แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากรในองค์กร แรงจูงใจของพนักงาน: ประเภทหลักและวิธีการ

ตามที่ทั้งโลกและประสบการณ์ของเราแต่ละคนแสดงให้เห็น รางวัลทางการเงินไม่สามารถเป็นสิ่งจูงใจเพียงอย่างเดียวสำหรับบุคคลได้ การปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรมความกระตือรือร้นในการทำงานการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของผู้เชี่ยวชาญแรงบันดาลใจในการทำงาน - สำหรับสิ่งนี้เงินเดือนที่ดีโบนัสและเบี้ยเลี้ยงไม่เพียงพอ ทั้งระบบของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญควรกระตุ้นพนักงานด้วย มันคืออะไรวิธีการวิธีการรวมถึงตัวอย่างเฉพาะเราจะพิจารณาเพิ่มเติม

มันคืออะไร?

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุเป็นรูปแบบของการบริหารงานบุคคลโดยใช้สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินต่างๆ นี่เป็นงานสังคมสงเคราะห์ที่ซับซ้อนทั้งหมดโดยมีเป้าหมายหลักคือ:

มันเป็นทั้งระบบที่มีกฎหมายของตัวเอง เราจะพูดถึงพวกเขาต่อไป

กฎพื้นฐาน

แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของทีมขึ้นอยู่กับกฎพื้นฐานห้าข้อ:

ตอนนี้เรามาดูเรื่องที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นกันดีกว่า

แรงจูงใจของมาสโลว์

A. ความต้องการแบบปิรามิดของ Maslow เป็นกรอบการทำงานที่ดีสำหรับแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัสดุและวัสดุของพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องกำหนด (ซึ่งทำได้โดยใช้การทดสอบทางจิตวิทยาอย่างง่าย) กลุ่มใดใกล้ชิดกับพนักงานมากขึ้น ตามนี้ ระบบแรงจูงใจถูกเลือก

ความต้องการ	ตัวอย่างสิ่งจูงใจ
สรีรวิทยา	เงินเดือนที่เหมาะสม
ความปลอดภัย การป้องกัน	บรรยากาศสบาย ๆ และเป็นกันเองในทีม ข่าวขั้นต่ำเกี่ยวกับปัญหาของบริษัท
ทางสังคม	การสนับสนุนจากทีมงานและผู้บริหาร ความรู้สึกของชุมชน - กิจกรรมร่วมกันวันหยุด
เคารพและเคารพตนเอง	การอนุมัติจากเพื่อนร่วมงานและเจ้านาย ความสนใจอย่างต่อเนื่องต่อความสำเร็จของมนุษย์
การตระหนักรู้ในตนเอง	โอกาสในการมีส่วนร่วมในงานสร้างสรรค์ที่ไม่ได้มาตรฐาน การแก้ปัญหาที่ซับซ้อนและสำคัญสำหรับบริษัท

จำไว้ว่าแต่ละคนไม่ช้าก็เร็วเคลื่อนขึ้นพีระมิดนี้ ดังนั้นด้วยการพัฒนาเครื่องมือจูงใจควรเปลี่ยนด้วย

10 วิธีสร้างแรงบันดาลใจที่ดีที่สุด

และตอนนี้ เรามาดูตัวอย่างของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานกัน:

วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดของแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

และพัฒนาระบบจูงใจพนักงานจำนวนมาก เรานำเสนอการทดสอบตามเวลามากที่สุด:

กำลังใจในทุกๆวัน

พนักงานที่สร้างแรงบันดาลใจเป็นงานประจำวันของผู้นำ ต่อไปนี้คือเคล็ดลับง่ายๆ ในการทำโดยไม่ต้องใช้ความพยายามมาก:

แรงจูงใจที่ไม่ได้มาตรฐาน

ระบบการให้รางวัลอาจไม่ธรรมดาและเป็นต้นฉบับ จากนี้ความสนใจโดยทั่วไปอารมณ์ของพนักงานเพิ่มขึ้นและปากน้ำก็เป็นมิตร ตัวอย่างเช่น ผู้นำบางคนฝึกฝน:

ความผิดพลาดแบบคลาสสิก

พิจารณาข้อผิดพลาดทั่วไปที่ผู้จัดการทำเมื่อสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ:

ตัวอย่างจากผู้นำ

ตอนนี้เราให้ตัวอย่างที่แท้จริงของแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ซึ่งนำไปใช้โดยผู้จัดการได้สำเร็จแล้ว:

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุอาจแตกต่างกันมาก สิ่งสำคัญคือไม่ควรขัดต่อผลประโยชน์ของบริษัท แต่ควรดูน่าดึงดูดสำหรับพนักงานทุกคน

หากเราหันไปใช้ทฤษฎีของมาสโลว์ จะเห็นได้ชัดว่าแรงจูงใจทางการเงินไม่ได้ครอบคลุมความต้องการของบุคคลโดยสิ้นเชิง พนักงานที่จับต้องไม่ได้ช่วยให้คุณสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้สำเร็จ นี่เป็นเครื่องมืออันทรงพลังที่ผู้นำควรใช้

เครื่องมือที่มีประโยชน์ที่สุด

จำเป็นต้องเลือกประเภทแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากรที่เหมาะสม ผลกระทบของแรงจูงใจสามารถแบ่งออกเป็นแบบไม่ระบุและกำหนดเป้าหมาย กลุ่มแรกรวมถึงมาตรการที่มุ่งปรับปรุงคุณภาพงานของผู้เชี่ยวชาญทุกคน นี่คือการจัดวันหยุดขององค์กร กิจกรรมกลางแจ้ง พนักงานจะสนใจแพ็คเกจทางสังคมที่ขยายออกไป ผู้เชี่ยวชาญจะซาบซึ้งเป็นอย่างยิ่งที่ได้มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมที่มุ่งพัฒนาทักษะของพวกเขา

สามารถเพิ่มความสนใจของพนักงานในกิจกรรมระดับมืออาชีพโดยการสร้างสภาพการทำงานที่ดีขึ้นสำหรับคนที่ประสบความสำเร็จโดยเฉพาะ อาจเป็นเทคโนโลยีที่ทันสมัย ​​ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น เฟอร์นิเจอร์ที่สะดวกสบายและสวยงาม และเครื่องชงกาแฟในสำนักงาน หรือแรงจูงใจอื่น ๆ ที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน บุคลากรที่องค์กรสร้างสภาพการทำงานทั้งหมดไม่น่าจะเลิกจ้างและหางานจากคู่แข่ง

แรงจูงใจที่เป็นเป้าหมายรวมถึงการยกย่องจากผู้บริหารและการแสดงความยินดีกับพนักงานในวันเกิดของเขา คนอื่นจะชื่นชมการย้ายไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น สิ่งนี้มีส่วนทำให้เกิดความพึงพอใจในความต้องการการยอมรับ

วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากรควรมีความชัดเจนสำหรับทุกคน เช่นเดียวกับเกณฑ์การคัดเลือกผู้ชนะ ในกรณีนี้สมาชิกคนอื่นในทีมจะสนใจงานนี้

เพื่อรักษาการแข่งขันที่ดีภายในทีม คุณสามารถจัดการแข่งขันได้ ถ้าผู้นำกำลังประกอบระบบเกม ทีมต้องรู้ชัดเจนว่าการแข่งขันมีไว้เพื่ออะไร คุณไม่ควรนำประสบการณ์ของสหภาพโซเวียตมาใช้เมื่อมีการโพสต์ภาพถ่ายของผู้ชนะบนม้วนเกียรติยศ นี้ไม่เพียงพอ

การมีส่วนร่วมในการประชุมนานาชาติหรือการเข้าร่วมกับผู้อำนวยการในระหว่างการเดินทางเพื่อทำงานของเขาจะเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลัง พนักงานไม่จำเป็นต้องอยู่ในการเจรจา แต่ความจริงแล้วการเชิญและการนำเสนอของเขาโดยหุ้นส่วนในฐานะพนักงานที่มีคุณค่าจะเพิ่มสถานะของเขา จูงใจผู้เชี่ยวชาญและวิธีการอื่นๆ ที่มุ่งเพิ่มความสำคัญ

รางวัลใหญ่ในการแข่งขันอาจเป็นทริปวันหยุดยาวหนึ่งสัปดาห์ นี่เป็นแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญที่ยอดเยี่ยมของพนักงานขายและสมาชิกในทีมคนอื่นๆ พนักงานต้องเข้าใจว่าทุกคนสามารถชนะรางวัลใหญ่ได้หากพวกเขาทุ่มเท ระบบการตัดสินต้องโปร่งใส

พนักงานที่มีความทะเยอทะยานควรใช้วิธีการอื่นในการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ สิ่งสำคัญคือโอกาสในการเติบโตในอาชีพ โดยตัวมันเองไม่สามารถถือเป็นสิ่งจูงใจได้ แต่เป็นเครื่องมือทั่วไปในการสร้างแรงจูงใจ แรงจูงใจสามารถเรียกได้ว่าเป็นผลประโยชน์อันมีค่าที่พนักงานได้รับหลังจากการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งเป็นระดับค่าตอบแทนที่สูงขึ้น มีสำนักงานของตัวเอง เป็นที่ยอมรับของผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน รวมถึงการปรากฏตัวของผู้ใต้บังคับบัญชา ความรับผิดชอบในโครงการขนาดใหญ่ โอกาสในการพิสูจน์ตนเองในระดับที่สูงขึ้น

พนักงานจะประทับใจกับความสามารถในการเลือกตารางเวลาที่ยืดหยุ่นและวันหยุดเพิ่มเติมด้วย ค่าจ้าง.

ในบรรดาวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุนั้นควรเน้นที่การมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมในโปรแกรมการฝึกอบรม อาจเป็นเรื่องส่วนตัวเมื่อผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญจัดชั้นเรียนกับพนักงาน เมื่อฝึกอบรมเป็นกลุ่ม ผู้ฝึกสอนจะทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญที่รวมกันเป็นหนึ่งเดียวโดยความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน การฝึกอบรมแบบรวมมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงความเป็นมืออาชีพของพนักงานทุกคน

การยกย่องสาธารณะเป็นเครื่องมือที่ทรงพลัง น่าเสียดายที่ผู้จัดการมักละเลยมัน หากพนักงานทำงานเสร็จ จัดการกับมันอย่างสมบูรณ์ ก็ควรสังเกตความสำเร็จของเขา การยกย่องสาธารณะต่อหน้าทั้งทีมสนับสนุนความกระตือรือร้นในการทำงาน

ประเภทของแรงจูงใจทางวัตถุ

ผู้นำมักใช้แรงจูงใจด้านวัตถุ สามารถใช้รูปแบบต่อไปนี้:

• การจ่ายโบนัส;
• เพิ่มค่าตอบแทนสำหรับความสำเร็จของโครงการ;
• แพ็คเกจโซเชียลขยาย

มีการแนะนำวิธีการจูงใจที่เป็นสาระสำคัญเพื่อเพิ่มผลกำไรขององค์กรเนื่องจากการทำงานที่ประสานงานกันอย่างดีของทีม ในความพยายามที่จะหารายได้เพิ่ม พนักงานจึงทำตามแผนมากเกินไป

ระบบแรงจูงใจด้านวัสดุควรได้รับการพัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญเพราะจะเพิ่มความภักดีของพนักงาน ขอแนะนำให้ใช้นักจิตวิทยาที่มีประสบการณ์ในการสร้าง มาตรการกระตุ้นจะทำให้บุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงอยู่ในสนาม นอกจากนี้, ประเภทต่างๆความช่วยเหลือทางการเงินจะเพิ่มระดับของวินัย ความจริงก็คือผู้เชี่ยวชาญกลัวที่จะสูญเสียความมั่งคั่งทางวัตถุเนื่องจากความผิดพลาด

องค์กรที่ได้แนะนำระบบแรงจูงใจด้านวัตถุจะเพิ่มระดับการคุ้มครองทางสังคมของพนักงาน สิ่งนี้ส่งผลดีต่อภาพลักษณ์ของบริษัท เพราะในสายตาของสังคม ดูเหมือนเป็นนายจ้างที่มั่นคง

แรงจูงใจที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุเป็นชุดของมาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายของบริษัท ฝ่ายบริหารควรใช้วิธีการกระตุ้นพนักงานแบบผสมผสาน - จากนั้นผลิตภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้น

ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินและโบนัสเป็นแรงจูงใจหลักประเภทหนึ่งสำหรับพนักงาน คุณสามารถประเมินผลงานของผู้เชี่ยวชาญรายไตรมาสหรือปีละครั้ง ในกรณีหลัง เบี้ยประกันภัยควรเป็นกอบเป็นกำ สิ่งจูงใจประเภทอื่นๆ ได้แก่ เปอร์เซ็นต์การขาย การประกันภัย และผลประโยชน์

ผู้นำที่มีประสบการณ์จะใช้แรงจูงใจประเภทต่างๆ ในการจัดการทีมอย่างชำนาญ การผสมผสานวิธีการช่วยให้ได้ผลลัพธ์ที่สูงของแรงงาน

บทสรุป

ควรใช้มาตรการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญในสถานประกอบการร่วมกับสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ แนวทางนี้สร้างการแข่งขันที่ดีในทีม สร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย และเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

ตัวอย่างที่น่าทึ่งแนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานสามารถพบได้หากคุณศึกษาประสบการณ์ขององค์กรสมัยใหม่! และไม่ใช่แค่บริษัทที่พยายามประหยัดเงินโดยไม่ขึ้นค่าแรงเท่านั้น บางครั้งเครื่องมือทางการเงินไม่ได้ให้ผลลัพธ์และแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานร้านค้าก็เข้ามาช่วย องค์กรการผลิต, สำนักงาน. ดังที่ผู้เชี่ยวชาญกล่าว ในหลาย ๆ ด้าน ความแปลกใหม่ของวิธีการนี้ในการเพิ่มความสนใจเป็นผลที่เป็นตัวกำหนดความสำเร็จของผู้ประกอบการในการทำงานกับทีม

เดินหน้าสู่ความสำเร็จ!

แรงจูงใจที่ไม่สำคัญของพนักงานทุกประเภทที่รู้จักในปัจจุบันช่วยให้นายจ้างบรรลุผลสำเร็จจากพนักงานในการเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการทำงาน บางคนเรียกเหตุการณ์เหล่านี้ว่า "ยาแห่งความรัก" ไม่ใช่โดยบังเอิญ เวอร์ชันคลาสสิกเป็นที่รู้จักกันมาตั้งแต่สมัยของสหภาพโซเวียต - นี่คือ Board of Honor ที่หรูหราซึ่งมีการโพสต์รูปถ่ายของคนงานที่ดีที่สุด แน่นอน ทุกคนยินดีที่จะเห็นภาพของพวกเขาบนอัฒจันทร์ แต่นี่ยังห่างไกลจากทางเลือกเดียวที่เป็นไปได้

การวิเคราะห์แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็นต้องพูดถึง กิจกรรมองค์กร. พวกเขาเพิ่มจิตวิญญาณของทีม ช่วยสร้างการเชื่อมต่อระหว่างสมาชิกในทีม อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและนักยุทธศาสตร์องค์กรที่ก้าวหน้าที่สุดกล่าวว่าวิธีการดังกล่าวล้าสมัยแล้ว ในปัจจุบันจำเป็นต้องลองใช้ทางเลือกและวิธีการใหม่ๆ ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น

แนวทางยอดนิยม

ในปัจจุบัน บ่อยครั้งในองค์กร แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานนั้นรับรู้ผ่านคุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร อย่างไรก็ตาม บางคนคิดว่าสิ่งนี้ค่อนข้างเป็นการล่วงล้ำ ดังนั้นจึงไม่สามารถพิจารณาได้ว่าเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดอย่างแน่นอน พนักงานถูกบังคับให้เข้าร่วมการสัมมนาและการฝึกอบรม และในบางบริษัท วิธีการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานยังเกี่ยวข้องกับงานวัฒนธรรมมวลชนอีกด้วย ในบางสถานที่มีการเฉลิมฉลองวันที่น่าจดจำโดยทั้งทีม

ในอีกด้านหนึ่ง เครื่องมือดังกล่าวของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานอาจมีประโยชน์ แต่มักจะนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงลบในทางปฏิบัติเท่านั้น ผู้คนรู้สึกว่าจำเป็นต้องเข้าร่วมกิจกรรมที่พวกเขาไม่ได้ดึงดูดเลยเพื่อสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานไม่เพียง แต่ในระหว่างทำงาน แต่ยังอยู่ในเวลาว่างด้วยแม้ว่าหลายคนจะชอบที่จะใช้เวลากับครอบครัวก็ตาม อันที่จริง ปาร์ตี้ต่างๆ มาพร้อมกับเพลง และวัฒนธรรมของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับพนักงานในแวบแรกดูเหมือนว่าจะมีประสิทธิภาพ แต่ความสนุกสนานมักถูกจำลองขึ้น งานของผู้ประกอบการคือการมองหาแนวทางใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อให้อารมณ์ของทีมงานดีที่สุด ความปรารถนาที่จะบรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้นนั้นสูงขึ้น

แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานเป็นสิ่งที่น่าสงสัยเป็นพิเศษในการนำบริษัทขนาดใหญ่ไปปฏิบัติ ดังนั้น วอลท์ ดิสนีย์ ที่ก่อตั้งสตูดิโอแอนิเมชั่นของตัวเอง ได้คิดค้นเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจที่ไม่เหมือนใคร เขาทำให้สถานที่ทำงานใดๆ ในองค์กรของเขามีเกียรติ ชายผู้ยิ่งใหญ่คนนี้เข้าใจดีว่าแม้แต่เงินเดือนจำนวนมากก็ไม่อาจกระตุ้นพนักงานที่ตระหนักว่าที่ของเขาไม่ได้ดีที่สุด วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินสำหรับพนักงานที่พัฒนาโดยดิสนีย์ในขณะนั้นไม่มีการเปรียบเทียบ - เขาเปลี่ยนงานทั้งหมดของ บริษัท ให้กลายเป็นงานที่น่าอิจฉาจริง ๆ ด้วยมือของเขาเองเพื่อให้พนักงานพูดถึงตำแหน่งของพวกเขาอย่างภาคภูมิใจ

ตัวอย่างที่ดีคือร้านซักรีดในสวนสนุกที่มีตราสินค้า มีการตัดสินใจที่จะเปลี่ยนชื่อแผนกดังกล่าวทั้งหมดเป็นบริการสิ่งทอ ซึ่งทั้งในชื่อและในโครงสร้างลำดับชั้นภายใน จัดให้อยู่ในระดับเดียวกับนักการตลาดหรือการสนับสนุนลูกค้า อย่างไรก็ตาม การเดินทางมาที่นี่ง่ายกว่าแน่นอน

วิธีชีวิตที่สอง

วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานที่ใช้ในองค์กรนี้ก็ค่อนข้างน่าสงสัยเช่นกัน บริษัทมีความเชี่ยวชาญในการสนับสนุนเครือข่ายโซเชียล 3 มิติ มีการตัดสินใจภายในบริษัทที่จะเปิดตัวแพลตฟอร์มซอฟต์แวร์ที่ช่วยให้ผู้ที่ต้องการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานของเพื่อนร่วมงาน วิธีการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานทำให้ทุกคนสามารถส่งข้อความถึงบุคคลอื่น สนับสนุนกิจกรรมของเขาหรือแสดงความขอบคุณสำหรับความช่วยเหลือ งานที่ทำได้ดี

ข้อมูลที่เผยแพร่ผ่านระบบภายในเป็นแบบสาธารณะ พนักงานแต่ละคนที่สามารถเข้าถึงเครือข่ายสามารถดูบันทึกย่อได้ ในเวลาเดียวกัน ตัวอย่างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานให้ข้อมูลเพียงพอสำหรับผู้จัดการ ซึ่งช่วยให้พวกเขาสามารถประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนได้ ระบบช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูล ประเมินผลิตภาพแรงงาน และจากข้อมูลที่ได้รับ คุณสามารถทำการตัดสินใจด้านการจัดการในนโยบายด้านบุคลากรได้ อะไรคือตัวอย่างที่สมบูรณ์แบบของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน?

ตัวเลือกจาก Hime & Co

ตัวอย่างของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานที่พัฒนาขึ้นในบริษัทนี้ค่อนข้างผิดปกติในสาระสำคัญ องค์กรประกาศกลยุทธ์ของตนว่าเป็นแนวคิดในการสนับสนุนกิจการใด ๆ แรงกระตุ้นทางจิตวิญญาณของพนักงาน หากมีคนต้องการก็สามารถออกไปได้ครึ่งวันโดยอธิบายให้ผู้นำทราบถึงสาเหตุของการกระทำ แม้แต่การเยี่ยมชมการลดราคาตามฤดูกาลก็อาจเป็นเหตุผลที่ดี!

ในประเทศของเรา เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการว่าตัวอย่างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานจะถูกนำไปใช้ในทางปฏิบัติ ในขณะเดียวกันแนวทางนี้ก็น่าสนใจและผิดปกติจริงๆ หรือคุณอาจหยุดงานหนึ่งวันเพราะอาการบาดเจ็บทางจิตใจ เช่น การทะเลาะกับสามี อย่างไรก็ตาม การควบคุมพฤติกรรมของพนักงานเพื่อไม่ให้ถูกล่วงละเมิดเป็นสิ่งสำคัญ

ตัวอย่างเพิ่มเติม!

