สำหรับตำแหน่งนี้หรือไม่?
5. พนักงานควรมีคุณสมบัติอะไรบ้างจึงจะสามารถดำรงตำแหน่งนี้ได้
6. มีการเชื่อมต่อภายนอกหรือไม่?

สเตจ 2

ขั้นตอนนี้ออกแบบมาเพื่อเน้นรายการย่อยสำหรับแต่ละปัจจัย:

การบริหารงานบุคคล
แต่	ไม่มีคนอยู่ภายใต้การควบคุม
บี	ไม่มีการรายงานโดยตรง แต่จำเป็นต้องมีการปรึกษาหารือหรือการประสานงานเป็นครั้งคราว
ค	มีคณะทำงานสำหรับ 2-3 คน
ดี	กลุ่มคนใต้บังคับบัญชา
อี	จัดการหน่วยโครงสร้าง
F	การจัดการของหลาย แผนกโครงสร้าง, สาขา
ระดับความรับผิดชอบ
แต่	หน้าที่ในการทำงานของคุณ
บี	งานเกี่ยวข้องกับรายได้ของบริษัท แต่หัวหน้าติดตามผลงาน
ค	งานเกี่ยวข้องโดยตรงกับผลลัพธ์ทางการเงิน
ดี	มีการตัดสินใจที่ส่งผลต่อผลกำไรของบริษัท
อี	ความรับผิดชอบต่อผลประกอบการทางการเงินของกลุ่มลูกน้อง
F	ความรับผิดชอบต่อผลประกอบการทางการเงินของกลุ่มหน่วยงาน
อิสระในการทำงาน
แต่	ไม่ต้องตัดสินใจ
บี	การตัดสินใจทั้งหมดจะถูกระบุโดยคำแนะนำ
ค	เตรียมการตัดสินใจสำหรับผู้บริหารว่าใครอนุมัติได้หรือไม่
ดี	เป้าหมายถูกกำหนดไว้สำหรับพนักงาน และตัวเขาเองเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร
อี	พนักงานตั้งเป้าหมาย
F	คนงานพัฒนากลยุทธ์
ประสบการณ์การทำงาน
แต่	ไม่มีประสบการณ์
บี	ใช่ แต่ในอุตสาหกรรมอื่น
ค	มีประสบการณ์ทำงาน 1-2 ปี
ดี	มีประสบการณ์การทำงานมาก (ตั้งแต่ 3 ปี)
อี	มีประสบการณ์มากมายไม่เพียงแต่ในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง
F	ไม่ใช่แค่ประสบการณ์ระดับมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังมีทักษะการปฏิบัติที่ยอดเยี่ยมในการจัดการกลุ่มหน่วยต่างๆ อีกด้วย
ระดับทักษะ
แต่	ยินดีต้อนรับ ปวช
บี	จำเป็นต้องมีการศึกษาระดับอุดมศึกษาไม่อนุญาตให้ไม่ใช่คอร์
ค	จำเป็นต้องมีการศึกษาระดับอุดมศึกษา แต่คุณสามารถทำได้โดยไม่ต้องมีทักษะพิเศษ
ดี	โปรไฟล์ที่สูงขึ้นพร้อมความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง
อี	ปริญญาที่ต้องการ
F	หลาย อุดมศึกษาซึ่งเป็นหนึ่งในข้อบังคับในด้านการจัดการ
ผู้ติดต่อภายนอก
แต่	ไม่มีผู้ติดต่อภายนอก
บี	การติดต่อเป็นครั้งคราวที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานหลัก
ค	จำเป็นต้องเจรจากับตัวแทนของบริษัทอื่นเป็นระยะ
ดี	การสื่อสารกับหัวหน้าองค์กรอื่น
อี	ความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับผู้บริหารระดับสูงของบริษัทอื่น
F	ติดต่อกับเจ้าหน้าที่สูงสุด

สเตจ 3

ตอนนี้แต่ละตำแหน่งจะต้องได้รับคะแนน เนื่องจากเรามีตัวอักษร 6 ตัวในแต่ละหมวด เราจะให้คะแนนตั้งแต่ 1 ถึง 6

แต่	1
บี	2
ค	3
ดี	4
อี	5
F	6

การประเมินตำแหน่งควรดำเนินการอย่างเป็นกลางที่สุด บริษัทมักจะจ้างงานนี้ให้กับบริษัทที่ปรึกษาภายนอก

สเตจ 4

ในขั้นตอนนี้ เราต้องประเมินแต่ละตำแหน่งด้วยคะแนน อีกจุดที่สำคัญคือ มูลค่าของแต่ละเกณฑ์สำหรับตำแหน่งนี้. ประเด็นนี้ต้องนำมาพิจารณาและเพิ่มในการประเมิน คะแนนสำหรับมันถูกกำหนดในระดับห้าจุด

มาเริ่มกันที่ หัวหน้าแผนกบัญชี:

	แต่	ที่	จาก	ดี	อี	F	ค่าเกณฑ์	คะแนนรวม
การบริหารงานบุคคล			3				4	12
ระดับความรับผิดชอบ				4			5	20
อิสระในการทำงาน			3				5	15
ระดับทักษะ				4			5	20
ประสบการณ์การทำงาน				4			5	20
ผู้ติดต่อภายนอก		2					2	4

คะแนนโดยรวมสำหรับตำแหน่งนี้คือ 91

มาประเมินผลงานกัน ผู้อำนวยการกอง:

	แต่	ที่	จาก	ดี	อี	F	ค่าเกณฑ์	คะแนนรวม
การบริหารงานบุคคล					5		5	25
ระดับความรับผิดชอบ					5		5	25
อิสระในการทำงาน				4			5	20
ระดับทักษะ						6	5	30
ประสบการณ์การทำงาน						6	5	30
ผู้ติดต่อภายนอก					5		5	25

คะแนนโดยรวมสำหรับตำแหน่งนี้คือ 155

ตำแหน่งทั้งหมดจะได้รับการประเมินในลักษณะเดียวกัน ตัวอย่างเช่น เราใช้ข้อมูลต่อไปนี้:

• คนทำความสะอาด - 10;
• ช่างทำกุญแจทำงาน - 37;
• เลขานุการ - 65;
• อาจารย์ - 75;
• ทนายความ - 115;
• วิศวกรคุ้มครองแรงงาน - 100;
• นักการตลาด - 70.

