Ролята на длъжностната характеристика в организацията. Ролята и задачите на длъжностните характеристики

Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.

Хоствано на http://allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛНА ДЪРЖАВНА БЮДЖЕТНА УЧЕБНА ИНСТИТУЦИЯ ЗА ВИСШЕ ПРОФЕСИОНАЛНО ОБРАЗОВАНИЕ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЯ ДЪРЖАВЕН ИКОНОМИЧЕСКИ УНИВЕРСИТЕТ

ОТДЕЛ "Държавно и общинско управление"

ТЕСТ

По дисциплина: Управление на документация

По темата:Описание на длъжността, нейното значение, правила за съставяне

Екзекутирана Хуснудинова G.G.

Проверено от: Наумова Татяна Владимировна

Ломоносов, 2013 г

Въведение

1. Длъжностни характеристики: понятие, смисъл
2. Начини за регистрация и правило за съставяне на длъжностна характеристика
Заключение
Библиография
Въведение
Темата „Инструкция за работа, нейното значение, правило за съставяне“ е много актуална в момента, тъй като във всяка организация дейността на персонала се определя от различни разпоредби, най-често срещаните от които са просто длъжностни характеристики. И далеч не винаги те се изготвят в съответствие с Тарифните и квалификационните характеристики за длъжностите на служителите в цялата индустрия. Когато кандидатства за работа, всяко лице трябва да се запознае с длъжностната характеристика, разработена за него от службата за персонал или ръководителя на структурното звено (подписана от ръководителя на структурното звено и одобрена от ръководителя на организацията), на на базата на който ще бъде сключен трудов договор. Но, за съжаление, не всеки е запознат с правилата за съставяне на този регулаторен правен акт и изискванията за регистрация. Освен това наскоро, във връзка с въвеждането на новия Кодекс на труда, някои ръководители предлагат на подчинените да напишат собствена длъжностна характеристика. В този случай човек наистина трябва да има определени познания в тази област.
1. Длъжностни характеристики: понятие, смисъл
Длъжностната характеристика е широко използван в практиката документ, който подробно регламентира всички основни точки, свързани с изпълнението на работата на определена длъжност. Той определя квалификационните изисквания към кандидатите за определена позиция, функциите на служителя, неговите права, задължения и отговорности. В много организации има разделение: за длъжностите на ръководители, специалисти и служители се разработват длъжностни характеристики, а за длъжностите работници - работни инструкции. Това е чисто технически въпрос: както и да наричате тези документи, тяхната същност и предназначение не се променят. Освен това за всички такива документи в статията ще се използва общо име - длъжностни характеристики.
По този начин длъжностната характеристика е организационен документ и се създава с цел:
определяне на видовете работа, специализация на служителя;
Установяване на квалификационни изисквания за конкретна позиция;
премахване на паралелизъм и дублиране при извършване на отделни операции;
Установяване на връзки между отделните позиции;
Разграничаване на задълженията и правата на служителите;
Определяне на тяхната мярка за отговорност;
Оценка на работата на всеки отделен служител.
Както вече беше отбелязано, Кодексът на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове не уреждат въпросите за изготвяне, одобряване и прилагане длъжностни характеристики. Има само няколко писма по тази тема от Федералната служба по труда и заетостта (Роструд), които въпреки официалния си характер не са регулаторни документи и могат да се използват само като препоръки. Но тези препоръки на Rostrud трябва да бъдат взети под внимание.
Въпреки факта, че законодателството не установява задължението на работодателите да имат длъжностни характеристики за персонала и следователно няма отговорност за липсата на длъжностни характеристики, почти всички работодатели все още предпочитат да използват длъжностни характеристики. Тяхното отсъствие може да доведе до различни неблагоприятни последици. Например, при липса на инструкция, която ясно регламентира правата, задълженията и отговорностите на служителя, работодателят може необосновано да го привлече към дисциплинарна отговорност за действия (бездействие), които според работодателя представляват нарушение на трудовото правоотношение. дисциплина, но всъщност това не е предвидено с никакви документи. По този начин работодателят ще наруши трудовите права на работника или служителя и вероятно ще „попадне в” съдебни спорове, административна отговорност и др.
Но най-важното при длъжностните характеристики е, че те играят огромна роля в процеса на организиране на труда на работниците, в рационалното използване на трудовите ресурси, в структурните вътрешнопроизводствени отношения и в поддържането на трудовата дисциплина. Добре разработените длъжностни характеристики помагат за решаването на следните проблеми:
- Премахване на дублирането на функционални задължения от няколко служители при изпълнение на определени работи;
- установяват подчинеността на служителите, осигуряват тяхното взаимодействие в трудовия процес;
- обективно и безпристрастно оценява дейността на служителя в случаите, когато това е необходимо (при повишаване на квалификационните нива, при записване в кадровия резерв, при решаване на въпроса за съответствието със заеманата длъжност и др.);
- да очертае отговорността на служителите за извършената работа, да наложи дисциплинарни наказания за неизпълнение (неправилно изпълнение) на трудови задължения само ако има достатъчно основания, произтичащи от длъжностната характеристика.
В крайна сметка всичко това има положителен ефект върху работата както на отделните служители, така и на организацията като цяло.
Трябва да се има предвид, че длъжностната характеристика не се разработва за конкретен служител, а за конкретна длъжност. Той е безличен и регулира изпълнението на работата на тази длъжност, независимо кой я заема и колко служители на организацията работят на такива позиции.
В писмото си от 09.08.2007 г. № 3042-6-0 Роструд препоръчва на работодателите да разработят и утвърдят длъжностни характеристики за всяка длъжност от щатното разписание, включително свободни позиции (което още веднъж подчертава безличния характер на инструкцията). В този случай човек, получавайки работа на определена позиция, ще има пълна представа за предстоящата работа, състава на своята служебни задължения, за това, което трябва да знаете и да можете да го изпълните, за което той ще отговаря и т.н.
Ако човек не е доволен от нещо, той може да откаже своевременно работа. В същото време работодателят, въз основа на квалификационните изисквания, установени от длъжностната характеристика, ще може да избере само точния човек за определена позиция. бизнес качествалице и основателно отказват да наемат тези кандидати, които не отговарят на изискванията. Тези примери илюстрират друга цел на длъжностните характеристики: да служат като инструмент за осигуряване на баланс на интересите на страните в трудовите правоотношения.
Значението на длъжностните характеристики
На първо място, длъжностната характеристика е необходима, за да се рационализира работата не само на HR отдела или отдела, но и на цялата организация. Обикновено длъжностната характеристика описва задълженията и правата на служителите. Така че по ред. Първо, длъжностната характеристика е ръководство за действие за самия служител: дава знания за това какви действия се очакват от него и по какви критерии ще бъдат оценени резултатите от работата, дава насоки за подобряване на нивото на умения на служителя в това позиция; участието в обсъждането на длъжностната характеристика дава възможност на служителя да повлияе на условията, организацията, критериите за оценка на работата му.
Второ, длъжностната характеристика е основата за оценка на резултатите от трудовата дейност на служителя, вземане на решение за неговото по-нататъшно вътрешно движение и преквалификация (повишаване, преместване, уволнение, записване в резерва на ръководния персонал, изпращане до допълнително образованиеи др.).
На трето място, длъжностната характеристика съдържа информация за провеждане на разумен подбор на служители при наемане, оценка на нивото на съответствие на кандидатите за вакантни позиции.
Четвърто, длъжностните характеристики се използват при класирането на работните места/позициите и последващото развитие на вътрешнофирмени системи за заплати.
Пето, анализът на длъжностните характеристики (задължения, правомощия и др.) е един от източниците на информация за подобряване на организационната структура, планиране на мерки за повишаване на производителността на труда.
длъжностна характеристика освобождаване на служителите
2. Начини за регистрация и правило за съставяне на длъжностна характеристика
Рразработването и изпълнението на длъжностна характеристика е прерогатив на работодателя, тъй като организацията на трудовия процес, регулирането на трудовите отношения са предимно в негови интереси. В този случай формата на длъжностната характеристика е от голямо значение; с други думи, каква форма ще има този документ, в какво качество ще действа. Редът за приемане и изпълнение на тази инструкция зависи от формата на длъжностната характеристика. Длъжностната характеристика може да бъде съставена по два начина (или в две форми).
1. Длъжностната характеристика е анекс към трудовия договор.
В този случай той е неразделна част от трудовия договор и следователно се приема по взаимно съгласие на служителя и работодателя и се подписва от тях. В същото време работодателят не може самостоятелно, едностранно да приеме длъжностната характеристика и да установи каквито и да е условия в нея.