ตัวเลือกที่ดีในบริษัทใด ๆ ในทุกสภาวะ โดยไม่คำนึงถึงกิจกรรมขององค์กร จะเป็นการยอมรับต่อสาธารณชนในความสำเร็จของพนักงานคนใดคนหนึ่ง รางวัลบุญสามารถออกได้ในรูปแบบต่างๆ - ไม่จำเป็นต้อง จำกัด เฉพาะ Board of Honor แบบคลาสสิก เพื่อเป็นรางวัลเพิ่มเติม คุณสามารถมอบของขวัญให้กับพนักงานได้ ไม่เพียงแต่ในบางโอกาสเท่านั้น แต่ยังหากไม่มีของขวัญดังกล่าว เพื่อรักษาจิตวิญญาณในการทำงานและความภักดีขององค์กร

หากผู้ประกอบการกำลังมองหาตัวเลือกสำหรับผลตอบแทนที่จับต้องไม่ได้เนื่องจากปัญหาด้านงบประมาณ กล่าวคือ ไม่มีเงินสำหรับโบนัส คุณก็สามารถเลือกวิธีการให้รางวัลที่ประหยัดกว่าได้ เช่น วันหยุดที่ไม่ได้กำหนดไว้หรือข้อได้เปรียบอื่นๆ พนักงานที่มีค่าที่สุดสามารถเสนอโอกาสในการเปลี่ยนไปใช้ตารางการทำงานฟรีได้ สิ่งนี้ไม่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม แต่มีผลดีต่อแรงจูงใจ บุคลากรที่มีคุณค่าจะมีความสุขกับโอกาสนี้ และพนักงานคนอื่นๆ จะสนใจที่จะย้ายไปอยู่ในประเภทที่สำคัญที่สุดสำหรับบริษัท สิ่งนี้ส่งผลดีต่อความภักดีของพนักงาน

คิดอะไรอีก?

แน่นอนว่าโบนัสเงินสดนั้นดี แต่พนักงานมักจะใช้ไปเพื่ออะไร? หากเรากำลังพูดถึงตำแหน่งที่มีรายได้ค่อนข้างดี พวกเขาอาจจะไปยิมหรือกีฬา ห้องฟิตเนส สระว่ายน้ำและโรงภาพยนตร์ รวมถึงศูนย์รวมความบันเทิงอื่นๆ คุณสามารถจ่ายเบี้ยประกันภัยให้พวกเขาหรือคุณสามารถเสนอการสมัครสมาชิกหรือบัตรของขวัญ - อย่างไรก็ตามสิ่งนี้อาจจะถูกกว่าสำหรับ บริษัท เนื่องจากคุณสามารถสรุปข้อตกลงในราคาพิเศษซึ่งเป็นการซื้อแบบ "ขายส่ง"

อีกทางเลือกหนึ่งที่ดีคือการแข่งขันกีฬาที่เชิญชวนทุกคน จุดจูงใจที่สำคัญ: คุณไม่ควรบังคับให้ทุกคนมาถึงโดยไม่มีข้อยกเว้น ขู่ว่าจะลงโทษในกรณีที่ไม่อยู่ สิ่งนี้จะไม่เพียงเพิ่มแรงจูงใจเท่านั้น แต่จะลดมันลงด้วย แต่การโฆษณางานอย่างเหมาะสมเพื่อให้พนักงานทุกคนต้องการมีส่วนร่วมถือเป็นโอกาสที่ดี นอกจากนี้ พนักงานจะรู้สึกเป็นอิสระ มิตรภาพใหม่ๆ อาจก่อตัวขึ้น ซึ่งจะส่งผลดีต่อกระบวนการทำงาน เทรนด์โลกที่ทันสมัยที่สุด ได้แก่ การแล่นเรือยอทช์ แข่งรถโกคาร์ท การแข่งขันฟุตบอล การเต้นรำยามเย็น ผู้ชนะสามารถเสนอของขวัญพิเศษได้

แรงจูงใจ: แนวทางที่หลากหลาย

หากเราระลึกถึงสมัยของสาธารณรัฐสังคมนิยมโซเวียตนอกเหนือจากกระดานเกียรติยศเพื่อเป็นของที่ระลึก กระดานแห่งความอัปยศจะมาถึงอย่างแน่นอน ที่ซึ่งพวกเขาโพสต์รูปถ่ายของคนขี้เมา คนขี้โกง และบุคคลอื่น ๆ ที่โดดเด่นด้วยการละเมิดวินัย มันไม่เป็นที่พอใจอย่างยิ่งที่จะอยู่ในกระดานดังกล่าว และทุกคนที่อยู่รอบ ๆ ก็รับรู้ถึงความผิดในทันที นี่เป็นเรื่องในอดีตไปแล้ว แต่บางบริษัทก็ใช้เครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่คล้ายคลึงกัน นั่นคือ พนักงานที่กระทำผิดจะถูกลงโทษ แม้ว่าจะเล่นอย่างสนุกสนาน ตัวอย่างเช่น พวกเขาสามารถคิดตำแหน่งพิเศษที่พนักงานคนใดคนหนึ่งได้รับทุกเดือน สมมุติว่า "เต่าที่ดีที่สุดของเดือน" ซึ่งถูกกำหนดให้กับคนงานที่ช้าที่สุด สิ่งสำคัญคือรูปแบบการ์ตูนที่ร่าเริงเพื่อไม่ให้กลายเป็นสาเหตุของความไม่พอใจและความขัดแย้ง

แต่แรงจูงใจในเชิงบวกไม่เพียงแต่ขยายไปสู่ทีมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนที่พวกเขารักด้วย บางบริษัทเสนอทริปไปที่สถานพยาบาลที่ซึ่งทั้งพนักงานและบุตรหลานสามารถไปกันได้ ในบริษัทอื่น ๆ การประกันสุขภาพไม่เพียงแต่ใช้กับพนักงานทุกคนเท่านั้น แต่สำหรับญาติสนิทด้วย

ทำงานและเล่น: คนหนึ่งไม่ยุ่งเกี่ยวกับอีกคนหนึ่ง

ขนาดใหญ่มากมาย บริษัทสมัยใหม่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอเมริกาและยุโรป ไม่เพียงแต่เปิดสำนักงานและจัดเตรียมสถานที่ทำงาน แต่ยังสร้างพื้นที่นันทนาการขนาดใหญ่พอสมควรพร้อมโอกาสที่หลากหลายสำหรับงานอดิเรก การทำงานที่นี่เป็นเรื่องน่ายินดี แต่ก็เป็นการดีไม่น้อยที่จะใช้เวลาเพื่อความบันเทิง และนี่ไม่ใช่แค่โซนที่มีกาแฟและซาลาเปาที่หลายๆ คนคุ้นเคย แต่ยังมีสนามเด็กเล่น ห้องพักสำหรับพนักงานอีกด้วย คุณสามารถเล่นวิดีโอเกมคอนโซล ขี่โฮเวอร์บอร์ดหรือสเก็ตบอร์ด อ่านหนังสือ หรือดูภาพยนตร์

ลักษณะเฉพาะของวิธีการนี้อยู่ในแนวคิดที่ได้รับการส่งเสริมอย่างแข็งขันเมื่อเร็ว ๆ นี้ว่าชั่วโมงการทำงานมีประสิทธิผลมากขึ้นบุคคลสามารถผ่อนคลายในช่วงพักได้ดีขึ้น เปลี่ยนความสนใจ เปลี่ยนงานเป็นอย่างอื่นโดยพื้นฐาน ความสามารถในการเลือกวิธีที่คุณชอบ ทั้งหมดนี้เป็นไปได้สำหรับผู้ที่ทำงานในองค์กรสมัยใหม่ขั้นสูง การผ่อนคลายเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จ เนื่องจากการจัดพื้นที่นันทนาการมีประโยชน์ต่อองค์กรเป็นหลัก ใช่ และผู้คนก็ชอบที่จะมีโอกาสที่จะเปลี่ยนสถานการณ์ให้กลายเป็นสถานการณ์ที่ผ่อนคลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงที่งานตึงเครียด

แนวทางทางเลือกในการแก้ปัญหา

วิธีการและวิธีการสร้างแรงบันดาลใจที่ระบุไว้นั้นค่อนข้างดีแม้ว่าจะเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายบางอย่างก็ตาม แต่บริษัทที่จ่ายค่าจ้างที่ดี ซึ่งงานมีความมั่นคงและมีชื่อเสียง และระบบการจัดการถูกสร้างขึ้นในรูปแบบเผด็จการ อาจไม่ลงทุนอะไรเลยในด้านการสร้างแรงจูงใจ ที่สถานประกอบการดังกล่าว คนงานดีใจที่ไม่มีการวิพากษ์วิจารณ์จากทางการ ไม่มีความคิดเห็น - นี่คือแรงจูงใจของคุณ อย่างไรก็ตาม มีเพียงคนที่ทนต่อความเครียดเท่านั้นที่สามารถทำงานในองค์กรดังกล่าวได้ ดังนั้นตัวเลือกนี้จึงไม่เหมาะสำหรับทุกคนและไม่เสมอไป สำหรับบริษัทขนาดเล็ก เส้นทางนี้แทบจะไม่สมเหตุสมผลเลย และองค์กรขนาดใหญ่ ผู้ผูกขาดในสาขาของตนอาจใช้วิธีนี้

สิ่งสำคัญไม่แพ้กันที่ช่วยจูงใจพนักงานคือโอกาสในการทำงาน การพัฒนาไม่ได้เกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเสมอไป หรือในตำแหน่งใหม่ การจ่ายเงินจะสูงขึ้นเล็กน้อยจากครั้งก่อนเล็กน้อย แต่เป็นการสนองตอบของผู้ที่มีความทะเยอทะยานในอุดมคติ นอกจากนี้บุคคลเข้าใจว่าเขามีค่าความพยายามของเขาไม่ไร้ประโยชน์

กับผู้คน - อย่างมนุษย์ปุถุชน

เครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่ดีอย่างหนึ่งคือทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อพนักงาน สิ่งนี้ไม่เกี่ยวกับความสัมพันธ์กับทีมโดยรวม แต่เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของมนุษย์อย่างง่าย ๆ ในชะตากรรมของพนักงานแต่ละคน คุณสามารถช่วยเหลือและให้คำแนะนำแก่ผู้ที่มีสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบากรวมทั้งดำเนินการตามคำขอต่าง ๆ อย่างมีเหตุผล ผู้นำที่กระตุ้นความรู้สึกอบอุ่นและเป็นมิตรในหมู่พนักงานคือการรับประกันความภักดีในทีม ซึ่งหมายถึงแรงจูงใจและความสำเร็จ

ทำไมสิ่งนี้จึงจำเป็น?

