ঘন্টা পরিষেবা প্রক্রিয়া। সংস্থাগুলিতে এইচআর প্রক্রিয়াগুলি কীভাবে পরিবর্তিত হচ্ছে

এইচআর বিভাগে কর্মপ্রবাহ ক্রমাগত পরিবর্তিত হয়। এখানে কিছু প্রবণতা রয়েছে যা বর্তমানে পরিলক্ষিত হচ্ছে।

1. সর্বাধিক HR- কাজকর্মক্ষম
বেশিরভাগ এইচআর কাজগুলি অপারেশনাল কার্যকলাপের জন্য দায়ী করা যেতে পারে। বিশ্বস্তরে এইচআর-এর কাজ নিশ্চিত করার কাজটি গুরুত্বপূর্ণ। তাই, অনেক সংস্থা এইচআর অপারেশনকে অন্যান্য কাজ থেকে আলাদা করতে এবং কেন্দ্রীয়ভাবে তাদের পরিচালনা করার জন্য কাজ করছে।

আউটসোর্সিং বা আংশিক আউটসোর্সিং অবশ্যই একটি বিকল্প। পোল্যান্ড, ভারত এবং ফিলিপাইনের কোম্পানিগুলি কম খরচে উচ্চ স্তরের পরিষেবা অফার করে৷ স্টাফ সাপোর্ট ছাড়াও এইচআর এর জন্য আর কি বাকি আছে? সম্ভবত আপনার প্রতিষ্ঠানের উচ্চ-স্তরের এইচআর বিশেষজ্ঞের কৌশলগত পরামর্শের প্রয়োজন হবে।

2. বন্ধুত্ব এবং সেবা উপর ফোকাস.

এইচআর কাজের লোকেদের প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তিত হয়, এবং সম্ভবত এখন একটি নতুন ধরণের এইচআর পেশাদার প্রয়োজন - একটি পরিষেবা হিসাবে এইচআর উপস্থাপন করতে সক্ষম। এইচআর পরিষেবার ক্ষেত্রে, আইটি এবং মানব আতিথেয়তা উভয়ই গুরুত্বপূর্ণ। যে সংস্থাগুলি কর্মীদের অভিজ্ঞতা ট্র্যাক করে সেগুলি প্রায়শই কর্মীদের জন্য সঠিক HR তথ্য (প্রায়শই একটি ইন্ট্রানেটে) পেতে অসুবিধা হয়। একটি ইতিবাচক প্রার্থী এবং কর্মচারী অভিজ্ঞতা তৈরি করার জন্য একটি প্রথম শ্রেণীর এইচআর পরিষেবা কেন্দ্র অপরিহার্য। ঘড়ি কাছাকাছি. চ্যাটবট কর্মচারী এবং পরিচালকদের সাহায্যে আসে। উচ্চ-স্তরের বিশেষজ্ঞরা সাহায্য করতে পারেন যখন সমস্যা সমাধানের জন্য কোন রেডিমেড স্ক্রিপ্ট নেই, বা যখন চ্যাটবট সমস্যাটি মোকাবেলা করতে পারে না।