Тази процедура е в съответствие с трудовото законодателство. Правата и задълженията на служителя и други въпроси, уредени по правило с длъжностни характеристики, не са сред задължителните условия на трудовия договор. Но трудовият договор може да предвижда допълнителни условия (част 4 от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-специално, изясняване, по отношение на условията на труд на този служител, на правата и задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове. Освен това, по споразумение на страните, трудовият договор може да включва и правата и задълженията на работника или служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, както и правата и задълженията на работникът и работодателят, произтичащи от условията на колективния трудов договор, споразуменията.
На теория такива допълнителни условия могат да бъдат включени в основния текст на трудовия договор. Но това ще направи договора прекалено „раздут“, а съдържанието му – неудобно за възприемане. Много по-удобно е тези въпроси да се включат в длъжностната характеристика и да се изготви като отделно приложение към трудовия договор, което има еднаква правна сила, а в основния текст на договора да се направи препратка към длъжностната характеристика, като се посочи, че правата, задълженията, отговорностите на служителя и др. определени съгласно приложението към трудовия договор. Едно копие от длъжностната характеристика се предава на служителя заедно с копие от трудовия договор, вторият екземпляр остава при работодателя.
2. Длъжностната характеристика се съставя под формата на отделен, самостоятелен документ.
В правната практика има две различни мнения относно този вид документи. Някои експерти смятат, че подобна инструкция ще бъде местен регулаторен акт на работодателя с всички произтичащи от това последици; други смятат, че това е правоприлагащ акт, защото засяга конкретни работници. Авторът споделя първата гледна точка, тъй като, както беше отбелязано по-горе, длъжностната характеристика не е обвързана с личността на конкретен служител, а е тясно свързана с длъжността. Много служители могат да работят на едни и същи позиции (тоест въз основа на една длъжностна характеристика); на същата позиция хората могат да се сменят (напускат, прехвърлят, да бъдат наети отново). Следователно длъжностната характеристика е насочена към неопределен кръг от хора и това е отличителен белег на местен регулаторен акт.
Работодателят, издал длъжностната характеристика под формата на местен регулаторен акт, самостоятелно я одобрява. По правило се подписва от ръководителя на организацията или упълномощено от него лице.
При наемане на работа (преди сключване на трудов договор) работодателят е длъжен да запознае лицето, прието за подпис, с вътрешния трудов правилник, други местни разпоредби, пряко свързани с трудовата дейност на служителя, колективния договор (част 3 от чл. 68 от Труда). Кодекс на Руската федерация). Под местни разпоредби в този член, на първо място, се има предвид именно длъжностната характеристика, тъй като нито един местен нормативен акт няма толкова тясна и пряка връзка с трудовата дейност на работника. По този начин, ако длъжностната характеристика е съставена под формата на местен регулаторен акт, работодателят въвежда новия служител в нея срещу подпис. Обикновено се предлага подписът да бъде поставен в края на самата инструкция или на отделен „опознавателен лист“, който е приложен към инструкцията. Във всеки случай работодателят трябва да има доказателство, че е запознал служителя с инструкциите; едва след това той може да изисква от служителя изпълнение на служебни задължения и да му търси отговорност за неизпълнението им.
Разработка и съдържание на длъжностната характеристика:
По правило разработването на длъжностни характеристики в организациите се извършва от специалисти на службите за персонал или служби, участващи в организацията на труда. В малкото организации, които нямат такива специалисти, мениджърите могат да разработват тези документи. Но без подходящо обучение е трудно да се състави висококачествена длъжностна характеристика, така че често ръководителите на такива организации прибягват до помощта на специалисти от трети страни.
Длъжностната характеристика трябва да съдържа само такива разпоредби, които са свързани с бизнес качествата на служителя, необходими за извършване на работа на определена длъжност. Както е посочено в параграф 10 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, бизнес качествата на служителя трябва да се разбират по-специално като способността на лицето да извършва определена трудова функция, като се вземат предвид неговите професионални квалификации (например наличието на определена професия, специалност, квалификация) и лични качества (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов опит в това специалност в тази индустрия). В длъжностната характеристика е необходимо да се установят само изискванията, свързани с професионалните умения и квалификация на служителя, заемащ тази длъжност. Въпреки желанието на отделните работодатели, в допълнение към преките задължения, предвидени от позицията, да „окачат“ на служителя много неосновни, допълнителни задължения (до „шофиране за бира“), подобни действия са неприемливи и нямат причина.
В писмо от 09 август 2007 г. № 3042-6-0 Роструд подчертава, че основата за разработване на длъжностните характеристики са квалификационни характеристикисе съдържа в Квалификационния наръчник на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, одобрен с Указ на Министерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37. Този наръчник се препоръчва за използване в предприятия, институции и организации на различни сектори на икономиката, независимо от собствеността и организационно-правните форми, с цел осигуряване на правилния подбор, разположение и използване на персонала. Той предвижда почти всички длъжности на ръководители, специалисти и служители, като изискванията за всяка позиция са разделени на три раздела: длъжностни задължения, какво трябва да знае служителят и изисквания за квалификация.
При разработването на инструкции за работни места се прилага Единният тарифен и квалификационен наръчник за работата и професиите на работниците, одобрен с Указ на Държавния комитет по труда на СССР и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 31 януари 1985 г. 31 / 3-30, се приема за основа, която е задължителна за използване в предприятия и организации от всякакви индустрии. Този наръчник предвижда професиите на работниците; изискванията за всяка позиция са разделени на два раздела: “Длъжностна характеристика” и “Трябва да се знае”.
Ако организацията няма длъжностна характеристика за конкретна професия или длъжност, за работодателя ще бъде проблематично да изисква от служителя нещо извън това, което е посочено в разпоредбите на двата справочника и други нормативни документи, съдържащи квалификационни характеристики за отделни позиции.
Изискванията към длъжностите, съдържащи се в изброените нормативни документи, са общи. Те може да не отразяват спецификата на изпълнението на работата в конкретни организации, производствени характеристики, регионални характеристики и други фактори. Следователно при разработването на длъжностни характеристики работодателят може да разшири и допълни изискванията на квалификационните наръчници и други нормативни документи. Тоест да представи на служител, заемащ определена длъжност, и други изисквания, които са задължителни за сключване на трудов договор - или по силата на пряко предписание във федералния закон (например наличието на руско гражданство за държавни служители), или необходими в допълнение към типичните или типичните изисквания за професионална квалификация поради спецификата на конкретна работа (например владеене на един или повече чужди езици, умение за работа с компютър).
При разработване на длъжностна характеристика, както и в трудовите правоотношения като цяло, не се допуска установяване на ограничения или предимства за служителите в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, семейно, социално и служебно положение, възраст, местоживеене, отношение към религията, политически убеждения, членство или непринадлежност към обществени сдружения. А също и от други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя. Такива ограничения или предпочитания са дискриминационни и са изрично забранени от чл. 3 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Тъй като, както вече беше отбелязано, няма изисквания за съдържанието на длъжностната характеристика от законодателството на Руската федерация, работодателите имат право самостоятелно, по свое усмотрение (но като се вземат предвид изискванията на справочниците за квалификация) да определят нейната структура и съдържание. За да рационализират процедурата за разработване на длъжностни характеристики, много организации въвеждат съответните местни разпоредби, като разпоредби относно процедурата за съставяне на длъжностни характеристики. В други организации се одобряват единни (или стандартни) форми на длъжностни характеристики. Такива мерки са предназначени да установят единни изисквания за съдържанието и дизайна на длъжностните характеристики, за да опростят задачата за разработването им за изпълнителите.
По правило длъжностната характеристика се състои от следните основни раздели:
1. Общи положения. Квалификационните изисквания за лицето, заемащо тази длъжност, са фиксирани: нивото на образование, необходимия трудов опит, наличието на специални знания, притежаването на определени умения и др. Изброени са правилниците, вътрешните документи на организацията (заповеди, инструкции и др.), които служителят трябва да знае и да се ръководи в своята дейност. Тук може да се установи подчиненост на служител на конкретен ръководител и (ако длъжността е ръководна) подчиненост на други служители на този служител. Освен това тук могат да бъдат установени условия за временно заместване на служител по време на отсъствието му, както и условията за неговото заместване на други служители (ако това е част от задълженията му).