สเตจ 5

ควรแบ่งเกรดตามผลที่ได้รับ หากองค์กรมีขนาดใหญ่ก็จะทำการไล่ระดับ ประมาณ 10 กลุ่ม. แต่นี่เป็นทางเลือก การกระจายโดยประมาณมีดังนี้:

• ชั้นประถมศึกษาปีที่ 1 - จาก 8 ถึง 25 คะแนน;
• ชั้นประถมศึกษาปีที่ 2 - จาก 26 ถึง 40 คะแนน;
• เกรด 3 - จาก 41 ถึง 65 คะแนน;
• เกรด 4 - จาก 66 ถึง 85 คะแนน;
• เกรด 5 - จาก 86 ถึง 100 คะแนน;
• เกรด 6 - จาก 101 ถึง 125 คะแนน;
• เกรด 7 - จาก 126 ถึง 160 คะแนน;
• เกรด 8 - จาก 161 ถึง 180 คะแนน;
• เกรด 9 - จาก 181 ถึง 190 คะแนน;
• เกรด 10 - จาก 200 คะแนนขึ้นไป

ด่าน 6

หลังจากผ่านด่านก่อนหน้านี้ทั้งหมดแล้วเราจะพูดถึง ขั้นตอนการขึ้นค่าแรงซึ่งประกอบด้วย สองส่วนหลัก.

อันดับแรก – มั่นคง -คำนวณโดยการรวมเงินเดือนราชการและเบี้ยเลี้ยงรับรองตามกฎหมาย

ที่สองส่วนหนึ่งประกอบด้วยรางวัลต่าง ๆ ที่มีลักษณะส่วนบุคคลและองค์กร

ข้อดีและข้อเสีย

ประโยชน์หลักของการให้คะแนน ได้แก่:

• โครงการผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ
• ปรับปรุงโครงสร้างองค์กร
• ระบบเงินเดือนโปร่งใส
• การให้เกรดช่วยสร้างกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร
• ลดการหมุนเวียนของพนักงาน
• มีส่วนช่วยในการเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงาน
• ต้องขอบคุณผลการเรียนที่ทำให้ปรากฏการณ์เช่น "ความเหนื่อยหน่าย" ของพนักงานหายไปเมื่อบุคคลหนึ่งอยู่ในตำแหน่งเดียวกันเป็นเวลาหลายปีและสูญเสียความคิดริเริ่มและคุณสมบัติ
• ระบบช่วยในการกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งพนักงานกับค่านิยมของเขาที่มีต่อบริษัท เพื่อให้บุคคลเข้าใจความสำคัญและทำงานได้ดีขึ้น

อย่างไรก็ตาม มีข้อเสียที่สำคัญที่ไม่สามารถละเลยได้:

• ประการแรก เป็นต้นทุนที่สูงสำหรับการพัฒนา การนำไปใช้ และการบำรุงรักษาระบบ
• หากบริษัทไม่มีบุคลากรที่สามารถวิเคราะห์คุณภาพได้ ก็จำเป็นต้องดึงดูดผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกเข้ามา ซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม
• บางครั้งการประเมินตำแหน่งอย่างเป็นกลางเป็นเรื่องยากมาก ท้ายที่สุดมันจะต้องคำนึงถึงไม่ใช่ 5-6 ปัจจัย แต่บางครั้งก็มีหลายโหล
• ระบบจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง หากพนักงานย้ายจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่งซึ่งอยู่คนละชั้นกัน ก็จะสร้างปัญหาใหม่ขึ้นมา

เราขอเชิญคุณชมวิดีโอสรุปเกี่ยวกับวิธีสร้างอัลกอริธึมระบบการให้เกรด

ดังนั้น ในแง่หนึ่ง ระบบการให้คะแนนจึงเป็นวิธีการที่ทันสมัยและดีในการเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงาน และในทางกลับกัน เป็นวิธีที่ใช้แรงงานมากและมีราคาแพง ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวต้องใช้ทรัพยากรจำนวนมาก

28.08.2019

ในยุคของเรา เทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรมได้รับการแนะนำอย่างแข็งขันในชีวิตของคนสมัยใหม่

พวกเขาไม่ได้ข้ามตลาดแรงงานเนื่องจากมีกฎใหม่ปรากฏขึ้นที่นี่

ความแปลกใหม่คือระบบค่าตอบแทนโดยวิธีการให้คะแนนซึ่งมีลักษณะและความแตกต่างของตัวเอง

มันคืออะไร - แนวคิดและสาระสำคัญของวิธีการใหม่

รูปแบบการให้เกรดของค่าตอบแทน (แบบให้คะแนนหรือแบบให้คะแนน) หมายถึงการพิจารณาผลงานของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง

แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมดที่เขาสนใจ ประสบการณ์การทำงานของบุคคล วัฒนธรรมพฤติกรรมในทีมและวินัยแรงงาน และคุณสมบัติทั่วไปอาจส่งผลต่อเงินเดือนได้ บ่อยครั้งที่นายจ้างให้ความสนใจ รูปร่างพนักงานและพฤติกรรมของเขา

ค่าจ้างประเภทใหม่คืออะไร? นี่คือตารางอันดับที่แสดงรายชื่อพนักงานทั้งหมดขององค์กร แต่ละคนได้รับมอบหมายตำแหน่งที่แน่นอน ตัวชี้วัดเหล่านี้ส่งผลต่อขนาดของค่าจ้างที่จะจ่ายให้กับพนักงานเมื่อสิ้นเดือน

ด้วยระบบการให้คะแนน คุณสามารถสร้างรางวัลได้อย่างถูกต้อง

ระบบที่โปร่งใสและเข้าใจได้ไม่ทิ้งปัญหาที่ยังไม่ได้แก้ไขซึ่งอาจทำให้เกิดความสับสนในหมู่พนักงาน ทุกคนเข้าใจดีว่าต้องทำอย่างไรเพื่อเพิ่มค่าจ้าง

กฎการจ่ายเงินสำหรับระบบการให้เกรด

ด้วยรูปแบบการจัดลำดับการชำระเงิน จำนวนเงินเดือนที่จ่ายให้กับพนักงานจะคำนวณตามกฎที่กำหนดไว้

จำนวนคะแนนสูงสุดที่กำหนดได้คือ 10 คะแนน พนักงานขององค์กรจะได้รับการประเมินตามเกณฑ์ต่างๆ เช่น ความรับผิดชอบ ประสบการณ์ ความรู้ ปัจจัยการทำงานที่ไม่พึงประสงค์ แต่ละคอลัมน์จะได้รับคะแนนตามจำนวนที่กำหนด

