Как да организираме временно преместване на свободна позиция, преди да замените тази позиция с основния служител? Временно преместване на служител на друга длъжност Заповед за временно преместване на друга работа.
Временното преместване на друга работа е предвидено в чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Отбелязва се, че служител може временно да бъде преместен на друга работа при същия работодател въз основа на споразумение между страните, сключено в писмена форма. Типичен пример за временно преместване е преместване за заместване на временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва работата си. Например по време на отпуск по майчинство, продължително заболяване или командировка на основния служител.
В този случай ще ви кажем как да съставите заявление на служител за временно преместване в нашата консултация.
Срок за временно прехвърляне
Като общо правило, временно преместване на служител може да се извърши за период до 1 година. Но за временното преместване на служител за заместване на отсъстващ служител, за когото в съответствие със закона се запазва мястото на работа, се определя специален период. В този случай прехвърлянето се извършва за периода, докато отсъстващият служител се върне на работа.
Възнаграждение за временно преместване съгласно Кодекса на труда на Руската федерация
Тъй като временното преместване по време на отсъствието на основния служител се извършва по инициатива на служителя, възнаграждението ще съответства на новата длъжност. Независимо, че заплатата за новата позиция е станала по-висока или по-ниска от заплатата за старата.
Изготвяме заявление за временно преместване на служител
Заявление за временно преместване на служител в свободна позицияпоради отсъствието на основния служител се съставя в произволна форма. Посочва пълното име. и длъжността на служителя, причината за преместването (поради временно отсъствие на основния служител), наименованието на длъжността, на която служителят иска да бъде преместен, срока за такова преместване. Срокът може да бъде посочен в заявлението както чрез посочване на конкретна дата, така и чрез привеждане на общата формулировка - „докато временно отсъстващият служител се върне на работа“.
Моля, имайте предвид, че молбата на служителя за преместване е само негово желание. Съответно работодателят може както да се съгласи с преместването на служителя, така и да му откаже това.
Ако работодателят се съгласи с преместването на служителя, с него се сключва допълнително споразумение към трудовия договор, което предвижда промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (трудова функция, условия на заплащане и др.). След това работодателят публикува.
Съответно, когато основният служител се върне на работа, служителят, временно преместен на неговата длъжност, се прехвърля обратно. Ще се изисква допълнително споразумение към трудовия договор и заповед за преместване.
Ето образец за попълване на заявление за временно преместване на служител на друга длъжност.
ВРЕМЕНЕН ПРЕВОД: ПРИМЕРНА ПРОЦЕДУРА СТЪПКА ПО СТЪПКА (ОБЩА)
Съгласно част 1 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация:
„По споразумение на страните, сключено в писмена форма, служител може временно да бъде преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година, а в случай че такова преместване се извърши за заместване на временно отсъстващ служител. , за които съгласно закона се запазва място на работа, докато служителят се върне на работа.
1. Една от страните (служител или работодател) излиза с инициатива за временно преместване на служителя на друга работа.
Инициативата може да бъде устна. И страните в преговорите се споразумяват за временно прехвърляне.
Идеята за временно прехвърляне може да има и писмена форма, но това не е необходимо.
1.1. Ако самият служител излезе с инициатива за временно преместване на друга работа, тогава той може да напише заявление за временното си преместване на друга работа (позиция). Заявлението на служителя се регистрира по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на молбите на служителите.
1.2. Ако работодателят излезе с инициатива за временно преместване на служителя на друга работа, той може да направи писмено предложение на служителя за временно преместване на друга работа (позиция). Офертата е направена в два екземпляра. Офертата се регистрира по начина, предписан от работодателя, например в регистъра за уведомления и оферти до служители. Един екземпляр се дава на служителя. На втория екземпляр (копието, което остава при работодателя), служителят пише, че е прочел предложението, получил е един екземпляр, поставя датата на получаване и се подписва. Ако служителят е съгласен с прехвърлянето, тогава той може да постави "договорна бележка" върху предложението на работодателя или да напише декларация за съгласие за прехвърляне. Заявлението на служителя се регистрира по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на молбите на служителите.
2. Запознаване на служителя с неговата описание на работата (за нова длъжност), други местни нормативни правни актове, пряко свързани с новата му трудова дейност.
Процедурата за запознаване с местните разпоредби не е дефинирана от кодекса; на практика има различни опции:
Листовете за запознаване са приложени към местния регулаторен акт, върху който служителите поставят подписите си, потвърждаващи запознаването и датите на запознаване (такива листове са зашити заедно с местния регулаторен акт),
Водене на дневници за запознаване с местните разпоредби, в които служителите поставят подписите си, потвърждаващи запознаването, и посочват датите на запознаване.
Определена процедура за запознаване с местните разпоредби може да бъде заложена в самия такъв акт. Разберете процедурата на вашия работодател за запознаване на служителите с местните разпоредби, преди да започнете да запознавате служител с тях.
3. Подписване на писмен договор за прехвърлянемежду служителя и работодателя (към трудовия договор) и, ако има основания, подписването на споразумение за пълна отговорност.
Споразумението и договорът се съставят в два екземпляра (по един за всяка от страните), освен ако не е предвиден по-голям брой екземпляри за даден работодател.
4. Регистрация на договор за прехвърлянеи споразумение за пълна отговорност по реда, определен от работодателя. Например споразумение може да бъде регистрирано в регистъра на споразуменията за трудови договори със служители, а споразумение за пълна отговорност - в регистъра на споразуменията за пълна отговорност със служители.
5. Връчване на служителя на неговия екземпляр от договора за прехвърляне.
Получаването от служителя на копие от споразумението трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя върху копието от споразумението, което остава за съхранение при работодателя. Препоръчваме да поставите фразата „Получих копие от споразумението“ преди подписа.
Ако се подпише споразумение за пълна отговорност със служителя, тогава едно копие от него също се прехвърля на служителя.
6. Издаване на заповед (инструкция) за преместване на служител на друга работа.
7. Регистрация на тази поръчка (поръчка)по реда, предписан от работодателя, например в регистъра на заповедите (заповедите).
8. Запознаване на служителя със заповедта (инструкцията) срещу подпис.
Бележки.