2. Длъжностни задължения. Трудовите задължения на служителя са фиксирани, той се подписва подробно какво трябва да прави. В допълнение към задълженията, предвидени от ETKS или KSD, свързани със спецификата на работата на тази позиция, тук могат да бъдат установени и задължения, общи за всички служители: да спазват трудовото законодателство, да спазват нормите за служебна комуникация, подчиненост и др.
3. Права. Правата, които се предоставят на служителя за най-ефективно изпълнение на служебните задължения, са фиксирани. Могат да бъдат посочени правата на служителя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове (да преустановява работата в случаи, установени със закон и др.). Трябва да се има предвид, че правото е мярка за възможното поведение на служителя и той самостоятелно определя дали да използва правото си или не. Някои работодатели успяват да включат в длъжностните характеристики клауза, че служителят носи отговорност за неизползването на правата си, което е напълно неразумно.
4. Отговорност. Сферата на отговорност на служителя е фиксирана, установява се за какво отговаря той. Посочени са мерките за правна отговорност, които могат да бъдат приложени към служителя в случай на неизпълнение на служебните му задължения.
Разбира се, горният списък с раздели е приблизителен. Длъжностните характеристики може да имат различен състав на раздели.
5. Взаимоотношения (връзки по длъжност ) . Установява субординация, подчиненост, взаимозаменяемост и други връзки, които възникват при изпълнение на възложените трудови задължения. Може да показва връзката на позицията извън организацията, постоянни контакти, осъществявани от служителя с организации на трети страни, органи.
Правене на промени и допълнения:
Тъй като трудовите отношения непрекъснато се променят под влияние на различни фактори, длъжностните характеристики също не могат да останат непроменени дълго време. В повечето случаи необходимостта от промяната или допълването им е обективна и е свързана с промени в нормативната уредба, в производствения процес и в организацията на труда, с използването от работодателя на нови технологии, софтуерни продукти, с необходимостта от преразпределение. отговорности между служителите и др. Така например е приет нов закон за уреждане на отношенията в областта на транспорта. В този случай длъжностните характеристики на ръководителите на транспортни отдели ще трябва да бъдат допълнени от гледна точка на факта, че те се ръководят от този закон в своята дейност и трябва да го знаят. Или при подмяна на старото производствено оборудване с ново, по-модерно, ще е необходимо да се направят промени в длъжностните характеристики на работниците, обслужващи това оборудване, по отношение на факта, че те трябва да познават неговото устройство, схеми за поддръжка, спецификации и т.н.
В същото време има широко разпространени случаи на непочтено поведение на работодатели, които се стремят да вменят допълнителни задължения на служител, за да спестят например заплати. Такива работодатели действат по подобна схема: „Ще отрежа монтьора и ще окача задълженията му на електротехник. В същото време промените и допълненията, необходими за работодателя, се правят в длъжностната характеристика на служителя и след това служителят е принуден да се съгласи с това („ако не сте съгласни, ние ще ви уволним, за което ние ще намеря"). Всъщност в такива случаи има възлагане на допълнителна работа, която трябва да се заплаща отделно и може да бъде поверена на служителя само с негово съгласие (виж „Допълнителна работа”, „Солидарност”, № 14 - 15, 2010 г.) . Но това е допълнителен разход за работодателя.
Липсата на подходяща нормативна уредба за разработването и прилагането на длъжностните характеристики внася несигурност в ситуацията и често позволява на работодателя да „мами” с тези указания – със съдействието на служителите и възползвайки се от тяхната неграмотност. Но въз основа на правните норми, налични в трудовото законодателство, авторът на тази статия се придържа към следната позиция относно въвеждането на промени и допълнения в длъжностната характеристика.
Процедурата за изменение на длъжностната характеристика на служителя зависи от няколко фактора, преди всичко от формата на инструкцията: дали е самостоятелен местен нормативен акт или приложение към трудовия договор.
Ако длъжностната характеристика е приложение към трудовия договор, тогава работодателят може да прави промени или допълнения в него само със съгласието на служителя. Роструд в писмо от 31 октомври 2007 г. № 4412-6 препоръчва в такива случаи едновременно да се правят промени в трудовия договор и длъжностната характеристика и да се оформят тези промени с допълнително споразумение към трудовия договор. Изключение правят случаите, когато промените и допълненията, направени в длъжностната характеристика, са свързани с промени в организационните и технологичните условия на труд, което прави невъзможно запазването на съществуващите условия на трудовия договор - но само при условие, че промените не засягат труда на служителя. функция, фиксирана в трудовия договор (вижте член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). В такива случаи работодателят има възможност да промени условията на трудовия договор без съгласието на работника или служителя, но при спазване на разпоредбите на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. В тази връзка е необходимо да се изясни какво е трудова функция.
Определението на трудовата функция се съдържа в чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и в част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация: това е работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, по професия, специалност, посочваща квалификация, конкретен вид работа, възложена на служителя. Изглежда, че съдържанието на длъжностната характеристика по отношение на предвидените в нея длъжностни задължения е „специфичният вид работа, възложена на служителя”. Именно този показател най-пълно характеризира видовете работа, която служителят трябва да изпълнява. Законодателят съзнателно е предвидил в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, нормата, че трудовата функция е предпоставка за трудовия договор. Всяка промяна в трудовата функция (независимо дали е постоянна или временна) в съответствие с част 1 на чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация е преместване на друга работа и се допуска само с писменото съгласие на служителя (с изключение на случаите, предвидени в части 2 и част 3 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация ). Тези норми на Кодекса на труда са насочени към защита на интересите на служителите, защитата им от произвола на работодателите, от опити за необосновано вменяване на служителите какво не трябва да правят.
По този начин, ако длъжностната характеристика е приложение към трудовия договор, тогава работодателят може да прави промени или допълнения към него:
- или по споразумение със служителя;
-или без съгласието на служителя, по реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, което е възможно само в определени случаи, при спазване на установените процедури (предупреждение на служителя два месеца преди въвеждането на изменените разпоредби на инструкцията и т.н.) и само ако трудът на служителя функцията остава непроменена. В този ред работодателят може да прави промени по отношение например на подчинеността и взаимозаменяемостта на служителя, квалификационните изисквания към него, да дава на служителя допълнителни права и др. Но да начисли допълнителни задължения на служител, тоест да промени трудовата му функция, работодателят може само с писменото съгласие на служителя. Ако длъжностната характеристика е независим местен нормативен акт, тогава работодателят има право да прави промени в нея без съгласието на служителя. В този случай работодателят одобрява изменената или допълнената версия на инструкцията, въвежда я в сила със заповед и запознава служителя с нея срещу подпис. Но, както в случая, разгледан по-горе, едностранното въвеждане от работодателя на промени или допълнения в длъжностната характеристика на служителя, ако такива промени засягат трудовата функция, се допуска само с писменото съгласие на служителя.
Формуляр за длъжностна характеристика.
Основната цел на дейността (наименование на длъжността) е (цел/цели на дейността).
(Име на длъжността) се назначава на длъжността и се освобождава със заповед на ръководството на (име на фирмата)
(Заглавие на длъжността) се отчита директно на (титул на висшестоящия служител).
(Заглавие на длъжността) контролира работата на (титли на подчинените служители).
Отговорностите (наименование на длъжността) по време на неговото отсъствие (ваканция, болест) се възлагат на лице, определено от ръководството на отдела, което отговаря за правилното им изпълнение.
(Заглавие на длъжността) замества (заглавие на длъжността на замествания служител).
(Име на длъжността) в работата си се ръководи от действащото законодателство на Руската федерация, тази инструкция, трудовия договор, заповедите и инструкциите на ръководството на (име на фирмата), както и на прекия ръководител.
Отговорности
Следните задължения се възлагат на (заглавие на длъжността): (списък със задачи, възложени на служителя.)
Изисквания
На длъжността (наименование на длъжността) се назначават лица, които имат (списък с изисквания за образование, квалификация, опит и др.)
(Заглавие на длъжността) трябва да познава: (списък с наредби и други документи и материали, както и въпроси и процедури, познаването на които е необходимо за правилното изпълнение на задълженията).
права
(Име на длъжността) има право: (черния дроб на предоставените му права на служителя да изпълнява възложените му задачи).
Отговорност
(Име на длъжността) носи отговорност за ненавременното и некачествено изпълнение на възложените му задължения и неизползването на предоставените му права в съответствие с действащото законодателство на Руската федерация, трудовия договор и тези инструкции.