หลังจากการประเมินเสร็จสิ้น จะมีการรวมคะแนน ค่าจ้างถูกกำหนดตามกฎต่อไปนี้:

• 1-11 คะแนน - 1 เกรด;
• 12-20 คะแนน - เกรด 2;
• 21-30 คะแนน - เกรด 3

แต่ระดับเงินเดือนเฉลี่ยของตลาดสำหรับพนักงานทำความสะอาดและหัวหน้าแผนกต่างกัน นั่นคือเหตุผลที่ผลตอบแทนจะแตกต่างกันไป

สำหรับเจ้าหน้าที่ด้านเทคนิคระดับ 1, 2, 3 จะเป็น 10,000 ถึง 12,000 รูเบิล สำหรับหัวหน้าแผนก ตัวเลขนี้เพิ่มขึ้นเป็น 25,000-30,000 รูเบิล

ด้วยการจัดอันดับ คุณสามารถแบ่งพนักงานขององค์กรออกเป็นหลายกลุ่ม:

• เกรด A - เป็นผู้เชี่ยวชาญที่ให้คุณค่าสูงสุดแก่บริษัท นี่คือผู้นำของลิงค์ต่าง ๆ ผู้พัฒนาแนวคิดที่นำไปใช้ในองค์กร
• เกรด B - ทีมงานมืออาชีพที่มีประสบการณ์ซึ่งอยู่ในระดับกลาง พวกเขามีส่วนร่วมในกระบวนการขาย มองหาพันธมิตรทางธุรกิจ โฆษณาองค์กร เกรดนี้รวมถึงนักการตลาด ผู้จัดการ และนักกฎหมาย ระดับของความเป็นกันเองและความรับผิดชอบของพวกเขาควรอยู่ในระดับสูง
• เกรด C - นี่คือบุคลากรหลักของ บริษัท เขามีศักยภาพที่ดีในการพัฒนาต่อไปในด้านใดด้านหนึ่ง เพื่อให้ผู้คนสามารถพึ่งพาการเพิ่มค่าจ้างได้
• เกรด D - เป็นตำแหน่งที่มีระดับความรับผิดชอบขั้นต่ำ รวมถึงบุคลากรบริการที่ไม่ต้องมีความรู้และทักษะเฉพาะทางวิชาชีพ

นี่คือการจำแนกประเภทหลักของคลาสการให้คะแนน ขึ้นอยู่กับเงินเดือนที่พนักงานของบริษัทจะได้รับ

แบบฟอร์มให้คะแนนใช้เมื่อใด

ชุดให้คะแนนเป็นวิธีการใหม่ที่ได้รับความนิยมในหมู่เจ้าของธุรกิจแล้ว แต่น่าเสียดายที่ค่าใช้จ่ายในการแนะนำนวัตกรรมดังกล่าวสูงเกินไป

นั่นคือเหตุผลที่วิธีการจัดลำดับของบัญชีเงินเดือนไม่เหมาะสำหรับบริษัทขนาดเล็กที่มีพนักงานน้อยกว่า 50 คน ผู้นำขององค์กรดังกล่าวต้องชั่งน้ำหนักทั้งหมด ความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นก่อนตัดสินใจขั้นสุดท้าย

การให้เกรดเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรขนาดใหญ่และขนาดกลาง นี่เป็นเทคนิคที่ค่อนข้างซับซ้อน แต่ในทางปฏิบัติจะมีประโยชน์มากมาย คุณสามารถคำนวณเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนในบริษัทได้อย่างถูกต้อง หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด ปัญหา และความไม่ถูกต้อง

ข้อดีและข้อเสียของโครงการคัดเกรด

วิธีการให้คะแนนค่าตอบแทนของผู้เชี่ยวชาญมีทั้งข้อดีและข้อเสีย คุณควรทำความเข้าใจประเด็นเหล่านี้อย่างละเอียดมากขึ้น เพื่อให้คุณเข้าใจคุณลักษณะของการจัดเกรดได้ดียิ่งขึ้น

ระบบการให้คะแนนแรงงาน
ค่าตอบแทนของผู้เชี่ยวชาญขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของงานในองค์กรเท่านั้น	จำเป็นต้องใช้เงินเพื่อนำระบบไปใช้ รักษาระดับที่เหมาะสมและสำหรับประเด็นอื่นๆ
เมื่อใช้ระบบ คุณสามารถสร้างกลยุทธ์สำหรับการพัฒนามืออาชีพที่มั่นคงและสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตของพนักงานแต่ละคน	คุณจะต้องใช้บริการของผู้เชี่ยวชาญที่จะช่วยสร้างมาตราส่วนการประเมินรวมทั้งกำหนดมูลค่าของตำแหน่งต่างๆ
มีการกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างความรับผิดชอบของพนักงานและผลงานซึ่งส่งผลต่อจำนวนค่าจ้าง	ความเสี่ยงของการประเมินอัตนัยเมื่อมีการแนะนำระบบการให้เกรดครั้งแรกไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้
โครงสร้างบริษัทมีความเป็นระเบียบและถูกต้องมากขึ้น

ข้อสรุป

ระบบการให้เกรดถือเป็นสิ่งแปลกใหม่ ได้มีการดำเนินการในองค์กรเมื่อไม่นานนี้เอง แต่ผู้นำของหลายบริษัทสามารถประเมินประสิทธิภาพได้

การมีอยู่ของระบบค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ความเที่ยงธรรมของความแตกต่างของค่าจ้างที่มีอยู่ ส่งผลต่อทัศนคติของพนักงานต่อการทำงาน พฤติกรรมของพวกเขา และประสิทธิภาพของกิจกรรมด้านแรงงาน

ความเท่าเทียมภายในในระบบค่าตอบแทนทำได้โดยการพัฒนาหรือปรับส่วนถาวรของเงินเดือน โดยคำนึงถึงมูลค่าของตำแหน่งและผลกระทบต่อผลการดำเนินงานของบริษัท ยิ่งมูลค่าของตำแหน่งสูงเท่าใด เงินเดือนส่วนคงที่ก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

วิธีหนึ่งในการพัฒนาระบบเงินเดือนอย่างเป็นทางการคือวิธีการประเมินมูลค่าตำแหน่งตามวิธี point-factor ของ Edward N. Hay (ระบบการให้คะแนน)