* Информация за временно преместване не се вписва в трудовата книжка на служителя. Ето защо се препоръчва да се реши със служителя въпросът за издаване на копие от заповедта за временно преместване, надлежно заверено, за да може служителят да потвърди в бъдеще, ако е необходимо, че е извършил тази работа.
** Въпросът за въвеждане на информация за временен превод в лична карта е спорен на практика.
*** В края на периода за временно преместване може да бъде издадена заповед за прекратяване на периода на временно преместване.
- Книга
Понякога един служител трябва да бъде преместен на друга работа за известно време. Такава нужда може да бъде причинена от редица причини - медицински показания, производствени нужди и т. н. Не всичко обаче е толкова просто с процедурата по прехвърляне. Например, някои хора бъркат трансфера с превод и не го обработват правилно или плащат по-ниско заплати при преместване на по-ниско платена позиция. Ще научите за случаите, в които са възможни временни премествания, как да ги разграничите от премествания, колко да платите за работата на временно преместен служител и как да документирате всичко това, след като прочетете статията.
Вместо предговор
Според Изкуство. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерацияПревод означава постоянна или временна промяна трудова функцияна служителя и (или) структурното звено, в което служителят работи, като продължава да работи при същия работодател, както и се прехвърля на работа в друга област заедно с работодателя.Имайте предвид, че промяна в структурно звено ще се счита за преместване само ако името му е фиксирано в трудов договор (например под формата на фразата „Служител е приет за длъжността счетоводител във финансово-икономическия отдел ”).
Тъй като днес обмисляме временни прехвърляния, заслужава да се отбележи, че те могат да се извършват както със съгласието на служителя, така и без него.
Временно преместване със съгласието на служителя
Временното прехвърляне изисква писмено споразумение. Работодателят първо предлага на служителя свободна позиция или позиция, където отсъстващ служител трябва да бъде заменен. След това по споразумение се сключва допълнително споразумение за временно преместване на друга работа, длъжност или друга структурно подразделение.И първо, нека поговорим за времето на такъв трансфер. Временно преместване на друга работа при същия работодател е възможно за срок до една година, а в случаите, когато такова преместване се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва работата си, до този служител се връща на работа.
Отбелязваме, че поради Част 4 чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерациязабранено е преместването и преместването на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини. Тоест, ако няма медицински противопоказания и служителят се съгласи, тогава той може временно да бъде преместен на работа дори при вредни или опасни условия на труд.
При сключване на споразумение за прехвърляне фиксирайте в него основата за прехвърлянето, неговия срок, новите задължения на служителя, както и други условия, които се различават от установените в трудовия договор.
Отделно, нека поговорим за формулировката на периода на превод. Ако временно преместване се извършва на вакантна позиция, можете да определите конкретната дата за приключване на преместването, а ако за замяна на временно отсъстващ служител, по-добре е да посочите състоянието, при което служителят се връща при своя работно място, тъй като отсъстващ служител може да се върне на работа по-късно (например при удължаване на отпуск или отпуск по болест). За последния случай формулировката може да бъде следната: „Това допълнително споразумение е валидно до датата на връщане на работа от родителски отпуск на водещия специалист Гулкина Е.Д.“
Въз основа на подписаното от страните споразумение се издава заповед за прехвърляне в унифицирана форма Т-5 1] (Т-5а). Важно е да посочите в реда „Вид превод“, че преводът е временен. С такава заповед служителят трябва да бъде запознат с подпис.
Следващата стъпка при извършване на временен трансфер ще бъде да направите запис за това в раздел. III лична карта "Трудова работа и преместване на друга работа" (ф. Т-2 или Т-2 GS (МС)).
Но временно преместване не се вписва в трудовата книжка. Това правило е установено Част 4 чл. 66 Кодекса на труда на Руската федерацияи клауза 4 от Правилника за водене и съхраняване на трудови книжки, според който в трудовата книжка се вписват само постоянни премествания.
Забележка
Ако служител е преместен на друга работа или длъжност, той трябва да бъде запознат с длъжностната характеристика и други местни разпоредби, които имат отношение към изпълнението на тази работа. Освен това може да се наложи да проведете инструктаж за безопасност или да сключите споразумение за отговорност.
Имайте предвид, че работодателят трябва да контролира края на временното прехвърляне, тъй като поради Част 1 чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако в края на периода на прехвърляне предишната работа не е предоставена на служителя, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита за постоянно. В тази връзка възниква въпросът: необходимо ли е да се формализира предоставянето на предишната работа? Трудовото законодателство не съдържа изисквания за обработка на връщането на служител. Междувременно препоръчваме да го направите. Обикновено за това се издава заповед (инструкция) за прекратяване на изпълнението на задълженията на временна длъжност и връщане към изпълнение на задълженията на основната длъжност. Той може да изглежда така.
Държавна автономна институция на Архангелска област
"Спортно-тренировъчен център"
Архангелск
Поради изтичане на срока на временното прехвърляне по споразумение на страните
ЗАПОВЯДВАМ:
1. Пшеницина Олга Викторовна, която временно по споразумение на страните от 04.04.2014 г. № 2 заема длъжността заместник-началник на отдела за осигуряване на спортни екипи, започва работа по трудов договор № 10-06 от 12.06. 2010 г., като главен специалист на отдел за осигуряване на спортни отбори, от 21 август 2014 г.
2. Счетоводният отдел изплаща заплати на О. В. Пшеницина в съответствие със щатното разписание като главен специалист на отдела за осигуряване на спортни отбори.
директор зърнени храниИ. И. Злаков
Запознат с реда. Пшеницин, 20.08.2014 г
Може да се случи основният служител да напусне или временно заетата позиция да е напълно свободна, а ръководството на организацията и самият временно нает служител нямат нищо против да направят временното преместване постоянно. В този случай е необходимо да се сключи друго допълнително споразумение, като се посочи в него, че временно прехвърляне, извършено по споразумение от такава и такава дата, се счита за постоянно. Въз основа на подписаното от страните споразумение е необходимо да се издаде заповед под каквато и да е форма, в която също така се фиксира, че условието за срока на прехвърлянето е станало невалидно.