Заключение

Обобщавайки, трябва да се каже, че по-рано в повечето организации длъжностните отговорности между служителите бяха разпределени в работно състояние, но не и официално фиксирани. В момента по новото трудово законодателство всеки служител трябва да има собствена длъжностна характеристика. Значението на длъжностните характеристики е, че те:

определя статуса на ръководителя и служителя;

фиксирайте йерархичната подчиненост на всеки отделен служител;

определя обхвата на отговорност на служителите на дружеството;

определя разпределението на правомощията в структурата;

определя реда за съгласуване, подписване и одобряване на изпълнителната документация;

определят хоризонтални взаимодействия между мениджъри и служители;

определя изискванията към персонала на фирмата, органа;

определят качествените и количествените критерии за настъпване на отговорност на служителите;

оптимизиране и стандартизиране на процесите, протичащи в организацията;

Дисциплина на служителите

Наред с други неща, наличието на инструкции улеснява адаптацията на нови служители, позволява ви да оцените вътрешните кадрови резерви на компанията, да оптимизирате таблицата с персонал, да определите адекватна заплата за позицията и дори да избегнете конфликти при уволнение, всеки човек разбира какво обхватът на задълженията му е какво очаква мениджърът от него, по какви параметри ще се оценява работата му. Ако една компания иска да се раздели с небрежен служител, който системно не изпълнява служебните си задължения, подписаната длъжностна характеристика навреме може значително да улесни този процес. Предимствата на длъжностната характеристика за мениджър са както следва:

Помага при избора на подходящи служители;

Дава възможност на мениджъра и неговите служители да получат ясна представа за спецификата на всеки вид работа;

Показва на всеки кандидат за посочената позиция какво се изисква от него.

Неформалното разпределение на задачи и функции, правомощия и отговорности е един от най-честите недостатъци на системата за управление. По-специално, поради липсата на ясно разпределение на правомощията и отговорностите, могат да възникнат ситуации, когато изпълнението на някои функции се дублира и никой не носи отговорност за изпълнението на някои важни функции.

Сигурен съм, че опитът от тази курсова работа ще ми помогне и ще ми бъде полезен в бъдеще, когато ще намеря работа и може би някой ден сам като ръководител ще съставя длъжностни характеристики за моите подчинени.

Библиография

Управление на персонала: Учебник за ВУЗ / Изд. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремин.-2-ро изд., рев. и допълнителни - М.: UNITI, 2002.

Управление на персонала: Учебник / Общ. изд. А.И. Турчинов. - М.: Издателство на RAGS, 2002.

Спивак В.А. Организационно поведение и управление на персонала - Санкт Петербург: Издателство Питър, 2000г.

Управление на организационния персонал: Учебник / Изд. А.Я.Кибанова. - 2-ро изд., доп. и преработени. - М.: ИНФРА-М, 2001.

Управление на персонала: Reader / Comp. Т. Г. Абрамова, И. М. Войтик - Новосибирск: СибАГС, 2003.

Хоствано на Allbest.ru

...

Подобни документи

Длъжностна характеристика в системата за управление на персонала. Правила за съставяне на длъжностни характеристики. Адаптиране на нов служител чрез ясно запознаване с обхвата на неговите задължения и права. Гарантиране на обективност при оценката на работата на служителите.

резюме, добавено на 10.03.2015

Понятието, ролята и задачите на длъжностните характеристики. Анализ на причините за необходимостта от писане на длъжностна характеристика за служителите, разглеждане на процедурата за създаване на документ. Идентифициране на основните раздели на длъжностната характеристика и тяхното кратко описание.

резюме, добавен на 22.01.2015

Правен статут и организационна структура на управлението на предприятието, основните видове дейности. Описание на длъжността: дефиниция и предназначение на документа, общи изисквания за съставяне и юридическа сила. Съдържание на основните раздели на ръководството.

курсова работа, добавена на 27.09.2011

Концепцията за длъжностна характеристика, анализ на работата на медицински специалисти в различни лечебни заведения. Разграничаване на компетентността на отделните служби (отделения), приблизителна разпоредба за медицински диагностичен център, длъжностна характеристика на лекар.

курсова работа, добавена 04.10.2011г

Обща характеристика на длъжностната характеристика, нейната роля и значение. Основни изисквания към формата на длъжностната характеристика, обобщениенеговите секции. Разработване на длъжностна характеристика за служители в сектора на услугите по примера на LLC "Continent Tour".

курсова работа, добавена на 11.05.2015

Списък и характеристики на лични документи. Анализ на правилата за регистрация на детайли в писмо до чуждестранен кореспондент. Изготвяне на организационно-административни и справочно-информационни документи. Изготвяне на длъжностна характеристика за икономист.

