Kadrlar bo'limining ish yukini qanday hisoblash mumkin. Kadrlar xodimi qaysi davlatga kerak

Kadrlar ishida narsalarni tartibga solishni xohlaysizmi? Yangi kompaniyani qaerdan boshlash kerak, mavjud kompaniyada narsalarni qanday tartibga solish kerak? Mutaxassis maslahatiga amal qiling. Va vahimasiz. Siz muvaffaqiyatga erishasiz.

Amalda ikkita holat mavjud:

Mavjud kompaniyada kadrlar yozuvlarini boshqarish "qandaydir tarzda" amalga oshiriladi, tizim yo'q, ko'plab buzilishlar. Agar siz shunday vaziyatga tushib qolsangiz, birinchi navbatda ish beruvchidan kadrlar hujjatlari holatini baholang va audit natijalarini chiqaring. "" Maqolasidagi eslatmalarga misollar sizga yordam beradi. Tekshirgandan so'ng, ushbu maqoladagi 8 bosqichga muvofiq ishni tiklash va tizimlashtirishni boshlang.
Yangi tashkil etilgan tashkilot endigina faoliyat boshlayapti yoki yakka tartibdagi tadbirkor birinchi xodimga ega - darhol kadrlar ishini to'g'ri boshlash yaxshiroqdir.

Birinchi qadam...

1-qadam. HR yozuvlarini boshqarishni tashkil qiling. Uchta yo'l bor

Vaziyat uchun javobgar shaxs yoki shaxslarni aniqlang kadrlar idorasi ishi ish beruvchida. Barcha ish beruvchilar juda farq qiladi. Ular xodimlar soni, faoliyat sohasi, kadrlar almashinuvi, boshqaruv yondashuvlari, iqtisodiy imkoniyatlari bilan farqlanadi. Sevimli HR savoliga javob berish:

Xodimlar soni bo'yicha xodimlarning soni bo'yicha standartlar mavjudmi?

Afsuski, hamma uchun mos keladigan universal formula yo'q. SSSR Mehnat vazirligining 1991 yil 14 noyabrdagi 78-sonli qarorida keltirilgan kadrlar bilan ishlash tartib-qoidalari standartlari eskirgan. Hozirgi vaqtda standartlar bo'yicha o'rtacha ko'rsatkich har bir xodimga 200 dan 270 nafargacha to'g'ri keladi. Lekin ideal holda, siz to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchingiz bilan hujjatlarni rasmiylashtirish uchun vaqtni hisoblashingiz kerak.

HR yozuvlarini boshqarishni tashkil qilishning 3 usuli

Kompaniyaning xodimlari, kadrlar almashinuvi, iqtisodiy imkoniyatlarga qarab mos usulni tanlang:

Strukturaviy bo'linma: masalan, rahbar boshqaradigan kadrlar bo'limi.
HR yagona mutaxassisi.
Ichki kombinatsiya - bu kadrlar hisobini yuritish o'z xodimiga topshirilganda mehnat funktsiyasi dastlab kadrlar yozuvlari bilan bog'liq emas, masalan, buxgalter yoki ofis menejeri. Ushbu usul ko'pincha 100 kishigacha bo'lgan kichik kompaniyalarda uchraydi.

Kombinatsiya - bu xodimga uning topshirig'i yozma rozilik qo'shimcha ish boshqa lavozimda, kasbda, mutaxassislikda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.2-moddasi). Kombinatsiyaga ariza berish uchun shtat jadvaliga lavozimni kiriting. Tarif butun son bo'lmasligi mumkin, shunchaki ish beruvchining kadrlar bo'yicha ish yuritish bo'yicha mutaxassisning mehnat funktsiyasiga bo'lgan ehtiyojini aks ettirish muhimdir.

Oddiy noto'g'ri tushuncha: kombinatsiya berilgan lavozim xodimlar ro'yxatiga kiritilmagan. Rozilikda bajarilgan ishning muddati, mazmuni va hajmini va qo'shimcha to'lov miqdorini yozing.

Birinchi bosqichda siz kadrlar hisobini yuritish uchun qanday qilib tayinlanganingizni hal qilishingiz kerak:

Sizning lavozimingiz tarkibiy bo'linmaning bir qismidir, masalan, kadrlar bo'limi.
Siz kadrlar ishini yuritish bo'yicha yagona mutaxassissiz, sizda mehnat shartnomasi mavjud va xodimlar ishini to'liq hajmda yuritish sizning mas'uliyatingizdir.
HR yozuvlarini boshqarish siz uchun kombinatsiya shaklida ro'yxatga olingan.

Kadrlar hisobini tashkil etish va yuritish vakolatingizni tekshirganingizdan so'ng, diqqat bilan o'rganing ta'sis hujjatlari.

2-qadam. Ta'sis hujjatlarini o'rganish

Avvalo, ish beruvchining nomiga e'tibor bering.

Oddiy xato: kadrlar hujjatlarida ta'sis hujjatlariga muvofiq ish beruvchining nomi ko'rsatilmagan. Misol uchun, nizomda to'liq va qisqartirilgan ism, va kadrlar hujjatlarida - faqat ish beruvchining to'liq yoki faqat qisqartirilgan nomi mavjud.

Ta'sis hujjatlarida mahalliy normativ hujjatlarni tasdiqlash bo'yicha mehnat shartnomalarini tuzish, bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilish vakolati masalasini o'rganish. Ish beruvchining vakolatli shaxsi kim ekanligini aniqlang, agar u yuridik shaxs bo'lsa.

Mehnat shartnomasidagi odatiy xato: ta'sis hujjatlarida kompaniya rahbari ish beruvchining vakolatli shaxsi sifatida ro'yxatga olinadi, mehnat shartnomalarida ustav asosida ish yurituvchi rahbar muqaddimada va oxirida ko'rsatiladi. mehnat shartnomasi ish beruvchining imzosi kadrlar bo'limi boshlig'i yoki o'rinbosari tomonidan qo'yiladi Bosh direktor va hokazo, ya'ni rahbarning o'zi emas.

Qoida: mehnat shartnomasining boshida ish beruvchining vakolatli shaxsi sifatida ko'rsatilgan shaxs uni imzolaydi.

Qadam 3. Xodimlar jadvalini shakllantirish

Nima uchun shtat jadvali kadrlar bo'limi xodimining mehnat funktsiyasi bilan bevosita bog'liq bo'lgan birinchi hujjatlardan biri? Shtat jadvali - bu tashkiliy-ma'muriy xususiyatga ega hujjat bo'lib, u asosan savolga javob beradi: ish beruvchiga qanday mehnat funktsiyalari kerak.

Qoida: muntazam jadvaldan tashqari, ya'ni. "davlatdan tashqarida" bitta xodimni ro'yxatdan o'tkazish mumkin emas. U erda "davlatdan tashqarida" - faqat fuqarolik-huquqiy xarakterdagi shartnomalar. Ish beruvchining mehnat funktsiyalariga bo'lgan barcha ehtiyojlari shtat jadvali bilan belgilanadi.

Mehnat funktsiyasi - bu xodimlar ro'yxati, kasbi, mutaxassisligi bo'yicha malakasini ko'rsatadigan lavozimga muvofiq ishlash; xodimga tayinlangan ishning o'ziga xos turi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15, 57-moddalari).

Shtat jadvali yagona shaklda tasdiqlanishi mumkin - T-3 shaklida (Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 01.05.2004 yildagi 1-son qarori bilan tasdiqlangan) yoki o'z shaklingizni ishlab chiqish va tasdiqlash (afzalroq tashkilotning buxgalteriya siyosatiga ilova shakli). "Shtat birliklari soni" ustunida siz to'liq stavka emas, masalan, 0,25 yoki 0,5 ni ko'rsatishingiz mumkin.

Xodimlar jadvalini kim ishlab chiqadi?

Lavozimlarning malaka ma'lumotnomasiga muvofiq mehnat iqtisodchisi shtat jadvalini ishlab chiqish bilan shug'ullanadi. Ammo hamma ish beruvchilar ham bunday baxtga ega emas (mehnat iqtisodchisi). Shu sababli, shtat jadvalini ishlab chiqish uchun mas'ul bo'lgan shaxs, uning lavozim majburiyatlari shtat jadvali loyihasini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. U buyurtma bilan tasdiqlangan va doimiy ravishda saqlanadi. Shtat jadvaliga kiritilgan o'zgartirishlar soni bo'yicha cheklovlar qonuniy ravishda belgilanmagan.

