শূন্য পদের জন্য আবেদনকারীদের মূল্যায়নের পদ্ধতি। শূন্য পদের জন্য প্রার্থীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়নের পদ্ধতি

আবেদন নং 3

প্রতিযোগিতার পদ্ধতিতে

একটি শূন্য পদ পূরণ করতে

রাষ্ট্রীয় নাগরিক

বিষয়ক কমিটির সেবা

Orenburg অঞ্চলের সংরক্ষণাগার

টেবিল

একটি শূন্য পদের জন্য একজন প্রার্থীর মূল্যায়নের মানদণ্ড

ওরেনবার্গ অঞ্চলের রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিস

পুরো নাম. _________________________________________________________

				বিশেষ	ফাইনাল সাক্ষাৎকার
প্রার্থীর পেশাগত যোগ্যতা
	শিক্ষাগত
	পেশাগত অভিজ্ঞতা
	বিশেষ পেশাদার জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা
	সাধারণ যন্ত্রগত দক্ষতা
2. সিভিল সার্ভিসের সংস্কৃতির সাথে সম্মতি
	পেশাগত অনুপ্রেরণা
	বেসামরিক অবস্থান
	একটি পেশাদারী অবস্থানের কার্যকলাপ
	স্ব-বিকাশের জন্য প্রস্তুতি
প্রার্থীর ব্যক্তিগত ও ব্যবসায়িক গুণাবলী একটি খালি সিভিল সার্ভিস পদের জন্য
	বিশ্লেষণাত্মক দক্ষতা
	কার্যকর যোগাযোগ দক্ষতা
	দায়িত্ব
	সাংগঠনিক দক্ষতা

2 - অসন্তোষজনক;

3 - সন্তোষজনক;

4 - ভাল;

5 চমৎকার.

প্রার্থী সম্পর্কে তথ্য প্রাপ্তির ক্ষেত্রে "অসন্তোষজনক" চিহ্নটি দেওয়া হয়, যা ইঙ্গিত করে যে শূন্য পদ সম্পর্কে তার বিশেষ জ্ঞান নেই, সেইসাথে জিজ্ঞাসা করা প্রশ্নের ভুল উত্তর বা তাদের সম্পূর্ণ অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে;

প্রার্থীর সম্পর্কে তথ্য প্রাপ্তির ক্ষেত্রে "সন্তোষজনক" চিহ্নটি দেওয়া হয়, যা তার উপরিভাগের জ্ঞান (তাদের বিষয়বস্তু সম্পর্কে জ্ঞান ছাড়াই) নিয়ন্ত্রক আইনি আইনের ইঙ্গিত দেয়, যার দখল একটি খালি পদের জন্য প্রয়োজনীয়; প্রার্থী আনুষ্ঠানিকভাবে, সাধারণ শর্তে, সিভিল সার্ভিসের সমস্ত নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি নির্দেশ করে বা নির্দেশ করে না, বিশেষভাবে ফর্ম এবং কাজের পদ্ধতিগুলিকে কভার করে না, ইত্যাদি:

"ভাল" রেটিং প্রার্থীর একটি শূন্য পদে কার্যকলাপ নিয়ন্ত্রণকারী প্রধান নিয়ন্ত্রক আইনী ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে অর্থপূর্ণ তথ্য, এর সর্বাধিক সাধারণ বৈশিষ্ট্যগুলির একটি ধারণা, বিদ্যমান ফর্ম এবং কাজের পদ্ধতিতে অভিযোজন ইত্যাদির জন্য প্রদান করে।

একজন প্রতিযোগীর সাথে সম্পর্কিত একটি "চমৎকার" রেটিং বোঝায় প্রয়োজনীয় নিয়ন্ত্রক আইনী ক্রিয়াকলাপের একটি সম্পূর্ণ জ্ঞান, একটি শূন্য পদে পরিষেবা কার্যক্রমের সুনির্দিষ্ট, ফর্ম এবং কাজের পদ্ধতিতে বিনামূল্যে অভিযোজন ইত্যাদি।

মূল্যায়নের মানদণ্ড:

ব্লক 1. সিভিল সার্ভিসের সংস্কৃতির সাথে সম্মতি

1.1। পেশাগত অনুপ্রেরণা

পাবলিক সার্ভিসে পেশাদার আত্ম-উপলব্ধির আকাঙ্ক্ষা, জনপ্রশাসনের ক্ষেত্রে ক্যারিয়ার বৃদ্ধির দিকে একটি অভিযোজন।

1.2। নাগরিক অবস্থান

ক্রিয়াকলাপে সমাজ এবং রাষ্ট্রের সেবার নীতিগুলি অনুসরণ করা, আইনের সাথে সম্মতি, পরিষেবা নীতির নিয়ম।

1.3। একটি পেশাদারী অবস্থানের কার্যকলাপ

কাজগুলি সমাধানে উদ্যোগ নেওয়ার ইচ্ছা, সর্বোত্তম ফলাফল পাওয়ার জন্য উল্লেখযোগ্য প্রচেষ্টা করার ইচ্ছা, শারীরিক এবং মানসিক চাপের পরিস্থিতিতে কার্যকরভাবে কাজ করার ক্ষমতা।

1.4। স্ব-বিকাশের জন্য প্রস্তুতি

তাদের জ্ঞান, দক্ষতা উন্নত করার, তাদের দিগন্তকে প্রসারিত করার, সম্পর্কিত পেশাদার ক্ষেত্রে জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা অর্জনের অবিরাম ইচ্ছা।

ব্লক 2. ওরেনবার্গ অঞ্চলের রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসে শূন্য পদ পূরণের জন্য একজন প্রার্থীর পেশাগত যোগ্যতা

2.1। শিক্ষাগত

মৌলিক এবং অতিরিক্ত পেশাগত শিক্ষার স্তর, প্রোফাইল এবং গুণমান।

2.2। পেশাগত অভিজ্ঞতা

প্রাসঙ্গিক পেশাদার ক্ষেত্রে কার্যকলাপের সময়কাল এবং বৈশিষ্ট্য; পেশাদার কার্যকলাপে কংক্রিট ফলাফল অর্জন; কর্মজীবনের বৈশিষ্ট্য।

2.3। বিশেষ পেশাদার জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা

প্রাসঙ্গিক ক্ষেত্রে পেশাদার জ্ঞানের স্তর, আপনাকে কার্যকরভাবে কাজের দায়িত্ব পালন করতে দেয়; পেশাদার ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণকারী রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন সম্পর্কে জ্ঞান; আধুনিক পেশাদার প্রযুক্তির দখল।

2.4। সাধারণ যন্ত্রগত দক্ষতা

দক্ষতার দক্ষতার স্তর যা পেশাদার কার্যকলাপের সামগ্রিক দক্ষতা বৃদ্ধি করে (কম্পিউটার দক্ষতা, সাধারণ সাক্ষরতা, বিদেশী ভাষার জ্ঞান, ইত্যাদি)

ব্লক 3. ওরেনবুর্গ অঞ্চলের রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসে শূন্য পদ পূরণের জন্য প্রার্থীর ব্যক্তিগত ও ব্যবসায়িক গুণাবলী

বিশ্লেষণাত্মক দক্ষতা

চিন্তার ধারাবাহিকতা এবং নমনীয়তার স্তর, যা তথ্যের বিশ্লেষণ এবং কাঠামোর প্রয়োজন এমন জটিল সমস্যাগুলি সমাধান করতে দেয়; নতুন, অ-মানক সমাধান খুঁজে পাওয়ার ক্ষমতা।

কার্যকর যোগাযোগ দক্ষতা

ব্যবসায়িক যোগাযোগের নৈতিকতার সাথে সম্মতি; যুক্তিসঙ্গতভাবে নিজের দৃষ্টিভঙ্গি রক্ষা করার এবং বিরোধীদের বোঝানোর ক্ষমতা; ব্যবসায়িক আলোচনার দক্ষতা।

দায়িত্ব

সিদ্ধান্ত গ্রহণে বৈধতা এবং স্বাধীনতা; ফলাফল অর্জনের জন্য গৃহীত বাধ্যবাধকতা অনুসরণ করার প্রস্তুতি।

সাংগঠনিক দক্ষতা

নিজের ক্রিয়াকলাপের কার্যকর পরিকল্পনা এবং অধস্তনদের কার্যক্রম, লক্ষ্য নির্ধারণ, কার্যাবলী, ক্ষমতা এবং দায়িত্ব বিতরণের মাধ্যমে ফলাফল অর্জনের ক্ষমতা।

কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন পরিচালনার ক্ষেত্রে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির মধ্যে একটি হল পদ্ধতির পছন্দ যার দ্বারা নির্দিষ্ট সূচকগুলি মূল্যায়ন করা হয়।

যে কোনও ক্ষেত্রে, মূল্যায়নের পদ্ধতি বা পদ্ধতি নির্দেশকের নির্দিষ্ট মান পরিমাপের ক্ষেত্রে সর্বাধিক বস্তুনিষ্ঠতা নিশ্চিত করতে হবে। মূল্যায়ন পদ্ধতিতে নিম্নলিখিত শর্তটি পর্যবেক্ষণের গুরুত্ব নির্দেশ করা উচিত: সূচকের সম্ভাব্য অবস্থার পরিমাণগত এবং গুণগত ব্যাখ্যার বিশদ বিবরণের প্রয়োজন। একই সময়ে, আমরা মূল্যায়নের সাবজেক্টিভিটি হ্রাস করার আকাঙ্ক্ষা সম্পর্কে কথা বলছি, যেহেতু তাদের সম্পূর্ণ বস্তুনিষ্ঠতা অর্জনের উপায় খুঁজে পাওয়া খুব কমই সম্ভব।

মূল্যায়ন পদ্ধতির দুটি গ্রুপকে আলাদা করার নীতিগুলি নিম্নরূপ প্রণয়ন করা যেতে পারে: মূল্যায়ন সূচকগুলি পূর্বনির্ধারিত, অথবা মূল্যায়নকারী এই সূচকগুলি বেছে নিতে স্বাধীন। মূল্যায়ন সূচকগুলির প্রাথমিক প্রতিষ্ঠার সাথে পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করার সময়, মূল্যায়ন সিস্টেমের বিকাশকারী নির্ধারণ করে কী মূল্যায়ন করা উচিত এবং মূল্যায়নকারী কোন বৈশিষ্ট্যগুলিতে ফোকাস করে।

মূল্যায়ন করার সময়, আপনি বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করতে পারেন যা সূচকগুলির নির্দিষ্ট মান হাইলাইট করার বৈশিষ্ট্যগুলি নির্ধারণ করে:

• - মান বৈশিষ্ট্য প্রতিটি কর্মচারীর জন্য স্কেলে সেট করা হয় (স্কেলিং পদ্ধতি);
• - একটি মানের (র্যাঙ্ক অর্ডার পদ্ধতি) সম্পর্কিত একটি র‌্যাঙ্ক করা সিরিজে বেশ কয়েকটি অনুমান দেওয়া হয়;
• - একজন স্বতন্ত্র কর্মচারী সূচকের প্রস্তাবিত মান (বিকল্প বৈশিষ্ট্যের পদ্ধতি) উপস্থিতি বা অনুপস্থিতির পরিপ্রেক্ষিতে চিহ্নিত করা হয়।

স্কেলিং পদ্ধতি দুটি আকারে নিজেকে প্রকাশ করতে পারে:

• - গ্রেডেশন পদ্ধতি;
• - পরিমাণগত মূল্যায়নের বর্ণনা সহ রেটিং স্কেল পদ্ধতি। গ্রেডেশন পদ্ধতির সাথে, মূল্যায়নকারীকে সূচকের মানগুলির একটি স্কোরিং সহ একটি স্কেল দেওয়া হয় এবং এই পয়েন্টগুলি নির্দেশকের তীব্রতার মাত্রাকে উপস্থাপন করে। গ্রেডেশন পদ্ধতি ব্যবহারের একটি উদাহরণ সারণি 1 এ দেখানো হয়েছে।

সারণী 1 গ্রেডেশন পদ্ধতি

এই পদ্ধতিটি, একটি স্কুল মূল্যায়ন পদ্ধতির কথা মনে করিয়ে দেয়, এতে বড় উন্নয়ন খরচ জড়িত নয় এবং তাই এটি সুবিধাজনক এবং লাভজনক। কিন্তু এটি বেশ কিছু সমস্যা তৈরি করে। সূচকের তীব্রতার সংখ্যাসূচক পদবী মূল্যায়নকারীর পক্ষে ব্যাখ্যার বিস্তৃত ক্ষেত্র থাকা সম্ভব করে তোলে (উদাহরণস্বরূপ, তার নিজের দাবির স্তরের উপর নির্ভর করে)। গ্রেডিং এ, এগুলিকে বলা হয় প্রবৃত্তি বা কঠোর ত্রুটি। এমন রেটার আছে যারা হয় চরম (1 বা 5) মান ("চরম প্রবণতা") বা গড় স্কেল মান ("মধ্য প্রবণতা") বিচার করে।

গ্রেডেশন পদ্ধতি ব্যবহার করার সময় সাবজেক্টিভিটি কমাতে, অন্য ধরনের স্কেলিং ব্যবহার করা হয় - পরিমাণগত মূল্যায়নের বর্ণনা সহ রেটিং স্কেল করার পদ্ধতি। এই ক্ষেত্রে, স্কেলের সংখ্যাসূচক মানগুলি একটি প্রদত্ত সাংখ্যিক মানের সাথে সম্পর্কিত কর্মের কোর্সের আরও বিশদ বিবরণ দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়। পার্থক্য পৃথক বর্ণনার স্পেসিফিকেশনের সুযোগ এবং ডিগ্রীর মধ্যে হবে।

স্কেল বিভাগগুলির বর্ণনার ক্রমবর্ধমান স্পেসিফিকেশনের সাথে এই পদ্ধতির গুণমান বৃদ্ধি পায়। একই সময়ে, কর্মক্ষেত্রের (অবস্থান) জন্য প্রয়োজনীয়তার স্কেলে সরাসরি প্রতিফলনের জন্য চেষ্টা করা উচিত। এর ফলে বিকৃত অনুমানের প্রতি কম প্রবণতা দেখা যায়।

পরবর্তী মূল্যায়ন পদ্ধতি হল র‌্যাঙ্ক অর্ডারিং পদ্ধতি। কখনও কখনও এমন পরিস্থিতি হয় যে অনেক কর্মচারীকে শুধুমাত্র স্কেলের পৃথক মানগুলির সাথে তুলনা করা যেতে পারে, যা দুটি গ্রেডেশনের সাথে মিলে যায়। একই সময়ে, কর্মীদের মধ্যে পার্থক্য পর্যবেক্ষণ করা প্রয়োজন (উদাহরণস্বরূপ, আকারের স্কেল অনুসারে মজুরিনির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারী)। কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়নে এই ধরনের পার্থক্য "র্যাঙ্ক অর্ডারিং পদ্ধতি" ব্যবহার করে অর্জন করা হয়, যা যদিও, অনুশীলনে খুব কমই ব্যবহৃত হয়। বিশ্লেষণাত্মক মূল্যায়নের অংশ হিসাবে, প্রতিটি সূচকের জন্য একটি র‌্যাঙ্ক করা সিরিজ সংকলন করা হয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, নির্দেশক "অর্ডারগুলির বিবেকপূর্ণ পূর্ণতা": কর্মচারী 1 > কর্মচারী 2 > কর্মচারী 3৷

কর্মীদের মোট (সাধারণকৃত) মূল্যায়ন পৃথক পদ যোগ করে গণনা করা হয়।

বিবেচনা করা পদ্ধতির বেশ কয়েকটি অসুবিধা রয়েছে:

• - কর্মচারীদের উল্লেখযোগ্য গোষ্ঠী মূল্যায়নের জন্য অ-প্রমিত সময় ব্যয় করা হয়েছে;
• - গ্রুপ তুলনা করতে অক্ষমতা;
• - দুটি মূল্যায়ন করা বস্তুর মধ্যে গুণগত দূরত্ব সম্পর্কে একটি নির্ভরযোগ্য উপসংহার করা অসম্ভব, যেহেতু কর্মচারী 1 এবং 2 এর মধ্যে কাজের ফলাফলের পার্থক্য বড় হতে পারে এবং 2 এবং 3 কর্মীদের মধ্যে - নগণ্য। এই পার্থক্যগুলি র্যাঙ্কের ক্রম থেকে প্রকাশ করা যায় না।

বিকল্প বৈশিষ্ট্যগুলির পদ্ধতিটি পূর্ববর্তীগুলির থেকে আলাদা যে এটি পরিমাপের পদ্ধতিগত পদ্ধতি ব্যবহার করে না। মূল্যায়নকারীকে কর্মচারীর চিত্র সম্পর্কে বিবৃতির একটি তালিকা দেওয়া হয়। মূল্যায়নকারী এই চিত্রের সাথে একটি নির্দিষ্ট বিবৃতির চিঠিপত্র বা অ-সম্মতি নোট করে। যেমন একটি তালিকার একটি উদাহরণ চিত্রে দেখানো হয়েছে। নয়টি

উপরে আলোচনা করা মূল্যায়ন পদ্ধতি ছাড়াও, তাদের মধ্যে আরও একটি বৈচিত্র্য রয়েছে: মূল্যায়ন সূচকগুলির প্রাথমিক প্রতিষ্ঠা ছাড়াই একটি পদ্ধতি।