Имайте предвид, че в тази ситуация има нюанс. При трансформиране на временно преместване в постоянно е необходимо да се направи запис в трудовата книжка. Освен това датата на прехвърлянето ще бъде първият ден от временното прехвърляне.
Пример
На 3 февруари 2014 г. служител на Държавната бюджетна институция, по споразумение на страните, беше преместен на длъжността бригадир на участък за поддръжка на пътищата за шест месеца. След този период страните подписаха споразумение, че прехвърлянето се счита за постоянно. Как да направите запис в трудовата книжка?
| №
записи | датата | Информация за наемане, преместване на друга постоянна работа, квалификации, уволнение (с мотиви и връзка към член, параграф от закона) | Име, дата и номер на документа, въз основа на който е извършено вписването | ||
| номер | месец | година | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| Държавна бюджетна институция | |||||
| Владимирски район „Управление | |||||
| магистрали" | |||||
| 8 | 09 | 12 | 2012 | Приет за ръководител | Заповед от 09.12.2012г |
| специалист експерт. | № 22 | ||||
| 9 | 03 | 02 | 2014 | Повишен до началник | Заповед от 03.02.2014г |
| приемен отдел | № 16* | ||||
| за ремонт и поддръжка | Заповед от 28.07.2014г | ||||
| магистрали. | № 47** | ||||
*
Временна поръчка за прехвърляне.
**
Разпореждане за обезсилване на разпоредбата за временния характер на прехвърлянето.
Моля, имайте предвид, че ако служител не започне работа по трудов договор, тоест иска да продължи да работи в съответствие със заповедта за временно преместване, работодателят има право да приложи дисциплинарни мерки към него: забележка, порицание, уволнение на подходящи основания, например за отсъствие - стр. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Временно преместване без съгласието на служителя
Както вече разбрахме, по общо правило временното преместване, както и преместването на постоянна основа, се извършва по споразумение на страните по трудовото правоотношение. Кодексът на труда обаче прави изключение за някои случаи. Така служител може да бъде преместен без неговото съгласие на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател, за да се предотвратят или отстранят последиците от:- природни или причинени от човека бедствия;
- промишлена авария или производствена авария;
- пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия;
- всякакви изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него.
Преместването на служител без негово съгласие на работа, която не е предвидена в трудовия договор със същия работодател, се допуска и в следните случаи:
- престой (временно спиране на работата поради икономически, технологични, технически или организационни причини);
- необходимостта от предотвратяване на унищожаване или повреждане на имущество;
- заместване на временно отсъстващ служител.
Пленум на въоръжените сили на Руската федерация в Указ № 2
отбеляза, че ако при преместване на друга работа в случай на престой, необходимостта
за да се предотврати унищожаването или повреждането на имущество или замяната на временно отсъстващ служител, служителят ще трябва да изпълнява работа с по-ниска квалификация, тогава такова прехвърляне е ефективно Част 3 Чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерациявъзможно само с писмено съгласиеслужител.
Кодексът на труда не ограничава броя на такива премествания на служител през календарната година, тъй като в тези случаи се извършва непредвидена и неотложна работа. Но ако поради извънредни обстоятелства се наложи преместване на служител за период от повече от един месец, прехвърлянето все още е възможно само със съгласието на служителя.
Подчертаваме: ако работодателят не може да докаже наличието на обстоятелства, с които законът свързва възможността за преместване без съгласието на служителя, такова прехвърляне ще бъде обявено за незаконно ( клауза 17 от Резолюция No. 2 ). И така, Т. от 1999 г. работи като сърдечно-съдов хирург в Окръжна болница в Псков. Със заповед на главния лекар той е временно преместен без негово съгласие в поликлиниката на областната болница на длъжността сърдечно-съдов хирург, като се позовава на необходимостта от заемане на вакантна позиция и с цел предотвратяване на заплаха за живота и здравето на населението. Считайки решението на работодателя за незаконосъобразно, Т. отказва да изпълнява задълженията си в поликлиниката, за което му е наложено дисциплинарно наказание под формата на забележка. Съдът обяви за незаконосъобразни както дисциплинарната заповед, така и заповедта за временно преместване. Държавното бюджетно здравно заведение не представи доказателства за наличието на извънредни обстоятелства, наложили временно преместване на служител без неговото съгласие на работа, неуредена с трудов договор. Прехвърлянето е извършено под предлог за оперативна необходимост при липса на изключителни случаи, показващи реалната нужда от такова прехвърляне, поради което посоченото прехвърляне е незаконосъобразно. (Въззивно определение на Псковския окръжен съд от 2 октомври 2012 г. по дело № 33‑1580).
Забележка
Отказът за извършване на работа по време на превод в случай на спешност, извършен в съответствие със закона, се признава за нарушение на трудовата дисциплина, а отсъствието от работа - отсъствие ( клауза 19 от Резолюция No. 2 ). В същото време трябва да се има предвид, че поради пар. 5 часа 1 чл. 219, Част 7 чл. 220 от Кодекса на труда на Руската федерацияСлужителят не може да бъде дисциплинарно наказан за отказ да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда, с изключение на случаите, предвидени федерални законидо отстраняване на такава опасност или от извършване на тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд, непредвидени в трудовия договор. Тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа норми, забраняващи на служител да упражнява това право, дори когато извършването на такава работа е причинено от преместване на основанията, посочени в Изкуство. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, отказът на служителя за временно преместване на друга работа по горепосочените причини е основателен.
Трябва да се издаде и временно преместване без съгласието на служителя. За това се издава заповед за прехвърляне, в която се посочват причините (катастрофа, производствена авария и др.). И разбира се, по-добре е да архивирате такава поръчка със съответните документи, в противен случай служителят може да откаже да прехвърли.
Превод или преместване?
