Kvartiralar ijaraga beriladi 

Xodimlarni jalb qilishning yangi va original usullari. Xodimlarni ishga qabul qilishni tashkil etish Ishga qabul qilish va nomzodlarni ishga qabul qilish

Xodimlarni jalb qilish usullari faol va passiv bo'lishi mumkin.

Kimga faol Odatda, mehnat bozorida, ayniqsa malakali, ishchi kuchiga bo'lgan talab uning taklifidan oshib ketganda va ular aytganidek, ishchini to'xtatib turish kerak bo'lganda qo'llaniladi.

Bunday usullarning quyidagi turlari mavjud:

1. To'g'ridan-to'g'ri maqsadli ishga olish yangi ishga qiziqishni rag'batlantirish uchun tashkilot tomonidan potentsial xodimlar sifatida uni qiziqtirgan shaxslar bilan aloqalarni o'rnatishga asoslangan.

Ishga qabul qilish amalga oshiriladi:

1. In ta'lim muassasalari(bu erda afzallik shundaki, nomzodlar "buzilmagan" va "buzilishi" shart emas, lekin bu o'sish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish uchun etarli)

2. Raqobatchilar: maslahatchilarni yollash - "bounty hunters" - shaxsiy aloqalar, ma'lumotlar bazalari va boshqalar asosida toping. nomzodlar va ular bilan bog'laning.

3. Davlat bandlikka ko'maklashish markazlarida.

4. Asosan yuqori malakali mutaxassislar bilan ishlaydigan xususiy ishga qabul qilish agentliklarida. Ko'pincha bunday agentliklar ikki xil bo'ladi: kadrlar (jismoniy shaxslar uchun ish izlaydi); ishga qabul qilish (tashkilotlar uchun xodimlarni qidirish).

Odatda, agentliklarga shaxsiy kadrlar xizmati mavjud bo'lmagan yoki mustaqil harakat qilish tajribasi yo'qligi sababli uni kerakli darajada jalb qila olmagan va zarurat tug'ilganda mavjud bo'sh ish o'rinlarini, ayniqsa noyob mutaxassisliklar yoki boshqaruvchi lavozimlarni zudlik bilan to'ldirishga qodir bo'lmagan hollarda murojaat qilinadi. pozitsiyalar.

5. Ishlayotgan xodimlarning shaxsiy aloqalari yordamida.

6. Izohlarga ko'ra, qo'ng'iroqlar "yuqoridan" yoki ular kimga majbur bo'lsa, ular bilan munosabatlarni buzishni istamaydilar ("sahna ortidagi" diqqatga sazovor joylar).

7. Maxsus Internet saytlarida yoki kompaniyaning o'z veb-saytlarida, shaxsiy Internet sahifalarida. Ish beruvchilar, shuningdek, elektron pochta orqali ish ro'yxatini yuborishlari mumkin.

Kadrlar muammolarini hal qilish vositasi sifatida Internetning afzalliklarini ko'rib chiqish mumkin:

· Nomzodlarni jalb qilish uchun sarflanadigan vaqt va mablag‘ni qisqartirish;

Nomzodlar sifatini oshirish

Aloqalarning geografik kengligi

Ish beruvchilar va xodimlar o'rtasida keng o'zaro muloqot qilish imkoniyatlarini ta'minlash

Ushbu korporatsiyada ishlashga qiziqqan odamlarni jalb qilish

· Dunyoning istalgan nuqtasida joylashgan abituriyentlar bilan real vaqt rejimida dialog o'tkazish imkoniyati.

2. Taqdimotlarni tashkil etish. Qoida tariqasida, ularga tasodifiy yo'lovchilar yoki yaqin atrofda yashovchi odamlar tashrif buyurishadi, odatda qo'shimcha daromad izlayotganlar orasidan.

3. Mehnat yarmarkalarida ishtirok etish. Ikkinchisi odatda mahalliy hokimiyat organlari tomonidan asosan ish topish yoki o'zgartirishni xohlaydigan ommaviy kasb egalarini ishga joylashtirish uchun tashkil etiladi.


4. Bayram va bayramlarni o‘tkazish. Ikkinchisi ushbu tashkilotga qiziqqan yuqori malakali ishchilarning e'tiborini jalb qilish uchun mo'ljallangan.

Kimga passiv yuqori ishchi kuchi bilan xodimlarni jalb qilish usullari qo'llaniladi. Bularga quyidagilar kiradi:

1. Tashqi axborot vositalarida reklamalarni joylashtirish.

Dam olish kunlarida e'lon qilinadigan ish to'g'risidagi e'lonlar quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

tashkilotning xususiyatlari

ishning tavsifi

ariza beruvchiga qo'yiladigan talablar

to'lovlar, imtiyozlar va rag'batlantirish tizimi

tanlash jarayonini tashkil etish

Manzil va aloqa raqamlari.

2. Ichki ommaviy axborot vositalarida rasmiy ma'lumotlar

3. Reklama - tashkilot va unda ishlashning afzalliklari haqida boshqaruv yoki kadrlar xizmati tomonidan tayyorlangan bepul va pullik maqola.

4. Kompaniyaning qulay imidjini shakllantirish orqali xodimlarni jalb qilish.

5. O'z xizmatlarini tasodifiy taklif qiladigan odamlarni kutish.

Biroq, oxirgi ikki holatda maqsadli ish olib borilmayotganligi sababli, eng yaxshi odamlarni jalb qilish xavfi mavjud.