เกรด(จากอังกฤษ. เกรด) - การจำแนกประเภทการเรียงลำดับการสั่งซื้อ

เกรด- นี่คือตำแหน่งของตำแหน่งนั่นคือการกระจายของพวกเขาในโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรตามมูลค่าของตำแหน่งนี้สำหรับองค์กร

ระบบการให้คะแนน- เป็นระบบคำนวณเงินเดือนราชการตามวิธี point-factor เพื่อประเมินความซับซ้อนของงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง

เกรด- นี่เป็นวิธีการสร้างลำดับชั้นสากลของตำแหน่ง (ยศ) สำหรับบุคลากรของ บริษัท ทุกคน ระบบการประเมินที่อนุญาตให้กำหนดระดับค่าตอบแทนที่ยอมรับได้สำหรับพนักงานทุกคนโดยพิจารณาจากการเปรียบเทียบมูลค่าสัมพัทธ์สำหรับบริษัทในด้านต่าง ๆ ของงาน (ตำแหน่ง) ข้อได้เปรียบหลักของการให้คะแนนคือ "การวัดจำนวนที่นับไม่ถ้วน": การแปลตัวบ่งชี้ที่จับต้องไม่ได้ "มูลค่างานของพนักงาน" ให้เทียบเท่าตัวเงิน

ระบบการให้คะแนนมาจากสหรัฐอเมริกา ซึ่งในช่วงต้นทศวรรษ 60 ของศตวรรษที่ผ่านมา Edward N. Hay ได้พัฒนาวิธีการสำหรับการประเมินตำแหน่งของโปรไฟล์ทางวิชาชีพต่างๆ ตามเกณฑ์สากล

บนพื้นฐานของการจัดระดับ มีความเป็นไปได้ที่จะสร้างนโยบายค่าตอบแทนและผลประโยชน์ขององค์กรที่จะปรับต้นทุนบุคลากรให้เหมาะสม ไม่ใช่โดยการลดกองทุนค่าจ้างอย่างเป็นทางการ แต่ด้วยการปรับปรุงโครงสร้างองค์กรและพนักงาน การวางแผนต้นทุนบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ เป็นต้น

ระบบการจัดเกรดที่มีประสิทธิภาพช่วยลดความยุ่งยากในการบริหาร ระบบองค์กร แรงจูงใจทางการเงินกำหนดจำนวนค่าตอบแทนที่อนุญาตสำหรับตำแหน่งที่เพิ่งเปิดตัวนอกจากนี้ยังเป็นเครื่องมือที่มีอิทธิพลต่อองค์ประกอบหลักของต้นทุนบุคลากร

ระบบประเมินงานของบริษัทนั้นอิงจากการยืนยันว่าในตำแหน่งใดๆ ก็ตาม แม้แต่ตำแหน่งที่ไม่เหมือนใคร สามารถระบุและวัดชุดของปัจจัยทั่วไปได้

หลักการของระบบการให้คะแนน:

ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่าเท่าเทียมกันสำหรับบริษัทควรได้รับค่าตอบแทนอย่างเท่าเทียมกัน

มีการประเมินตำแหน่ง (งาน) ไม่ใช่พนักงานที่ครอบครอง

คุณจำเป็นต้องประเมินไม่ใช่บุคคล แต่เป็นผลรวมของคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้ตั้งแต่แรก

ความแตกต่างระหว่างระบบพิกัดอัตราผลตอบแทนจากระบบที่พัฒนาบนพื้นฐานของตำแหน่งการจัดระดับแสดงไว้ในตารางที่ 13

ตารางที่ 13 ความแตกต่างระหว่างระบบพิกัดและเกรด

ระบบเกรดของค่าตอบแทนเป็นหนึ่งในระบบที่มีอยู่ใน สหพันธรัฐรัสเซียกลไกการคำนวณและการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานขององค์กร ไม่รวมอยู่ในรายการระบบยอดนิยม แต่สะดวกในบางกรณี เพื่อให้เข้าใจว่าระบบการให้คะแนนคืออะไร มีประโยชน์เมื่อใด และอิงตามเกณฑ์ใด เราต้องถามคำถามหนึ่งคำถาม - มันทำงานอย่างไร

ระบบค่าจ้างเกรด - มันคืออะไร?

ก่อนอื่นนายจ้างและลูกจ้างหลายคนอาจมีคำถาม - มันคืออะไร - ระบบการให้คะแนนการชำระเงิน? มีการใช้น้อยมากในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย มีคนเพียงไม่กี่คนที่รู้หรือจินตนาการว่ามันทำงานอย่างไร

ตามชื่อที่สื่อถึง พื้นฐานของกลไกนี้คือระบบการให้คะแนน ระบบการให้เกรดช่วยให้คุณสามารถประเมินและจัดอันดับตำแหน่งภายในองค์กรได้อย่างสะดวกแบ่งออกเป็นกลุ่มพิเศษ ซึ่งแต่ละตำแหน่งสะท้อนให้เห็นถึงคุณค่าของตำแหน่งนี้หรือตำแหน่งนั้นสำหรับ "กิจกรรมชีวิต" ของบริษัท และคำว่า "เกรด" เองก็หมายถึงช่วงของตำแหน่งที่โดยทั่วไปแล้ว มีค่าเท่ากันสำหรับการผลิต ฝ่ายบริหารกำหนดระดับเงินเดือนของตนเองสำหรับแต่ละเกรด หรือเรียกว่า "ระหว่างทางแยก" ซึ่งระดับเงินเดือนของตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งสามารถผันผวนได้

ระบบการให้คะแนนเงินเดือนมีประโยชน์อย่างมากสำหรับบริษัทขนาดกลางและขนาดใหญ่ ไม่เหมือน ระบบการให้คะแนนค่าจ้างที่คำนวณเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนแยกกัน เกรดช่วยให้คุณพูดได้เกือบจะในทันทีว่าพนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้นจะได้รับเท่าไหร่ ขึ้นอยู่กับตำแหน่งของเขา โดยเฉลี่ย แต่ละบริษัทสามารถนับเกรดได้ตั้งแต่ 7 ถึง 19 เกรด

