Кои са най-честите причини за уволнение от работа? Какви причини могат да бъдат посочени за уволнение от работа в автобиография Загуби, причинени от намаляване на производителността на труда сред работниците преди уволнението

За да работи възможно най-дълго на любима и печеливша работа, служителят трябва да разбере за какво се цени и какво не трябва да прави, за да остане на работното си място и да се развива в професионално. Оказва се, че се прави статистика за причините за съкращения в различни предприятия в страната. Можете да намерите работа и да не я загубите благодарение не само на висока квалификация, но и на правилното отношение към бизнес процесите на компанията, нейната мисия и познаване на основните причини за съкращения.

И така, причините за уволнение и фатални грешки на служителите:

Проучване, проведено от служба Head Hunter, показа какви точно действия, извършени от служителите, в крайна сметка могат да станат основа за изчислението му от позицията и персонала на компанията.

Списъкът с 10 фатални грешки, които са неприемливи за служител:

спор с шефа и търсене на нова свободна позиция на работното ви място;
помогнете на колега да скрие грешката си и да разкаже на колегите за нея собствени плановеза бъдещето;
появяване в офиса в нетрезво състояние и фактът, че потенциален кандидат за уволнение е поел вина на някой друг;
събиране на клюки за шефа и обсъждането им в социалните мрежи и по пощата, както и неприлично поведение на корпоративно парти;
присвояване и присвояване на фирмени пари, както и интимни отношения с висш шеф.

Какво казват служителите за причините за напускане?

Публикувайте безплатно работа, намерете си работа и работете, но в крайна сметка бъдете съкратени - такава съдба може да очаква всеки служител. В същото време официалната формулировка не казва много за това, което е в действителност, и поради това е оптимално да попитате самите уволнени за това и тяхното отношение към самата ситуация и този факт.

Сред над 1000 граждани и жители на Санкт Петербург, които смениха работата си миналата година, се включиха в анонимна анкета и така показаха реалната ситуация на пазара на труда. Както показаха резултатите, няма значение дали е работа в Тюмен или Санкт Петербург, сред водещите фактори, довели до уволнението, т.е. повече от 77 процента има промяна в плановете на самата компания, както и конфликтни ситуации и спорове с шефа - 55 процента. Освен това не по-малко популярна и често срещана е грешка, допусната по време на работа, укриване от ръководството на извършено преди това нарушение или грешка.
Какво е важно да се отбележи?

Начело на списъка, съставен през 2015 г., списъкът с причини за съкращения е инициатива на самата компания, когато вече не се нуждае от услугите на нежелан служител. И това рязко контрастира с това, което беше преди кризата.

Преди кризата причините за смесване от позиция, която се отнася до свободно място в Ростов или, например, Санкт Петербург, можеха да варират, но основната, която се отбелязва от обикновените подчинени, е липсата на перспективи. Почти 70% от интервюираните съкратени хора смятат така. По-специално, ставаше дума конкретно за ниски доходи и малък шанс за увеличаването им, липсата на растеж по отношение на кариерата. Конфликтите с ръководството, като причина за уволнението, намаляват и възлизат на около 41%, като само 18 от 100 отбелязват, че са провокирани от нарушаване на правилата от работодателя за напускане на работа Кодекс на труда.

Как работодателите оценяват причините за съкращения?

Ако съдим за подобни причини от позицията на ръководството, тогава подбор на персоналняма да е трудно да замените уволнените - бързото намиране на служители по време на криза няма да е проблем, основното е те да не правят грешката на по-рано уволнени подчинени.

Основното, според тях, е неизпълнението на подчинените на собствените си трудови задължения, пряко предписани в описание на работата. Тази причина се изтъква от почти 50% от интервюираните работодатели, а както показват отчетите на статистите, 48% от хората са били уволнени на тази основа. В същото време 1/3 от анкетираните говорят за конфликта между шефа и подчинения като друга причина за уволнение.

Около 27 процента от анкетираните отбелязват, че са били принудени да уволнят поради проблеми в бизнеса и тук въпросът не е само за уволнението на неефективен служител, но и за намаляване на разходите за услугите на скъпи експерти, които са показали отлични резултати в работата, но като Оказа се, че не са били търсени по време на рецесията като такива. Освен това причината за уволнението е използването от служители на ресурсите на компанията, кражба и разкриване на информация с ограничен достъп. По-специално, около 9% от служителите са били уволнени за кражба.

Какви причини за уволнение не се срамувате да се обадите на нов работодател?

Уволнението е доста болезнен процес и въпрос при кандидатстване за нова работа. работно място, въпреки това има варианти на формулировката, които, така да се каже, не се срамуват да изразят. Именно те, както самите работодатели отбелязват, няма да създадат сериозни проблеми на потенциалните кандидати за свободно работно място, когато трябва спешно да си намерят работа, по време на интервю и в бъдеще.

Списъкът с такива изрази включва:

реорганизация и ликвидация на дружеството, както и липсата на перспективи за служителя по отношение на професионално и кариерно израстване;
изобилие от нередовен труд или рязка промяна в условията на труд към по-лошо за дадено лице и както отбелязват работодателите в своите данни, поставяйки ги на работното място, тази причина не е най-добрата за тях - не им дава най-доброто репутация сред потенциалните кандидати и подчинени;
смяна на местожителството на служител или преместване на фирмата, както и смяна на ръководството, които набират нов екип според собствените си стандарти;
разширяване на служебните функции на служителя без предварителни договорки и резерви относно увеличаване на възнаграждението за такова натоварване.

Една от най-често обсъжданите теми в интервюто е интересът на рекрутера колко дълго бъдещият служител планира да работи за компанията.

И въпреки че това далеч не е празно любопитство, HR специалистите са добре запознати с „критичните периоди“, когато най-често се случват съкращения по инициатива на служителите.

Промяна на светогледа

Сред периодите, които са най-опасни по отношение на внезапно уволнение, водещата позиция се заема от времето на излизане от ваканция. Факт е, че далеч от обичайната суматоха на ежедневната работа, човек започва да се вслушва в себе си и да мисли за смисъла на това, което прави.

Сред периодите, които са най-опасни по отношение на внезапно уволнение, водещата позиция се заема от времето на излизане от ваканция.