ผู้ประกอบการสมัยใหม่คนใดถูกบังคับให้ทำงานในวิกฤตเศรษฐกิจ สถานการณ์ตลาดที่ยากลำบาก ซึ่งหมายความว่าคุณจำเป็นต้องค้นหาวิธีที่เป็นไปได้ทั้งหมดเพื่อลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับเวิร์กโฟลว์ โดยธรรมชาติแล้ว แรงจูงใจทางการเงิน การเพิ่มค่าจ้างไม่สอดคล้องกับความต้องการออม นอกจากนี้เงินไม่เพียงเท่านั้นที่สามารถให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวกตามที่ต้องการได้ ดังนั้นคุณต้องรวมวิธีการต่าง ๆ เข้าด้วยกันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นบวก

จากประสบการณ์ของหลายๆ องค์กรพบว่า ทัศนคติเชิงบวกพนักงานที่ถูกกระตุ้นโดยเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจของนายจ้างช่วยปรับปรุงผลลัพธ์ สิ่งนี้เห็นได้ชัดเจนที่สุดในฝ่ายขาย นั่นคืองานของผู้จัดการที่มีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า หากคนๆ หนึ่งไม่เพียงแต่สนใจที่จะรักษาสถานที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังอารมณ์ดี เขาจะทำงานร่วมกับลูกค้าได้ง่ายขึ้นเพื่อแก้ไขปัญหาต่างๆ อย่างทันท่วงทีและสร้างสรรค์

รวมกันเพื่อผลกำไร

สิ่งจูงใจที่จับต้องไม่ได้เป็นระบบที่จะทำงานในองค์กรที่พนักงานได้รับค่าจ้างที่เหมาะสมเท่านั้น ด้วยค่าแรงที่ต่ำในบริษัท ไม่มีเครื่องมือที่สร้างแรงบันดาลใจใดที่จะช่วยได้ ยกเว้นแน่นอน โบนัส ความกตัญญูเชิงสัญลักษณ์ได้รับการชื่นชมโดยพนักงานที่พอใจกับองค์ประกอบทางการเงินอย่างสมบูรณ์เท่านั้น ผู้ประกอบการที่รับผิดชอบซึ่งสนใจในความสำเร็จของธุรกิจจะต้องผสมผสานวิธีการทางการเงินและจับต้องไม่ได้เพื่อให้พนักงานแต่ละคนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีมและเข้าใจว่าเขามีความสนใจส่วนตัวในการแก้ปัญหางานทั้งหมด

สรุป

ในการพัฒนาระบบสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญในองค์กร จำเป็นต้องค้นหาว่าพนักงานคนใดของ บริษัท สนใจในสิ่งที่สถานการณ์ในชีวิตที่ยากลำบากและคุณลักษณะที่พวกเขามีอยู่ จำเป็นต้องตระหนักถึงสถานภาพการสมรส ความพร้อมของโครงการสินเชื่อ และประเด็นสำคัญอื่นๆ ที่ช่วยให้คุณเข้าใจว่าคุณจะจูงใจพนักงานได้อย่างไร มันจะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะระบุตำแหน่งของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับ บริษัท อย่างระมัดระวังและบนพื้นฐานของข้อมูลนี้พัฒนาโปรแกรมเพื่อกระตุ้นเวิร์กโฟลว์

การกระตุ้นที่ไม่ใช้เงินเป็นดาบสองคม และทำงานเป็นหนึ่งในวิธีการเพิ่มความเข้มข้นของเวิร์กโฟลว์ แต่วิธีนี้ทำได้ไม่ดีเท่าวิธีเดียวเท่านั้น การเลือกตัวเลือกที่เหมาะสม คุณต้องคำนึงถึงคุณสมบัติด้วย เฉพาะกิจการแนะนำเฉพาะวิธีการที่เกี่ยวข้องซึ่งสอดคล้องกับจิตวิญญาณของเวลา

แรงจูงใจของพนักงานเป็นระบบที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

แนวคิดและสาระสำคัญของคำศัพท์

แรงจูงใจของพนักงานรวมถึงชุดของสิ่งจูงใจที่กำหนดพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ดังนั้นนี่คือชุดของการดำเนินการในส่วนของผู้จัดการที่มุ่งปรับปรุงความสามารถในการทำงานของพนักงานตลอดจนวิธีการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติและมีความสามารถและรักษาไว้

นายจ้างแต่ละรายกำหนดวิธีการที่ส่งเสริมให้ทั้งทีมมีความกระตือรือร้นอย่างอิสระเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเองและเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน

พนักงานที่มีแรงบันดาลใจสนุกกับงานที่เขาผูกพันด้วยจิตวิญญาณและร่างกาย และประสบกับความสุข สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้ด้วยกำลัง การรับรู้ถึงความสำเร็จและกำลังใจของพนักงานเป็นกระบวนการที่ยากลำบากซึ่งต้องคำนึงถึงปริมาณและคุณภาพของแรงงาน ตลอดจนสถานการณ์ทั้งหมดของการเกิดขึ้นและการพัฒนาแรงจูงใจด้านพฤติกรรม ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ผู้นำจะต้องเลือกระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา และแต่ละคนก็ต้องใช้วิธีการพิเศษ

ระบบจูงใจบุคลากร : แนวคิด การพัฒนา

เป็นชุดของมาตรการที่มุ่งไปที่ค่านิยมภายในและความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่เพียงแต่กระตุ้นการทำงานโดยทั่วไปเท่านั้น แต่เหนือสิ่งอื่นใดคือความขยันหมั่นเพียร ความคิดริเริ่ม และความปรารถนาที่จะทำงาน และเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ในกิจกรรม การพัฒนาตนเองในระดับมืออาชีพ และเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร

ระบบจูงใจบุคลากรประกอบด้วยสององค์ประกอบ

ระบบค่าตอบแทน

ประกอบด้วยส่วนประกอบต่อไปนี้:

1. ค่าแรง.
2. การจ่ายเงินทุพพลภาพ
3. ประกันพนักงาน.
4. ค่าล่วงเวลา.
5. ชดเชยการสูญเสียที่นั่ง
6. จ่ายเท่ากับรายได้ที่ได้รับ

ลองพิจารณาองค์ประกอบอื่น

ไม่ใช่ระบบค่าตอบแทน

ประกอบด้วยวิธีการดังต่อไปนี้:

1. ปรับปรุงสภาวะของจิตใจและอารมณ์ ชุดโปรแกรมต่าง ๆ สำหรับการฝึกขั้นสูง ความฉลาด ความรู้ การพัฒนาตนเอง
2. กิจกรรมที่มุ่งสร้างความภูมิใจในตนเองและภาคภูมิใจในตนเองให้เป็นที่พอใจจากการทำงาน
3. สามัคคีและให้กำลังใจทีมงานผ่านสหกรณ์
4. การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์
5. ควบคุมการนำไปปฏิบัติ
6. เสนอที่จะเป็นผู้นำ

วิธีการเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับการชำระเงินใดๆ

ขั้นตอนการนำระบบแรงจูงใจไปใช้ในบริษัท

1. ตั้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์ กำหนดภารกิจขององค์กรให้ชัดเจน
2. องค์กรของคณะทำงาน
3. จัดทำแผนแนะนำระบบจูงใจพนักงาน
4. คำพูดของเขา
5. การพัฒนาโปรแกรมรางวัลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
6. การสร้างระบบแรงจูงใจด้านบุคลากรข้างต้น
7. การเตรียมเอกสาร.
8. การดำเนินการตามมาตรการจูงใจและการปรับเปลี่ยนที่จำเป็น
9. การวิเคราะห์การทำงานของลูกน้องขององค์กร

จำเป็นต้องแนะนำระบบนี้ทีละน้อยเพื่อให้พนักงานไม่กลัวการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น แต่คุ้นเคยกับพวกเขาหา ด้านบวกและปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน

ประเภทของแรงจูงใจของพนักงาน

วัสดุ. มันให้ค่าตอบแทนในรูปของเงิน เป็นบริการและวัตถุที่เป็นวัตถุ มันใช้ได้กับพนักงานหรือกลุ่มหนึ่งสำหรับทั้งองค์กรนั้นหายากมากเพราะถือว่าเป็นวิธีการที่ไม่ได้ผล

ไม่มีตัวตน พนักงานได้รับผลประโยชน์ทางอารมณ์นี่คือการกำจัดความซับซ้อนความสบายใจการรับรู้ถึงข้อดีของตัวเอง ฯลฯ ใช้ได้กับพนักงานคนเดียวและกับทั้งทีมเนื่องจากช่วยสร้างทัศนคติของแต่ละบุคคลต่อ องค์กร.

แรงจูงใจเชิงบวกมีลักษณะเฉพาะจากการใช้สิ่งจูงใจเชิงบวก

แรงจูงใจเชิงลบขึ้นอยู่กับแรงจูงใจเชิงลบ

ภายนอก. ผลดีหรือผลเสียต่อบุคลากรที่นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ เป็นการตอบแทนบุญหรือการลงโทษ

ภายใน. มันเกี่ยวข้องกับการพัฒนาแรงจูงใจของพนักงานอย่างอิสระ การดำเนินงานบางอย่างทำให้พวกเขาพึงพอใจทางศีลธรรม แต่ในขณะเดียวกัน พนักงานก็ยังสามารถแสวงหาผลประโยชน์ได้ คันโยกที่สร้างแรงบันดาลใจภายนอกที่มีแรงจูงใจภายในไม่เพียงพอที่จะได้รับผลประโยชน์ที่ต้องการ

แรงจูงใจภายนอกของบุคลากรออกแบบมาเพื่อพัฒนาและกระตุ้นแรงจูงใจภายใน ซึ่งสามารถทำได้โดยการประเมินวิธีการที่ใช้อย่างต่อเนื่องตลอดจนการใช้วิธีการพิเศษ

แรงจูงใจและการกระตุ้นพนักงาน: อะไรคือความแตกต่าง

แรงจูงใจในการทำงานคือแรงจูงใจของพนักงานในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และการกระตุ้นเป็นอิทธิพลภายนอกต่อผู้เชี่ยวชาญเพื่อทำให้เขาทำงานได้ดียิ่งขึ้นเพื่อเพิ่มผลผลิตของเขา

ตัวอย่างแรงจูงใจของพนักงาน

ตัวอย่างของการดำเนินการของผู้นำ ได้แก่:

1. พนักงานหกคนที่มีผลงานดีที่สุดสำหรับงานที่ทำตามผลงานที่สรุปได้สำหรับไตรมาสนั้นจะได้รับโบนัสเป็นเงินเดือนสองเท่า
2. ภาพถ่ายของพนักงานที่ดีที่สุดจะถูกโพสต์บนกระดานเกียรติยศขององค์กร
3. เงินเดือนรวมโบนัส 2% จากการขายส่วนบุคคล

ทีนี้มาดูคำศัพท์อื่นกัน

ตัวอย่างสิ่งจูงใจ

มีแนวทางที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ตัวอย่างเช่น:

1. ผู้ที่ไม่ปฏิบัติตามแผนการดำเนินงานในเดือนนี้จะถูกริบโบนัส
2. คุณจะไม่ออกจากที่ทำงานจนกว่าจะปิดรายงานประจำปี
3. ใครไม่ชอบสภาพการทำงานสามารถวางจดหมายลาออกไว้บนโต๊ะได้ ไม่มีคนที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้

ตัวอย่างแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจและการกระตุ้นพนักงานเป็นเหมือนวิธีการพื้นบ้านของ "แครอทและแท่ง" ซึ่งหมายความว่าแรงจูงใจจะปลุกความปรารถนาภายในของพนักงานให้ตื่นขึ้น และการกระตุ้นทำให้เขาทำงานได้หากไม่มีความต้องการดังกล่าว