ভাত। এক. বিকল্প বৈশিষ্ট্যের পদ্ধতি ব্যবহার করার একটি উদাহরণ

এই পদ্ধতিটি মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার কোর্স প্রতিষ্ঠা করে, কিন্তু মূল্যায়নের বৈশিষ্ট্যগুলি পূর্ব-নির্ধারণ ছাড়াই।

মূল্যায়ন প্রক্রিয়া উল্লেখযোগ্য এবং কর্ম-নির্দিষ্ট কর্মক্ষমতা পরিমাপ বিকাশ করে। মূল্যায়নকারী একটি মূল্যায়ন পরিচালনা করার জন্য নির্দিষ্ট উপায় বেছে নেওয়ার ক্ষেত্রে আরও স্বাধীন এবং নমনীয় হয়ে ওঠে।

পদ্ধতির মূল ধারণাটি কর্মীদের কাজের ফলাফল এবং কার্যকারিতা পরিমাপের মধ্যে রয়েছে, যা সংস্থার লক্ষ্য অর্জনে কর্মচারীর অবদানকে প্রতিষ্ঠিত করে।

এই পদ্ধতির অংশ হিসাবে, নিম্নলিখিত ক্রমিক পদক্ষেপগুলি সঞ্চালিত হয়:

• ক) প্রতিটি কর্মচারীর জন্য একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য লক্ষ্য নির্ধারণ করা হয়। একই সময়ে, প্রত্যাশিত শ্রম অবদান নির্ধারণ করা হয় এবং প্রতিষ্ঠিত লক্ষ্যগুলির উপর ভিত্তি করে, এই সময়ের শেষে মূল্যায়নের মানদণ্ড তৈরি করা হয়;
• খ) তবে এর মেয়াদ শেষ হলে, ফলাফলগুলি ম্যানেজার এবং কর্মচারী উভয়ের দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়। স্ব-মূল্যায়নের প্রবর্তন ব্যবসায়িক মূল্যায়নের তথ্যের ভিত্তিকে উন্নত করে। একটি ইভেন্টের মূল্যায়নের পার্থক্যগুলি মূল্যায়ন কথোপকথনের কাঠামোতে আলোচনা করা হয়;
• গ) ম্যানেজার কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপগুলির উন্নতি এবং বিকাশের সুযোগগুলি নির্দেশ করে এবং কর্মচারীর সাথে একসাথে নতুন সময়ের জন্য লক্ষ্য নির্ধারণ করে।

কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়নের বহুমুখিতা তথাকথিত "মূল্যায়ন শীট" ব্যবহারের মাধ্যমে অর্জিত হয়, যা ব্যবসায়িক মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার সকল অংশগ্রহণকারী দ্বারা পূরণ করা হয়।

আপনার ভাল কাজ পাঠান জ্ঞান ভাণ্ডার সহজ. নীচের ফর্ম ব্যবহার করুন

ছাত্র, স্নাতক ছাত্র, তরুণ বিজ্ঞানী যারা তাদের অধ্যয়ন এবং কাজে জ্ঞানের ভিত্তি ব্যবহার করেন তারা আপনার কাছে খুব কৃতজ্ঞ হবেন।

পোস্ট করা হয়েছে http://www.allbest.ru/

রাশিয়ান ফেডারেশনের শিক্ষা ও বিজ্ঞান মন্ত্রণালয়

উচ্চ পেশাগত শিক্ষার রাষ্ট্রীয় শিক্ষা প্রতিষ্ঠান

"টিউমেন স্টেট অয়েল অ্যান্ড গ্যাস ইউনিভার্সিটি" ইনস্টিটিউট অফ ম্যানেজমেন্ট অ্যান্ড বিজনেস

শৃঙ্খলা দ্বারা কোর্সওয়ার্ক

"পর্যটন এবং আতিথেয়তা উদ্যোগে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা"

বিষয়ে: শূন্য পদের জন্য প্রার্থী বাছাই করার নীতি ও পদ্ধতি

সম্পন্ন:

কোলটুনোভা

জুলিয়া ইভানোভনা

ভূমিকা

1. নিয়োগ পদ্ধতির প্রধান পর্যায়

1.1 কর্মীদের নির্বাচন এবং মূল্যায়নের জন্য আধুনিক পদ্ধতি

1.2 শূন্য পদের জন্য প্রার্থীদের মূল্যায়নের পদ্ধতি

2. সংস্থার কৌশলগত এবং বর্তমান লক্ষ্যগুলির উপর ভিত্তি করে অবস্থান প্রোফাইল গঠন

2.1 সাক্ষাত্কারের কাঠামো এবং নিদর্শন

2.2 মেটাপ্রোগ্রামের বিশ্লেষণ এবং বক্তৃতার ভাষাগত বিশ্লেষণ

2.3 CASE ইন্টারভিউ, বা সিচুয়েশনাল ইন্টারভিউ

3. প্রজেক্টিভ প্রশ্ন এবং প্রজেক্টিভ ইন্টারভিউ

4. তথ্যের নির্ভরযোগ্যতার মূল্যায়ন

উপসংহার

ভূমিকা

এখন প্রায় কাউকেই বোঝাতে হবে না যে "সঠিক" লোকেরা, অনুপ্রাণিত, প্রশিক্ষিত, এই চাকরি এবং এই সংস্থার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা সহ, একটি ব্যবসার সাফল্য অনেকাংশে নির্ধারণ করে। প্রায় কোনও একচেটিয়া বাজার বাকি নেই, যে কোনও "জানা-কিভাবে" প্রতিযোগীরা দ্রুত তুলে নেয়, তাই, একটি নিয়ম হিসাবে, এখন সেরা দলটি জিতবে। সম্প্রতি, নিবন্ধগুলি প্রায়শই প্রকাশিত হয়েছে যে বিনিয়োগের ঝুঁকি মূল্যায়ন করার সময় এবং একটি কোম্পানির বাজার মূল্য নির্ধারণ করার সময়, দলটি বিশ্লেষণ করা হয়: কিছু ক্ষেত্রে, শুধুমাত্র শীর্ষ পরিচালকরা, কিছু ক্ষেত্রে, পুরো দল।

পেশাগত নির্বাচন এবং নিয়োগ কর্মী ব্যবস্থাপনার অপরিহার্য উপাদান। নিয়োগের মধ্যে শূন্য চাকরির জন্য প্রার্থীদের আকৃষ্ট করার জন্য একটি সংস্থার দ্বারা নেওয়া একাধিক পদক্ষেপ জড়িত। কর্মচারী বাছাই এবং নিয়োগ করার সময়, প্রধান কাজ হল এমন কর্মীদের সাথে কর্মী নিয়োগ করা যাদের ব্যবসায়িক, নৈতিক, মনস্তাত্ত্বিক এবং অন্যান্য গুণাবলী প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখতে পারে। নিয়োগ একটি একক জটিল এবং বৈজ্ঞানিক এবং পদ্ধতিগত, সাংগঠনিক, কর্মী, উপাদান এবং প্রযুক্তিগত এবং সফ্টওয়্যার দ্বারা সমর্থিত হওয়া উচিত। বৈজ্ঞানিক এবং পদ্ধতিগত সহায়তা সাধারণ নির্বাচন পদ্ধতি, বৈজ্ঞানিক নীতি, পদ্ধতি এবং মানদণ্ডের পাশাপাশি প্রয়োগ করা গাণিতিক যন্ত্রপাতিকে প্রমাণ করে। সাংগঠনিক সহায়তা হল প্রমাণ-ভিত্তিক ক্রিয়াকলাপগুলির একটি সেট যা কাজের বিভিন্ন পর্যায়ে একযোগে বা ক্রমানুসারে সম্পাদিত হয় যাতে সময় কমানো যায় এবং নির্বাচনের মান উন্নত করা যায়। স্টাফিং হল নির্বাচনের বিভিন্ন পর্যায়ে প্রয়োজনীয় সমস্ত বিশেষজ্ঞদের আকৃষ্ট করা: সিনিয়র ম্যানেজার এবং প্রাসঙ্গিক বিভাগ, মনোবিজ্ঞানী, আইনজীবী, অর্থনীতিবিদ। প্রয়োজনীয় অফিস সরঞ্জাম সহ চলমান ইভেন্ট এবং সরঞ্জামগুলির জন্য প্রয়োজনীয় তহবিল লজিস্টিকস অন্তর্ভুক্ত করে। সফটওয়্যারকিছু নিয়োগ পদ্ধতি স্বয়ংক্রিয়ভাবে কাজ করে। শূন্য পদের জন্য নতুন কর্মচারীদের নির্বাচন ত্রুটির জন্য ন্যূনতম মার্জিন সহ একটি কাজ, এই প্রক্রিয়ার সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের অত্যন্ত মনোযোগী হতে বাধ্য করে। কোম্পানীর পক্ষ থেকে, এটি শুধুমাত্র অপেশাদার, নীতিহীন, অলস, উদ্যোগের অভাবের পথে বাধা সৃষ্টি করাই গুরুত্বপূর্ণ নয়, প্রতিশ্রুতিশীল কর্মীদের উপেক্ষা করাও গুরুত্বপূর্ণ, যা পরে কোম্পানির "সোনালী তহবিল" গঠন করতে পারে। সংগঠন. দুর্ঘটনাজনিত ভাগ্য নয়, কারও সুরক্ষাবাদ নয়, তবে সতর্ক নির্বাচন এবং প্রার্থীদের ব্যাপক মূল্যায়ন কর্মী ব্যবস্থাপনার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ সমস্যার সফল সমাধানের গ্যারান্টি দেয় - যোগ্য কর্মীদের দিয়ে কর্মীদের পুনরায় পূরণ করা এবং একটি হিসাবে কোম্পানির কর্মী নীতি গঠন। সম্পূর্ণ

1. প্রধান মেঝে নিয়োগ প্রক্রিয়ার ধাপ

একটি শূন্য পদের জন্য একজন কর্মচারী নির্বাচন করার পদ্ধতির প্রধান ব্লক (পর্যায়গুলি) হল:

· স্টাফিং প্রয়োজন মূল্যায়ন;

এই পর্যায়ের উদ্দেশ্য হল বিদ্যমান শূন্যপদের তথ্য সংক্ষিপ্ত করা। প্রধান অভিনয়কারীরা হলেন বিভাগের প্রধান যারা তাদের অধীনস্থ বিভাগে বিদ্যমান শূন্যপদ সম্পর্কে কর্মী বিভাগকে তথ্য প্রদান করে (শূন্যপদগুলি হয় বছরের শুরুতে পরিকল্পনা করা যেতে পারে বা "বার্ন" করা যেতে পারে)। কর্মীদের পরিষেবার কর্মচারীরা এই শূন্যপদগুলির প্রাপ্যতাকে কোম্পানির কর্মীদের সাথে তুলনা করে।

কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের সমস্যাটি মোকাবেলা করা শুরু করে, স্পষ্টভাবে আর্থিক, প্রায়শই সময়ের সংস্থানগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে, সর্বোপরি শ্রম ফাংশনের সর্বোত্তম সংখ্যা নির্ধারণ করা প্রয়োজন, তাদের সম্পর্ক বিবেচনা করে, যার মাধ্যমে এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্যগুলি বুঝতে পারলেন. প্রাথমিক পর্যায়ে মানব ফ্যাক্টর পটভূমিতে ফিরে যায়। প্রতিটি ইউনিটের কার্যকরী বৈশিষ্ট্য, নির্দিষ্ট অবস্থান এবং প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মীদের গণনা করার পরেই কর্মীদের গুণগত দিকটির বিশ্লেষণ সম্ভব।

· একটি পদের জন্য প্রার্থীর জন্য প্রয়োজনীয়তার একটি সেটের বিকাশ;

এই কমপ্লেক্সে ভবিষ্যত কর্মীদের জন্য পেশাদার, মনস্তাত্ত্বিক এবং চিকিৎসা প্রয়োজনীয়তার একটি সম্পূর্ণ সেট অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। যে বিভাগের প্রধানরা শূন্যপদ রয়েছে তারা একটি নির্দিষ্ট শূন্যপদ পূরণের জন্য একটি আবেদনপত্র পূরণ করেন, যা পদটির জন্য আবেদনকারীর প্রাথমিক ন্যূনতম প্রয়োজনীয়তাগুলি নির্দেশ করে (লিঙ্গ, বয়স, শিক্ষা, কাজের অভিজ্ঞতা, যোগ্যতা, অতিরিক্ত জ্ঞান এবং দক্ষতা), যেমন পাশাপাশি প্রধান দায়িত্ব, কাজের বিবরণে প্রদান করা হয়েছে। কোম্পানির ডাক্তার (যদি প্রয়োজন হয়) চিকিৎসার কারণে এই পদটি পূরণ করার বিধিনিষেধ নির্দেশ করে।

এই পদে কাজের বিবরণ এবং কাজের প্রকৃতির বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে কর্মী পরিষেবা, পছন্দসই ব্যক্তিগত মনস্তাত্ত্বিক, ব্যক্তিগত এবং তালিকা নির্ধারণ করে। ব্যবসায়িক গুণাবলীআবেদনকারী, একটি শূন্য পদের জন্য আবেদন পরীক্ষা করে এবং সম্পূর্ণ করে

· একটি অবস্থানের জন্য একটি প্রতিযোগিতার ঘোষণা, প্রার্থীদের জন্য অনুসন্ধান;

এইচআর ম্যানেজার পদের জন্য প্রার্থীদের অনুসন্ধানের জন্য উৎসের পরিসর নির্ধারণ করে এবং ব্যবস্থা গ্রহণ করে যাতে আবেদনকারীদের জন্য পূর্বে প্রণয়নকৃত প্রয়োজনীয়তা সকল সম্ভাব্য প্রার্থীদের জন্য উপলব্ধ থাকে।

অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উত্স উভয়ই ব্যবহৃত হয়।

অভ্যন্তরীণ উত্সগুলির মধ্যে থেকে ব্যবহার করুন:

কর্মী রিজার্ভ;

· প্রতিযোগিতায় অংশ নিতে কোম্পানির কর্মচারীদের আমন্ত্রণ জানানো।

এই পথগুলি ব্যবহার করা হয়, প্রথমত, যখন একজন ম্যানেজার, একজন উচ্চ-স্তরের বিশেষজ্ঞের পদের জন্য একজন প্রার্থীর সন্ধান করা হয় এবং সক্ষম কর্মীদের কর্মজীবনের সিঁড়িতে উন্নীত করার সুযোগ প্রদান করে এবং কোম্পানির সমস্ত কর্মচারীকে এই ধরনের সম্ভাবনায় আগ্রহী করে। সুবিধা হল এই ক্ষেত্রে প্রার্থীর পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী সুপরিচিত, এটি আপনাকে প্রস্তাবিত অবস্থানের জন্য তার উপযুক্ততা সঠিকভাবে বিচার করতে দেয়। এই উত্সের অসুবিধা হল যে সংস্থায় কর্মীদের মধ্যে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, সাধারণ হিংসার কারণে।

নম্বর থেকে বাহ্যিক উপায়আকৃষ্ট প্রার্থীদের আরো প্রায়ই ব্যবহার করা হয়:

· মিডিয়ার মাধ্যমে নিয়োগের ঘোষণা - সংবাদপত্র, রেডিও এবং টেলিভিশন;

· সরকারি কর্মসংস্থান পরিষেবা, বেসরকারী কর্মী ব্যুরো এবং নিয়োগকারী সংস্থাগুলি সহ রিক্রুটিং এজেন্সিগুলির সাথে শূন্য পদের জন্য প্রার্থীদের নির্বাচনের জন্য চুক্তির সমাপ্তি;

মেলায় অংশগ্রহণ এবং শূন্যপদের উপস্থাপনা;

পূর্বে কাজের সন্ধানে আবেদন করা প্রার্থীদের নিজস্ব কার্ড ফাইলের ডাটাবেস ব্যবহার।

ইন্টারনেটের মাধ্যমে কর্মীদের জন্য অনুসন্ধান করুন

বাহ্যিক উত্সের সুবিধা হল আরও বেশি প্রার্থীর পছন্দ এবং কোম্পানিতে দ্বন্দ্বের কম হুমকি রয়েছে। অসুবিধা, যাইহোক, শ্রমিকের সাথে অভ্যস্ত হওয়ার দীর্ঘ সময়ের মধ্যে প্রকাশিত হয়, যারা দীর্ঘদিন ধরে কাজ করছেন তাদের মধ্যে নৈতিক আবহাওয়ার অবনতি; নতুন কর্মচারীর কাজের "গ্রিপ" জানা নেই।

যখন আবেদনকারীদের জীবনবৃত্তান্ত প্রাপ্ত হয় এবং প্রার্থীদের বৃত্তের রূপরেখা দেওয়া হয় তখন অনুসন্ধানের পর্যায়টি সম্পন্ন বলে মনে করা হয়, যার মধ্যে নির্বাচন করা হবে।

· প্রার্থীদের নির্বাচন;

নির্বাচন পদ্ধতি হল সবচেয়ে বেশি সময়সাপেক্ষ এবং দায়িত্বশীল পর্যায়, বিভিন্ন ধাপে বিভক্ত, যার প্রতিটি আপনাকে নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা না মেনে চলার কারণে কিছু আবেদনকারীকে বাদ দিতে দেয়।

পর্যায় 1. জমা দেওয়া সারাংশ বিবেচনা.

