Професионални компетенции на мениджър човешки ресурси. Компетенции на HR мениджър

За повечето мениджъри мениджърът по набиране на персонал се счита за едно от ключовите звена в успешна работакомпании.

Правилната оценка на работата на техните мениджъри по човешки ресурси е разбираемо желание на всеки лидер. Почти всеки има набор от доказани техники и критерии за оценка. Но ако трябва да разработите KPI за вашия специалист, като например мениджър по наемане, от нулата или не сте ги преглеждали дълго време, сега е моментът да го направите. И ние ще ви покажем как.

Мениджър по подбор на персонал: изясняване на компетенциите

Универсалността на професията на HR мениджъра ви задължава да притежавате много качества и умения. В сферата на човешките ресурси има много области, в които успешно работят мениджъри от различни специалности. Това включва мениджър развитие, мениджър човешки ресурси и мениджър набиране на персонал. Отговорности на мениджъра по подбор на персонализброени по-долу.

Работа с вътрешни клиенти- ръководители на отдели:

съдействие на мениджърите при подготовката на кандидатури за подбор, съгласуване на изискванията към кандидатите и крайния срок за затваряне на свободни позиции;
водене на преговори и бизнес кореспонденция по отношение на кандидати, информиране за етапите на подбор;
представяне на подходящи кандидати на мениджъра, организиране на интервюта.

внимание!

Дори в условия на силна заетост, не трябва просто да изпращате заповеди от линейните мениджъри до рекрутера (колко и за кои позиции трябва да наемете персонал). Ако мениджърът по набиране на персонал няма представа за какво са необходими служителите, това ще се отрази на качеството на работата му. В зависимост от това как е изграден процесът на набиране на персонал във вашата компания, или сами обяснете задачата на вашия подчинен, или се уверете, че специалистът по човешки ресурси изяснява подробностите с вътрешни клиенти - ръководители на отдели, които кандидатстват за търсене на служители.

Работа с пазара на труда:

търсене на търсещи работа чрез сайтове за работа, социални мрежи, печатни медиитърсене на работа и други източници;
избор на методи за търсене, подходящи за определени категории служители;
анализ на заплатите;
оценка на ситуацията на пазара на труда (излишък или недостиг на необходимите специалисти);
коригиране на заявленията за подбор, ако изискванията са силно надценени или подценени.

Работа с кандидати:

оценка на автобиографията, първична проверка по формални причини;
провеждане на писмени и устни преговори (кореспонденция, интервюта, интервюта лице в лице), коректно тълкуване на получената информация;
професионални и лична оценкакандидати (например чрез тестване);
създаване на благоприятно впечатление за компанията сред кандидатите, особено когато наемането е отказано;
отказ за наемане (устен и писмен), способност за работа с конфликтни кандидати.

Работа с нови служители:

съдействие при кандидатстване за работа;
първична адаптация в екипа (препоръки за ръководители на отдели).

Мениджърски компетенции за подбор на персонал

Всички горепосочени функции, които изпълнява мениджърът по подбор на персонал, трябва да бъдат правилно оценени. Оценката на ефективността на набирането не винаги е правилна. Често при оценката на компетенциите на рекрутера, които са отговорни за ефективността на работата му, се появява основният проблем. Състои се в това, че се оценяват компетенциите на мениджъра по човешки ресурси, които не са свързани с показателите за изпълнение на неговите дейности. За да се избегне това, са необходими ясно определени показатели за работата на специалист. Един от тези показатели е процентът на текучество на персонала. Но използването на този индикатор не винаги е правилно. В края на краищата е трудно да се определи по каква причина процентът на оборота през периода изпитателен срокслужители е висока, какви фактори са повлияли. Може би мениджърът по човешки ресурси си е свършил работата както трябва и служителите са напуснали не по негова вина. Следователно ще бъде по-правилно, ако използвате друг ключов индикатор– своевременно попълване на свободните позиции от подходящи специалисти. С други думи, дори ако определен брой новодошли са напуснали компанията, но специалистът по подбор на персонал е реагирал навреме и е набрал персонал в разумен срок в съответствие с нуждите на бизнеса, то това е неговият ключов показател за ефективност.

Мениджър по подбор на персонал: какви са критериите за оценка на работата му?

По времевия критерий установяваме дали управителят е спазил срока за избор. Много лесно можете да проверите това, ако фирмата ви е записала кои специалисти и в какви срокове трябва да намерите. Това също е включено в служебни задължениямениджър по набиране на персонал.

Пример

Да предположим, че трябва да се избере специалист за 10-14 дни. Ако мениджърът по човешки ресурси е спазил такъв период от време, тогава индикаторът за време е спазен. За целта поставяте съответните точки в листа за оценка на мениджъра. Колко точно точки зависи от скалата за оценяване, която сте приели. Можете да подходите към този въпрос просто: ако мениджърът е спазил крайния срок, вие му давате 1, ако не, вие му давате 0. Можете също така да приемете по-фина скала. Например, поставяте най-високата оценка - 0,9 - на листа за оценка, ако търсеният специалист бъде намерен в най-кратък срок - 10 дни. За всеки следващ ден броят на точките намалява с 0,2 (за 11 дни - 0,7, за 12 - 0,5, за 13 - 0,3, за 14 - 0,1). Когато периодът надхвърли горната граница (14 дни), точките преминават в минус. Дали HR мениджърът е запълнил свободното място навреме, ако има такива срокове, е лесно да се установи.

Критерий за качествоизмерваме:

компетенции на потенциален рекрутер, притежавани от нови служители. Те могат да бъдат уникални, добри, средни, лоши. Това се установява лесно с помощта на тест;
трудността при затваряне на свободна позиция: по позиция - най-високите позиции в компанията; по уникалност - редки специалисти; според метода на набиране – дали е използвано просто търсене, изпълнителен или хедхънтинг; по източник - дали е намерен служител в конкурентна фирма, на свободен пазар, във фирма от резерв, по препоръка и др.

