Kvartiralarni sotish 

Xodimlar ishini yaxshilashga qaratilgan umumiy va maxsus takliflar. Xaos, xayr! yoki Taqdim etilgan ofisga birinchi qadamlar. Ofisdagi tashkilotning ish jarayonini takomillashtirish

Markaziy tuman hokimligida mehnatni ilmiy tashkil etishni tahlil qilish asosida quyidagi takomillashtirish chora-tadbirlarini taxmin qilish mumkin.

1. Ma'muriyat xodimlarining ishida tartibga solinadigan tanaffuslar (har 2 soatda 5-10 daqiqa davom etadi) yoki har soatda 5 daqiqadan joriy etilishi.

Bunday tartibga solinadigan tanaffuslar Ma'muriyat xodimlarining ish yukini kamaytirishga yordam berishi kerak. Tanaffuslar majburiy ravishda tartibga solinishi kerak, chunki ular xodimlarning o'zlari tomonidan tashkil etilgan tanaffuslardan ko'ra samaraliroqdir.

2. Xodimlar dam olish xonasi uchun joy ajratish.

Xodimlar tanaffus vaqtida yaxshiroq dam olish imkoniyatiga ega bo'ladilar, bu esa ishlashni davom ettirish uchun yangi energiya portlashini beradi.

Dam olish xonasiga qo'yiladigan talablar

SNiP 2.09.04-87 "Ma'muriy va maishiy binolar" ga binoan, dam olish uchun binolarning maydoni. ish vaqti 0,9 kvadrat metrlik norma asosida hisoblangan. kishi boshiga m. Ammo boshqarmalarda 84 kishi ishlayotganini hisobga olsak, 84 kv. m ni ta'minlash mumkin emas, keyin biz 30 kvadrat metrlik xona qilishni taklif qilamiz. m, xodimlarning hammasi bir vaqtning o'zida u erga kelmasligini hisobga olsak.

Divan va kreslolar bo'lishi kerak

Agar tashkilotlarda imkoniyat bo'lsa, unda siz sport anjomlarini qo'yishingiz mumkin (masalan, mashq velosipedi yoki stol tennisi);

Xona yorug 'bo'lishi kerak, yorug'lik kamida 2500 lyuks (quyoshli kunda bo'lgani kabi) bo'lsa, odam quvonchni boshdan kechiradi, ammo 5-10 daqiqada uxlashi mumkin bo'lgan xodimlar uchun siz qorong'i pardani osib qo'yishingiz kerak.

Xonaning dizayni va rangi tashkilotdagi ofislarning ranglari va dizaynidan farq qilishi kerak.

SNiP 2.09.04-87 tomonidan talab qilinganidek, dam olish xonalarida havo haroratini kamida 22 ° C (sovuq mavsumda) saqlang.

Soatiga toza havo oqimi kishi boshiga kamida 30 kubometr bo'lishi kerak.

Sukunatning mavjudligi.

3. Ma'muriyatga 1 ta mashina ajratish - xodimlarning avtobusda emas, balki rasmiy ishi bo'yicha harakatlanishi yoki mashina kutish vaqtini o'tkazishi uchun

4. Mehnat sharoitlarini yanada yaxshilash

Tashkilot nufuzini oshirishda mehnat sharoitlarini yaxshilash katta rol o'ynaydi. Moddiy qiziqish har doim ham birinchi o'ringa chiqmaydi, ish joyida noqulaylikni boshdan kechirgan xodim ish joyini o'zgartirishga harakat qiladi. Xodim ish kunining davomiyligi, haftalar, ishdagi tanaffuslar ehtimoli bilan qiziqadi. Tushlik tanaffusda ovqatlanish.

Ish joyini yaxshilash bo'yicha takliflarga hokimiyatning munosabati muhim rol o'ynaydi. Mehnat sharoitlari, tashkilotning obro'sidan tashqari, xodimlarning o'z vazifalariga bo'lgan munosabati, unumdorligi va bajarilgan ish sifatiga katta ta'sir ko'rsatadi.

Ofislar va ish joylarini mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat standartlariga muvofiqlashtirish.

Yangi va kuchliroq konditsionerlarni o'rnatish, chunki yozda ba'zi konditsionerlar ularga yuklangan funktsiyalarni bajara olmaydi.

Plastik ikki oynali oynalarni o'rnatish, ular issiqlikni yaxshiroq tejaydi va ulardan foydalanish ancha oson. Ularni yopishtirish kerak emas va ular bir necha turdagi shamollatish funktsiyalariga ega.

Xodimlar soni va ofis maydoniga qarab ofislarni qayta tashkil qilish yoki xodimlar o'rtasida ofislarni almashtirish, chunki zamonaviy ish kompyuteriga ega har bir xodim kamida 4,5 m2 maydonga tayanadimi? maydoni va monitorlar o'rnatiladigan ish stollari orasidagi masofa old tomondan kamida 2 m bo'lishi kerak.Monitorlarning chetlari orasidagi lateral masofa - kamida 1,2 m. noto'g'ri boshqaruv mavjud).

5. Tashkiliy sodiqlikni oshirish - bu taklif test natijalariga asoslangan.

Sadoqat insonni ma'lum g'oyalar yoki muayyan harakatlarga qattiq bog'laydi. Xodim odamlarga, maqsadlarga, ularning tashkilotiga, vazifaga, ishga yoki biron bir ideal yoki qiymatga sodiq bo'lishi mumkin. Xodimlarning sadoqati kuchli yoki zaif, shartli yoki shartsiz bo'lishi mumkin.

Sadoqatni oshirish yo'llari moddiy va nomoddiy bo'lishi mumkin. Keling, moddiy bo'lmagan narsalarga e'tibor qarataylik.

Usullar nomidagi "nomoddiy" so'zi chalg'itmasligi kerak. Quyida muhokama qilingan usullarning ko'pchiligi qimmat (va sezilarli). Ularning nomoddiyligining mohiyati shundan iboratki, xodim to'g'ridan-to'g'ri moddiy manfaatlarni olmaydi yoki ularni muvaffaqiyat va muvaffaqiyat ramzi sifatida oladi.

Sadoqatni oshirish yo'llarini ikki guruhga bo'lish mumkin.

1. Ko'rinadigan mukofotlar, jumladan:

Xodimni alohida ofis bilan ta'minlash;

Ish joyini nufuzli mebel va jihozlar bilan jihozlash;

Tashkilot tomonidan xizmat (ish maqsadlarida foydalanish uchun) yoki shaxsiy avtomobil ajratish;

mobil aloqa bilan ta'minlash;

Xodimning shaxsiy mashinasi uchun to'xtash joylari.

Ushbu turdagi haq o'z mohiyatiga ko'ra imtiyozlar va kompensatsiyalarga yaqin, lekin u kamroq bog'langanligi bilan farq qiladi. kasbiy faoliyat ishchi va ko'proq darajada - uning shaxsiyatiga. Bunday mukofotlar ko'pincha tashkilot rivojiga katta hissa qo'shganlarni mukofotlash uchun qo'llanilganligi sababli, ular tashkilotga sodiqlik (sodiqlik) shakllanishiga hissa qo'shadi.

2. Ikkinchi guruh mukofotlari ommaviydir:

Ishdagi yutuqlar yoki tashkilotdagi fors-major vaziyatni bartaraf etishda ishtirok etganlik uchun buyurtmada minnatdorchilik bildirish yoki shaxsiy minnatdorchilik xatini yuborish;

Faxriy unvonlarga ega bo'lgan tashkilotlarga kirish, masalan, bo'limlar va faoliyat turlari yoki umuman tashkilot tomonidan tayinlangan oyning eng yaxshi xodimi (chorak, yarim yil, yil).