পর্যায় 2. প্রার্থীর সাথে টেলিফোন সাক্ষাৎকার।

পর্যায় 3. প্রার্থীর সাথে সাক্ষাৎকার।

পর্যায় 4. মনস্তাত্ত্বিক রোগ নির্ণয়।

পর্যায় 5. পেশাদার দক্ষতার মূল্যায়ন।

পর্যায় 6. নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়া।

· নিয়োগ;

এই পর্যায়ে, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে শ্রম সম্পর্কের চূড়ান্ত আনুষ্ঠানিকতা ঘটে। নিয়োগ হল শূন্য পদের জন্য প্রার্থীর নিয়োগ প্রক্রিয়ার চূড়ান্ত পর্যায়।

· একটি নতুন কর্মচারীর অভিযোজন

একটি পেশাদার এবং সামাজিক পরিবেশে একজন নতুন কর্মচারীকে পরিচয় করিয়ে দেওয়ার পদ্ধতি, সেইসাথে তার এবং কোম্পানির দলে অভ্যস্ত হওয়ার জন্য দ্রুত এবং বেদনাদায়ক অবদান রাখার জন্য একটি কর্মসূচী, ইউনিটের প্রধান দ্বারা নির্বাচিত হয় কর্মী ব্যবস্থাপক; তিনি অভিযোজন শীট সম্পূর্ণ করেন এবং অভিযোজনের সময় এবং সাফল্যের জন্য দায়ী।

1.1 আধুনিক পন্থা কর্মীদের বাছাই এবং মূল্যায়নের উদ্দেশ্য

তাই আমাদের "সঠিক জায়গায়" "সঠিক" লোক দরকার। আপনি কিভাবে জানেন যে তাদের মধ্যে কোনটি এই সংজ্ঞার সাথে খাপ খায় এবং কোনটি নয়? প্রকৃতপক্ষে, কর্মীদের নির্বাচন এবং মূল্যায়নের অনেক পন্থা রয়েছে। কৌশলগুলির অধ্যয়নের দিকে যাওয়ার আগে আমরা সেগুলিকে খুব সংক্ষিপ্তভাবে দেখব যা একটি সর্বোত্তম কর্মী মূল্যায়ন ব্যবস্থা তৈরি করতে সহায়তা করবে।

* অর্ডার।এটি সোভিয়েত যুগের সবচেয়ে সাধারণ ব্যবস্থাগুলির মধ্যে একটি ছিল, যখন তরুণ কর্মচারীদের বাধ্যতামূলক ভিত্তিতে একটি নতুন চাকরিতে পাঠানো হয়েছিল, এবং ব্যবস্থাপনার তাদের নিয়োগ দিতে অস্বীকার করার সুযোগ ছিল না। এখন বাজেট সংস্থাগুলিতে একই রকম কিছু পরিলক্ষিত হয়, সেইসাথে "প্রয়োজনীয়" লোক নিয়োগ করার সময়। এই পদ্ধতিটি একটি লটারি বা রুলেটের মতো: আপনি কখনও কখনও জিততে পারেন, তবে আপনি প্রায়শই হারতে পারেন, যেহেতু কোনও মূল্যায়ন করা হয়নি এবং এই কর্মচারীটি আমাদের জন্য সঠিক কিনা এবং কীভাবে তাকে পরিচালনা করা যায় তা আমাদের কাছে খুব কমই ধারণা। * পরিচিতি। একজন প্রার্থীকে শুধুমাত্র বা প্রধানত নিয়োগ করা হয় কারণ তাকে একজন কর্মচারী বা পরিচিতদের দ্বারা সুপারিশ করা হয়েছিল। এই পথটি অপর্যাপ্তভাবে দক্ষ কর্মচারী পাওয়ার উচ্চ ঝুঁকির দিকে নিয়ে যায়।

* এলোমেলোভাবে নির্বাচন.এমন একটি পরিস্থিতিতে যেখানে কোম্পানিতে কোনও এইচআর বিশেষজ্ঞ নেই, কেউ অনুসন্ধান এবং নির্বাচনের পদ্ধতিগুলি জানে না, ছিদ্র প্লাগ করার নীতিটি প্রযোজ্য: প্রথম কমবেশি শালীন প্রার্থীকে নিয়োগ দেওয়া হয় যিনি হাতে আছেন। এটা স্পষ্ট যে ত্রুটির সম্ভাবনা বেশি এবং শ্রমবাজারের তুলনা ও পর্যবেক্ষণের ফলে সেরা প্রার্থীদের বেছে নেওয়ার কোনো সম্ভাবনা নেই।

* অন্তর্দৃষ্টি।খুব প্রায়ই, অনেক ম্যানেজার, সেইসাথে নিয়োগকারী, এই পথে যান। আপনার অন্তর্দৃষ্টি সত্যিই ব্যর্থ না হলে এটি ভাল, তবে এই পথটির অর্থ হল প্রথমে আপনাকে এখনও একজন ব্যক্তিকে নিয়োগ করতে হবে, আপনার অন্তর্দৃষ্টির উপর নির্ভর করে, তাকে কর্মে পরীক্ষা করে দেখুন এবং তারপরে আপনার অন্তর্দৃষ্টিকে বিশ্বাস করবেন কিনা তা সিদ্ধান্ত নিন। আরও একটি সমস্যা রয়েছে: স্বজ্ঞাতভাবে, আমরা আমাদের গুদামের লোকদের পছন্দ করি, আরও টাইপ করি, তাই, অন্তর্দৃষ্টির স্তরে, এমন প্রার্থীদের মূল্যায়ন করা খুব কঠিন যাদের পেশাদার ক্রিয়াকলাপের জন্য আমাদের বিপরীত গুণাবলী প্রয়োজন।

* একজন বিশেষজ্ঞের কাছে প্রতিনিধি দল. একটি নিয়ম হিসাবে, একজন এইচআর ম্যানেজার বা নিয়োগকারী সংস্থার একজন কর্মচারী একজন বিশেষজ্ঞ হিসাবে কাজ করে। প্রকৃতপক্ষে, একজন বিশেষজ্ঞ যদি উচ্চ পর্যায়ে পেশাগতভাবে প্রশিক্ষিত হন, আমাদের কর্পোরেট সংস্কৃতির বিশেষত্ব এবং ব্যবসার বিশেষত্ব বোঝেন, তাহলে তার মূল্যায়ন বিশ্বাস করা যেতে পারে। আপনি প্রায় কখনই একজন নিয়োগকারী সংস্থার পরামর্শদাতার কাছ থেকে এটি আশা করতে পারেন না, কারণ তিনি আপনার কোম্পানি, দলের বৈশিষ্ট্যগুলি বিশদভাবে বুঝতে পারবেন না এবং সেই কারণে প্রার্থীর ম্যানেজার এবং দলের সাথে তার সামঞ্জস্যের কারণটি যথেষ্ট পরিমাণে বিবেচনায় নাও থাকতে পারে। তদতিরিক্ত, বেশ কয়েকটি (অন্তত দুটি) মতামত সর্বদা আরও সম্পূর্ণ চিত্র দেয় এবং সিদ্ধান্তের দায়িত্ব সেই ব্যক্তির দ্বারা নেওয়া হয় যার এটি করা উচিত - অবিলম্বে সুপারভাইজার।

* পরীক্ষা এবং প্রশ্ন করা- খুব বিস্তারিত এবং গভীর স্তরে। এই পদ্ধতির অবশ্যই অনেক সুবিধা রয়েছে, যা ইতিমধ্যে সুস্পষ্ট। দুর্বলতা - সময়ের একটি বৃহৎ বিনিয়োগ, সঠিকভাবে ফলাফল ব্যাখ্যা করার অসুবিধা, সেইসাথে অনেক শক্তিশালী প্রার্থীদের demotivation যারা গিনিপিগ হিসাবে কাজ করতে চান না। এছাড়াও, অনেক পরীক্ষার পদ্ধতির ফলে, আমরা ব্যক্তিত্বের একটি খুব বিশদ ধারণা পাই (কখনও কখনও গোপনীয়তার আক্রমণের সীমানা), তবে আমরা পেশাদার দক্ষতা সম্পর্কে খুব দুর্বল ধারণা পেতে পারি . এটিও মনে রাখা উচিত যে তথাকথিত প্রমিত প্রশ্নাবলী (যেমন ক্যাটেল পরীক্ষা) প্রার্থীদের দ্বারা ভালভাবে গণনা করা হয় এবং ইচ্ছাকৃতভাবে ভুল ছবি দেয়। তবুও, এই পথটি অনেক ক্ষেত্রে কার্যকর যদি একটি বিশদ মনস্তাত্ত্বিক প্রতিকৃতি প্রাপ্ত করা আপনার জন্য অগ্রাধিকার হয় এবং এর জন্য ডেটা বিশ্লেষণে যথেষ্ট সময় এবং পেশাদারিত্ব থাকে।

* বিভিন্ন দ্রুত কৌশল ব্যবহার করে ইন্টারভিউ।এটি ঠিক সেই পথ যা সময়ের পরীক্ষায় দাঁড়িয়েছে। প্রতিটি ব্যবস্থাপক এই জাতীয় কৌশলগুলি শিখতে পারে (অন্তত আংশিকভাবে), তারা প্রয়োগ করতে এবং ব্যাখ্যা করতে খুব কম সময় নেয় এবং, আপনি দেখতে পাচ্ছেন, সঠিকভাবে প্রণয়ন করা এবং নির্বাচিত প্রশ্নের সঠিক উত্তর আগে থেকে প্রস্তুত করা বা "গণনা" করা খুব কঠিন, অর্থাৎ, প্রদত্ত ব্যক্তির দ্বারা প্রদত্ত কোম্পানিতে প্রত্যাশিত উত্তর।

1.2 কা মূল্যায়নের পদ্ধতি শূন্য পদের জন্য প্রার্থী

বর্ণনা করা হবে যে সমস্ত পদ্ধতি রাশিয়া পরীক্ষা করা হয়েছে; এগুলি আসল সরঞ্জাম যা একটি ভাল ফলাফল দেয়, যেখান থেকে প্রত্যেকে তার জন্য যা উপযুক্ত তা চয়ন করতে পারে। এখানে উপস্থাপিত পদ্ধতিগুলি প্রায় 9,000 সাক্ষাত্কার, অসংখ্য সাংগঠনিক ডায়াগনস্টিকস এবং কর্মীদের প্রশিক্ষণ ও বিকাশের কাজগুলির ফলাফল।

আমরা সাক্ষাত্কারের পদ্ধতিগুলি এবং সবচেয়ে কার্যকর ফলাফল তৈরি করে এমন কাঠামো, চাকরির জন্য প্রার্থীর দক্ষতা প্রোফাইল তৈরি করার নিয়ম, বিভিন্ন ধরণের এবং ইন্টারভিউ পরিচালনার পদ্ধতিগুলি দেখব যা, আমাদের কাজগুলিকে সবচেয়ে উপযুক্ত করে, সনাক্ত করার উপায়গুলি ভুল তথ্য এবং একজন প্রার্থীর ইমেজের বিশ্বাসযোগ্যতা বাড়ায় যা আমরা সাক্ষাত্কারের সময় পাই। বাস্তব ইন্টারভিউ বা মানুষের বক্তব্য থেকে নেওয়া বাস্তব উদাহরণের উপর সমস্ত কৌশল বিবেচনা করা হবে। এছাড়াও, বাণিজ্যিক কাঠামোর সাথে প্রাসঙ্গিক বিভিন্ন শূন্যপদগুলির জন্য সাক্ষাত্কারের ফলাফলগুলি ব্যাখ্যা করার জন্য স্বাধীনভাবে অনুশীলন করার সুযোগ থাকবে।

এগিয়ে যাওয়ার জন্য কয়েকটি ধারণা:

* সর্বজনীনভাবে "ভাল" এবং "খারাপ" প্রার্থী নেই -- যারা এই প্রতিষ্ঠান এবং এই চাকরির জন্য উপযুক্ত এবং যারা উপযুক্ত নয়।

* বেশিরভাগ সাক্ষাত্কারের পদ্ধতিতে যেগুলি উপস্থাপন করা হবে, সেখানে কোনও দ্ব্যর্থহীনভাবে সঠিক উত্তর নেই, এই শূন্যপদ এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির জন্য উপযুক্ত এবং উপযুক্ত নয়। ব্যতিক্রম হল পদ্ধতি যা নির্দিষ্ট দক্ষতা মূল্যায়ন করে।

* সাক্ষাত্কারের উপর ভিত্তি করে কিছু ধরণের শ্রেণীবদ্ধ মূল্যায়নমূলক উপসংহার তৈরি করার জন্য, আপনাকে এটি কমপক্ষে তিনবার পরীক্ষা করতে হবে এবং ইন্টারভিউতে বিভিন্ন পয়েন্টে বিভিন্ন পদ্ধতির বিকল্প করা ভাল।

* প্রকৃতি এবং সমাজে কোনও আদর্শ প্রার্থী নেই, তাই একজন প্রার্থীর জন্য প্রয়োজনীয়তার ক্ষেত্রে অগ্রাধিকার নির্ধারণ করতে সক্ষম হওয়া এবং সেরাটি বেছে নেওয়া খুবই গুরুত্বপূর্ণ, যেমন আপনার কোম্পানির জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত এবং এই শূন্যপদ।

* জ্ঞান এবং দক্ষতা মৌলিকভাবে ভিন্ন জিনিস। আমরা যে সমস্ত পদ্ধতি বিবেচনা করব সেগুলি প্রয়োগ করতে শেখার জন্য, আপনাকে প্রচুর প্রশিক্ষণ নিতে হবে এবং ধীরে ধীরে সেগুলি আয়ত্ত করতে হবে, আপনার জন্য সবচেয়ে প্রাসঙ্গিক সেই পন্থাগুলি দিয়ে শুরু করতে বেছে নিন, তারপরে আরও নতুন পদ্ধতি এবং পন্থা যোগ করুন৷

* উপস্থাপিত বেশিরভাগ পদ্ধতিগুলি অধ্যয়ন করার পরে, আপনি স্বাধীনভাবে সেগুলিকে আপনার ব্যবসা এবং কোম্পানির বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সক্ষম হবেন, এইভাবে আপনার জন্য উপযুক্ত একটি টুলকিট পাবেন৷

* মূল্যায়ন পদ্ধতি এবং সাক্ষাত্কার নির্বাচনের দিকে এগিয়ে যাওয়ার আগে, সংস্থার কৌশলগত এবং কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলি পরিষ্কারভাবে এবং সঠিকভাবে নির্ধারণ করা এবং এই সংস্থা এবং দলে এই কাজের জন্য কোন লোক সবচেয়ে উপযুক্ত হবে তা বোঝা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। লক্ষ্য এবং অগ্রাধিকারের ভুল সংজ্ঞার সাথে, ভুল পথে চলার একটি বিশাল ঝুঁকি রয়েছে।

2. কৌশলগত ভিত্তিতে একটি অবস্থান প্রোফাইল গঠন এবং সংস্থার বর্তমান লক্ষ্য

একটি বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের অনুসন্ধানে সমস্যার সঠিক বিবৃতি একটি ফ্যাক্টর যা মূল্যায়ন পদ্ধতি নির্বাচন নির্ধারণ করে। এটি একটি কৌশল এবং আগামী অনেক বছর ধরে সংগঠন গড়ে তোলার বিষয়।

একটি শূন্য পদের জন্য প্রার্থীর প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে তথ্য গঠন করা প্রয়োজন, ভবিষ্যতের কর্মচারীর জন্য মানদণ্ড এবং প্রয়োজনীয়তাগুলির (পেশাদার এবং ব্যক্তিগত) একটি একক সিস্টেমে একীভূত করা প্রয়োজন, কর্মী, কর্মী নীতি, এবং সম্পর্কিত কোম্পানির কর্পোরেট সেটিংস বিবেচনা করে। কর্মক্ষেত্রের বৈশিষ্ট্য।

প্রোফাইলএই সংস্থায় এই কাজটি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা, অভিজ্ঞতা এবং ব্যক্তিগত ডেটার বিবরণ। যোগ্যতার মধ্যে রয়েছে ব্যক্তি এবং ব্যক্তিগত উভয় বৈশিষ্ট্য (উদাহরণস্বরূপ, চাপ প্রতিরোধ, দলগত কাজ, সৃজনশীলতা, ইত্যাদি) এবং দক্ষতা (উদাহরণস্বরূপ, একটি ব্যবসায়িক পরিকল্পনা আলোচনা বা লেখার ক্ষমতা)।

একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়: ব্যবসার বিকাশের এই বা সেই পর্যায়ে বিভিন্ন ধরণের লোকের প্রয়োজন। স্পষ্টীকরণের জন্য, আমরা বোস্টন কনসাল্টিং গ্রুপের পোর্টফোলিও ম্যাট্রিক্স ব্যবহার করব। "তারকা" পর্যায়ে, যখন ব্যবসাটি সক্রিয়ভাবে বাড়ছে, বিকাশ করছে, প্রসারিত হচ্ছে, ধ্রুবক বিনিয়োগ এবং নতুন পদ্ধতির প্রয়োজন, তখন লোকেদের প্রয়োজন সৃজনশীল, সক্রিয়, দ্রুত অ-মানক সিদ্ধান্ত নিতে সক্ষম। "নগদ গরু" এর পর্যায়ে, যখন ব্যবসাটি স্থিতিশীল, সুগঠিত এবং প্রয়োজন, প্রথমত, রক্ষণাবেক্ষণ এবং একটি নিয়মতান্ত্রিক পদ্ধতির প্রয়োজন, এমন লোকদের প্রয়োজন যারা স্থিতিশীল, সুসংগঠিত, পদ্ধতি অনুসরণ করার জন্য ঝুঁকছেন এবং পরিবর্তন করবেন না। তাদের আমরা কি ধরনের কর্পোরেট সংস্কৃতি গড়ে তুলতে বা বজায় রাখতে চাই তার উপর নির্ভর করে মানুষের জন্য বিভিন্ন প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে একই কথা বলা যেতে পারে। সুতরাং, সর্বপ্রথম যেটি শুরু করতে হবে তা হল এই কৌশলের মধ্যে সামগ্রিকভাবে সংগঠনের জন্য উন্নয়ন কৌশলের সংজ্ঞা এবং মানবসম্পদ।