тест, добавен на 15.01.2015

Разработване на длъжностната характеристика за ръководителя на отдела за персонал на Централния клон на търговската банка "Гранит", ръководителя на отдела за плащания и държавни заеми на федералния бюджет на федералното съкровище на Руската федерация, техните права и задължения, изисквания.

тест, добавен на 25.07.2009

Анализ на длъжностната характеристика на организационно-контролния отдел на администрацията на централния район. Работа в областната администрация. Организация на изпълнение на работата в съответствие с плана за действие. Длъжностни характеристики на отделите на организацията.

курсова работа, добавена на 06/10/2008

Дефиниране на понятието "регулация", неговите основни видове. Концепцията и същността на длъжностната характеристика. Характеристика на общите подходи за разработване на структурен план в предприятието. Анализ на длъжностните характеристики от гледна точка на правилността на изготвянето им.

курсова работа, добавена на 12/12/2008

Съставът на документацията на персонала. Съдържанието и реда за издаване на документи, регламентиращи дейността на персонала, и документи в личен състав. Процедурата за регистрация, регистрация на заповеди за персонал. Одобрение на длъжностната характеристика.

След изготвяне на правилник за структурните подразделения на предприятието, които посочват задачите и функциите, определят общия обхват на работата, определят броя и позицията на подразделенията, започват да разработват длъжностни характеристики за всеки бъдещ служител (свободна позиция), провеждайки рационално разпределение на труда във всяко отделение.

Понятие, цел, видове длъжностни характеристики

Описание на работата - правен акт, издаден от предприятието, за да уреди организационно-правното положение на служителя, неговите задължения, права, отговорности и да осигури условия за ефективната му работа.

Длъжностната характеристика, като важен организационен и правен документ, трябва да включва списък на функционалните задължения на служителя, квалификационните изисквания за заемане на тази длъжност, да определя степента на неговата отговорност и компетентност.

Критериите за оценка на ефективността на труда, съдържащи се в длъжностната характеристика, значително ще улеснят процеса на възстановяване и бонусите за мениджъра. Може да се използва при атестиране на служителите, при разрешаване на трудови спорове.

Основа за разработване на длъжностни характеристики са квалификациите, съдържащи се в Единния квалификационен справочник за длъжностите ръководители, специалисти и служители (CEN).

При разработването на длъжностни характеристики се спазват изискванията на GOST R 6.30-2003 „Единни системи за документация. Единна система от организационна и административна документация. Изисквания за изпълнение на документи, утвърдени. Указ на Държавния стандарт на Русия от 03.03.2003 N 65-st.

Длъжностните характеристики могат да бъдат типични и специфични (индивидуални) . Разработват се типови длъжностни характеристики за организации и структурни звена от един и същи вид и на тяхна основа се разработват специфични (индивидуални) длъжностни характеристики. Примери стандартни инструкции:

Типични длъжностни характеристики за служители на федералните държавни архиви, одобрени със заповед на Федералния архив от 7 октомври 1998 г. № 65;
Типична длъжностна характеристика на инспектор (за контрол на пътнически влакове и гари) на крайградското движение, заповед на Руските железници OJSC от 18 февруари 2008 г. № 313.

Структурата на текста на длъжностната характеристика

Описанието на длъжността, като правило, има унифицирана форма и една и съща текстова структура за всички позиции:

общи разпоредби;
функции;
служебни задължения;
права;
отговорност;
взаимоотношения (връзки по длъжност).

"Общи разпоредби" длъжностната характеристика съдържа следния набор от информация: обобщена информация за длъжността, нейната категория; изисквания за образование и практически опит (трудов стаж по специалността); реда за назначаване и освобождаване от длъжност, заместване по време на отсъствие; основните законодателни, нормативни, методически и организационни документи, въз основа на които служителят извършва служебната си дейност; подчинение и кой управлява.

В гл "функции" посочете основните направления на дейност, а в раздела "Отговорности" вече избройте конкретни видове работа, които предоставят тези функции. Често тези раздели се обединяват в един – „Функции и длъжностни отговорности“ (или „Основни задачи и отговорности“).

Всички функции, записани в наредбата за структурното звено, трябва да бъдат включени в длъжностните характеристики на служителите на звеното. Колкото по-подробно е описано не само какво, но и как служи служителят, толкова по-ценна ще бъде длъжностната характеристика.

Глава "права" много важно за работника. В него са закрепени правомощията му за самостоятелно решаване на въпроси, свързани с неговата компетентност. Правата на достъп до информация, включително поверителна информация, правото на одобряване и подписване на определени видове документи и т.н. са много важни.

Раздел описание на длъжността "Отговорност" може да бъде написано най-общо, например: „Служителят е отговорен за неизпълнение на задълженията и неизползване на правата, предвидени в правните актове и тази инструкция,“ или описано по-подробно въз основа на точките на задълженията. Когато работите по този раздел, трябва да се помни, че отговорността се установява в стриктно съответствие със закона.

Глава "отношения" (общуване по длъжност) също е много важно за организацията на работата. Ще бъде много по-лесно да се работи, ако този раздел посочва конкретно с кои отдели или служители взаимодейства този служител. Този раздел е представен под формата на таблица или диаграма.

Регистрация, подробности за длъжностната характеристика

Тъй като в Кодекса на труда не се споменава длъжностна характеристика и процедурата за съставяне на инструкция не е регламентирана от нормативни правни актове, работодателят самостоятелно решава как да го състави и измени, дали ще бъде приложение към трудовия договор или одобрен като самостоятелен документ.

Традиционно длъжностните характеристики се съставят като цяло бланка на организацията . Задължителни данни от длъжностната характеристика : име на организацията, дата, номер на документа (с пряко одобрение от ръководителя), място на съставяне, заглавие на текста, визи за одобрение, подпис, печат за одобрение.

Длъжностната характеристика се подписва от ръководителя на структурното звено и се утвърждава от ръководителя (заместник-ръководителя) на организацията - уредника на това звено. Длъжностните характеристики се утвърждават от ръководителите на съответните отдели и правната служба (адвокат), както и други длъжностни лица, от чиито действия може да зависи изпълнението й. Датата на длъжностната характеристика е датата на нейното одобрение.

Тъй като длъжностната характеристика е от голямо значение при привличане на служител към дисциплинарна отговорност, определяне на изпитателен срок и в други случаи, то задължителна част от инструкцията е опознавателният лист , а самият факт на връчването на един екземпляр от него на служителя служи като доказателство, че той е бил предварително запознат с този документ.

Само в този случай документът може да се счита за местен регулаторен правен акт, който ще позволи на работодателя да прекрати трудовия договор поради несъответствието на служителя със заеманата длъжност.

В съответствие с чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да запознае служителя с местните разпоредби, свързани с неговата трудова функция.

Тези актове включват длъжностни характеристики. Това е регулаторен документ, който установява организационно-правното положение на отделен служител в структурата на организация или нейното структурно звено.

Назначаване на длъжностната характеристика

Служебното положение е основен елемент на управленската структура и характеризира мястото на служителя в управленския процес. Формирането на система от длъжности зависи от обема, състава, характера на функциите, изпълнявани в структурната единица, от разделението и сътрудничеството на труда.