แต่ก็ยังไม่คุ้มที่จะมุ่งเน้นไปที่สิ่งจูงใจ เพราะคนส่วนใหญ่เกลียดงานของพวกเขาด้วยเหตุผลนี้เองและถูกบังคับให้อยู่ต่อไปเพราะความสิ้นหวัง ในบางกรณีสามารถใช้ได้หากผู้ใต้บังคับบัญชาไม่รับมือกับหน้าที่โดยตรงเลย

บ่อยครั้ง นายจ้างหันไปใช้สิ่งจูงใจเพราะไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย และง่ายกว่า แต่คนงานจากวิธีนี้มาถึงสภาวะตึงเครียด ผลที่ตามมาคือความสามารถในการทำงานที่ไม่ดีและการเลิกจ้างบ่อยครั้ง ซึ่งนำไปสู่การลาออกของพนักงาน และนี่เป็นข้อเสียอย่างมากสำหรับองค์กร

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องรวมวิธีการเหล่านี้ แต่เน้นที่แรงจูงใจ จากนั้นผู้จัดการจะสามารถสร้างทีมที่มีการประสานงานกันอย่างมีประสิทธิภาพซึ่งพนักงานจะต่อสู้ในสภาวะการแข่งขันที่ดีต่อสุขภาพ

กลุ่มหลักของวิธีการสร้างแรงจูงใจ

วิธีการจูงใจพนักงานแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม นี่คือ:

1. แรงจูงใจด้านวัสดุ (รางวัลเป็นตัวเงิน)
2. แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาการเลิกจ้างบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม แรงจูงใจของบุคลากรควรรวมถึงวิธีการที่แตกต่างกันและวิธีที่ไม่ใช่วัตถุด้วย

ในแต่ละกลุ่ม เป็นไปได้ที่จะพิจารณาวิธีการจูงใจพนักงานที่สำคัญอย่างเด่นชัด:

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

ประกอบด้วยวิธีการที่หลากหลายยิ่งขึ้น:

1. เติบโตโดย บันไดอาชีพ. พนักงานพยายามทำงานให้ดีกว่าคนอื่นเพื่อให้ได้เลื่อนตำแหน่งที่ต้องการและนี่คือการเพิ่มค่าตอบแทนและสถานะอื่น
2. บรรยากาศทีมที่ดี ทีมงานที่ใกล้ชิดและเป็นมิตรเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับผลิตภาพแรงงานที่มีประสิทธิภาพ
3. การจ้างงานและแพ็คเกจทางสังคมเต็มรูปแบบตามกฎหมายปัจจุบันเป็นสิ่งสำคัญในการหางาน และเมื่อได้งาน ก็เป็นแรงจูงใจที่ดี
4. การจัดงานวัฒนธรรมและการกีฬา ตามกฎแล้วงานอดิเรกร่วมกันของทั้งทีมจะส่งเสริมการทำงานร่วมกันและปากน้ำในการทำงานที่ดีและยังเป็นโอกาสที่ยอดเยี่ยมสำหรับการพักผ่อนและผ่อนคลายที่มีคุณภาพ
5. ศักดิ์ศรีขององค์กร การทำงานในบริษัทที่ทุกคนรู้จักกันดีจะเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดความร่วมมือในการผลิต
6. โอกาสในการฝึกอบรมที่บริษัทสนับสนุน โอกาสที่ยอดเยี่ยมนี้ช่วยให้คุณพัฒนาทักษะของคุณได้
7. รับรองคำพูดจากผู้นำ การสรรเสริญของผู้จัดการมีราคาแพง บริษัทต่างๆ ยังคงใช้กระดานเกียรติยศและกระดานเสมือนเพื่อจุดประสงค์นี้บนเว็บไซต์ทางการขององค์กร

แบบสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน

ซึ่งรวมถึง:

1. ค่าจ้าง.
2. ระบบผลประโยชน์ภายในองค์กร: โบนัส การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับผู้อาวุโส ค่าเดินทางไปและกลับจากที่ทำงาน ประกันสุขภาพ และอื่นๆ
3. กำลังใจทางศีลธรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา
4. การเพิ่มระดับคุณสมบัติของคนงานและก้าวขึ้นบันไดอาชีพ
5. การพัฒนาความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจระหว่างเพื่อนร่วมงาน การขจัดอุปสรรคทางจิตวิทยาและการบริหาร

แรงจูงใจในกิจกรรมของบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้นำทุกคน หากเขาสนใจในความจริงที่ว่าพนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ในทางกลับกัน เป้าหมายและวิสัยทัศน์ในการทำงานในบริษัทต่างกัน คนหนึ่งสนใจแต่เรื่องเงิน อีกคนอยู่ในอาชีพการงาน ครั้งที่สามอยู่ในแง่มุมที่ต่างออกไป และผู้จัดการก็สงสัยว่าจะกระตุ้นความสนใจของพนักงานได้อย่างไร

อย่างไรก็ตาม ตามกฎแล้ว ไม่ใช่ผู้ประกอบการและผู้จัดการทุกคนที่มีประสบการณ์ในการใช้งานระบบดังที่อธิบายไว้ข้างต้น ดังนั้น การค้นหาแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพจึงใช้เวลานานและเกิดขึ้นจากการลองผิดลองถูก

พนักงานที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติสูงเป็นความสำเร็จเพียงครึ่งเดียวขององค์กรใดๆ บ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญใหม่ในช่วงสองเดือนแรกพยายามและเผาไหม้ด้วยความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะทำงานแม้ว่าเขาจะมีประสบการณ์และความรู้เพียงเล็กน้อยก็ตาม และเมื่อผ่านช่วงทดลองมาแล้ว เขาก็ขี้เกียจและกระฉับกระเฉงน้อยลง

นี่แสดงให้เห็นว่าพนักงานทุกคนมีลักษณะเฉพาะอย่างหนึ่ง นั่นคือแรงจูงใจที่ลดลงเป็นระยะ และส่งผลให้ประสิทธิภาพของพนักงานลดลง ผู้จัดการที่เป็นเจ้าของอาวุธเช่นการจัดการแรงจูงใจของบุคลากรไม่เพียงสามารถสังเกตเห็นความสนใจของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ลดลงในเวลาเท่านั้น แต่ยังตอบสนองด้วยความเร็วสูงและใช้มาตรการที่เหมาะสม

แต่ละคนต้องการวิธีการเป็นรายบุคคล คุณจำเป็นต้องรู้ว่าเขาเป็นโรคจิตประเภทใด และสิ่งนี้จะช่วยให้เข้าใจสังคม - แนวคิดเกี่ยวกับประเภทบุคลิกภาพและความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา

วิทยาศาสตร์นี้ช่วยให้คุณค้นพบว่าบุคคลนั้นคิดอย่างไร เขารับรู้ข้อมูลอย่างไร และเขาจะปฏิบัติอย่างไรในสถานการณ์ที่กำหนด ช่วยในการกำหนดความเข้ากันได้ของผู้คนในทีม และในขณะเดียวกัน ให้ศึกษาประเด็นดังกล่าวอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น แรงจูงใจของพนักงาน

โซซิโอนิกส์

Socionics มีคำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับหน่วยสืบราชการลับทุกประเภท และยังอธิบายพฤติกรรมที่เป็นไปได้ของประเภทนี้ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม (แรงจูงใจหลัก):

1. ศักดิ์ศรี (อำนาจสถานะ) ผู้คนจากกลุ่มนี้มุ่งมั่นเพื่อการเติบโตของอาชีพและการยอมรับจากผู้อื่น นี่คือเป้าหมายหลักของพวกเขา หากผู้จัดการไม่วางแผนเลื่อนตำแหน่งพนักงานในแนวดิ่ง ก็สามารถโยกย้ายไปยังตำแหน่งที่ใกล้เคียงและน่าสนใจยิ่งขึ้น บุคคลจะได้รับความพึงพอใจทางศีลธรรมจากการประเมินความสำคัญในบริษัท
2. เอกลักษณ์ (การรับรู้บุญกิจกรรมที่น่าตื่นเต้น) ผู้คนจากกลุ่มกระตุ้นนี้ไม่สามารถยืนหยัดกับงานซ้ำซากจำเจ พวกเขามีความสามารถมากกว่านี้ เทคโนโลยีใหม่และตารางเวลาฟรีเป็นแรงจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาสำหรับแนวคิดและโครงการใหม่ๆ การค้นพบหรือสิ่งประดิษฐ์ เต็มใจปรับปรุงระดับวุฒิการศึกษาและกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ขาดไม่ได้
3. สวัสดิการ. คนประเภทนี้มักจะตอบสนองความต้องการของตนเอง วิธีที่ดีที่สุดในการจัดการบุคคลสำหรับพวกเขาคือการเชื่อมั่นว่าผลประโยชน์ของพวกเขาสอดคล้องกับ บริษัท หนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์ สิ่งนี้จะได้รับการยืนยันโดยการให้สินเชื่อทุกประเภทเช่น พวกเขาชอบที่จะได้รับความรู้ใหม่ ๆ และแบ่งปันกับผู้อื่นด้วยความเต็มใจ ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้เป็นที่ปรึกษาที่ดี
4. พึ่งตนเอง(ความปลอดภัย). สำหรับคนในกลุ่มนี้ ความสะดวกสบายในชีวิตประจำวันและความเป็นอยู่ที่ดีเป็นสิ่งสำคัญ บรรยากาศที่เอื้ออำนวยและความสะดวกในสถานที่ทำงาน ค่าตอบแทนที่ดี และการจัดหาแพ็คเกจทางสังคมแบบเต็มรูปแบบสำหรับพวกเขา เป็นวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการแรงจูงใจของพนักงาน

หาก TIM (ประเภทของ "การเผาผลาญข้อมูล" หรือรูปแบบทางสังคม) ถูกกำหนดอย่างถูกต้องและแม่นยำ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าพนักงานอยู่ในกลุ่มใด คุณสามารถเลือกสิ่งจูงใจที่จำเป็นซึ่งจะทำงานอย่างมีประสิทธิผลเป็นเวลานาน

แน่นอนว่าระบบทั่วไปของสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กรผ่านปริซึมของสังคมศาสตร์ดูเหมือนจะไม่มีประสิทธิภาพ สี่คือจำนวนวิธีกระตุ้นขั้นต่ำ สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ควรมีสิบหกวิธี (ตามจำนวน TIM) และด้วยเหตุนี้ เงินจึงเป็นสิ่งเร้าที่เป็นสากลมากที่สุด

วันนี้ตลาดแรงงานมีปัญหาการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และเพื่อการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของบริษัท จำเป็นต้องมีทีมงานที่มีประสิทธิภาพที่มั่นคง เครื่องมือจูงใจพนักงานทั้งหมดข้างต้นจะช่วยให้ผู้จัดการทราบเป้าหมายของพนักงานแต่ละคน แก้ปัญหาการลาออกของพนักงาน วิธีนี้จะช่วยประหยัดเวลาและเงินอันมีค่าในการค้นหาและปรับตัวผู้เชี่ยวชาญใหม่ ตลอดจนช่วยสร้างทีมงานมืออาชีพที่น่าเชื่อถือและผู้ที่มีแนวคิดคล้ายคลึงกัน

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• แรงจูงใจที่ไม่สำคัญของพนักงานคืออะไร
• อะไรคือความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานและวัสดุ
• วิธีใดของแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุที่สามารถนำไปใช้ในองค์กรได้
• วิธีการนำแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานไปปฏิบัติ
• แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานในองค์กรสามารถเป็นอันตรายได้อย่างไร
• สิ่งที่ต้องทำเพื่อให้แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานทำงานเพื่อประโยชน์ของบริษัท

ตามสถิติ มากกว่าครึ่งหนึ่งของคนลาออกเนื่องจากค่าจ้างไม่เพียงพอ ตามความเห็นของพวกเขา อย่างไรก็ตาม เกือบ 40% ซึ่งมีความสำคัญเช่นกัน ออกจากงานด้วยเหตุผลอื่น นี่เป็นสัญญาณที่น่าตกใจและแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจของพนักงานในการบรรลุผลงานที่ดีด้วยวิธีการที่จับต้องไม่ได้นั้นอยู่ในระดับต่ำหรือขาดหายไปโดยสิ้นเชิง ดังนั้นเรามาดูกันว่าแรงจูงใจที่ไม่สำคัญคืออะไรและหลักการทำงานของมัน

สิ่งจูงใจพนักงานในด้านที่มีสาระสำคัญและไม่ใช่สาระสำคัญ: อะไรคือความแตกต่าง?