3. "HR ব্যবসায়িক অংশীদার" ধারণাটি হ্রাস পাচ্ছে।
বিশ বছর আগে, ডেভ উলরিচ এবং ওয়েন ব্রকব্যাঙ্ক এইচআর চ্যাম্পিয়ন্স প্রকাশ করেন, যেখানে তারা প্রথম তাদের সুপরিচিত দক্ষতা মডেল এবং একটি এইচআর ব্যবসায়িক অংশীদারের ধারণার পরিচয় দেয়। যদিও লেখকদের পরিকল্পনা অনুযায়ী নয়, তবে HR-এর অবস্থা তাদের ভূমিকার উপর নির্ভর করে স্পষ্টতই আলাদা। কৌশলগত এবং অপারেশনাল উদ্দেশ্যগুলির তুলনা করার সময় এটি বিশেষভাবে লক্ষণীয় ছিল: বেশিরভাগ এইচআর পেশাদাররা কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলি পছন্দ করেন। বহু বছর ধরে, বেশিরভাগ এইচআর পেশাদারদের লক্ষ্য ছিল কৌশলগত ব্যবসায়িক অংশীদারের অবস্থান। দুর্ভাগ্যবশত, অনেক এইচআর পেশাদারদের তাদের উচ্চাকাঙ্ক্ষা পূরণ করার দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতার অভাব ছিল।
আজ, আমরা HR ব্যবসায়িক অংশীদার ধারণার পতনের প্রথম লক্ষণ দেখতে পাচ্ছি। বেশিরভাগ এইচআর ব্যবসায়িক অংশীদারদের কাজগুলি কৌশলগত নয়, কিন্তু প্রকৃতিতে সক্রিয়। এই কাজগুলির বেশিরভাগ তিনটি বিভাগে বিভক্ত করা যেতে পারে:

• যে কাজগুলি HR দ্বারা নয়, পরিচালক বা কর্মচারীদের দ্বারা করা উচিত, উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের সাথে কর্মক্ষমতা সমস্যা নিয়ে আলোচনা করা;
• যে কাজগুলি HR সিস্টেমের সাহায্যে সমাধান করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা পরিচালনা করা;
• কর্মীদের পরিষেবা কেন্দ্রের ক্রিয়াকলাপের সাথে সম্পর্কিত কাজগুলি, উদাহরণস্বরূপ, পরিচালক এবং কর্মচারীদের কোনও প্রশ্নের উত্তর দেওয়া।

HR-কে রূপান্তরিত করা বড় সংস্থাগুলিতে, HR ব্যবসায়িক অংশীদারদের বেশিরভাগ ফাংশন HR পরিষেবা কেন্দ্রগুলিতে স্থানান্তরিত হয়, যেখানে এই ধরনের কম পেশাদারদের প্রয়োজন হয়।

4. "HR" ধারণা থেকে "জনগণ" এবং "শ্রমশক্তি" ধারণা পর্যন্ত।

"এইচআর", অর্থাৎ "মানবসম্পদ", "কর্মী" শব্দটি নতুন নয় এবং মনে হচ্ছে এটি দীর্ঘ সময়ের জন্য বিদ্যমান থাকবে। কিন্তু সম্প্রতি "এইচআর" শব্দটি ক্রমবর্ধমানভাবে "মানুষ" শব্দ দ্বারা প্রতিস্থাপিত হচ্ছে। মানবসম্পর্কের পরিচালক এবং জনগণের অপারেশনের উপ-পরিচালকের পদ সর্বত্র দেখা যাচ্ছে। পরবর্তী পদক্ষেপটি সম্ভবত "শ্রমশক্তি" শব্দটির রূপান্তর হবে। কর্মশক্তি হল মানুষ এবং সব ধরনের রোবট/বট। অর্থাৎ, ধারণাটি নিজেই "মানুষ" এর চেয়ে বিস্তৃত।

5. সাধারণ বিশেষজ্ঞদের নয়, সংকীর্ণ বিশেষজ্ঞের প্রয়োজন।

এইচআর পেশায় প্রয়োজন বেশিরভাগ লোক একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞ হবে। পুরাতন এবং নতুন সব ক্ষেত্রেই বিশেষজ্ঞদের প্রয়োজন। পূর্বে: নিয়োগ এবং নির্বাচন, ক্ষতিপূরণ এবং বোনাস, প্রশিক্ষণ এবং কোচিং। এখন: এইচআর বিশ্লেষণ, চটপটে কোচ এবং কর্মক্ষমতা পরামর্শদাতা।