Seminar №6: Xodimlarni rivojlantirish

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

    Xodimlarni jalb qilish, ishga qabul qilishning o'ziga xos xususiyatlari: turlari va usullari. Xodimlarni ijaraga berish - bu ishga qabul qilish jarayoniga yangicha yondashuv. Ishga qabul qilish va tanlash jarayonini boshqarish. Texnologiya va kadrlarni tanlash jarayoni. Ishga qabul qilish jarayonining samaradorligini baholash.

    test, 23/04/2011 qo'shilgan

    Ishga qabul qilish va tanlash xodimlar bilan ishlash jarayonining dastlabki bosqichi sifatida. Ishga qabul qilish bosqichining asosiy bosqichlari. Xodimlarni tanlash: ariza beruvchilar to'g'risidagi ma'lumotlarni birlamchi yig'ish; intervyu; so'rovlar va ishga qabul qilish testlari. Kadrlarni tanlash usullarining samaradorligi.

    kurs qog'ozi, 2010 yil 15 iyunda qo'shilgan

    Ishga qabul qilish potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish sifatida. Jozibadorlik manbalarining turlari va yollash usullari. Xodimlarni tanlash xodimlarni boshqarishning asosiy texnologiyasi sifatida, uning tamoyillari va mezonlari. Tanlash usullarining ishonchliligi va asosliligi.

    kurs qog'ozi, 2009 yil 3/13 qo'shilgan

    Xodimlarni jalb qilish. Xodimlarni yollash manbalari. ishga qabul qilish usullari. Xodimlarni tanlash. Tanlash tamoyillari va mezonlari. Xodimlarni tanlash va qabul qilish. Tashkilotlarning kadrlar salohiyatini mustahkamlash. Yuqori lavozimlarga ko'tarilish shartlari.

    muddatli ish, 29.11.2006 yil qo'shilgan

    Xodimlarni jalb qilish manbalarini tahlil qilish. Kadrlarni tanlash tizimini qurishning asosiy bosqichlari. Telefon orqali suhbatlar, eng yaxshi nomzodlar bilan suhbatlar o'tkazish. Xulosadagi tavsiyalar va ma'lumotlarni tekshirish. Korxonalarda kadrlarni tanlash usullari.

    nazorat ishi, qo'shilgan 05/07/2009

    Ishga qabul qilish bo'sh lavozimga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish sifatida. Texnologiyalar va tanlash mezonlari. AQSh, Yaponiyada kadrlarni yollash va tanlash xususiyatlari, G'arbiy Yevropa, Rossiya. Abituriyentlar bilan aloqa qilishning kontaktsiz usullarini tahlil qilish.

    muddatli ish, 23/06/2015 qo'shilgan

    Zamonaviy tashkilotlarda kadrlarni tanlashni texnologiyalashtirish. umumiy xususiyatlar xodimlarni rejalashtirish, korxona uchun kadrlarni tanlash va tanlash bosqichlari va tamoyillari. Ishga qabul qilish texnologiyalarini takomillashtirishning asosiy muammolari va yo'nalishlarini tahlil qilish.

    muddatli ish, 23.02.2011 qo'shilgan

    Xodimlarni boshqarish tizimida kadrlarni tanlashning o'rni, asosiy kadrlar texnologiyalari. "Kommash" MChJda kadrlarni tanlash va tanlash jarayonining o'ziga xos xususiyatlari. Hozirgi kadrlarni tanlash jarayonining samaradorligini tahlil qilish, uni takomillashtirish bo'yicha takliflar.

    muddatli ish, 23.05.2012 qo'shilgan

Ufqlarimni kengaytirish uchun men vaqti-vaqti bilan hamkasblarimning seminarlarida qatnashaman va yaqinda ularning birida ishga qabul qilish mavzusiga bag'ishlangan ushbu ro'yxat ishtirokchilarning aqliy hujumi sessiyasida tug'ildi. Yuqoridagi usullarning bir qismini avvalroq “Amaliy HR” master-klassimda tavsiya qilgandim, boshqalari bilan seminar ishtirokchilari, tajribali ishga yollovchilar tanishtirdilar. Bu erda men ularni umumlashtirdim, tuzdim va tushuntirishlar berdim. Ba'zi usullar shaxsan menga yoqmasligiga qaramay, men ularni baholamaslikka, balki barchasini sizning hukmingizga taqdim etishga qaror qildim.

“Byudjetsiz” deganda, qo‘shimcha katta mablag‘ ajratishni talab qilmaydigan usullar nazarda tutiladi. Albatta, bu biroz o'zboshimchalik, chunki. Masalan, agar siz reklama chop etishingiz kerak bo'lsa, siz hali ham bir nechta qo'shimcha qog'oz varaqlarini, ofis printeri manbasini va ish vaqti bu pulga tushadi. Ammo, ehtimol, buning uchun byudjetni hech kimdan tortib olishingiz shart emas.
Ushbu usullarning ba'zilari odatda qo'llaniladi, boshqalari juda noyob va hamma uchun mos emas. Misol uchun, agar sizda korporativ transport vositasi bo'lmasa, undan foydalana olmaysiz, ammo ishonchim komilki, har bir kishi ushbu ro'yxatda "sinab ko'rish" uchun g'oyalarni topadi.
Men sizga ushbu usullarni jalb qilish kanallari sifatida ko'rib chiqishni maslahat beraman. Shu nuqtai nazardan, u partizan marketingiga o'xshaydi. Faqat bu erda siz mijozlarni emas, balki abituriyentlarni jalb qilasiz. Qanchalik ko'p kanallardan foydalansangiz va kanallaringiz maqsadli auditoriyangizga qanchalik yaxshi erishsa, natija shunchalik yuqori bo'ladi. Ko'proq usullardan foydalangan holda, siz ilgari erisha olmagan nomzodlarga erisha olasiz. Albatta, xuddi marketingda bo'lgani kabi, siz ushbu kanallarning samaradorligini o'lchashingiz va o'ziga xos sharoitlaringiz uchun eng mos keladiganlarini tanlashingiz kerak. Boshqa tomondan, kanal faqat bitta olib kelsa ham yaxshi nomzodlar, lekin bu sizga hech qanday xarajat qilmaydi, nega undan foydalanmaysiz?

