Ипотека 

Какво изучава науката за управление на персонала. Управлението на човешките ресурси като наука

Управление на персонала- комплексна, приложна наука за организационни, икономически, административни и управленски, технологични, правни, групови и личностни фактори, начини и методи за въздействие върху персонала на предприятието за повишаване на ефективността при постигане на целите на организацията. обектнауката за управление на персонала са индивиди и общности (формални и неформални групи, професионални и социални групи, екипи и организацията като цяло). Предмет науката за управление на персонала са основните модели и движещи сили, които определят поведението на хората и общностите в среда на сътрудничество. Управлението на персонала включва: I. Търсене и адаптиране на персонал (Търсене на персонал Запознаване с фирмата, правила, организационна структура, процедура на взаимодействие), II. Оперативна работа с персонал (Обучение и развитие на персонала, Оперативна оценка на персонала, Управление на бизнес комуникациите, Мотивация на персонала и неговото заплащане, Организация на труда), III. Стратегическа (само дългосрочна) работа с персонал (Управление на корпоративната култура)

2. Генезисът на развитието на научната мисъл в областта на управлението. Основните етапи в развитието на теорията за управление:

Първи етап: изследване на генезиса на механизма за управление и основните етапи на неговото формиране, възникването на механизма за управление и философско обобщение на модела на контролния механизъм. Втора фаза:дефиниране на концепцията за управление, система за управление, цели и функции на теорията на управлението, концепцията за управленски решения и контролни действия, както и основните свойства на организационното управление. Трети етап: формулиране на базата на познаването на обективните закони в теорията на управлението на съответните правила и препоръки за практическата дейност на ръководителите и ръководните органи. Познаването на законите, принципите на управление помага за развитието на методите на управление и стила на управление на организацията. Четвърти етапизучаване и изследване на теорията на управлението: методология за разработване и вземане на решения, планиране на организация, контрол, система от комуникации и мотивация за управленска дейност. Пети етап:проучване и изследване на управленски процеси, създаване на система за управление, както и техники за управление. Шести етапразвитие на теорията на управлението – създаване на методологически основи за оценка на ефективността на управлението. Общи задачи пред местната наука за управление на персонала: 1. Разработване на общи въпроси от теорията, методологията и историята на управлението на персонала, 2. Актуализиране в родната наука и практика на управлението на персонала на съвременни идеи и подходи, постижения на всички научни школи, 3. Изследване на спецификата на формирането. на нова обществено-икономическа формация, насърчаване и обосноваване на собствени и адаптиране на „чужди” теории и опит, 4. Въвеждане в практиката на принципите, подходите и методите за развитие на управлението на персонала, насочени към ангажиране на човешките потребности за самореализация. , за подобряване на най-добрите качества на индивид и професионалист, 5. Задълбочено проучване на проблемите за създаване на ефективни системи за управление на персонала за всички нива на икономиката за всички видове подкрепа, 6. Отклоняване от опростеното „персонал и ресурс" разбиране на персонала.

3. Методологични аспекти на управлението на персонала: фактори, влияещи върху персонала, принципи на управление на персонала, методи на управление на персонала. Фактори: ♦ Организационно-икономическифактори, свързани с разделението и организацията на труда, ♦ Административно и управленскофакторите са свързани с избора на принципи и методи на управление, с набор от нормативни и директивни актове, които определят разпределението на служителите, определят техните задължения, права, отговорности и йерархия на системата, ♦ Технически и технологичнифактори са в сферата на интересите на инженерно-технологичните дисциплини, ♦ Правнифактори са свързани с прилагането на съвременното законодателство в областта на труда, трудовите отношения, ♦ Групови факторисвързано с процеса на социализация на индивида, с нейната потребност да бъде в група, ♦ Личнифакторите отразяват системната същност на личността на човека, неговата уникалност и се изучават от психологията.

Науката подчертава следнотопринципи управление на персонала:- Научен (използвайки постиженията на научните дисциплини

Последователност във възприемането на обектите на изследване и управление и факторите, влияещи върху тяхното поведение. - Хуманизъм, основан на индивидуален подход, възприемане на персонала като основен актив на организацията. - Професионализъм, което предполага, че служителите на службите за управление на персонала имат адекватно образование и опит, които им позволяват ефективно да управляват персонала на конкретно предприятие. - Лидерство чрез съгласие по целите - Лидерство, основано на доверие и самоконтрол. - Управление, основано на уважението на всички служители. - Материално и нематериално признаване на служителите. - Лидерство чрез усъвършенствано обучение. - Лидерство, базирано на информация и комуникация. Методи за управление на персонала- начини за въздействие на екипи и отделни работници с цел координиране на дейността им в производствения процес. Административни методи фокусирани върху такива мотиви на поведение като съзнателната нужда от трудова дисциплина, чувство за дълг, чувство за дълг, желание на човек да работи в определена организация и др. Като се използва икономически методи извършва се материално стимулиране на колективните и индивидуалните работници. Социално-психологически методи управлението се основава на използването на социалния механизъм (системата на взаимоотношенията в екипа, социалните потребности и др.).