Osilgan fotosuratlar eng yaxshi xodimlar Faxriy kengashga;

Faxriy kitobning taqdimoti;

Ularning nomlarini tashkilotning Faxriy kitobiga kiritish;

Musobaqa va tanlovlarda g'olib bo'lgan mukofotlar.

Boshqaruvdagi tanlov bir martalik asosda e'lon qilinishi mumkin. Bunday holda, tanlovning maqsadi muayyan muammoni hal qilish bo'lishi mumkin.

Raqobat, shuningdek, mehnatni tashkil etishni rivojlantirishga qaratilgan har qanday g'oyalarni rag'batlantirishga qaratilgan doimiy bo'lishi mumkin. Tanlov natijalariga ko'ra, shuningdek, tanlov natijalariga ko'ra, siz pul mukofotlarini to'lashingiz mumkin, ammo ular tanlovda ishtirok etayotgan xodimlarning motivatsiyasiga katta ta'sir ko'rsatmaydi. Umuman olganda, raqobat rag'batlantirish vositasi sifatida, birinchi navbatda, xodimlar mehnatining samaradorligi va samaradorligini oshirishga yordam beradi, lekin ma'lum darajada ularning tashkilotga sodiqligini qo'llab-quvvatlaydi.

Tashkilot o'z gazetasini ishlab chiqarishga ruxsat berishi mumkin va undan xodimlarning bir martalik yoki tizimli, jamoaviy yoki individual muvaffaqiyatlarini nishonlash uchun foydalanish maqsadga muvofiqdir.

Juda o'ziga xos dalda - bu ma'muriyat boshlig'i bilan tushlik bo'lib, unda xodim o'z takliflari va ish rejalari bilan bo'lishishi mumkin.

Ro'yxatga olingan davlat mukofotlarining aksariyati ishlash bilan bog'liq bo'lsa ham, tashkilotga sodiqlikni saqlash va rivojlantirishga qaratilgan.

Boshqa xodimlarni o'qitish, murabbiylik - eng malakali va tajribali xodimlarni rag'batlantirishning bir turi.

Nomoddiy rag'batlantirishning yana bir turi (ammo, ko'pincha tashkilotga katta mablag 'sarflaydi) sovg'alardir. Eng arzon sovg'aga misol, agar kerak bo'lsa, to'liq ish haqini saqlab qolgan holda, xodimga vaqti-vaqti bilan ish kunini qisqartirishga ruxsat berishdir. Tug'ilgan kunlar, yubileylar, muhim voqealar (to'y, bolaning tug'ilishi) uchun sovg'alar juda keng tarqalgan.

Xodimlarning sadoqati muammosi uning ijtimoiy-iqtisodiy tizim sifatida barqarorligini shakllantirishning asosiy omillaridan biri bo'lib, uning xodimlari (shu jumladan, munitsipal xodimlar) mehnat unumdorligini oshirishdir.

G'arb adabiyotida xodimlarning sadoqati masalasiga nisbatan majburiyat atamasi keng qo'llaniladi. Bunday holda, majburiyatlarning har xil turlari ajratiladi.

Birinchisi, uzoq muddatli hamkorlik tufayli majburiyat deb ataladigan bo'lib, u tashkilotda uzoq muddatli bo'lish natijasida olingan afzalliklarga, shuningdek, olingan imtiyozlarga asoslanadi. Ushbu shartlar bilan bog'liq holda, tashkilotni tark etish xodim uchun qimmat va foydasiz bo'ladi.

Tashkilotga affektiv majburiyat yoki sodiqlik tushunchasi ham mavjud. Bunday holda, biz xodimning tashkilotga hissiy bog'liqligi va uning maqsadlari bilan aniqlanishi, boshqacha aytganda, tashkilotga ijobiy munosabati haqida ketmoqda. Ushbu turdagi majburiyat bilan xodimlar bir-birlariga yordam berishga ko'proq tayyor, g'oyalarni ishlab chiqishga va ko'proq innovatsion bo'lishga moyil.

Adabiyotda, shuningdek, xodimning ushbu tashkilotda ishlashni davom ettirishi kerakligini anglashi sifatida tavsiflangan me'yoriy sodiqlik haqida so'z boradi.

Sadoqatning uch turining uyg'unligi, xodim tashkilotda ishlash istagini his qilganda, unda qolish zarurati bilan birlashganda va burch hissi bilan qo'llab-quvvatlanganda maqbul deb tan olinadi. Demak, sadoqat - bu tashkilotga hissiy bog'liqlik, uning a'zosi bo'lib qolish istagi. Sadoqatni shakllantirish uchun asos quyidagilar bo'lishi mumkin:

qat'iy, ammo adolatli ish haqi siyosati,

tashkilotda bajarilgan ishlarning mazmunidan qoniqish;

tashkilot tomonidan e'tibor va g'amxo'rlik hissi,

tashkilotdagi martabadan qoniqish,

ushbu tashkilotda uzoq muddatli ishning maqsadga muvofiqligiga ishonch.

Sadoqatni rivojlantirishning uchta asosiy omili mavjud.

Birinchisi moddiy rag'batlantirish. Qattiq, ammo adolatli mukofot siyosati sodiqlikni mustahkamlashga yordam beradi. Xodimlar ma'muriyat ishiga shaxsiy hissasi olingan bonus miqdoriga qanday ta'sir qilishini ko'rishlari kerak. Ko'pincha adolatsiz ish haqi bilan bog'liq muammolar odamlarni ajratadi, hamkasblarga hasad va boshqaruvdan norozilikni keltirib chiqaradi.

Xodimlarning sadoqati nafaqat pulga asoslanadi. Nomoddiy rag'batlantirish omillari tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Bu esa sadoqatning ikkinchi shartidir.

Hamkasblar va rahbariyat tomonidan tan olinishi, faoliyatning muhimligini tushunish, mas'uliyat va malaka hissi, kasbiy rivojlanish, ishning obro'si - o'z tashkilotlariga xayrixohlik va hurmat uchun juda muhim shartlar. Ularning yo'qligi, qoida tariqasida, munosabatlarni shaxsiyatsizlashtiradi. Agar rahbariyat xodimlarning yutuqlarini sezmaslikka odatlangan bo'lsa, xodimlarning beqarorligi va hattoki xodimlarning qochib ketishi juda oson. Ish beruvchiga aloqasi yo'q odamlar ko'proq pul topish imkoniyati paydo bo'lishi bilanoq ketishadi.

Nomoddiy rag'batlantirish doirasida sodiqlikni ijtimoiy paketlar (imtiyozli dam olish, sport klublari uchun to'lov) orqali ham oshirish mumkin. Biroq, buni hisobga olish kerak individual xususiyatlar xodimlar. Axir, odamlarning maqsadlari har xil - hayotda ham, kasbda ham. Ushbu omilga e'tibor bermaslik rahbariyatning barcha sa'y-harakatlarini inkor etishi mumkin.

Sodiqlikning uchinchi muhim omili bo'lgan qayta aloqa texnologiyasidan foydalanish buning oldini olishga yordam beradi. Uning yordami bilan boshliqlar xodimlarning shaxsiy ehtiyojlari haqida ko'proq bilib olishadi. Fikr-mulohaza turli darajadagi bo'ysunuvchilarga etakchilik g'oyalarini olib boruvchi bo'lib, tashkilotlarning strategik va taktik maqsadlarini noto'g'ri tushunishga yo'l qo'ymaslik imkonini beradi. Shu bilan birga, oddiy xodimlarning bo'limlar haqidagi fikrlari rahbariyatning diqqat markaziga aylanadi.

Ushbu omillarning ahamiyati, bo'ysunuvchilarning ish natijalari to'g'risida ma'lumotlarning etishmasligi yoki etishmasligi ko'pincha past sadoqatning asosiy sababi bo'lishi bilan izohlanadi.