1) Do'stlar(do'stlar, qarindoshlar, hamkasblar). Misol uchun, sport klubidagi tanishlar bilan muloqotda bo'sh ish joyingizni eslatib o'tishingiz, yordam so'rab mini-pochta ro'yxatini tuzishingiz yoki mish-mishlarni tarqatishni yaxshi ko'radigan xodimga "yashirin" aytishingiz mumkin.
2) Bepul reklamali saytlar. Ularning ko'pchiligida ish bo'limi mavjud. Bo'sh ish o'rinlarining ayrim turlari uchun bu eng "ishlaydigan" resurs hisoblanadi.
3) Raqobatchilarga to'g'ridan-to'g'ri kirish. Ba'zi yollovchilar raqobatchilar xodimlarining aloqalarini to'playdilar va to'g'ridan-to'g'ri odamga qo'ng'iroq qilishdan va uni "ov qilishdan" tortinmaydilar.
4) Gazetalardagi bepul reklamalar. Ba'zi odamlar hali ham kompyuterda "sizda". Ularning hali ham bosma nashrlarda reklamalari bor. Aytgancha, bir qator bunday nashrlar Internetda o'z mazmunini takrorlaydi, shuning uchun maqsadli auditoriyangiz qidiruvda sizning bo'sh joyingizga qoqilib ketishi mumkin.
5) E'lonlarni joylashtirish. Bu shuni anglatadiki, siz hech kimni ishga olmasdan, printerda reklama chop etasiz, o'zingiz borib, ularni joylashtirasiz. Bepul e'lon qilish uchun joylar ofisingizning eshigi va derazasi, do'kon oynasi, universitetlarning ixtisoslashtirilgan bo'limlarida e'lonlar taxtasi va boshqalar bo'lishi mumkin.

Qo'shildi: Sizni qiziqtirgan xodimlar yashaydigan kirish joylarida Jinoyat kodeksining e'lonlar taxtasi.

Qo'shilgan: Sizning nazoratingiz ostidagi yoki siz ijaraga olgan binolar va binolar.