Длъжностната характеристика е основният организационен документ, който регламентира консолидирането на функциите на служителя

Длъжностната характеристика определя трудовите задължения и права на служителя, както и изискванията на организацията (предприятие, институция) за неговата квалификация, професионални знания и умения. Използването на длъжностни характеристики, от една страна, осигурява рационално разделение на труда между служителите, а от друга, дава възможност за определена специализация на всеки от тях. Те помагат на мениджъра да възложи на всеки служител обема и обхвата на работа, неговите правомощия и отговорности.

Длъжностната характеристика е един от методите за управление на персонала, поради което се отделя значително внимание на структурата на текста на този документ и формулировката на отговорностите.

Длъжностните характеристики, разработени в една организация, са взаимосвързани по съдържание и заедно представляват система за възлагане на определени видове работа на служители от различни категории, извършвани по време на функционирането на отделно структурно звено.

Функции на длъжностната характеристика, които са важни за работодателя и за служителя

Както ръководителите, така и изпълнителите се интересуват от разработването на длъжностни характеристики и тяхното практическо приложение. Изпълнявайки организационна, регулаторна и регулаторна роля, длъжностната характеристика трябва да се разглежда като инструмент за управление, който позволява на мениджъра ясно да разграничи задълженията и правата, да установи отговорности, да осигури взаимосвързаност и взаимозаменяемост между отделните позиции, да елиминира дублирането и да елиминира паралелизма при изпълнението на специфични операции от служители на организацията.

Освен това длъжностните характеристики позволяват на мениджъра обективно да оцени работата на всеки служител и да установи мерки за влияние. Най-често те действат в това си качество в процеса на сертифициране, където се определя действителното съответствие на изпълняваните функции и квалификацията на служителя на служебните му задължения.

Длъжностната характеристика е и необходим организационен документ от гледна точка на изпълнителя, който се интересува от ясно дефиниране на характера и видовете му работа, обхвата на задълженията, правата и отговорностите му, както и от установяване на служебни взаимоотношения.

Очертаването в длъжностната характеристика на кръга от въпроси от юрисдикцията на всеки служител е вид защита за служителя в неговата дейност. При възникване на спорове в трудовите правоотношения между работника или служителя и работодателя длъжностната характеристика може да послужи като средство за доказване на възлагането на определени задължения на работника или служителя.

Запознаването с длъжностната характеристика при наемане позволява на служителя да получи представа за обхвата на очакваните задължения, видове работа и разумно да вземе решение относно съответствието на техните способности с изискванията на организацията за тази позиция.

Длъжностната характеристика, според предназначението си, е документ за стабилно действие. Действието му продължава, докато не бъде заменен с нов документ.

За длъжностна характеристика на работодателя:

· осигурява обективност на оценката на дейността на работника в хода на неговото освидетелстване;
· е задължителен документ при решаване на индивидуални трудови спорове в комисията по трудови спорове и в съдилищата;
Осигурява рационално разделение на труда;
служи като средство за укрепване на трудовата дисциплина;
Позволява ви да установите несъответствието между служителя и заеманата длъжност

За служител, длъжностна характеристика:

определя нейния организационно-правен статут, права и задължения;
е задължителен документ при решаване на трудови спорове в комисията по трудови спорове и в съдилищата;
Определя видовете работа, която трябва да се извършва
Осигурява специализация в определена област

По този начин длъжностната характеристика е многофункционален документ. Неговото присъствие е важно както за работодателя, така и за служителя.

Длъжностна характеристика за счетоводител

Описанието на длъжността за счетоводител може да изглежда така:

I. Общи положения

Счетоводителят принадлежи към категорията на специалистите

За позицията:

за счетоводител се назначава лице със средно професионално (икономическо) образование без представяне на изисквания за трудов стаж или специална подготовка по установена програма и най-малко 3 години трудов стаж по счетоводство и контрол;

счетоводител II категория - лице с висше професионално (икономическо) образование без представяне на изисквания за трудов стаж или средно професионално (икономическо) образование и най-малко 3 години трудов стаж като счетоводител;

Назначаването на длъжността счетоводител и освобождаването от нея се извършва със заповед на директора на предприятието по предложение на главния счетоводител.

Счетоводителят трябва да знае:

4.1. Законови актове, решения, заповеди, заповеди, други насоки, методически и нормативни материали по организацията на счетоводството на имущество, задължения и стопански сделки и отчитане.
4.2. Форми и методи на счетоводство в предприятието.
4.3. Планови и кореспондентски сметки.
4.4. Организация на документооборота в счетоводните области.
4.5. Поръчка документацияи отразяване по сметките на счетоводни операции, свързани с движението на ДМА, материални запаси и парични средства.
4.6. Методи за икономически анализ на стопанската и финансовата дейност на предприятието.
4.8. Правила за работа на компютърната техника.
4.9. Основи на икономиката, организация на труда и управление.
4.10. Пазарни методи на управление.
4.11. Трудово законодателство.
4.12. Вътрешен трудов правилник.
4.13. Правила и норми за охрана на труда.

Счетоводителят в работата си се ръководи от:

5.1. Правилник за счетоводния отдел на организацията.
5.2. Тази длъжностна характеристика.

Счетоводителят се отчита директно на главния счетоводител на организацията или ръководителя на съответното структурно звено на главния счетоводен отдел.

По време на отсъствие на счетоводител (ваканция, болест и др.), задълженията му се изпълняват от надлежно назначено лице, което придобива съответните права и отговаря за качеството и навременното изпълнение на задълженията му.

II. Длъжностни отговорности

Касиер счетоводител:

Извършва работа по счетоводство на имущество, пасиви и стопански операции (отчитане на дълготрайни активи, материални запаси, производствени разходи, продажби на продукти, резултати от стопанска и финансова дейност; разплащания с доставчици и клиенти, за извършени услуги и др.) .

Участва в разработването и осъществяването на дейности, насочени към поддържане на финансова дисциплина и рационално използване на ресурсите.

Осъществява приемането и контрола на първична документация за съответните области на счетоводството и ги подготвя за преброителна обработка.

Отразява сметките на счетоводните операции, свързани с движението на ДМА, материални запаси и парични средства.

Той изчислява и превежда данъци и такси към федералния, регионалния и местния бюджет, застрахователни премии към държавни извънбюджетни социални фондове, плащания към банкови институции, средства за финансиране на капиталови инвестиции, заплати на работници и служители, други плащания и плащания, както и като удръжки на средства за материални стимулислужители на предприятието.

Участва:

7.1. При извършване на икономически анализ на икономическите и финансови дейности на организацията според счетоводни и отчетни данни с цел идентифициране на резервите във фермата, прилагане на режим на спестяване и предприемане на мерки за подобряване на документооборота.
7.2. При разработването и внедряването на прогресивни форми и методи на счетоводство, базирани на използването на съвременни компютърни технологии.
7.3. При извършване на инвентаризации на средства, инвентарни позиции, разплащания и задължения за плащане.

Предоставя изпълнителни директори, кредитори, инвеститори, одитори и други потребители финансови отчетисравнима и надеждна счетоводна информация в съответните области (раздели) на счетоводството.

Разработва работен сметкоплан, формуляри на първични документи, използвани за обработка на стопански операции, за които не са предоставени стандартни формуляри, както и форми на документи за вътрешни финансови отчети, участва в определянето на съдържанието на основните счетоводни техники и методи и обработка на счетоводната информация технология.

Подготвя данни по съответните области на счетоводството за отчитане, следи за безопасността на счетоводните документи, оформя ги по установения ред за предаване в архива.

Извършва работа по формиране, поддържане и съхранение на база данни със счетоводна информация, извършва промени в референтната и нормативната информация, използвана при обработката на данните.