Пример

За административния персонал можете да зададете ниска сложност и да поставите броя на точките в листа с резултати в зависимост от използвания метод за търсене. Принципът е следният - колкото по-прост и по-евтин начин, толкова по-висок резултат. Например, ако мениджър по подбор на персонал е търсил административен персонал чрез публикуване на работни места в платени сайтове, ние поставяме 0,1 точки. А за търсене в безплатни сайтове - 0,9 точки. За мениджъри и висши мениджъри задаваме средна трудност, а точките са предварително определени по метода на търсене: от 0,5 точки - чрез професионални списания до 0,9 точки - в професионални форуми. Колкото по-сложно е търсенето и толкова по-точен е изборът на мениджър за квалификация и професионални характеристики, толкова по-висок е резултатът. Изборът на директор е много труден, броят на точките може да бъде определен както следва: 0,5 точки - интернет сайтове, 0,8 точки - изпълнителен директор, 1 точка - хедхънтинг без участието на агенция за подбор на персонал. Колкото по-независим е действал мениджърът по набиране на персонал, толкова по-сложен е използваният метод, толкова по-висок е резултатът.

внимание!

Невъзможно е да се прецени качеството на подбора, само автоматично като се започне от факта, че всички свободни позиции са затворени и в момента работят новоназначени служители. Това изобщо не означава, че са приети специалисти на необходимото ниво. Освен основния въпрос – „притежават ли необходимите компетенции?“, възникват и допълнителни: „не е ли превишен определеният бюджет?“, „нарушават ли се политиките и правилата за набиране на персонал?“, „спазват ли се забраните, напр. , върху подбора на роднини?”. Всичко това трябва да бъде проверено и регистрирано в листа за оценка под формата на отделни точки.

Отговорности на мениджъра по наемане и критерии за количество и цена

Количествен критерийизползваме, за да определим дали мениджърът по човешки ресурси избира точно този брой служители, който е предвиден в плана. Планът, като правило, е определен за определен период, например седем обикновени служители и двама линейни мениджъри трябва да бъдат избрани за един месец. Ако ръководителят е изпълнил тази задача, работата му се оценява като отлична. Всеки ненамерен специалист - минус 0,1 точки в оценъчната карта.

Разходен критерийоценете колко икономично мениджърът по човешки ресурси е използвал разпределения бюджет:

дали мениджърът по човешки ресурси основателно е прибягнал до услугите на агенции за подбор на персонал и колко е струвало това на компанията;
какви заплати са получавали служителите в сравнение със средното предлагане на пазара;
дали мениджърът по човешки ресурси е договарял условията на плащане с кандидатите, за да се стигне до най-оптималния вариант (ако е осигурен платежен форк).

За норма е необходимо да се вземе ясно изпълнение на бюджета.

Пример

Да приемем, че всички 100 процента от новите служители са достигнали заплатите, които са били първоначално определени. Това означава, че бюджетът е изпълнен, а HR мениджърът получава 0 точки. Ако е успял да спаси, тогава той трябва да получи по-високи резултати. Да речем, за 10 процента спестявания - плюс 0,2 точки. За надвишаване на бюджета, напротив, минус 0,1 точки.

Ако мениджърът по набирането на персонал прави грешки при набирането на персонал

Да кажем, че забелязвате, че има много интервюта, но не толкова много хора са наети. Например, проведени са десет интервюта с кандидати за редовна длъжност, а са приети само двама души. Така осем интервюта на кандидата с клиента - пряк ръководителили със самия HR мениджър - бяха "празни". Това може да означава, че вашият подчинен не извършва много добре първоначалния подбор на автобиографии и има лоши умения за телефонно интервю. Научете го как да провежда такова интервю и мотивацията на мениджъра по набиране на персонал ще се увеличи, което ще се отрази на резултатите от работата му.

Ние правим оценъчна хартияза позиция Мениджър подбор на персонал

Този документ трябва да изброява основните изисквания към специалиста по подбор на персонал: как специалистът по човешки ресурси трябва да подбира персонал, какви методи и технологии да използва, какви категории служители да избира, в какъв срок да затваря свободните позиции, в какво количество (норма) да набира нови служители всеки месец, колко служители са отишли на работа и коментарите на мениджъра. След това ще оцените колко добре мениджърът по човешки ресурси отговаря на всяко такова изискване. Как изглежда попълненият атестационен лист за позицията „мениджър по подбор на персонал“ може да видите тук:

Обърнете внимание на коментарите, които пишете в листа за оценка. Обикновено за тях е предвидена отделна колона. Вашите обяснения, заключения и препоръки са необходими, за да се вземат предвид факторите, които влияят върху качеството на подбора и не зависят от самия мениджър по подбор на персонал. Например „глад“ на пазара на труда, изразяващ се в това, че малък брой специалисти, от които се нуждаете, търсят работа. Или, например, некоректност в тестовете, които HR мениджърът използва. Такава некоректност може да бъде разкрита, ако се окаже например, че различни кандидати, които са силни по формални характеристики, попълвайки тестовете, са показали приблизително еднакви средни резултати. Можете да отразите в листа вашите заключения или препоръки въз основа на резултатите от оценката, например: „Оценката беше успешно завършена, ако е възможно да се увеличи бонусната част от заплатата или длъжността“ или „Имаше несъответствие между индивидуални компетенции, то трябва да бъде изпратено на курсове за напреднали, за да се подобри качеството на работа.“ Анализирайте автобиографията на мениджър по подбор на персонал според подобни критерии.

Компетенциите на HR мениджъра са набор от знания, умения и поведение в конкретни ситуации. Специалистът трябва да притежава не само определени професионални качествано и лични характеристики. Именно от компетенциите зависи ефективността на труда и благосъстоянието на една организация.