В най-крайния вариант има рефлексия за спешната промяна не само на работата, но и на самата професия и евентуално дори на страната. Често такива мисли се прокрадват под ленивия шум на вълните или в състояние на най-голяма релаксация и пълно спокойствие.

Предишният напрегнат живот изглежда е загуба на ценно време и има желание да се обърне повече внимание на това, което заслужава интерес и се възприема като по-ценно. В подобни разсъждения няма нищо осъдително и ако вече се е появило желание, тогава си струва да се справите с него по-внимателно.

Често по време на ваканция се раждат ценни идеи за овладяване на сродна професия или придобиване на търсени умения. Липсата на необходимост „автоматично“ да вършите работата си ви дава повече място за анализиране на вашите възможности, така че един от резултатите може да бъде търсенето на нова работа, която да отговаря повече на променените стойности.

есенен бум

Есента, а именно септември и първата половина на октомври, традиционно се възприема от много представители на бизнеса като време за подем на бизнес активността.

Есента, а именно септември и първата половина на октомври, традиционно се възприема от много представители на бизнеса като време за подем на бизнес активността. Повечето линейни служители и мениджъри излизат от ваканция, започвайки работа; в резултат на това - сезонно увеличаване на атрактивните оферти за кандидатите, поява на нови работни места и разширяване на сферата на бизнес сътрудничество.

Много служители, знаейки предварително за неизбежната сезонност на подобни оферти, още от средата на август започват да подреждат автобиографиите си и интензивно да наблюдават интернет в търсене на подходящи оферти. И както често се оказва – „звярът бяга към ловца“.

Есенният прилив на активност се обяснява и с желанието да се възползвате максимално от останалата част от годината, особено като се има предвид, че си струва да бързате с нови проекти, за да не ги стартирате през новогодишните седмици. Много от тези, които са се завърнали освежени от лятната си ваканция, се чувстват овластени да продължат напред. кариерна стълба. И ако потенциалът за растеж в компанията е изчерпан, решението за смяна на работата се взема лесно.

Експертите намират за привлекателно влизането на ново място през есента и защото новодошлият има реален шанс веднага да получи новогодишен бонус или тринадесета заплата. И въпреки че това не е определящ мотив, той все пак допринася за приемането на подобни сезонни решения.

Седмица без година

Пробният период също е доста нестабилен по отношение на намеренията на бъдещия служител. Дори и да е доста подходящ за компанията, все още не е факт, че компанията ще му отива. Всъщност самият смисъл на изпитателния срок се крие в такова „двустранно наблюдение“, така че и двете страни, ако е необходимо, да имат възможност безболезнено да прекратят връзката си.

Ако служител има затруднения да се адаптира на ново място, тогава желанието му да продължи да работи в тази компания може сериозно да намалее. Напълно нормално е да се чувствате несигурни в общуването с нови колеги и срамежливи пред непознато ръководство. Вълнуващите мисли за дела и отговорности, с които никога преди не ви се е налагало да се справяте, също са разбираеми за вълната. Въпреки това, в рамките на един месец се извършва първична адаптация и в много отношения напрежението „губи почва“, отстъпвайки място на продуктивна работа.

В случай на трудности в адаптацията, които продължават повече от 2 месеца, човек може съвсем разумно да предположи, че не се нуждае от такава работа, тъй като отнема твърде много време, усилия и енергия. Ако освен това самият работодател не е заинтересован от намаляване на тежестта на тези трудности, тогава най-вероятно служителят ще вземе решение за уволнение в рамките на 1-2 месеца след започване на работа.

Календарни бележки

Разумният човек има навика да мисли, да сравнява получените резултати с желаните и важна роля в това играе свързването на наличните резултати с определено време. Човек може лесно да върши една и съща работа премерено и монотонно в продължение на много години, без наистина да мисли за израстването на уменията си. От друга страна, жизненоважно е да се постигнат качествени промени в професионалното и кариерното развитие през всеки конкретен период от време.

Познаването на периодите, най-често изпълнени със съкращения, може до известна степен да намали текучеството на персонала.

За много от нас е по-лесно да анализират постигнатото, разчитайки на календарни стереотипи, познати от детството. Ако една седмица е изключително кратка за обобщаване на първите резултати на ново място, но първият месец вече е в състояние да даде храна за размисъл, както и всеки следващ.

Четвърт или половин година е сериозен повод да се замислим как новата работа отговаря на очакванията и възможностите на служителя. В същото време често се оценяват не само личните постижения, но и Обратна връзкаот екипа и ръководството: психологически комфорт, похвала и помощ отвън, перспективи за кариерно израстване и увеличение на заплатите. В много случаи това съвпада с края на адаптационните трудности и по-обективен анализ на работната среда.

Първата година е своеобразен психологически Рубикон за всеки служител. През този период могат да се обобщят определени резултати - не краткосрочни и произволни, а с вид на модели. След изтичането му човекът най-накрая овладява позицията, преодолявайки всички трудности на адаптацията. Поглеждайки назад, той до известна степен провежда собствен тест: колко продуктивна беше тази година, дали тази работа го доближи до целите му и дали си струва да продължи да работи в тази компания. Ако отговорите са предимно незадоволителни, тогава именно на този завой най-лесно се взема решението за уволнение.

Разбира се, добавеното "днес" е малък трик и някъде дори условност. Всъщност и днес, и вчера, а е вероятно и утре те са били уволнени и ще бъдат уволнени за едно и също нещо. Статистическите данни, събрани от Anti-Slavery, показват, че има само четири типични причини за уволнение. ще разкажа за тях.

1. Професионално несъответствие
теория. Не се случва много често, но се случва. Това са ситуации, когато човек обективно не изпълнява служебните си задължения. Освен това „не дърпа“ в наше време не означава това, което беше преди. Сега всичко се променя бързо, дигиталната турбуленция много рязко и бързо коригира правилата и изискванията за конкретни професии. И човек, който дръпна преди половин година, днес може да е напълно без работа. Важно: вчерашните умения не са гаранция за днешната работа!