ระบบค่าจ้างเกรดมีความสะดวกเพราะช่วยแก้ปัญหาหลักประการหนึ่งของวิสาหกิจขนาดใหญ่และองค์กรขนาดใหญ่ โดยปกติจะมีตำแหน่งต่าง ๆ ค่อนข้างมากในนั้นและการพิจารณาเงินเดือนสำหรับแต่ละคนนั้นใช้เวลานานมาก จากตำแหน่งในเกรด คุณสามารถกำหนดระดับเงินเดือนสำหรับแต่ละกลุ่มได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งทำให้งานทั้งหมดง่ายขึ้นมาก

นอกจากนี้ ระบบการให้เกรดยังช่วยแก้ปัญหาเร่งด่วนอื่นๆ ขององค์กรส่วนใหญ่ เป็นการสร้างความซื่อสัตย์และความโปร่งใสภายในองค์กร ระบบการให้คะแนนเงินเดือนช่วยให้พนักงานแต่ละคนเห็นว่าเส้นทางอาชีพในอนาคตของเขาเป็นอย่างไร เขาจะได้รับโบนัสเงินเดือนได้อย่างไร สิ่งนี้สามารถเพิ่มความจงรักภักดีของพนักงานได้อย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อจะไม่มีคำถามอีกต่อไปว่าทำไมจึงมีการกำหนดระดับของค่าจ้างแรงงานดังกล่าว

นอกจากนี้ยังควรตอบคำถามด้วย - ทำไมโดยทั่วไปบริษัทถึงมีส่วนร่วมในการแนะนำระบบค่าจ้างแบบจัดลำดับ? มีเหตุผลหลายประการนี้:

• ระบบการให้คะแนนมักถูกนำมาใช้ในช่วงวิกฤต เนื่องจากปัจจัยทางเศรษฐกิจเชิงลบ องค์กรจึงเพิ่มแอมพลิจูดภายในที่รายได้ของทั้งบริษัทมีความผันผวนอย่างมาก สิ่งนี้ทำให้การคาดการณ์อนาคตทางการเงินขององค์กรซับซ้อนขึ้นอย่างมาก ซึ่งหมายความว่าต้องดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อช่วยให้ความผันผวนเหล่านี้มีเสถียรภาพเล็กน้อย ระบบการชำระเกรดเป็นหนึ่งในขั้นตอนดังกล่าว
• ระบบเกรดจะถูกนำมาใช้หากบริษัทมุ่งมั่นที่จะทำให้โอกาสของพนักงานแต่ละคนเท่าเทียมกัน ที่นี่คุณต้องคำนึงถึงสิ่งที่จะต้องปรับระดับในความสามารถของตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับส่วนต่างๆ ของบริษัท
• ระบบเกรดช่วยองค์กรที่ต้องการสร้างกลไกที่สะดวกสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานทั่วไปกับนายจ้าง มันเพิ่มระดับของแรงจูงใจอย่างมีนัยสำคัญในขณะที่เน้นเฉพาะในระยะยาว
• นายจ้างจะเลือกระบบเกรดถ้าอยากพัฒนาแบบแผนชัดเจนที่จะแสดงกลุ่มเป้าหมาย การพัฒนาอาชีพภายในองค์กร ความสามารถของพนักงานแต่ละคน และโอกาสในการพัฒนาในกิจกรรมทางวิชาชีพ

สิ่งสำคัญที่นี่คือเพื่อให้แน่ใจว่าระบบค่าจ้างที่นำมาใช้นั้นไม่ละเมิดมาตรฐานและหลักการที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุไว้เช่นในศิลปะ 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเภทของระบบการให้คะแนนค่าจ้าง

เช่นเดียวกับระบบค่าจ้างอื่น ๆ เกรดหนึ่งแบ่งออกเป็นหลายประเภทซึ่งแต่ละประเภทสามารถนำไปใช้ได้ตามสะดวก:

• ระดับความยากระดับแรก. ระบบการให้คะแนนที่ง่ายที่สุด จะแบ่งตำแหน่งตามความยากของงานที่ทำ ในการคำนวณเกรดประเภทนี้ ไม่จำเป็นต้องแยกประเภทบุคคลออกจากกัน ผู้จัดการระดับสูงก็สามารถทำได้เช่นกัน
• ระดับความยากที่สอง. สำหรับองค์กรที่มีพนักงานน้อย ระบบนี้เหมาะสมที่สุด โดยอิงตามวิธีการคำนวณปัจจัยจุดและได้รับการดัดแปลงสำหรับประเทศ CIS โดย Edward Hay ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเธอด้านล่าง
• สาม สี่ ระดับความยากระบบการให้คะแนนที่ละเอียดและสมเหตุสมผลที่สุด มันเกี่ยวข้องกับการคำนวณทางคณิตศาสตร์จำนวนมาก ไม่เพียงแต่ใช้วิธีตัวประกอบจุดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกราฟและเมทริกซ์ด้วย โดยปกติการดำเนินการจะใช้เวลามากกว่าหกเดือน และสำหรับการดำเนินการดังกล่าว เป็นการดีที่สุดที่จะติดต่อที่ปรึกษาแยกต่างหาก

วิธีการใช้งานระบบการให้เกรด

การแนะนำระบบการให้คะแนนของระดับความซับซ้อนที่สองเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน:

ขั้นตอนที่ 1ก่อนที่คุณจะเริ่มใช้ระบบการให้เกรด คุณต้องประเมินบริษัทที่มีอยู่อย่างถูกต้อง เพื่อวิเคราะห์จังหวะของการพัฒนา คำนวณขนาดการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น หากฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจว่าจำเป็นต้องแนะนำระบบการให้คะแนน ก็ควรพิจารณาวิธีการดำเนินการดังต่อไปนี้:

• ให้บริษัทที่ปรึกษาระดับนานาชาติมีส่วนร่วมในการพัฒนาและการนำระบบการให้คะแนนไปใช้
• ทำสัญญากับองค์กรที่ปรึกษาในท้องถิ่นของรัสเซีย
• มีส่วนร่วมในการพัฒนา โครงการของตัวเองซึ่งจะคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะที่จำเป็นทั้งหมดของพื้นที่และอุตสาหกรรม

เป็นที่น่าสังเกตว่าแต่ละตัวเลือกเหล่านี้มีทั้งข้อดีและข้อเสีย บริษัทข้ามชาติไม่มีความคิดเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการทำธุรกิจ และเมื่อร่างโครงการของคุณเอง คุณสามารถทำผิดพลาดครั้งใหญ่และเป็นอันตรายต่อธุรกิจของคุณ ดังนั้นต้องพิจารณาทั้งสามตัวเลือก