От статията ще научите:

Ключови компетенции на директор Човешки ресурси

Компетенциите на HR директора пряко зависят от изпълняваните функции. Ако в някои организации служителят се занимава с подбор, тестване, управление на персонала, то в други той извършва ограничена работа. Например, когато един отдел има голям брой мениджъри, отговорни за определена област. В същото време е възможно да се идентифицират основните компетенции, които в идеалния случай трябва да бъдат развити.

Компетенции на HR мениджър	Значението на компетенциите
Провеждане на интервюта с кандидати	Мениджърът трябва да владее различни техники при провеждане на интервю, да може да анализира получената информация и да я сравнява с тази, посочена в автобиографията.
Общителност и разбиране на хората	служител отдел персоналтрябва да бъде общителен и приятелски настроен. Безпристрастното отношение към всички е половината от успеха. Не можете да отделяте служители поради лична симпатия, приятелство.
Устойчивост на стрес	Тъй като всеки е различен, често възникват различни ситуации. Следователно в компетенциите на мениджъра по човешки ресурси влиза и сетълментът конфликти. Ако мениджърът е изложен на стресови ситуации, той няма да може да повлияе на другите.
Съвместна дейност	Правилно организираната работа в екип ви позволява бързо да изпълнявате проекти, да произвеждате продукти или да предоставяте услуги. Мениджърът има пряко въздействие върху специалистите, изгражда екипи. Ако той не знае как да направи това, ефективността на труда оставя много да се желае.
Разработване на системи за възнаграждение	Програмата за стимулиране трябва да бъде разработена, като се вземат предвид интересите на организацията и служителите. Компетентният мениджър знае как да мотивира служителите, но не и да нанася осезаем удар върху финансовото благополучие на компанията. Освен това той разработва система от наказания.
Приложение на тестови технологии	Процесът на модернизация не стои неподвижен, така че компаниите, които въвеждат нови технологии, се развиват активно. Компетентността на мениджъра по човешки ресурси включва запознаване на служителите с иновациите, обясняване на необходимостта от промени. Ако компанията не подобри технологията, тя скоро ще загуби своята конкурентоспособност. В същото време мениджърът трябва да е добре запознат с тях.
корпоративна лоялност	Само отдаден специалист носи стойност на организацията, така че лоялността е най-важна.

Компетенциите на специалист по човешки ресурси включват цялостно сертифициране на служителите, кариерно консултиране, както и решаване на проблеми, свързани с повишаване на квалификацията. Мениджърът избира кандидати за вертикално или хоризонтално движение, а също така взема решение за необходимостта от наемане на нов персонал. как повече професионални специалиститолкова по-високо е качеството на предоставяните стоки или услуги.

Много организации ценят проактивни, отговорни мениджъри по човешки ресурси, които се стремят към непрекъснат растеж и развитие. Пасивните директори не носят осезаеми резултати, не обръщат необходимото внимание на служителите и се опитват да делегират отговорности. Те не смятат за необходимо да въвеждат нови технологии, като по този начин възпрепятстват развитието на компанията и служителите.

Докато компетенциите на директора по човешки ресурси варират от организация до организация, има общи отговорности, които мениджърът трябва да може да изпълнява. Те включват:

търсене на персонал за длъжности от различни нива;

поддържане на документи за персонала в съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация;

разработване на нормиране на труда, системи за начисляване заплати;

разработване на стратегия за управление на служителите;

познаване на правната рамка;

познаване на основите на икономиката;

способност за работа с компютър.

Компетенциите на HR мениджъра могат да бъдат разширени с допълнителни отговорности. В същото време служителят трябва да има подходящо ниво на образование, да може правилно да изразява мислите си, убедете екипа. Уменията и способностите могат и трябва да се развиват. Компетентният мениджър разбира важността на подобряването на уменията не само на обикновените служители, но и на мениджърите.

Може да ви е интересно да научите:

Модел на компетенциите на HR мениджър от Brian Becker

При съставянето на модел на компетенции за HR мениджър много организации провеждат проучвания. Тъй като получените резултати изискват анализ, изразходвайки много време и пари за това, компаниите често използват модела, разработен от Brian Becker. Може да се развива и подобрява.

Обхват на компетентност	Степен на важност	Компетенциите
Лично доверие		Специалистът трябва: имат успех в миналото; ползват се с доверието на служители и ръководители; насърчават другите да вярват в себе си; да може да установява контакт със заинтересовани страни; Бъди честен; задавайте важни въпроси поемат рискове; прави справедливи забележки; предлагат алтернативни начини за решаване на бизнес проблеми.
Способност за управление на промяната		Добрият мениджър може: изграждайте отношения, основани единствено на доверие; участват активно в процеса на осъществяване на промените; да формират отношения, основани на подкрепа и взаимопомощ, а не на конкуренция; насърчават креативността и инициативността; идентифициране на проблеми, които възпрепятстват развитието на бизнеса.
Способност за управление на културата		Компетенциите на мениджъра по човешки ресурси включват: споделяне на знания; стимулират процеса на трансформация в областта на корпоративната култура; насочва културния модел към желаните поведенчески модели; идентифицирайте културата, необходима за бързо внедряване стратегическизадачи; възнаграждаване на служителите в съответствие с желания културен модел; целят организационната култура да отговори на всички нужди на инвеститори и външни клиенти.
Професионализъм във вашата сфера на дейност		Професионализмът се проявява под формата на: ефективност в областта на устната комуникация; разработване на последователни и ясни послания за другите служители; ефективност в писмените комуникации и организационното преструктуриране; разработване на програми за развитие; подобряване на структурата на вътрешните комуникации; разпространение на актуална информация за клиентите.
Бизнес разбирателство		Компетенциите на директора по човешки ресурси включват: дейност на трудовите ресурси; организационна структура; анализ на конкурентите; финанси; маркетинг и продажби; компютърни информационни системи.

Компетентността на директора по човешки ресурси често зависи не толкова от образованието, колкото от лични качества. Ако някои служители се опитват да работят с максимална ефективност, други не. Когато избирате специалист за позицията, трябва внимателно да проучите историята, характеристиките. Понякога е по-евтино да се намери по-компетентен мениджър, отколкото да се развият компетенциите на съществуващ мениджър.