Qadam 4. Mahalliy qoidalarning kerakli sonini aniqlang

Mahalliy qoidalar katta mavzu. Ko'pincha mutaxassislar "baxtning sehrli tabletkasi" ni ular uchun majburiy bo'lgan mahalliy qoidalarning to'liq ro'yxati shaklida so'rashadi. Ammo barcha ish beruvchilar uchun universal, mos ro'yxat yo'q. Yodda tutish kerak bo'lgan bir nechta qoidalar mavjud:

San'atga muvofiq faqat mikro tadbirkorlik sub'ektlari sifatida tasniflangan ish beruvchilar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 309.2-moddasi, mahalliy qoidalardan qisman yoki to'liq voz kechishi mumkin. Agar ular hal qilinishi kerak bo'lgan masalalarni mahalliyga o'tkazishsa qoidalar, mehnat shartnomasining standart shaklida. Boshqa barcha ish beruvchilar zarur miqdordagi mahalliy qoidalarga ega bo'lishi kerak.
Barcha ish beruvchilar uchun majburiy bo'lgan mahalliy qoidalar ro'yxati mavjud: ichki qoidalar ish tartibi(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi), ish haqi tizimlarini o'rnatuvchi mahalliy qoidalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi), shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlash tartibini, xodimlarning huquqlarini, o'tkazish xususiyatlari va xususiyatlarini belgilaydigan mahalliy normativ hujjatlar. shaxsiy ma'lumotlarni saqlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 14-bobi, 2006 yil 27 iyuldagi 152-FZ-son Federal qonuni).

Mehnatga haq to'lash tizimini o'rnatuvchi mahalliy normativ hujjatga e'tibor bering: u o'z shaklida mavjud bo'lmasligi mumkin, masalan, agar ish beruvchining ichki mehnat qoidalari yoki jamoa shartnomasida mehnatga haq to'lash tizimlari belgilangan bo'lsa, ish haqi ta'minoti shaklida. .

Shuningdek, ta'til jadvalini ishlab chiqish va tasdiqlash majburiydir - u tuzilgan kalendar yili boshlanishidan kamida ikki hafta oldin. Agar tashkilot kalendar yilining boshida yoki o'rtalarida yaratilgan bo'lsa, siz bu yilni ta'til jadvalisiz yakunlaysiz. Muayyan shartlar yuzaga kelganda majburiy bo'lgan mahalliy normativ hujjatlar bo'lishi mumkin: masalan, xizmat safarlari to'g'risidagi nizom, jamoa shartnomasi, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom va boshqalar. Aynan shu masalada mehnat qonunchiligini tizimli, har tomonlama bilish zarur. Malaka oshirish kursida "" va kurs kasbiy qayta tayyorlash« » mahalliy qoidalarga alohida dars beriladi.

Mahalliy normativ hujjatlar San'atga muvofiq vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi. Agar xodimlarning vakillik organi mavjud bo'lsa, ushbu band majburiydir, ammo kadrlar hisobini yuritishni tashkil etish bosqichida, ehtimol, u yo'q. Agar shunday bo'lsa, ushbu paragrafni o'tkazib yuboring.
Barcha qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan xodim San'atning 2-qismiga muvofiq imzo ostida tanishishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi. Yangi ishga qabul qilingan ishchilar mehnat shartnomasini imzolashdan oldin imzo bilan tanishishlari kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi).

Qadam 5. Menejer qanday ishga qabul qilinishini tekshiring

Rahbar tashkilotdagi asosiy shaxsdir. Avvalo, uning dizayni uchun barcha hujjatlarni tekshiring. Soliq organlari tomonidan yuritiladigan diskvalifikatsiya qilingan shaxslar reestridan so'rovga javob bo'lishi kerak. Bu San'atning 2-qismining talabidir. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 32.11.

Bosh ikki tomonlama huquqiy maqomga ega:

yuridik shaxsning yagona ijro etuvchi organi hisoblanadi;
xodimning vazifalarini bajaradi - menejerning mehnat funktsiyasi.

Uning bosh direktorini tayinlash (saylash) to'g'risidagi hujjatlar rahbarga muvofiq rasmiylashtirilishi kerak federal qonunlar va ta'sis hujjatlari va mehnat qonunchiligi doirasidagi hujjatlar: mehnat shartnomasi, ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq. Mehnat daftarchasiga yozuv kiritilishi kerak.

Boshlang'ich mutaxassislar va hatto tajribalilar ham ba'zida quyidagi savolni berishadi: bosh direktorni yollash to'g'risida mehnat daftarchasiga qanday yozuv kiritish kerak? Javob sirtda yotadi: mehnat daftarchasi ish stajini tasdiqlovchi asosiy hujjat bo'lib, mehnat daftarchasiga saylash yoki tayinlash tartib-qoidalari haqida emas, balki ishga qabul qilish to'g'risidagi ma'lumotlar kiritiladi. Shuning uchun, mehnat shartnomasini tuzgandan so'ng, ishga joylashish to'g'risida buyruq chiqarilgandan so'ng, mehnat daftarchasiga ishga joylashish to'g'risida maxsus yozuvni 4-ustunda ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq tafsilotlariga havola bilan kiriting.

Umumiy xato rahbar bilan mehnat shartnomasini tuzishda: mehnat shartnomasining muddati ta'sis hujjatlariga muvofiq yagona ijro etuvchi organ sifatida uning vakolatlari muddatiga to'g'ri kelmaydi. Mehnat shartnomasini tuzish bosqichida bunday xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun ta'sis hujjatlarini diqqat bilan o'rganib chiqing.

Qadam 6. Mehnat shartnomasi loyihasini tayyorlang

Xodimlar bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning asosiy hujjatlaridan biri mehnat shartnomasi hisoblanadi. Turli toifadagi ishchilarni yollash uchun mehnat shartnomalari shablonlarini diqqat bilan ko'rib chiqishni va ishlab chiqishni tavsiya qilaman.

Davlat inspektsiyasi tomonidan o'tkazilgan tekshirishlar natijalariga ko'ra, mehnat shartnomasi ham jarimalar bo'yicha kadrlar ishini yuritishda eng qimmat hujjatga aylanadi. Javobgarlik San'atning 4-qismida nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27 yuridik shaxslar, masalan, 50 000 dan 100 000 rublgacha, ba'zan esa inspektorlar jarimani mehnat shartnomalari soniga ko'paytiradilar.

Mehnat shartnomasining namunaviy shakli faqat davlat (shahar) muassasalari rahbarlari va ish beruvchilar, mikro tadbirkorlar toifasiga kiruvchi kichik biznes subyektlari uchun ishlab chiqildi va tasdiqlandi. Boshqa hollarda, ish beruvchilar mehnat shartnomasi shaklini mustaqil ravishda ishlab chiqadilar.

xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi va ish beruvchining nomi (ish beruvchining familiyasi, ismi, otasining ismi - individual) mehnat shartnomasini tuzganlar;
xodimning va ish beruvchining - jismoniy shaxsning shaxsini tasdiqlovchi hujjatlar to'g'risidagi ma'lumotlar;
soliq to'lovchining identifikatsiya raqami (ish beruvchilar uchun, jismoniy shaxslar bo'lmagan ish beruvchilar bundan mustasno). yakka tartibdagi tadbirkorlar);
mehnat shartnomasini imzolagan ish beruvchining vakili va unga asoslanib tegishli vakolat berilganligi to'g'risidagi ma'lumotlar;
mehnat shartnomasini tuzish joyi va sanasi.

Qoida tariqasida, bu ma'lumotlar mehnat shartnomasining muqaddimasida kiritiladi yoki ma'lumotlarning bir qismi muqaddimada qoladi, ba'zilari esa mehnat shartnomasining oxirgi sahifasiga o'tkaziladi.

Misol:“Interes” mas’uliyati cheklangan jamiyati (TIN 1234567890), bundan keyin “Ish beruvchi” deb yuritiladi, bosh direktor o‘rinbosari P.S.Mixaylov tomonidan 2009-yil 17-fevraldagi 2011-sonli 12-sonli mehnat shartnomasi asosida ish olib boradi. bir qo'li va fuqarosi Rossiya Federatsiyasi Veselov Nikolay Sergeevich (pasport seriyasi 0477, 1997 yil 20 avgustda Moskva janubiy ma'muriy okrugi bo'yicha Federal migratsiya xizmati tomonidan berilgan № 123456), bundan keyin "Xodim" deb yuritiladi, boshqa tomondan, mehnatga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi hududida amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq ushbu mehnat shartnomasini quyidagilar bo'yicha tuzdilar ..."