6) varaqalarni mustaqil tarqatish. Operativ terish uchun vaqtinchalik ish bu usul ham ishlashi mumkin, ammo har bir HR bu haqda qaror qabul qilmaydi. Undan oldin, nomzodlaringiz to'planadigan joylarni aniqlash muhimdir.
7) korporativ gazeta. Agar sizda bo'lsa, shunchaki "bo'sh ish o'rinlari" bo'limi bo'lishi kerak.
8) Veb-sayt. Mijozlarga yo'naltirilgan korporativ veb-saytlarda ish bo'limi, blog, yangiliklar, shuningdek, issiq bo'sh ish o'rinlari uchun alohida bannerlar bo'lishi mumkin. Sizning saytingizga nafaqat tashrif buyuriladi potentsial mijozlar, va ularning munosib tanishlari bo'lishi mumkin.
9) Korporativ portal. Siz uni kompaniyaning ichki sayti deb atashingiz mumkin. Odatda xodimlar uchun ma'lumotlarni nashr etadi. Ish bo'limi ham juda foydali.
10) Internet-forumlar. Ijtimoiy tarmoqlarning hukmronligiga qaramay, ular haligacha o'lishmadi. Avvalo, mutaxassislar o'z tajribalarini baham ko'radigan professional forumlarni topishingiz kerak. U erda siz yaqindan ko'rib chiqishingiz va qimmatbaho xodimlar bilan tanishishingiz mumkin. Ko'p profilli forumlarda sizga "Ishlar" bo'limi kerak.
11) Bandlik markazlari. Bu erda, agar kerak bo'lsa, past malakali va arzon xodimlarni topishingiz mumkin. Garchi men kompaniya qisqartirilganda, malakali mutaxassislar ish qidirish paytida nafaqa olish uchun bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan holatlarni bilaman. Ushbu xizmatlar bilan o'zaro aloqa qilishning ko'plab usullari mavjud: ma'lum mezonlar bo'yicha ma'lumotlar bazasini chop etish, ma'lumot xonasida e'lonlar, ularning ma'lumotlar bazasiga bo'sh ish joyingizni joylashtirish. Ba'zi shaharlarda bunday xizmatlarning elektron portallari mavjud bo'lib, ular bilan o'zaro aloqani yanada qulayroq qiladi.
12) Press-reliz. Bu shuni anglatadiki, sizning kompaniyangiz ommaviy axborot vositalarida biron bir ma'lumot uchun (yangi filialning ochilishi, yo'nalish, yubiley va h.k.) uchun press-reliz qiladi. Press-relizning o'z maqsadlari bor, shuning uchun sizdan qat'i nazar, unga byudjet allaqachon ajratilgan. U baribir toʻlanganligi sababli, unga qoʻshimcha iborani qoʻshish sizga qimmatga tushmaydi: “Yangi filial ochilishi munosabati bilan biz xodimlarni ishga olamiz. Boʻsh ish oʻrinlari allaqachon ochiq…”.
13) Tadbirlarda tarmoqqa ulanish. U siz va boshqa odamlarning ochiq eshiklari kuni, ko'rgazmalar, konferentsiyalar, biznes klublari, ta'lim, sanoat sportlari va boshqalar tomonidan tashkil etilishi mumkin. ishlanmalar. Albatta, biz tadbirlarni shunday tanlaymizki, ularning tashrif buyuruvchilari sizning maqsadli auditoriyangizni ifodalaydi. Xorijiy ko‘rgazmalarda xodimlar bilan stendlarda ham tanishishingiz mumkin.
14) Tadbirlarda nutq so'zlash. Oldingi usuldan farqi shundaki, bu yerda siz nafaqat ishtirok etasiz, balki ma'ruzachi bo'lasiz. Bunday holda, sizga etkazish uchun ko'proq imkoniyatlar mavjud maqsadli auditoriya sizning bo'sh joyingiz. Bu spektakl davomida, xuddi tasodifan amalga oshirilishi kerak. Agar siz tadbirning rasmiy ma'ruzachisi bo'lmasangiz, mikrofon va tomoshabinlar e'tiborini jalb qilishning bir yo'li hali ham mavjud. Buning uchun siz ma'ruzachiga savol berishingiz kerak. Siz o'zingizni tanishtirishingiz, kompaniyangizni nomlashingiz kerak, shundan so'ng: "Biz hozir qidiryapmiz<название должности>, bu savol bilan bog'liq holda: ... "
15) Mehnat yarmarkalari. Bu boshqalar tomonidan tashkil etilgan yarmarkalarni nazarda tutadi. Siz shunchaki u erga borasiz, u erda bo'lgan nomzodlar bilan muloqot qilasiz, ularga tashrif qog'ozlarini berasiz va hokazo.
16) Ta'lim muassasalari. Bu universitetlar yoki muassasalar bo'lishi mumkin kasb-hunar ta'limi. Birinchi navbatda ixtisoslashtirilgan boshqarmalar, kasaba uyushma qo‘mitalari, bitiruvchilarni ishga joylashtirish bo‘limlari bilan aloqa o‘rnatish zarur. Ixtisoslashgan oqimlarda darslar o'tkazish ham yaxshi ishlaydi.
17) nomzoddan to'lanadigan kadrlar agentliklari. Bunday bandlik agentliklari pulni ish beruvchidan emas, balki ariza beruvchidan oladi. Shunga ko'ra, ularning xizmatlari sizga hech qanday xarajat qilmaydi.
18) nomzodlarning shaxsiy ma'lumotlar bazasi. Agar siz tajribali kadrlar bo'limi sifatida ma'lumotlar bazasini yuritsangiz, kadrlar zaxirangizdan quyidagi toifadagi xodimlarni taklif qilishingiz mumkin: a) Sizda bo'sh ish o'rinlari bo'lmaganda kelganlar; b) Kelganlar, lekin sizning taklifingizni qabul qilmaganlar (ehtimol, uning yoki sizning ahvolingiz o'zgargan va siz endi u rad eta olmaydigan taklif bilan chiqishingiz mumkin); c) Bir-ikki yil oldin tajriba yo'qligi sababli sizga mos kelmaganlar. Endi ular o'sgan bo'lishi mumkin. d) "do'stona" xayrlashgan sobiq xodimlaringiz.
Kompaniya ichidagi kadrlar almashinuvi yordamida vakansiyani yopish xuddi shu usul bilan bog'liq bo'lishi mumkin.
19) cheklar va boshqa hujjatlar. Agar sizda kassa apparati bo'lsa, mijoz olgan har bir chekda sizning ish ochish haqidagi xabaringiz chop etilishi mumkin. Xuddi shu narsa hisob-fakturalar, buyurtma shakllari va boshqalar uchun ham amal qiladi.
20) Mijozlarga xizmat ko'rsatish punktlari. Bunday punktlar kassalar, hisoblagichlar, xizmat ko'rsatish taymerlari, degustatsiyalar va boshqalar bo'lishi mumkin. Ular nafaqat sizning binolaringizda, balki biznes tadbirlarida, ko'rgazmalarda, shahar ommaviy tadbirlarida va hokazolarda joylashgan bo'lishi mumkin. Bo'sh ish o'rinlari bo'lgan e'lonlar yoki varaqalar bo'lishi mumkin.