Компетенции на специалист по човешки ресурси: особености на развитие

Степента, в която са развити компетенциите на мениджъра по човешки ресурси, се вижда от качеството на изпълняваните функции, темповете на развитие на организацията и корпоративната култура. Формалното отношение към задълженията е основната опасност за компанията.

Основните признаци на некомпетентност включват:

преобладаването на формалното над важното;
избягване на отговорност;
пасивна позиция на мениджърите;
големи времеви интервали между решенията и тяхното внедряване;
дублиране на функции;
близостта на разделенията;
намиране на виновника, а не решаване на проблеми.

Постепенно организацията започва да търпи загуби, така че е важно да се вземе решение навреме за смяна на мениджъра или организиране на учебния процес. Често мениджърите, които са достигнали определени висоти, не искат да подобрят своите квалификация. Ако не са съгласни да посещават обучения, курсове, да изучават допълнителна информация, която допринася за развитието на компетентността, с такива служители трябва да се работи. В някои случаи трябва да потърсите нов мениджър.

Трябва да се отбележи, че компетенциите на мениджър Човешки ресурси след завършване на обучението не са достатъчно развити. Той не е в състояние самостоятелно да взема решения, да влияе на служителите. Дори обикновеното набиране на персонал може да бъде трудно. В този случай ще му помогне опитен наставник, в ролята на който може да действа един от служителите на организацията или външен експерт.

Когато избирате начини за развитие и подобряване на компетенциите на мениджър по човешки ресурси, трябва внимателно да проучите достойнствата на учителя, неговото ниво на образование и опит. Често курсовете не казват нищо ново, така че организацията търпи материални загуби, но не получава резултата.

Животът продължава, времената се менят, а с тях и хората, и техните професии. С течение на времето обществото има нови изисквания и това, разбира се, води до определени промени. Съвсем наскоро служителите на отдела за персонал (специалист по човешки ресурси, инспектор по персонала и др.) се занимаваха само с управление на досиета на персонала. Но в модерното икономически условияработата с персонала се промени донякъде и започна да включва не само управление на досиета на персонала, но и обучение, оценка, сертифициране, мотивация на персонала, създаване на корпоративна култура и марка на работодателя.

Запознайте се с HR мениджър (HR Manager) - "мениджър човешки изследвания".

HR-мениджърът е професия на новото хилядолетие. Това обаче не означава, че тази професия е съвсем нова, във всеки HR отдел има HR специалисти, но новото име добави редица нови знания, изисквания и отговорности.

Разликите между HR мениджър и HR мениджър са доста съществени. Специалистите от отдела по персонала извършват "координация на човешките ресурси на предприятието", докато мениджърът по персонала решава проблемите на изграждането на интегрирана система за управление на персонала.

Основната задача на мениджъра по човешки ресурси е да разработи конкретна програма за персонала с подробно описание на плана за действие за търсене, обучение и организиране на дейностите по персонала и създаването на корпоративна култура. Сред задачите, пред които е изправен този специалист, може да се включи и следното: организиране на ясна и добре координирана работа на работната сила на предприятието; обучение и обучение на фирмен персонал; идентифициране на мотивацията на служителите на предприятието с индивидуален подход към всеки служител; защита на трудовите ресурси на предприятието от текучество на персонал.

Какви са отговорностите на съвременния HR мениджър (HR мениджър)?

Нека се опитаме да разберем същността на тази професия днес. Неговите функции включват предимно комуникация с хората, тоест подбор на кандидати за свободна позиция, създаване на система от награди и наказания за служителите, както и поддържане и дори развитие на корпоративния стил на компанията. От тези хора основно зависи атмосферата в отбора. Следователно компетентността на мениджъра по персонала включва и задължението да формулира и предава на служителите целите и мисията на предприятието, да извършва дейности, които биха помогнали за укрепване на вътрешния дух на организацията, както и да се отвори към всеки служител перспективите му за длъжността, която заема.

Изисквания към мениджър Човешки ресурси.

Основните изисквания за мениджър Човешки ресурси включват: висше образование, тя може да бъде правна, икономическа, психологическа, педагогическа, търговска - като цяло всякаква, но винаги дълбока и системна.

Особено внимание се обръща на моралните качества. Професионалистът в бранша трябва да бъде организиран, проницателен, комуникативен и практичен.

Мениджърът по подбор на персонал трябва да е добър в общуването с хората и хората с него. Важно е да няма тежест в общуването, защото по професия ще трябва да говорите много.

Трябва да можете да изслушвате служителите, да оценявате характеристиките на тяхното поведение, да можете да прогнозирате професионални успехи и понякога дори да помагате с практически съвети. Но в същото време такъв специалист трябва да бъде добър мениджър.

Мениджърът по човешки ресурси също изисква авторитет и твърдост, за да може да се справи със задачите.

Отговорности на мениджъра Човешки ресурси.

Днес към всеки, който по един или друг начин по своята длъжност е свързан с професията на мениджър по персонала, се поставят следните изисквания и отговорности:

Наблюдение на пазара на труда, притежаване на информация за текущата ситуация с персонала, средните заплати на пазара и информиране на ръководството за това.

Набирайте, избирайте и оценявайте кандидати. Провеждане на интервюта с кандидати.

Търсете нови източници и методи за намиране на професионален персонал.

Възможността за съставяне на професиограма за всяка отделна свободна позиция, тоест е добре да знаете какви лични и професионални качества трябва да притежава кандидатът за определена позиция.

Планиране на нуждите от персонал за близко бъдеще и в бъдеще, създаване на резерв от служители, както и бързо търсене на правилните специалисти.

Познаване на трудовото законодателство, основите на бизнес комуникацията, работа с документи и компетентна устна и писмена реч.