สเตจ 2. ในขั้นตอนนี้ บริษัทมีส่วนร่วมในการสร้างโครงสร้างโครงการที่เรียกว่าหรือแผนโดยละเอียด จำเป็นต้องจัดตั้งทีมที่จะจัดการกับการใช้เกรด พัฒนาขั้นตอนทั่วไปสำหรับเหตุการณ์ที่ตามมาทั้งหมด ประเมินงบประมาณ และที่สำคัญที่สุดคือความเสี่ยง ในขั้นตอนนี้ การสร้างพื้นที่ข้อมูลเดียวสำหรับพนักงานทุกคนที่เกี่ยวข้องในการดำเนินการจะเป็นประโยชน์

โดยปกติ โครงสร้างและแผนการดำเนินงานเกรดมีดังนี้

เป็นไปตามแผนข้างต้นว่าขั้นตอนหลักของการแนะนำระบบการให้เกรดในองค์กรจะได้รับการพิจารณาเพิ่มเติม

ขั้นตอนที่ 3

• ประสบการณ์ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้
• ระดับการศึกษาที่ต้องการ
• ค่าใช้จ่ายที่เรียกว่าความผิดพลาด - ความเสียหายจะเกิดจากความผิดพลาดของพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งนี้มากน้อยเพียงใด
• ความซับซ้อนของงานที่พนักงานจะต้องทำ
• จังหวะและความเข้มข้นของงานในตำแหน่งนี้
• ระดับความรับผิดชอบที่พนักงานจะรับเอาเองจากการดำรงตำแหน่งนี้

วัตถุประสงค์ในการสร้างเกณฑ์ดังกล่าวเป็นแบบสอบถาม จะต้องมีการทดสอบในตำแหน่งของระดับต่างๆและจาก พื้นที่ต่างๆกิจกรรมของบริษัทแล้วเปรียบเทียบผลลัพธ์ หากผู้จัดการทุกคนพอใจกับพวกเขา แบบสอบถามจะถือว่าถูกต้องและเป็นที่ยอมรับ

สเตจ 4. ในขั้นตอนนี้ ผู้บริหารและพนักงานที่รับผิดชอบจะมีส่วนร่วมในการค้นหาและอธิบายตำแหน่งที่มีลักษณะเฉพาะสำหรับองค์กรนี้และหน่วยงานนี้ แต่บ่อยครั้งที่คุณจำเป็นต้องทำการรวมกันแทน ในบางบริษัท ตำแหน่งที่ปรากฏแตกต่างกันเพียงชื่อเท่านั้น แต่ที่จริงแล้วพวกเขาทำในสิ่งเดียวกัน รายการดังกล่าวควรลดลงเหลือตัวเลือกเดียวหรืออย่างน้อยรวมอยู่ในเกรดเดียว

สเตจ 5. ที่นี่ผู้เชี่ยวชาญเริ่มประเมินตำแหน่งผลลัพธ์ ที่ปรึกษาการดำเนินงานควรประเมินส่วนบุคคลและ คุณภาพระดับมืออาชีพคนที่ต้องการทำงานในที่แห่งนี้ คะแนนจะต้อง:

• เป็นอิสระและมีวัตถุประสงค์;
• ฉันเข้าใจ. ในบางกรณี จะมีการใส่คำอธิบายที่ชัดเจนและละเอียดเกี่ยวกับเกณฑ์เฉพาะเจาะจงลงในแบบสอบถาม
• การประเมินควรเป็นไปตามแนวคิดการออกแบบที่ได้รับอนุมัติ แต่ยังคงความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อความคิดเห็น การเปลี่ยนแปลง หรือการปรับปรุง

จุดสำคัญในขั้นตอนนี้คือการจัดระเบียบรายละเอียดงาน เป็นการดีที่สุดที่จะอธิบายตามเทมเพลตที่นำมาใช้ในบริษัท ซึ่งพวกเขาจะแนะนำระบบการให้เกรดของค่าตอบแทน

หลังจากขั้นตอนที่ระบุสิ้นสุดลง พนักงานที่รับผิดชอบควรได้รับตารางที่น่าประทับใจ ซึ่งจะแสดงรายการตำแหน่งทั้งหมด รวมทั้งคะแนนและเกรดที่ได้รับมอบหมาย

ด่าน 6. ในขั้นตอนนี้ จะมีการแจกจ่ายโพสต์ตามผลการเรียน หลังจากที่ผู้เชี่ยวชาญให้คะแนนและให้คะแนนกับทุกตำแหน่งแล้ว การกระจายจะเริ่มขึ้น ตำแหน่งทั้งหมดที่มีเรตติ้งเท่ากันโดยประมาณจะอยู่ในเกรดเดียว - นี่คือภาพสะท้อนของข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขามีความสำคัญเท่าเทียมกันกับชีวิตของบริษัท

ด่าน 7ที่นี่พวกเขามีส่วนร่วมในการประเมินและการกระจายค่าจ้างตามเกรด สำหรับงานแต่ละกลุ่มจำเป็นต้องจัดระเบียบ "ส้อม" เงินเดือนซึ่งเงินที่พนักงานได้รับจะผันผวน ในขั้นตอนนี้ ผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับการใช้เกรดในองค์กรต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับแผนกจัดหางานและบริการทางการเงิน พวกเขาจะสามารถให้ข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับ ค่าจ้าง, สถานการณ์ภายนอกของเศรษฐกิจและปัจจัยอื่นๆ ที่มีผลต่อการกำหนดระดับเงินเดือน

สเตจ 8. ที่นี่ผู้เชี่ยวชาญกำลังพัฒนาระบบตามผลงานของแต่ละตำแหน่ง ขั้นตอนนี้ควรมีขั้นตอนต่อไปนี้:

• ผู้จัดการต้องลงนามและออกกฤษฎีการะบุว่าเขาแนะนำระบบการให้เกรดที่องค์กร
• มีความจำเป็นต้องจัดทำขั้นตอนการแนะนำตำแหน่งใหม่ให้กับพนักงานถ้ามี
• จำเป็นต้องจัดทำขั้นตอนการประเมินหรือประเมินโพสต์ใหม่
• ผู้จัดการหรือผู้รับผิดชอบต้องพัฒนางานด้านเทคนิคเพื่อทำให้กระบวนการให้คะแนนเป็นไปโดยอัตโนมัติ
• จำเป็นต้องดำเนินกิจกรรมที่จำเป็นในการแนะนำและปรับปรุงระบบการให้เกรด