Ish haqi eng qisqa muddatli motivator hisoblanadi. Odatda, uning ko'payishidan keyin 3 oy o'tgach, odamlarning "o'zini eslamasdan" ishlashga bo'lgan istagi yo'qoladi.

Xodimlarning sodiqlik tamoyillari:

1. Adolatli ish haqi. Adolatli ish haqi to'g'risidagi qonunda aytilishicha: bajarilgan ish uchun moddiy mukofot sarflangan sa'y-harakatlarga mutanosib bo'lishi kerak va nisbatlar bir xil darajadagi ishchilar uchun taxminan teng bo'lishi kerak.

2. Muhim ehtiyojlarni qondirish. Inson o'zining katta, faol hayotining kamida uchdan bir qismini ishda o'tkazadi. Biror kishi oz narsaga qanoat qilishi mumkin va maoshdan boshqa hech narsaga qiziqmaydi, lekin ko'pchilik uchun o'zini zarur his qilish, shaxsiy amalga oshirish yo'lida bo'lish va hokazo.

3. Halol munosabatlar, shartnoma shartlarini bajarish. Biror kishi ish boshlashga rozi bo'lganda, u birinchi navbatda o'ziga ma'lum bo'lgan shartnoma shartlariga tayanadi. Haqiqat ishga kirishdan oldin aytilganlardan farq qilmasligi juda muhimdir. Ko'pgina shartnoma o'zgarishlari odamlar tomonidan adolatsiz deb hisoblanadi, ayniqsa ular bir tomonlama qabul qilingan bo'lsa.

4. Ish joyidagi qulay ekologik sharoitlar. Bir vaqtning o'zida sog'lom va boy bo'lish yoqimli ekanligini tobora ko'proq odamlar tushunmoqda. Endi monitorning nurlanish darajasi, ish joyining yoritilishi, shovqin darajasi va havoning tozaligi muhim ahamiyatga ega.

5. Menejmentdan qoniqish.

Bularning barchasiga asoslanib, biz ba'zi xulosalar chiqarishimiz mumkin. Biz sodiqlik kontseptsiyasini ko'plab omillar ta'siri ostida shakllanadigan xodimlarning hissiy, ta'sirchan xususiyati sifatida ko'rib chiqishni taklif qilamiz, ular orasida moddiy yoki nomoddiy rag'batlantirish birinchi o'rinda turadi va, qoida tariqasida, bu xodimning tashkilotda egallagan lavozimiga bog'liq.

Mutaxassislarning ta'kidlashicha, rahbarlik lavozimlarida sodiqlikning moddiy komponenti ikkinchi o'rinda keta boshlaydi. Bundan tashqari, xodimlarning yuqori darajadagi sodiqligini ta'minlashda tashkilot ichidagi aloqalar muhim rol o'ynaydi va qayta aloqa ishonchli munosabatlarning shakllanishini ta'minlaydi.

Sadoqat va tashkilot faoliyati o'rtasidagi munosabatlar, shubhasiz, hech bo'lmaganda bu shaklda mavjud: unchalik emas sodiq xodimlar tashkilot ehtiyojlaridan ko'ra o'z ehtiyojlariga ko'proq vaqt sarflash (tashkilotning resurslaridan, xususan, telefon, nusxa ko'chirish, ish yuritish materiallaridan foydalanish). Garchi ko'proq an'anaviy bo'lsa-da, "sodiqlik" muammosi ishlash bilan bog'liq emas, balki maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilish va boshqalar kabi noxolis xatti-harakatlar natijasida etkazilgan to'g'ridan-to'g'ri zarar bilan bog'liq.

Sadoqatsizlikdan ko'rilgan yo'qotishlarni o'lchang, faqat quyidagi tashkilotlarda:

a) o'lchov shkalasi yoki shkalasi mavjud (masalan, KPI kaliti ishlash indeksi tizimi joriy etilgan),

b) ko'proq va kamroq sodiq xodimlar bor va biz birinchisini ikkinchisidan ajratishimiz mumkin (samaradorlikni qiyosiy tahlil qilish uchun).

Ikkinchi shartga erishish uchun sodiqlik darajasini o'lchash vositasini yarating. Ammo, vositani yaratish uchun uni amalga oshirishdan tejamkorlik qanday bo'lishini asoslash kerak bo'lganligi sababli, doira yopiq bo'lib chiqadi.

Sadoqat darajasini o'lchash hech bo'lmaganda qiyin ishdir. Statistik ahamiyatga ega bo'lgan ma'lumotlarni olish bo'yicha asosiy tavsiya anketalar, tadqiqot va intervyular yordamida keng qamrovli tadqiqot o'tkazishdir. Bundan tashqari, ma'lumotlarni to'plash ochiq, shaffof bo'lishi va so'rovning maqsadi aniq bo'lishi kerak. Asosiy vazifa - so'rovnomani qidirish yoki yaratish, suhbatga rozilik olish.

Xodimlarning sadoqati paydo bo'lishi va ortishi uchun 7 ta talabga rioya qilish kerak.

1-bosqich: “Bir qarashda muhabbat”.

Ushbu bosqichda xodimning ma'muriyat haqida olgan birinchi taassurotlari katta ahamiyatga ega. Yangi xodimning uchrashuvi qanday o'tdi, birinchi ish kuni qanday o'tdi, qaysi mutaxassislar birinchi sana bilan solishtirishdi, yangi joyga moslashish davrida xodimni qanday qo'llab-quvvatlashdi. Birinchi kunning yaxshi o'tishi muhim, shu jumladan ish joyi va belgilangan aniq vazifalar.

Ushbu bosqichda muhim omil - bu jamoaning o'zi, uning yangi xodim bilan uchrashishga tayyorligi. Hamkasblar yangi xodimning aniq vazifalarini va ularning ishi tashkilot yutuqlarini qanday yaxshilashini bilishlari kerak.

Ba'zi tashkilotlar yangi mutaxassisni yangi xodimni ishga qabul qilish jarayonini samarali amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan tayinlangan shaxslar bilan moslashtirishga qaratilgan maxsus chora-tadbirlarni ishlab chiqdilar.

Siz bir kunda ish joyiga ko'nikmaysiz, bu jarayon har bir kishi uchun alohida davom etadi, shuning uchun har bir xodimga shaxsiy yondashuvni topish kerak. Gap shundaki, menejer yangi xodimga diqqat bilan qarashi kerak va xodim o'z navbatida tashkilotni ichkaridan tekshirishi mumkin.

2-bosqich: “Biz bir jamoamiz”.

Xodimlar o'zlarini bir butun mexanizm, yagona jamoa a'zolaridek his qilishlari kerak. Bunday mexanizmga erishish uchun tashkilotlarning korporativ ruhi shakllanadi. Treninglar, aqliy hujumlar, norasmiy muloqot dam olish vaqtida (ya'ni, jiddiy va yo'naltirilgan jamoa qurish faoliyati). Jamoani birlashtiruvchi va birlashtiruvchi turli musobaqalar va musobaqalarni tashkil etish.

Bunday tadbirlarning asosiy maqsadi xodimlar o'rtasida jamoaviy ruhni shakllantirishdir, buni rahbar eslashi kerak.

3-bosqich: “Mening boyligim – mening xodimlarim”.

Kadrlarni rivojlantirish, tayyorlash va uning tizimini yaratishda muhim rol o'ynaydigan muhim postulat martaba rivojlanishi tezisdir - "Mening boyligim - mening xodimlarim".