Компилация и дизайн трудови договори, договори и споразумения, формиране и водене на лични досиета на служители.

Разработва програми за развитие на персонала, планиране на бизнес кариера, обучение и професионално развитие на персонала, както и при оценка на ефективността на обучението.

Организиране на стажантски програми, обучение, повишаване на квалификацията, сертифициране на служители, разработване, организиране и провеждане на обучения, социални програми.

Участва в адаптирането на новоназначените служители към производствената дейност.

Мотивиране на служителите на компанията, намиране на индивидуален подход към тях.

Контрол върху спазването на правилата вътрешни правилапредприятия, участващи в разрешаването на трудови конфликти и спорове.

В допълнение, притежаване на творческо мислене, аналитичен ум, дългосрочна и оперативна памет, както и постоянно внимание и наблюдателност.

Като цяло можем да кажем, че работата на мениджъра по подбор на персонал е хитра комбинация от рутинни и творчески задачи, не всеки може да се справи с тях.

Към днешна дата има малко висококвалифицирани мениджъри по персонала, тъй като постоянното осигуряване на пазара с готови специалисти в тази област не се извършва правилно. От 2000 г. Министерството на образованието на Руската федерация одобри специалността „Управление на персонала“, но качеството на мениджърите със специално университетско образование в тази област оставя много да се желае.

В момента търсенето се задоволява основно чрез преквалификация на други специалисти в самата фирма, най-често служители по персонала. Основният начин за придобиване на знания и професионални умения в такава ситуация е самообучението, методът проба-грешка. Ако обаче се чувствате силни в себе си, не се колебайте да отидете при мениджърите по персонала.

НОВ ПОДХОД В РАБОТАТА В ЧР: ВЪВЕЖДАНЕ НА ПРОФ СТАНДАРТИ.

От 1 юли 2016 г. работодателите са длъжни да прилагат професионални стандарти, ако са установени изискванията за квалификацията, необходима на служителя за изпълнение на определена трудова функция Кодекс на труда, федерални закониили други регулаторни правни актове (Федерален закон от 2 май 2015 г. № 122-FZ). За останалите служители професионалните стандарти имат препоръчителен характер.

професионален стандарт- характеристика на квалификациите, необходими на служителя за извършване на определен вид професионална дейност. Индикацията за необходимост предполага задължителност на професионалните стандарти без никакви ограничения.

Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че ако в съответствие с Кодекса на труда, други федерални закони предоставянето на компенсации и обезщетения или наличието на ограничения е свързано с изпълнението на работа на определени длъжности, професии, специалности , то наименованието на тези длъжности, професии или специалности и изискванията за квалификация към тях трябва да отговарят на наименованията и изискванията, посочени в ръководства за квалификацияодобрени по начина, предписан от правителството Руска федерация, или съответните разпоредби на професионалните стандарти.

Кодексът на труда определя квалификацията на служителя, която се разбира като ниво на знания, умения, професионални умения и трудов опит на служителя. Тоест, ако позицията предвижда квалификационни ограничения, тогава прилагането на професионалните стандарти е задължително за всички работодатели, независимо от организационната правна формаорганизации.

Защо са необходими професионални стандарти?

професионален стандарте името на важен основополагащ документ, съдържащ описание на следните норми:

Трудови функции на служителя в съответствие с неговата квалификация и длъжност;
изисквания към неговия опит и знания.

По този начин можем да кажем, че професионалните стандарти включват описание на качественото ниво на квалификация на служител, на което той трябва да отговаря, за да заеме правомерно своето място в персонала на всяка компания, независимо от вида на нейната дейност (член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Защо са необходими професионални стандарти: разпределение на отговорностите

На първо място, професионалният стандарт за служителите по персонала от 2016 г. разграничава областите на дейност на служителите на службите за човешки ресурси. Сега обхватът на задълженията на всеки специалист е ясно регламентиран. Въз основа на съдържанието на новите документи:

Специалистите по деловодство се занимават с изготвяне на първични, счетоводни, планови и организационни и кадрови документи (заповеди, инструкции), както и тяхното регистриране и архивно съхранение;

Служителите, участващи в подбора на персонал, събират и систематизират информация за текущата нужда на компанията от персонал, подбират нови служители, взаимодействат с държавни агенции и частни лица, отговарящи за въпросите на заетостта;

Мениджърите по човешки ресурси оценяват квалификацията на служителите, организират и провеждат тяхното сертифициране;

Специалистите по развитие избират курсове за напреднали, други дейности, които допринасят за кариерно израстванеработници;

Мениджърите за определяне на тарифи и възнаграждения контролират въпросите за коригиране на системата за заплати и стимули, разработване на принципите на нематериална мотивация;

Ръководителите на социалната политика участват в разработването и изпълнението на съответните социални програми, наблюдават правилността на тяхното изпълнение;

Служители, чиято компетентност включва решаване на проблеми с миграцията на персонала, са ангажирани с прехвърлянето на служители от един структурна единицафирми на други, както и наемането на работа на лица, които нямат руско гражданство;

Мениджърите организират безпроблемната работа на поверения им отдел, контролират коректността на документите и съответствието им с действащото законодателство, а също така изготвят вътрешни управленски отчети.

Относно одобрението на професионалните стандарти за кадрови служители за 2017 г.

В областта кадрова работаВ момента се прилагат следните професионални стандарти:

1. „Специалист по управление на персонала“ (одобрен със заповед на Министерството на труда на Руската федерация от 06.10.2015 г. № 691n). Този документ съдържа квалификационни изисквания за ръководители на отдели по човешки ресурси, служители по човешки ресурси и специалисти по човешки ресурси и кариерно ориентиране.

2. „Специалист по набиране на персонал (вербовчик)“ (одобрен със заповед на Министерството на труда на Руската федерация от 09.10.2015 г. № 717n). Този стандарт съдържа изисквания към специалистите по подбор на персонал, мениджърите по човешки ресурси, чиито задължения включват само търсене на служители и първоначалната им адаптация на работното място.