4. Личността на служителя като обект-субект на управление. Личносте съвкупност от индивидуални социални и психологически качества, които характеризират човек и му позволяват да действа активно и съзнателно.

Могат да се разграничат следните групи регулатори:определя се от технологичния процес, особеностите на разделението и кооперирането на труда, съдържанието на труда; поради социалната роля, статуса на човек във формалните и неформалните групи на организацията; регулаторни форми на организация: заповеди, инструкции, наредби, инструкции, правилници, традиции, обичаи; регулатори на външната среда: държавни закони, социални правила на поведение, семейни традиции.

Служителят също така действа като субект, способен активно да влияе върху дейностите на всички изброени системи за влияние.

Отношението към работата е единството на три елемента:мотиви и ценностни ориентации, реално трудово поведение, оценка от служителя на поведението му в трудовата ситуация. обективен индикатори- това е степента на отговорност, съвестност, инициативност, дисциплина. Да се субективен показателите включват степента на удовлетвореност от работата и фактори като заплащане, организация, условия на труд, взаимоотношения с ръководството и колегите. Методи: метод на наблюдение (външен),състояща се в преднамерено систематично, целенасочено и фиксирано възприемане на външните прояви на човешката психика, метод за самонаблюдение (интроспекция)- наблюдение на собствените психични прояви на човека , лични въпросници или тестове,позволява да се определят различните свойства и качества на личността, проективни методи, въз основа на заключенията на психологическата наука, че субектът съзнателно или несъзнателно проектира, пренася своите психологически свойства на външни обекти, социометрия- метод за психологическо изследване на междуличностните отношения в групата, за да се определи структурата на взаимоотношенията, ролите и статусите на членовете на групата, методи на разпит, интервюта, разговори, което позволява получаване на информация чрез отговор на писмени или устни въпроси на специалист.

5.ТРУДОВО ПОВЕДЕНИЕ НА ЧОВЕКА: ВИДОВЕ И ТЕХНИТЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ.

Трудово поведение- това са индивидуални и групови действия, които показват посоката и интензивността на прилагането на човешкия фактор в една производствена организация.

Институционални - напълно съобразени с моделите на дейност, взаимоотношения и проявления на индивида, определени от институционалните норми (т.е. норми, приети и одобрени в рамките на организацията);

Неинституционални - подлежат на регулиране от тази институционална нормативна система на организацията, но по отношение на които такова регулиране не се извършва по една или друга причина;

Извънинституционална – която не е предмет на задължението на институционалната регулаторна система на организацията;

Антиинституционална – насочена срещу институционалната нормативна система

6.Метод за идентифициране на професионалните и личните качества на служителя. професионално поведение- обхваща такива аспекти на дейност като желание за сътрудничество, самостоятелност при вземане на решения, готовност за поемане на допълнителна отговорност. Ллични качества- е най-сложно дефинираната група. тъй като, първо, от цялото разнообразие от черти на личността е необходимо да се изберат тези, които най-много определят резултата от професионалния

дейности, второ, качеството на човек не може да бъде пряко наблюдавано и измерено.

7. Общностите като обект на управление в организацията. Условните групи са произволни сдружения (групировки) на хора според някаква обща характеристика, която е необходима в дадена система за анализ за целите на статистическото счетоводство и научните изследвания. В такива групи хората не чувстват, че принадлежат към тях. Реалните групи са такива сдружения на хора, в които има единство на дейност, условия, обстоятелства, признаци, при които хората по определен начин осъзнават принадлежността си към група (въпреки че мярката и степента на осъзнаване може да са различни). Има следните видове групи: 1. Големи и малки (контактни), в които има възможност за директен контакт на всяка с всяка. 2. Първичен (екипи от отдели, служби, звена, където има пряк контакт между членовете на групата) и вторичен (за комуникация в тези групи не можете да правите без посредник, т.е. степента на взаимодействие между членовете на групата е доста ниска ). 3. Официални (имащи правен статут, създадени от ръководството за консолидиране на разделението на труда и подобряване на неговата организация) и неформални (сформирани спонтанно, за да задоволят онези интереси на работниците, които по някаква причина не са задоволени в рамките на формална група). Организацията е група от хора, чиито дейности са съзнателно координирани за постигане на обща цел или цели.