21) O'z transporti. Agar sizda u mavjud bo'lsa va ba'zi ma'lumotlar uning ichida yoki tashqarisida qo'llanilsa, u erda bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish sizga qo'shimcha xarajatlar keltirmasligi mumkin.
22) Anketalar. Agar siz abituriyentlar, xodimlar yoki mijozlar uchun so'rovnomadan foydalanayotgan bo'lsangiz, ba'zi hollarda siz quyidagi kabi elementni qo'shishingiz mumkin: "Lavozim bo'yicha tavsiyangiz uchun minnatdor bo'lamiz ....". Agar bu abituriyentning profili bo'lsa, unda uning bo'sh joyini emas, balki boshqasini kiritish maqsadga muvofiqdir.
23) Suvenir mahsulotlari. Agar sizda o'zingizning "esdalik sovg'angiz" (daftarlar, logotipli ruchkalar va boshqalar) bo'lsa yoki uni ommaviy tadbiringiz uchun maxsus tayyorlagan bo'lsangiz, u erda kompaniyangizga ishga taklif qilishingiz mumkin.
24) Ijtimoiy tarmoqlar. Sizga kerak bo'lgan barcha mutaxassislar u erda. Ularni topishning ko'plab usullari mavjud. Sizga kerak bo'lgan ma'lumotlar ularning profillarida, professional guruhlarda, jamoalarda, boshqa kompaniyalarning korporativ sahifalarida va tadbirlarda. Siz individual mutaxassislarni qidirishingiz va bo'sh ish o'rinlaringizni sahifangizda, korporativ guruhda va ixtisoslashgan jamoalarda joylashtirishingiz mumkin. Ijtimoiy tarmoqlar nomzodlar bilan uchrashish va muloqot qilishning qulay va norasmiy usulini taqdim etadi.
25) Mijozlarni pochta orqali yuborish. Agar siz vaqti-vaqti bilan mijozlaringiz bilan elektron pochta orqali bog'lanib tursangiz, kompaniyangiz yangiliklari orasida siz ochiq vakansiya haqidagi yangiliklarni ham tarqatishingiz mumkin. Har bir mijozning o'z tanishlar tarmog'i bor, ulardan biri sizga kerak bo'lgan odam bo'lib chiqishi mumkin.
26) Xatlardagi imzo. Kontakt ma'lumotlariga qo'shimcha ravishda, u har qanday ma'lumotni o'z ichiga olishi mumkin, shu jumladan. bo'sh ish o'rinlari haqida. Agar siz HR bo'lsangiz, bu juda organik bo'ladi.
27) Tovarlaringizni qadoqlash. Agar paketning narxi unda chop etilgan matnga bog'liq bo'lmasa, siz o'sha erda ish taklifini joylashtirishingiz mumkin. Shuningdek, mumkin bo'lgan variantlar - stikerlarni yopishtirish yoki paketga bo'sh ish o'rinlari bo'lgan varaqalarni joylashtirish.
28) Birovning ekspert sifatida baholanishida ishtirok etish. Nomzodlarni yoki boshqa kompaniyalar xodimlarini baholaydigan ishga yollovchilar bunday imkoniyatga ega. Shu bilan birga, ular nomzodlar haqidagi barcha ma'lumotlardan foydalanishlari mumkin.
29) Do'konlar. Savdo xodimlarini to'g'ridan-to'g'ri kerakli profil do'konlarida ovlash mumkin.
30) nomzodning roli. Bu to'g'ridan-to'g'ri ekzotik bo'lib, ma'lum bir takabburlikni talab qiladi. Siz o'zingiz kerakli kompaniyaga nomzod sifatida borasiz va suhbat davomida kerakli odamlar bilan tanishasiz.
31) nomzodlar almashinuvi. Siz talab qilmaydigan odam boshqa kompaniyadagi HR "hamkasbingiz uchun juda zarur bo'lishi mumkin. Va u sizga, masalan, biror narsa ularga mos kelmagan abituriyentni berishi mumkin. Boshqa ishga yollovchilar bilan aloqalar kasbiy ta'lim muassasalarida o'rnatilishi mumkin. tadbirlar , HR klublarida, ijtimoiy tarmoqlardagi professional guruhlarda va hokazo. Shu tarzda siz hatto raqobatchilar bilan ham hamkorlik qilishingiz mumkin.
32) Reklama kiyimlari. Agar, masalan, sizning kompaniyangiz qandaydir tarzda xodimlar uchun shiorlar yozilgan korporativ futbolkalarga buyurtma bersa, sizning jamoangizga qo'shilish uchun qo'ng'iroq qilish uchun sizga alohida byudjet kerak bo'lmasligi mumkin.
33) Xodimlarning shaxsiy bloglari. Sodiq xodimlar o'z bloglarida jamoaga taklifnoma joylashtirishlari mumkin va barcha o'quvchilar buni ko'radi. Busiz ham, qiziqarli yozadigan va sizning kompaniyangiz bilan aloqadorligini yashirmaydigan har bir xodim sizning yollovchingizdir.
34) Freelancerlar. Kerakli malakaga ega bo'lgan mutaxassislarni frilanser birjalarida va taqdim etilayotgan xizmatlar to'g'risidagi e'lonlar bilan gazetalarda topish mumkin.
35) Kovorking joylari. Bu tanishish oson bo'lgan ochiq tadbirkorlik joylari. Ehtimol, u erda kelajakdagi xodimlaringizni uchratasiz.
36) Yetkazib beruvchilar. Sizning etkazib beruvchingiz odatda sizdan tashqari boshqa mijozlarga ega. Agar siz yaxshi buyurtma bergan bo'lsangiz va yetkazib beruvchi sizga juda sodiq bo'lsa, u o'z mahsuloti yoki xizmatlarini yetkazib berishda sizning ish varaqangizni qo'shishini tashkil qilish siz uchun qiyin bo'lmaydi. Masalan, siz kabi ofislarga biznes tushliklarini yetkazib beruvchi yetkazib beruvchi bo'lishi mumkin.
37) Hamkorlar. Siz biznes hamkorlaringizning kanallaridan foydalanishingiz mumkin: ularning pochta ro'yxatlari, tarqatma materiallar, veb-saytlar va boshqalar.
38) Ota-ona tuzilishi. Agar siz xolding, filial yoki franchayzi a'zosi bo'lsangiz, xost tizimining resurslaridan foydalaning. Ular sizning rivojlanishingizdan manfaatdor, shuning uchun siz ularning yollash kanallaridan foydalanishingiz mumkin. Bundan tashqari, ular sizga ma'lumot, materiallar, jihozlar bilan yordam berishlari yoki hatto nomzodlarni jalb qilishning ba'zi usullarini to'lashlari mumkin. Biroq, bu sizning byudjetingizga ta'sir qilmaydi.