Участва във формулирането на икономическата формулировка на проблемите или техните отделни етапи, решени с помощта на компютърни технологии, определя възможността за използване на готови проекти, алгоритми, пакети от приложения, които ви позволяват да създавате икономически стабилни системи за обработка на икономическа информация.

Изпълнява индивидуални служебни задачи на прекия си ръководител.

III. права

Счетоводителят има право:

Запознайте се с проектите за решения на ръководството на предприятието, свързани с неговата дейност.

Правете предложения за подобряване на работата, свързана с отговорностите, предвидени в тази инструкция.

В рамките на своята компетентност докладва на прекия си ръководител за всички констатирани в хода на дейността му недостатъци и прави предложения за тяхното отстраняване.

Изисквайте лично или от името на главния счетоводител от ръководителите на отдели и специалисти информация и документи, необходими за изпълнение на служебните му задължения.

Включете специалисти от всички (отделни) структурни подразделения в решаването на възложените му задачи (ако това е предвидено в правилника за структурните подразделения, ако не, тогава с разрешение на ръководителя).

Изискват ръководството на предприятието да съдейства при изпълнението на техните задължения и права.

IV. Отговорност

Счетоводителят отговаря за:

За неправилно изпълнение или неизпълнение на служебните им задължения, предвидени в тази длъжностна характеристика - в границите, определени от действащото трудово законодателство Руска федерация.

За престъпления, извършени в хода на извършване на тяхната дейност - в границите, определени от действащото административно, наказателно и гражданско законодателство на Руската федерация.

За причиняване на материални щети - в границите, определени от действащото трудово и гражданско законодателство на Руската федерация.

Назначаване на длъжностната характеристика

Функции на длъжностната характеристика, които са важни за работодателя и за служителя

За длъжностна характеристика на работодателя:

осигурява обективността на оценката на дейността на служителя в процеса на неговото освидетелстване;
е задължителен документ при решаване на индивидуални трудови спорове в комисии по трудови спорове и в съда;
осигурява рационално разделение на труда;
служи като средство за укрепване на трудовата дисциплина;
ви позволява да установите несъответствието между служителя и заеманата длъжност

За служител, длъжностна характеристика:

определя нейния организационно-правен статут, права и задължения;
е задължителен документ при решаване на трудови спорове в комисията по трудови спорове и в съдилищата;
определя видовете работа, която трябва да се извършва
осигурява специализация в определена област

П.В. Санкина,
канд. ист, науки, доц. Катедра по деловодство на Руския държавен университет по хуманитарни науки

ПРАВА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ
РАБОТНИ ЗАДЪЛЖЕНИЯ
РЪКОВОДИТЕЛ
КОДЕКС НА ТРУДА
СЛУЖИТЕЛ
ОПИСАНИЕ НА РАБОТАТА
ОТГОВОРНОСТ НА СЛУЖИТЕЛЯ

Тази статия разглежда какви са длъжностните характеристики според Кодекса на труда на Руската федерация, тяхното значение. Също така се разглежда реални проблемиинструкции за работа. Идентифицират се причините, поради които длъжностните характеристики не работят и се предлагат конкретни мерки за решаване на тези проблеми.

Държавно управление на труда на непълнолетните
Мотивиране и стимулиране на трудовата дейност в управлението на персонала
Проблеми на държавната регистрация на права върху линейни обекти
Механизми за социална и правна защита на майчинството и детството в съвременна Русия
Дисциплинарна отговорност на учителите

Длъжностната характеристика дава отговори на такива въпроси: как да се осигури рационално разделение на труда, как да се подбере правилния персонал, да се приложи тяхното разположение и рационално използване, как да се постигне обективност при оценяване на служител, насърчаване или налагане на дисциплинарни наказания върху него.

В Кодекса на труда на Руската федерация под длъжностната характеристика се разбират „други местни разпоредби, пряко свързани с трудовата дейност на служителя“, с които всеки кандидат за работа трябва да се запознае с подпис (част 3 от член 68).

Длъжностната характеристика е местен регулаторен акт на работодателя, който определя мястото на служителя в системата за управление на предприятието, а също така установява основните функции, задължения, права и отговорности на служителя при изпълнение на неговата трудова функция.

Благодарение на длъжностните характеристики е безплатно да се проследи за какво отговарят служителите. Почти всяка грешка, като правило, е резултат от неправилни действия. Ако служител е извършил дисциплинарно нарушение, първо трябва да се прибегне до текста на длъжностната характеристика, за да разбере какви правила е нарушил служителят, дали тяхното изпълнение е включено в списъка на неговите задължения. Материалната и дисциплинарната отговорност се изключват, ако служителят няма задължение да извършва определени действия.

Длъжностните характеристики са необходим инструмент за управление на персонала. Те помагат:

изключва дублирането при изпълнението на конкретни видове работа;
гарантират взаимоотношенията на служителите, които заемат различни позиции при решаване на производствени и управленски задачи;
дава обективна оценка на дейността на служителя при вземане на решение относно съответствието със заеманата длъжност;
да обоснове необходимостта от налагане на дисциплинарни наказания в случай на неизпълнение или некачествено изпълнение от служителя на възложените му трудови задължения.

Първо, длъжностната характеристика е ръководство за действие за самия служител, което съдържа информация за това какви действия се очакват от него и по какви критерии ще бъдат оценени резултатите от неговата работа.

Второ, длъжностната характеристика е основание за отказ на работа на лица, които не са годни за работа поради своите бизнес качества или са били уволнени преди това по „отрицателни“ причини. Такива бивши служители, според Кодекс на трудаНа Руската федерация е забранено да откаже да наеме, ако притежават съответните професионални качества за длъжността. В тези ситуации обаче инструкцията може да дойде на помощ на работодателя, ако съдържа такива критерии за заемане на длъжност, на които кандидатът не отговаря.

На трето място, длъжностната характеристика е необходима част, продължение на таблицата с персонала на организацията, тъй като именно този местен документ установява трудовата функция на служителя, тоест работата по длъжност, професия, квалификация, връзката му в трудовия процес и, на първо място, подчинеността му в системната йерархия, както и възможността за запълване на сродни позиции, специалности. Освен това инструкцията е неразривно свързана с трудовия договор, който чрез установяване на задължителни и допълнителни условия (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация) определя обхвата на правомощията на служителя.

На практика често задълженията на ръководителите, които са предвидени в длъжностната характеристика, са съпроводени с повишени изисквания. По този начин стандартът на една от компаниите предвижда следните изисквания към ръководителя.

Директор на фирмата:

а) е длъжен да притежава необходимите способности, инициативност, образование, висока работоспособност и самостоятелност, надеждност и трудолюбие;

б) носи пълна и безусловна отговорност за състоянието на нещата в поднадзорната зона и е длъжен да осигури крайния резултат в необходимия срок;

в) трябва да изисква от подчинените си пълно изпълнение на задълженията си и да носи отговорност за работата си; няма нито една работа на подчинените, за която мениджърът не би отговарял;

г) е длъжен да съчетава високите изисквания към подчинените по производствени въпроси с грижа и участие в решаването на проблемите на служителите, които се обърнаха към него за помощ по лични въпроси.

Организациите често подхождат официално към въпроса за създаване на длъжностни характеристики. Има много причини за това. Първата причина еинструкции, написани за инспекцията по труда. Работодателят или упълномощено от него лице по никакъв начин не се занимаваше с психически изследвания и просто взе назаем добра, според него, подходяща извадка от интернет.