Изтегли професионален стандартСпециалист по подбор на персонал (вербовчик).

Професионалният стандарт се състои от 4 раздела:
1. Общи положения.
2. Описание на трудовите функции, включени в професионалния стандарт.
3. Характеристики на общите трудови функции (съдържа списък: трудови действия, необходими умения, необходими знания).
4. Информация за организациите, разработили професионалния стандарт.

Необходими знания и умения

Това са знанията и уменията, които един HR мениджър трябва да знае и да може, за да изпълнява служебните си задължения.

В професионалния стандарт на специалист по управление на персонала знания и уменияса дадени за всяка трудова функция в рамките на обобщената.

И така, за изпълнение на първата обобщена трудова функция: документация за работа с персонала (и за трите трудови функции) са необходими знания:

— трудово законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право;

— законодателството на Руската федерация относно личните данни;

— основите на архивното законодателство и регулаторните правни актове на Руската федерация по отношение на поддържането на документация за персонала;

– основи на документооборота и документационната поддръжка;

— структурата на организацията;

- местен регламентиорганизации;

— технологии, методи и техники за анализиране и систематизиране на документи и информация;

— норми на етика и бизнес комуникация.

— основни основи на информатиката, структурно изграждане информационни системии характеристиките на работата с тях.

Списък на всички трудови функции, знания и умения за тяхното изпълнение можете да намерите в професионални стандарти, като ги изтеглите по-горе.

Мениджърът по човешки ресурси (Human Resources) се превежда буквално като „човешки (трудови) ресурси“) е специалист, чиято основна задача е да осигури на своята организация качествен персоналспособен да изпълнява възложените му задачи трудови функцииза постигане на целите на компанията. За да се справите с подобна задача, трябва да притежавате определени умения и качества, както и да притежавате необходимите за работата знания и умения.

Професията на HR мениджър е сравнително млада, тя дойде у нас от Запада през 90-те години на миналия век и измести така наречения „HR“. Набирането на персонал и работата в офиса са само малка част от задълженията на HR мениджъра. Съвременният мениджър по човешки ресурси е стратегически мениджър, неговите задължения включват формирането на кадровата политика на предприятието, което включва разработване на система за обучение на персонала, поддържане на здравословен психологически климат в екипа и мотивиране на служителите.

Мениджърът човешки ресурси принадлежи към категорията на мениджърите. Основната задача на мениджъра по човешки ресурси е да осигури ефективността на човешкия ресурс. Успехът на едно предприятие до голяма степен зависи от дейността на мениджъра по човешки ресурси. "Кадрите решават всичко!" Старият слоган е актуален и днес. И именно от мениджъра по човешки ресурси зависи броят на необходимия персонал, тяхното развитие и мотивация.

Също толкова важно влияние върху избора на професия има личният опит на човек, който действа като източник на информация за заобикалящата го реалност. Личният опит на бъдещия HR мениджър се придобива в процеса на дейност и взаимодействие с други хора и може да формира например представи за професията. Това се улеснява и от обществено-полезната дейност на човек, в различни форми и форми, в които той може да участва. Успехите и неуспехите, които човек изпитва, чувството на удовлетворение (или неудовлетвореност), което изпитва, води до разбирането дали този вид дейност му подхожда или не.

Факторите, които гарантират успеха при избора на професия на мениджър по персонала, са следните:

познаване на съдържанието на работата, потребностите на пазара на труда в тази специалност;
развитие мотивационна сферапри избора на професия;
Комплексност на професионалните интереси и намерения;
наличие на способности и съгласуването им с изискванията на професията;
подходящо здравословно състояние (липса на противопоказания за този вид професионална дейност).

Следните вътрешноличностни противоречия могат да попречат на успешния избор на професията на мениджър по човешки ресурси:

1) желанието за независимост и липсата на способност за разумно вземане на решения за избора на тази професия;
2) ориентация предимно към престижни позиции и състоянието на пазара на труда на мениджърите по човешки ресурси, където може да има излишък от работна сила от тези професии;
3) желанието за получаване на висше образование по специалността и липсата на смислена мотивация за учене;
4) ориентация към избраната професия и липса на необходимите способности за нейното овладяване или липса на професионална мотивация;
5) здравословното състояние и изискванията на професията2.

Това е процесът на избор на професия, който осигурява необходимостта, от една страна, да се оцени нивото на съответствие на дадено лице с изискванията на професията, а от друга страна, активно да се формира и обучава като специалист.

Професионалната дейност на мениджъра по човешки ресурси има психологически компонент, който е неразделна съвкупност от психични свойства и качества на специалист. Психологическият компонент на дейността включва мотиви, цели, професионално важни качества на специалист по отношение на определен вид професия. Не е достатъчно да се формират отделни елементи или тяхната неадекватност към характеристиките и изискванията на определена професионална дейност може да доведе до намаляване на нивото на професионална пригодност.

В големите компании има цели отдели или отдели за управление на персонала, в които работят няколко служители. Всеки специалист има свои специфични задачи: набиране на персонал, офис работа, обучение и др. Обикновено ръководителят на отдела по персонала е директорът по човешки ресурси. В малките компании въпросите на човешките ресурси обикновено се обработват от един специалист, чиито задачи включват същите въпроси като мениджърите по човешки ресурси на големи фирми, само че в по-малък мащаб.

Отговорности на мениджър Човешки ресурси:

а) организация на работата с персонала;

б) избира начини и методи за привличане на персонал в съответствие с одобрените планове (провеждане на обучения, обучителни семинари, курсове за повишаване на квалификацията);

в) участие във вземането на решения за наемане, прехвърляне, повишаване, понижаване, налагане на административни наказания, уволнение на служители на предприятието;

г) изготвяне и изпълнение на трудови договори;

д) поддържане на лични досиета и други кадрови досиета на служителите;

е) ръководство на подчинени служители;

ж) формулира изисквания към свободна позиция, изготвяне на длъжностни характеристики;

з) анализира външния пазар на труда и персонала на организацията според профила на свободната позиция;

i) търси информация за кандидатите от вътрешни и външни източници;

к) да публикува публично информация за свободна позиция;

к) проверява информацията за кандидатите;

л) провежда интервюта/срещи с кандидати и оценява съответствието им с изискванията на свободното място.