Управленски теории за ролята на човека в организации – системапознания за ролята на човешкия фактор в организацията като цялостна социално-икономическа система. Теориите за управление се развиват съвместно с различни школи по управление, така че последните оставят своя отпечатък върху името му. За един век (периодът на индустриалната революция) ролята на човек в организацията се е променила значително. В момента има три групи теории за управление: класически теории, теории за човешките отношения и теории за човешките ресурси. Видни представители на класическите теории – Ф. Тейлър, А. Файол, Г. Емерсън, Л. Уруик, М. Вебер, Г. Форд и др. Представители на теориите за човешките отношения включват Е. Майо, К. Аргерис, Р. Ликарт, Р Блейк и др. Автори на теориите за човешките ресурси са А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегър и др. Основните постулати, задачи и очаквани резултати от прилагането на тези теории са дадени в таблицата. Класическите теории се развиват от 1880 до 1930 г. Теориите за човешките отношения започват да се прилагат от началото на 1930-те години. Докато се развиваха, те ставаха по-хуманни.

Основни функции на управлението на персонала. Целите на организацията се характеризират с три характеристики: отразяват желаното състояние в бъдеще; те определят тези условия конкретно и се различават от индивидуалните цели по това, че притежават собственост, която е задължителна за всички служители на предприятието; те са официално одобрени, а ръководството на предприятието одобрява. Целите изпълняват три функции: управление, координация и контрол. Планиране, прогнозиране, организация, лидерство, контрол. Всичко е координирано и стъпка по стъпка.

Основните цели на управлението на персонала. Целите на организацията се характеризират с три характеристики: отразяват желаното състояние в бъдеще; те определят тези условия конкретно и се различават от индивидуалните цели по това, че притежават собственост, която е задължителна за всички служители на предприятието; те са официално одобрени, а ръководството на предприятието одобрява.

Принципите на управлението на персонала са теоретични положения и норми, от които ръководителите и специалистите трябва да се ръководят в процеса на управление на персонала.

Традиционно често срещани:

  • - принципът на единството на командването;
  • - принципът на подбор, подбор и разполагане на персонал;
  • - принципът на съчетаване на единство на командване и колегиалност, централизация и децентрализация; - принципът на контрол върху изпълнението на решенията и др.

Западните корпорации използват:

  • - принципът на заетостта през целия живот;
  • - принципът на базиран на доверие контрол върху изпълнението на задачите;
  • - принципът на консенсусното вземане на решения и др.

По време на съветския период отделите за персонал се появяват в почти всички организации, но функциите им се различават значително от това, което са изпълнявали отделите със същото име в страни с пазарна икономика. Три фактора Публичен животот този период определи тяхната специфика:

  • 1) централизирано управление на националната икономика,
  • 2) политизиране на икономиката,
  • 3) тоталитарна идеология.

Понастоящем кадровите услуги в предприятията могат да бъдат разделени с известна степен на условност в три групи според техните функции:

  • 1) тези, които са преминали към съвременна философия за управление на човешките ресурси и нови кадрови технологии;
  • 2) частично преминали към нови технологии;
  • 3) работа по стария начин.

Управлението на персонала е комплексна приложна наука за организационни, икономически, административни и управленски, технологични, правни, групови и личностни фактори, начини и методи за въздействие върху персонала на предприятието за повишаване на ефективността при постигане на целите на организацията.

Обект на тази наука са индивиди и общности (формални и неформални групи, професионални и социални групи, екипи и организацията като цяло) (Фигура 1)

Фигура 1. Обект на науката за управление на персонала

Субектът "организация" се разглежда както като цялостен организъм, така и като цялостен трудов колектив, но често е необходимо да се разгледат и личности, ръководство или собственици на организацията, представляващи, олицетворяващи нейните интереси и определящи нейните характеристики и поведение.

Предмет на науката за управление на персонала са основните закономерности и движещи сили, които определят поведението на хората и общностите в условия на съвместна работа. Задачата е да се разберат моделите и факторите на поведение и тяхното приложение при постигане на целите на организацията, като се отчитат личните и групови интереси на персонала. В идеалния случай това е създаването на организация, работеща на принципа на сътрудничество, в която оптимално се комбинира движението към организационни, групови и индивидуални цели.

Принципите на управлението на персонала като интегративна наука, сфера на дейност, професия са:

  • 1) научен характер, използване на постиженията на научните дисциплини, които имат за предмет човек, социални общности, организации, труд. При изследването на поведението на отделните работници трябва да се основава на принципите на изучаване на личността на К. К. Платонов (виж по-долу);
  • 2) последователност във възприемането на обектите на изследване и управление и факторите, влияещи върху тяхното поведение;
  • 3) хуманизъм, основан на индивидуален подход, възприемане на персонала като основен актив на организацията и всеки служител като уникален човек с голям потенциал;
  • 4) професионализъм, което предполага, че служителите на службите за управление на персонала имат адекватно образование, опит и контекстуални умения, които им позволяват ефективно да управляват персонала на конкретно предприятие.