น่าเสียดายที่ความสำคัญของระดับความสนใจของผู้ใต้บังคับบัญชาในผลลัพธ์ของกิจกรรมมักถูกประเมินต่ำเกินไป Dean Spitzer ในหนังสือ "Super Motivation" ของเขากล่าวถึงตัวชี้วัดต่อไปนี้:

• 50% ของคนทำงานในปริมาณที่จำเป็นในการดำรงตำแหน่ง
• 80% ถ้าต้องการ สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ในปี พ.ศ. 2539 บริษัทที่ปรึกษา Hay Group ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากนิตยสาร Fortune ได้เปิดตัวโครงการที่จัดอันดับ "บริษัทที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในโลก" เป็นประจำทุกปี จากการศึกษาพบว่า เมื่อบริษัทที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในโลกต้องการผลักดันให้พนักงานบรรลุผลลัพธ์บางอย่าง พวกเขาเริ่มจ่ายน้อยกว่าตลาดโดยเฉลี่ย 5% และใช้วิธีการอื่นอย่างแข็งขันมากขึ้นเพื่อเพิ่มแรงจูงใจ คุณรู้หรือไม่ว่าแรงจูงใจด้านวัตถุของพนักงานไม่ได้ผลเสมอไป? และบางครั้งสถานการณ์ก็เกิดขึ้นเมื่อจำเป็นต้องมีแรงจูงใจที่ไม่สำคัญเพื่อจูงใจพนักงานคนใดคนหนึ่ง เสร็จสิ้นโปรแกรมการฝึกอบรม "แรงจูงใจที่แท้จริง" และสร้างระบบจูงใจพนักงานให้กับบริษัทของคุณ
องค์กรใดก็ตามสามารถเริ่มพัฒนาได้อย่างรวดเร็วหากสร้างเงื่อนไขสำหรับแรงจูงใจในระดับสูงอย่างต่อเนื่องของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย สิ่งนี้สามารถทำได้อย่างไร? มีหลายวิธีที่รู้จักกันดี แบ่งออกเป็นแรงจูงใจด้านวัตถุและไม่ใช่วัตถุของบุคลากรตามเงื่อนไข
อะไรคือความแตกต่างระหว่างสายพันธุ์เหล่านี้? พิจารณาปิรามิดของ A. Maslow ตามทฤษฎีของเขา ความต้องการเป็นพื้นฐานของพฤติกรรมมนุษย์ พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นห้าระดับคร่าวๆ (จากล่างขึ้นบน): สรีรวิทยา ข้อกำหนดด้านความปลอดภัย ความต้องการทางสังคม ความต้องการความเคารพและการยอมรับ และความสนใจในการแสดงออกอย่างสร้างสรรค์ ความต้องการของระดับล่างนั้นมักจะเป็นที่พอใจในโลกสมัยใหม่ ในขณะเดียวกัน แรงจูงใจทางศีลธรรมที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดีเท่านั้นที่สามารถตอบสนองความต้องการที่ประกอบเป็นยอดปิรามิดได้

แรงจูงใจด้านวัสดุ(ปกติจะแพงที่สุด) ใช้งานในระดับแรกที่ฐานของปิรามิด พันธุ์ของมันคืออะไร? ลองพิจารณาพวกเขา

• การขึ้นเงินเดือน. น่าเสียดายที่วิธีนี้เป็นวิธีจูงใจที่ไม่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ตามสถิติ วิธีนี้ใช้ได้ไม่เกินสามเดือน นอกจากนี้ยังไม่สามารถใช้บ่อยเกินไป
• รางวัลและโบนัส. การแบ่งเงินเดือนออกเป็น หลัก ถาวร บางส่วน และโบนัส ขึ้นอยู่กับผลงาน กลายเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์มากกว่า ซึ่งมักจะทำในด้านการค้าหรือกับพนักงานที่ติดต่อโดยตรงกับลูกค้า พนักงานเห็นชัดเจนว่าการพึ่งพาเงินเดือนในระดับตัวบ่งชี้ซึ่งกระตุ้นให้เขาทำงานอย่างกระฉับกระเฉงยิ่งขึ้น ปริมาณแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญของผู้เชี่ยวชาญสามารถกำหนดได้ขึ้นอยู่กับงานทางธุรกิจที่มีอยู่ในปัจจุบัน เงินสามารถมอบให้ได้สำหรับการดำเนินการตามแผนเพื่อค้นหาและดึงดูดลูกค้าเพื่อยอดขายที่ดี
• แพ็คเกจโซเชียล. เทคนิคนี้จะช่วยให้คุณแก้ปัญหาสองอย่างพร้อมกัน: ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดและเก็บไว้ในองค์กรของคุณ ในบางครั้ง สิทธิประโยชน์ฟรีชุดหนึ่งอาจรวมถึงกรมธรรม์ประกันสุขภาพโดยสมัครใจสำหรับคนงานและสมาชิกในครอบครัวที่ใกล้ชิด ประกันบำนาญเพิ่มเติม ส่วนลดสำหรับการเยี่ยมชมโรงยิม ฯลฯ

ในสต็อก ผู้จัดการควรมีแนวคิดเพื่อส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานตามความต้องการของตนด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด โปรดทราบว่าพวกคุณหลายคนจัดการทีมของคุณอยู่แล้ว ตอนนี้สิ่งสำคัญคือต้องนำกระบวนการนี้ไปใช้อย่างเป็นระบบ วิธีนี้จะช่วยให้คุณประหยัดเงินที่ใช้ไปกับโบนัสได้อย่างง่ายดาย
สิ่งสำคัญในระบบแรงจูงใจทางศีลธรรม- เอาใจใส่พนักงานของคุณ เขาต้องเข้าใจว่าคุณในฐานะผู้นำรู้สึกขอบคุณเขา เพื่อให้พวกเขาชื่นชม พวกเขาจะต้องทำอย่างเต็มที่ คุณต้องทำให้สำเร็จ ประการแรก ที่ผู้คนเริ่มมีความสัมพันธ์ระหว่างความสนใจและแผนงานของตนเองกับองค์กร ประการที่สอง พวกเขามองว่าตนเองเป็นส่วนสำคัญและมีค่าของบริษัท นี่จะเป็นแรงจูงใจหลักของพวกเขา มีส่วนร่วมกับทีมในชีวิตขององค์กรมากขึ้น - สิ่งนี้จะเพิ่มตัวชี้วัดประสิทธิภาพ
จำไว้ว่าพนักงานทุกคนควรได้รับกำลังใจและคำชม อย่างไรก็ตาม สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุควรมุ่งไปที่สิ่งที่ดีที่สุดก่อน: ผู้ที่ทำข้อตกลงที่ใหญ่ที่สุด บรรลุประสิทธิภาพสูงสุด เป็นต้น สิ่งนี้จะเพิ่มความปรารถนาที่จะบรรลุผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมอีกครั้ง
เรียนรู้วิธีใช้ประโยชน์สูงสุดจากพนักงานของคุณโดยใช้ความพยายามในการฝึกอบรมน้อยที่สุด

ปัจจัยจูงใจที่มิใช่สาระสำคัญของพนักงาน

• • ความแข็งแกร่งและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร. ชื่อเสียงที่ดีของทั้งองค์กรทำให้ง่ายต่อการกระตุ้นให้พนักงานพัฒนาตนเองและเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรม
  • ทีมงานผู้บริหารที่มีความสามารถทั่วทั้งบริษัท. ระมัดระวังเป็นพิเศษในการเลือกผู้นำในทุกแผนกของบริษัท มีเพียงผู้จัดการที่มีประสบการณ์และมีความต้องการเท่านั้นที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานทำกิจกรรมที่มีประสิทธิผลสูงด้วยตัวอย่างของเขา และสร้างความปรารถนาที่จะทำงานเพิ่มเติม มันเกิดขึ้นที่ผู้ที่มีประสบการณ์สูงหรืออายุงานที่มีนัยสำคัญได้รับการแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้าแผนก ในขณะเดียวกันก็อาจไม่สามารถเป็นผู้นำได้ และในด้านความรู้ เท่ากับผู้ใต้บังคับบัญชาหรือมีทักษะในระดับที่ต่ำกว่า โดยการจ้างผู้จัดการเช่นนี้ คุณจะต้องเผชิญกับการลดระดับพนักงานที่เข้มแข็งโดยสิ้นเชิง อาจทำให้ต้องออกจากบริษัทหรือทำให้คุณภาพงานลดลง

• การปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงาน. จากจุดนี้ทำให้คุณสามารถกำหนดลักษณะองค์กรว่ามีเสถียรภาพและเชื่อถือได้ ทำให้เห็นได้ชัดเจนว่าสามารถปกป้องผลประโยชน์ของบุคลากรได้ เหตุผลที่ยอดเยี่ยมสำหรับกิจกรรมเพิ่มเติมในองค์กรคือเงื่อนไขที่โปร่งใสสำหรับการคำนวณค่าจ้าง การลาพักร้อนและการลาป่วย นอกจากนี้ โบนัสเหล่านี้จะช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณลืมเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการย้ายไปองค์กรที่แข่งขันกัน กรณีไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย ทางทีมงานจะถือว่าบริษัทเป็นที่พักพิงชั่วคราว เนื่องจากมันไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะมุ่งมั่นเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพในองค์กรที่ลืมผลประโยชน์ของพนักงาน
• วัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบัน. กฎพื้นฐานของคุณในกรณีนี้ดูเหมือน: "พนักงานแต่ละคนเป็นสมาชิกคนสำคัญของบริษัทของฉัน และในมือของเขาคือความสำเร็จขององค์กรทั้งหมด" สัจพจน์นี้ก่อให้เกิดความมุ่งมั่นของบุคคลต่อสาเหตุและความรับผิดชอบร่วมกันที่มีต่อองค์กร