Tavsiya 2 Mehnat shartnomasining majburiy shartlari haqida unutmang - ular San'atning 2-qismida keltirilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi. Lekin ularning hammasi ham har doim ham talab qilinmaydi! Ba'zilari ma'lum sharoitlarda talab qilinadi:

mehnat shartnomasining amal qilish muddati va Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunga muvofiq muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asos bo'lgan holatlar (sabablar) (faqat muddatli mehnat shartnomasini tuzishda ko'rsating);
ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlarini ko'rsatgan holda zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlash uchun kafolatlar va kompensatsiyalar (faqat zararli yoki xavfli mehnat sharoitlari bo'lgan xodimni ishlaganingizda ko'rsating);
ish vaqti va dam olish vaqti rejimi (mehnat shartnomasiga faqat ish beruvchida amaldagi umumiy qoidalardan farq qilgan holda kiritiladi);
ishning xarakterini belgilaydigan shartlar (sayohat, mobil, yo'lda).

Tavsiya 3 Ishchilarning ayrim toifalari bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlarini yoki faoliyat turini tartibga soluvchi federal qonunlarning normalarini belgilaydigan Mehnat kodeksining moddalarini ko'rib chiqing. Mehnat shartnomasi loyihasini ishlab chiqishda Internet manbalaridan shubhali manbalardan foydalanmang.

Turli manbalarni ko'rib chiqing va ularni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi "prizmasi" orqali o'tkazib, o'zingizning shaklingizni ishlab chiqing.

Mehnat shartnomasi San'atning 4-qismida ko'rsatilgan qo'shimchani o'z ichiga olishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi va boshqa shartlar. Ammo ularning yo'qligi uchun ish beruvchi javobgar bo'lmaydi.

Agar xodimlarning faoliyati moddiy boyliklarni saqlash bilan bog'liq bo'lsa, men darhol to'liq javobgarlik to'g'risidagi shartnoma uchun shablonni ishlab chiqish va tayyorlashni tavsiya qilaman. Keyin siz uni mehnat bilan bir vaqtda imzolashingiz mumkin.

Kontur.Schoolda javobgarlik bo'yicha alohida batafsil dars mavjud. Dars dasturida:

Xodimning javobgarligi: jalb qilish asoslari, shartlari va tartibi.
Xodimning to'liq javobgarligi holatlari.
To'liq shaxsiy yoki jamoaviy javobgarlik to'g'risidagi shartnoma.
Ish beruvchining kechikish uchun javobgarligi ish haqi, ta'til to'lovi, xodimga tegishli boshqa summalar.

Qadam 7. Yangi xodimlarning mehnat daftarchalarini yuritish uchun hujjatlarni tayyorlang

Boshlash uchun mehnat daftarchalarini saqlash, saqlash, hisobga olish va berish uchun mas'ul bo'lgan maxsus vakolatli shaxsni tayinlash to'g'risida buyruq tayyorlang.

Majburiy mehnat taqiqlanganligini unutmang. Agar mehnat daftarchalarini yuritish, hisobga olish, saqlash va berish majburiyatlari mehnat shartnomasida yoki mas'ul shaxsning ish tavsifida belgilanmagan bo'lsa, shartnoma bo'yicha mehnat shartnomasini ushbu majburiyatlar bilan to'ldirish yoki lavozim tavsifiga o'zgartirishlar kiritish kerak. Agar bunday mas'uliyat, masalan, bosh buxgalterga, masalan, kadrlar yozuvlarini boshqarishni o'z ichiga olmaydigan xodimga yuklansa, men birinchi navbatda kombinatsiya shartnomasini tuzishni maslahat beraman, ya'ni. xodimga uning yozma roziligi bilan qo'shimcha ishni topshirish to'g'risida, moddaga muvofiq qo'shimcha haq to'lash. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151-moddasi.

Ushbu bosqichda, shuningdek, tashkilot mehnat daftarchasi va unga qo'shimchalar, mehnat daftarchalari va undagi qo'shimchalar shakllarini hisobga olish uchun daromadlar va xarajatlar daftarida sotib olinganligini va hisobga olinganligini tekshiring. Ish beruvchi doimiy ravishda kerakli miqdordagi mehnat daftarchasi blankalari va unga qo'shimchalarga ega bo'lishi shart (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225-sonli "Mehnat kitoblari to'g'risida" gi qarorining 44-bandi, bundan keyin - 225-son qarori). ).

Buxgalteriya bo'limida mehnat daftarchalari va qo'shimchalar shakllarini qat'iy hisobot shakllari sifatida saqlang. Daromadlar va xarajatlar kitobi buxgalteriya bo'limi tomonidan ham yuritiladi (225-sonli qarorning 41-bandiga qarang). Ushbu bosqichda, shuningdek, mehnat daftarchalari va ularga qo'shimchalar harakatining buxgalteriya hisobi kitobini chiqaring. U Inson resurslari bo'limi tomonidan boshqariladi.

Mehnat daftarchasi shakllarini hisobga olish uchun daromadlar va xarajatlar daftarchasi va unga qo'shimchalar va mehnat daftarchalari va ularga qo'shimchalar harakatini hisobga olish kitobi raqamlangan, bog'langan va tashkilot rahbarining imzosi bilan tasdiqlangan bo'lishi kerak. , va mum muhr bilan muhrlangan yoki muhrlangan.

Elektron ish kitoblar. SZV-TD hisoboti. O'zgarishlar

2020 yil 1 yanvardan boshlab ish beruvchilar FIUga tegishli ma'lumotlarni taqdim etishlari shart mehnat faoliyati SZV-TD shaklida, agar:

xodim ishga qabul qilingan, doimiy ravishda boshqa joyga ko'chirilgan, ishdan bo'shatilgan yoki agar xodim qog'oz ish daftarini saqlashni davom ettirganligi yoki elektron shaklni tanlaganligi to'g'risida ariza bergan bo'lsa.

Maqolalardagi o'zgarishlar haqida o'qing:

Qadam 8. Kadrlar ishini olib borish uchun hujjatlarni tayyorlang

Kadrlar bilan ishlash tartib-qoidalarini ro'yxatga olish xodimlarni ishga ro'yxatdan o'tkazish bilan boshlanadi.

Xodimlarni ishga ro'yxatdan o'tkazish bosqichida kadrlar bo'limi xodimida qanday majburiy hujjatlar bo'lishi kerak?

Oddiy to'plam (xususiyatlardan tashqari):

Xodimlarni ular bilan tanishtirish uchun mahalliy qoidalar to'plami.
Unga yoki ish tavsifiga kiritilgan mehnat majburiyatlari bilan mehnat shartnomasi loyihasi.
Ishga qabul qilish uchun buyurtma shakli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi). Buyurtma birlashtirilgan shaklda - T-1 shakli (T-1a shakli) yoki ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan shaklda bo'lishi mumkin.
T-2 shaklidagi shaxsiy kartaning shakllari (davlat yoki munitsipal xodimlar uchun T-2 GS (MS) shakli). Iltimos, diqqat qiling: T-2 shaxsiy kartasi (T-2GS (MS) kartonda yozma ravishda saqlanadi.

Xodim to'g'risidagi, ishga qabul qilish, doimiy o'tkazish, ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuvlar shaxsiy kartaning tegishli bo'limlarida imzo ostida kiritilishi kerak (225-son qarorning 12-bandi).

Ushbu bosqichda ish kitoblariga ko'ra nimani e'tiborga olish kerak? Agar xodimda yo'q bo'lsa, mehnat daftarchasi shaklini berish to'g'risida so'rov bilan buxgalteriya bo'limiga ariza yozing yoki mehnat daftarchalarining harakatini hisobga olish kitobiga uning mehnat daftarchasi to'g'risidagi ma'lumotlarni kiriting.

Ish vaqtini hisobga olishni tashkil qilish: ish beruvchi xodimning amalda ishlagan vaqtini hisobga olishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi). Ushbu maqsadlar uchun siz T-12 yoki T-13 vaqt jadvalining birlashtirilgan shakllaridan foydalanishingiz yoki o'zingizning shaklingizni tasdiqlashingiz mumkin.

Mehnat shartnomasiga qanday o'zgartirishlar kiritish kerak?