ควรพูดถึงการเขียนข้อกำหนดทางเทคนิคสำหรับระบบอัตโนมัติแยกกัน กระบวนการดังกล่าวเริ่มถูกนำมาใช้อย่างหนาแน่นในองค์กรสมัยใหม่ ซึ่งช่วยอำนวยความสะดวกในการทำงานของทั้งองค์กรอย่างมาก ตอนนี้ การประเมินตำแหน่งและการแจกแจงตามเกรดที่บรรยายไว้สามารถเกิดขึ้นได้โดยอัตโนมัติ แทบไม่มีมนุษย์มีส่วนร่วมเลย สิ่งนี้เกิดขึ้นได้ด้วย เทคโนโลยีสมัยใหม่และทรัพยากรที่มีอยู่

หนึ่งในคำถามที่สำคัญที่สุดคือบริษัทควรมีเกรดรวมทั้งหมดกี่เกรด? เพื่อที่จะตอบคำถามนี้ให้ชัดเจน คุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับ:

• ปริมาณของตลาดที่ถูกครอบครองโดยบริษัทที่ตัดสินใจแนะนำเกรด พวกเขามีลูกค้าเป้าหมายกี่ราย?
• กำหนดจำนวนตำแหน่งที่จำเป็นในการดำเนินการตามปริมาณที่กำหนดเป็นเวลานานเพียงพอ
• เราอธิบายทักษะทั้งหมดที่บุคคลต้องมีเพื่อให้มีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งสูงสุด

จากผลการคำนวณ นายจ้างสามารถตัดสินได้ว่ามีผู้เชี่ยวชาญกี่กลุ่มที่ต้องการทำงานทั้งหมดของบริษัทให้เสร็จ

ในขั้นปัจจุบันของการพัฒนาตลาด การแข่งขันได้ย้ายจากผลิตภัณฑ์ บริการ และเทคโนโลยีไปสู่ด้านทรัพยากรมนุษย์ ตอนนี้ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับผู้เชี่ยวชาญที่พร้อมจะทำงานได้ดี เครื่องมือการจัดการใดที่ทำให้บริษัทสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานไว้ได้? มีสองเครื่องมือดังกล่าว: การจัดการลำดับชั้นงาน (การให้คะแนน) และการจัดการความสามารถพิเศษ

การให้เกรดช่วยให้คุณสร้างลำดับชั้นของตำแหน่งตามมูลค่าทางธุรกิจและพัฒนาระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสม เช่น ค่าตอบแทนพื้นฐานที่พนักงานได้รับจากการปฏิบัติงาน หน้าที่ราชการในระดับ "ปกติ" การจัดการผู้มีความสามารถทำให้สามารถระบุและรักษาพนักงานหลักไว้ในตำแหน่งสำคัญ กระตุ้นให้พวกเขาบรรลุผลการปฏิบัติงานในระดับสูง มีเพียงชุดเครื่องมือ HR เหล่านี้เท่านั้นที่จัดเตรียมให้ การจัดการที่มีประสิทธิภาพศักยภาพทรัพยากรบุคคลของ บริษัท : การประเมินวัตถุประสงค์และยุติธรรมของงานของผู้เชี่ยวชาญทั้งหมดและการรักษาสิ่งที่ดีที่สุด (ดูรูป)

เครื่องมือการวางแผนและการจัดการต้นทุน

เมื่อเร็วๆ นี้ มีบริษัทจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ที่เข้าใจว่าการให้คะแนนเป็นเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการวางแผนองค์กรและการจัดการต้นทุนบุคลากร

สาระสำคัญของการให้คะแนน (จากเกรดภาษาอังกฤษ - ปริญญา ชั้นเรียน) นั้นง่ายมาก: ตำแหน่งของบริษัททั้งหมดจะได้รับการประเมินตามเกณฑ์หลายประการ เช่น ระดับความรับผิดชอบ ข้อกำหนดคุณสมบัติ ผลกระทบต่อผลลัพธ์ทางการเงิน ฯลฯ ขึ้นอยู่กับ ลักษณะเฉพาะของธุรกิจ เป็นผลให้มีการสร้างระบบการทำงานและระดับงานโดยที่ตำแหน่งถูกจัดเรียงตามลำดับชั้นตามมูลค่าต่อธุรกิจ "ทางแยก" ของการชำระเงินและจำนวนการค้ำประกันและผลประโยชน์ทางสังคมจะเชื่อมโยงกับเกรด ดังนั้นค่าตอบแทนของพนักงานจึงไม่เพียงโปร่งใสและยุติธรรมเท่านั้น แต่ยังมีความสำคัญที่สามารถบริหารจัดการได้

ระบบการให้คะแนนถูกสร้างขึ้นในสหรัฐอเมริกา ซึ่งในช่วงต้นทศวรรษ 60 ของศตวรรษที่ผ่านมา Edward N. Hay ได้พัฒนาวิธีการสำหรับการประเมินตำแหน่งของโปรไฟล์ทางวิชาชีพต่างๆ ตามเกณฑ์สากล ตั้งแต่นั้นมา ก็ประสบความสำเร็จในการจัดตั้งตัวเองในตะวันตก และปัจจุบันถือเป็นพื้นฐานที่ดีที่สุดสำหรับระบบค่าจ้างที่โปร่งใสและสามารถจัดการได้

ในรัสเซีย ระบบการให้คะแนนได้เข้ามาแทนที่มาตราส่วนภาษี ซึ่ง "ปัญหาคอขวด" หลักคือตรรกะภายในที่ไม่ชัดเจนและความแข็งแกร่งของโครงสร้างแบบลำดับชั้น บ่อยครั้งเมื่อใช้มาตราส่วนเงินเดือน จำเป็นต้องตั้งชื่อตำแหน่งอย่างเป็นทางการ เช่น "วิศวกรของหมวดหมู่ดังกล่าว" เพื่อสร้างเงินเดือนที่เหมาะสมเท่านั้น ปัญหานี้สามารถแก้ไขได้โดยใช้ระบบการให้เกรด ช่วยให้คุณสร้างรูปแบบระดับงานได้อย่างยืดหยุ่น โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและประสบการณ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัจจัยอื่นๆ ที่สำคัญไม่แพ้กัน เช่น ระดับความรับผิดชอบในการบริหารและการเงิน ความซับซ้อนของการตัดสินใจ เป็นต้น ดังนั้นในระบบการให้คะแนน แต่ละตำแหน่งจะหาตำแหน่งใน "ตารางอันดับ" และได้รับการประเมินที่เหมาะสมในรูปแบบของเงินเดือน "ส้อม" ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงที่ "ปิด" ส่วนที่รับผิดชอบของกระบวนการทางธุรกิจอาจมีเกรดที่สูงกว่าหัวหน้าแผนกในพื้นที่ที่ไม่ใช่ธุรกิจหลักในกิจกรรมของบริษัท สิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่เพียงแต่มีการบริหารจัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอาชีพการงานด้วย ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่ทำงานในธุรกิจขนาดใหญ่และขนาดกลาง