Кадровата политика на предприятието е дейност, свързана с взаимоотношенията между субектите на организацията (социални и професионални групи, индивиди и организацията като цяло). Основният проблем на кадровата политика е организацията на отношенията "власт - подчинение" и съвместните дейности, определянето на ролите на субектите на организацията в делата на предприятието, определянето на формите, задачите, съдържанието на дейностите на предприятието. субектите на организацията, принципите и методите на тяхното взаимодействие. Ключовият въпрос, който определя принципите на кадровата политика, е възприемането от ръководството на организацията на персонала, съотношението на категориите "обект-субект" в съдържанието на понятието "персонал". Решението на ключовия проблем зависи от субективни и обективни фактори:

Функционалният състав на елементите на кадровата политика или политиката в областта на управлението на персонала е както следва:

  • 1) анализ на съдържанието на труда на персонала като вид дейност, която осигурява научна и методологична основа за управление на персонала, допринасяйки за създаването на система от разумни изисквания на работното място за служител;
  • 2) планиране и прогнозиране на нуждата от персонал и определяне на източниците за задоволяване на тези нужди;
  • 3) набиране на персонал;
  • 4) адаптация;
  • 5) кариерно ориентиране;
  • 6) планиране на кариера и развитие;
  • 7) анализ на факторите, които определят поведението, причините за възникващи противоречия и спорове, коригиране на поведението, разрешаване на конфликти;
  • 8) мотивация и стимулиране, по-специално творческо отношение към работата, развитие на потенциала на служителите;
  • 9) обучение;
  • 10) разработване на система за оценка на резултатите от работата на трудовите колективи и служителите, насочена към постигането на крайните цели на организацията;
  • 11) оценка на резултатите и атестиране на служителите;
  • 12) организация и регулиране на труда;
  • 13) освидетелстване и рационализиране на работните места;
  • 14) охрана на труда и осигуряване на неговата безопасност;
  • 15) дейности, насочени към осигуряване на социално партньорство и социална защита на персонала;
  • 16) разработване на документи, определящи трудовите правоотношения;
  • 17) отчитане на персонала и отчитане пред висшите органи и държавни организаетост и заетост;
  • 18) контрол на трудовата дисциплина;
  • 19) участие в системата за вътрешен одит по отношение на научни изследвания лични качестваи обстоятелствата от живота на служителите, които определят предпоставките за извършване на действия във вреда на организацията.

УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧР КАТО НАУКА

Име на параметъра смисъл
Тема на статията: УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧР КАТО НАУКА
Рубрика (тематична категория) Производство

ПЛАН

ТЕМА 1 УПРАВЛЕНИЕ НА ЧР В СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИИ

УЧЕБНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИ МАТЕРИАЛИ ЗА ЛЕКЦИОННИЯ ХУСПЕЛ ПО ДИСЦИПЛИНАТА

1. Управление на персонала в системата за управление на организацията 4

2. Управлението на персонала като социална система 24

3. Кадрова политика и стратегия за управление на персонала на организацията 47

4. Планиране на персонала в организациите 70

5. Организация на набирането и подбора на персонал 88

6. Организация на дейността и функциите на службите за персонал 106

7. Формиране на екипа на организацията 127

8. Сплотеност и социално развитие на екипа 146

9. Оценка на персонала в организацията 162

10. Управление на развитието и движението на персонала на организацията 188

11. Управление на процеса на освобождаване на персонала 222

12. Социално партньорство в организацията 234

13. Ефективност на управлението на персонала 248

14. Средства за информационно-методическо осигуряване на дисциплина 258

1.1 Управлението на персонала като наука.

1.2 Системен подход към управлението на персонала на организацията.

1.3 Социално-психологически фактори на трудовото поведение на персонала

1.4 Етапи на историческо развитие на управлението на персонала.

Управление на персоналае сравнително млада наука. Въпреки че голям брой от нейните идеи и теории възникват в началото на 20 век. и дори по-рано. Дълго време те се развиват в рамките на различни науки, свързани с производството и дейностите, главно търговски, както и нестопански, предимно държавни организации.