Понякога работодателят бърка временното преместване с преместването и вместо да издаде споразумение и заповед за преместване, издава заповед за преместване. Припомнете си, че поради Част 3 Чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерацияпреминаване от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, разположено в същия район, поверяване на работа по друг механизъм или звено, ако това не води до промяна в условията на трудовия договор, определени от страните , не изисква съгласието на служителя.Преди да се преместите, внимателно проверете условията на трудовия договор - дали в него е посочено работното място, структурната единица и дали ще се промени трудовата функция на служителя. В противен случай трудовите спорове не могат да бъдат избегнати. Така Г., който работи в Държавното унитарно предприятие като старши счетоводител, е преместен на длъжността счетоводител. PMU смята, че тези позиции имат сходни работни функции. Разглеждайки спора за обезсилване на заповедта за преместване, съдът отбелязва: от заповедта на работодателя следва, че всъщност не е имало преместване, а преместване на Г. на друга длъжност, което е довело до промяна в трудовата функция на служителя. Тези действия са извършени без съгласието на Г., поради което заповедта за преместване е незаконосъобразна ( Решение по жалба на Ярославския окръжен съд от 25 април 2013 г. по дело № 33‑2536/2013 г.).
Възнаграждение за временно преместване
За прехвърляния, извършени без съгласието на служителя (в случаите, посочени в част 2, 3 чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация), възнаграждението се извършва според извършената работа, но не по-ниско от средното трудово възнаграждение за предишната работа. Тоест, ако възнаграждението на работника или служителя за извършената работа е по-ниско от предишното му средно трудово възнаграждение, тогава му се изплаща предишната средна заплата, определена по предписания начин.
Е, ако възнаграждението за нова работа надвишава средната заплата на служителя, тогава му се изплаща добавка към заплатата за нова работа. По този начин исковете за възстановяване на загубени заплати бяха удовлетворени от съда: по време на периода на временно преместване на друга длъжност ищецът изпълняваше задълженията на служител на по-висока длъжност, следователно разликата в заплатите подлежи на възстановяване в неговата благосклонност ( Определение на Пермския окръжен съд от 25 септември 2013 г. по дело № 33‑8092).
Когато временното преместване се извършва по споразумение на страните, възнаграждението също се определя по споразумение на страните, но обикновено при преместване на служител се определя заплатата на нова длъжност. Ако той бъде преместен на работа с по-ниска квалификация, страните могат да се споразумеят да запазят предишната заплата или да наложат допълнително плащане към предишната заплата.
Временно преместване по медицински причини
Както разбрахме, временното преместване се извършва със съгласието на служителя или без него. Въпреки това, според Изкуство. 73 от Кодекса на труда на Руската федерацияработодателят е длъжен да прехвърли работника или служителя на друга работа (должност), ако има нужда от това съгласно медицинското заключение. Освен това друга работа не трябва да бъде противопоказана на служителя по здравословни причини.Забележка
Медицински доклад се издава по начина, предписан от Заповедта на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 2 май 2012 г. № 441 „За одобряване на процедурата за издаване на сертификати и медицински доклади от медицински организации“. Удостоверението за временна неработоспособност не се счита за медицинско.
Когато получавате медицинско мнение от служител, на първо място, трябва да обърнете внимание на периода на прехвърляне, посочен в сертификата, тъй като по-нататъшните действия на работодателя зависят от това.
Ако на служител е показано временно преместване на друга работа за срок до четири месеца, работодателят трябва да му предложи друга работа, подходяща по здравословни причини. При липса на такъв или отказ на работника или служителя, работодателят е длъжен да го отстрани от работа със запазване на работното място (позиция) за целия период, посочен в медицинското заключение. За да направите това, работодателят издава заповед във всякаква форма. В заповедта трябва да се посочи периодът, за който служителят е отстранен, ако периодът все още не е посочен, при постъпване на работа следва да се издаде заповед за приемане на служителя.
Ако в съответствие с медицинско заключение работник или служител се нуждае от временно преместване на друга работа за период от повече от четири месеца или постоянно преместване, тогава ако той откаже да премести или ако работодателят няма подходящата работа, заетостта договорът се прекратява от стр. 8 ч. 1 чл. 77 Кодекса на труда на Руската федерация- отказ на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, или работодателят няма подходяща работа. При уволнение на това основание на служителя се изплаща обезщетение в размер на две седмици средни доходи ( Част 3 Чл. 178 Кодекса на труда на Руската федерация).
Забележка
Според Изкуство. 254 от Кодекса на труда на Руската федерациябременните жени, съгласно медицинско заключение и по тяхно заявление, се прехвърлят на друга работа, която изключва въздействието на неблагоприятни производствени фактори, като се запазва средният доход от предишната им работа. До предоставяне на друга работа бременната жена подлежи на освобождаване от работа със запазване на средната заплата за всички пропуснати работни дни в резултат на това за сметка на работодателя. Подобна гаранция се предоставя за жени с деца на възраст под година и половина.
Временно преместване на спортист
Това е специален вид временно прехвърляне - може да се извърши при друг работодател. Да, въз основа на Изкуство. 348.4 от Кодекса на труда на Руската федерацияв случаите, когато работодателят не е в състояние да осигури участие на спортист в спортни състезания, се допуска по споразумение между работодателите временно преместване на спортиста с негово писмено съгласие при друг работодател за срок не повече от една година. В същото време работодателят на мястото на временна работа сключва срочен трудов договор със спортиста в съответствие с изискванията Изкуство. 348.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.За периода на временно преместване на спортист при друг работодател първоначално сключеният трудов договор се спира, но срокът на валидност не се прекъсва.
Забележка
Ако спортист по време на периода на временно преместване при друг работодател иска да работи на непълно работно време, разрешение за такава работа трябва да бъде получено както от работодателя на мястото на временна работа, така и от работодателя, с когото първоначално е бил сключен трудов договор ( част 2Изкуство. 348.7 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В случай на предсрочно прекратяване на трудовия договор, сключен за периода на временното преместване на спортиста при друг работодател, по някоя от причините, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, първоначално сключеният трудов договор е валиден изцяло от следващия работен ден след календарната дата, на която е прекратен трудовият договор, сключен на срок за временно преместване.
Ако след изтичане на срока на временно преместване при друг работодател спортистът продължи да работи при работодателя на мястото на временна работа и нито спортистът, нито работодателят на мястото на временна работа, нито работодателят, при когото първоначално е сключен трудов договор, изискват прекратяване на трудовия договор, сключен за периода на временно преместване, и подновяване на първоначално сключения трудов договор, след което последният се прекратява и валидността на трудовия договор се сключва за периода на временно преместване се удължава за срок, определен по споразумение на страните, а при липса на такова - за неопределен срок.