Xodimlarga kiritilgan investitsiyalar tashkilotga qaytadi, ammo buning uchun siz jamoangiz uchun rivojlanish strategiyasini yaratishingiz kerak. Xodimlar nimaga intilishlari kerakligini tushunadilar va tashkilot o'z resurslarini to'g'ri taqsimlash va undan foydalanish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Ayrim mutaxassisning malakasini oshirish yoki xodimlarni tayyorlash uchun siz "tashqaridan" trenerni jalb qilishingiz yoki kadrlarni tayyorlash bilan shug'ullanadigan mutaxassisni yollashingiz mumkin, shu jumladan o'qitishga bo'lgan ehtiyojni va kadrlar tayyorlashning tashkiliy jarayonini aniqlash.

Boshidanoq kadrlarni tayyorlash yuqori xarajatlarga olib keladigandek tuyuladi, ammo mehnat bozorida menejerlar va mutaxassislarning etishmasligi tufayli xodimlarning tashkilotga sodiqlik darajasini va ularning samaradorligini oshiradigan rag'batlantiruvchi omilga aylanadi.

4-bosqich: “Sevgi sotilmaydi”.

Maoshning munosib darajasi, albatta, muhim omil, lekin shuni yodda tutish kerakki, xodimlar o'zlariga bo'lgan e'tibor va g'amxo'rlikni albatta qadrlashadi. Masalan, kompaniya transportida yetkazib berish, tushliklarni tashkil qilish, sog'lomlashtirish sayohatlari yoki sport klubiga obuna bo'lish tashkilotga va o'z ishiga bo'lgan munosabatga ijobiy ta'sir qiladi, xodimlarning sadoqati va samaradorligini oshiradi.

5-bosqich: "Ochiq eshiklar printsipi".

Tashkilot rahbari har doim bo'ysunuvchilar uchun ochiq bo'lishidan iborat bo'lgan "ochiq eshiklar" siyosati xodimlarga ham ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Menejerning jamoa bilan uchrashuvlarini tashkil qilish, qulay jadvalni rejalashtirish kerak, unga ko'ra xodim kerak bo'lganda xo'jayin bilan shaxsan muloqot qilishi mumkin.

Xodimlar bilishlari kerakki, ular tasodifiy odamlar emas va birovning o'yinidagi piyon emas, ular birinchi jamoada birga ishlaydigan jamoadir. Odamlar tashabbus jazolanishi mumkinligi va hokazolar bilan tahdid qilmasdan o'z fikrlarini bildirishi kerak. bunday muloqot ularning ishini tashkil etishga ta'sir qilishi mumkinligini tushunish.

6-bosqich: "Yo'lda men siz bilanman".

Hamfikrlar jamoasi tashkilotning missiyasini bilishi kerak, u rasmiy ravishda emas, balki odamlar har kuni ertalab ishga borishlarini bilishlari uchun aniq etkazishi kerak. Samarali ishlashning asosiy sharti tashkilot maqsadlarining xodimlarning shaxsiy maqsadlari bilan mos kelishidir.

7-bosqich: Siz shunchaki xodimlaringizni sevishingiz kerak va ularning tashkilotga sodiqligi ta'minlanadi.


Ba'zida shunday bo'ladiki, ishlash oson va sodda, har qanday vazifa elkada. Birin-ketin qiyin vazifalar hal etilmoqda. Va hech narsa ishlamaydigan kunlar bor, hatto eng oddiy. Har qanday ishda samaradorlik va samaradorlik muhim ahamiyatga ega. Ularni oshirish usullaridan biri mehnat sharoitlarini yaxshilash, ya'ni to'g'ri tashkil etish ish joyi.

Oq lampochkalarni sotib oling


Kechqurun mahsuldorlik ortib borayotganini sezsangiz, uni oshirish uchun lampochkalarni sariq rangda emas, balki oq rangda ishlating. Sariq yorug'lik yumshoqroq va bo'shashishni keltirib chiqaradi, oq yorug'lik esa yorqinroq bo'lib, diqqatni topshiriqni bajarishga yordam beradi.

Kunduzi


Hosildorlikni oshirish uchun qilish kerak bo'lgan birinchi narsa - ish stolingizni kunning ko'p qismida kunduzi yorug' bo'ladigan tarzda sozlash. Bu mahsuldorlikning o'sishida muhim rol o'ynaydi, u ilhomlantiradi va uyg'otadi. Agar siz tez-tez kompyuterda ishlashingiz kerak bo'lsa, ish stoli uchun to'g'ri joyni tanlashingiz kerak. Buning uchun siz xona bo'ylab noutbuk bilan yurishingiz va eng yaxshi joyni topishingiz kerak.

Jadvaldan hamma narsani olib tashlang


Ushbu maslahat sizga halokatli kayfiyatdan qochishga yordam beradi. Agar stolda noutbuk va yozuvlardan boshqa hech narsa bo'lmasa, diqqatni kompyuter ekraniga qaratish, chalg'itmaslik va samaraliroq ishlash mumkin bo'ladi. Aytgancha, kompyuterda chalg'itadigan ortiqcha narsa bo'lmasligi kerak. Ish stoli buyurtmasi haqida gap ketganda, o'zingizni minimalist qiling. Buni osonlashtirish uchun ortiqcha narsalarni olib tashlashingiz mumkin bo'lgan tortmalari bo'lgan ish stolini tanlang. Yotishdan oldin, ertalab siz tugallanmagan ish nimani kutayotgani haqida o'ylamasdan, yana ishtiyoq bilan ishlashni boshlashingiz uchun ish stolidan hamma narsani tozalashga arziydi.

Qulay stul toping


Ko'pchilik stolda o'tirish uchun ko'p vaqt sarflaydi, shuning uchun stul nafaqat chiroyli ko'rinishi, balki qulay bo'lishi juda muhimdir. Qidirayotganda esda tutishingiz kerakki, siz unga o'tirishingiz kerak, shuning uchun qulay orqa va qo'ltiqli (kamida bitta) stulni qidiring. Ammo stul juda qulay va tasalli bo'lmasligi kerak. Lavozim, oyoqlaringiz ostidagi ottomanga bo'lgan ehtiyoj haqida o'ylashga arziydi. Har bir narsani sotib olishdan oldin siz sinab ko'rishingiz va tajriba qilishingiz kerak.

Turishga harakat qiling


Tik turgan holatda ishlash o‘tirgandan ko‘ra umurtqa pog‘onasi va qon aylanishi uchun foydaliroq. Qulay ish joyini ta'minlashning ko'plab usullari mavjud:
- balandligingiz darajasida javonlarni o'rnatishingiz mumkin;
- stol usti talab qilinadigan balandlikka ko'tarilishi uchun stol sotib olishingiz mumkin;
- Tik turgan holda ishlashga qulay bo'lishi uchun maxsus noutbuk stendini o'rnatishingiz mumkin.

Stolingizni kuchli joyga qo'ying


Aytgancha, bu feng shui qoidalaridan biridir. Ish stoli uchun Quvvat o'rni - bu stolda o'tirgan holda, ofisga kirish eshigini ko'rish mumkin bo'lgan joy. Psixologlarning ta'kidlashicha, agar siz eshikni ko'rmasangiz, kim kirib kelayotganini bilmaysiz, bu zerikarli va siz kamroq samarali ishlaysiz.

Ofis dekoratsiyasida turli teksturalardan foydalaning


Agar siz ofis sizni ishlashni rag'batlantirishni istasangiz, unda taktil retseptorlarni qo'zg'atish uchun dekorda turli materiallar va to'qimalardan foydalanishingiz kerak. Masalan, siz ofisdagi stul va kreslolarni turli matolar bilan qoplashingiz, pardalar osib qo'yishingiz, stulga yostiq va adyol qo'yishingiz mumkin (bu qishda foydalidir). Yog'och kabi qo'pol tabiiy materiallardan foydalanish ham yaxshi fikr.

Eslatma

Ko'pincha ifodalash juda qiyin yakuniy maqsad yoki tush, lekin shakllantirib, uni ma'lum bir tasvirda ayblang. Bu rasm, fotosurat, afisha yoki shunchaki yozuv bo'lishi mumkin, unga qarab siz maqsadingizni eslab, unga qarab borasiz.