Ro'yxat dastlab jamoaviy sa'y-harakatlar bilan tug'ilganligi sababli, men uning shu tarzda o'sishini istardim. Men barchani izohlarda qo'shishga taklif qilaman. Siz ham misollar keltirishingiz mumkin. Taklif muallifi bilan ro'yxatga noyob sharhlar va misollar qo'shaman. Bular shaxsan siz yoki do'stlaringiz tomonidan sinovdan o'tgan usullar bo'lishi kerak.
Shunday qilib, siz ushbu maqolani o'qigan har bir kishiga foyda keltirasiz.

Ishga qabul qilish rejasi odatda tezkor xodimlar rejasining maxsus bo'limidir. Ishga qabul qilish rejasi an'anaviy ravishda xodimlarni marketing, tanlash va yollash (tor ma'noda tushuniladi: tashkilot xodimlariga ro'yxatga olish) masalalarini o'z ichiga oladi.

Ishga qabul qilish rejasining muhim tarkibiy qismlari odatda:

    tashkilotning strategik maqsadlaridan kelib chiqadigan rejaning maqsad va vazifalari;

    xodimlarning talab qilinadigan soni, malakasi va ishga qabul qilish vaqti;

    ishga qabul qilish bilan bog'liq asosiy qiyinchiliklar va ularni bartaraf etish yo'llari;

    ishga qabul qilish dasturi.

Ishga qabul qilish rejasi quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

      korxona yoki uning bo'linmasining tashkiliy tuzilmasi;

      bajarilgan ishlarning tasnifi;

      bo'limlar va (yoki) lavozimlar bo'yicha ajratilgan kadrlarga bo'lgan ehtiyoj;

      lavozimlarni egallash tartibi va muddatlari;

      xodimlarga qo'yiladigan talablar profili (malaka kartalari, malaka kartalari, texnik shartlar, ish tavsiflari va h.k. – kompaniya qaysi tanlash vositasidan foydalanishiga qarab);

      ishchilarga bo'lgan ehtiyojni qondirish manbalari;

      xodimlarni bo'sh ish o'rinlarini egallashga tayyorlash imkonini beruvchi, umuman olganda, kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish, rivojlantirish shakllari;

      xodimlarni baholash usullari;

      diqqatga sazovor joylar faoliyati;

      zarur xarajatlarning tuzilishi va miqdori.

5.3.2. Xodimlar marketingini rejalashtirish

5.3.2.1. Kadrlar marketingi jalb qilish vositasi sifatida va

xodimlarni ushlab turish va istaklarini qondirish

hozirgi va kelajakdagi xodimlar

Mehnat bozori torayib borayotgan va eng qimmatli kadrlar uchun raqobat kuchaygan zamonaviy sharoitda korxonalarni kadrlar bilan ta’minlash faollikka asoslanadi. marketing ishlari. Bu ish uzoq muddatli xarakterga ega va shuning uchun ko'proq darajada rejalashtirishni talab qiladigan mehnat resurslari bilan odatiy ishdir.

Xodimlar marketingining asosiy g'oyasi- shuning uchun "mahsulot" - ish joyini tashkil qiling, shunda u xodimlarning manfaatlari va umidlariga javob beradi va ularni ushbu korxonada ishlashga undaydi, boshqa shunga o'xshash tashkilotlar orasida unga ustunlik bering.

Kadrlar marketingi - bu o'z mijozlarining - hozirgi va kelajakdagi xodimlarning istaklarini qondiradigan xizmat ko'rsatish vositasi, chunki u ularni korxonaga jalb qilish va ularni xabardor qilish va ularning talablari va ehtiyojlarini qondirish orqali ularni ushbu tashkilotda saqlashga qaratilgan. Kadrlar marketingining ushbu tushunchasiga asoslanib, uni rejalashtirish etakchi kompaniyalarda quriladi.

Maqsadlarga erishish uchun vosita sifatida Xodimlar marketingi - bu xodimlarni jalb qilish (yollash), xodimlarni saqlab qolish va ularning tashkiliy motivatsiyasini oshirish bo'yicha rejalar va dasturlarni amalga oshirish vositasi.

Zamonaviy sharoitda kadrlar marketingining maqsadlari:

    tashqi mehnat bozorida yangi xodimlarni jalb qilish;

    mavjud ichki kadrlar bozori bilan ishlash, ya'ni. rag'batlantirish, manfaatlarni qondirish, xodimlarning mehnat hissasini optimallashtirish va korxonada saqlab qolish uchun rag'batlantirish va rivojlanishini ta'minlash;

    o'z xodimlari orasida ham, tashqarida ham ish beruvchining ijobiy imidjini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash.