এইভাবে, শুধুমাত্র গঠিত এবং সচেতন কৌশলের ভিত্তিতে, ভবিষ্যতের প্রার্থীর অবস্থানের প্রোফাইল সংকলিত হয় - কর্মীদের নির্বাচন এবং মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার প্রথম ধাপ। একটি প্রোফাইল কম্পাইল করার সময়, দুটি প্রধান বিধান বিবেচনায় নেওয়া হয়:

1. কর্পোরেট সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্য (টিম)।

2. সম্পাদিত কাজের বৈশিষ্ট্য এবং এটি যে পরিবেশে সম্পাদিত হয়।

কোম্পানির কর্পোরেট সংস্কৃতি অনুসারে নতুন কর্মচারীর কাছ থেকে প্রত্যাশার পাশাপাশি কোম্পানির মূল্যবোধের সাথে কর্মচারীর মান এবং দৃষ্টিভঙ্গির সারিবদ্ধকরণের অংশটি একটি সংকলন করার সময় সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ। প্রোফাইল এর উপর ভিত্তি করে, প্রোফাইলে নিম্নলিখিত বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে:

* দলে পছন্দের সম্পর্ক, দ্বন্দ্বে ক্রিয়া, দলগত কাজের প্রতি মনোভাব;

* কোন নেতৃত্বের শৈলীর অধীনে কর্মচারী সবচেয়ে কার্যকর, কোন উল্লম্ব সম্পর্কগুলি সবচেয়ে বেশি ঝুঁকছে;

* কোন মান সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিবেচনা করে;

* কিভাবে এবং কোন দিকে প্রার্থী আরও বিকাশের পরিকল্পনা করেন;

* কাজের সম্পর্কের সংগঠনের জন্য পছন্দগুলি, কোন পরিস্থিতিতে এটি সবচেয়ে কার্যকর।

সবচেয়ে শোচনীয় এবং অপমানজনক পরিস্থিতি হল যখন একজন ভাল কর্মচারী একটি ভাল কোম্পানিতে কাজ করতে আসে এবং শীঘ্রই এটি ছেড়ে চলে যায় কারণ সে এবং কোম্পানি আলাদাভাবে ভাল থাকার কারণে, কেবল একসাথে খাপ খায় না। একটি প্রোফাইল কম্পাইল করা এবং এটি অনুসারে একজন কর্মচারীকে মূল্যায়ন করা আমাদের এই ধরনের পরিস্থিতির ঝুঁকি কমাতে সাহায্য করবে। এই প্রোফাইলটি একদিকে সংগঠনের মূল্যবোধ এবং সংস্কৃতি, নেতার মতামত, বিদ্যমান ঐতিহ্যের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা যেতে পারে এবং অন্যদিকে সম্পাদিত কাজের জন্য প্রয়োজনীয়তার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা যেতে পারে।

আপনি একটি প্রোফাইল তৈরি করার আগে, এই প্রক্রিয়া এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণে ঠিক কারা অংশ নেবে তা নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ। কর্মচারীর অবিলম্বে তত্ত্বাবধায়ক যাকে খুঁজে পাওয়ার কথা, এবং এইচআর ম্যানেজারকে অবশ্যই প্রোফাইল গঠনে অংশ নিতে হবে। তাদের প্রত্যেকে অবদান রাখবে: ম্যানেজারের বর্তমান কাজ, কর্মী ব্যবস্থাপক - কোম্পানির সাধারণ প্রবণতা এবং শ্রমবাজারের পরিস্থিতি সম্পর্কে আরও ভাল ধারণা রয়েছে। যখন প্রোফাইলের সেই দিকগুলির কথা আসে যেগুলি কোম্পানির মূল্য ব্যবস্থার দৃষ্টিকোণ থেকে গুরুত্বপূর্ণ, তখন এটি বাঞ্ছনীয় যে সমগ্র শীর্ষ ব্যবস্থাপনা তাদের সংকল্পে অংশগ্রহণ করে।

একই সময়ে, শর্তাবলী এবং কাজগুলির একটি সাধারণ বোঝার বিষয়ে একমত হওয়া প্রয়োজন। অন্যথায়, প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীরা বিভিন্ন ভাষায় কথা বলবে। এই জাতীয় প্রক্রিয়াটি অপ্টিমাইজ করার একটি উপায় হল এর সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের জন্য প্রশিক্ষণ, যা কেবল লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য নয়, লোকেদের মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলিরও একটি সাধারণ উপলব্ধি অর্জন করতে দেয়। এটি সর্বোত্তম যখন কোম্পানির প্রোফাইলের একটি ভাল-বিকশিত অংশ থাকে যা কর্পোরেট মান এবং নিয়মগুলিকে প্রতিফলিত করে। সমস্ত বা বেশিরভাগ নেতাদের প্রোফাইলের এই অংশে অবদান রাখতে হবে। এটা হতে পারে:

* সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রে অগ্রাধিকারের কারণগুলি (উদাহরণস্বরূপ, দ্বন্দ্বের সমাধান করার ইচ্ছা সবসময় অগ্রাধিকার হয়, এটি এড়ানোর পরিবর্তে);

* পছন্দের নেতৃত্ব শৈলীর জন্য কিছু প্রত্যাশা;

* প্রধান অনুপ্রেরণা (উদাহরণস্বরূপ, সত্য যে সর্বোত্তম প্রার্থী দল-ভিত্তিক এবং দল-ভিত্তিক হওয়া উচিত, বা বিপরীতভাবে, স্বাধীন প্রকল্পগুলিতে কাজ করতে পছন্দ করেন);

* সততা এবং আনুগত্য (আবারও, বিভিন্ন ব্যবসায়িক পরিবেশের বিভিন্ন পছন্দ রয়েছে) এবং আরও অনেক কিছু

প্রোফাইলের এই অংশটি সম্পূর্ণ করার সবচেয়ে সহজ উপায়গুলির মধ্যে একটি হল নির্বাহীদের একটি সমীক্ষা পরিচালনা করা যেখানে তাদের বলা হয়:

ক) কোম্পানীর ভবিষ্যতের কর্মচারীর জন্য বাধ্যতামূলক যোগ্যতা এবং মূল্যের প্রস্তাবিত তালিকা থেকে চয়ন করুন এবং অন্যান্য কারণগুলির তাত্পর্য নির্ধারণ করুন;

খ) প্রস্তাবিত দক্ষতার তালিকা থেকে বেছে নিন যা তারা ইতিমধ্যেই সবচেয়ে বেশি পছন্দ করে

কর্মরত কর্মচারী;

গ) যারা ইতিমধ্যে কাজ করছেন তাদের সাথে সবচেয়ে অসন্তুষ্ট সেই বিষয়গুলি বেছে নিন

কর্মচারী

এই তথ্যের উপর ভিত্তি করে, একটি প্রোফাইল কম্পাইল করা হবে।

যদি আপনার কোম্পানির একটি মিশন, মান সিস্টেম বা অনুরূপ কিছু থাকে (অর্থাৎ সত্যিই বর্তমান নিয়মসিদ্ধান্ত গ্রহণ, এবং শুধুমাত্র লিখিত স্লোগান নয়), তাহলে এই নথিগুলির সাথে ফলাফলের প্রোফাইলটি পরীক্ষা করা বোধগম্য।

প্রোফাইলের বাকি অংশ নিম্নলিখিত বিষয়গুলির উপর ভিত্তি করে:

* কাজ যেখানে কর্মচারীকে সত্যিই কিছু করতে হবে এবং এই পদের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা।

দুটি তুলনামূলকভাবে অনুরূপ ক্ষেত্রে বিবেচনা করুন: একজন বিক্রয় প্রতিনিধি যার কাজ হল যোগাযোগ বজায় রাখা খুচরা নেটওয়ার্ক, ট্র্যাক জায়এবং গ্রাহককে সময়মতো সঠিক তথ্য প্রদান করুন এবং বিক্রয় প্রতিনিধি যাকে নতুন গ্রাহকদের সন্ধান করতে হবে এবং নিজেই নেটওয়ার্ক তৈরি করতে হবে। কোম্পানির কর্পোরেট সংস্কৃতির একই প্রয়োজনীয়তার সাথে, প্রথম ক্ষেত্রে, নেতৃস্থানীয় দক্ষতা হবে যথার্থতা, অধ্যবসায়, বিশদ এবং ক্রিয়া পুনরাবৃত্তি করার প্রবণতা, এবং দ্বিতীয়তে - উদ্যোগ, আত্মবিশ্বাস, চাপ প্রতিরোধ, সৃজনশীলতা এবং অধ্যবসায়। যোগাযোগের প্রয়োজনীয়তা এবং দ্বন্দ্বের সাথে কাজ করার ক্ষমতা উভয় শূন্য পদের জন্য একত্রিত হবে। যদি আমরা স্থান পরিবর্তন করি (দুর্ঘটনাক্রমে, চিন্তাহীনতার মাধ্যমে) এই দক্ষতাগুলি বা সমস্ত বিক্রয় প্রতিনিধিদের জন্য সর্বজনীনভাবে রচনা করি, তবে নিয়োগে ত্রুটির সংখ্যা নাটকীয়ভাবে বৃদ্ধি পায়;

* ইন্ট্রা-কোম্পানি মিথস্ক্রিয়া এবং নেতৃত্বের শৈলীর সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য।

গণতান্ত্রিক বা কর্তৃত্ববাদী নেতৃত্বের শৈলীর জন্য কর্মচারীদের থেকে বিভিন্ন বৈশিষ্ট্য এবং দক্ষতা প্রয়োজন। যদি একজন কর্তৃত্ববাদীর সাথে নিয়ন্ত্রণযোগ্যতা এবং পরিশ্রমের মাত্রা সঠিকভাবে মূল্যায়ন করা খুব গুরুত্বপূর্ণ হবে, তাহলে গণতান্ত্রিক শৈলীউদ্যোগ এবং একটি দলে কাজ করার ক্ষমতা অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ।

* দলের বিশেষত্ব এবং নেতার ব্যক্তিত্ব।

এই ক্ষেত্রে, মানুষের সামঞ্জস্য এবং তাদের একে অপরের পরিপূরক করার ক্ষমতা খুব গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করবে। উদাহরণস্বরূপ, যদি বিভাগের বেশিরভাগ লোকেরা সম্পর্ক-ভিত্তিক হয় (এটি তাদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মক্ষেত্রে তারা কেবল কাজ করতে পারে না, তবে নৈতিক সমর্থনও পেতে পারে), তবে আপনাকে এই ধরণের একজন ব্যক্তির সন্ধান করতে হবে। আরেকটি উদাহরণ: যদি নেতা বিশদ বিবরণের জন্য যথেষ্ট মনোযোগী হন, তাহলে "বিশ্বব্যাপী" অধস্তন বিরক্তিকর হতে পারে এবং খুব অনুপ্রাণিত এবং সঠিক নয় এমন ব্যক্তির ছাপ দিতে পারে।

আসুন একটি প্রোফাইল কম্পাইল করার জন্য সাধারণ নিয়মগুলিতে চিন্তা করি।

নিয়ম এক: প্রতিটি দক্ষতা যতটা সম্ভব বিশেষভাবে প্রণয়ন করা উচিত। খুব প্রায়ই, একজন প্রার্থীর প্রয়োজনীয়তার বর্ণনায়, কেউ "সামাজিকতা বা যোগাযোগ দক্ষতা" এর মতো একটি শব্দ খুঁজে পেতে পারে। আসলে, এটি সম্পূর্ণ সঠিক নয়। নীচের টেবিল থেকে, এটি কেন স্পষ্ট হয়ে ওঠে।

সুতরাং, প্রথম পদক্ষেপটি ছিল সেই উপাদানগুলিকে চিহ্নিত করা যা অবশ্যই সামাজিকতার ধারণার অন্তর্ভুক্ত। তারা খুব আলাদা হতে দেখা গেছে, প্রায়শই সম্পূর্ণ বা প্রায় একে অপরের সাথে ছেদ করে না। এখন দেখা যাক এই যোগ্যতাগুলির মধ্যে কোনটির জন্য প্রয়োজনীয়, পছন্দনীয় বা উদাসীন বিভিন্ন ধরনেরকাজ (ট্যাব.2)

অবশ্যই, সমস্ত তালিকাভুক্ত দক্ষতা নির্দিষ্ট অবস্থানের জন্য প্রয়োজনীয় হিসাবে লিখে রাখা যেতে পারে, শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে আমরা হয় এই ধরনের লোকদের খুঁজে পাব না, বা তারা অনুপ্রাণিত হবে না, কারণ তাদের প্রকৃত দক্ষতার অংশ ক্রমাগত ব্যবহার করা হবে না। মজার বিষয় হল, যদি আমরা একটি বিদ্যমান ক্লায়েন্ট নেটওয়ার্কের জন্য একটি বিক্রয় প্রতিনিধি খুঁজছি, তার জন্য প্রয়োজনীয়তাগুলি কিছুটা ভিন্ন হবে: অপরিচিতদের সাথে দ্রুত যোগাযোগ স্থাপনের দক্ষতা উদাসীনতার বিভাগে চলে যাবে।

নিয়ম দুই:প্রোফাইল পরিষ্কারভাবে অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত. ঠিক কীভাবে এটি করা হয় তা কর্পোরেট সংস্কৃতি, ভবিষ্যতে সম্পাদিত কাজের বৈশিষ্ট্য, পরিচালকের ব্যক্তিত্ব এবং অন্যান্য অনেক কারণের উপর অনেকাংশে নির্ভর করে।

নিম্নলিখিত অধ্যয়নটি পরিচালিত হয়েছিল: প্রতিষ্ঠানের নেতৃত্বকে বিক্রয় প্রতিনিধির মূল দক্ষতাগুলি হাইলাইট করতে বলা হয়েছিল। মজার ব্যাপার হল, বিক্রয় দক্ষতা থাকা মাত্র 7 তম স্থানে রয়েছে। এই দক্ষতা অন্যদের তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে এগিয়ে ছিল: লক্ষ্য অর্জনের ইচ্ছা এবং ক্ষমতা, জয় করার ক্ষমতা, সততা এবং শালীনতা, সৃজনশীলতা, উদ্যোগ। এটার মানে কি? প্রার্থীর ব্যক্তিগত ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং সম্ভাবনার সাথে মিলে গেলে কোম্পানিটি প্রশিক্ষণ এবং বিকাশে সময় এবং অর্থ বিনিয়োগ করতে প্রস্তুত।

আমি রেডিমেড রেসিপি দিতে চাই না, তবে অনুশীলন দেখায় যে অনেক ধরণের মানব ক্রিয়াকলাপে "রিমেক" করার চেয়ে প্রশিক্ষণ দেওয়া অনেক সহজ। এখানে একটি নির্দেশক সারণী রয়েছে যা বিভিন্ন ধরণের কার্যকলাপে ব্যক্তি-ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং দক্ষতা/অভিজ্ঞতার তাত্পর্যের অনুপাত দেখায় (সারণী 3)।

টেবিল 3

অবস্থান		গুণাবলী	আচরণের ধরণ
বিক্রয় প্রতিনিধি	খুব উল্লেখযোগ্য নয় আপনি দ্রুত এবং সহজে শিখতে পারেন	অত্যন্ত তাৎপর্যপূর্ণ, যেহেতু বিক্রয় বৃদ্ধির প্রয়োজন যোগাযোগ এবং চাপ প্রতিরোধের বৃদ্ধি	ঝুঁকি বেশি হওয়ায় খুবই তাৎপর্যপূর্ণ সংঘর্ষের পরিস্থিতি
দোভাষী (লিখিত অনুবাদ)	খুব তাৎপর্যপূর্ণ, হিসাবে ধরে রাখা প্রয়োজন অনেকক্ষণ (কিছু বছর)	খুব গুরুত্বপূর্ণ নয়, কারণ কাজ অনেকাংশে স্বাধীন মিথস্ক্রিয়া থেকে sieves অন্যান্য মানুষের সাথে মিথস্ক্রিয়া	শুধুমাত্র প্রসঙ্গে প্রাসঙ্গিক সম্মতি সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতি
বিভাগের প্রধান	উল্লেখযোগ্য, যদিও আমরা আংশিক সম্পর্কে কথা বলতে পারি প্রশিক্ষণ যদি উপলব্ধ হয় যথেষ্ট ক্ষমতা	খুব গুরুত্বপূর্ণ, প্রভাব থেকে কার্যকলাপ দৃঢ়ভাবে অন্যান্য মানুষের সাথে মিথস্ক্রিয়া উপর নির্ভর করে	খুব গুরুত্বপূর্ণ, একটি গুরুতর আছে সামগ্রিকভাবে প্রতিষ্ঠানের উপর প্রভাব
আর্থিক বিশ্লেষক	অত্যন্ত তাৎপর্যপূর্ণ	খুব উল্লেখযোগ্য নয়	শুধুমাত্র প্রসঙ্গে প্রাসঙ্গিক সম্মতি সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতি

নিয়ম তিন:প্রোফাইলে নির্দিষ্ট করা প্রতিটি দক্ষতার নিজস্ব "মিটার" থাকতে হবে। প্রকৃতপক্ষে, এগুলি প্রার্থীদের মূল্যায়নের কৌশল এবং পদ্ধতি এবং এই বিষয়টিকে যতটা সম্ভব সময় দেওয়া উচিত। একটি সঠিকভাবে সংকলিত প্রোফাইল অবশ্যই প্রথম এবং অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপ, কিন্তু কোনো সঠিক প্রোফাইল আমাদের সাহায্য করবে না যদি আমরা এটিকে পরিষ্কার মিটার এবং পরামিতি সহ মানুষের মূল্যায়ন সরঞ্জামের সাথে মেলাতে "ভুলে যাই"। উপযুক্ত মূল্যায়ন সরঞ্জামগুলির বিকাশ পরবর্তী প্রধান পদক্ষেপ হয়ে ওঠে যা "এর" কর্মীদের খুঁজে বের করার ক্ষেত্রে কোম্পানির কৌশল গঠন করে।

উপরে তালিকাভুক্ত সমস্ত পয়েন্টের উপর ভিত্তি করে, আমরা একটি নির্দিষ্ট বিশেষজ্ঞের অবস্থানের প্রোফাইল গঠন শুরু করতে পারি। এটা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে প্রোফাইলটি প্রতিটি কোম্পানির জন্য স্বতন্ত্র, যদিও এতে সাধারণ বৈশিষ্ট্য রয়েছে, কাজের নির্দিষ্টতার উপর ভিত্তি করে।

সারণি 4 চিকিৎসা ব্যবসার জন্য সাধারণ শূন্যপদগুলির একটির প্রোফাইল দেখায় (চিকিৎসা সরঞ্জাম এবং ভোগ্যপণ্যের বিক্রয় এবং প্রচার)।

টেবিল 4

	প্রাথমিক তথ্য	যোগ্যতা
	কোম্পানির নীতি	গ্রাহকদের প্রতি সততা সহ সততা এবং বিশ্বস্ততা
	কোম্পানির নীতি	একটি গণতান্ত্রিক ব্যবস্থাপনা শৈলীতে কাজ করার ইচ্ছা
	কোম্পানির নীতি	মানুষ একটি গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ
	কর্মচারীর বৃদ্ধি এবং বিকাশের পাশাপাশি জটিল পণ্য এবং প্রচুর পরিমাণে তথ্যের উপর সংস্থাকে সেট করা	ভালো শেখার ক্ষমতা
	ক্লায়েন্ট এবং সহকর্মীদের মতামত এবং নিজের দৃষ্টিভঙ্গি রক্ষা করার ক্ষমতার উপর ফোকাস একত্রিত করার প্রয়োজন	মিশ্র রেফারেন্স
	জটিল ক্লায়েন্টদের সাথে যোগাযোগের পরিস্থিতিতে প্রচুর পরিমাণে কাজ করার প্রয়োজন। জনসাধারণের প্রয়োজন	মানসিক চাপ সহনশীলতা
	কঠিন অ-মানক পরিস্থিতি দেখা দিতে পারে যার জন্য দ্রুত সিদ্ধান্ত নেওয়া প্রয়োজন	সৃজনশীলতা এবং কঠিন পরিস্থিতি থেকে দ্রুত উপায় খুঁজে বের করার ক্ষমতা
	অংশীদারদের সাথে একটি ইতিবাচক ইমেজ এবং দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্ক গঠনের জন্য কোম্পানিকে সেট করা	নিজেকে জয় করার এবং দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্কের লক্ষ্য রাখার ক্ষমতা ক্লায়েন্টদের সাথে
	একটি উচ্চ মাত্রার স্বাধীনতা এবং দায়িত্বের একটি সত্যিই উল্লেখযোগ্য ক্ষেত্র	উদ্যোগ এবং স্বাধীনভাবে কাজ করার ক্ষমতা
	ইংরেজিতে প্রচুর পরিমাণে তথ্য	কমপক্ষে মধ্যবর্তী স্তরের ইংরেজিতে দক্ষতা
	কর্মীদের উন্নয়ন সংক্রান্ত কোম্পানির নীতি	বৃদ্ধি এবং উন্নয়নের জন্য প্রেরণা
	কাঙ্খিত কিন্তু প্রয়োজন হয় না	বিপণনের মূল বিষয়গুলিতে আলোচনার দক্ষতা এবং অভিযোজন

প্রোফাইলের উপযুক্ত নির্মাণ কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলির সাথে লোকেদের নির্বাচনের সাথে স্পষ্টভাবে সম্পর্কযুক্ত করা সম্ভব করে তোলে, ক্রমাগত কর্মীদের নির্বাচন এবং বিকাশের প্রক্রিয়াগুলিকে উন্নত করে এবং শেষ পর্যন্ত সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা দেয় - সংস্থায় কর্মরত লোকদের স্তর। এবং এটি অবিকল নির্ণায়ক ফ্যাক্টর যার ভিত্তিতে ব্যবসার সবচেয়ে সফল বাণিজ্যিক সংস্থাগুলি প্রতিযোগিতা করে।

2.1 স্ট্রু সাক্ষাত্কারের প্রকৃতি এবং নিদর্শন

সাক্ষাত্কারের সাফল্যের প্রধান কারণগুলির মধ্যে একটি হল এর চিন্তাশীল কাঠামো। যে কোনো আলোচনার মতোই, একটি সাক্ষাত্কার পরিচালনা করার সময়, আমাদের বেশ কয়েকটি লক্ষ্য অর্জন করতে হবে। প্রথম লক্ষ্য হল একজন ব্যক্তির সাথে এমনভাবে যোগাযোগ স্থাপন করা যাতে তার প্রতিক্রিয়া যথাসম্ভব পর্যাপ্ত হয়, সে যতটা সম্ভব খোলা হয় এবং আমরা একদিকে তার কাছ থেকে আমাদের প্রয়োজনীয় সম্পূর্ণ তথ্য পেতে পারি এবং, অন্যদিকে, তাকে আমাদের সাথে আরও যোগাযোগ করতে এবং কোম্পানির জন্য কাজ করতে আগ্রহী হতে অনুপ্রাণিত করুন। এই বিষয়ে, একটি আলোচনা হিসাবে একটি সাক্ষাত্কার পরিচালনা করা বোধগম্য হয়, অর্থাৎ একটি প্রক্রিয়া যেখানে উভয় পক্ষই সমান বা সমান অধিকারের কাছাকাছি, একে অপরের প্রতি আগ্রহী এবং তাদের জন্য দরকারী সমস্ত তথ্য স্থানান্তর ও গ্রহণের ক্ষেত্রেও . অন্যতম সাধারণ ভুলএকটি যে একটি মোকাবেলা করতে হবে একটি জিজ্ঞাসাবাদ আকারে একটি সাক্ষাত্কার পরিচালনা. এটি কেবল নৈতিক বিবেচনার ভিত্তিতেই নয়, বরং এই দৃষ্টিকোণ থেকেও একটি ভুল হিসাবে বিবেচিত হতে পারে যে এইভাবে আমরা শ্রমবাজারের সবচেয়ে সফল খেলোয়াড়দের অবনমিত করি, কোম্পানির সুনাম নষ্ট করি এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, আমরা করি পর্যাপ্ত মানুষের আচরণের ছবি পান না। এই পদ্ধতির বিপরীত, ইন্টারভিউ-বিক্রয় পদ্ধতিও অস্বাভাবিক নয় যখন প্রার্থী খুব পছন্দ করেন বা কোম্পানির প্রস্তাবের চেয়ে "মূল্য" বেশি হয়। এমতাবস্থায়, কোম্পানিটিকে "বিক্রয়" করার একটি বড় প্রলোভন রয়েছে, যোগ্যতাকে অতিরঞ্জিত করা, ত্রুটিগুলি সম্পর্কে নীরব থাকা এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, প্রার্থীকে কার্যত মূল্যায়ন না করা। এই পদ্ধতিটি প্রায়শই "হেডহান্টিং" এর সাথে থাকে, যেহেতু এই নির্বাচন পদ্ধতির প্রার্থীর প্রায়শই শূন্যপদে প্রাথমিক আগ্রহ থাকে না।

সাক্ষাৎকার-আলোচনার পরিস্থিতি উভয় পক্ষকে বোঝার সুযোগ দেয় যে তারা একে অপরের জন্য উপযুক্ত কিনা। আলোচনাগুলি পারস্পরিক মূল্যায়ন, আগ্রহের প্রকাশের ক্ষেত্রে পক্ষগুলির সমান অধিকার গ্রহণ করে এবং এটি বেশ কয়েকটি নীতি এবং নিদর্শনের উপর ভিত্তি করে।

কার্যকরী সাক্ষাত্কারের মূল ধারণাটি হল যে কোনও সর্বজনীনভাবে ভাল বা সর্বজনীনভাবে খারাপ প্রার্থী নেই, ঠিক যেমন কোনও সর্বজনীনভাবে ভাল বা খারাপ কোম্পানি নেই: একে অপরের জন্য উপযুক্ত বা উপযুক্ত নয়। আমরা কম্পাইল করা যোগ্যতা প্রোফাইলের সাথে তার সম্মতির উপর ভিত্তি করে একজন প্রার্থী আমাদের জন্য উপযুক্ত কিনা এবং প্রার্থী তার নিজস্ব ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য, প্রেরণা এবং দলের পছন্দের উপর ভিত্তি করে কোম্পানিকে মূল্যায়ন করে। পারস্পরিক মূল্যায়নে ভুল, তারা যে দিকেই হোক না কেন, খুব বিপর্যয়কর ফলাফলের দিকে নিয়ে যায়: প্রার্থী কাজ করতে যায়, কোম্পানি তার কর্মীদের সময়, প্রচেষ্টা, আবেগ, সেইসাথে অভিযোজন, প্রশিক্ষণ এবং কোচিং প্রক্রিয়ায় তহবিল বিনিয়োগ করে। কর্মচারী অতএব, আমরা অবিলম্বে লক্ষ্য করি যে আমাদের উপযুক্ত নয় বা যাকে আমরা উপযুক্ত নই এমন প্রার্থীকে প্রস্তাব দেওয়ার চেয়ে ইন্টারভিউ পর্যায়েও সম্পূর্ণ বা আংশিক অমিল শনাক্ত করা অনেক বেশি লাভজনক।

একে অপরের উভয় পক্ষের দ্বারা একটি সঠিক এবং ব্যাপক বোঝাপড়া অর্জনের জন্য, একটি নির্দিষ্ট কাঠামোকে ভিত্তি হিসাবে গ্রহণ করা বোধগম্য হয়, যা বাণিজ্যিক আলোচনার কাঠামোর খুব স্মরণ করিয়ে দেয়।

প্রথম অংশ যোগাযোগ করা হয়. একই সময়ে, ইন্টারভিউয়ারকে কোম্পানির একটি অনুকূল ছাপ তৈরি করতে হবে, প্রার্থীকে শিথিল করার সুযোগ দিতে হবে এবং যথাযথভাবে আচরণ করতে হবে। অন্য যেকোনো পরিস্থিতিতে, যোগাযোগ স্থাপনের পর্যায়ে কয়েকটি সাধারণ প্রশ্ন বা বাক্যাংশ উপযুক্ত, এক কাপ কফি বা চায়ের প্রস্তাব একটি পারস্পরিক পরিচয়। স্বাভাবিকভাবেই, পরিবেশটি আরামদায়ক, সুবিধাজনক, আমন্ত্রণমূলক হওয়া উচিত। যদি আমরা একটি কোলাহলপূর্ণ ঘরে একটি সাক্ষাত্কার পরিচালনা করি, যেখানে অপরিচিত ব্যক্তিরা ক্রমাগত উপস্থিত থাকে বা প্রবেশ করে, সেখানে অনেক বিভ্রান্তি থাকে, তবে প্রার্থীর সাথে যোগাযোগ স্থাপন করা বেশ কঠিন। (সত্য, সেখানে তথাকথিত স্ট্রেস ইন্টারভিউ আছে, যার সময় প্রার্থীর বিশেষভাবে চাপের পরিস্থিতি তৈরি করা হয়। এই ধরনের সাক্ষাত্কার প্রার্থীদের এমন ক্রিয়াকলাপের জন্য মূল্যায়ন করতে কার্যকর হতে পারে যার জন্য কোনো বিশেষ গুণাবলীর প্রাণবন্ত অভিব্যক্তি প্রয়োজন: উদাহরণস্বরূপ, এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ স্কাউট তার আবেগ আড়াল করতে সক্ষম হবেন। ) যদি ধরে নেওয়া হয় যে সাক্ষাত্কারের সময় খুব সীমিত, তবে এটি নির্ধারণ করা মূল্যবান। নির্বাচন কর্মীদের সাক্ষাৎকার ভাষাগত

দ্বিতীয় উল্লেখযোগ্য পর্যায়টি হল একটি সংক্ষিপ্ত (5 থেকে 20 মিনিটের মধ্যে অবস্থানের তাত্পর্য এবং জটিলতার উপর নির্ভর করে) কোম্পানি সম্পর্কে, ব্যবসা এবং এর সুনির্দিষ্টতা সম্পর্কে, শূন্যপদ সম্পর্কে, এর ঘটনার কারণ এবং প্রধান কাজগুলি সম্পর্কে। এই পর্যায়ে, আমরা একসাথে বেশ কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ লক্ষ্য অর্জন করি: আমরা প্রার্থীর প্রতি সৌজন্য এবং সম্মান দেখাই, আমাদের কোম্পানিতে কাজ করার জন্য তাকে আগ্রহী করার সুযোগ রয়েছে, তাকে কোম্পানির কার্যকলাপের ইতিবাচক (এবং সত্যের সাথে) দিকগুলি দেখানো, এবং, অবশেষে, আমরা এক বা প্রায় একই ভাষায় কথা বলতে শুরু করি, যেহেতু প্রার্থী ইতিমধ্যেই ব্যবসার সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য এবং এই কোম্পানির বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে সচেতন। উপরন্তু, এই পর্যায়ে প্রদত্ত তথ্যের ভিত্তিতে, আমরা পরবর্তীতে বিভিন্ন CASES (পরিস্থিতিগত প্রশ্ন) তৈরি করতে পারি, যখন প্রার্থীর শেখার ক্ষমতা এবং নতুন তথ্য নেভিগেট করার ক্ষমতা পরীক্ষা করা সম্ভব হয়।

তৃতীয় পর্যায়টি হল শব্দের ঐতিহ্যগত অর্থে প্রকৃত সাক্ষাৎকার, যেমন, প্রার্থীকে বেশ কিছু প্রশ্ন, পরিস্থিতিগত কাজ ইত্যাদির প্রস্তাব দেওয়া (বিবেচ্য কৌশলগুলির বেশিরভাগই এই পর্যায়টি কীভাবে সঠিকভাবে পরিচালনা করা যায় তার জন্য নিবেদিত)। এই পর্যায়ে কতক্ষণ লাগবে তা নির্ভর করে ব্যবহৃত পদ্ধতি, কাজের জটিলতা এবং কোম্পানির পদ্ধতির উপর। গড়ে, একটি ইন্টারভিউ আধা ঘন্টা থেকে এক ঘন্টা পর্যন্ত সময় নেয়, তবে কিছু ক্ষেত্রে এটি দেড় থেকে দুই ঘন্টা স্থায়ী হতে পারে। দীর্ঘ সাক্ষাত্কারের সাথে, তথ্য উপলব্ধির কার্যকারিতা হ্রাস পায়, যেহেতু অংশগ্রহণকারীদের মনোযোগ বিক্ষিপ্ত হয় এবং এর পাশাপাশি, লোকেরা কয়েক ঘন্টার মধ্যে ক্লান্ত হয়ে পড়ে। সাক্ষাত্কারের এই সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পর্যায়ে, বিবেচনা করার জন্য কয়েকটি পয়েন্ট রয়েছে:

পদ্ধতি বিভিন্ন হওয়া উচিত, প্রতিটি অনুমান বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করে 3-4 বার পরীক্ষা করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ, আমরা একজন প্রার্থীর মূল অনুপ্রেরণার মূল্যায়ন করতে চাই। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, আপনি বিভিন্ন বিকল্প সহ প্রজেক্টিভ প্রশ্ন এবং পরিস্থিতিগত প্রশ্ন (CASES) উভয়ই ব্যবহার করতে পারেন। যদি আমরা একটি পদ্ধতি ব্যবহার করে শুধুমাত্র একটি উত্তরের উপর ভিত্তি করে সিদ্ধান্তে আঁকি, তাহলে আমরা সহজেই একটি এলোমেলো, কম মাত্রার নিশ্চিততা বা অসম্পূর্ণ ফলাফল পেতে পারি।

প্রশ্নগুলির বিষয়গুলি ঘোরানো বোধগম্য, কারণ এটি আপনাকে সামাজিকভাবে পছন্দসই উত্তর পাওয়ার সম্ভাবনাকে হ্রাস করতে দেয়৷ বিকল্প কেস এবং প্রশ্নগুলি যেগুলি প্রেরণা এবং আচরণের মূল্যায়ন করে এমন প্রশ্নগুলির সাথে নির্দিষ্ট দক্ষতা এবং জ্ঞান পরীক্ষা করে৷ অন্যথায়, প্রার্থী তার পূর্ববর্তী উত্তরগুলি পরবর্তী উত্তরগুলির সাথে তুলনা করতে শুরু করবে এবং চেষ্টা করবে

"টিউন ইন করুন" এবং সামাজিকভাবে পছন্দসই প্রতিক্রিয়া দিন।

প্রশ্নগুলি দ্রুত গতিতে জিজ্ঞাসা করা উচিত, ইন্টারভিউয়ার দ্বারা সেট করা।

রেকর্ডিং প্রক্রিয়া, যদি আপনি একজনকে নেতৃত্ব দেন, এমনভাবে সংগঠিত হওয়া উচিত যাতে প্রার্থী আপনি ঠিক কী লিখছেন তা দেখতে না পায়, এবং তিনি কথা বলার সময় আপনার কাছে লিখতে সময় থাকে এবং প্রশ্নের মধ্যে বিরতি না থাকে।

অনেক তথাকথিত জীবনীমূলক প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করবেন না (আপনার শেষ চাকরিতে আপনার দায়িত্ব বা সমস্ত চাকরি পরিবর্তনের কারণ ইত্যাদি সম্পর্কে আমাদের বলুন)। আসল বিষয়টি হ'ল প্রার্থী সর্বদা এই জাতীয় প্রশ্নের জন্য আগাম প্রস্তুতি নেয় এবং আপনি সম্ভবত সামাজিকভাবে পছন্দসই উত্তর পেতে পারেন। উপরন্তু, এই তথ্য অধিকাংশ একটি জীবনবৃত্তান্ত থেকে সংগ্রহ করা যেতে পারে.