O'qish burchagini o'rnating


Ofisda o'qish qulay, chunki bu erda tinch va hech kim aralashmaydi. Ideal holda, agar siz o'qish burchagini ish stolidan alohida tashkil qilsangiz, ish stolidan uzoqlashish, harakatlanish, vaziyatni o'zgartirish uchun. Ushbu uslub sizni chalg'itishga yordam beradi va shuning uchun fikrlaringizni tartibga solib, ishlashni davom ettiradi.

Ish stoli uchun joy toping


Agar uyda ofisni tashkil qilish uchun joy bo'lmasa, odamlar eng kam boradigan va ish joyini, o'ziga xos mini-ofisni tashkil etadigan tanho joyni toping. Siz xonaning burchagiga stol qo'yishingiz yoki devorga katlanadigan stol qo'yishingiz, javonlarni osib qo'yishingiz va ishga kirishishingiz mumkin. Ishlayotgan televizor ekrani oldidagi kofe stolining o'zi kifoya qiladi, deb aldanmang. Lekin bu umuman zarar qilmaydi.

Har qanday tashkilotda ijodkorlikni oshirishning kaliti ijodiy tashkilot kabi harakat qilishni boshlashdir. Agar siz rassom bo'lishni istasangiz, har kuni chizgan bo'lardingiz. Siz boshqa Vinsent van Gogga aylanmasligingiz mumkin, lekin siz hech qachon rasm chizishga urinmagan odamdan albatta oshib ketasiz. Tashkilotingizda ham xuddi shunday: agar siz ijodiy fikrlashni boshlasangiz, yanada ijodiy jamoaga aylanasiz. Quyida sizga va hamkasblaringizga bugungi kunda yanada ijodiy bo‘lishga yordam beradigan 15 ta maslahat mavjud.

kuniga 1 ta

Har bir insondan har kuni ishining bir jihatini yaxshilashni so'rang. Kun oxirida hamkasblar uchrashib, o'sha kuni qilgan ishlarini avvalgi kundan farqli va yaxshiroq muhokama qilishlari kerak.

2. Aqliy hujum taxtasi

E'lonlar taxtasini ofisning taniqli joyiga osib qo'ying va hamkasblaringizdan yangi g'oyalar uchun foydalanishni so'rang. Rangli kartaga mavzu yoki muammoni yozing va uni doskaning o'rtasiga yopishtiring. Xodimlar ma'lum bir mavzu bo'yicha o'z fikrlarini e'lon qilish uchun foydalanishlari mumkin bo'lgan oq qog'oz parchalarini yaqin joyga qo'ying. Misol uchun, agar sizning kompaniyangiz muayyan bitimni yopishda qiynalayotgan bo'lsa, vaziyatni rangli kartada tasvirlab bering, uni doskaga qo'ying va odamlardan o'z g'oyalari va takliflarini yozishni so'rang.

3. G'oyalar lotereyasi

Har oy g'oyalar lotereyasini o'tkazing. Har safar xodim bor ijodiy fikr, u lotereya chiptasini oladi. Oyning oxirida jamoa bilan g'oyalarni muhokama qiling va chiptani oling. Agar kimningdir chiptasidagi raqam o'ynalgan raqamga to'g'ri kelsa, u sovrin yutib oladi. Hech kim yuta olmasa, keyingi oyda sovrinni ikki baravar oshiring.

4. Ijodiy burchak

Ofisda odamlar ijodiy fikrlashlari uchun joy ajrating. Ijod haqida kitoblar, videolar, o'quv o'yinlari va tikuvchilik uchun materiallar (masalan, loy namunasi) mavjudligiga ishonch hosil qiling. Siz hatto bu burchakni xodimlarning bolalikdagi fotosuratlari bilan bezashingiz mumkin, bu biz hammamiz o'z-o'zidan va ijodiy tug'ilishimizni ko'rsatishingiz mumkin.

5. Ijodkorlik timsollari

Hamkasblaringizdan biznesdagi ijodkorlik haqidagi shaxsiy g'oyalarini ifodalovchi narsalarni stollariga qo'yishlarini so'rang. Misol uchun, kristall shar kelajakdagi bitimlarga intilishni, Xaynts ketchupining bankasi shaxsiy maqsadni va xarajatlarni qanday kamaytirish bo'yicha 57 ta yangi g'oyani, kabellar to'plami esa g'oyadan natijaga o'tishni anglatishi mumkin.

6. Umumiy tushlik

Haftada uch-besh nafar hamkasbingiz bilan tushlik qiling va bir-biringiz bilan ijodiy g'oyalarni baham ko'ring. Har kim birinchi navbatda uy vazifasini bajarsin. Masalan, ijodkorlik haqida kitob o'qing. Yig'ilishning har bir ishtirokchisi faqat bitta bobni o'qishi mumkin va tushlikda ijodiy texnikani ishda qanday qo'llash mumkinligi haqida gapiradi.


7. Yorqin g'oyalar daftarchasi

Har bir xodimda daftar bo‘lsin, uni “Brilliant Ideas Dafter” deb ataymiz. Hamkasblaringizdan har kuni o'z ishlarini qanday yaxshilash mumkinligi haqida uchta fikr yozishni so'rang. Oyning oxirida daftarlaringizni yig'ing, g'oyalarni saralang va eng qiziqarlilarini muhokamaga olib chiqing.

8. Bema'ni g'oyalar haftaligi

Ijodiy jarayonni iloji boricha qiziqarli qiling. "Ahmoq g'oyalar haftaligi" o'tkazing va eng ahmoq g'oya uchun tanlov o'tkazing. Ular bilan birga eslatmalarni "e'lonlar taxtasi"ga joylashtiring va g'olibni taqdirlash marosimini o'tkazing. Bunday tadbirlar do'stlikni kuchaytiradi va siz ahmoqona g'oyalar haqiqatan ham yaxshi g'oyalarni qanday rag'batlantirayotganini ko'rishingiz mumkin.

9. Ijodiy qo'mita

Ko'ngilli hamkasblaringizdan "ijodiy qo'mita" tuzing. Uning asosiy maqsadi xodimlarning g'oyalarini aniqlashtirish, muhokama qilish va amalga oshirishdan iborat bo'ladi. Qo'mita termometr jadvalida yozuvlarni yuritishi mumkin va kompaniya xodimlarni ijodiy hissa miqdori va sifatiga qarab mukofotlashi kerak.

10. Shon-sharaf zali

Ofis koridoringizni “Xodimlar shon-sharaf zali”ga aylantiring. U erda g'oyalari amalga oshirilganlarning fotosuratlarini joylashtiring. Rasmlar shaxs va uning g'oyasi kompaniyaga qanday ta'sir qilgani haqidagi ma'lumotlar bilan birga bo'lsin.

11. Miyaning chap va o'ng yarim sharlari.

Aqliy hujumda jamoani ikkiga bo'ling: oqilona fikrlaydiganlar (chap miya) va intuitiv fikrlaydiganlar (o'ng miya). Chap aqlli odamlardan amaliy, odatiy va mantiqiy g'oyalarni taklif qilishlarini so'rang. "O'ng yarim shar" g'alati, noan'anaviy va mantiqsiz g'oyalar haqida gapirsin. Keyin guruhlarni birlashtiring va fikrlarni muhokama qiling.


12. G'oyalar uchun kvotalar

Amerikalik ixtirochi va tadbirkor Tomas Edison o'ziga va yordamchilariga g'oyalar kvotalari belgilash orqali samarali fikrlashni ta'minladi. Uning shaxsiy kvotasi har 10 kunda bitta kichik ixtiro va har olti oyda bir yirik ixtiro edi. Ishda ijodkorlikni kafolatlashning yo'li har bir xodimga haftasiga beshta yangi g'oyadan iborat kvotani berishdir.