Практика. Концепцията за "професионална пригодност" сега се възприема много болезнено, почти всички индустрии са в състояние на промяна. Ако само преди година човек е бил професионално годен, това изобщо не означава, че днес ситуацията ще остане същата. Това е особено болезнено за хората на възраст над 40-45 години, които са задвижвани от по-младото поколение.

Класически пример от моята практика е случаят с жена от индустрия, в която тази ситуация изобщо не се очакваше.

Типичен представител на сферата на финансите и счетоводството, главен счетоводител на малка фирма, дойде в Антиробството. По-точно, всъщност това беше разпръскване на няколко малки бизнес компании, обединени от един основател. В един момент се случи така, че формата на отчитане и данъчните изисквания се промениха и счетоводителят не реагира на това навреме. Компанията получи глоба и собственикът веднага смени студента на нашите курсове с човек, който притежава по-модерни системи, и след това напълно обвърза всичко със счетоводната услуга "Button". Като цяло той уволни стария служител, като спести почти една трета от заплатата на новия. Най-показателната история за несъответствието на компетенциите и времето. В същото време студентката е работила в компанията си като счетоводител шест години, като дотогава няма проблеми. Тя, разбира се, беше готова да завърши обучението си, но собственикът направо заяви, че няма да губи време за нейното обучение, тъй като пазарът е пълен със специалисти, които отдавна знаят и могат да направят всичко.

Какво може да се направи? Редовно актуализирайте знанията си за професията.

2. Корпоративни интриги и войни
теория. Конкурентните битки на работното място са ежедневие. Уволненията също са често срещани, ако човек говори „от грешната страна“ или, без да говори, се озовава в губещия отбор.

Практика. Имахме още един студент в Anti-Slavery, който работеше в голяма компания като началник на отдела за управление на собствеността. Като специалист тя нямаше нищо общо с корпоративната война, която се водеше между топ мениджърите на нейната организация. Но лидерът му се бори не на живот, а на смърт. За мощност, функционалност, пари. И, за съжаление на нашия слушател, той загуби. Освен това той не отиде никъде, така че не можеше да вземе със себе си хора от предишната фирма. Междувременно шефът на печелившата страна честно каза, че всъщност няма нужда от хората, които работят в отбора на губещия. Освен като изпълнители, но не и ръководители на отдели.

Съответно нашият слушател получи известие за уволнение. Разбира се, веднага се появиха опити от нейна страна да докаже, че е необходима и незаменима. Тук правилно й беше намекнато, че това не е съвсем вярно: възможно е да научи какво прави и или тя прехвърля знанията си на нов служител в рамките на няколко седмици, или напуска работа вече без намаление и без да плаща три заплати .

Какво може да се направи? Колкото и да е странно, за да станете истински незаменим експерт. Ако вашите знания не могат да бъдат прехвърлени в рамките на условно две или три седмици от пробен период, с голяма степен на вероятност никой няма да ви отстрани от работа в никакъв случай. И дори ако внезапно бъдете уволнени, след като влезете на пазара на труда, веднага ще станете търсени.

3. Биохимия
теория. Това са случаите, когато служителят по някаква причина не се разбира с лидера по характер. Или дори не по характер, но просто не се получи. Това често се случва, когато лидерът се смени. При липса на обективни причини за недоволство се получава несъответствие на някакво човешко, биохимично ниво.

Практика. Отново "женската" история: просто се случи, че повече жени идват при нас. Олга работеше във фармацевтична компания в маркетинговия отдел. Дълги години тя докладваше и докладваше директно в централния офис в Германия и всичко беше страхотно. Докато компанията реши да промени структурата и не назначи регионален лидер. Те взеха момиче за позицията, да я наречем Светлана, и някак веднага стана ясно, че Света не харесва Олга: тя се чувстваше конкурент. Да, и самата Олга не можа да намери общ език със Света: тя беше свикнала да отчита глобално и вътрешно не призна Светлана като лидер.

Възникна много силен вътрешен конфликт и от двете страни, и то въпреки факта, че формално нямаше проблеми в работата. Света започна да трови Олга с придирки, лошо отношение и започна да настройва отбора срещу нея. И също така, осъзнавайки, че Олга е в добро положение със световните лидери и напускането й може да породи редица въпроси, Света започна да пише лоши отзиви за Олга в главния офис предварително. Никой наистина не започна да го разбира там: служителят дърпаше преди, но сега не го дърпа - е, случва се. Олга, знаейки, че е добър професионалист, не се бори за място, а влезе на пазара и почти веднага получи няколко предложения от компании, готови да я вземат с отворени обятия. Когато Олга дойде с писмо за оставка, никой вече не я оцени и не я задържа. Тя и бившата й компания тихо се разделиха. Формално това, разбира се, не е уволнение, но в действителност човек беше принуден да напусне.

Какво може да се направи? Знайте какво струвате като професионалист и винаги бъдете готови за неочаквани обрати. Сложете сламка - правилното решениезащото буквално всичко има тенденция да се промени за една нощ.

4. Липса на корпоративна лоялност
теория. Тук, по-специално, това означава пътувания до интервюта на трети страни, негативни изявления за вашата компания, разпространение на информация, която пречи на нейната работа и т.н.

Практика. Още една класическа история. Слушателят, да го наречем Кирил, искаше да види пазара и, както се казва, да се покаже. Той публикува автобиография, затвори я за текущата компания (има такава функция във водещите ресурси за набиране на персонал) и започна да разглежда какво сега се предлага в неговата специалност. И той беше 100% сигурен, че компанията му няма да знае нищо за това.

За съжаление Кирил не взе предвид, че HR специалистите са приятели помежду си и често общуват, така че отделът по човешки ресурси на неговата компания бързо разбра за всичко. Кирил беше старши мениджър продажби в телекома и компанията не искаше да го отстрани или замени. Но докато разбрах, че Кирил ходи на интервюта. Тогава сред колегите му намериха вътрешен кандидат, който беше повишен да замести Кирил: нов служителтой беше лоялен и можеше да му плащат по-малко. Кирил просто беше уведомен, че позицията му се прехвърля на друго лице и той може да бъде свободен.