6.EX=CX=মার্কেটিং

HR-এর কাজগুলি এখন কর্মীদের (EX) কাজের অভিজ্ঞতাকে কভার করে এবং উন্নত করে। এখানে, HR বিপণনকারীদের কাছ থেকে অনেক কিছু শিখতে পারে, কারণ তাদের ইতিমধ্যেই গ্রাহকদের অভিজ্ঞতা (CX) ডিজাইন এবং উন্নত করার অনেক অভিজ্ঞতা রয়েছে। যদি বিপণন ইতিমধ্যেই এটিতে এত ভাল হয় তবে কেন EX মার্কেটিং আউটসোর্স করবেন না? আজ, বেশিরভাগ মানব সম্পদ প্রচেষ্টা নিয়োগকর্তার ব্র্যান্ডিং এবং নিয়োগের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। সম্ভবত বিশেষজ্ঞদের এই কাজগুলিতে ফোকাস করা উচিত।

7. সাধারণ বিশ্লেষণাত্মক সম্পদ।

8. কম্পিউটারগুলি বেশিরভাগ ঐতিহ্যবাহী এইচআর কাজ করে।

বৃহৎ এইচআর সিস্টেমগুলি প্রতিশ্রুতিশীল, কিন্তু অনেকের প্রত্যাশার কম হয়েছে। প্রারম্ভিক গ্রহণকারীরা তাদের প্রয়োজন অনুসারে সিস্টেমগুলিকে উপযোগী করতে প্রচুর অর্থ ব্যয় করেছে এবং প্রায়শই এইচআর অটোমেশন (এইচআরআইএস বাস্তবায়ন) এইচআর এবং বাস্তবায়নকারী অংশীদারদের কাছ থেকে প্রচুর পরিশ্রমের প্রয়োজন হয়। অধ্যবসায় বন্ধ পরিশোধ করা শুরু করা হয়. কর্মীদের সাথে কাজ করার জন্য আধুনিক ব্যবস্থা অনেক উন্নত হয়েছে। এটা স্পষ্ট হয়ে গেছে যে কোম্পানি যদি অটোমেশনের সুবিধাগুলি কাটা শুরু করতে চায়, তবে সবকিছু এবং সবাইকে মানিয়ে নেওয়ার চেষ্টা না করাই ভালো। এবং অল্প অল্প করে বিনিয়োগ করার পরিবর্তে, যা বাস্তবায়ন প্রক্রিয়াকে ধীর করে দেয়, সামনে বড় অঙ্কের বিনিয়োগ করা ভাল। এটি বৃহত্তর সিস্টেমে এইচআর-এর জন্য উদ্ভাবনী বিশেষ প্রযুক্তিগত সমাধান প্রবর্তনের প্রক্রিয়াকেও সহজ করে।

9. সিইওও একজন CHRO।

আজকাল, সিইওরাও মানব সম্পদের পরিচালক - CHRO বা চিফ পিপল অফিসার হিসাবে কাজ করে। এই সিইওদের কি বোর্ডে একটি CHRO/CPO দরকার? অনেক প্রতিষ্ঠানে, CHRO HR কার্যক্রম পরিচালনা করে এবং HR ব্যবস্থাপনার জন্য সরাসরি দায়ী। মানবসম্পদ এবং প্রক্রিয়া সংস্থার উপর একজন কৌশলগত উপদেষ্টার ভূমিকা অন্যদের দ্বারা পূরণ করা যেতে পারে, যেমন বড় সংস্থাগুলি কৌশলগত পরামর্শ পরিষেবা প্রদান করে, বা এইচআর ক্ষেত্রে কৌশলগত পরামর্শদাতা।

10. ফোকাস পরিবর্তন: কর্তৃপক্ষকে খুশি করার চেষ্টা করবেন না, তবে কর্মীদের সাথে সম্পর্ক গড়ে তুলুন।
এইচআর প্রবণতা ধীরে ধীরে পরিবর্তিত হয়. মনিবদের খুশি করার চেষ্টা থেকে কর্মীদের সাথে ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক গড়ে তোলার দিকে ফোকাস স্থানান্তরিত হয়। সত্যিই কর্মীদের চাওয়া, চাহিদা এবং ক্ষমতা বোঝার ক্ষমতা ক্রমবর্ধমান গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠছে।