Втората причина- изготвяне на работещ документ, с помощта на който ръководителят контролира хода на работата и контролира резултата.

Този проблем може да се види в самата дефиниция, но на пръв поглед дефиницията е кратка и ясна.

Описание на работата- това е регулаторен документ, който определя функциите, правата, задълженията и отговорностите на служител на организация.

Всяка длъжностна характеристика се състои от четири елемента: функции на служителите; права на служителите; отговорности на служителите; отговорност на служителите.

Проблемът с инструкциите се крие в първия елемент, в неяснотата на формулировката на „функцията на работника“ и разбирането й от различни мениджъри. Първият елемент няма общо разбиране и често отсъства в самите инструкции.

Функции на служителите- това е сферата на дейност на служителя, която се прехвърля на него като отговорност за редовното постигане на очакваните резултати.

Всичко е просто. Има сфера на дейност на служителя, това е и зоната на отговорност на този служител. Служителят извършва собствена дейност в тази област и постига планираните резултати.

например, основната функция на ръководителя на търговския отдел е да организира дейността на служителите в търговския отдел, а планираният му резултат е ежемесечното (тримесечно и др.) изпълнение на плановете за продажби от ръцете на подчинените. Преговори с клиенти, ценообразуване, ежедневно управление на отдел, анализ на продажбите и отчитане на дейността и др. - всичко това не е резултат. Това е попълването на основната функция на ръководителя на отдела. Резултатът от ръководителя е само един - това е процентът на изпълнение на плановете за продажби от служителите на отдела. Мениджърът е отговорен за 100% изпълнение на плана.

Функциите на служителите са ядрото на длъжностната характеристика, основното изискване на работодателя към служителя. Ядрото трябва да бъде изрично разпределено. Нито мениджърът, нито служителят трябва да четат между редовете, да търсят скрити значения във фразите.

Понастоящем длъжностните характеристики като цяло са добре написани, но в тях липсва основният фокус върху ключовата функция на служителя и резултата от изпълнението на тази функция. Всичко е размазано по страницата, според служебните задължения и елементарни действия.

Описанието на длъжността може да престане да бъде формално и да започне да носи практически ползи само при правилно управление. Достатъчно е изрично да посочите основната функция на служителя в него и да подчертаете планирания резултат при изпълнение на тази функция.

Длъжностната характеристика трябва много точно да определя изискванията на работодателя към служителя.

Типичните длъжностни характеристики, които са достъпни в Интернет, не се различават по точността на формулировката си. Изискванията не са достатъчно изразени и оставят много вратички и извинения за подчинения, а за ръководителя - причини за упражняване на власт.

Отговорностите описват дейностите, които служителят трябва да извършва. И действията не се вписват добре под термина „изисквания към служителя“. Нека се обърнем към дефинициите на "задължение" и "задължение".

Длъжностни отговорности- това са определени действия, които служителят извършва за изпълнение на функции и решаване на възложени задачи. Това е изчерпателен набор от процеси (дейности), които служителят трябва да изпълнява своевременно и ефективно. Длъжностните отговорности трябва да бъдат точни, конкретни и да определят най-добрите начини за изпълнение на възложените задачи на служителя.

Концепцията за "задължение" (според Ожегов С.И. и Шведова М.Ю.)- набор от действия, които са възложени на някого и безусловно за извършване.

От тази гледна точка би било правилно да се направи инструкция, която да посочва максималния брой задължения: 70, 100 и дори повече от 100.

Проблемът е, че е невъзможно да се запишат абсолютно всички действия на служител. Колкото и добре и отговорно да са подходили към създаването на инструкции, то ще остане недостатъчно конкретно. Винаги ще има нов метод за решаване на задачата, който ще се състои от други набори от действия, които не са фиксирани в инструкциите на работника.

Необходимо е коренно да се промени подходът към определяне на задълженията на служителя. Не можете да изисквате от служител да извърши 100 различни действия, водещи до

В списъка, ръководител на продажбите:

2.1. Управлява продажбите на продуктите на компанията, разработва политики за ценообразуване и отстъпки. Тази точка ще изисква от служителя по продажбите да направи две неща: да управлява продажбите и да разработи политика. В края на месеца, когато главният изпълнителен директор е недоволен от действията на лидера, и на въпроса „Как управлявахте продажбите?“ той ще получи нещо от рода на това: „Откакто ти ми каза, значи той поведе!“ или "Той наблюдаваше, както е написано в инструкциите ми."

Те поискаха набор от действия, получиха набор от действия. И на въпроса "Разработихте ли политика?". Служителят по продажбите ще отговори: „Не, нямах време. Но го направих цели две седмици. Тогава от вас се появиха по-спешни задачи, които трябваше да отложа. Следващия месец ще продължа да се развивам.

За да избегнете подобни ситуации, е необходимо да запишете същото изискване, като преминете от езика на действията към езика на задачите, тоест вместо „ръководител на продажбите: 2.1. Управлява продажбите на продуктите на компанията, разработва ценова политика и политики за отстъпки“ – „2.1. Трябва да осигури планираната продажба на продуктите на компанията въз основа на ценовата политика.

За да изпълни плана за продажби въз основа на ценовата политика, ръководителят на отдела трябва да управлява подчинените продавачи (мениджъри), така че планът да бъде изпълнен. Продавачите трябва да преговарят с клиентите и да извършват сделки на цени, определени в ценовата политика.

Технологията, планът за продажби, ценовата политика могат да се променят, адаптирайки се към променящата се среда. Формулировката на проблема остава непроменена. Служител, който веднъж е проучил изискванията за позицията си под формата на конкретни задачи, след това се фокусира върху начините за решаване на тези задачи. Обхватът от задачи за позицията се променя по-рядко от възможните начини за решаването им.

Колкото и да се опитвате да опишете всички действия на подчинените, трябва да се признае, че това е утопия. Може да се спести само кардинална промяна в начина, по който се спестяват служебните отговорности – преходът от набор от действия към набор от задачи с категоричен и точен резултат.

Така длъжностните характеристики заемат едно от централните места в местното регулиране на трудовите отношения. Те са необходимо и ефективно средство за управление на труда, отговарят на защитните и възпитателните принципи на трудовото законодателство.

Библиография

Кодекс на труда на Руската федерация. - М.: Омега-Л, 2011. - 188 с.
Управление на персонала на организацията: ; [Текст] Учебник / Изд. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2014. - 512 с.
„Речник на термините за бизнеса“ [Електронен ресурс]. Режим на достъп http://victorluchkov.ru/terminy/. Дата на достъп: 13.05.2016 г.
Егоршин, А. П. Управление на персонала [Електронен ресурс]: учебник / А. П. Егоршин. - Нижни Новгород: NIMB, 2015
Кузнецова A.R. ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ НА РЕПУБЛИКА БАШ-КОРТОСТАН: ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВИ ЗА ФОРМИРАНЕ И РАЗВИТИЕ // В сборника: Аграрната наука в иновативното развитие на агропромишления комплекс материали от международната научно-практическа конференция, посветена на 85-годишнината от Башкирски държавен аграрен университет, в рамките на XXV Международно специализирано изложение „Агрокомплекс – 2015“. Башкирски държавен аграрен университет. 2015. С. 142-146.
Кузнецова А.Р., Габдулина Д.М. „Подобряване на прилагането на методите на икономическо управление в SHPK Niva на Благовещенски район“ (V международна научна конференция „Социално-икономическо, социално-политическо и социално-културно развитие на регионите“), Пенза, 25-26 октомври 2015 г.;