Като се има предвид зависимостта от това в кои науки са изследвани и развивани идеите за управление на персонала, за характеризиране на тази наука са използвани съответните термини. Така че в САЩ управлението на персонала се развива основно в рамките на поведенческите науки, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ има пряко влияние върху името на тази дисциплина. Там, въпреки факта, че процесът на отделяне на управлението на персонала в независима наука завършва през 70-те години на XX век, днес все още е обичайно да го наричаме по различен начин: „организационно поведение“ или „управление на човешките ресурси“ (понякога тези термини характеризират относително независими науки, а освен това "организационното поведение" се третира като ядро, най-важният компонент на "управление на човешките ресурси").

В Германия и някои други страни от континентална Европа науката за управление на персонала традиционно се свързва преди всичко с икономиката на предприятието, което е отразено в името на тази дисциплина - "икономика на персонала" или "управление на персонала". .

В СССР не съществуваше специална наука за управлението на персонала и липсваше основа на нейния предмет - пазарната среда, но управлението на персонала се изучаваше в рамките на икономическите, социологическите и психологическите науки.

Управлението на човешките ресурси като наука съществува на две нива:

‣‣‣ теоретични (целта е получаване на нови знания чрез описване и класифициране на явления, установяване на причинно-следствени, функционални и други връзки и закономерности между тях, прогнозиране на типични организационни ситуации);

‣‣‣ приложен (мениджмънтът на персонала се занимава с въпросите за промяна и трансформиране на реални производствени ситуации, разработване на конкретни модели, проекти и предложения за подобряване на ефективността на използване на работниците).

Съществува тясна връзка между двете нива на управление на персонала: от една страна, теорията действа като методология за специфичен анализ и проектиране, от друга страна, данните от приложните изследвания формират основата за конструиране на хипотези и разработване на теория.

Сложният, интегративен характер на управлението на персонала засяга структурата на знанията за управлението на персонала като наука, нейното ядро ​​е собствено, специфично знание, което отразява, на първо място, влиянието на различни характеристики на служителите върху тяхното участие в предприятието, подбора и организацията. поведение и, второ, средства и методи практическа употребаустановени взаимоотношения с цел осигуряване на икономическата и социална ефективност на предприятието.

По този начин управлението на персонала изучава човек в единството на всички негови прояви, които засягат всички процеси в предприятието: от привличането му до ефективното използване на целия му потенциал.

Човек участва в производствената дейност като неин многостранен субект:

‣‣‣ икономически (производител и потребител на стоки);

‣‣‣ биологични (носител на определена физическа структура и здраве);

‣‣‣ социален (член на определена група);

‣‣‣ политически (гражданин на държавата, член на политическа партия, синдикат, други групи по интереси);

‣‣‣ юридически (собственик на определени права и задължения);

културен (носител на определен манталитет͵ система от ценности, социални нормии традиции)

‣‣‣ морален (тази, който споделя определени морални норми и ценностни ориентации);

‣‣‣ изповедник (атеист или изповядващ религия);

‣‣‣ емоционално-волеви (такива, които имат определен характер и психологически състав като цяло);

‣‣‣ умен (този, който има определен интелект и определена система от знания).

Всички тези и някои други аспекти на личността при определени условия в по-голяма или по-малка степен влияят върху поведението на служителя в света на труда.

Управлението на персонала изучава и отчита влиянието на всички аспекти на човек върху организационното поведение. Това е основната специфика на тази наука, която определя нейния подход към изследване на предмета, както и нейната структура и съдържание.

Управлението на персонала също се основава на теории, които се отнасят до горните аспекти на човек. Те включват следните понятия:

1. Икономически теории, които обхващат различни посокиикономическа наука. Това са преди всичко теории за пазара на труда. Картографирайки процесите в областта на търсенето на работна ръка и нейното предлагане, те помагат да се обяснят редица явления в областта на управлението на персонала. Изводите от теориите за пазара на труда са важни за разработване на стратегия и вземане на оперативни и тактически решения в областта на привличането на работна ръка, поддържането на квалифицирани работници в предприятието, стимулирането на служителите, намаляването на текучеството на персонала, стабилизирането на екипа, формиране на чувство за отдаденост в персонала към предприятието, укрепване Корпоративна култураи т.н. Други области на икономическата наука също са от първостепенно значение за управлението на персонала, в частност: теориите за планиране, икономическата информатика, както и икономическите теории и методи.

2. Психологически теории (обща психология, психологически теории на поведението, психоанализа, социална психология, комуникационна психология, психология на труда).

3. Социологически концепции. тяхното влияние върху управлението на персонала е разнообразно. То се проявява преди всичко в теориите на групите и организациите.

4. Трудово и социално право.

5. Политологически теории.

6. Конфликтология.

7. Науки за труда: ергономия, физиология на труда, психология на труда, социология на труда, технология на труда, трудова педагогика, трудова медицина антропометрия (наука, която разработва начини за измерване на възможностите на човешкото тяло и организма като цяло) и др.