Най-накрая
Както можете да видите, има много разновидности на временен превод и всеки има свои собствени характеристики. Нека обобщим основните моменти. Първо, временното преместване се извършва само в рамките на организацията (с изключение на спортистите). Второ, такова прехвърляне се извършва със съгласието на служителя. Но Кодексът на труда на Руската федерация установява изключения: работодателят може да направи временно прехвърляне за срок до един месец в случай на предотвратяване на извънредни ситуации и бедствия или отстраняване на последствията от тях. И трето, възнаграждението на работниците, временно преместени без тяхно съгласие, не може да бъде по-ниско от средния доход за предишната им работа.
Одобрен с Постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05.01.2004 г. № 1 „За одобряване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане“.
В тази статия ще ви кажем как да уредите служителят по персонала да прехвърли служителите на друга работа. Нека разгледаме по-подробно следните видове трансфери: временни и постоянни, по инициатива на служителя и по инициатива на работодателя, със съгласието на служителя и без негово съгласие. Специално внимание ще обърнем и на процедурата за преместване на служител на работа в друга област заедно с работодателя.
Правила за преместване на друга работа
Общи правила
П прехвърляне на друга работа - това е постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител или структурно звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател, както и прехвърляне към работа в друга област заедно с работодателя (чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преместванията могат да бъдат временни и постоянни, по инициатива на служителя и по инициатива на работодателя, със съгласието на служителя и без негово съгласие.
Забележка
В този случай под структурни подразделения трябва да се разбират клонове, представителства, както и отдели, цехове, секции и др. (клауза 16 от решението на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2).
Моля, имайте предвид, че прехвърлянето на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изключение правят някои случаи на временно прехвърляне, на които ще обърнем специално внимание по-долу. В този случай споразумението за промяна на условията на трудовия договор, определено от страните, трябва да бъде сключено в писмена форма (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Имайте предвид, че не се изисква съгласието на служителя за преместването му от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, разположено в същата зона, за да му се възложи работа по друг механизъм или единица, ако това не води до промяна в определените от страните условия на трудовия договор.
Във всички случаи е забранено преместването и преместването на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.
Също така по писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие може да се извърши.
Моля, обърнете внимание: ако прехвърлянето на друга работа бъде признато за незаконно, служителят трябва да бъде възстановен на предишното място на дейност. В същото време органът, който разглежда индивидуален трудов спор, взема решение да заплати на такова лице разликата в доходите за цялото време на извършване на по-ниско платена работа. Също така съдът има право по искане на служителя да вземе решение за възстановяване от работодателя на парично обезщетение за морални вреди, причинени от тези действия (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това, в случай на забавяне от страна на работодателя при изпълнението на решението за възстановяване на служителя на предишната му работа, органът, който е взел решението, взема решение за изплащане на разликата в доходите на този гражданин за цялото време закъснението (член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Постоянен превод
В този случай говорим за постоянна промяна в трудовата функция на служителя или структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор) (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация ).
Всеки служител може да кандидатства за преместване (виж Пример 1).
За обработка на превода се използва формуляр № Т-5 или формуляр № Т-5а (виж пример 3), одобрен с Постановление на Държавния статистически комитет на Руската федерация от 01.05.2004 № 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане“ (наричано по-нататък – Постановление № 1).
Въз основа на заповедта за преместване на служител на друга работа се правят отметки в раздел „Трудова работа, премествания на друга работа“ в личната карта на служителя (формуляр № Т-2 или № Т-2GS (МС)) (вж. Пример 4) и лицева фактура (Формуляр № Т-54 или № Т-54а).
- На кого: [защитен с имейл]уебсайт
- тема:Безплатни консултации
При издаване на заповед за преместване на служител на друга работа (формуляр № Т-5, одобрен с Постановление на Държавния статистически комитет на Руската федерация от 05 януари 2004 г. № 1 „За одобряване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане“), служителите по персонала често имат въпрос: „Какъв документ трябва да бъде посочен в реда „Причина: промяна на трудовия договор от ...“? Данни за самия трудов договор или данни за допълнително споразумение към трудовия договор?
- Олга Максимова,
- Ръководител на отдел „Човешки ресурси“, Burevestnik LLC, Нижни Новгород
Отговор от Владимир Пирогов, адвокат в Nikline LLC:
В реда "Основа: промяна на трудовия договор от ..." следва да се посочат детайлите на допълнителното споразумение към трудовия договор. Нека обясним нашата позиция.
В съответствие с чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация прехвърляне на друга работа - постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурната единица, в която служителят работи (ако структурната единица е посочена в трудовия договор) , при продължаване на работа при същия работодател, както и преместване на работа в друга област при работодателя. А мястото на работа и трудовата функция на служителя са задължителни условия на трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че промяната на условията на трудов договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допуска само по споразумение на страните по трудовия договор, което се сключва в писмена форма.
Следователно, основата за издаване на заповед за прехвърляне ще бъде изменение на трудовия договор, подписано от двете страни, а именно допълнително споразумение.
И в съответствие с Инструкцията за кандидатстване и попълване на формулярите на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото плащане, ако със служителя не е сключен трудов договор (служителят е нает преди 10.06.1992 г.) и неговият наемането на работа се издава със заповед, с попълване на унифицирания формуляр № Т-5, в ред „Основа“ се посочват конкретни документи, въз основа на които служителят ще бъде преместен на друга работа (заявление, медицинско заключение, бележка и др.) , а реквизита „Промяна на трудовия договор” не е попълнен.
В съответствие с чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация, информацията за преместване на друга постоянна работа се вписва в трудовата книжка на служителя (виж пример 5). В същото време протоколът за прехвърляне се съставя не по-късно от една седмица въз основа на съответната заповед (инструкция) на работодателя (клауза 10 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставяне на работодателите на тях, одобрени с ПМС № 225 от 16 април 2003 г., по-нататък - Постановление № 225).
Временно прехвърляне
В този случай ще говорим за временна промяна в трудовата функция на служителя или структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), като продължава да работи за същия работодател (чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време временните премествания на друга работа са уредени с чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Така по споразумение на страните, сключено в писмена форма, служител може временно да бъде преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година.