ปัจจัยทั้งหมดข้างต้นเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในกระบวนการสร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงานในตัวคุณ ตลอดจนความเคารพและความรักในองค์กรโดยรวม สิ่งเหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับการกระตุ้นทางศีลธรรม
ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถช่วยให้คุณระบุวิธีการจูงใจที่เหมาะสมกับคุณได้

ไซโคไทป์	คุณสมบัติ	ไดรเวอร์	สาเหตุของการลดระดับ
นักวิจารณ์	การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานขึ้นอยู่กับการวิพากษ์วิจารณ์และการประชดประชัน ในการสนทนาเขาใช้วลีที่ซับซ้อน: "ในสาระสำคัญ ... ", "เชิงวัตถุ ... ", "นามธรรม ... " ทำหน้าที่เป็นผู้ควบคุมและผู้ตรวจสอบได้เป็นอย่างดี	บรรยากาศทางจิตใจที่สงบและสบายในทีม เจ้านายอนุมัติ; ประสิทธิภาพของฟังก์ชันการตรวจสอบ	พนักงานคัดค้าน; ขาดบรรยากาศที่เป็นกันเอง
นักอุดมคติ	นี่คือสิ่งที่ตรงกันข้ามกับ "การวิพากษ์วิจารณ์" ใจดี ไม่ขัดแย้ง เอาใจใส่ผู้อื่น เพื่อหลีกเลี่ยงการประลอง ฉันพร้อมที่จะเห็นด้วยกับเพื่อนร่วมงาน	จริยธรรมและมนุษยธรรมในบริษัท การรับรู้ถึงประโยชน์ของงานของเขา การมีส่วนร่วมในกิจกรรมทางสังคม	ไม่เป็นมิตร; ขาดแนวทางคุณธรรมในการพัฒนาองค์กร
นักวิเคราะห์	เหมาะที่สุดสำหรับตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญ รอบคอบและใส่ใจ ฟังผู้พูดในที่ประชุม จดบันทึก	ความน่านับถือ ความสะดวกสบายของสถานที่ทำงาน แนวโน้มการเติบโตที่สมจริง โอกาสในการพัฒนาทักษะ การมีส่วนร่วมในกิจกรรมระดับมืออาชีพ	เอะอะมากเกินไปในองค์กร การควบคุมตามกำหนด; อารมณ์ของความเป็นผู้นำในการตัดสินใจ
ความสมจริง	ส่วนใหญ่มักจะเกี่ยวข้องกับปัญหาขององค์กร สามารถตัดสินใจได้ จากประสบการณ์ของตัวเองและใบสั่งยาที่มีอยู่	หลักการครอบครัว แรงดึงดูดต่อการดำเนินการด้านการจัดการ ให้ความสนใจกับสภาพร่างกายของพนักงาน	ขาดเพื่อนร่วมงานที่มีคุณสมบัติสูง ทำหน้าที่ที่ไม่สำคัญ
นักปฏิบัติ	มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในชีวิตของบริษัท เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับนักวิเคราะห์ซึ่งมีความคล่องตัวสูงและไม่สามารถทนต่อการประชุมที่ยาวนานได้ สามารถแก้ปัญหาได้อย่างรวดเร็วด้วยการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ที่เฉียบคม	ได้ผลลัพธ์ในเวลาอันสั้น การดำเนินโครงการใหม่หรือการเปิดสาขา การมอบหมายอำนาจเพื่อให้บรรลุผลในการต่อสู้กับปัญหาใด ๆ	กิจกรรมที่ซ้ำซากจำเจ โครงการที่ยืดเยื้อ

วิธีการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญในองค์กร

จดจำ: วิธีจูงใจแบบต่างๆ ได้ผลกับแต่ละคน. สำหรับคนทำงานอายุน้อยที่ตั้งใจไว้ สิ่งที่สำคัญกว่าส่วนสำคัญคือความเป็นไปได้ในการเติบโตของอาชีพ สำหรับผู้เชี่ยวชาญสูงอายุ การให้เกียรติเขาเป็นพิเศษถือเป็นเรื่องน่ายินดีอย่างยิ่งที่ได้ตระหนักถึงบทบาทของเขาในความสำเร็จของทั้งบริษัท ดังนั้นบางครั้งคุณจะต้องตรวจสอบว่าสิ่งใดมีประสิทธิภาพมากที่สุด

อย่างไรก็ตามเราทราบว่าในกรณีนี้มีคำถามเชิงตรรกะเกิดขึ้น: จะตรวจสอบได้อย่างไร? อย่าพยายามถามโดยตรงไม่ว่าในสถานการณ์ใด เพราะคุณจะได้ยินคำตอบที่บังคับและตอบแบบเดียวกันมากมาย นอกจากนี้ คำถามดังกล่าวยังทำให้เกิดความตึงเครียด: “พวกเขาต้องการกระตุ้นฉันหรือไม่? ฉันทำงานหนักไม่พอเหรอ? ฉันผิดตรงไหน"
หากคุณต้องการได้รับคำติชมที่ถูกต้องที่สุดเกี่ยวกับวิธีที่ดีที่สุดในการให้รางวัลที่ไม่เป็นตัวเงินสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา ให้ถามพวกเขาว่า: “คุณคิดว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้ผู้คนดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด” ทุกคนจะอธิบายแรงจูงใจหลักของพวกเขาโดยไม่ลังเล สร้างแบบสอบถามสั้น ๆ ที่คุณสามารถแทรกคำถามนี้ได้เช่นกัน - มันจะดูสบายใจที่สุด
แบบสอบถามอาจมีลักษณะดังนี้.

1. อธิบายเจ้านายในอุดมคติของคุณสั้นๆ
2. อะไรเป็นแรงจูงใจให้คนทำงานอย่างเต็มที่?
3. คุณคิดว่าอะไรน่าสนใจที่สุดในงานของคุณ?
4. สิ่งที่ต้องเปลี่ยนในแผนก?
5. ดอกไม้กับอิฐต่างกันอย่างไร?

ให้แบบสอบถามกับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณก่อนการประชุมและขอให้พวกเขาตอบคำถามในหนึ่งนาที ตอนนี้คุณรู้แล้วว่าคุณจะกระตุ้นแต่ละคนได้อย่างไร ใช้ข้อมูลนี้เมื่อมอบหมายงานและจัดกิจกรรมแผนก
หากตอบคำถามเกี่ยวกับผลประโยชน์ทางศีลธรรมของพนักงาน มีงานสร้างสรรค์ ตารางที่ยืดหยุ่น และความเป็นไปได้ของการเติบโตในอาชีพ บุคคลดังกล่าวไม่น่าจะสามารถรับมือกับงานประจำได้เป็นเวลานาน จะเป็นประโยชน์มากที่สุดในการถ่ายโอนไปยังขอบเขตของ PR และหากผู้ตอบระบุถึงความมั่นคง สถานที่ทำงานที่สะดวกสบาย และบรรยากาศสบาย ๆ ในทีม เขาก็สามารถทำงานประจำได้อย่างมีคุณภาพสูง
สิ่งจูงใจตามอารมณ์ที่น่าพึงพอใจและจิตวิญญาณของทีมจะส่งผลดีต่อการเติบโตของธุรกิจของคุณ และที่สำคัญที่สุด แทบไม่ต้องใช้ต้นทุนทางการเงิน จริงอยู่ คุณจะต้องใส่ใจกับความต้องการของพนักงานและพร้อมที่จะสนับสนุนพวกเขา

วิธีคลาสสิกที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดของแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของพนักงาน

1. ประชุม ประชุม ประชุม.คุณสามารถใช้เครื่องมือหลักเหล่านี้เพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับความเป็นเจ้าของของพนักงาน การประชุมทำให้ผู้คนสามารถติดตามสิ่งที่เกิดขึ้น แบ่งปันข่าวสาร และรู้สึกมีส่วนร่วมกับชีวิตขององค์กร เนื่องจากใครๆ ก็อยากรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวเขา
2. ขอแสดงความยินดีกับเหตุการณ์สำคัญ. วันสำคัญอาจรวมถึงการสิ้นสุดการทำงานในปีแรก การแต่งตั้งตำแหน่งใหม่ หรือวันหยุดส่วนตัวของบุคคล เช่น วันครบรอบ วันเกิด และอื่นๆ มีที่ว่างสำหรับจินตนาการของคุณที่นี่ ของขวัญอาจแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง: ตั้งแต่รางวัลไปจนถึงโปสเตอร์ที่วาดด้วยมือ ไม่ให้เป็นการส่วนตัว เชิญทุกท่านร่วมชมและร่วมสมปรารถนา
3. การศึกษา.ส่งเสริมผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณโดยส่งพวกเขาไปที่หลักสูตรการฝึกอบรม การฝึกงาน และการประชุมทางวิทยาศาสตร์ต่างๆ พนักงานที่มีจุดมุ่งหมายที่สามารถสร้างรายได้มักจะชอบที่จะพัฒนา
4. สิทธิในการเลือกปรึกษากับพนักงานว่าจะจัดปาร์ตี้ที่ไหนและอย่างไร วิธีการให้กำลังใจให้เลือก: ชำระค่าโทรศัพท์ ค่าน้ำมัน หรืออย่างอื่น - มีหลายทางเลือก ให้สมาชิกที่ดีที่สุดในทีมของคุณเป็นคนแรกที่เลือกเวลาพักร้อน
5. ความเป็นไปได้ ข้อเสนอแนะ . ให้ผู้เชี่ยวชาญมีโอกาสพูด พวกเขาสามารถทำได้โดยทิ้งคำแนะนำและความคิดเห็นไว้ในกล่องจดหมายชั่วคราว บนกระดานไวท์บอร์ด หรือโดยการพูดออกเสียงในที่ประชุม อย่าลืมว่าเป็นสิ่งสำคัญสำหรับคนที่จะเข้าใจว่าพวกเขาพร้อมที่จะฟังความคิดเห็นของพวกเขา คุณยังสามารถให้รางวัลกับข้อเสนอที่ไม่ธรรมดาได้อีกด้วย ในทางปฏิบัติของโลก สิ่งนี้เรียกว่าการริเริ่มที่คุ้มค่า
6. จัดสถานที่สำหรับพักผ่อนหย่อนใจ. ก่อนอื่นดูแลพื้นที่ครัวและที่สำหรับแจ๊กเก็ต คุณไม่ควรรับประทานอาหารที่เดสก์ท็อป แต่อยู่ในห้องที่กำหนดไว้สำหรับสิ่งนี้ ซึ่งจะไม่มีใครรบกวนและคุณสามารถเปลี่ยนได้ วิธีนี้จะส่งผลดีต่องานและสภาวะทางอารมณ์ของทีม
7. การสื่อสารเกี่ยวกับความสำเร็จและการประเมินผลเด่น. แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุสามารถแสดงออกได้ในรูปแบบของการยกย่องที่สมควรได้รับ จำไว้ว่าทุกคนชอบคำพูดที่ใจดี คุณสามารถยกย่องพนักงานทั้งในหนังสือพิมพ์องค์กรและบนอินทราเน็ต
8. การแข่งขันและการแข่งขัน. จากประสบการณ์ขององค์กรรัสเซียและต่างประเทศ ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับการกระตุ้นอย่างมากจากการมีส่วนร่วมในการเสนอชื่อเช่น "ผู้จัดการที่ดีที่สุดของไตรมาส", "พนักงานที่แม่นยำที่สุด" หรือ "นายบวก" เป็นสิ่งสำคัญที่วิธีการจูงใจนี้สามารถทำงานได้อย่างอิสระ
9. พื้นที่ทำงานส่วนตัวหรือส่วนตัว. ทุกคนพอใจเมื่อรู้ด้วยสายตาและเรียกชื่อ ดังนั้น การกำหนดชื่อง่ายๆ ที่ประตู ป้ายตั้งโต๊ะ และแม้แต่นามบัตรก็เป็นเครื่องมือในการจูงใจพนักงานที่ไม่เกี่ยวกับตัวเงินได้
10. ส่วนลดบริการหรือสินค้าของบริษัท. การลดราคาอาจจะค่อนข้างน้อย คุณค่าคือมีเพียงกลุ่มคนที่สามารถใช้งานได้ซึ่งจะเป็นการเพิ่มความน่าเชื่อถือขององค์กรและการจัดการ
11. กิจกรรมภายในจูงใจ. สร้างและเสริมสร้างจิตวิญญาณขององค์กรโดยใช้รูปแบบแรงจูงใจ เช่น งานเลี้ยงฉลอง ทริปบาร์บีคิว ฟุตบอล หรือทริปชมละคร แม้แต่ subbotnik ในสำนักงานของคุณหรือในบริเวณโดยรอบก็จะเป็นประโยชน์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีการแนะนำเกมการสร้างทีมเข้ามา

แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของผู้ใต้บังคับบัญชา: ตัวอย่าง บริษัท รัสเซีย

• ให้พลังพิเศษ. แต่งตั้งพนักงานเป็นหัวหน้างานด้านใดด้านหนึ่ง ซึ่งจะทำให้เขาได้รับประสบการณ์ใหม่และเติบโตในสายตาเพื่อนร่วมงาน เขาจะได้เรียนรู้วิธีจัดการทีมและจะสามารถระบุความสามารถนี้ในประวัติย่อของเขาได้ เมื่อมองดูเขา คุณจะตัดสินใจว่าจะไว้ใจเขาให้แก้ปัญหาที่ร้ายแรงกว่านี้หรือไม่ พยายามวางผู้เชี่ยวชาญอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออีกคนหนึ่งในตำแหน่งผู้บริหาร - สิ่งนี้มีประสิทธิภาพเช่นเดียวกับที่นักธุรกิจหลายคนทำอยู่แล้ว ดังนั้นทีมงานเกือบทั้งหมดของบริษัทจึงสามารถมีความสนใจในงานนี้ได้
• การเข้าร่วมประชุมที่สำคัญ. เชิญผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเข้าร่วมการประชุมระดับสูงสุด พวกเขาจะถือว่ามันเป็นสัญญาณของความมั่นใจของคุณ ข้อเท็จจริงของการมีส่วนร่วมของบุคคลในการประชุมดังกล่าวรับประกันว่าเขาจะได้รับความเคารพจากเพื่อนร่วมงานแม้ว่าเขาจะเข้าร่วมการเจรจาก็ตาม จริงอยู่ พนักงานอาจสูญเสียความภักดีต่อผู้บริหารโดยการพูดคุยกับตัวแทนของบริษัทคู่แข่ง เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหา ให้กำจัดสภาพอากาศที่ไม่เอื้ออำนวยและพยายามทำให้แน่ใจว่าแต่ละคนพึงพอใจอย่างมาก
• ขอคำแนะนำด้วยค่ะ. ขอคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญที่แสดงความรู้เชิงลึกในด้านใดด้านหนึ่ง ดังนั้นบุคคลนั้นจะรู้สึกว่าเขาได้รับการเคารพและความคิดเห็นนั้นถือว่ามีนัยสำคัญ
• การแสดงความขอบคุณต่อสาธารณะ. สรรเสริญในที่สาธารณะ และถ้าคุณต้องการที่จะดุ ให้ทำเป็นการส่วนตัว
• การปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม. พยายามสร้างบรรยากาศสบาย ๆ เพื่อให้คุณเป็นผู้นำคนได้ง่ายขึ้น

คิดให้รอบคอบเกี่ยวกับวิธีการจูงใจพนักงาน และพวกเขาจะสร้างพื้นฐานสำหรับการเติบโตที่ดีของบริษัท: โดยการพัฒนาโปรแกรมจูงใจของคุณเองและนำไปใช้ คุณจะเห็นว่าผู้ใต้บังคับบัญชามีจุดมุ่งหมายและภักดีมากขึ้น

วิธีดั้งเดิมของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญจากผู้นำตลาด

• ลาเพราะอกหัก. Hime & Company เป็นบริษัทการตลาดสำหรับผู้หญิงล้วน ผู้ก่อตั้งจึงรวมการพักร้อนที่ "อกหัก" ไว้ในโปรแกรมจูงใจของเธอ นวัตกรรมนี้ถูกนำมาใช้หลังจากการสำรวจพนักงาน ปรากฎว่าบางคนกังวลเกี่ยวกับการหยุดพักกับ "ครึ่ง" ของพวกเขามากดังนั้นพวกเขาจึงไม่สามารถคิดเกี่ยวกับงานได้ ตอนนี้เมื่อต้องจากกันกับคนที่คุณรัก คนงานหญิงที่อายุต่ำกว่า 24 ปีมีสิทธิได้รับวันหยุดหนึ่งวัน ผู้หญิงอายุ 25-29 ปี - สองคน และหลังจาก 30 ปี พวกเธอมีสิทธิได้รับวันหยุดสามวัน
• ตำแหน่งงานที่ผิดปกติ. Walt Disney ผู้ก่อตั้งบริษัทชื่อเดียวกันที่มีชื่อเสียง ประสบความสำเร็จในการบริหารทีม เขาเชื่อว่าระดับความพอใจในงานไม่ได้ขึ้นกับเงินเดือนที่ได้รับเท่านั้น แต่ยังขึ้นกับศักดิ์ศรีของตำแหน่งและแผนกด้วย ตัวอย่างเช่น ภายใต้เขา ร้านซักรีดของโรงแรมถูกเปลี่ยนชื่อเป็นบริการสิ่งทอ ตั้งแต่นั้นมา แผนกเหล่านี้ก็มีความเท่าเทียมกันกับการตลาดและการบริการลูกค้า อย่างไรก็ตาม เข้าถึงได้ง่ายกว่ามาก ซึ่งหมายความว่าพวกเขาได้รับความนิยมในหมู่คนหนุ่มสาวที่ใฝ่ฝันที่จะเริ่มต้นอาชีพในองค์กร และสตีฟจ็อบส์ให้ตำแหน่ง "อัจฉริยะ" แก่ที่ปรึกษาของสำนักงาน Apple ในนิวยอร์กและจำนวนการเลิกจ้างลดลงหลายครั้ง
• หวยขึ้นเงินเดือน. แนวคิดนี้ผิดปกติมาก แม้ว่าแน่นอน วิธีนี้แทบจะไม่สามารถนำมาประกอบกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานได้ ผู้บริหารของบริษัทผู้ให้บริการอินเทอร์เน็ตรายใหญ่ของญี่ปุ่นได้ขัดขวางการพูดถึงการขึ้นเงินเดือนประจำปีโดยใช้ลูกเต๋าธรรมดา คนงานม้วนแม่พิมพ์และเงินเดือนของพวกเขาเพิ่มขึ้น 1-6% ขึ้นอยู่กับจำนวนจุดที่รีด
• ส่งเสริมการแต่งงานระหว่างพนักงาน. Nihon Shoken บริษัทผู้ผลิตผลิตภัณฑ์ ได้รับการปฏิบัติในเชิงบวกต่อการสรุปการสมรสในทีมเป็นเวลาหลายปี โดยให้โบนัสแก่คู่บ่าวสาวทุกเดือน
• พักระหว่างการขาย. บริษัทการตลาด Hime & Company อนุญาตให้มืออาชีพหยุดครึ่งวันในช่วงฤดูการขาย
• ค่าชดเชยสำหรับผู้เลี้ยงสัตว์เลี้ยง. "Kyoritsu Seiyaku Corp" เกี่ยวข้องกับอุปกรณ์สัตวแพทย์ ดังนั้นตามกิจกรรมจึงมอบของขวัญให้เจ้าของแมวหรือสุนัข
• ของขวัญสำหรับมือใหม่ที่ Commerce Sciences เป็นเรื่องปกติที่จะมอบของที่ระลึกต้อนรับผู้มาใหม่ทุกคน ยิ่งกว่านั้นผู้ว่าจ้างคนสุดท้ายจะเตรียมมันไว้ ไม่มีข้อจำกัด ทุกสิ่งสามารถเป็นของขวัญได้: จากบริการที่มั่นคงไปจนถึงช็อกโกแลตแท่ง ผู้มาใหม่พอใจเมื่อการบริการของพวกเขาเริ่มต้นด้วยความประหลาดใจ และสิ่งนี้สร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับกิจกรรมการผลิตของพนักงานรุ่นเยาว์
• เบลล์ในสำนักงานแขวนระฆังหรือฆ้อง - องค์กรหลายแห่งใช้วิธีนี้ เสียงของมันมีวัตถุประสงค์เพื่อประกาศเหตุการณ์สำคัญ ๆ เช่นการลงนามในสัญญาเป็นจำนวนมาก ความเชี่ยวชาญมีกฎ: คุณสามารถกดกริ่งได้เฉพาะในธุรกิจเท่านั้น หากพนักงานใช้มันโดยไม่มีเหตุผล เขาจะต้องเลี้ยงอาหารเช้าทุกคนในเช้าวันรุ่งขึ้น ตัวอย่างเช่น บางครั้งมีคนกดกริ่งเพื่อประกาศว่าตนมีลูก
• เปลี่ยนงาน. HubSpot มีประเพณีที่น่าสนใจ: ผู้เชี่ยวชาญจะเปลี่ยนสถานที่ทำงานภายในสำนักงานทุกสามเดือน มีไว้เพื่ออะไร? ไม่มีใครโกรธเคืองที่เขาไม่ได้รับสถานที่ที่ดีที่สุดมีการสร้างการสื่อสารขึ้นเมื่อมีเพื่อนบ้านใหม่ปรากฏขึ้นเป็นระยะ และประเพณีนี้มีส่วนช่วยในการปฏิบัติตามระเบียบในเขตของตนด้วย
• ครอบครัวมิตรภาพ.บริษัท OZ ของไอซ์แลนด์สนับสนุนการสื่อสารกับครอบครัว บางครั้งผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถเชิญพ่อแม่มารับประทานอาหารกลางวันร่วมกันที่สำนักงานได้ วิธีนี้จะนำสมาชิกของทีมมารวมกัน ฝ่ายบริหารเชื่อมั่นว่าด้วยวิธีนี้จะสามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้