Необходими професионални умения и знания за мениджър Човешки ресурси:

познаване на трудовото законодателство;

познаване на основите на социологията;

умения за работа с кадрова документация, познаване на основите на деловодството, стандарти за защита на труда;

умения за бизнес комуникация и познания в областта на психологията;

компетентен руски език;

познаване на основите на пазарната икономика;

владение съвременни методиоценка на персонала и регламентиране на неговите функции;

познаване на съвременните концепции за управление на персонала;

познаване на общите цели на развитието на организацията и посоката на кадровата политика;

наличието на организационни умения;

способност за планиране на времето.

Необходими личностни качества за HR мениджър:

· Общителност - способност за използване на устна и писмена реч, стилистични и други изразни средства за въздействие върху хората и постигане на взаимно разбирателство;
Самоконтролът е способността на индивида да поддържа вътрешен мир, както и да действа благоразумно и разумно в трудни житейски ситуации;
Безпристрастност - свойство на вземащия решение, характеризиращо липсата му на ангажираност към един от възможните варианти или към една от заинтересованите от решението страни;
· Фокус върху успеха;
Самоувереност - липса на съмнения относно правилността на действията, вяра в собствените сили и умения;
· Дейност;
Адаптивността е издръжливост, висока производителност, способност на човек да се адаптира към нови външни условия;
· Устойчивост на стрес - поддържане на адекватност на поведението и ефективност в екстремни случаи, способност за съзнателно издържане на продължителен стрес;
· Аналитично мислене – способността на човек да използва логика;
Стратегическото мислене е мислене, което помага за постигане на цели, решаване на проблеми, справяне с трудности;
Креативност - нивото на творчески талант, способност за творчество;
· Способност за нестандартни решения, творчески способности;
· Умение за работа в екип;
Съзнателност - селективно фокусиране на възприятието върху определен обект, фокусиране върху него;
· Етика - спазване на правилата и споразуменията, насочени към грижа за хората, като се вземат предвид техните чувства и интереси;
Организационни умения, способност за планиране на времето;
Безконфликтност;

Многобройни изследвания са установили, че класификацията на професионалните важни качествасъответства на структурата на личността: ориентацията на личността се проявява в нуждите, интересите, идеалите, вярванията, доминиращите мотиви на дейност и поведение, мироглед; знания, способности, умения се придобиват в процеса на живот и познавателна дейност; индивидуалните типологични особености се проявяват в темперамента, характера, способностите.

За да бъде в съответствие с професията си, мениджърът по човешки ресурси трябва да има отлични познания по трудовото законодателство, процедурата за провеждане кадрова деловодна работа, притежават технологията за търсене и подбор на персонал. Също толкова важно е познаването на съвременните методи за оценка на персонала, способността за изграждане на система за адаптация и мотивация.

Мениджърът по човешки ресурси трябва да може да организира обучение на служителите и да оцени неговата ефективност, да развива дейности, насочени към повишаване на лоялността на персонала, да организира корпоративни събития. Активната житейска позиция, инициативността и високите комуникативни умения, информираността за състоянието на отделите на компанията също ще свидетелстват за професионализма на мениджъра по персонала.

Тенденцията е, че колкото по-висок е статусът на HR мениджъра в една организация, толкова по-висока трябва да бъде неговата професионална компетентност. Компетентността е характеристика на персонала, необходима за успешна дейност: набор от знания, умения, способности, усилия и стереотипи на поведение. Нивото на умения на мениджъра по човешки ресурси винаги привлича вниманието на всички служители на компанията - от работника до мениджъра, така че не трябва да давате повод да се съмнявате в собствената си компетентност. Трябва да сте проактивни, да прочетете специална литература за управление на персонала и да споделяте опит с колеги, по-добре е да станете професионалист във вашата област и да бъдете незаменими за компанията.

Ако обобщим накратко, HR мениджърът е човек, който заема позиция в пресечната точка на интересите на бизнеса и хората, който трябва да може да допринесе за едновременното задоволяване на тези интереси. Концепцията за ключови компетенции на мениджъра по персонала е разработена в литературата, чийто списък, комбиниран в три групи, е даден по-долу.

Лична почтеност:

етика - зачитане правата на личността, отговорност за дадените обещания, надеждност, честност, справедливост;
съвестност - високи изискванияна резултатите от тяхната работа;
благоразумие - способност за вземане на разумни, реалистични и информирани решения.

Целенасоченост и производителност:

представяне - фокус върху крайния резултат;
постоянство - способност за преодоляване на ограниченията, наложени от настоящата ситуация;
ангажираност към организацията и бизнес ориентация - желание за спазване на нормите на организацията, страст към работата и отговорност за качеството на работата си;
самоувереност - желание и способност за решаване на необикновени проблеми.

Умения за работа в екип:

ориентация към екип - разбиране на необходимостта от съвместни дейности и способност за работа в сътрудничество с други;
контакт - способност за установяване на бизнес и творчески отношения с партньори;
общителност - способността да се използва устна и писмена реч, стилистични и други изразителни средства за въздействие върху партньорите и постигане на взаимно разбирателство;
умения за слушане - способността за възприемане, асимилиране и използване на информация, извлечена от устна комуникация.

Горният списък може да се използва като основа за системата за подбор на мениджъри по персонала.

HR ИЗПЪЛНЕНИЕ

Ключът към оценката на ефективността на службата за персонал е да се оцени изпълнението на целите на тази служба. Резултатите от работата с персонала не са заслуга само на отдела по персонала. Но целите на работата с персонала не трябва да се определят от отдела по персонала в техен собствен интерес.