Моля, обърнете внимание: ако в края на периода на прехвърляне на служителя не е предоставена предишната работа и той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита за постоянно.
Когато такова преместване се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, за когото в съответствие със закона се запазва работното място, то е валидно до връщане на служителя на работа.
Процедурата за временни прехвърляния е подобна на тази за постоянни прехвърляния. Изключението е, че при временни премествания не се прави запис в трудовата книжка на служителя.
Кога преводът става задължителен?
Прехвърляне по инициатива на служителите
В някои случаи служителят има право да изиска от работодателя временно преместване на друга работа.
Например, ако служител откаже да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му, работодателят е длъжен да осигури на такъв служител друга работа, докато опасността е елиминирана (член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация ).
Бременни жени и кърмещи майки не могат да участват в следните дейности:
В този случай бременните жени, в съответствие с медицинско заключение и по тяхно заявление, се прехвърлят на друга работа, която изключва влиянието на неблагоприятни производствени фактори, като се запазва средният доход от предишната им работа. Докато бременната жена не получи друга длъжност, тя подлежи на освобождаване от работа със запазване на средните доходи за всички пропуснати дни в резултат на това. Междувременно жените с деца на възраст под година и половина, ако е невъзможно да изпълняват предишната си работа, те се прехвърлят по тяхно искане на друга работа със заплата за извършената работа, но не по-ниска от средната заплата на предишно място на дейност, докато детето навърши една година и половина (чл. 254 от Кодекса на труда на Руската федерация). Също така бременни жени и жени с деца на възраст под три години не могат да бъдат ангажирани в работа, извършвана на ротационен принцип (член 298 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Прехвърляне по инициатива на работодателя и поради обстоятелства извън контрола на страните
В някои случаи трудовото законодателство позволява уволнението на служители само когато е невъзможно да ги прехвърлите на друга работа, налична на работодателя, която гражданинът може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. Тук става дума както за свободни позиции или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и за свободни по-ниски позиции или по-ниско платена работа. В този случай трябва да се получи съгласието на служителя. Моля, имайте предвид, че работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадена област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други области само ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор (членове 81, 83 и 84 от Кодекса на труда на Руската федерация). Говорим за уволнение на служители в следните случаи:
- намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач (клауза 2, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането (клауза 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, по решение на държавната инспекция по труда или съд (клауза 2, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- дисквалификация или друго административно наказание, което изключва възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудов договор (клауза 8, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- изтичане, отстраняване за период повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право на управление превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие със закона, ако това води до невъзможност на служителя да изпълни задълженията си по трудов договор (клауза 9, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- прекратяване на достъпа до държавни тайни, ако извършената работа изисква такъв достъп (клауза 10, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- нарушение на установените от закона правила за сключване на трудов договор, ако това нарушение не е извършено по вина на служителя и изключва възможността за продължаване на работата (клауза 11, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Напомняме също, че служител, който трябва да бъде преместен на друга работа в съответствие с медицинско заключение, с негово писмено съгласие, работодателят е длъжен да прехвърли на друга работа, която има, която не е противопоказана за този гражданин по здравословни причини. Междувременно, ако посоченото лице се нуждае от временно преместване до четири месеца, откаже да се премести или няма съответна работа, тогава работодателят трябва да отстрани служителя от работа за този период, като запази мястото на работа (позиция). Въпреки това, по време на спирането заплатаслужителят не се таксува. В същото време, ако служител има нужда от временно преместване за период повече от четири месеца или постоянно преместване, тогава ако той откаже да се премести или ако работодателят няма подходяща работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с ал.8 от първа част на чл.77 Кодекс на трудаРуската федерация (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).
По правило във всички горепосочени случаи работодателят изпраща на служителя подходящо уведомление или предложение за преместване на служителя на свободните работни места, които има (виж пример 6).
По правило съгласието или несъгласието на служителя при преместването се изготвя в отделен документ или се предписва в предложението за преместване на друга работа (виж пример 7).
Напомняме също, че съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променени по инициатива на работодател, с изключение на промяна на трудовата функция на работника или служителя. Освен това, ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи друга свободна работа в писмен вид. С отсъствие каза работаили служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В някои ситуации служителят може да бъде преместен без негово съгласие за срок до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор при същия работодател, с цел предотвратяване на следните случаи или отстраняване на последиците от тях. Става дума за природни или причинени от човека бедствия, производствени аварии, трудови злополуки, пожари, наводнения, глад, земетресения, епидемии или епизоотии, както и всякакви изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част. от него..
Преместването на служител без негово съгласие за период до един месец на друга работа се допуска и в случаи на престой, необходимост от предотвратяване на унищожаване или повреждане на имущество или за замяна на временно отсъстващ служител, ако тези ситуации са налице. причинени от посочените по-горе извънредни обстоятелства. В същото време прехвърлянето на работа, изискваща по-ниска квалификация, е възможно само с писменото съгласие на самия служител (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Моля, имайте предвид, че за временни премествания, извършвани в изключителни случаи, възнаграждението се извършва според извършената работа, но не по-ниско от средния доход на предишното място на работа.
Забележка
При прилагане на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, който позволява временно преместване на служител на друга работа без негово съгласие, трябва да се има предвид, че задължението за доказване на наличието на обстоятелства, с които законът свързва възможността за такова прехвърлянето е за сметка на работодателя (ал. 17 от решение на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2).
Преместването на служител е възможно и за периода на спиране на работата поради спиране на дейности или временна забрана за извършване на дейности поради нарушаване на изискванията за защита на труда не по вина на служителя. По това време служителят, с негово съгласие, може да бъде преместен от работодателя на друга работа със заплата за извършената работа, но не по-ниска от средната печалба на предишното място на дейност (член 220 от Кодекса на труда на Русия). Федерация).
Трансфер до друго населено място
Заповед за прехвърляне
В този случай работодателят изпраща на служителя предложение за преместване на работа в друго населено място. Освен това съгласието или несъгласието на служителя се изготвя в отделен документ или се предписва в самото предложение за прехвърляне.