Естествено, нашият герой не разбра веднага какво се е случило и каква е причината. Започна да разбира и насаме някъде в кулоарите му казаха, че причината е пускането на автобиография. Кирил се възмути, каза, че не може нито да бъде намален, нито уволнен за това и отказа да напусне. Тук компанията тръгна по другия път и просто повиши плана за продажби. Изпълнението му беше невъзможно, защото беше издигнато умишлено до напълно нереалистично ниво в промените икономически условияв страната. Кирил седеше няколко месеца на гола заплата и дори с глоби - и в крайна сметка си тръгна сам.

Какво може да се направи? Не търсете нова работа, ако не сте готови за нея.

И по-нататък
Трябва да се разбере, че уволнението в Русия доста често означава, че човек не е уволнен, а принуден да напусне. В много отношения това е чисто икономически въпрос. По Кодекса на труда у нас е доста трудно да се уволни човек - трябва да се създават различни комисии, а всичко това е дълго, сложно и мрачно. Никой не иска да се занимава с „интелигентни“ съкращения, освен това има голям риск да бъде съден от лицето, което е било уволнено.

Подобна история е и с уволнението по споразумение на страните: те не искат това, защото ще трябва да плащат три или четири заплати. Какъв е резултатът? Точно така – човек е докаран до уволнение чрез психологически или някакъв друг натиск и той сам си тръгва.

Правилно ли е? Разбира се, че не. Довеждането на служител до състояние, в което светът не е приятен за него и той е готов да напусне изобщо без заплата, основното е, че вече не го докосват - това е грешно и като цяло в добро начин, трябва да бъде наказан. Но досега уволнението „по собствена воля” е най-често срещано у нас и очевидно няма да можем да променим това скоро.

Когато се подготвят да кандидатстват за нова работа, кандидатите обикновено правят кратко описание-презентация за себе си. Включва лични данни, информация за образование, трудов опит, допълнителна информация и Цел в кариератана ново място. Понякога, въпреки че това не се изисква, причината за уволнението е посочена в автобиографията. Какво да напишете, ако все пак искате да посочите причината за напускане, не трябва да измисляте. Най-добрият вариант е да копирате написаното в трудовата книжка.

За какво е автобиография?

Работодателят няма да приеме нов служител, докато не разбере изчерпателно всичко за неговите професионални и лични качества. Ето защо, когато започнете да търсите нова работа, трябва накратко да опишете най-важното за себе си, така че работодателят да получи представа за вас като служител.

За това се създава автобиография, малка визитка на кандидата, рекламираща себе си, която съдържа информация за образование, трудов опит, лични данни. Въпросът за причините за уволнението винаги се задава на лична среща с работодателя, затова е по-добре да се обясни накратко в автобиографията какво е причинило уволнението.

Кои са най-честите причини за напускане на автобиография?

Не е трудно да се отгатне какви въпроси ще зададе рекрутерът на интервюто, тъй като всеки може да си представи себе си на мястото на работодателя. Какво бихте искали да знаете за вашия бъдещ служител, същото ще иска да знае и за вас потенциален работодател. Въпросът защо сте напуснали предишната си работа, той ще ви зададе веднага след като разкажете за себе си.

Затова в автобиографията си посочете причината за уволнението, която е във вашия труд и помислете за план за отговор на спомагателни въпроси относно подробностите за уволнението.

Да предположим, че уволнението е станало по собствена воля. Това е общата формулировка. Най-вероятно тази опростена, безлика фраза няма да каже нищо на читателя на автобиографията. Ето защо, като посочите причината за уволнението „собствено желание“, добавете няколко подробности, обясняващи по-подробно причините за уволнение от работа, за автобиография. Примери:

Някои факти

Когато посочите причината за уволнението в автобиографията, не забравяйте, че сериозен и опитен работодател, когато кандидатства за работа, ще може да изясни този въпрос, като се обади на бившия мениджър. В тази връзка не бива да измисляте ситуации, в които сте били принудени да напуснете предишната компания. За да избегнете неудобна ситуация, трябва да се научите как правилно да обяснявате причините за вашето уволнение.

Възвръщаемостта от тази позиция се оказа по-малка от очакваната, въпреки че работата като цяло беше получена, нямаше оплаквания от властите.
Ограниченият набор от задължения не даде възможност да се научават нови неща, да се повишава професионалното ниво и да се изграждат умения.
Невниманието към рационалните предложения за подобряване на организацията на труда, неразбирането от страна на ръководството намалиха желанието за работа.

Ако в трудовата книжка е направено вписване, че дисциплинарното нарушение е послужило като основание за уволнение, посочете уклончива формулировка в автобиографията, без позоваване на члена от Кодекса на труда на Руската федерация и се подгответе да обясните по-подробно в лична среща.

Как да посочим причината за напускане

Вашето резюме трябва да бъде написано по такъв начин, че да заинтересува специалиста по човешки ресурси не само с информацията, която съдържа, но и с начина, по който е представена.

Формулировката на причината за уволнение от работа за автобиография трябва да бъде кратка, конкретна, правдива, компетентна.

краткост. Посочете причината за уволнение с почти същите думи като вписването в труда. Ако има някакъв отрицателен момент в протокола, не го копирайте, пропуснете го, ако не засяга общото разбиране за значението на причината за уволнение. По-добре е да изкажете своята версия по време на интервюто.
Истинност. Не забравяйте, че измамата ще бъде разкрита рано или късно. Не пишете лъжа, а измислете уклончива формулировка. На срещата се опитайте да обясните честно каква грешка сте направили. Работодателят ще оцени честното признание, което изглежда по-добре от смущаваща лъжа. Освен това, честно казано, е необходима и воля, което означава, че я имате. Малък е, но плюс.
Конкретност. Опитайте се да не пишете общи фрази и формулировки, ненужна информация. Първо, трудно се чете, и второ, може да останете с впечатлението, че не знаете как да представите информацията ясно и ясно.
Грамотност. Документ, съставен с грешки, ще направи отрицателно впечатление и ще породи съмнения относно професионализма на кандидата.

Списък с неутрални причини за уволнение

Допълнителна информация

Трябва да се разбере, че може да е необходима характеристика от предишно място на работа. В момента това явление е много популярно, така че е по-добре да си тръгнете без скандали. Ако кажете на нов мениджър, че позицията, за която сте работили, е престанала да съществува, трябва да сте готови да докажете тези данни. Освен това положителната оценка от предишна работа е огромно предимство при кандидатстване в нова компания.