ในขณะเดียวกัน ประสบการณ์ในการใช้ระบบการให้เกรดในบริษัทรัสเซียก็แสดงให้เห็นจุดอ่อนของระบบนี้เช่นกัน การให้เกรดเป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างยุ่งยากและใช้เวลานาน ซึ่งต้องอาศัยที่ปรึกษาจากภายนอกเข้ามาเกี่ยวข้อง หากดำเนินการด้วยตัวเองมักมีลักษณะส่วนตัว: ตำแหน่งที่ได้รับการประเมินว่าเป็นพนักงานที่ครอบครองนั้นไม่มากนักและการรวบรวมเมทริกซ์เกรดจะกลายเป็น "หมากรุก" ตำแหน่งเมื่อผู้จัดการแต่ละคน พยายาม "เอาชนะ" เกรดที่สูงขึ้นสำหรับตัวเองและหน่วยของเขา

กฎสำหรับการใช้ระบบการให้เกรดที่ถูกต้องมีอะไรบ้าง? คนหลักคือ:

• การมีส่วนร่วมในโครงการจัดลำดับของบุคคลที่หนึ่งและผู้จัดการหลัก (มิฉะนั้น ระบบการให้คะแนนจะถือว่าถูกกำหนดและมีความหมายเพียงเล็กน้อย)
• เกณฑ์การประเมินตำแหน่งที่ชัดเจน ปรับให้เข้ากับบริษัทสูงสุด และผู้บริหารของบริษัททุกคนเข้าใจอย่างแจ่มแจ้ง
• การประสานงาน "น้ำตก" ของระบบการให้คะแนนที่พัฒนาแล้ว: จากระดับผู้จัดการสายงานไปจนถึงผู้จัดการระดับสูง ("จากบนลงล่าง" และ "จากล่างขึ้นบน");
• การผูกมัดนโยบายการจูงใจและการชดเชยที่บังคับกับระบบการให้คะแนน
• "อัปเกรด" ปกติของระบบการให้เกรด อัปเดตและสนับสนุน แน่นอนว่าระบบการให้คะแนนที่สร้างมาอย่างดีนั้นมีอายุการใช้งานที่ยาวนาน แต่ตามที่แสดงในแบบฝึกหัด จำเป็นต้องมี "การตรวจสอบทางเทคนิค" และ "การป้องกัน" ทุกๆ 2-3 ปี

งานหลักคือการดึงดูดและรักษาคีย์

การให้เกรดช่วยให้คุณสร้างระบบค่าตอบแทนที่โปร่งใสและยุติธรรมสำหรับทุกคน แต่ไม่ว่าการขาดแคลนบุคลากรจะรุนแรงเพียงใด ไม่ว่าพวกเขาจะพูดว่าพนักงานทุกคนเป็นกุญแจสำคัญเพียงใด หลักการพาเรโตก็นำมาใช้: มีกระดูกสันหลังของคนที่วิพากษ์วิจารณ์ในมุมมองของธุรกิจของบริษัท กระดูกสันหลังที่ “ยึดถือกายและใจ” ขององค์กร

สำหรับบางคน บุคคลสำคัญคือผู้นำหลักของสำนักงานส่วนหน้า สำหรับบางคน พวกเขาคือ "สมอง" ผู้ให้บริการที่เชี่ยวชาญ และสำหรับบางคน พวกเขาคือนักนวัตกรรมเชิงสร้างสรรค์ เหล่านี้เป็นความสามารถเฉพาะด้านที่บริษัทเชี่ยวชาญ หรือเป็นฐานที่มั่นของความน่าเชื่อถือ คนเหล่านี้เป็นคนที่แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเข้ามาแทนที่โดยไม่สูญเสียประสิทธิภาพและปริมาณธุรกิจอย่างมีนัยสำคัญ

ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา บริษัทต่างๆ จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ เปลี่ยนจากโปรแกรมกลุ่มผู้มีความสามารถไปเป็นโครงการเพื่อดึงดูดและรักษาคนสำคัญไว้ ในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง จำเป็นต้องมีเงินสำรองสำหรับตำแหน่งงานเกือบทั้งหมด และการลงทุนในการฝึกอบรมสำรองมักจะสูญเปล่า: กองหนุนที่ได้รับการฝึกอบรมมาอย่างดีเป็นที่นิยมในตลาด และออกจากบริษัทได้อย่างง่ายดายหากไม่ได้รับโอกาสในการทำงาน การรักษากระดูกสันหลังของผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญคืองานหลักของ HR ในปัจจุบัน

งานนี้เป็นความท้าทายที่สร้างสรรค์อย่างแท้จริงสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล สิ่งจูงใจมาตรฐานได้หยุดดำเนินการแล้ว เนื่องจากสิ่งจูงใจเหล่านี้ได้กลายเป็นสิ่งจูงใจมาตรฐาน: ทุกบริษัทเสนอแพ็คเกจผลประโยชน์และค่าตอบแทนเพิ่มเติม การฝึกอบรม และอื่นๆ ในลักษณะเดียวกันโดยประมาณ ทุกสิ่งที่เงินสามารถซื้อได้นั้นถูกทดลองไปแล้ว

เหลือเพียงการจัดการปัจจัย "อ่อน" เช่น สร้างบรรยากาศการทำงานในบริษัทที่จะรักษาคน

อย่างที่พวกเขาพูดกันว่า ถ้าคุณต้องการคนที่กระตือรือร้น - หาคนฉลาด ให้พวกเขาเข้าถึงชาและกาแฟได้ไม่จำกัด อย่าบอกพวกเขาว่าพวกเขามาทำงานกี่โมง - แล้วพวกเขาจะไม่ทิ้งมันไว้