Със съгласието на служителя трябва да се направят промени в трудовия договор. Това става чрез подписване на допълнително споразумение. За обработка на превода се използва образец № Т-5 или формуляр № Т-5а, утвърден с Постановление № 1. След това въз основа на заповедта се правят отметки в личната карта на служителя (образец № 1). Т-2 или № Т-2GS (MS)) и лична сметка (формуляр № Т-54 или № Т-54а).
Забележка
Арбитрите в т. 16 от решение на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2 отбелязват, че под „друго населено място” следва да се разбира територия, намираща се извън административно-териториалните граници на съответното населено място.
Моля, имайте предвид, че когато служител се премества на работа в друго населено място, работодателят е длъжен да му възстанови следните разходи (член 169 от Кодекса на труда на Руската федерация):
- за преместване на служителя, членове на неговото семейство и транспортиране на имущество (с изключение на случаите, когато работодателят предоставя на служителя подходящи транспортни средства);
- за установяване на ново местожителство.
Конкретните размери на възстановяване на разходите се определят по споразумение на страните по трудовия договор. В този случай компенсационните плащания на гражданин във връзка с преместването му на работа в друго населено място не се облагат с данък върху доходите на физическите лица (клауза 3 от член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация) и единен социален данък (подточка 2 на клауза 1 от член 238 от Данъчния кодекс на Руската федерация) и могат да бъдат взети предвид като част от други разходи (подточка 5, клауза 1, член 264 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Финансистите също са съгласни с тази позиция (писма на Министерството на финансите от 14 юли 2009 г. No 03-03-06 / 2/140 и от 17 декември 2008 г. No 03-03-06 / 1/688). В същото време, според длъжностни лица, сумите, възстановени от организацията на жилищен работник, се облагат с данък върху доходите на физическите лица и единен социален данък по обичайния начин (писма на Министерството на финансите от 13 юли 2009 г. № 03-04 -06-01/165 и от 17 декември 2008 г. бр.03-03-06/1/688 г.).
Отказ на служител за преместване
Отказът на служител да се прехвърли на работа в друго населено място заедно с работодателя е основание за прекратяване на трудовия договор (клауза 9, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай, както при редовно уволнение, формуляр № Т-8 (или формуляр № Т-8а), одобрен с Резолюция № 1, се използва за формализиране на прекратяването на трудовите правоотношения със служителите (вж. пример 8).
В деня на уволнението на служителя, в допълнение към дължимите суми, се изплаща обезщетение в размер на две седмици средни доходи (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време може да се установи увеличен размер на обезщетението при трудови или колективни договори (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В този случай говорим за прекратяване на договора в съответствие с параграф 9 от първа част на член 77 от Кодекса на труда (виж пример 9).
Освен това, при получаване на трудовата книжка, служителят се подписва в лична карта, както и в книгата за отчитане на движението на трудови книжки и вложки в тях (клауза 41 от Резолюция № 225). В същото време записът, направен в трудовата книжка, се повтаря в личната карта (клауза 12 от Резолюция № 225).
Бележки под линия
Свиване на шоуто
Практиката за сключване на срочни трудови договори е доста разпространена. И изглежда няма нищо неразбираемо в това, основното е, че има законови основания за сключване на такова споразумение и служителят да бъде уведомен за прекратяването му навреме, за да не се превърне споразумението в безсрочно. Въпреки това все още не е лесно да се разрешат някои проблеми. По-специално, има трудности при преместването на лице, работещо по срочен трудов договор, на друга длъжност. Сериозен проблем може да възникне и при сключване на срочен договор за периода, през който служителят е в родителски отпуск. Нека се опитаме да разберем как най-добре да действаме в такива ситуации и да ви кажем какво казват съдиите за това.
Основни разпоредби
Основанията за сключване на срочен трудов договор са посочени в чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време има основания, когато това е задължително - трудовите правоотношения не могат да се установят за неопределен срок (част 1 на члена) - и когато такова споразумение може да бъде сключено по споразумение на страните (в случаите, изброени в част 2 от члена). Има и основания, предвидени от други федерални закони, например Федерален закон № 79-FZ от 27 юли 2004 г. „За държавната държавна служба Руска федерация».
В срочния трудов договор трябва да се посочи срокът на неговата валидност и обстоятелствата (причините), които са послужили като основание за сключването му за определен период (параграф 4, част 2, член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако е невъзможно да се определи срокът, то съгласно чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, в договора е посочен период от време - например в случаите на изпълнение на конкретна работа, задълженията на отсъстващ служител, сезонна работа. В противен случай ще се счита за затворник за неопределен срок.
Отношенията по срочен трудов договор се прекратяват (по силата на член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) с изтичането на неговата валидност. Освен това споразумението сключва:
за продължителността на определена работа, - прекратява се след нейното приключване;
за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, - прекратява се с връщането му на работа;
за изпълнение сезонна работапрез определен период (сезон), - приключва в края на този период (сезон).
Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяване на трудовите правоотношения поради изтичане на договора най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато изтича договорът, сключен за периода на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител.
Преместване на "наборник" на друга работа
Възможни са различни ситуации, свързани с преместване на работник по срочен трудов договор. Нека разгледаме най-често срещаните.
Ситуация 1. Служителят се наема по срочен трудов договор, чийто срок на изтичане е определен. В процеса на работа се наложи временното преместване на служителя на друга длъжност, на мястото на отсъстващия служител. Докато работел на друга длъжност обаче, трудовият му договор изтекъл. Срокът на договора ще бъде ли удължен автоматично със срока на временното прехвърляне?
Разбира се, че не. Ако не предупредите служителя за изтичане на срочен трудов договор поне три календарни дни предварително, той става безсрочен и при напускане на втория служител ще трябва да предоставите на първия същото място на работа, но вече като постоянна.
В този случай има два варианта.
1. Сключете допълнително споразумение към срочен трудов договор за промяна на срока му.
Ако договорът не може да бъде удължен, остава само вторият вариант.
2. Прекратяване на срочен трудов договор със служител в края на срока му на действие и сключване на нов срочен трудов договор за втора позиция.
Ситуация 2. Служител, работещ по срочен трудов договор, се премества временно на друга длъжност. Но в края на прехвърлянето работодателят не предложи на служителя предишната позиция и той остана да работи на новата. Законно ли е в края на трудовия договор?