По правило не искам да говоря за истинската причина за уволнението. И ако основната причина за напускане не е една, а няколко, можете да изберете една от тях, най-неутралната. Оказва се, че не сте излъгали и не сте изразили това, което не сте искали.

Най-популярните неутрални причини за напускане:

Имаше желание да се промени вида на професията, естеството на работа.
Има желание за кариерно израстване, искаш да го реализираш. Добавете защо са ви попречили да продължите напред на предишната си работа.
Не доволен от заплатата. Някой не говори за пари, страхувайки се да изглежда твърде меркантилен. Тази причина зависи от вас. Като цяло всеки има нужда от пари, да търсиш място с по-висок доход е нормално. Дешифрирайте малко защо изведнъж не сте имали достатъчно от предишната си заплата (попълване в семейството, трябва да спестите, за да купите апартамент и т.н.).
Настъпи реорганизация във фирмата, дойде ново ръководство, естеството на работата се промени.
Премествайки се в друг район, стана неудобно да се стигне до там, отне неоправдано много време за пътя.
Фирмата е променила местоположението си и този район е много неудобен.

Няма да е трудно да се избере подходяща причина за уволнение, ако в трудовата книжка не е посочена изрично неуместната причина за уволнение (пропускане, пиянство в работно времеи т.н.).

Ако уволнението е било съгласно статията, трябва да обясните защо подобен акт е станал възможен, да намерите смекчаващи вината причини, завършвайки историята със съобщение за това как съжалявате и се разкайвате за лошото си поведение.

Причини, които не си струва да се споменават

Всеки работодател иска да види наблизо неконфликтен, балансиран, приятен човек. Причини за уволнение, които не трябва да се изказват при никакви обстоятелства:

Враждебни отношения, конфликти в екипа. Завистта на колегите, които по всякакъв възможен начин подбуждаха таланта и пречеха на растежа. Комуникативните умения и устойчивостта на стрес се приветстват от всеки работодател. Ако го нямате, както се вижда от кавги на работното място, довели до уволнение, това ще ви сложи дебел минус като кандидат, въпреки доброто познаване на материята.
Безполезни шефове, които не са ви оценили. Не можете наистина да обвинявате шефовете, че са напуснали. Просто опишете недостатъците му, като подкрепите разсъжденията си с аргументи. Това не трябва да се възприема като широкообвинение.
Не беше повишен. Такава причина може да накара читателя на автобиографията да се замисли, но имаше ли причина за увеличението? Може би все още не сте пораснали до стола на главата.
Постоянен извънреден труд. Новият работодател може също да наема работници за допълнителни часове. Ако извънредният труд не е критичен за вас, не споменавайте, че не обичате да работите извънредно.
Причини за личен план: отпуск по болест, разследване, развод и др.
Системата за работа на предприятието с персонал. Редовно принудени да участват в напреднало обучение, да преминават специални обучения, курсове и др.
Изплащане на заплати, заобикаляйки установените правила.

По този начин, за да не сте на етапа на позорна автобиография с бъдещ работодател, помислете добре как да подадете причината за уволнението, без да се отклонявате далеч от истината и в същото време запазвайки шансовете си като търсещ работа .

Трябва внимателно да подготвите отговори относно напускането на предишната си работа. В противен случай, дори ако кандидатът дойде на интервю и след това не може да обясни ситуацията и причините за уволнението, може просто да му бъде отказано наемане.

Списък с подходящи причини

Обмисляйки каква причина за уволнение да посочите в автобиографията и как да я представите възможно най-успешно, свържете формулировката със съдържанието на записа в трудовата книжка (ако е оставена). Ако няма трудова книжка, в този случай можете да действате свободно и да вземете причината, без да накърните репутацията си. И така, решихте да напуснете предишната си позиция, защото:

Искате да растете, да се развивате, да достигате нови висоти, да постигате страхотни резултати, включително и в материално отношение.
Имаше закриване, ликвидация на предприятие, отдел, обект, съкращаване на персонала поради препрофилиране на организацията.
Прехвърляне на съпруг/а/и в друго населено място, вие сте го последвали и сте напуснали предишната си работа.
Спря да планира работа. Необходими са два общи празници седмично, а не постоянни.
Работодателят е нарушил условията на трудовия договор.

Когато избирате причини за напускане, не забравяйте, че те трябва да обяснят напускането и да ви помогнат да създадете положително впечатление за вас като бъдещ служител.

Заключение

Нека да поговорим как да напишем причината за уволнение в автобиография, за да избегнем невярна информация, ако причината за уволнението е една от тези, които в никакъв случай не могат да бъдат написани в автобиография.

Посочете неутрална формулировка, например, те не се споразумяха по организационни въпроси, но при лична среща могат да убедят, че неприлично поведение е причинено от фатална комбинация от обстоятелства.

Ако автобиографията не е попълнена във формуляр с колони с въпроси, разработени от този конкретен работодател, а в безплатна форма, не можете да направите точка за причините за уволнение. На интервю при лична среща ще бъде по-добре да обясните ситуацията със смяна на работата, особено ако трябва да напуснете не според най-добрата статия от Кодекса на труда.

Не включвайте думи като „винаги, никога, омраза, нищо, грешка, проблем, провал“ в текста на автобиографията си. Психолозите не препоръчват използването на думи с отрицателно значение. Заменете ги със синоними. Например, не „грешка“, а „ценен урок“.

Задайте въпроси в коментарите към статията и получете експертен отговор

В малко предприятия постоянното текучество на служители може да бъде положително нещо. За повечето работодатели напускането на служител е стресова ситуация, която се отразява негативно на целия работен процес и съответно на печалба. Освен това в някои случаи напускането на ключов служител като цяло може да парализира работата на предприятието. А изискването за продължителна подготовка на нов служител за съществуващия процес също може да усложни загубата. Нека да разгледаме най-честите причини, поради които служителите напускат.