Hujjatlarni tayyorlang:

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi kelishuv / mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv (agar mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga muvofiq tomonlarning kelishuvi bilan sodir bo'lsa).
Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish uchun asos bo'lgan o'zgarishlar va sabablar to'g'risida yozma bildirishnomalar, xodimning malakasiga mos keladigan boshqa bo'sh ish uchun yozma takliflar, shuningdek bo'sh ish joyi. past lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish (agar mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq ish beruvchining tashabbusi bilan sodir bo'lsa).

Tarjimani qayta ishlash uchun hujjatlar ro'yxati tarjima turiga bog'liq:

da vaqtinchalik o'tkazish o'tkazish to'g'risida mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuziladi, o'tkazish to'g'risida buyruq tayyorlanadi (qoida tariqasida, T-5 yoki T-5a shaklida);
doimiy o'tkazish bilan - o'tkazish to'g'risidagi mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv va o'tkazish to'g'risidagi buyruq. Shuningdek, yozuv mehnat daftarchasiga va T-2 shaxsiy kartasiga (T-2GS (MS)) kiritiladi.

Bayramlarni ro'yxatdan o'tkazish uchun hujjatlar ro'yxati:

ta'til jadvali (kalendar yili boshlanishidan kamida ikki hafta oldin tasdiqlangan). "" maqolasini o'qing;
San'atning 3-qismiga muvofiq xodimlarga ta'tilning boshlanish vaqti to'g'risida yozma xabarnomalar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi (Rostrudning 2014 yil 30 iyuldagi 1693-6-1-sonli xatiga qarang);
tark etish tartibi (T-6 shakli, T-6a shakli).

Ushbu ro'yxat ishchilarning toifalari yoki sharoitlariga qarab farq qilishi mumkin. Misol uchun, agar xodim ta'tilni ta'til jadvaliga ko'ra emas, balki yozma arizasi asosida o'zi uchun qulay vaqtda so'rasa (masalan, bunday ta'til voyaga etmaganlarga, Rossiyaning faxriy donorlariga va boshqalarga beriladi). Bunday holda, ta'til haqida xabar berilmaydi. Xodim ariza yozadi, ish beruvchi esa buyruq chiqaradi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida ish beruvchi quyidagi hollarda kadrlar hujjatlarining mavjudligi va rasmiylashtirilishiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi:

xodimlarni belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlashga jalb qiladi;
dam olish kunlari va ishlamaydigan kunlarda ishlashga jalb qiladi bayramlar;
xodimlarni xizmat safarlariga yuboradi;
kafolatlar va kompensatsiyalar beradi. Ushbu savollar bloki alohida o'rganilishi kerak. Biz sizga Circuit. Schooldagi "" kasbiy qayta tayyorlash dasturi bilan tanishishingizni tavsiya qilamiz.

Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qanday ariza berish kerak

Bunday holda, ishdan bo'shatish uchun asoslar turiga bog'liq bo'lgan asosiy hujjatlar kerak bo'ladi. Masalan, xodimni o'z tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun uning yozma arizasi talab qilinadi, tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish uchun - mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi shartnoma va boshqalar.

Mutlaqo ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq tayyorlang, u bilan siz imzo ostida xodim bilan tanishasiz. Agar xodim yo'q bo'lsa yoki buyruqni o'qishdan bosh tortsa, buyurtmani tegishli ravishda belgilang.

Buyurtma asosida mehnat daftarchasiga va xodimning shaxsiy kartasiga yozuv kiriting. Shundan so'ng, xodimga mehnat daftarchasini berishda xodim o'z imzosini mehnat daftarchasiga, shaxsiy kartaga va mehnat daftarchalarining harakatini hisobga olish kitobiga qo'yadi.

Shtat jadvalini ishlab chiqish, ish beruvchining mehnat funktsiyalariga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash.
Bosh uchun hujjatlar qanday tuzilganligini tekshiring.
Kerakli mahalliy qoidalar to'plamini tayyorlang.
Turli toifadagi ishchilar uchun mehnat shartnomasi shablonlarini ishlab chiqish.
Ishga kirish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni tayyorlang.
Xodimlarning harakatlanishi bilan bog'liq tartiblarni ro'yxatdan o'tkazish uchun hujjatlar loyihalarini tayyorlang (bayramlar, xizmat safarlari, dam olish kunlarida ishga qabul qilish va boshqalar).

Shaklni ko'rsatish uchun brauzeringizda JavaScript-ni yoqishingiz va sahifani yangilashingiz kerak.

"Kadrlar bo'yicha xodim. Kadrlar bo'yicha xodim uchun mehnat qonuni", 2010 yil, N 5

Biz mas'uliyatni taqsimlaymiz. Sizga qancha HR mutaxassisi kerak?

Ishni to'g'ri bajarish uchun sizga qancha HR mutaxassisi kerak? Xodimlarning keraksiz xarajatlaridan qanday qochish kerak? Bu savollarga mehnatni taqsimlash orqali javob berish mumkin. Uning huquqiy asoslari nima va xodimlar bo'limlari sonini hisoblash uchun qanday standartlar mavjud va ularni amalda qanday qo'llash kerakligi, materialda o'qing.

Lavozim xususiyatlari

Mehnatning oqilona taqsimlanishini ta'minlash, xodimlarning mehnat faoliyatini tartibga solish asosida funktsiyalar, vakolatlar va majburiyatlarni chegaralash mexanizmini yaratish. zamonaviy sharoitlar Mulkchilik va tashkiliy-huquqiy shakllaridan qat’i nazar, iqtisodiyotning turli tarmoqlaridagi korxonalar, muassasalar va tashkilotlarda kadrlarni to‘g‘ri tanlash, joylashtirish va amaliyotda foydalanishni ta’minlash maqsadida Malakaviy qo'llanma Rossiya Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi N 37-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari (2008 yil 29 apreldagi o'zgartirishlar).

Ma'lumotnomada bozor munosabatlarini rivojlantirish bilan bog'liq davlat xizmatchilari lavozimlarining yangi malaka tavsiflari keltirilgan. Ilgari amalda bo'lgan barcha malaka tavsiflari qayta ko'rib chiqildi, ularga mamlakatda amalga oshirilgan o'zgarishlar munosabati bilan va xususiyatlarni qo'llash amaliyotini hisobga olgan holda jiddiy o'zgartirishlar kiritildi.

Ma'lumotnoma vazifalari bozor iqtisodiy munosabatlarini shakllantirish va rivojlantirish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning lavozimlarining yangi malaka tavsiflari bilan to'ldirildi. Bularga, masalan, auditor, auktsioner, broker, diler, menejer, baholovchi, marketing bo'yicha mutaxassis va boshqalar lavozimlarining malaka tavsiflari kiradi.

Yuqori rivojlangan mamlakatlarda bozor iqtisodiyoti menejerlar maxsus ma'lumotga ega bo'lgan professional menejerlar deb ataladi, ular ko'pincha muhandislik, yuridik, iqtisodiy sohalardan tashqari olinadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, malaka tavsiflari asosida aniq xodimlar uchun lavozim yo'riqnomalari ishlab chiqiladi, ularni tayyorlashda ishlab chiqarishni, mehnatni va boshqaruvni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda tavsifnomalarda nazarda tutilgan vazifalarni aniqlab beradi; va mehnat jarayonlarini bajarish texnologiyasi. Shu bilan birga, malakaviy xususiyatlarda ham, ham muhim ahamiyatga ega ish tavsiflari xodimlarni boshqarish, o'qitish va malaka oshirish xizmatlari lavozim nomlarining aniq mos kelishini ta'minladi Butunrossiya tasniflagichi ishchilarning kasblari, xodimlarning lavozimlari va ish haqi toifalari.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida ish beruvchi va xodim o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasining asosiy, ya'ni majburiy shartlaridan biri bu lavozim, mutaxassislik, kasbning nomi bo'lib, tegishli malakani ko'rsatadi. tashkilotning shtat jadvali yoki muayyan mehnat funktsiyasi bilan. Agar federal qonunlarga muvofiq imtiyozlar yoki cheklovlarni ta'minlash muayyan lavozimlar, mutaxassisliklar va kasblar bo'yicha ishlarni bajarish bilan bog'liq bo'lsa, unda ushbu lavozimlar, mutaxassisliklar yoki kasblarning nomlari va ularga qo'yiladigan malaka talablari ismlar va xodimlarning nomlariga mos kelishi kerak. rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan malaka ma'lumotnomalarida ko'rsatilgan talablar.