আপনার সাক্ষাত্কারের স্ক্রিপ্টটি আগে থেকে সম্পূর্ণরূপে পরিকল্পনা করা ভাল ধারণা নয়: বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, প্রার্থীর উত্তর এবং আচরণের উপর ভিত্তি করে বিষয় এবং প্রশ্নগুলির ধরন পরিবর্তন করা বোধগম্য।

আপনি প্রার্থীকে যে সমস্ত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে চান তা জিজ্ঞাসা করার পরে, চতুর্থ পর্যায় শুরু হয়, এই সময়ে প্রার্থীকে তার আগ্রহের প্রশ্নগুলি আপনাকে জিজ্ঞাসা করার সুযোগ দেওয়া মূল্যবান। আমরা যে ভদ্রতা এবং সঠিকতা দেখাই তা ছাড়াও, এই পর্যায়টি প্রার্থীর আগ্রহের ক্ষেত্র এবং পরিস্থিতি সম্পর্কে তার বোঝার পর্যাপ্ততা বোঝা সম্ভব করে তোলে। সবচেয়ে ইতিবাচক বিকল্প হল যখন প্রার্থী চাকরির বিষয়বস্তু, কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন, দলে সম্পর্ক, সিদ্ধান্ত গ্রহণ ও দায়িত্বের স্তর এবং সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলির সাথে সম্পর্কিত একটি মাঝারি সংখ্যক প্রশ্ন (3-5) জিজ্ঞাসা করে। ব্যবসার ক্ষতিপূরণের স্তরের প্রশ্নটি বেশ উপযুক্ত, তবে খুব বেশি বিশদ ছাড়াই। উত্তরটিও বেশ স্বাভাবিক: "এখন পর্যন্ত কোন প্রশ্ন নেই, তারা আরও মিটিং বা প্রস্তাবের ক্ষেত্রে উপস্থিত হবে।" প্রশ্নগুলি যদি কেবলমাত্র ক্ষতিপূরণের স্তর এবং বিভিন্ন সুবিধা, কাজের সময় এবং এই জাতীয় অন্যান্য বিষয় নিয়ে উদ্বেগ প্রকাশ করে তবে এটি খুব ভাল প্রমাণ নয়।

সাক্ষাত্কারের শেষ, পঞ্চম, পর্যায়টি মিথস্ক্রিয়া চালিয়ে যাওয়ার জন্য অ্যালগরিদম নির্দিষ্ট করার সম্ভাবনার পরামর্শ দেয়। একই সময়ে, ইন্টারভিউয়ারকে উদ্যোগ নিতে হবে এবং আরও মিটিং হবে কিনা, তাদের আনুমানিক তারিখ এবং মিটিংয়ের উদ্দেশ্য উল্লেখ করা উচিত। আমরা যদি চূড়ান্ত সাক্ষাত্কারের কথা বলি, তবে প্রতিক্রিয়া পাওয়ার জন্য সময় এবং পদ্ধতি উল্লেখ করা মূল্যবান। এটি প্রায়শই ঘটে যে একজন প্রার্থীকে যে কোনও ক্ষেত্রে ডাকা হবে বলে প্রতিশ্রুতি দেওয়া হয় এবং নেতিবাচক ফলাফলের ক্ষেত্রে ডাকা হয় না: এটি বেশ বোধগম্য যে একটি বড় প্রতিযোগিতা এবং বিপুল সংখ্যক প্রার্থীর সাথে প্রত্যেকের কাছে উত্তর দেওয়া কঠিন। এই পরিস্থিতিতে, শব্দটি সবচেয়ে উপযুক্ত: "আমরা একটি ইতিবাচক সিদ্ধান্তের ক্ষেত্রে কল করব, তবে আপনি অমুক এবং অমুক সময়ে আমার সাথে যোগাযোগ করতে পারেন (ফোন বা ইমেইল) এবং বিষয়গুলি কেমন তা স্পষ্ট করুন।" আপনি যদি ধরে নেন যে মধ্যবর্তী পর্যায় (দুটি সাক্ষাত্কারের মধ্যে বা চূড়ান্ত সাক্ষাত্কার এবং চূড়ান্ত সিদ্ধান্তের মধ্যে) দীর্ঘ সময়ের জন্য টানতে পারে, তবে এটি নির্ধারণ করা মূল্যবান, অন্যথায় প্রার্থী আপনার গ্রহণ করতে পারে। একটি প্রত্যাখ্যান হিসাবে দীর্ঘ নীরবতা.

এইভাবে নির্মিত সাক্ষাত্কারের কাঠামো আপনাকে বেশ কয়েকটি লক্ষ্য অর্জন করতে দেয়: নীচে আলোচনা করা পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করে সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য তথ্য প্রাপ্ত করা, প্রার্থীকে নিজের এবং কোম্পানির একটি ভাল ছাপ রেখে এবং দক্ষতার সাথে আরও মিথস্ক্রিয়াতে একমত।

2.2 মেটাপ্রোগ্রামের বিশ্লেষণ এবং বক্তব্যের ভাষাগত বিশ্লেষণ

এই কৌশলটি প্রশ্নগুলির একটি নির্দিষ্ট নির্মাণের উপর ভিত্তি করে যা আপনাকে প্রদত্ত কাঠামোর মধ্যে উত্তর পেতে দেয়, সেইসাথে শব্দের বিশ্লেষণ, শব্দ এবং অভিব্যক্তির মূল্যায়নকারী উপাদান।

একজন ব্যক্তির চিন্তাভাবনা এবং বাস্তবতার উপলব্ধি মূল্যায়ন করার সবচেয়ে সহজ এবং সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য উপায় হল তার বক্তৃতা শোনা, প্রথমত, বিষয়বস্তুতে নয়, ফর্মের দিকে মনোযোগ দেওয়া, অর্থাৎ নির্মাণের কাঠামো। বাক্যাংশের এই কৌশলটির প্রধান সুবিধা হ'ল এটি সামাজিকভাবে পছন্দসই প্রতিক্রিয়াগুলি এড়ায়, যেহেতু একজন ব্যক্তি ব্যবহারিকভাবে বক্তৃতার ফর্মটিকে ক্রমাগত নিয়ন্ত্রণ করতে পারে না।

মেটা-প্রোগ্রামগুলি হল "প্যাটার্ন যা আমরা নির্ধারণ করতে ব্যবহার করি কোন তথ্য চেতনায় প্রবেশ করানো হবে... মেটা-প্রোগ্রামগুলি প্রেরণা এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ার মূল পয়েন্ট।" এইভাবে, প্রার্থীর মেটা-প্রোগ্রামগুলি মূল্যায়ন করে, আমরা তার চিন্তাভাবনা, সিদ্ধান্ত গ্রহণ, অনুপ্রেরণা এবং কাজের সম্পর্কের পছন্দগুলির বৈশিষ্ট্যগুলিও বুঝতে পারি।

এমন বেশ কয়েকটি মেটাপ্রোগ্রাম রয়েছে যা সংস্থায় একজন সম্ভাব্য কর্মচারীর সাফল্যের জন্য অপরিহার্য হতে পারে, দল এবং পরিবেশে যেখানে তিনি কাজ করবেন। আসুন প্রতিটি মেটা-প্রোগ্রামের প্রকৃতি বিবেচনা করি, এটি আমাদের প্রার্থীর মূল্যায়নের জন্য এবং সেইসাথে এটি সনাক্ত করার উপায়গুলি আঁকতে দেয়।

2.3 CASE-ইন্টারভিউ, বা সিচুয়েশনাল ইন্টারভিউ

বিবেচনাধীন পদ্ধতিটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতির নির্মাণ এবং তার আচরণের মডেল বা এই পরিস্থিতির সমাধান বর্ণনা করার জন্য ইন্টারভিউ গ্রহণকারীর প্রস্তাবের উপর ভিত্তি করে।

সাক্ষাত্কারের পরিস্থিতিতে প্রার্থী অবশ্যই তথাকথিত সামাজিকভাবে পছন্দসই উত্তর দেওয়ার চেষ্টা করেন, অর্থাৎ তিনি সামাজিকভাবে কোন আচরণকে সঠিক বলে মনে করেন তা দেখান। এখানে আপনি মূল্যায়ন করতে পারেন যে কীভাবে এই উপস্থাপনাগুলি প্রতিষ্ঠানের মান, গৃহীত আচরণগত নিদর্শন, সেইসাথে প্রার্থী যে কাজটি সম্পাদন করবে তার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ।

CASE নির্মাণের নীতি।

আপনি এমন একটি পরিস্থিতি তৈরি করেন যা আপনাকে এই মুহুর্তে ঠিক কী আগ্রহী তা পরীক্ষা করতে দেয়। উদাহরণ স্বরূপ, আমি যাচাই করতে চাই যে একজন ব্যক্তি কী বেশি গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করেন: বাণিজ্যিক লাভ বা শালীনতা এবং খ্যাতি সংরক্ষণ। অতএব, আমাকে একটি পরিস্থিতিগত সমস্যা তৈরি করতে হবে যেখানে এই দুটি স্বার্থ সরাসরি সংঘর্ষে আসবে, এবং প্রার্থীকে একটি সমাধান খুঁজতে আমন্ত্রণ জানাই।

প্রচলিতভাবে, কেসগুলিকে তিনটি বড় গ্রুপে ভাগ করা যায়:

ক) নির্দিষ্ট দক্ষতা পরীক্ষা করা (যে কোনো);

খ) মান এবং দৃষ্টিভঙ্গি পরীক্ষা করা;

গ) আচরণের মডেল এবং ব্যক্তি-ব্যক্তিগত গুণাবলী পরীক্ষা করা।

প্রতিটি ম্যানেজার এবং এইচআর ম্যানেজার তাদের হাতে একটি নির্দিষ্ট টুল পেতে আগ্রহী যে একজন সম্ভাব্য প্রার্থী একটি কোম্পানিতে চাকরির জন্য উপযুক্ত কিনা তা নির্ধারণ করতে। এখানে CASES-এর বেশ কয়েকটি বিষয়ভিত্তিক গোষ্ঠী রয়েছে, তাদের ব্যাখ্যার বিকল্প এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং ব্যবস্থাপনা শৈলীর ভিন্নতার সাথে উত্তরগুলির পারস্পরিক সম্পর্ক। উপরের সমস্ত কেসগুলি পরীক্ষা করা হয়েছে, তাদের মধ্যে কয়েকটি, নির্দিষ্ট দক্ষতা পরীক্ষা করার লক্ষ্যে, স্পষ্ট সঠিক উত্তর রয়েছে, সেই সমস্ত কেসগুলি যা মূল্যবোধ, আচরণ এবং ব্যক্তিগত ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে ধারণা দেয়, অবশ্যই, সঠিক উত্তর নেই যেমন , কিন্তু একটি বৃহত্তর বা কম পরিমাণে কম পরিমাণে সংস্থার পরিস্থিতি এবং এর কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ।

	কি মূল্যায়ন করা হয়
বিক্রয় দক্ষতা এবং এই এলাকায় ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া বোঝা
1. ক্রয়/ক্লায়েন্টের সাথে সহযোগিতা করার সিদ্ধান্ত তিনটি বিষয়ের উপর ভিত্তি করে: পণ্য, পরিষেবা এবং বিক্রেতার ব্যক্তিত্ব। আপনি এই কারণগুলির কোনটি প্রভাবিত করেন? তোমার মত যাচাই কর	উত্তরটি সামগ্রিক বিক্রয় প্রক্রিয়ার দায়িত্ব এবং বোঝার ডিগ্রি দেখায়
2. আমাকে বিক্রি করুন...	বিক্রয় কৌশল জ্ঞান মূল্যায়ন
3. এই পরিস্থিতির যতটা সম্ভব সমাধান দিন: ক্লায়েন্ট এমন একটি ছাড় চাইছে যা আপনি দিতে পারবেন না।	চিন্তার পরিবর্তনশীলতা এবং বিক্রয়ের সুনির্দিষ্ট বিষয়ে জ্ঞান, সেইসাথে দর কষাকষির ক্ষমতা দেখায়। একজন ভালো বিক্রেতার কমপক্ষে 3-5টি বিকল্প দেওয়া উচিত
4. ক্লায়েন্ট প্রতিশ্রুতিশীল কিনা তা আপনি প্রথম মিটিংয়ে কীভাবে নির্ধারণ করবেন?	একজন ভাল বিক্রেতা বোঝেন যে ক্লায়েন্টের সম্ভাবনা সম্পর্কে দ্ব্যর্থহীন সিদ্ধান্তে পৌঁছানো অসম্ভব। উন্নয়নের মূল্যায়ন করা দরকার
5. এমন পরিস্থিতিতে আপনি কীভাবে কাজ করবেন যেখানে একজন ক্লায়েন্ট ডেলিভারির শর্তাবলীর উপর একটি দাবি করে (তারা আসলে লঙ্ঘন হয়েছিল), কিন্তু আপনি এই শর্তগুলির জন্য দায়ী নন?	আলোচনা এবং সংঘাতের দক্ষতা, সেইসাথে কঠিন পরিস্থিতিতে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা। এটি খারাপ যদি বিক্রেতা অজুহাত দেখাতে শুরু করে, দোষ অন্য বিভাগের কর্মচারীদের উপর স্থানান্তর করে
6. আপনি কিভাবে গ্রাহক প্রতিক্রিয়া পেতে পারেন? কোন উপায় সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য?	আলোচনা করার ক্ষমতা। অন্তত তিনটি উপায়ের নাম দিতে হবে
7. আপনি প্রতিদিন কত পরিদর্শন করতে পারেন?	বিভিন্ন ব্যবসার মধ্যে পার্থক্য দেখতে ক্ষমতা
8. গ্রাহক ডাটাবেসে আপনি কোন ডেটা প্রবেশ করবেন?	আপনার কোম্পানির সুনির্দিষ্ট এবং প্রয়োজনীয়তার সাথে ট্রেড মার্কেটিং সম্পর্কে ধারণার সম্মতি

অন্য ধরণের কেসগুলিকে এমন কাজ হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে যার জন্য প্রদত্ত সমস্যা পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায় খুঁজে বের করা প্রয়োজন। এই ধরনের কাজগুলি নির্দিষ্ট দক্ষতা সনাক্ত করার জন্য ডিজাইন করা হয়নি এবং সেই সমস্ত প্রার্থীদের জন্য উপযুক্ত যাদের কাছ থেকে আমরা স্ট্রেস প্রতিরোধ, সৃজনশীলতা, বিভিন্ন উপায়ে লক্ষ্য অর্জনের ক্ষমতা, ফলাফল অর্জনের জন্য উচ্চ দায়িত্ব এবং কঠোর সময়সীমার অধীনে কাজ করার ক্ষমতা আশা করি (1 -2 মিনিট) , এবং প্রার্থীকে ক্রমাগত তাড়াহুড়ো করা, "আরো ..." বা "আরও" বলুন:

1. আপনি একটি অতি-গুরুত্বপূর্ণ বৈঠকের জন্য একটি অপরিচিত শহরে উড়ে গেছেন৷ বিমান থেকে নামুন, শহরের কেন্দ্রে এক ঘন্টার মধ্যে মিটিং। হঠাৎ আপনি আবিষ্কার করেন যে আপনার কাছে টাকা বা কাগজপত্র নেই। তোমার পদক্ষেপ?

এই CASE বের করে আনার ক্ষেত্রে খুব ভালো" লক্ষ্যের পথ" , যথা: একজন ব্যক্তি লক্ষ্য অর্জনের জন্য কতটা স্পষ্টভাবে চেষ্টা করবেন - একটি ক্লায়েন্টের সাথে একটি মিটিং-- অথবা এটি অর্জন করতে অস্বীকার করার বা অন্যদের কাছে দায়িত্ব স্থানান্তর করার জন্য কোন উপায়ে চেষ্টা করবে। এই CASE ব্যাখ্যা করার সময়, নিম্নলিখিত পয়েন্টগুলিতে মনোযোগ দেওয়াও বোধগম্য হয়:

প্রতিক্রিয়ার গতি/পরবর্তী ধাপে স্যুইচিং;

সমস্যা সমাধানের পদ্ধতি: নিজের থেকে, ব্যক্তিগত পর্যায়ে সাহায্য চাওয়া, ব্যবসার অনুরোধ, আর কিছু.