নিয়োগ. একটি আন্তর্জাতিক কোম্পানির জন্য তিনটি নিয়োগের কৌশল রয়েছে:

1. কর্মচারীদের মূল কোম্পানির উৎপত্তি দেশে নির্বাচিত করা হয় ( মূল দেশ জাতীয়) উদাহরণস্বরূপ, সার্বিয়ার একজন নাগরিক হাঙ্গেরিতে একটি সার্বিয়ান কোম্পানিতে কাজ করেন। এই কৌশলটি পিতৃতান্ত্রিক পদ্ধতির জন্য এবং প্রধানত স্টার্ট-আপ পর্যায়ে সাধারণ।
2. কর্মচারীদের নির্বাচন কোম্পানির অবস্থান দ্বারা নির্ধারিত হয় ( আয়োজক দেশের জাতীয়) উদাহরণস্বরূপ, একজন হাঙ্গেরিয়ান নাগরিক হাঙ্গেরিতে সার্বিয়ান কোম্পানিতে কাজ করেন। এটি পরিচালনার জন্য একটি স্বাধীন পদ্ধতির সাথে আরও সাধারণ।
3. অন্যান্য দেশের কর্মচারীরা জড়িত - মূল কোম্পানির উৎপত্তি দেশ থেকে নয় এবং এর অবস্থানে নয় ( তৃতীয় দেশের জাতীয়) উদাহরণস্বরূপ, একজন বুলগেরিয়ান নাগরিক হাঙ্গেরিতে একটি সার্বিয়ান কোম্পানিতে কাজ করেন। বিশ্বব্যাপী কর্পোরেশনগুলিতে একটি মহাজাগতিক অভিযোজন বেশি সাধারণ।

শিক্ষা ও উন্নয়ন. প্রতিভা এবং নেতাদের জন্য ক্রমাগত ক্রমবর্ধমান প্রতিযোগিতার মুখে, আন্তর্জাতিক সংস্থাগুলি উপস্থিত অঞ্চলগুলিতে অপারেশনাল এবং কৌশলগত ব্যবসায়িক সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান/দক্ষতা সহ মোবাইল কর্মীদের - ব্যবস্থাপক এবং বিশেষজ্ঞদের একটি প্রতিভা পুল তৈরি করছে৷ তারা কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন সংগঠিত করার জন্য দুটি ভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করে:

1. কেন্দ্রীভূত. কর্পোরেট মান অনুযায়ী মূল কোম্পানিতে স্ট্যান্ডার্ড প্রোগ্রাম তৈরি করা হয়; অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষক উপস্থিতি সব অঞ্চলে তাদের বাস্তবায়ন. এই কৌশলটি প্রায়শই কর্মী ব্যবস্থাপনায় পিতৃতান্ত্রিক এবং ভূকেন্দ্রিক পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে ব্যবহৃত হয়।
2. বিকেন্দ্রীকৃত. প্রয়োজনীয় প্রোগ্রাম "ক্ষেত্রে" উন্নত করা হয়; সাংস্কৃতিক পার্থক্যের অনুপস্থিতি প্রশিক্ষক এবং শিক্ষার্থীদের মধ্যে পারস্পরিক বোঝাপড়া নিশ্চিত করে, সেইসাথে স্থানীয় বৈশিষ্ট্যগুলি (সমস্যা, কাজ, শক্তি, ইত্যাদি) বিবেচনা করে। এই কৌশলটি একটি স্বাধীন ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির অংশ হিসাবে প্রয়োগ করা হয়।