13. Pass chiptasi

Barcha xodimlardan bittasini olib kelishlarini talab qiling yangi fikr bu ularning har qanday tadbirga chiptasi bo'ladi. G'oya ularning ishining ba'zi jihatlariga va ular qilayotgan ishlarini qanday yaxshilashga qaratilgan bo'lishi kerak.

14. "Ha, lekin..." ni "Ha, va..." ga o'zgartiring.

Kimdir biror g‘oyani o‘ylab topsa, ko‘pchiligimiz “Ha, lekin...” deyishga vasvasaga tushamiz. Bu kayfiyatni o'zgartirish uchun har safar kimdir "Ha, lekin ..." deganida, siz hamkasbingizning g'oyasini rivojlantirishda davom etib, bu so'zni "Ha, va ..." ga o'zgartirishingiz kerak.

15. Uchta variant

Xodimlar nima uchun biror narsa ishlamasligi yoki bajarilmasligi sabablari haqida o'ylash uchun vaqtni behuda sarflamasligi kerak. Buning o'rniga, ular buni qanday qilish va uni amalga oshirish haqida o'ylashlari kerak. Xodimlardan erishib bo'lmaydigan uchta maqsad yoki vazifa haqida o'ylashni so'rang. Keyin ulardan har birini bajarishning uchta usulini topishlarini so'rang. Va xuddi shunday qiling.


16. Yangi ko'rinish

Amerikalik virusolog va poliomielitga qarshi erta vaktsinalarni ishlab chiquvchi Jonas Salk turli ko'nikmalar va ish mas'uliyatiga ega bo'lgan erkaklar va ayollar bilan guruh uchrashuvlarini o'tkazishni odatiy amaliyotga aylantirdi. U faqat bitta soha bilan shug'ullanadigan odamlarning ongida paydo bo'lmaydigan yangi g'oyalarni yaratishga yordam berishini his qildi. Boshqa bo'limlardan odamlarni aqliy hujum mashg'ulotlariga taklif qiling va ulardan siz duch kelayotgan muammolarni qanday hal qilishlarini so'rang.

Va oxirgisi. Odamlarga fikrlari uchun rahmat aytishni unutmang. O'zingizning "Ajoyib g'oya uchun rahmat" otkritkalarini yarating va ularni hamkasblaringizga bering. So'rang Bosh direktor o'z minnatdorchiligingizni bildirgan har bir otkritkaga shaxsan imzo cheking.

Tarjimasi: "MIF" nashriyoti

5C - samarali ishlab chiqarish boshlanadigan va ularsiz mavjud bo'lolmaydigan boshqaruv falsafasi.

5C TECHNONICOLda mashhurlik bo'yicha xaritalashdan keyin ikkinchi o'rinda turadi. Biz kompaniyada 5C ni joriy qilishni taxminan 10 yil oldin boshlaganmiz va hozirgacha davom etmoqdamiz. Ushbu vosita mijozlar ehtiyojini qondirish, xarajatlar yetakchiligi, xavfsizlik, yuqori mahsuldorlikka erishishga yordam beradi. Ish joyini tashkil qilmaguncha muammolar ko'rinmaydi. Ish joyini tozalash va tartibga solish muammolarni aniqlashga yordam beradi va muammolarni topish yaxshilanishning birinchi qadamidir. 5C "c" harfi bilan boshlanadigan beshta so'z:

1-bosqich - "saralash" - narsalarni zarur va keraksizlarga aniq ajratish va ikkinchisidan xalos bo'lish.

2-bosqich - "tartibni saqlash" (ozodlik) - kerakli narsalarni saqlashni tashkil etish, bu ularni tez va oson topish va ishlatishni ta'minlaydi.

4-bosqich - "standartlashtirish" (tartibni saqlash) - dastlabki uch bosqichning belgilangan tartiblarini amalga oshirish.

5-bosqich - "takomillashtirish" yoki "o'z-o'zini tarbiyalash" (odatni shakllantirish) - takomillashtirish, ilgari erishilgan natijalarni saqlab qolish.

Shakl 1. 5C printsipi bo'yicha ish joyini tashkil qilish

5S ning asosiy maqsadlari:

  1. Ish joyida tozalikni ta'minlash.
  2. Vaqtni tejash, asosan ishda kerakli narsalarni qidirish uchun.
  3. Xavfsiz ishlarni ta'minlash, baxtsiz hodisalar sonini kamaytirish.
  4. Mahsulot sifati darajasini oshirish, nuqsonlar sonini kamaytirish.
  5. Qulay psixologik iqlimni yaratish, ishlashga intilishni rag'batlantirish.
  6. Barcha turdagi yo'qotishlarni istisno qilish.
  7. Mehnat unumdorligini oshirish (bu o'z navbatida korxona foydasining oshishiga va shunga mos ravishda ishchilar daromadlari darajasining oshishiga olib keladi).

1-qadam "1C"

Saralash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

  1. Operatsion zonadagi barcha narsalarni zarur va keraksizlarga ajratish.
  2. Operatsiya maydonidan keraksiz narsalarni olib tashlash.

Amalga oshirishning dastlabki bosqichida operatsiya maydonidan keraksiz narsalarni olib tashlash uchun biz qizil yorliq (bayroq) yopishtirilganda yoki har bir elementga osib qo'yilganda - olib tashlash uchun nomzod bo'lgan "qizil yorliq kampaniyasi" dan foydalandik. Saralash o'tkazilgan bo'limning barcha xodimlari ushbu jarayonga jalb qilindi, natijada ular quyidagilarni aniqladilar:

  • zudlik bilan olib tashlanishi, uloqtirilishi, utilizatsiya qilinishi kerak;
  • ko'proq mos saqlash joyiga ko'chirilishi kerak;
  • tark etilishi va ularning joylarini yaratish va belgilash kerak.

Qizil bayroqli narsalar uchun oyiga bir marta tartiblangan "karantin zonasi" tashkil etildi. Karantin hududida 30 kundan ortiq vaqt davomida saqlangan narsalar doimiy saqlash joyiga, odatda saqlash joyiga ko'chirilar yoki sotiladi va ba'zan utilizatsiya qilinadi.

Qizil yorliq ushbu ob'ektni karantin zonasiga ko'chirish sanasi ko'rsatilgan oddiy qizil stiker bo'lishi mumkin yoki u shakli jihatidan murakkabroq bo'lishi mumkin: birlik haqida ma'lumot, karantin zonasiga ko'chib o'tish sabablari, mas'ul shaxslar va boshqalar. 2-rasmdagi qizil yorliqning namunasi.