Такова сложно интердисциплинарно съдържание на науката за управление на персонала се определя от голям брой страни, аспекти на човек, които влияят на поведението му в предприятието. Сложността, синкретизмът на управлението на персонала не отрича спецификата и независимия (в определени граници) характер на тази наука. В него се преосмислят и развиват всички данни на други науки от гледна точка на осигуряване на предприятието с оптимален брой и качество на служителите и техния потенциал с цел повишаване на конкурентоспособността на предприятието на пазара.

Практическото значение на управлението на персонала е както следва:

‣‣‣ идеално проектиране на практика за управление на персонала, разработване на теория, стратегия, техники, методи и средства за управление на персонала;

‣‣‣ рационализация, дълбоко критично разбиране на практическото управление на хората и неговата ориентация към изискванията на икономическата (бизнес) и социалната ефективност;

‣‣‣ мотивация на мениджърите да променят модели, техники, стил, методи и средства за управление на работниците на базата на алтернативи, предлагани от науката.

За практикуващите мениджъри управлението на персонала може да предложи три вида услуги:

‣‣‣ Въз основа на връзките между различни организационни явления, изследвани в рамките на науката за управление на персонала, е възможно да се разработят и тестват различни теории или модели в областта на управлението на персонала. Изпробваните теории от своя страна могат да помогнат на мениджъра да разбере последствията от действията си, обяснявайки му: „Ако направиш X, е по-вероятно да получиш Y“;

‣‣‣ Чрез систематично изследване на поведението (както в реални, така и в лабораторни, въображаеми организации), науката за управлението на персонала може да предложи на мениджъра по-голямо разнообразие от възможни поведения, отколкото той би могъл да използва преди. В комбинация с красива теория, разширеният и обогатен репертоар от управленско поведение увеличава броя на алтернативите за действие;

‣‣‣ Чрез увеличаване на броя на възможните поведенчески алтернативи, чиито най-важни последици могат да бъдат научно предвидени, изследванията в рамките на науката за управление на персонала помагат на практикуващия мениджър да проследи еволюцията на бъдещите си действия и техните възможни последици. Това увеличава вероятността за формиране на оптимално поведение.

Управлението на човешките ресурси като наука оказва влияние върху реалния живот на предприятията, превръщайки се в собственост на хората, заети в областта на управлението и производството. Това се дължи на превръщането му в академична дисциплина. Формирането на управлението на персонала като учебна дисциплина става основно през първите десетилетия след Втората световна война. Специализираните отдели за управление на персонала, като правило, се комбинират главно с някои други икономически дисциплини, се появява за първи път в следвоенния период в Съединените щати през 70-те години и става широко разпространена в страните Западна Европа. И така, в Германия първият отдел по "Управление на персонала" е създаден през 1961 г. ᴦ. Днес този предмет се преподава в почти всички университети, висши училища по мениджмънт и бизнес, както и в много други образователни институции в Америка, Западна Европа и други региони на света. Управлението на персонала е включено в учебни програмипочти всички по-високи образователни институции. Издава се голямо количество литература по въпросите на управлението на персонала.Има редица асоциации и асоциации в тази област, например Международната асоциация за управление на персонала, Американското дружество на мениджърите по персонал и др.

Съвременните условия на дейност на предприятията налагат качествено нови изисквания към мениджърите на персонала, определят изключителното значение на по-високата интензивност на тяхната работа, способността да оценяват времето, притежават комплекс от организационни и психологически качества и осигуряват творчески подход към работата. В тази връзка от особено значение е подобряването на качественото съдържание на дейността на мениджърите по персонала.

В същото време в Украйна се разви ситуация, при която на управлението на персонала не се обръща достатъчно внимание, технологията за разработване и вземане на кадрови решения е несъвършена и научно необоснована, в повечето случаи липсва ориентация към постигане на социална ефективност в управлението на персонала. Това се дължи на наличието на редица проблеми в областта на управлението на персонала в предприятията.

По този начин службите за управление на персонала в предприятията по правило имат нисък организационен статус и се разглеждат като спомагателно, обслужващо звено с тесен кръг от изпълнявани функции. В същото време нивото на компетентност, както и организационната, правната и социално-психологическата култура на служителите на персонала не е достатъчно високо. Както мениджърите по човешки ресурси, така и преките мениджъри в повечето случаи нямат умения да организират работата по крайните финансово-икономически показатели с помощта на кадрови дейности. Този проблем се дължи не само на ниското ниво на професионална и социална компетентност на мениджърите по персонал. Това е следствие от неразбиране от ръководителите на предприятия за мястото и ролята на кадровите служби за решаване на общи проблеми, постигане на целите на предприятието.