Причина за уволнение No12 - разминаване в принципите

Не толкова често сега хората поради идеологически и фундаментални разногласия с работодателя. Но понякога има ситуации, при които уволнението по тези причини е възможно. Например, когато компания, в която е работил убеден веган, започне да строи ферма с едър рогат добитък като страничен проект. Или когато компанията изразява подкрепа за определени политики, които могат да предизвикат неприязън сред служителя.

Тези ситуации представляват само малка част от общ бройсамостоятелни уволнения на служители, но за много работодатели те са най-непредсказуемите. Подобно уволнение обаче обикновено може да причини сериозни щети на бизнес само с малък брой служители. А в малките предприятия работодателят винаги има възможност да предотврати подобни събития или поне да е наясно с интересите и принципите на своите служители.

Като цяло, за да повлияе на такава ситуация, ръководителят на отдела, специалисти по персоналили самият работодател на практика не може. И подобно влияние, ако е възможно, едва ли ще бъде оправдано - няма смисъл да се жертват интересите на бизнеса за интересите на един отделен служител. Въпреки това, ако политиката на компанията и нейните действия предизвикват масово недоволство сред служителите и подобни съкращения не са изолирана практика, трябва сериозно да помислите за избраните вектори на развитие.

Причина за напускане номер 11 - дълги разстояния

Като цяло, именно поради голямото разстояние от дома до работа служителите рядко напускат работното си място. В крайна сметка, когато кандидатстват за работа, те знаят с какво ще трябва да се сблъскат. Друго нещо е, когато е възникнала промяна в разстоянието до работа след започване на трудово правоотношение.Например след преместване на офиса или обратно - промяна на местоживеенето на служител. Допълнително време, прекарано в пътувания до офиса, повишени цени в междуградския и градския транспорт - всички тези фактори влияят негативно на служителя и дори могат да го накарат да напусне.

В същото време работодателят има възможност да повлияе на тази ситуация. Ако служител е много ценен за компанията, но има затруднения да стигне до работа, можете да му предложите различни опции за компенсация. Например, частично плащане на разходите за транспорт или намаляване на действителните изисквания за престой на работното място, ако това е приемливо. Тоест ценен служител може да бъде освободен от работа по-рано и да я изчака по-късно. Тази практика обаче трябва да се използва индивидуално, тъй като може да се отрази негативно на останалата част от екипа, която ще бъде недоволна от подобни прекомерни снизходителност.

Като цяло винаги трябва да се има предвид, че когато такава ситуация възникне по вина на работодателя, например при преместване на фирма, най-добре е предварително да се определи определен брой индулгенции за всички работещи служители и да се обсъдят вариантите за допълнителни обезщетения или друга помощ за самите работници. В случай, че увеличаването на времето за пътуване до и от работа е повлияно от фактори на трети страни - промяна в маршрутите на обществения транспорт, затваряне на магистрали и пътища за ремонт - трябва да се търсят компромиси със служителите, които са били засегнати от такава промяна . Ако проблемът е преместването на някой от служителите, всякакви мерки за подобряване на състоянието му трябва да се предприемат само ако сте напълно сигурни, че няма да повлияят на ситуацията в екипа.

Причина за уволнение #10 - лични фактори

В повечето случаи хората напускат именно поради недоволство от определени аспекти на трудовите отношения. Това обаче не важи за всички ситуации - в някои случаи работодателят и неговата компания абсолютно не са свързани с уволнението на служителя. Причината за уволнението може да се крие в абсолютно трети лица, лични фактори, които влияят върху живота на служителя.

Такива ситуации включват различни промени в семейството. или обратното - сватба, раждане на дете, семейно преместване - списъкът с такива ситуации, които в крайна сметка могат да доведат до уволнение, е изключително широк. И работодателят не трябва да се обвинява или да търси грешки в собствената си кадрова политика, ако служителят напусне именно във връзка с обстоятелствата, които са се развили в личния му живот. Същите ситуации могат да бъдат отнесени към здравословните проблеми, които възникват при работниците, които не са свързани с тяхната професионална дейност. Но в този случай обаче подкрепата и съдействието на работодателя могат да бъдат от голямо значение за напускащия.

В същото време е невъзможно да се дадат препоръки, които определено биха могли да задържат служителя на работното място в този случай. Разбира се, работодателят може внимателно да обсъди този въпрос със служителя и да предложи някакво компромисно решение, но такъв компромис не винаги е възможен. Уволненията по лични причини не се случват толкова често, така че на първо място те трябва да се приемат за даденост - въпреки това човешки животе нестабилна и не всеки човек в нея има работа на първо място.

Причина за уволнение No9 – критична ситуация във фирмата

Във времена на икономическа криза много служители търсят нови възможности и перспективи, докато други се стремят да получат възможно най-много веднага, без да чакат тежки дни. Същото, само че в много по-голяма степен, се отнася за кризи не на общия пазар, а в мащаба на едно предприятие. Трудните условия или просто възникващата криза могат да принудят работниците да напуснат рано, без да чакат фалита на бизнеса, след което те ще знаят само, че са работили безплатно няколко седмици или месеци, без да имат възможност да получат печалбата си.

Когато има кризисна ситуация в бизнеса, много важна част от антикризисните мерки трябва да бъдат именно събития, посветени на обикновените служители и ключови специалисти в този бизнес. Трудните моменти в бизнеса могат да се превърнат както в сила, която разрушава екипа и ефективността на труда, така и обратно - ситуация, в която служителите могат да се сплотят и буквално да извадят бизнеса от трудни времена на плещите си.

Ето защо е важно работодателят да информира служителите за бизнес кризи възможно най-пряко и открито, но без да преувеличава много. Разпръскването на слухове и предотвратяването на паниката, заедно с предоставянето на истинска, ако не и най-розовата информация, може да направи много повече от просто да прикрие съществуващите проблеми и рискове.

Причина за уволнение № 8 - ниска мотивация на служителите

Липсата на мотивация за работа може да доведе до уволнение само в най-пренебрегваните случаи. Недостатъчната мотивация обаче сама по себе си е изключително сериозен проблем и уволненията по тази причина са най-сериозният маркер за структурни недостатъци в кадровата политика на едно предприятие. На първо място, бонусите трябва да бъдат основният инструмент за мотивиране на служителите.