এই মুহুর্তে, একজন ব্যক্তি, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি কঠিন পরিস্থিতিতে নিজের জন্য মিথস্ক্রিয়া করার একটি পছন্দের মডেল দেখায়, প্রায়শই একটি ডিগ্রী দ্বন্দ্ব / আক্রমনাত্মকতা প্রকাশ পায় (আমি দাবি করব, আমি হট্টগোল করব), পাশাপাশি একটি প্রবণতা দায়িত্ব পুনঃনির্দেশ করতে (আমি ফোন করে পরিস্থিতি ব্যাখ্যা করব, আমি বলব যে আমি কিছুই করতে পারি না)।

2. আপনি একটি বিদেশী শহরে গভীর রাতে ট্যাক্সি চালাচ্ছেন। আপনাকে দিতে হবে, হঠাৎ আপনি দেখতে পান যে আপনার কাছে মাত্র একশ ডলারের বিল আছে। তোমার পদক্ষেপ?

এই ক্ষেত্রে, আমরা শুধুমাত্র সৃজনশীলতা এবং অ-মানক পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায় খুঁজে বের করার ক্ষমতাকে সংজ্ঞায়িত করি।

3. আপনি একটি গুরুত্বপূর্ণ উপস্থাপনা করতে ক্লায়েন্টের অফিসে পৌঁছেছেন। শুরুর 10 মিনিট আগে, আপনি আবিষ্কার করেন যে আপনার পাওয়ার পয়েন্ট উপস্থাপনার সাথে আপনার ভুল ফ্লপি ডিস্ক রয়েছে। তোমার পদক্ষেপ?

এই CASE, চাপ প্রতিরোধ এবং সমস্যা সমাধানের দক্ষতা ছাড়াও, তথ্য প্রযুক্তি সম্পর্কে প্রার্থীর বোঝার পাশাপাশি একটি উপস্থাপনা পরিচালনা করার পদ্ধতি এবং প্রযুক্তিগত উপায়ের উপর নির্ভরতার মাত্রাও প্রকাশ করে।

4. 5 মিনিটের মধ্যে একটি প্রতিবেদন সহ আপনার উপস্থাপনা। হঠাৎ, আপনি আবিষ্কার করেন যে শ্রোতাদের মধ্যে বিতরণ করা উপকরণগুলির মধ্যে একটি টাইপো আছে, যা অর্থকে বিকৃত করে। তোমার পদক্ষেপ?

এই CASE-এর সাহায্যে, আমরা খুব মনোরম তথ্য, হাস্যরসের অনুভূতি উপস্থাপন করার ক্ষমতাও নির্ধারণ করতে পারি।

5. আপনি এবং আপনার সহকর্মী, যিনি একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ সম্মেলনে বক্তৃতা করবেন, পৌঁছেছেন

শুরুর 10 মিনিট আগে। হঠাৎ, আপনার সহকর্মী বলেছেন: "আমি এত চিন্তিত যে আমি কথা বলতে সক্ষম হব না: আমি ভয় পাচ্ছি যে আমি সবকিছু ভেঙে ফেলব!" তোমার পদক্ষেপ?

এই ক্ষেত্রে, আমরা অতিরিক্তভাবে সহকর্মীদের সাথে সম্পর্কের পদ্ধতি, সাহায্য করার ইচ্ছা, সমর্থন, পাশাপাশি মানুষের দুর্বলতার প্রতি মনোভাব নির্ধারণ করতে সক্ষম হব।

সমস্ত বিবেচিত কেসগুলি আমাদের দক্ষতা এবং পৃথক ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য, মূল্যবোধ এবং আচরণ উভয়ই ব্যাপকভাবে মূল্যায়ন করার সুযোগ দেয়। পরিস্থিতিগত বা CASE সাক্ষাত্কার অবশ্যই প্রার্থীদের মূল্যায়নের নির্দিষ্ট কাজের সাথে খাপ খাইয়ে অন্যান্য মূল্যায়ন পদ্ধতির সাথে একত্রে পরিচালনা করার জন্য অর্থপূর্ণ।

বইয়ের শেষে সংক্ষিপ্ত সঠিক উত্তর বা চিন্তার সঠিক লাইনগুলি সেই CASES সম্পর্কিত যেগুলি দক্ষতা পরীক্ষা করে এবং সঠিক উত্তর থাকতে পারে। আবারও, আমরা নোট করি যে, অবশ্যই, কোন "সঠিক মান" এবং উত্তর নেই যা সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে নির্ধারণ করে মানগুলি সঠিক বা ভুল হতে পারে না, তবে শুধুমাত্র এই বিশেষ ক্ষেত্রে উপযুক্ত বা উপযুক্ত নয়।

3. প্রজেক্টিভ প্রশ্ন এবং প্রজেক্টিভ ইন্টারভিউ

কৌশলটি এমনভাবে প্রশ্নগুলির একটি বিশেষ নির্মাণের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে যাতে তারা প্রার্থীকে নিজেকে নয়, সাধারণ মানুষ বা কিছু চরিত্রের মূল্যায়ন করার প্রস্তাব দেয়।

প্রজেক্টিভ কৌশলগুলি এই সত্যের উপর ভিত্তি করে যে একজন ব্যক্তি প্রকল্পের দিকে ঝুঁকছেন, যেমন তার জীবনের অভিজ্ঞতা এবং ধারণাগুলিকে অন্য ব্যক্তির ক্রিয়াকলাপের ব্যাখ্যা (ব্যাখ্যা), সেইসাথে কাল্পনিক পরিস্থিতি, চরিত্র ইত্যাদিতে স্থানান্তর করা হয়। প্যাটার্ন যে জটিলতার বিভিন্ন স্তরের সাইকোডায়াগনিস্টিক পদ্ধতির একটি সংখ্যা (আমরা সুপরিচিত পরীক্ষা "ফ্যান্টাস্টিক পশু", "ররশাচ স্পট", সেইসাথে, উদাহরণস্বরূপ, TAT (থিম্যাটিক অ্যাপারসেপ্টিভ টেস্ট) প্রত্যাহার করতে পারি, যা সমস্ত উপর ভিত্তি করে সত্য যে একজন ব্যক্তিকে অবশ্যই বিশেষ ছবিতে চরিত্রগুলির ক্রিয়াগুলি বর্ণনা করতে হবে, তাদের কর্মের কারণ এবং পরিণতিগুলি ব্যাখ্যা করতে হবে)। এই ধরনের পরীক্ষা পদ্ধতি অত্যন্ত আকর্ষণীয় এবং অত্যন্ত বৈধ তথ্য প্রদান করে। প্রমিত প্রশ্নাবলীর (উদাহরণস্বরূপ, ক্যাটেল পরীক্ষা) উপর প্রজেক্টিভ পদ্ধতির সুবিধা হল যে সেগুলিকে অনেক কম পরিমাণে "গণনা" করা যেতে পারে, সামাজিকভাবে পছন্দসই উত্তরগুলির একটি বড় সংখ্যা পাওয়ার সম্ভাবনা কম। কেন একটি সাক্ষাত্কারের সময় প্রার্থীদের মূল্যায়নের এই জাতীয় পদ্ধতিগুলিতে মনোনিবেশ করবেন না? দুটি প্রধান কারণ আছে:

এই পদ্ধতির উপর আরো ফোকাস করা হয় সাহায্যএকজন ব্যক্তির কাছে, পেশাগতভাবে উল্লেখযোগ্য দক্ষতার মূল্যায়নের পরিবর্তে ভবিষ্যতে সাইকো-সংশোধন। উপরন্তু, কিছু ক্ষেত্রে তারা খুব বেশি ব্যক্তিগত তথ্য দেয়, যা একটি ব্যবসায়িক সাক্ষাত্কারের পরিস্থিতিতে গ্রহণ করা খুব সঠিক নাও হতে পারে;

পরীক্ষার প্রক্রিয়া এবং ফলাফলের ব্যাখ্যা উভয়ই সাধারণত বেশ দীর্ঘ, কয়েক ঘন্টা পর্যন্ত। একটি আধুনিক বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানে নিয়োগের শর্তগুলি সাধারণত এমন উল্লেখযোগ্য সময়ের সুযোগ প্রদান করে না - এমন কিছু প্রয়োজন যা দ্রুত ফলাফল পায়।

...

অনুরূপ নথি

ঐতিহ্যগত এবং উদ্ভাবনী নিয়োগ পদ্ধতি। সাধারণ নিয়োগের সমস্যা। নির্বাচনের ক্ষেত্রে অসুবিধার সম্মুখীন হতে হয়। শূন্য পদে প্রার্থী বাছাইয়ে এইচআর ম্যানেজারের ভুল। প্রতিষ্ঠানে নিয়োগ অপ্টিমাইজ করার উপায়।

টার্ম পেপার, 07/18/2014 যোগ করা হয়েছে


ব্যবসায়িক মূল্যায়ন এবং কর্মী নির্বাচনের মৌলিক ধারণা। নিয়োগ প্রক্রিয়ার উদ্দেশ্য। শূন্য পদের জন্য প্রার্থীদের নির্বাচন, পদোন্নতি, রিজার্ভে তালিকাভুক্তির জন্য, হ্রাস, প্রশিক্ষণ। প্রার্থীদের ব্যবসা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী মূল্যায়নের পদ্ধতি।

পরীক্ষা, যোগ করা হয়েছে 12/08/2012


ব্যবস্থাপনার সরঞ্জাম হিসাবে এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতি। নেতার ভূমিকার জন্য প্রার্থী নির্বাচনের প্রক্রিয়া। একটি পরিচালক পদের জন্য প্রার্থীদের মূল্যায়নে পেশাদারিগ্রাম। প্রতিষ্ঠানে নেতৃত্বের পদের জন্য প্রার্থীদের ব্যবস্থাপনাগত সম্ভাবনার বিকাশ।

টার্ম পেপার, 05/09/2014 যোগ করা হয়েছে


কোম্পানির উন্নয়ন কৌশল এবং ব্যবস্থাপনা কাঠামো। কর্মীদের সমস্যা বিশ্লেষণ। শূন্য পদের জন্য প্রার্থীদের নির্বাচন ও মূল্যায়নের পদ্ধতির বিকাশ। সাক্ষাৎকারের কৌশল এবং প্রার্থী মূল্যায়নের মনস্তাত্ত্বিক দিক। কর্মী নির্বাচন পদ্ধতি বিশ্লেষণ।

থিসিস, যোগ করা হয়েছে 11/28/2012


কর্মীদের নিয়োগ, নির্বাচন, নির্বাচন এবং মূল্যায়নের তাত্ত্বিক দিক। প্রার্থীদের মূল্যায়নের প্রধান পদ্ধতি হিসেবে সাক্ষাৎকার। ব্যাঙ্ক কর্মীদের গতিবিধি বিশ্লেষণ। বিশেষজ্ঞদের পেশাগত নির্বাচনের সংগঠন এবং ব্যাংকের নামকরণের পদের জন্য প্রার্থীদের নির্বাচন।

থিসিস, 07/21/2010 যোগ করা হয়েছে


শূন্য পদের জন্য প্রার্থীদের নির্বাচন। এন্টারপ্রাইজের কর্মচারী নির্বাচনের প্রধান পর্যায়গুলি। এন্টারপ্রাইজ OOO "টেলিট্রেড" এ কর্মী নির্বাচনের পদ্ধতি এবং প্রযুক্তি। শূন্য পদের জন্য সম্ভাব্য প্রার্থীদের বাহ্যিক উত্স। রেফারেন্স এবং ট্র্যাক রেকর্ড চেক করুন.

টার্ম পেপার, 05/23/2014 যোগ করা হয়েছে


চাকরির জন্য আবেদন করার সময় প্রার্থীদের মূল্যায়নের পদ্ধতি। যোগ্যতা-ভিত্তিক সাক্ষাত্কারের দক্ষতা। "আপনার জন্য চাকরি" এলএলসি-তে চাকরির জন্য আবেদন করার সময় প্রার্থীদের মূল্যায়ন করতে ব্যবহৃত পদ্ধতির বিবরণ। একজন ম্যানেজার প্রার্থীর মেটাপ্রোগ্রাম প্রোফাইল।

থিসিস, 10/24/2014 যোগ করা হয়েছে


নিয়োগের ক্ষেত্রে কর্মীদের নির্বাচন এবং মূল্যায়নের পদ্ধতি। একটি শূন্য পদের জন্য প্রার্থী বাছাই প্রক্রিয়ার সংগঠন। OAO "Gazprom" এ নিয়োগের জন্য কর্মী মূল্যায়ন এবং নির্বাচন ব্যবস্থা। প্রতিষ্ঠানে কর্মী নির্বাচনের জন্য একটি কার্যকর প্রযুক্তির বিকাশ।

টার্ম পেপার, 09/05/2015 যোগ করা হয়েছে


কর্মীদের বর্তমান এবং পর্যায়ক্রমিক সার্টিফিকেশনে ব্যবসায়িক মূল্যায়নের প্রধান পর্যায়গুলি। একটি শূন্য পদের জন্য প্রার্থীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়নের দেশীয় এবং বিদেশী অনুশীলন। অনুমান ত্রুটি এবং তাদের কাটিয়ে ওঠা। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রতিরোধ.

বিমূর্ত, 11/14/2012 যোগ করা হয়েছে


এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের নির্বাচনের ক্ষেত্রে "ট্রি গ্রাফ" পদ্ধতি প্রয়োগ করার প্রক্রিয়া, শূন্য পদের জন্য প্রার্থী বাছাই করার অনুশীলন। লক্ষ্যের শ্রেণীবিন্যাস এবং তাদের গতিশীলতার মডেলিং, নতুন কর্মচারীদের অনুসন্ধান এবং নির্বাচনের ক্ষেত্রে কর্মীদের পরিষেবার কার্যকারিতা।

ফেডারেল এজেন্সি ফর এডুকেশন

উচ্চ পেশাদার শিক্ষার রাষ্ট্রীয় শিক্ষা প্রতিষ্ঠান

"টিউমেন স্টেট অয়েল অ্যান্ড গ্যাস ইউনিভার্সিটি"

ইনস্টিটিউট অফ ম্যানেজমেন্ট অ্যান্ড বিজনেস

সামাজিক ব্যবস্থাপনা বিভাগ

পরীক্ষা

শৃঙ্খলায় "নিয়োগ ও কর্মীদের নির্বাচনের আধুনিক পদ্ধতি"

"শূন্য পদের জন্য প্রার্থী বাছাই করার নীতি ও পদ্ধতি" বিষয়ে

সম্পাদিত:

ছাত্র গ্র. UPRz-06

গুলক এল.এস.

চেক করা হয়েছে:

Bakieva O.L.

টিউমেন 2010

ভূমিকা ……………………………………………………………………….৩ পৃ.

1. শূন্য পদের জন্য প্রার্থী বাছাইয়ের পর্যায়…………………..4 পি.

1.1.কর্মীদের প্রয়োজনীয়তার মূল্যায়ন।………………………………………………4 পি.

1.2 একটি পদের জন্য প্রার্থীর জন্য প্রয়োজনীয়তার একটি সেটের বিকাশ ....... ... 5 পি।

1.3. একটি পদের জন্য একটি প্রতিযোগিতার ঘোষণা, প্রার্থীদের জন্য অনুসন্ধান .... 5 পি.

1.4.প্রার্থীদের নির্বাচন ………………………………………………………….6 পি.

1.5.কর্মসংস্থান ……………………………………………………………………………….১০ পি.

1.6. একজন নতুন কর্মচারীর অভিযোজন ………………………………………………..১১ পি.

উপসংহার………………………………………………………………….12 পি।

ব্যবহৃত সাহিত্যের তালিকা……………………………………… 13 পি.

ভূমিকা.