একটি "মোবাইল ট্যালেন্ট পুল" গঠন স্থানীয় শ্রম বাজারের সাথে যুক্ত ঝুঁকি হ্রাস করে। এই নেতারা দ্রুত যে কোনো আন্তর্জাতিক প্রকল্পে যুক্ত হতে পারেন: পরিকল্পিত কৌশল বাস্তবায়ন, ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া তৈরি করা, কর্পোরেট মান (স্থানীয় সুনির্দিষ্ট বিষয় বিবেচনায় নিয়ে) বাস্তবায়ন করা ইত্যাদি।

তবে এই জাতীয় দলগুলিকে আগে থেকেই প্রস্তুত করা দরকার - অতিরিক্ত প্রশিক্ষিত, উন্নত প্রয়োজনীয় দক্ষতাক্রস-সাংস্কৃতিক অভিজ্ঞতা অর্জন করতে সাহায্য করুন। প্রতিটি নতুন প্রকল্পের জন্য, আমরা আমাদের "আন্তর্জাতিক বিশেষজ্ঞদের" দল প্রস্তুত করি। কমান্ড ভিন্ন, উদাহরণস্বরূপ:

• আমরা প্রকল্পে অংশগ্রহণের জন্য পরিচালকদের একটি বিদ্যমান দল পাঠাই;
• আমরা উচ্চ যোগ্য সংকীর্ণ বিশেষজ্ঞ - বিশেষজ্ঞদের সেই অঞ্চলগুলিতে পাঠাই যেখানে তাদের অভাব রয়েছে; সেখানে তারা কেবল সঠিকভাবে প্রক্রিয়াগুলি তৈরি করবে না, তবে স্থানীয় কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেবে এবং তাদের সাথে অভিজ্ঞতা ভাগ করবে।

কর্মদক্ষতা যাচাই. মূল্যায়নের দুটি প্রধান উদ্দেশ্য রয়েছে:

1. উন্নয়ন- সম্ভাবনার সনাক্তকরণ, জ্ঞান এবং দক্ষতা উন্নত করার জন্য আরও প্রয়োজনীয় ক্ষেত্র সফল মৃত্যুদন্ডতাদের সরকারী দায়িত্বএবং কোম্পানির গ্রুপের মধ্যে সম্ভাব্য প্রচার। এই ক্ষেত্রে, আপনাকে বুঝতে হবে যে কর্মচারী লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি পূরণ করার জন্য যথেষ্ট ভাল করছে না, সেইসাথে উন্নয়ন প্রোগ্রাম নির্ধারণ এবং পরবর্তী মূল্যায়নের জন্য নিয়ন্ত্রণ পয়েন্ট সেট করতে হবে।
2. পুরস্কার- পারিশ্রমিকের পুনর্বিবেচনা (মূল বেতন বৃদ্ধি), বছর/ত্রৈমাসিকের কার্যক্রমের ফলাফলের সারসংক্ষেপ করার সময় বোনাসের আকার নির্ধারণ করা।

আন্তর্জাতিক প্রকল্পগুলিতে, একটি মূল্যায়ন পরিচালনা করার সময়, এটি গুরুত্বপূর্ণ:

কিন্তুপ্রমিতকরণ নিশ্চিত করুন (পদ্ধতি এবং পদ্ধতির অভিন্নতা, ধারাবাহিকতা এবং ধারাবাহিকতা) - এটি বিভিন্ন অঞ্চলে কর্মীদের কর্মক্ষমতা তুলনা করার জন্য প্রয়োজনীয়।

খ.প্রতিটি দেশের সাংস্কৃতিক বৈশিষ্ট্য বিবেচনা করুন।

কখনও কখনও এই দুটি কাজ বিরোধ করতে পারে:

• একদিকে, বিশ্বব্যাপী সংস্থাগুলিতে অঞ্চলের সাংস্কৃতিক নির্দিষ্টতা দ্বারা নির্দিষ্ট বিধিনিষেধ আরোপ করা হয়।
• অন্যদিকে, উপস্থিতির সমস্ত অঞ্চলের জন্য সাধারণ (প্রমিত) মূল্যায়ন পদ্ধতির বিকাশ করার সময়, সর্বাধিক সাধারণ সূচক, যা স্থানীয় বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নেয় না৷ ফলস্বরূপ, মূল্যায়ন ঝাপসা হয়ে যায়, গুণমান নষ্ট হয় ...