По силата на ч. 1 чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако в края на периода на прехвърляне на служителя не е била предоставена предишната работа, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалиден и се счита за постоянен.
Ако се обърнете към съдебна практика, тогава съдилищата например смятат: когато служител, работещ по срочен договор, е бил преместен на друга длъжност за постоянно, тогава е възможно да бъде уволнен в края на срока на договора само ако има основание за сключване срочен трудов договор в съответствие с част 1 и 2 с.л. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони (вж. Апелативно решение на Градския съд в Санкт Петербург от 15 февруари 2015 г. № 33-207 / 2015 г.). Считаме, че подобен подход се прилага и в случаите, когато условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето става постоянно.
Ситуация 3. Служител, с който е сключен трудов договор за неопределено време, временно се премества от работодателя на друга длъжност на мястото на временно отсъстващ служител, с когото от своя страна е сключен срочен трудов договор. Може ли преместен работник да бъде уволнен при изтичане на срочен договор за временна длъжност?
Уволнението поради изтичане на трудовия договор (клауза 2, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) в този случай е незаконно по силата на същия член. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако служител е бил временно преместен на друга длъжност при същия работодател, за да замести временно отсъстващ, на „наборник“ трябва да бъде предоставена предишната длъжност, когато служителят, за когото е извършено преместването, се върне на работа или когато трудовият договор за това прекратява длъжността с „наборник”.
Законът гарантира на служителя запазване на предишната му работа в края на периода на временно преместване (вижте решенията за обжалване на Московския градски съд от 26 юни 2013 г. по дело № 11-14538, Градския съд в Санкт Петербург от февруари 4, 2015 г. No 33-1976 / 2015 г. по дело No 2 -2876/2014 г.).
Когато "наборникът" заменя "наборникът"
Много често се среща ситуацията, когато служителка излиза в отпуск по майчинство, а след това в отпуск за отглеждане на дете и на нейно място се наема служителка на срочен трудов договор. Но следната ситуация, напротив, не е често срещана: вторият служител също отива в отпуск по майчинство, а след това да се грижи за детето, а следващият служител е регистриран на нейно място по срочен договор; тогава първият служител, работещ по безсрочен договор, напуска, без да дочака края на родителския отпуск.
Така остават двама временни работници. С кои от тях работодателят трябва да сключи безсрочен трудов договор, защото са в равнопоставено положение? На какво основание и кого да уволнят, ако не е настъпило събитието, свързано с първоначалното сключване на срочен трудов договор?
Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация ви позволява да определите срока на трудовите правоотношения, по-специално за периода на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, за когото, в съответствие с трудовото законодателство и други актове, съдържащи трудовото законодателство норми, колективен трудов договор, споразумения, местни наредби, трудов договор, мястото на работа се запазва. В същото време срочното условие в трудовия договор е записано така: „Този трудов договор е спешен и се сключва по реда на ал. 2 часа 1 с.л. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация за периода на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, за когото в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация се запазва работа - учител по математика Иванова М.Н., която е на отпуск за отглеждане на дете до навършване на тригодишна възраст, до напускането й от посочената ваканция.
Ако служител е бил нает по срочен трудов договор по време на родителски отпуск, тогава когато основният служител напусне ваканцията, работодателят трябва да издаде временно уволнение на основание, предвидено в параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (поради изтичане на трудовия договор).
Забележка:в този случай не се прилага общото правило да предупреди служителя за изтичане на трудовия договор в писмена форма най-малко три календарни дни преди уволнението (част 1 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Считаме, че в такава ситуация е по-логично да се състави безсрочен трудов договор с първата „наборник“ и да се сключи споразумение с нея в съответствие с чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, който признава условието за срока на трудовия договор за невалидно.
Що се отнася до втория служител, всичко зависи от това какво е било основанието за сключване на срочен трудов договор. Но тук няма единни изисквания, всеки пише по различен начин: някои - „по време на отсъствието на основния работник“, други - „по време на отсъствието на временен работник“. Вярваме, че нито едното, нито другото е правилно и може да създаде проблеми в бъдеще. При сключване на трудов договор с трети служител следва да се посочи, че той (тя) е приет за периода на отсъствие на временно служител, но преди да започне работа основният служител.
Така че, ако е необходимо, ще трябва да сключите и споразумение с втория „наборник“ за изменение на трудовия договор: направете условие, според което срокът на нейния договор ще приключи в момента, в който първият „наборник“ се върне на работа от родителски отпуск.
Възможно ли е да бъдат уволнени и двамата военнослужещи? Възможно е, но за това основният служител трябва да отиде на работа поне един ден (което по принцип тя все пак ще трябва да направи, за да формализира уволнението си). В крайна сметка съдилищата считат установяването на факта на реално връщане на работа на основния служител във връзка с предсрочното прекратяване на отпуска за отглеждане на дете за правно значимо за правилното решаване на дела за възстановяване на служители, уволнени съгласно параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (Решение по жалба на Новосибирския окръжен съд от 25 август 2016 г. по дело № 33-8531/2016).
По този начин, ако основният служител първо излезе от родителски отпуск и след това напусне, тогава и двамата "наборници" могат да бъдат уволнени поради изтичане на трудовия договор.
В заключение, няколко съвета как да се справите с подобни ситуации, за да не стигне делото до съда. Ако искате да прехвърлите служител, с когото е сключен срочен трудов договор, на друга длъжност временно, не забравяйте да посочите периода на преместване в споразумението и да уведомите служителя за края на този период и разпоредбата на предишния работа. И не забравяйте, че прехвърлянето може да се извърши само със съгласието на служителя (без да броим някои случаи, установени от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Освен това, ако трябва да преместите служител на друга длъжност, можете, за да не усложнявате живота си (и ако служителят няма нищо против), да прекратите един срочен трудов договор и да сключите друг за нова позиция. Допуснатите грешки в процедурата по прехвърляне могат да доведат до факта, че срочният трудов договор става безсрочен.
Във всеки случай първо се опитайте да преговаряте със служителите и да разрешите трудни ситуации без съдебен процес.