Malakaviy ma'lumotnoma tashkilotdagi xodimlar bilan ishlashi kerak bo'lgan xodimlarning lavozimlarining quyidagi xususiyatlarini o'z ichiga oladi:

Inson resurslari bo'yicha direktor o'rinbosari;

HR menejeri;

Inson resurslari bo'limi boshlig'i;

Kadrlar tayyorlash boshqarmasi boshlig‘i;

Ta'lim muhandisi;

Inson resurslari inspektori;

HR mutaxassisi.

Birinchi uchta pozitsiya menejerlar lavozimlariga tegishli. Bir doira rasmiy vazifalar ko'p umumiy jihatlarga ega bo'lsa-da, u hali ham farq qiladi, bu birinchi navbatda ma'lum bir tashkilotning kadrlar xizmatining miqdoriy tarkibi va u hal qilishi kerak bo'lgan vazifalar bilan bog'liq. Bundan tashqari, kadrlar menejeri bugungi kunda eng ko'p talab qilinadigan xodim bo'lib, keng doiradagi mas'uliyatga ega. U, xususan, tashkilotni rivojlantirishning umumiy maqsadlariga muvofiq xodimlar bilan ishlashni tashkil qiladi; korxonaning kadrlar bilan ta’minlanishini ta’minlaydi zarur kasblar, mutaxassisliklar va malakalar; xodimlarga bo'lgan ehtiyojni belgilaydi; kadrlarni tanlashni amalga oshiradi, kadrlar tayyorlashni, xodimlarning mehnat faoliyati natijalarini baholashni tashkil qiladi; rahbarlari bilan birgalikda tarkibiy bo'linmalar xodimlarni ishga qabul qilish, boshqa joyga ko‘chirish, lavozimini oshirish, lavozimini pasaytirish, ma’muriy jazo qo‘llash, shuningdek ishdan bo‘shatish masalalari bo‘yicha qarorlar qabul qilishda ishtirok etadi; turli darajadagi menejerlarga xodimlarni boshqarishni tashkil etish bo'yicha maslahatlar beradi; jamoaning ijtimoiy rivojlanishini rejalashtirishda, mehnat nizolari va nizolarni hal qilishda ishtirok etadi; mehnat shartnomalari va shartnomalarini tuzadi va tuzadi; xodimlarning shaxsiy ishlari va boshqa xodimlar hujjatlarini yuritadi; bo'ysunuvchi xodimlarni nazorat qiladi.

Ro'yxatdagi qolgan lavozimlar mutaxassis lavozimlaridir.

Shuni ta'kidlash kerakki, Malaka qo'llanmasida kadrlar boshqaruvi va mehnatni tashkil etish bilan bog'liq boshqa lavozimlarning tavsiflari ham mavjud: mehnatni tashkil etish va ishlab chiqarishni boshqarish bo'yicha laboratoriya (byuro) mudiri; mehnat sotsiologiyasi laboratoriyasi (byurosi) mudiri; mehnat bo'yicha me'yoriy-tadqiqot laboratoriyasi mudiri; tashkil etish va mehnatga haq to‘lash bo‘limi boshlig‘i; mehnatni muhofaza qilish muhandisi; psixolog; sotsiolog; mehnat bo'yicha texnik; mehnat iqtisodchisi; vaqt hisobchisi. Har bir tashkilot qaysi xodimlarning kadrlar xizmati (kadrlarni boshqarish xizmati) tarkibiga kirishi va kadrlar xizmatining mehnat masalalari bo'yicha boshqa bo'linmalar bilan o'zaro hamkorligi qanday tashkil etilishini mustaqil ravishda hal qiladi.

Mehnat normasi: raqamni aniqlang

Albatta, tashkilot rahbarlari va kadrlar bo'limi xodimlarini savol qiziqtiradi: ishni samarali va minimal xarajat bilan bajarish uchun qancha kadrlar bo'yicha mutaxassis kerak?

Ushbu muammoni hal qilish uchun ish beruvchi kadrlar xizmati xodimlarining ishini stavkasiz qilolmaydi. Bugungi kunda ham hamma ish beruvchilar tashkilotda bunday ish zarurligini tushunishmaydi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodimlarni boshqarish tizimining elementi sifatida, xususan, uning son va kasbiy tarkibini optimallashtirishga imkon beradigan mehnat stavkasi har doim ham xodimlar sonini hisoblashda qo'llanilmaydi.

Mehnatni tartibga solishning huquqiy asosi Ch. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi. Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining kiritilishi bilan yondashuvlar huquqiy tartibga solish mehnat standartlari sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. Tashkilotlarning o'zlariga ratsion berilgan. Endi ish beruvchilar, xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda, mehnat standartlarini joriy etish, almashtirish va qayta ko'rib chiqishni nazarda tutuvchi mahalliy normativ hujjatlarni o'zlari qabul qilishlari mumkin. Bu ratsionga yangi ma'no berdi, chunki ratsion hozirda ushbu tashkilotning butun jamoasi faoliyati bilan bevosita bog'liq.

Mehnatni stavka qilishning ushbu tartibi bilan bog'liq holda, kadrlar xizmatida xodimlar sonini aniqlash bilan bog'liq yagona markazlashtirilgan majburiy normativ hujjat mavjud emas.

Biroq, hozirda ikkitasi bor normativ hujjatlar, qaysi tashkilotlar kadrlar xizmatidagi xodimlar sonini hisoblash uchun asos bo'lishi mumkin:

SSSR Mehnat vazirligining 11.14.1991 yildagi 78-sonli "Xodimlarni yollash va hisobga olish uchun tarmoqlararo umumlashtirilgan vaqt standartlarini tasdiqlash to'g'risida"gi qarori;

Rossiya Mehnat vazirligining 2002 yil 26 martdagi 23-sonli "Federal ijro etuvchi hokimiyat organlarining boshqaruv tuzilmalarini hujjatli ta'minlash bo'yicha ish vaqti standartlarini tasdiqlash to'g'risida" gi buyrug'i.

Avvalo, siz xodimlar bo'limi bajaradigan barcha turdagi ishlar ro'yxatini tuzishingiz kerak. Ushbu ro'yxatni iloji boricha to'liq tuzish kerak, chunki bu keyingi hisob-kitoblar qanchalik to'g'ri bo'lishiga bog'liq. Keyin ro'yxatingizni belgilangan standartlar ro'yxatiga kiritilgan ish turlari bilan qiyosiy tahlil qilishingiz kerak. Belgilangan standartlardan foydalangan holda ro'yxatlarga kiritilgan xodimlarning operatsiyalarini bajarish uchun sarflangan vaqtni hisoblab chiqasiz va ro'yxatda aks ettirilmaganlarni mustaqil ravishda hisoblashingiz kerak bo'ladi. Buning uchun siz ish vaqti yoki vaqtni suratga olishingiz kerak bo'ladi. Kelajakda shu tarzda olingan ma'lumotlar hisob-kitoblar va tashkilotingizda mahalliy mehnat standartlarini joriy qilish uchun ishlatilishi mumkin.

Keyin, belgilangan vaqt xarajatlariga asoslanib, siz barcha ishlarning murakkabligini hisoblashingiz kerak bo'ladi. Buni amalga oshirish uchun har bir ish turining murakkabligini hisoblashingiz kerak va keyin ularni umumlashtirishingiz kerak. Hisob-kitoblarni amalga oshirayotganda, hisoblash uchun qancha vaqt kerakligini hal qilishingiz kerak. Odatda, mutaxassislar yillik davrga e'tibor berishadi. Bunday hisob-kitoblar eng aniq bo'ladi, chunki ular barcha mavsumiy tebranishlarni tekislaydi. Biroq, bunday hisob-kitoblar juda ko'p vaqt talab etadi va katta kuch talab qiladi. Samaradorlik muhim bo'lgan taqdirda, chorak yoki bir oy uchun hisob-kitoblarni amalga oshirish mumkin, ammo keyin hisob-kitoblarning aniqligi juda taxminiy bo'ladi.

Keling, SSSR Mehnat vazirligining qarori bilan belgilangan standartlardan foydalanib, hisob-kitob davri uchun bir oyni tashkil etadigan xodimlarni hisobga olishning ma'lum bir sohasidagi mutaxassislarning kerakli sonini hisoblaylik.

Avval siz namunaviy jadval yaratishingiz kerak (1-jadval).