Това води до непълно, недостатъчно ефективно изпълнение (а в някои случаи и неизпълнение) на такива важни функции (процедури) на управление на персонала като: планиране на качествения и количествен състав на служителите, информационна поддръжка на системата за управление на персонала, социално-психологична диагностика на човешките ресурси, анализ и регулиране на взаимоотношенията в екипа, управление на производствени и социални конфликти, формиране на стабилна работна сила, планиране на бизнес кариерата на служителите, професионална и социално-психологическа адаптация на новите служители, анализ и оценка на човешките ресурси , формиране на кадров резерв, както и маркетинг на персонала.

Понастоящем в много предприятия няма регламент за обслужването на персонала, не са разработени кадрови технологии, службата за персонал се характеризира с ниско ниво на координация на дейностите с други структурни подразделения на предприятието.

Научните методи за набиране, оценка, назначаване и обучение на персонала са слабо въведени в практиката на кадровите услуги, което намалява както икономическата, така и социалната ефективност на управлението на персонала.

Следващият проблем в областта на управлението на персонала е, че HR мениджърите най-често не проявяват интерес към средствата за идентифициране и разбиране на очакванията, настроенията, социалните ориентации както на работните групи, така и на отделните служители. Това от своя страна ограничава способността на ръководителя на предприятието да създаде „единен екип“.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, в съвременните условия стана изключително важно да се подобри управлението на персонала в предприятията. В същото време трябва да се разработят мерки за подобряване на ефективността на управлението на персонала както на междуорганизационно, така и на вътрешноорганизационно ниво. Що се отнася до междуорганизационно ниво, трябва да се отбележи, че в пазарна среда развитието на човешките ресурси изисква сътрудничество и сътрудничество. И така, междуорганизационните отношения ви позволяват да комбинирате интелектуални ресурсипредприятия с цел въвеждане на различни видове иновации в дейността си. На вътрешно-организационно ниво лидерите и мениджърите трябва да осъзнаят недостатъците на традиционната концепция за управление на персонала и критичното значение на формиране на нова кадрова политика, философия за корпоративно управление. Това ще спомогне за постигане на социално партньорство в екипа, за хармонизиране на икономическите и социалните интереси на отделните работници и работни групи.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, в момента управлението на персонала е необходим компонент от управленската, икономическата и редица други области висше образование. Това е изключително важно не само за лидери, които имат опит, или за бъдещи лидери, пряко ангажирани в управлението на хора, но в по-голяма или по-малка степен за всички съвременни специалистизащото гарантира тяхната социална компетентност. Обучението на мениджърите в основните принципи и методи за управление на персонала ще им помогне да разберат значението на правилната, научно обоснована работа с хората, да повишат престижа на услугите за персонал и да повишат ефективността на използването на човешкия фактор в предприятието.

Предмет на дисциплината "Управление на персонала" е съвкупността от социални отношения, които възникват в процеса на общата дейност на служителите.

Целта на дисциплината "Управление на персонала" е да предостави на студентите теоретични знания по добро управлениетрудовият колектив на предприятието се основава на използването на научни принципи и методи, разработени от местни и чуждестранни специалисти, и положителния практически опит на прогресивните предприятия.

УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧР КАТО НАУКА – понятие и видове. Класификация и особености на категорията „УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧР КАТО НАУКА“ 2017, 2018.

Управление на персонала (УМ) като наука и научна дисциплина

1. Съвременни научни подходи към изследването на проблема за ИУ.

UE се основава на резултатите от следните науки:

1. Физиология на труда, която изучава влиянието на трудовите процеси върху физиологичните характеристики на човек, нейните заключения се използват при разработването на режими на труд и почивка, проектиране на работни места, определяне на параметрите на работната среда (шум, въздух t, вибрации , замърсяване с газ) и извършената работа (темп на движение, масово превозвани товари, монотонност на труда).

2. Психология на труда, която изучава психологическите и социално-психологически характеристики на човек в областта на трудовата дейност, нейните заключения се използват при професионалния подбор на организацията на колективната работа, управлението в конфликтни ситуации и развитието на системи за мотивация .

3. Ергономията, която е научната основа за проектиране на системи човек-машина, които се основават на резултатите от инженерната психология, техническата естетика, психологията на труда, теорията на дизайна, общата теория на системите и установява съответствието на техническите средства с човешките антропометрични данни.

4. Социология на труда, която изучава взаимоотношенията между хората и социални групив производствени кооперации.

5. Трудовото право, концентрирайки се върху правните аспекти на труда и управлението, неговата позиция се използва при наемане и уволнение, разработване на системи за стимулиране, управление на социални конфликти.