Rasm 2. Qizil bayroqlar bilan joylashtirilgan narsalar bilan "Karantin zonasi"

2-qadam "2C"

Hamma narsani bir marta o'z o'rniga qo'yishning o'zi etarli emas, bu tartib har doim va hamma tomonidan bajarilishi kerak. 5C ni joriy etishning dastlabki bosqichida ish joylarini aylanib chiqishda asboblar va inventarlarni o'z joylariga qaytarish bilan bog'liq ko'plab muammolar mavjud edi. Ular ko'targuncha ma'lum vaqt kerak bo'ldi optimal joylashuv har qanday xodimga osongina foydalanish, hujjatlar, asboblar, materiallar va butlovchi qismlarni tezda topish va o'z joyiga qaytarish imkonini beradigan operatsion zonadagi narsalar uchun. Buyumlarni saqlash joyini belgilashda ular har qanday joyda birinchi qarashda u erda nima bo'lishi kerakligini, buyumlar soni va ularni saqlash muddatini darhol aniqlashga imkon beradigan printsiplardan foydalanishga harakat qilishdi. Ushbu maqsadlar uchun turli xil vizualizatsiya usullari qo'llanilgan:

1. Ob'ektlarning konturini chizish - bu ob'ektni saqlash kerak bo'lgan sirtga ob'ektning konturini chizish

Shakl 3. Sifat jadvali, mineral izolyatsiya ishlab chiqarish, Ryazan

Shakl 4. Sifat stolidagi ob'ektlarni belgilash, mineral izolyatsiyani ishlab chiqarish, Ryazan


Shakl 5. Asboblar bilan stend, chilangar do'koni, Yurga


Shakl 6. Asbob stendi (asboblarni vertikal joylashtirish va saqlash), ishlab chiqarish maydonchasi, Xabarovsk


Shakl 7. Asboblar bilan stol (gorizontal joylashtirish va asboblarni saqlash), ishlab chiqarish maydonchasi, Xabarovsk

2. Rangli kodlash, unda har xil turdagi asboblar va moslamalar turli xil ranglarga mos keladi


Shakl 8. Rangga mos keladigan juftlik qismiga ega santrifüj konnektorlarining fotosurati, mineral izolyatsiya ishlab chiqarish, Ryazan

Shakl 9. Bog'lovchi tayyorlash joyidagi quvur liniyalarining rangli belgilari, Xabarovsk

3. Qavatlar va/yoki koridorlardagi saqlash joylarini ajratib ko'rsatish uchun belgilarni bo'yash

Shakl 10. Ishlab chiqarish ustaxonasida arra saqlash joylarini belgilash, Ryazan

Shakl 11. Çilingir sexi, mineral izolyatsiya ishlab chiqarish, Zainsk

Shakl 12. Ochiq saqlash maydoni, mineral izolyatsiyani ishlab chiqarish, Ryazan

Shakl 13. Ehtiyot qismlar ombori, mineral izolyatsiyani ishlab chiqarish, Yurga

Bo'yoq belgisi, shuningdek, ish joylari yoki harakat yo'llari o'rtasidagi ajratuvchi chiziqlarni belgilash uchun ham ishlatiladi.


Shakl 14. Mineral izolyatsiyani ishlab chiqarish ustaxonasi, Ryazan

3-qadam "3C"

"Supurgan joyi emas, axlat tashlamagan joyi toza" degan naql bor. Albatta, tozalik ish joylarini tozalash, asbob-uskunalar va ish joyini nazoratni amalga oshirish uchun etarli darajada ozoda qilishni o'z ichiga oladi, lekin asosiy narsa axloqsizlik va changning shakllanishi minimal ruxsat etilgan miqdorga kamaytiriladigan sharoitlarni yaratish edi. Bu jarayon hali ham davom etmoqda va ushbu mavzu bo'yicha uskunalar yoki ish joyini yaxshilash bo'yicha ko'plab takliflar kiritilmoqda.

Ko'rinishidan, hamma tozalashning afzalliklarini tushunadi:

  • ishlash uchun yoqimli bo'lgan toza ish joyi (bu xodimning hissiy holatini oshiradi va ish joyini yanada jozibali qiladi);
  • ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lishi mumkin bo'lgan hamma narsaning ishlashga doimiy tayyorligi;
  • ish xavfsizligini ta'minlash (masalan, to'kilgan dvigatel moyi va polga ko'lmaklar shikastlanishga olib kelishi mumkin);
  • uskunaning ishlashini ta'minlash (ish mexanizmlariga chang va axloqsizlik tushishi xavfi yo'q);
  • nikohning yo'qligi.

Biroq, ishontirishdan harakatga o'tish, ayniqsa, 50 yillik tarixga ega eski zavodlarda, hamma narsa oson edi. Barcha bo'limlarda biz nazorat ro'yxatida ko'rsatilgan oldindan belgilangan tozalik mezonlariga (ofisdagi va ishlab chiqarish zalidagi tozalik bir xil emas) muvofiq tozalikni tekshiramiz. Bir qator saytlardagi nazorat ro'yxati tozalashning mazmuni va tartibini batafsil tavsiflaydi, ular amalga oshirilgan joylarning fotosuratlari mavjud:

Vaqti-vaqti bilan tekshirishni osonlashtirish uchun tegishli asbob-uskunalar yoniga to'g'ri to'ldirish va aniqlangan kamchiliklarni tezda tekshirish uchun nazorat varaqlari yopishtirilgan.

Ish joyining tozaligi standartini nazorat qilish uchun yana bir oddiy vosita mavjud - bu ish joyining fotosurati bo'lishi kerak bo'lgan shaklda. Quyida bir misol keltirilgan.

Shakl 15. Soflik standarti, mineral izolyatsiya ishlab chiqarish, Ryazan

4-qadam "4C"

Standartlashtirish - vazifalar va tartiblarni amalga oshirishda yagona yondashuvni yaratish. Ushbu bosqichning asosiy maqsadi dastlabki uch bosqichni amalga oshirishda orqaga qaytishning oldini olishdir. Standartlashtirish hamma tushunadigan va ulardan foydalanish oson bo'lgan nazorat ro'yxatini ishlab chiqish demakdir. Quyida nazorat ro'yxatining jadval qismiga misol keltirilgan ishlab chiqarish birligi va ofis.

Ishlab chiqarish bo'limi uchun nazorat ro'yxati

ofis nazorat ro'yxati

5C talablariga rioya qilish ishchilar va muhandislarni kasbiy sertifikatlashning bir qismi bo'lib, uzoq vaqtdan beri umumiy madaniy normaga aylandi - direktorning ish joyidan ishlab chiqarish va yordamchi binolargacha.

Shakl 16. Ryazan sanoat hududida ish joyi standarti

Shakl 17. Tayyor mahsulotlar omborida 5C taxtasi, mineral izolyatsiyani ishlab chiqarish, Xabarovsk

Shakl 18. Mineral izolyatsiya ishlab chiqarish, Xabarovsk, bosh energetik uchun ish joyi standarti

Shakl 19. Ish joyidagi xavfsizlik standarti, mineral izolyatsiya ishlab chiqarish, Chelyabinsk

5-qadam "5S"

Beshinchi bosqich - takomillashtirish yoki o'z-o'zini tarbiyalash, ilgari erishilgan natijalarni saqlab qolish. 5S tizimining barqarorligi dastlabki to'rt bosqich protseduralari qanchalik yaxshi amalga oshirilganiga bog'liq emas, balki birinchi to'rt bosqich beshinchisi tomonidan qo'llab-quvvatlanadimi yoki yo'qmi.

Birinchi to'rtta C dan farqli o'laroq, takomillashtirishni texnika sifatida amalga oshirish mumkin emas, takomillashtirish natijalarini o'lchash mumkin emas, lekin xodimlarni 5C tizimida ishlashni davom ettirishga undaydigan shart-sharoitlarni yaratish mumkin. Buning uchun TECHNONICOL kompaniyasi turli xil vositalardan foydalanadi: 5C shiorlari, 5C plakatlari, "WAS" - "BECOMING" ma'lumotlar taxtalari, 5C pochta ro'yxatlari, 5C joriy etilayotgan bo'limlarga tashriflar va boshqalar.


Shakl 20. 5C plakatlari, mineral izolyatsiya ishlab chiqarish, Cherkasy


Shakl 21. 5C "WAS" ma'lumot taxtasining fragmenti - "BECOMING", Ryazan

Shakl 22. Tayyor mahsulotlar omborida shaxsiy javobgarlikni biriktirish, Zainsk

O'rtacha kattalar ishda ko'proq vaqt sarflaydi. Darhaqiqat, inson umri davomida bir stolda 11 uzluksiz yil ekvivalentini o'tkazishi mumkin. Bu holda mehnat unumdorligini oshirish uchun, istamay kamayadi.