1-jadval

Kadrlar bo'limidagi ishning mehnat zichligini hisoblash

Amalga oshirilgan turi operatsiyalar	Birlik o'lchovlar hajmi ishlaydi	Paragraf, stol, xona standart yoqilgan yig'ish	standart vaqt birlik uchun o'lchov, kishi/soat	Normlar uchun vaqt ishlash xos mehribon ish, kishi/soat	Ovoz balandligi ishlaydi boshiga oy	Mehnat intensivligi normallashtirilgan ishlaydi, odam/soat

Dekor da hujjatlar ishga olish (xodimlar)	Bir xodim (xodim)	3.1 tab. bitta 2-modda
Dekor da hujjatlar ishdan bo'shatishlar (xodimlar)	Bir xodim (xodim)	3.2 tab. 2 1-modda
Yangisini chiqarish ish kitobi yoki unga kiriting	Bir kitob	3.3.1 tab. 3 1-modda
Dublikat berish ish kitobi	Bir dublikat	3.3.1 tab. 3 2-modda
Kirish kiritish ish kitobi	Bir rekord	3.3.2 tab. to'rtta
Nusxa olish ish kitobi	Bitta nusxa	3.3.3 tab. 5 6-modda
Dekor tarjima	Bir xodim	3.4.1 tab. 6
Loyihalash va moslashish dam olish jadvali	Bir xodim	3.4.4 tab. 9
Dam olish uchun ro'yxatdan o'tish	Bir xodim	3.4.5 tab. o'n
Shaxsiylikni saqlash kartalar	Bir xodim	3.4.6 tab. o'n bir 1-modda
Buklet dizayni nogironlik	Bir varaq	3.4.8 tab. 13
Dekor jarimalar	Bir dekoratsiya	3.4.11 tab. 16
Dekor familiya o'zgarishi	Bir xodim	3.4.13 tab. o'n sakkiz
Dekor hujjatlar ishchilar, nafaqaga chiqish	Bir xodim	3.4.16 tab. 21 1-modda
Dekor mehnat shartnomasi	Bir xodim	3.6.6 tab. 35
Zaxira tanlash	Bir odam	3.6.13 tab. 42
Buyurtma berish rag'batlantirish uchun ishchi	Bir xodim	3.6.19 tab. 48

Ikkinchi ustunda siz xodimlarning ish yuritish jarayonida belgilangan standartlar bilan qamrab olingan barcha turdagi ishlarni kiritasiz.

6-ustun uchun ma'lumotlar quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

H \u003d T (1 + K / 100),

bu erda H - muayyan turdagi ishlarni bajarish uchun vaqt normalari, odamlar / soat;

T - ushbu ishni bajarish uchun operatsion vaqt standarti,

To'plamga ko'ra o'rnatilgan, odamlar / h;

K - ish joyini tashkiliy-texnik ta'minlash, dam olish (jumladan, jismoniy tarbiya tanaffuslari) va shaxsiy ehtiyojlar, shuningdek, tayyorgarlik va yakuniy ishlarni bajarish uchun sarflangan vaqtni operatsion vaqtga nisbatan foizda hisobga oladigan vaqt koeffitsienti. Ish vaqtining fotosuratlari xaritalarini tahlil qilish natijalariga ko'ra, K 8% ga teng olinadi.

Ettinchi ustunda hisob-kitob davri uchun har bir turdagi ish hajmi to'g'risidagi ma'lumotlarni kiriting.

Normallashtirilgan ishning yillik mehnat zichligi (Tn) har bir bajarilgan ish turini hisobga olgan holda quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Tn \u003d SUM H x V,

Bu erda H - ma'lum bir normallashtirilgan turni amalga oshirish uchun vaqt normalari

Ish, odam/soat;

V - yiliga bajariladigan muayyan turdagi ish hajmi (i = 1, 2, 3...

N - bajarilgan ish turlari).

Kadrlar inspektorlarining me'yoriy soni (H) quyidagi formula bo'yicha hisob-kitob davri sifatida qabul qilingan ish vaqtining foydali fondiga ishning mehnat zichligi nisbati sifatida aniqlanadi:

Bu erda T - normalangan ishning umumiy mehnat zichligi, bo'yicha hisoblangan

ushbu qoidalar;

F - bitta xodimning foydali ish vaqti fondi (bu holda

Biz oy uchun o'rtacha ko'rsatkichni oldik), h.

H \u003d 196,46 / 166 \u003d 1,18.

Shunday qilib, bizning jadvalimizga kiritilgan ishni bajarish uchun sizga ishga qabul qilish va buxgalteriya hisobi bo'yicha mutaxassisning 1,2 stavkasi kerak bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, agar sizning xodimlar bo'limida bu ish, masalan, ikkita mutaxassis o'rtasida taqsimlangan bo'lsa, unda siz ishni bitta xodimga ishonib topshirish va unga kengaytirilgan ish uchun qo'shimcha to'lovni belgilash orqali xarajatlarni kamaytirishingiz mumkin. 0,2 stavka.

Shuni ta'kidlash kerakki, yuqoridagi Qarorlar usullari bo'yicha kadrlar xizmati xodimlari sonini hisoblash ancha mashaqqatli jarayondir.

Amalda, kadrlar xizmati xodimlarining, shu jumladan kadrlar bo'yicha menejerlarning lavozimlari ma'lum bir tashkilotdagi xodimlar soniga qarab shtat ro'yxatida belgilanadi.

Bizning fikrimizcha, tashkilotdagi xodimlar soni 20 kishidan oshib ketganda, xodimlar bo'yicha menejer lavozimini joriy etish juda oqilona.

100 dan ortiq xodimga ega bo'lgan tashkilotlarda kadrlar xizmati 2 - 3 xodimdan iborat bo'lishi mumkin - kadrlar bo'yicha menejer va kadrlar bo'yicha inspektor (mutaxassis).

Xodimlar soni 300 kishidan ortiq bo'lgan tashkilotlarda 4-5 xodimdan iborat kadrlar bo'limini tashkil etish masalasi ham ko'rib chiqilishi mumkin. Shu bilan birga, har bir xodimning vazifalari ko'rsatilgan.

Xodimlar sonining ko'payishi bilan xodimlar bo'limi xodimlar soniga mutanosib ravishda kengayishi mumkin va shu bilan birga, xodimlar bo'yicha menejerlarning mas'uliyati tobora aniqroq bo'ladi.

Kadrlar bo'limida har doim ish juda ko'p. Afsuski, buni hamma rahbarlar ham tushunavermaydi. Ko'pincha, na ma'muriyat, na xodimlarning o'zi ish hajmini ob'ektiv baholay olmaydi. Ushbu qiyin muammoga qanday yondashish va qo'shimcha funktsiyalarni ramkalarga yuklashga ruxsat bermaslik kerak? Xodimlar soni ko'paysa, kadrlar bo'limiga qancha xodimni jalb qilish kerak?

Xodimlar soni bo'yicha standartni topishga birinchi urinish bizni 1991 yildagi "Kadrlar va buxgalteriya hisobi bo'yicha tarmoqlararo vaqt standartlari" hujjatiga havola qiladi. Ushbu standartlar hech qachon qayta nashr etilmagan va ular hali ham yukni hisoblash uchun ko'rsatma bo'lib xizmat qilsa-da, ular aniq eskirgan. Har bir ish joyida shaxsiy kompyuter kabi asboblar, 1C va boshqalar dasturiy ta'minot, 1991 yilda oddiygina hisobga olinmasdi. Qanday bo'lish kerak? Muammoni hal qilishning ikkita haqiqiy yo'li mavjud.

Birinchi yo'l - mehnatni ratsion qilish

Bu juda ko'p vaqt talab qiladigan jarayon, ammo natija juda aniq va raqamlar tilida ifodalanadi. Rahbarlar esa raqamlar tilini yaxshi tushunadilar. Shunday qilib,:

Biz asosiy ish jarayonlarini ta'kidlaymiz. Vazifani bir butun sifatida hisobga olish emas, balki uni tarkibiy qismlarga ajratish muhimdir. Masalan, ishga qabul qilish hujjatlarni nusxalash, tizimga ma’lumotlarni kiritish, mehnat shartnomasini tuzish, xodimni mahalliy aktlar bilan tanishtirish va hokazolardan iborat.
Biz har bir jarayon uchun vaqt xarajatlarini aniqlaymiz. Ishning istalgan natijasini olish uchun zarur bo'lgan vaqtni qayd etamiz. Har bir operatsiyani bajarish vaqti ratsionchi yoki ratsionga ishonib topshirilgan shaxs tomonidan o'lchanadi.
Bir oy yoki yil davomida tasvirlangan jarayonlarning taxminiy sonini topamiz. Qabul qilish, o'tkazish, ishdan bo'shatish, kasallik varaqalari va boshqalarning o'rtacha soni.
Biz operatsiyalar sonini ularning bajarilish vaqtiga ko'paytiramiz.