Bu barcha maqsadlar va xodimlar marketingi imkoniyatlari uni rejalashtirishda aks ettirilishi kerak.

Har bir menejer va xodimlarni qidirish bo'yicha mutaxassis kadrlarni jalb qilish manbalari kabi sohada to'liq ma'lumotga ega bo'lishi kerak. Haqiqatan ham, rivojlanishga qaramay zamonaviy texnologiyalar, jumladan, kompyuterlarni keng joriy etish, ular hali biron bir kompaniyaning muvaffaqiyatli mavjudligini kafolatlamaydi. Bu uning xodimlarining vazifasi - har bir xodimning professionallik darajasi kompaniyaning umumiy kasbiy darajasini belgilaydi.

Ushbu jarayonning xususiyatlari

Albatta, yollashning eng yaxshi usullari mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirishni kafolatlamaydi. Ko'p narsa barcha ish jarayoni, mehnatni tashkil etish qanday yo'lga qo'yilganiga bog'liq. Ammo baribir, agar siz xodimlarni topishning barcha mumkin bo'lgan usullari bilan ishlashni o'rgansangiz, xodimlarni yollashning barcha manbalaridan foydalansangiz, yangi xodimlarning darajasi qanchalik oshishini darhol ko'rasiz. Bundan tashqari, xodimlarni jalb qilishning ba'zi usullari hatto ularni tejashga yordam beradi ish haqi, chunki siz yuqori kasbiy mahoratga ega bo'lgan, arzonroq bo'ladigan munosib yosh mutaxassislarni topishingiz mumkin.
Kompaniyangiz uchun xodimlarni qayerdan izlash kerak, aynan shunday xodimni qanday topish mumkin, shunda u maksimal foyda keltiradi va minimal muammolarni hal qiladi? Xodimlarni yollash manbalarining har bir turining barcha afzalliklari va kamchiliklarini, shuningdek, ushbu jarayonning usullari va usullarini ko'rib chiqing.

Xodimlarni ishga olish manbalarining tasnifi

Barcha turdagi manbalar ikki guruhga bo'linadi: ichki va tashqi. Xodimni mustaqil ravishda qanday topishni bilish yoki ishga yollovchilar bilan malakali suhbat o'tkazish va ularga aniq vazifa qo'yish uchun ularning har birini tushunish kerak.

Ishga qabul qilishning ichki manbalari kompaniyaning o'z resurslari hisoblanadi. Mutaxassislarning turli toifalari ichki manbalardan keladi:

  1. Kompaniyada allaqachon boshqa lavozimlarda ishlaydigan xodimlar. Ushbu manba xodimlarni boshqarish sohasi bilan birlashtirilgan. Ko'pincha kompaniyaga ma'lum bir mutaxassis kerak bo'ladi va u allaqachon kompaniyada ishlaydi, lekin boshqa sohada yoki hatto bo'limda. Bunday holda, u shunchaki ish joyiga o'tkaziladi, u erda uning malakasi ko'proq talab qilinadi va foydali bo'ladi.
  2. Bir vaqtlar kompaniyada ishlagan va keyinchalik ishdan ketgan xodimlar. Har qanday yirik kompaniya uchun sobiq xodimlar inson resurslarining muhim manbai hisoblanadi. Agar ilgari kompaniyaning ishlab chiqarish yoki moliyaviy qiyinchiliklari tufayli qisqarish bo'lsa, biznesdagi muammolar hal bo'lgach, siz o'zingizni jalb qilishga harakat qilishingiz mumkin. sobiq xodimlar allaqachon egallab turgan lavozimlari yoki yangi ish o'rinlari uchun kompaniyaga qaytish. Biz sobiq xodimlarning ma'lumotlar bazasini yaratishni tavsiya qilamiz va bo'lim boshliqlari, iloji bo'lsa, ularning kelajakdagi taqdirini kuzatib borishadi.
  3. Kompaniya xodimlaridan kimdir tomonidan jalb qilingan xodimlar. Odatda, bir sohadagi mutaxassislar, hatto turli kompaniyalarda ishlaydiganlar ham bir-birlari bilan tanish, shuning uchun yangi xodimlarni qidirishda xodimlaringiz bilan maslahatlashish tavsiya etiladi.
  4. O'z-o'zidan rezyumeni topshirgandan keyin ishga kirgan xodimlar kadrlar bo'limi kompaniyalar, ya'ni ular, masalan, e'lon asosida emas, balki faqat o'z tashabbusi bilan kelgan.