6. Организация на труда – система от научни познания за рационалното използване на труда чрез ефективното съчетаване на жив и материализиран труд, резултатите от него се използват при проектирането на трудовите процеси и работни места, определяне на оптимални условия на труд, стандартизация и заплащане.

7. Икономика на труда, която изучава проблемите на производителността и ефективността на труда, пазара на труда и заетостта, доходите и заплатите, планирането на броя на труда и работната заплата.

2. Концепцията за UE

PM е съвкупност от управленски влияния (принципи, методи, средства и инструменти) върху интересите, поведението и дейността на служителите с цел максимално използване на човешките ресурси.

Обект на ИУ е персоналът на предприятието.

UE субекти:

1. Ръководители от всички нива, които изпълняват управленската функция по отношение на своите подчинени.

2. Служители на службата за персонал на предприятието.

Предмет на УП са социално-трудовите отношения в сферата на трудовите отношения, изучавани от гледна точка на най-ефективното използване на човешките ресурси на организацията.

3. Двойственост на UE.

Двойствеността на PM се дължи на двойствеността на субектите на управление, във връзка с което те разграничават: централизиран и децентрализиран PM.

Централизираното PM се извършва от службите за персонал на предприятието, като се концентрира върху нормативно-методическото водене на документация и правната поддръжка на системата PM

Децентрализираният PM се управлява от мениджъри структурни подразделенияи е свързано с организационно-техническо и социално-психологическо осигуряване на PM системата.

В началните етапи от развитието на научния мениджмънт управлението на персонала се разглежда в контекста на обща система за управление и не е специално диференцирано. Постепенно усложняването на процеса на управление на общественото производство изискваше подобряване на всички негови функции, включително управлението на персонала.

В момента този раздел от научното управление се счита от мнозина като независима дисциплина. Въпреки това, произходът на дисциплината, нейните научни основи се коренят в интегрираната наука за управление. Границите на дисциплината са ограничени до разглеждане на функциите за управление на човешките ресурси, отбелязани по-долу.

Управлението на човешките ресурси като наука съществува на две нива: теоретично и приложно.

Целта на теорията за управление на персонала– получаване на нови знания чрез описване и класифициране на явления, установяване на причинно-следствени, функционални връзки и закономерности между тях, прогнозиране на типични организационни ситуации. Управление на персонала на ниво приложениезанимава се с въпросите за промяна и трансформиране на реални производствени ситуации, разработване на конкретни модели, проекти и предложения за подобряване на ефективността на използване на служителите. Съществува тясна връзка между двете нива на управление на персонала: теорията действа като методология за специфичен анализ и проектиране, докато данните от приложните изследвания формират основата за конструиране на хипотези и развитие на теория.

Сложният, интегративен характер на управлението на персонала се проявява в структурата на познанието за управлението на персонала като наука.Неговото ядро, ядрото е собствени, специфични знания , отразяващи, първо, влиянието на различни характеристики на служителите върху тяхното набиране (привличане към предприятието), подбор и организационно поведение, и второ, методите и техниките за практическо използване на установените взаимоотношения с цел осигуряване на икономическа и социална ефективност на организацията.

Сложността на управлението на персонала не отрича спецификата и независимостта на тази наука. В него се преосмислят и развиват всички данни на други науки от гледна точка на осигуряване на организацията на оптимален брой и качество на служителите и използването им за бизнес и социална ефективност.

Науката за управление на персонала изпълнява следните функции по отношение на практиката на управление на персонала: първо,идеалната конструкция на тази практика, разработване на теория, стратегия, техника, методи и средства за управление на персонала; второ,трансформация, насърчаване на мениджърите да променят моделите, техниките, стила, начините и средствата за управление на служителите въз основа на предлаганите от науката алтернативи; трето,рационализация, дълбоко критично разбиране на практическото управление на хората и неговата ориентация към изискванията на икономическата (бизнес) и социалната ефективност на организацията.

Организационните цели традиционно стоят в центъра на управлението на персонала и управлението като цяло. Обикновено те са свързани с осигуряване на ефективността на предприятието. И от тази гледна точка управлението на персонала е дейността по използване на служителите за постигане на ефективността на организацията.

Терминът "организационна ефективност" се тълкува нееднозначно. Някои автори определят ефективността като максимизиране на печалбата (управленски модел на Тейлорис); други учени разбират организационната ефективност по-широко. И така, R.L. Кричевски разграничава две групи критерии или показатели за ефективността на екипа и съответно на управлението на персонала: психологически (удовлетвореност от работата, мотивация, авторитет) и непсихологически (ефективност, ефективност, качество, производителност, иновации, рентабилност).