Masalan, kasallik ta'tilini berish uchun zarur bo'lgan umumiy vaqt 15 minut, yiliga o'rtacha kasallik varaqlari soni 50 dona. Jami: 15 × 50 = 750 daqiqa yoki 12,5 soat. Biz buni ishning har bir sohasida qilamiz.
Biz rejalashtirilmagan mehnat xarajatlari uchun vaqt qo'shamiz - xodimlarga maslahat berish, ro'yxatlarni tuzish va hokazo. Bunday holda, biz ma'lum bir tashkilotning haqiqatlaridan kelib chiqamiz.
Natijada soatlardagi umumiy vaqt 8 ga bo'linadi va biz ishni bajarish uchun zarur bo'lgan kunlar sonini olamiz.

Aniqlik uchun biz yangi xodimni yollash vaqtini taxminiy hisoblash misolini keltiramiz.

Ushbu usulni qo'llashda kadrlar bo'limi xodimlarining kompyuterdagi tanaffuslari, yig'ilishlari, xizmat safarlari, ta'tillari va kasalliklarini hisobga oling.

Afzalliklar

Kadrlar bo'limi tomonidan bajariladigan vazifalar sonini va ularning murakkabligini aniq ko'rsatadigan jozibali rasm.

Kamchiliklar

To'g'ri rejalashtirish qobiliyatining yo'qligi kelajakdagi ish, natijada xatolar. Olingan natijaga kutilmagan funktsiyalar va fors-major holatlari uchun qo'shimcha vaqt qo'shish maqsadga muvofiqdir.

Ikkinchi yo'l - biz xodimlar sonidan kelib chiqamiz

Ushbu usul ko'pincha qo'llaniladi, chunki xodimlar sonining ko'payishi bilan xodimlar bo'limiga yuk ortib borishi mantiqan to'g'ri. Ammo xodimlar soni to'g'risidagi ma'lumotlarning o'zi etarli emas, kadrlar bo'limi xodimlariga yuklangan funktsiyalar ro'yxati aniqlanishi kerak. Ko'pincha ularning vazifalariga quyidagilar kiradi:

VHI siyosati va tegishli hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish.

Ammo bu qo'shimcha funktsiyalarsiz ham, odatda har 150-200 xodim uchun bitta kadrlar bo'limi xodimi yollanadi. Bu juda taxminiy hisob-kitob, chunki qayta ishlangan hujjatlarning ravonligi va haqiqiy hajmi hisobga olinmaydi. Bundan tashqari, tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari ham yukni kamaytirishi, ham uni oshirishi mumkin. Tibbiy ko'rikdan o'tish va qo'shimcha imtiyozlar talab qilinadigan korxonalar xodimlarni hisobga olish nuqtai nazaridan ancha murakkab.

Xodimlarning aylanmasini qanday hisoblash mumkin

Agar siz xodimlar soni bo'yicha qurishga qaror qilsangiz va bu usul sizga oddiyroq va qulayroq bo'lib tuyulsa, siz hali ham o'tgan davrdagi aylanmani hisoblashingiz va asosiy vazifalarni shakllantirishingiz kerak.

Suyuqlik oddiy formula bilan topiladi:

Kt \u003d (ishdan bo'shatilganlar soni) × 100 / (o'rtacha xodimlar soni).

Misol:

Yil davomida kompaniya 23 kishini ishdan bo'shatdi, o'rtacha soni 150 kishi, aylanmani hisoblash:

Oqim koeffitsienti = 23 × 100 / 150 = 15,33.

Tovar aylanmasi darajasi tashkilotning ko'lami, moddiy barqarorligi, mavsumiyligi va boshqaruv siyosatiga bog'liq. Umuman olganda, 10-20 foiz nisbati normal hisoblanadi. Suyuqlik qanchalik yuqori bo'lsa, yuk shunchalik ko'p bo'ladi kadrlar ishchilari, va agar u o'rtacha ko'rsatkichdan sezilarli darajada oshsa, bu kadrlar bo'limi sonini ko'paytirish uchun sababdir.

Shunday qilib, ushbu usuldan foydalanish uchun biz quyidagilarni hisobga olamiz:

Raqam.
Oquvchanlik.
Qo'shimcha funktsiyalar.

Kam aylanma va qo'shimcha topshiriqlar ko'rinishidagi kichik hajmdagi ish yuki bilan 150 kishiga bitta HR xodimiga ega bo'lish etarli ko'rinadi.

Afzalliklar

Ahamiyatsiz mehnat xarajatlari va kutilmagan vaziyatlar uchun odam-soatning vaqtinchalik zaxirasiga ega bo'lish imkoniyati.

Kamchiliklar

Kam aniqlik va hisob-kitoblarning to'g'riligini muntazam ravishda isbotlash zarurati, chunki natijalarning ko'rinishi past.

12 oktyabr - Rossiyada kadrlar ishchisi kuni. Bugun biz kadrlar bo'yicha ofitserlarni hurmat qilamiz va bu kasb vakillari uchun hayot qanchalik qiyin (lekin qiziqarli!) haqida o'qiymiz. Qizig'i shundaki, bizning qahramonlarimizning vazifalari ko'pincha kasb haqidagi odatiy g'oyalardan tashqariga chiqadi va to'liq huquqli HR funktsiyasini ifodalaydi.

Zyuzina Elena, kadrlar bo'yicha yetakchi mutaxassis savdo platformasi otc.ru:“Mening tongim yugurish bilan boshlanadi. Yugurib bo'lgach, men butun uyni uyg'otishga boraman. Qisqa vaqt ichida siz hamma narsani qilishingiz kerak: tirik mavjudotlarni (catops) boqing, o'g'lingizni yig'ib, maktabga olib boring va ish vaqtida bo'ling.

Men butun Rossiya bo'ylab mintaqaviy filiallari bo'lgan kompaniyada ishlayman. Vaqt farqi tufayli ko'plab mintaqalar ish kunini men Moskvadagidan erta boshlaydi. Shuning uchun men ertalab xodimlardan ko'p sonli xat va savollar kelishini bilaman elektron pochta va skype.

Xo'sh, bu erda bizda nima bor ... Oh, ish joyidan sertifikatlar va mehnat daftarchalarining nusxalari uchun 25 ta so'rov! Ha, bema'nilik :) Va bizga hozirda sertifikatlangan skanerlar kerak, chunki mintaqalar uchun ish kuni yaqinda tugaydi va "Iltimos, ishdan keyin bankka borishim kerak". Hammasi hozir bo'ladi!

Men ma'lumotnomalar va mehnat daftarlarining nusxalarini tayyorlayotganda, men bir vaqtning o'zida o'tayotgan xodimlar bilan muloqot qilaman.

Xo'sh, soat 11 bo'ldi. Yangi xodimni yollash. Men uchrashaman, chizaman, ofis atrofida yuraman, nima va qaerda ko'rsataman.

Yangi hamkasb bilan ofis atrofida aylanib yurganingizda, ta'til uchun arizalar stolda to'planib qoldi. Dam olish kunlarini hisoblayman, taqvimga qarang. Xo'sh, ertaga ish haqi kuni. Bu shuni anglatadiki, men hamma narsani bajarishim va uni ish haqi bilan yopishim kerak - hisobot kartasiga ko'ra barcha ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish, kasallik ta'tilini tekshirish, dam olish kunida ishlash uchun barcha buyruqlarni berish.

Hisobot kartasini tekshirayotganda, ertaga Petrovning o'rinbosari Ivan Ivanichni rahbar lavozimiga o'tkazishim kerakligini eslayman. Bu shuni anglatadiki, bugungi kunda biz hali ham xodimlar ro'yxatidagi o'zgarishlarni va Ivanich imzolashi uchun hujjatlarni tayyorlashga vaqtimiz kerak.

Va bu erda telefon qo'ng'irog'i: "Xayrli kun, iltimos, xodimning ishini tasdiqlang." Men tasdiqlayman, albatta. Faqat maosh haqida so'ramang, bunday ma'lumot berishga haqqim yo'q.