Действащото трудово законодателство позволява използването на голямо разнообразие от бонус системи за служителите. Въпреки това, много работодатели все още подхождат към въпроса за назначаването и изплащането на бонуси само формално - просто ги изписват на работниците като допълнителен 13-ти заплатиили издаване редовно. Такъв бонус почти напълно разрушава самата мотивационна същност на тази процедура.

В същото време обещаващите бонусни системи трябва да се фокусират върху конкретни ключови показатели за ефективност за всеки отделен служител. В този случай, когато служителят има ясно поставени цели и осъзнаване, че постиженията им ще бъдат възнаградени от работодателя, той е малко вероятно да напусне поради липса на мотивация. Освен това, висококачествената мотивационна система може дори да надделее над много други фактори в ценностната система на служителя, които могат да го подтикнат да напусне.

Причина за уволнение No7 - липса или недостатъчност на социални гаранции

Макар че Руска федерацияе държава със силна социална политика и голям обем задължения на всеки работодател към своите служители, далеч не винаги е достатъчно простото спазване на Кодекса на труда в минимален размер за работниците. Имайки предвид съвременните тенденции, при които много предприятия се стремят да спечелят лоялността на служителите именно със социални гаранции, малкият им обем може да се превърне в сериозна причина за последващо уволнение.

Преди всичко трябва да се отбележи, че ако има съкращения по такива причини, това е основният маркер за необходимостта от промяна на социалната политика на бизнеса. По-специално, действащото законодателство до голяма степен позволява на работодателите да предоставят допълнителна подкрепа на своите служители без ненужни разходи и бюрократични пречки.

Социалните гаранции могат да бъдат изразени в различни варианти за действия, които включват:

Пряка материална подкрепа на служителите в трудни житейски ситуации.
Осигуряване на свързано свободно време, отдих и забавление както за самите служители, така и за техните семейства, включително предоставяне на ваучери.
Възможност за лечение в специализирани лечебни заведения или допълнителна медицинска застраховка.
Осигуряване на безплатен достъп до професионални курсове.

Много ефективен вариант за задържане на служители с помощта на социални гаранции може да бъде задължението за изплащане на постоянни или подобни удръжки на служители, които са работили за определен период от време. В този случай самият факт на съществуването на такава допълнителна сигурност в бъдеще може да накара служителите да игнорират други негативни фактори и да ги отклонят от мисленето за напускане или смяна на работата.

Причина за уволнение № 6 - неадекватна оценка на усилията на служителите

Често неадекватната оценка от страна на работодателя и управлението на усилията на служителите води до последващо уволнение. Ако в предприятие възникнат ситуации, при които един от служителите може изобщо да не работи и някой трябва да работи за целия отдел, много вероятно е служител, работещ за целия отдел, който не получава никаква възвръщаемост от такива дейности, просто, в крайна сметка решава да смени работата си.

Погрешната оценка на усилията на служителите трябва да се различава от липсата на мотивация. В тази ситуация служителят напуска именно защото стабилното ежедневно изпълнение на преките трудови задължения не остава оценено или се оценява неправилно, а не допълнителна инициатива или други характеристики на мотивационната система. Най-често авторитарните лидери не обръщат необходимото внимание на условията на труд и разпределението на трудовите отговорности между служителите.

Ако ръководителят на отдел се интересува само от общото представяне на отдела и не обръща внимание на конкретното участие в постигането на такива показатели на отделните служители, тогава в крайна сметка най-ефективните служители определено ще мислят за намиране различна работа. Такова уволнение може да бъде избегнато чрез качествена ежедневна оценка на труда и правилно разпределение на трудовите отговорности. Освен това, за да не се чувства подценен служителят и да не работи самостоятелно за целия отдел, изобщо не е необходимо пряко да се насърчава дейността му - подобно задоволяване на чувството му за справедливост, както и достатъчна мотивация за неефективни служители, може да бъде постигнато чрез прилагане на определени санкции към служителите, които не успяват.

Причина № 5 за напускане – високи нива на стрес

Много работни дейности могат да бъдат стресиращи. Работа с хора, извършване на отговорни действия, работа в или условия - всичко това оказва допълнително влияние върху служителя. Прекомерното ниво на стрес и нервно напрежение по време на работа може да причини както хронична умора, така и дори депресия, психологически проблеми и последващо уволнение на служител.

В същото време трябва да се разбере, че нормите на Кодекса на труда не винаги оценяват адекватно тежестта върху работниците. В едно предприятие задължителната почивка с постоянно претоварване на служителите няма да може да осигури подходяща почивка. В други предприятия компетентното разпределение на работното натоварване ще позволи ефективно да се използва времето за почивка на персонала за работни цели - например това е широко практикувано в чуждестранни ИТ компании, които разглеждат колективната почивка на персонала като отличен вариант за развитие на уменията, необходими за програмисти и други служители и сътрудничество между отделите на чисто доброволни начала.

Забележка

За да избегнете уволнения на служители поради прекомерен стрес, трябва преди всичко да обърнете внимание на работата на специалистите по персонал и съществуващите условия на труд. В случай на твърде голямо натоварване или просто повишени фактори, генериращи стрес, тяхното влияние трябва поне да бъде компенсирано. Въпреки това, не винаги дори високите заплати и допълнителните бонуси могат да бъдат достатъчни, за да може служителят да работи безпрекословно при твърде тежки условия - следователно натоварването никога не трябва да бъде прекомерно, независимо от установеното ниво на заплащане за такова натоварване.

Причина за уволнение No4 – лоши взаимоотношения с началници или персонал

Конфликтният екип или липсата на доверие или просто коректни отношения с началниците често могат да бъдат причина за уволнението на служителите. Ето защо професионалните кадрови специалисти и работодателите обръщат голямо внимание както на процеса на изграждане на екип - създаване на ефективен екип от служители, така и на предварителния подбор на кандидати, които са съвместими помежду си и със съществуващия екип за свободни работни места.

В случай, че възникне конфликт директно с ръководителя или със самия работодател, трябва недвусмислено да преразгледате отношенията между такова ръководство и служителя и да вземете обективно решение, без да разчитате на субективни мнения. В същото време, от обективна гледна точка, както самият служител, така и работодателят или мениджърът могат да бъдат виновни за проблемните отношения, а решението на такъв проблем ще зависи от много фактори.