Ishga yollashning tashqi manbalari bir nechta turli toifalarga bo'linadi. Shuni ta'kidlash kerakki, ularning miqdoriy ko'rinishida ko'proq va ulardan foydalanish usullari yanada xilma-xildir:

  1. Turli ommaviy axborot vositalarida reklama joylashtirish orqali jalb qilingan xodimlar: gazetalar, televizorlar, Internet orqali. Bu juda keng tarqalgan toifadir, chunki xodimlarni shu tarzda jalb qilish juda oson. Xodimlarni jalb qilish uchun texnologiya sifatida sizga raqobat kerak bo'ladi, chunki ish o'rinlaridan ko'ra ko'proq talabnoma beruvchilar bo'lishi mumkin. Boshqa tomondan, raqobatning mavjudligi ishni yanada obro'li qiladi va yollangan odamni ko'proq ishlashga undaydi.
  2. Boshqa tashkilotlardan ishga qabul qilingan xodimlar. Boshqa kompaniyalarning qimmatli mutaxassislarini brakonerlik qilish xodimlarni to'ldirishning keng tarqalgan usuli hisoblanadi. Buning uchun siz ularga eng yaxshi shartlarni taklif qilishingiz kerak bo'ladi - ish haqi, bonuslar, bayramlar va hokazo.
  3. Xususiy ishga yollash agentliklari orqali yollangan xodimlar. Mamlakatimizda ushbu xizmat ko'rsatish sohasi tobora kuchayib bormoqda va G'arbda u uzoq vaqtdan beri deyarli asosiy bo'lib kelgan. Bunday agentlik mutaxassislari sizning barcha talablaringizga javob beradigan odamni tanlashlari mumkin. Ular odatda ishga olish manbalari sifatida juda keng ma'lumotlar bazalariga ega.
  4. Universitet bitiruvchilari o'qishni tugatgandan so'ng darhol ishga olinadi. Ushbu turkumda yosh mutaxassislarni jalb qilishga yordam beradigan barcha usullar mavjud. Sizning faoliyat sohangiz uchun zarur bo'lgan ta'limni oladigan eng yaqin ta'lim muassasasiga e'tibor berishingiz va har yili eng yaxshi bitiruvchilarni tanlab, u bilan aloqada bo'lishingiz kerak. Ular tezda ish tajribasiga ega bo'lishadi va dastlab ular tajribali mutaxassislarga qaraganda kamroq maosh olishlari mumkin.
  5. Davlat bandlik xizmati orqali xodimlarni yollash, aks holda mehnat birjasi deb ataladi. Mamlakatimizda ikki tomonlama vaziyat mavjud. Rahbarlar yirik kompaniyalar fond birjasida munosib mutaxassisni topishning iloji yo'qligiga ishonib, bu usul ko'pincha e'tibordan chetda qolmoqda. Boshqa tomondan, ish izlayotgan odamlar, hatto juda yuqori kasbiy mahoratga ega bo'lganlar ham, birinchi navbatda u erga borishadi. Shuning uchun odamlarni ishga jalb qilishning bu usuli foydali bo'lishi mumkin.

Kadrlarni tanlash jarayoni, shuningdek, ba'zi texnologiyalarni, yollash, skrining, ma'lum bir shaxsni yollash (bosh ov) va maqsadli qidiruvni o'z ichiga oladi.

Ishga qabul qilish - bu ommaviy yollash uchun yoki sizga ma'lum bir kasb bo'yicha o'rta darajadagi mutaxassis kerak bo'lganda qo'llaniladigan eng oddiy texnologiya. Buning uchun sizga faqat reklama va shunga o'xshash reklama usullarini joylashtirish kifoya.

Agar siz quyi darajadagi xodimlarni yollayotgan bo'lsangiz, siz uchun skriningdan foydalanish foydali bo'ladi, unda potentsial xodim bir nechta rasmiy mezonlarga javob berishi kerak. Ushbu texnologiya haydovchilarni, kotiblarni yollash uchun juda mos keladi. Agar siz yuqori darajadagi xodimni, masalan, bo'lim boshlig'ini izlayotgan bo'lsangiz, unda maqsadli qidiruvdan foydalaning, unda nomzodlarni butun mezonlarga muvofiq sinchkovlik bilan tekshirish amalga oshiriladi. Va nihoyat, agar siz ma'lum bir odamni jalb qilishingiz kerak bo'lsa, unda bosh ovlash qo'llaniladi, bunda mutaxassislar bosh ovchilar deb ataladi. Ushbu texnologiya vaqt va moliyaviy xarajatlar bo'yicha ham eng qimmat, shuning uchun u faqat eng muhim holatlarda qo'llaniladi. Axir, xodimlarni qidirish bo'yicha mutaxassis odamning butun portfelini tekshirishi va uni qanday jalb qilishni topishi kerak.

Qaysi manbalar va qachon foydalanish kerak

Ichki va tashqi manbalar turlarining har biri o'ziga xos qo'llanish sohalariga ega.

Firma xodimlarini hech bo'lmaganda sezilarli darajada kengaytirish maqsadi bo'lmagan hollarda ichki manbalardan foydalanish yaxshidir. Bundan tashqari, kompaniyada allaqachon ba'zi lavozimlarda ishlaydigan mutaxassislar uzoq vaqt davomida zamonaviy bilimga ega bo'lishlari shart emas. Agar siz raqobatchilardan tijorat sirini saqlashingiz kerak bo'lsa, bu usul mos keladi, chunki xavfsizlik nuqtai nazaridan yangi xodimning ishonchliligi haqida har doim shubhalar bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, rahbarlik lavozimlarini almashtirish xizmati vertikali bo'ylab xodimlarning harakatlanishi uchun ichki manbalardan foydalanish maqsadga muvofiqdir.

Tashqi manbalar boshqa holatlarda, masalan, korxonangizni kengaytirishni rejalashtirayotgan bo'lsangiz, ayniqsa, ishlab chiqarish yoki xizmatlarning ilgari notanish sohasini rivojlantirishni rejalashtirayotgan bo'lsangiz, foydali bo'ladi. Bunday holda, siz uchinchi tomon mutaxassislarisiz qilolmaysiz.