Xo'sh, men barcha dolzarb masalalarni tushundim shekilli. Men shoshilinch bo'lmagan narsani qilishga harakat qilaman: tez orada ichki mehnat qoidalariga o'zgartirishlar kiritishimiz kerak. Men o'tiraman, shakllantiraman va keyin: "Salom, men ishdan ketmoqchiman." Albatta, achinarli, lekin men iste'foga chiqish to'g'risidagi ariza namunasini taqdim etishga majburman. Ariza yozildi va vaqt allaqachon 17:00. Ish kuni tugashidan oldingi oxirgi soat eng sokin hisoblanadi. Ta'tilga chiqish, ishga joylashish, ishdan bo'shatish va boshqa joyga o'tish istagida bo'lganlar oqimi qisqarib bormoqda. Siz shoshilinch bo'lmagan, ammo ish uchun foydali narsalarni qilishingiz mumkin - hujjatlarni papkada tartiblang, narsalarni tartibga soling.

Kechqurun o'g'lim uchun maktabga yuguraman, uy vazifasini bajaramiz. Ertaga ertalab esa yana kadrlar bo'limi xodimi sifatida quvnoq hayotimni boshlayman.

Natalya Bazarova, “ER-Telecom Holding” AJ kadrlar boshqaruvi bo‘yicha ekspert:“Bolaligimdan mening boshimda rasm bor edi - u kadrlar bo'yicha ofitser. Men seyfda hujjatlar va mehnat daftarchalari bilan o‘tirgan xolani tasavvur qildim. Bugun men yirik federal kompaniyada xodimlarni boshqarish bilan shug'ullanaman va men hamma narsa butunlay boshqacha ekanligini ko'raman.

Kadrlar xodimi, birinchi navbatda, hujjatlar emas, balki odamlar bilan muloqotdir. Ular menga turli savollar bilan kelishadi – ta’tillar, transferlar, to‘lovlar, mukofotlar va jazolar... Biz hammamiz insonmiz, har kim boshqacha. Men esa hammani qabul qilishga, tushunishga harakat qilaman, uning qo‘rquv va umidlarini, qayg‘u va quvonchlarini u bilan baham ko‘raman.

Men shunday rejalashtiryapman ish vaqti: ertalab men xodimlarni qabul qilaman kadrlar masalalari, keyin hujjatlar bilan ishlash - hisobot berish, xodimlarni boshqarish, bilan o'zaro munosabatlar davlat organlari. Ammo, aslida, xodimlar bilan muloqot ish kuni davomida davom etadi - maslahatlar, qo'llab-quvvatlash, kompaniyaga ham, odamlarga ham imkon qadar mos keladigan qonun doirasida mumkin bo'lgan echimlarni izlash.

Ehtimol, kompaniyada boshqa barcha sohalar bilan doimiy aloqada bo'ladigan bunday bo'linma endi yo'q. Albatta, murakkab, nostandart vaziyatlar ham mavjud. Bunday hollarda biz rahbariyatni, kompaniyaning turli bo'limlari vakillarini jalb qilishni rejalashtirmoqdamiz va mening ish jadvalimda yangi uchrashuvlar va uchrashuvlar paydo bo'ladi.

Biz har doim bir qadam oldinda bo'lishimiz kerak. Shuning uchun, ish kunida biz har doim qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlardagi o'zgarishlarni o'rganishga vaqt topamiz ( Mehnat kodeksi- bizning hamma narsamiz!), hamkasblar bilan bilim almashish.

Albatta, qog'oz ishlari ham bor, lekin ER-Telecomda uning miqdori qonunchilik talablari doirasida minimal. Bu avtomatlashtirish orqali amalga oshirildi. Biz o'zimizga chekinmaymiz va agar raqamli bo'lishi mumkin bo'lgan ko'proq jarayonlarni ko'rsak, uni amalga oshiramiz. Shuning uchun ish kuni davomida men ham bizning IT xizmatlarimiz bilan yaqin aloqada bo'laman.

Mening kunim shunday o'tadi: odamlar bilan muloqot qilish, hujjatlar bilan ishlash, odamlar bilan muloqot qilish, ishlash axborot tizimlari, odamlar bilan muloqot qilish, yangi amaliyot va me'yorlarni o'rganish - va yana odamlar bilan muloqot qilish. Va menga yoqadi."

Anastasiya Bamburova, Fanlar akademiyasining “BON TON” kadrlar bo‘limi boshlig‘i:“Barcha qiziqarli narsalar dushanba kuni boshlanadi. Ishning intensivligi asta-sekin o'sishi kerakligini kim aytdi? Aksincha, haftaning birinchi kuni jangovar kayfiyatga tayyorlanadi. Yangi vazifalar qatori. Va oldindan rejalashtirilgan barcha narsalar yangi tartibga ega bo'ladi.

Yana bir dushanba bu aksiomani tasdiqladi. Ertalabki birinchi daqiqalarda allaqachon "engil" silkinish tayyorlandi. Bir necha kun oldin ishga kirgan xodim qo'ng'iroq qilib: "Men ishdan ketyapman", dedi. Birinchi fikrlar: “Nima bo'ldi? Nega bunday tezkor qaror? Jamoa do'stona, barcha professionallar, shuning uchun men, albatta, jamoada gunoh qilishni xohlamadim. Biroq, suhbat davomida gap umuman odamlar haqida emasligi ma'lum bo'ldi. Xodim, afsuski, o'z kuchini hisoblamadi. Ofisga boradigan yo'l bilan bog'liq qiyinchiliklar, shunga qaramay, tanqidiy bo'lib chiqdi va yangi ishning barcha afzalliklarini "to'sib qo'ydi". Albatta, biz bu masalani muhokama qildik, ammo nazariy va amaliyotdagi minuslar butunlay boshqacha narsalar.

Men o'zimcha shunday deb o'ylayman: "Men ofisga borolmadim, chunki men allaqachon ishdan bo'shatilganman. Dushanba kuni yana nima xursand qiladi? Men ish joyiga yaqinlashaman, bir chashka qahvaga aqliy ravishda moslashaman va joriy vazifalarni qat'iy rejaga muvofiq hal qilaman. Ammo vaziyat "muvaffaqiyat ko'pincha hamma narsani oldindan rejalashtirishga harakat qiladigan kishiga emas, balki har qanday imkoniyatdan qanday foydalanishni biladigan kishiga" aforizmiga muvofiq rivojlanadi.

Ish kuni boshlanganidan roppa-rosa besh daqiqa o'tgach, xodim: "Menga ta'til kerak" degan so'zlar bilan murojaat qiladi. Muammo yo'q. Ariza yozish kifoya va ikki hafta ichida qonun bo'yicha standart tartibga ko'ra, dam olishga boring. "Menga zudlik bilan, juma kunidan boshlab kerak", dedi xodim. Shoshqaloqlik qayerda? Ma'lum bo'lishicha, oilada muammolar bor va siz boshqa shaharga ketishingiz kerak. Men xodimning ahvoliga kirib, muammodan chiqish yo‘lini har ikki tomonning – ham kompaniyaning, ham xodimning o‘zining manfaatlarini hisobga olgan holda topishga majburman. Muammoni hal qildik, ta'til kelishildi, buxgalteriya bo'limi ogohlantirildi. Qahva ichish qoladi. Biroq, hammasi ham oddiy emas.

Keyingi besh daqiqani "hamma narsa yo'qoldi" va "nima qilish kerak?" Muloqotlari bilan ofisga rahbarlarning muqobil "ziyorati" deb ta'riflash mumkin.

Kun, albatta, dastlab nuqtama-nuqta rejalashtirilgan edi. Biroq, ishlarning jadvali qattiq tuzilma bo'lmasligi kerak. “Bu yerda va hozir” yechimini talab qiladigan muhimroq vazifa uchun har doim joy bor.

Vaqtni boshqarish inson resurslari menejerining eng muhim ko'nikmalaridan biridir. Ustuvorlikni belgilab, men asosiy masalalarni hal qila boshladim va ishlarning zich oqimi bilan kurashdim. O'zgartirishlar topildi, maoshlar to'landi, xodimlarning muammolari hal qilindi, shuning uchun kun samarali o'tdi.

Bu qiyin, mas'uliyatli va shiddat bilan bo'lsin, lekin men doimo yaxshi holatdaman, tabassum va optimistik kayfiyat bilan.