পেশাগত নির্বাচন ও নিয়োগ হচ্ছে
কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রয়োজনীয় উপাদান। ভর্তি
কাজ গৃহীত কর্মের একটি সিরিজ জড়িত
শূন্যপদের জন্য প্রার্থীদের আকৃষ্ট করার জন্য সংগঠন
জায়গা. কর্মচারী নির্বাচন এবং নিয়োগের সময়, প্রধান কাজ হয়
আবেদনকারীদের সঙ্গে কর্মী, ব্যবসা, নৈতিক
মনস্তাত্ত্বিক এবং অন্যান্য গুণাবলী যা অবদান রাখতে পারে
সংগঠনের লক্ষ্য অর্জন।

নিয়োগ একটি একক জটিল এবং বৈজ্ঞানিক এবং পদ্ধতিগত, সাংগঠনিক, কর্মী, উপাদান এবং প্রযুক্তিগত এবং সফ্টওয়্যার দ্বারা সমর্থিত হওয়া উচিত। বৈজ্ঞানিক এবং পদ্ধতিগত সহায়তা সাধারণ নির্বাচন পদ্ধতি, বৈজ্ঞানিক নীতি, পদ্ধতি এবং মানদণ্ডের পাশাপাশি প্রয়োগ করা গাণিতিক যন্ত্রপাতিকে প্রমাণ করে। সাংগঠনিক সহায়তা হল প্রমাণ-ভিত্তিক ক্রিয়াকলাপগুলির একটি সেট যা কাজের বিভিন্ন পর্যায়ে একযোগে বা ক্রমানুসারে সম্পাদিত হয় যাতে সময় কমানো যায় এবং নির্বাচনের মান উন্নত করা যায়। স্টাফিং হল নির্বাচনের বিভিন্ন পর্যায়ে প্রয়োজনীয় সমস্ত বিশেষজ্ঞদের আকৃষ্ট করা: সিনিয়র ম্যানেজার এবং প্রাসঙ্গিক বিভাগ, মনোবিজ্ঞানী, আইনজীবী, অর্থনীতিবিদ। প্রয়োজনীয় অফিস সরঞ্জাম সহ চলমান ইভেন্ট এবং সরঞ্জামগুলির জন্য প্রয়োজনীয় তহবিল লজিস্টিকস অন্তর্ভুক্ত করে। সফ্টওয়্যারটি কিছু নিয়োগ পদ্ধতি স্বয়ংক্রিয়ভাবে ব্যবহার করা হয়।

শূন্য পদের জন্য নতুন কর্মচারীদের নির্বাচন ত্রুটির জন্য ন্যূনতম মার্জিন সহ একটি কাজ, এই প্রক্রিয়ার সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের অত্যন্ত মনোযোগী হতে বাধ্য করে।

কোম্পানীর পক্ষ থেকে, এটি শুধুমাত্র অপেশাদার, নীতিহীন, অলস, উদ্যোগের অভাবের পথে বাধা সৃষ্টি করাই গুরুত্বপূর্ণ নয়, প্রতিশ্রুতিশীল কর্মীদের উপেক্ষা করাও গুরুত্বপূর্ণ, যা পরে কোম্পানির "সোনালী তহবিল" গঠন করতে পারে। সংগঠন. দুর্ঘটনাজনিত ভাগ্য নয়, কারও সুরক্ষাবাদ নয়, তবে সতর্ক নির্বাচন এবং প্রার্থীদের ব্যাপক মূল্যায়ন কর্মী ব্যবস্থাপনার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ সমস্যার সফল সমাধানের গ্যারান্টি দেয় - যোগ্য কর্মীদের দিয়ে কর্মীদের পুনরায় পূরণ করা এবং একটি হিসাবে কোম্পানির কর্মী নীতি গঠন। সম্পূর্ণ

শূন্য পদের জন্য প্রার্থী বাছাইয়ের পর্যায়।

নতুন কর্মচারী নির্বাচন করার পদ্ধতিতে একটি কঠোর ক্রমানুসারে সাজানো বেশ কয়েকটি অপেক্ষাকৃত স্বাধীন ব্লক অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যার প্রত্যেকটির নিজস্ব লক্ষ্য, কাজ, কর্মের স্কিম, পদ্ধতি এবং সরঞ্জাম, একটি নির্দিষ্ট পারফর্মার রয়েছে। কর্মী বিভাগ, নিরাপত্তা পরিষেবা, নিরাপত্তা বিভাগ, অগ্নি নিরাপত্তা বিভাগ, ডাক্তার, একটি নির্দিষ্ট শূন্যপদ পূরণ করতে আগ্রহী কোম্পানি বিভাগের প্রধানদের মিথস্ক্রিয়া মাধ্যমে অভ্যর্থনা বাহিত হয়। প্রতিটি ব্যক্তি তাদের যোগ্যতার মধ্যে ভর্তি প্রক্রিয়ার একটি নির্দিষ্ট পর্যায়ের জন্য দায়ী। একজন নতুন কর্মচারীর অনুসন্ধান, নির্বাচন এবং নিয়োগের জন্য নির্ধারিত পদ্ধতি মেনে চলার সামগ্রিক নিয়ন্ত্রণ এবং দায়িত্ব এইচআর ম্যানেজারের উপর নির্ভর করে।

একটি শূন্য পদের জন্য একজন কর্মচারী নির্বাচন করার পদ্ধতির প্রধান ব্লক (পর্যায়গুলি) হল:

স্টাফিং প্রয়োজন মূল্যায়ন;

একটি পদের জন্য প্রার্থীর জন্য প্রয়োজনীয়তার একটি সেটের বিকাশ;

একটি অবস্থানের জন্য একটি প্রতিযোগিতার ঘোষণা, প্রার্থীদের জন্য অনুসন্ধান;

প্রার্থীদের নির্বাচন;

নিয়োগ;

নতুন কর্মচারীর অভিযোজন।

বাছাই প্রক্রিয়া অব্যাহত রাখার জন্য একটি প্রয়োজনীয় শর্ত হল পূর্ববর্তী পর্যায়ের সম্পূর্ণ সমাপ্তি, সন্তোষজনক ফলাফল সাপেক্ষে, যখন কোম্পানির ব্যবস্থাপনা বা প্রার্থী নিজে যেকোনো পর্যায়ে (ভর্তি আদেশ জারি না হওয়া পর্যন্ত) অগ্রসর হতে অস্বীকার করতে পারেন। )

কর্মীদের জন্য প্রয়োজন মূল্যায়ন.

এই পর্যায়ের উদ্দেশ্য হল বিদ্যমান শূন্যপদের তথ্য সংক্ষিপ্ত করা। প্রধান অভিনয়কারীরা হলেন বিভাগের প্রধান যারা তাদের অধীনস্থ বিভাগে বিদ্যমান শূন্যপদ সম্পর্কে কর্মী বিভাগকে তথ্য প্রদান করে (শূন্যপদগুলি হয় বছরের শুরুতে পরিকল্পনা করা যেতে পারে বা "বার্ন" করা যেতে পারে)। কর্মীদের পরিষেবার কর্মচারীরা এই শূন্যপদগুলির প্রাপ্যতাকে কোম্পানির কর্মীদের সাথে তুলনা করে।

কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের সমস্যাটি মোকাবেলা করা শুরু করে, স্পষ্টভাবে আর্থিক, প্রায়শই সময়ের সংস্থানগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে, সর্বোপরি শ্রম ফাংশনের সর্বোত্তম সংখ্যা নির্ধারণ করা প্রয়োজন, তাদের সম্পর্ক বিবেচনা করে, যার মাধ্যমে এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্যগুলি বুঝতে পারলেন. প্রাথমিক পর্যায়ে মানব ফ্যাক্টর পটভূমিতে ফিরে যায়। প্রতিটি ইউনিটের কার্যকরী বৈশিষ্ট্য, নির্দিষ্ট অবস্থান এবং প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মীদের গণনা করার পরেই কর্মীদের গুণগত দিকটির বিশ্লেষণ সম্ভব।

একটি পদের জন্য প্রার্থীর জন্য প্রয়োজনীয়তার একটি সেটের বিকাশ।

এই কমপ্লেক্সে ভবিষ্যত কর্মীদের জন্য পেশাদার, মনস্তাত্ত্বিক এবং চিকিৎসা প্রয়োজনীয়তার একটি সম্পূর্ণ সেট অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। যে বিভাগের প্রধানরা শূন্যপদ রয়েছে তারা একটি নির্দিষ্ট শূন্যপদ পূরণের জন্য একটি আবেদনপত্র পূরণ করেন, যা পদটির জন্য আবেদনকারীর প্রাথমিক ন্যূনতম প্রয়োজনীয়তাগুলি নির্দেশ করে (লিঙ্গ, বয়স, শিক্ষা, কাজের অভিজ্ঞতা, যোগ্যতা, অতিরিক্ত জ্ঞান এবং দক্ষতা), যেমন পাশাপাশি প্রধান দায়িত্ব, কাজের বিবরণে প্রদান করা হয়েছে। কোম্পানির ডাক্তার (যদি প্রয়োজন হয়) চিকিৎসার কারণে এই পদটি পূরণ করার বিধিনিষেধ নির্দেশ করে।

এই পদে কাজের বিবরণ এবং কাজের প্রকৃতির বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে কর্মী পরিষেবা, আবেদনকারীর পছন্দসই ব্যক্তিগত মনস্তাত্ত্বিক, ব্যক্তিগত এবং ব্যবসায়িক গুণাবলীর তালিকা নির্ধারণ করে, শূন্য পদের জন্য আবেদন পরীক্ষা করে এবং সম্পূর্ণ করে।

একটি পদের জন্য একটি প্রতিযোগিতার ঘোষণা, অনুসন্ধান

প্রার্থী.

এইচআর ম্যানেজার পদের জন্য প্রার্থীদের অনুসন্ধানের জন্য উৎসের পরিসর নির্ধারণ করে এবং ব্যবস্থা গ্রহণ করে যাতে আবেদনকারীদের জন্য পূর্বে প্রণয়নকৃত প্রয়োজনীয়তা সকল সম্ভাব্য প্রার্থীদের জন্য উপলব্ধ থাকে।

অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উত্স উভয়ই ব্যবহৃত হয়।

অভ্যন্তরীণ উত্সগুলির মধ্যে থেকে ব্যবহার করুন:

কর্মী রিজার্ভ;

প্রতিযোগিতায় অংশ নিতে কোম্পানির কর্মচারীদের আমন্ত্রণ জানানো।

এই পথগুলি ব্যবহার করা হয়, প্রথমত, যখন একজন ম্যানেজার, একজন উচ্চ-স্তরের বিশেষজ্ঞের পদের জন্য একজন প্রার্থীর সন্ধান করা হয় এবং সক্ষম কর্মীদের কর্মজীবনের সিঁড়িতে উন্নীত করার সুযোগ প্রদান করে এবং কোম্পানির সমস্ত কর্মচারীকে এই ধরনের সম্ভাবনায় আগ্রহী করে। সুবিধা হল এই ক্ষেত্রে প্রার্থীর পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী সুপরিচিত, এটি আপনাকে প্রস্তাবিত অবস্থানের জন্য তার উপযুক্ততা সঠিকভাবে বিচার করতে দেয়। এই উত্সের অসুবিধা হল যে কর্মীদের মধ্যে সংগঠনে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, সাধারণ হিংসার কারণে।

প্রার্থীদের আকৃষ্ট করার বাহ্যিক পদ্ধতিগুলির মধ্যে, সর্বাধিক ব্যবহৃত হয়:

মিডিয়ার মাধ্যমে চাকরির বিজ্ঞাপন - সংবাদপত্র, রেডিও এবং টেলিভিশন;

সরকারি কর্মসংস্থান পরিষেবা, ব্যক্তিগত কর্মী ব্যুরো এবং নিয়োগকারী সংস্থাগুলি সহ রিক্রুটিং এজেন্সিগুলির সাথে শূন্য পদের জন্য প্রার্থী বাছাই করার জন্য চুক্তির সমাপ্তি;

মেলায় অংশগ্রহণ এবং শূন্যপদের উপস্থাপনা;

প্রার্থীদের আমাদের নিজস্ব কার্ড ফাইলের ডাটাবেস ব্যবহার করে যারা আগে কাজের সন্ধানে আবেদন করেছেন।

ইন্টারনেটের মাধ্যমে কর্মীদের জন্য অনুসন্ধান করুন

বাহ্যিক উত্সের সুবিধা হল আরও বেশি প্রার্থীর পছন্দ এবং কোম্পানিতে দ্বন্দ্বের কম হুমকি রয়েছে। অসুবিধা, যাইহোক, শ্রমিকের সাথে অভ্যস্ত হওয়ার দীর্ঘ সময়ের মধ্যে প্রকাশিত হয়, যারা দীর্ঘদিন ধরে কাজ করছেন তাদের মধ্যে নৈতিক আবহাওয়ার অবনতি; নতুন কর্মচারীর কাজের "গ্রিপ" জানা নেই।

যখন আবেদনকারীদের জীবনবৃত্তান্ত প্রাপ্ত হয় এবং প্রার্থীদের বৃত্তের রূপরেখা দেওয়া হয় তখন অনুসন্ধানের পর্যায়টি সম্পন্ন বলে মনে করা হয়, যার মধ্যে নির্বাচন করা হবে।

1.4। প্রার্থীদের নির্বাচন

নির্বাচন পদ্ধতি হল সবচেয়ে বেশি সময়সাপেক্ষ এবং দায়িত্বশীল পর্যায়, বিভিন্ন ধাপে বিভক্ত, যার প্রতিটি আপনাকে নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা না মেনে চলার কারণে কিছু আবেদনকারীকে বাদ দিতে দেয়। সমস্ত ধাপ অতিক্রম করা ন্যূনতম ত্রুটি নিশ্চিত করে, এবং তাই মূল পদের জন্য প্রার্থী বাছাইয়ের জন্য এটি একটি পূর্বশর্ত।

ধাপ 1: জমা দেওয়া সিভির পর্যালোচনা

পর্যালোচনা পদ্ধতি নিম্নলিখিত ক্রমানুসারে কর্মীদের পরিষেবা দ্বারা সঞ্চালিত হয়:

জীবনবৃত্তান্তের রসিদ (ফ্যাক্স দ্বারা, ই-মেইলে, মেইলে, ব্যক্তিগতভাবে) এবং তাদের নিবন্ধন;

জীবনবৃত্তান্তের ফর্ম এবং বিষয়বস্তুর বিশ্লেষণ, প্রথমত, প্রদত্ত তথ্যের সম্পূর্ণতার দিকে মনোযোগ আকর্ষণ করা হয়, এর নকশার অদ্ভুততা, উপস্থাপনার স্বচ্ছতা, শৈলীগত নির্মাণ, আবেদনকারীর ট্র্যাক রেকর্ড সাবধানে বিশ্লেষণ করা হয়। এটি বিবেচনায় নেওয়া হয়: কতবার প্রার্থী পরিবর্তন হয়েছে কাজের জায়গাব্যবস্থাপনাগত অভিজ্ঞতা আছে কিনা (এবং কোন স্তরে), পেশাদার কেমন ছিল এবং কর্মজীবন(প্রচারের গতি, পদোন্নতি), কাজের দায়িত্ব পালনের সাথে প্রাসঙ্গিক অতিরিক্ত জ্ঞান এবং দক্ষতা;

সেই বিভাগের প্রধানের কাছে বিবেচনার জন্য একটি জীবনবৃত্তান্ত পাঠানো যার কর্মীদের মধ্যে ঘোষিত শূন্যপদ রয়েছে, আবেদনকারীর শিক্ষাগত এবং পেশাদার স্তরের মূল্যায়ন করে, এই পদের প্রয়োজনীয়তার সাথে তার সম্মতি;

কর্মীদের পরিষেবা এবং ইউনিটের প্রধানের একটি সম্মত মতামতের বিকাশ যার কাছে প্রার্থীর সাথে আরও কাজের সম্ভাবনা সম্পর্কে জীবনবৃত্তান্ত পাঠানো হয়েছিল;

প্রত্যাখ্যাত প্রার্থীদের প্রত্যাখ্যান সম্পর্কে অবহিত করা এবং প্রথম ধাপে সফলভাবে উত্তীর্ণ আবেদনকারীদের সাথে টেলিফোন সাক্ষাত্কারের জন্য প্রস্তুতি নেওয়া।

ধাপ ২: প্রার্থীর সাথে টেলিফোন সাক্ষাৎকার

কর্মী পরিষেবা, গ্রাহক ইউনিটের প্রধানের সাথে একত্রে, পেশাদার দক্ষতা (মোট 80%) এবং প্রার্থীর ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য (বক্তৃতা সংস্কৃতি, আচরণের ধরণ, প্রাপ্তির আগ্রহ) নির্ধারণের জন্য একটি টেলিফোন কথোপকথনের জন্য একটি পরিকল্পনা তৈরি করে। চাকরি). সাক্ষাৎকারটি কর্মীদের একজন সদস্য দ্বারা পরিচালিত হয়।

একজন প্রার্থী যিনি জিজ্ঞাসা করা প্রশ্নের 70-80% সন্তোষজনক উত্তর দিয়েছেন তাকে এই পর্যায়টি সফলভাবে পাস করেছে বলে মনে করা হয়: তাকে একটি সাক্ষাত্কারের জন্য আমন্ত্রণ জানানো হয়। অন্যথায়, প্রার্থীকে প্রত্যাখ্যানের বিষয়ে অবহিত করা হবে।

নিয়োগ সংস্থাগুলির মাধ্যমে প্রার্থীদের সন্ধানের ক্ষেত্রে, ঘোষিত পদে কাজ করার জন্য প্রার্থীর পেশাদার দক্ষতা এবং মানসিক প্রস্তুতির স্তর নির্ধারণের জন্য পর্যায় 2 একটি প্রশ্নাবলীর আকার নিতে পারে। প্রশ্নপত্রটি এজেন্সিতে পাঠানো আবেদনের সাথে সংযুক্ত করা হয়েছে। প্রশ্নপত্রের আইটেমের সংখ্যা ন্যূনতম, এবং প্রার্থীর ভবিষ্যত কাজের কর্মক্ষমতা এবং গুণমানকে সবচেয়ে বেশি কী প্রভাবিত করবে তা খুঁজে বের করতে তাদের সাহায্য করা উচিত। প্রশ্নাবলী আইটেমগুলি একটি নিরপেক্ষ শৈলীতে প্রণয়ন করা হয় এবং উত্তর দিতে অস্বীকার করা পর্যন্ত যে কোনও সম্ভাব্য উত্তরের পরামর্শ দেয়। প্রশ্নপত্রটি জীবনবৃত্তান্তের সাথে সংযুক্ত থাকে এবং এটির সাথে একযোগে পর্যায় 1 এ বিবেচনা করা হয়। এই ক্ষেত্রে, একটি টেলিফোন সাক্ষাৎকারের প্রয়োজন নাও হতে পারে।