Xodimlar ko'p vaqtlarini bitta binoda o'tkazadilar. Zerikarli va monoton muhit ularning unumdorligiga va o'z ishiga qanday yondashishiga ta'sir qilishi ajablanarli emas. Ish joyi, aslida ular uchun ikkinchi uy. Va ular u erda qancha vaqt o'tkazganini hisobga olsak, bu mantiqan to'g'ri. Shunday qilib, ofisingizning dizayni va tartibi haqiqatan ham buni aks ettirishi kerak. Axir siz oilangizning tor va noqulay xonada soatlab yashashini xohlamaysiz.

Ofisingiz arxitekturasi haqida gap ketganda, u qanday kayfiyatni yaratishi kerakligi haqida o'ylashingiz kerak. Sun'iy yorug'lik bilan jihozlangan kichik joylar bir zumda ishlashni to'xtatadi. Sizning xodimlaringiz o'zlarini to'liq ifodalash uchun to'g'ri kayfiyatda bo'lmaydi. Ofis muhitidagi kichik yaxshilanishlar ham mahsuldorlikda katta farq qilishi mumkinligini tushunish. Va ko'pincha ular sizning ko'pchilik xodimlaringiz uchun kalit bo'lishi mumkin.

Ijodiy jamoangiz nafas olsin

Olomon ofisda ijodkorlik bo'lishi mumkin emas. Biroq, marketing va kopirayterlik kabi ko'plab an'anaviy idoraviy ofis sxemalari markazda cheklangan joyga ega. Bundan tashqari, deraza yonida yoritilgan joyni egallagan rahbarlar bilan.

Bir tadqiqot shuni ko'rsatdiki, derazalari bo'lgan ofislarda ishlaydigan xodimlar sun'iy yoritgichli ko'proq yopiq joylarda ishlaganlarga qaraganda 15 foizga ko'proq vaqt o'tkazishadi. Ushbu sezilarli ishlash yaxshilanishlari odamlarni tashqi dunyoga yaqinroq tutish g'oyasi zarurligini bildiradi.

Albatta, bu sizning rahbarlaringiz tabiiy yorug'liksiz ishlay oladi degani emas. Tashqarini ko'rishga imkon beradigan ichki oynalarni o'rnatish samarali echim bo'lishi mumkin.

Yumshoqroq yondashuvni tanlang

Qalin, yorqin, intruziv ranglar ishchilarni juda ko'p bezovta qilishi isbotlangan, bu endi ichki makonda yumshoq ranglar tendentsiyasini keltirib chiqardi. ofis maydoni. Qizil, albatta, oldini olish kerak bo'lganlardan biridir. Bu tashvish darajasining ortishi va aqliy vazifalarga e'tibor qarata olmaslik bilan bog'liq deb taxmin qilinadi. Lekin bu siz mutlaqo qarama-qarshi rang sxemasini tanlashingiz kerak degani emas. Har tomondan benuqson oppoq devorlar bilan o'ralgan xodim nofaol kayfiyatda bo'lish ehtimoli ko'proq. Ushbu ichki makon shifoxona bilan bog'lanishni keltirib chiqaradi.

Umuman olganda, siz issiq ranglarni, masalan, ko'kning engil soyasini tanlaganingiz ma'qul. Moviy nafaqat eng samarali rang sifatida qaraladi, ya'ni to'yinmagan soyalarda u sezilarli tinchlantiruvchi ta'sirga ega bo'lishi mumkin.

Ofis mebellariga cheklovlar qo'ymang

Xodimlaringizning qulayligi ular bajarishi mumkin bo'lgan ish miqdori jihatidan eng muhim hisoblanadi. Agar xodim doimiy ravishda stulini to'g'irlashi kerak bo'lsa yoki kun bo'yi tanho ish joyi bilan cheklansa, u o'z faoliyatida muvaffaqiyatga erisha olmaydi. Mebelni xodimlarning erkinligi va harakatlanishiga imkon beradigan tarzda joylashtiring. Bu sizning jamoangizni ishni bajarishga undashning ajoyib usuli bo'lishi mumkin. Bu hatto o'rnatilgan o'rindiqlarni oddiygina sozlanishi stulga yangilash, mebelni qayta tartibga solish yoki ofisni yangi mebellar bilan to'liq ta'mirlashni anglatishi mumkin.

Ishchining orqasida uzoq vaqt o'tirish mehnat unumdorligining o'lchovi bo'lmasligi kerak. Miyangiz ko'proq innovatsiyalar va g'oyalarni o'ylab topishi uchun siz kashf qilishingiz kerak dunyo bir nechta nuqtai nazardan. Tadqiqotlar shuni isbotladiki, aslida kun davomida ketma-ket uch soatdan ortiq o'tirish jiddiy sog'liq muammolariga olib kelishi mumkin. Xodimlar har doim bir joyda o'tirmasliklari uchun nimadir haqida o'ylab ko'ring va shu bilan kuchlanishni engillashtiradi, ularning kayfiyatini va xodimlaringizning mahsuldorligini oshiradi.

Ofis maydonini loyihalashda xodimlar planshetlar, telefonlar yoki hatto bir chashka qahva bilan yurishlari mumkin bo'lgan joylarni ko'rib chiqing va yarating va ularning ijodi qanday rivojlanishini ko'rasiz.

Ofisingizni loyihalashda chalg'itadigan narsalarni kamaytirishga harakat qiling

Agar siz doimo printerning shovqinini eshitsangiz yoki sovutgich yaqinida xirillagan bo'lsangiz, boshingiz boshqa biror narsaga e'tibor qaratish juda qiyin bo'lishi mumkin. Ish joylarini shunday tartibga solingki, bunday chalg'itadigan narsalardan qochadi. Bu sizga ancha uyg'un va qulay ish muhitini yaratishga yordam beradi.

Eshik va devorlardan shovqinni kamaytirish uchun umumiy joylarni ofislardan ajratishga harakat qiling. Agar siz cheklangan joyda ishlayotgan bo'lsangiz, ovoz o'tkazmaydigan materiallardan foydalangan holda ovozni pasaytirish variantlarini ko'rib chiqing. Bir variant bo'lishi mumkin bo'lgan mato bo'linmalari foydasiga qattiq, aks ettiruvchi va ovoz o'tkazuvchi yuzalardan saqlaning yoki ofisingizga ko'proq idishli o'simliklar qo'shishingiz mumkin. Ushbu ikkala material ham samarali akustik gubkalar bo'lib, bir zumda ortiqcha shovqinni o'zlashtiradi.

Qulay muhit yarating

Jadvallarni siljitish va ijodkorlikni rivojlantirish juda yaxshi, lekin agar sizda asosiy narsa bo'lmasa - eng muhimi, bularning barchasi yordam bermaydi. Xodimlaringizni kun davomida qulay saqlash uchun ofislaringizni yaxshi ventilyatsiya qiling va doimiy qulay xona haroratini saqlang.

Yaxshi havo oqimini targ'ib qiluvchi va optimal shamollatish tizimi bilan xodimlarning ish joylarini ventilyatsiya qiladigan dizaynlar ancha qulayroq ish muhitini yaratadi. Devorlardan issiq havoni faol ravishda yo'qotadigan o'zaro ventilyatsiya yordamida binolarni loyihalash orqali konditsioner tizimini o'rnatish bilan solishtirganda sezilarli miqdorda pul tejash mumkin. Boshqa muhim omillar muhit hisobga olinadigan omillar yorug'lik intensivligi va namlikdir.

Xodimlaringizning ehtiyojlarini tushunish va hisobga olish orqali siz ularning ish joylari uchun ideal muhit yaratishni boshlashingiz mumkin. Esingizda bo'lsin, agar siz xodimlaringiz qattiq ishlashini istasangiz, ularni ish jarayoniga diqqatini jamlashlarini imkon qadar osonlashtiring.