Въз основа на резултатите от работата с персонала, един от най-важните характеристикиработа на службата за персонал - производителност,т.е. нивото на постигане на количествени и качествени цели .

Например, ако е поставена цел да се наемат 20 мениджъри по продажбите, но всъщност са назначени 16, тогава целта е постигната с 80%. Същото ниво на постигане на целта се постига, ако планът „Намаляване на текучеството на персонала от 25% на 15%“ успя да намали текучеството само до 17%.

По-трудно е да се оцени степента на изпълнение на качествените цели, ако те се свеждат до решаването на конкретна задача, а задачата в края на годината не е напълно решена. Например, ако целта е формулирана като „Да се автоматизират счетоводните функции и управлението на досиета на персонала“, тогава можете да оцените нивото на изпълнение на тази цел, например, като изчислите дела на автоматизираните функции в общия брой функции, които трябва да бъдат автоматизиран. Ясно е обаче, че това не е единственият вариант. Важно е критериите за оценка на постигането на такива цели да бъдат съгласувани с ръководството преди началото на отчетния период, а не в момента, когато тези критерии трябва да бъдат приложени.

ЕФЕКТИВНОСТ НА ОБСЛУЖВАНЕТО НА ПЕРСОНАЛА

Не забравяйте, че постигането на почти всяка цел за работа с персонала изисква изразходване на ресурси. Следователно, в допълнение към ефективността на службата за персонал, ръководството на всяка организация, като правило, се интересува от нейната ефективност,т.е. ниво на изразходване на ресурси за постигане на целите или с цената на резултатите.

Разбира се, най-обемният ресурс, изразходван за персонал, е фондът за заплати и компенсации (FOTK). Разходът на този ресурс е пряко свързан с ефективността и ефикасността на целия бизнес, а не само на работата с персонала.

Той обаче представлява интерес (защото зависи в по-голяма степен от кадровата служба) и затова се разглежда в това ръководствоефективността на използването на други финансови ресурси, различни от FOTK, а именно разходите за набиране, обучение, оценка на персонала, вътрешна комуникация, поддържане и развитие на корпоративната култура. Обемът на тези ресурси обикновено не надвишава 10% от заплатите, но ефективността на тяхното използване често предизвиква най-голяма загриженост сред собствениците и мениджърите на организацията.

В допълнение към финансовите ресурси, не забравяйте за другите. Разбира се, разходът на материални ресурси директно за работа с персонала е малък. Въпреки това, ако организацията разполага със собствена база за обучение: компютърни и други класове с подходящо оборудване, е необходимо да се грижи за ефективното използване на този ресурс.

Също така е важно да се следи използването на кадровия ресурс за работа с персонала, който включва служители на самия отдел по персонала, както и такива категории служители на предприятието като вътрешни учители (обучители) и наставници.

И накрая, в някои случаи много важен ресурс, използван от службата за персонал, е времето, изразходвано за извършване на определени действия в рамките на работата с персонала, например крайният срок за попълване на заявка за набиране на персонал необходим служителили приложения за организиране на обучение.

Таблица 22.1 предоставя типичен набор от показатели за изпълнение на човешките ресурси, групирани по основни области на човешките ресурси.

Таблица 22.1

Основни направления на работа с персонала	Наименования на показателите за ефективност
Организация на работата с човешките ресурси	Численост на обслужването на персонала Разходи за обслужване на персонала
Управление на персонала	Разходи за набиране на персонал Краен срок за изпълнение на заявките за набиране на персонал
Кадрово счетоводство и трудови правоотношения	Разходи за автоматизация на счетоводството
обучение	Разходи за обучение на служител средна цена 1 човеко-дни тренировка Фактор на натоварване тренировъчен център
Мотивация на персонала	Разходи за труд (средна заплата) Разходи за компенсации
Оценка на персонала	Разходи за оценка на персонала
организационно развитие	Скоростта на организационната промяна
Корпоративна култура	Разходи за вътрешна комуникация и корпоративни събития

Много от показателите, изброени в таблица 22.1, като различни разходи, могат да бъдат измерени в абсолютни стойности, но в този случай те няма да бъдат свързани с размера на организацията. Следователно има смисъл повечето от тези показатели да се нормализират според броя на служителите на организацията. По-специално, такива показатели, в допълнение към разходите, включват броя на услугите за персонал. От друга страна, разходите за наемане на персонал са по-правилно приписани на планирания и действителния брой на наетите служители, а не на общия брой на персонала.

Няма как да не засегнем още един въпрос, свързан с ефективността на кадровата служба. Понякога се изразява мнението, че една добре развита HR функция може да започне да печели пари за компанията, тоест да се превърне в център за печалба, а не център за разходи. Авторът се отнася рязко негативно към подобна постановка на въпроса.

Факт е, че за да продава услуги, например за подбор или обучение на персонал, отделът за персонал трябва да има излишък от подходящ капацитет, който може да се появи само в резултат на неправилно планиране на дейността му. В допълнение, организирането на продажбата на тези услуги ще изисква разработването от службата за персонал на необичайни за нея функции и съответно разширяване на персонала. И накрая, работата на персонала на външния пазар ще доведе до намаляване на ориентацията му към предоставяне на услуги на вътрешни клиенти, тъй като тези услуги ще станат по-малко печеливши за него.

В заключение отбелязваме, че успехът на службата за персонал се състои от много фактори, най-важният от които е успехът на самата организация. По правило службата за персонал може да постигне добри резултати само в успешна организация. Обратното далеч не винаги е вярно, а именно една организация може да постигне добри резултати за доста дълго време, главно поради пазарни фактори, без да обръща нужното внимание на работата с персонала.

ФУНКЦИИ НА РЪКОВОДИТЕЛЯ НА ОТДЕЛЕНИЕТО В КЛЮЧОВИ ОБЛАСТИ НА РАБОТА С ПЕРСОНАЛА

Тези функции са изброени по-долу.