По принцип проблемите в екипа в големите предприятия могат да бъдат разрешени чрез преместване на служител от едно място на друго. Ако един служител има проблем с екипа, наказанията и методите за въздействие върху екипа в крайна сметка могат да доведат до обратен резултат и само да влошат съществуващия конфликт. Въпреки това, ако тенденцията към постоянни конфликти с екипа води до уволнение на голям брой служители или до постоянно текучество на персонал, когато утвърден екип не приема нови работници или буквално ги отравя, подобно поведение не трябва да се одобрява . В един момент дори пълното подновяване на такъв токсичен и агресивен екип може да бъде оправдано.

Причина за уволнение № 3 - скука и монотонност на работния процес

Монотонността на работния процес и скуката на работното място може да изглеждат като светски фактор, който не може да повлияе на уволнението на служител. Въпреки това не е така. Дори при достатъчно ниво на заплати, добри перспективи за кариера, социално осигуряване и други положителни аспекти на трудовите отношения, прекомерната рутина на работното място може в крайна сметка да доведе служителя до депресия или дори уволнение на служителя. По подобен начин скуката на работното място, дори и да се дължи на липсата на наистина необходими задачи, се отразява на служителя по подобен начин.

Забележка

Борбата със скуката и рутината трябва да са различни методи. Така че, ако работният процес е монотонен и не изисква твърде точна квалификация със специфични познания, постоянната ротация на работниците между отделите може да бъде ефективна. Такава ротация може да се извършва както месечно, така и годишно, или седмично или дори няколко пъти в рамките на един работен ден. Ресторантите за бързо хранене могат да бъдат чудесен пример за взаимозаменяемост на работниците – малко от техните служители могат да се оплакват от монотонността на работния процес. В същото време такава взаимозаменяемост на служителите определено ще повиши тяхната квалификация и значително ще намали щетите за предприятието в случай на загуба на един от служителите, тъй като всички останали служители ще могат лесно да изпълняват задълженията си без допълнително обучение.

Скуката е признак за неправилно разпределение на работното време или работните отговорности. Разбира се, някои позиции могат директно да предвидят наличието на свободно време за служителите. Например, когато работят като пазач, ремонтник или системен администратор, свободното им време е само сигнал за ефективната им работа. Има много начини да избегнете скуката сред служителите. Ако присъствието на служител на работното място или в непосредствена близост до него през цялото време не е необходимо, можете да съкратите работния ден или да освободите работниците по-рано. Ако те трябва винаги да присъстват на работното място, тъй като тяхната работа може да се наложи по всяко време, трябва да им бъдат осигурени поне минимални инструменти за развлекателни дейности. Това може да бъде банален достъп до интернет, специален спортен кът или отделна зона за отдих, наличие на настолни игри или други забавления, мини-библиотека.

Причина за уволнение номер 2 - липса на перспективи

Някои служители напускат само защото няма реални перспективи на работното им място. Дълго време на работа със същата заплата и на същата позиция без видим напредък определено ще накара служителя да се замисли за намиране на по-перспективно място за работа. Дори малка заплата с широки възможности за кариерно израстване в бъдеще може да не се превърне в пречка в този случай за работниците, които са уморени да остават на същото ниво.

В същото време е логично, че не всеки служител наистина е достоен за ефективно повишение или издигане в кариерата - във всеки случай няма да има достатъчно свободни места за началници за всички. Трябва обаче да се помни, че във всяко предприятие има възможност служителите да заемат допълнителни позиции. Така че служител, който не демонстрира управленски талант, но изпълнява съвестно задълженията си, може да увеличи заплатата си и да предложи ролята на инструктор за начинаещи кандидати или просто да осигури допълнителен доход, като му издаде длъжност, отговаряща за пожарната безопасност или други стандарти на труда .

В някои професии има и определен таван за кариерно израстване, над който служителят просто не може да се издигне. В този случай е малко вероятно служителят да напусне поради посочената причина, но може да започне да мисли за промяна на специалността си. Ако работодателят оценява такъв служител в това конкретно качество, добър вариант може да бъде да му предложите работа на непълно работно време с друга позиция, която предвижда неговата собствена, отделна кариера, ако това е възможно. Дори самият факт, макар и минимални перспективи за бъдещето, когато се достигне „таванът“ в професионалната специалност, може лесно да убеди служителя да напусне.

Причина №1 за напускане – ниско заплащане

Основната причина за повечето съкращения на работници по света е прякото и банално недоволство. заплата. И да се коригира такова недоволство е едновременно трудно и просто. Много работодатели предпочитат просто да си затворят очите за уволнението на служители поради ниски заплати и да го увеличат след факта, че ценен специалист е напуснал.Подобно поведение е свързано с много често срещано погрешно схващане и неефективни управленски практики, които не включват директен контакт с мениджъра и директни въпроси относно удовлетвореността на заплатата и възможните нужди.

В постсъветското пространство много мениджъри просто не предлагат високи заплати на напусналите работници, опасявайки се, че подобно уволнение е просто „шантаж“. Но в крайна сметка те са принудени да повишават заплатите на следващите служители, имайки проблеми с наемането на нов персонал или техния непрофесионализъм. Ето защо е по-добре да се предотвратят съкращенията предварително и да се оцени адекватно нуждите на работниците и ситуацията на пазара. Ако всички конкуренти на едно предприятие плащат повече за подобна работа, скоро то може почти напълно да загуби професионалните си работници и още повече да загуби позициите си на пазара.

Като цяло гаранцията за постоянната работа на служителите в предприятието и минималния брой съкращения, колкото и банално да звучи, е пряката и доверчива връзка между служителя и работодателя. Всъщност работодателят не трябва да заема авторитарна позиция по отношение на служителите и да демонстрира тяхната власт – и двете страни в трудовото правоотношение в известен смисъл са напълно равнопоставени. Поддържането на такава атмосфера на равенство ще позволи на служителите самостоятелно да заявяват своите претенции или просто да демонстрират своите нужди пред работодателя, без да бъдат уволнени, което ще подобри работата на целия бизнес без излишен стрес както за мениджъра, така и за служителите.