অন্যান্য এইচআর ক্ষেত্রের মতো, কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের পদ্ধতিটি মূলত নির্বাচিত এইচআর কৌশলের উপর নির্ভর করে:

• এ স্বাধীনপদ্ধতি, প্রতিটি দেশের জন্য নিজস্ব সিস্টেম তৈরি করা হয়;
• এ পিতৃতান্ত্রিক- মূল সংস্থার সিস্টেমগুলি ব্যবহার করা হয়, যা স্থানীয় অবস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়া যেতে পারে;
• এ বিশ্বব্যাপী- একটি ইউনিফাইড সিস্টেম তৈরি করা হচ্ছে যা সমস্ত দেশে, সমস্ত উদ্যোগে প্রয়োগ করা যেতে পারে।

শ্রম সম্পর্ক. অবশ্যই, কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে সম্পর্ক প্রাথমিকভাবে নিয়ন্ত্রিত হয় আইন প্রণয়নদেশ/অঞ্চল যেখানে কোম্পানি অবস্থিত। অতএব, এখানে একীভূত নীতি সম্পর্কে কথা বলা অসম্ভব, সমস্ত বিধান শুধুমাত্র প্রকৃতির পরামর্শমূলক। মূল কোম্পানির সাধারণ সুপারিশ দেওয়ার অধিকার রয়েছে, তবে আইনের কাঠামোর মধ্যে কঠোরভাবে - শুধুমাত্র মাটিতে "সমস্যা সমাধান" করা সম্ভব।

ট্রেড ইউনিয়নের সাথে সম্পর্ক কঠিন হতে পারে, তবে এটি নির্দিষ্ট অঞ্চলের উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, জাপানে ট্রেড ইউনিয়নগুলি বেশ বন্ধুত্বপূর্ণ, প্রায়শই এটি তাদের নেতারা যারা শীর্ষ পরিচালকদের পদে নিযুক্ত হন। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, ট্রেড ইউনিয়নগুলি খুব অনমনীয়, দক্ষিণ ইউরোপে (বিশেষ করে, বলকানে) তারা "ধূর্ত", সোভিয়েত-পরবর্তী স্থানে অনেকেই দুর্নীতিগ্রস্ত... ট্রেড ইউনিয়নগুলি বিশেষত একটি নির্বাচনী প্রচারের সময় সক্রিয়, যখন একটি নতুন ট্রেড ইউনিয়ন কমিটি নির্বাচিত হয়, ইত্যাদি

একটি কোম্পানিতে এইচআর সম্পর্কে কথা বলার সময়, প্রত্যেকে ভিন্ন কিছু কল্পনা করে: একটি পুরানো দিনের এইচআর বিভাগ, অফিসে একজন সুন্দর তরুণী, একটি ভীতিকর নিয়োগকারী প্রশ্নে প্লাবিত। এবং কষ্টকর সংজ্ঞাগুলির পিছনের সাহিত্যগুলি "পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট সার্ভিস" ধারণার পিছনে আসলে কী রয়েছে এবং এটি কীভাবে একজন নিছক নশ্বর দ্বারা ব্যবহার করা যেতে পারে সে সম্পর্কে বোঝা যায় না। এই সমস্ত "কর্মীদের মান উন্নয়ন" এবং "মূল্যায়ন কেন্দ্র" বিষণ্ণ এবং বিভ্রান্তিকর করে তোলে, কিন্তু বাস্তবে, প্রত্যেকেরই তাদের প্রয়োজন হয় না।

সম্ভাব্য সমস্যা

একটি কোম্পানির বিকাশের প্রাথমিক পর্যায়ে, এইচআর ফাংশনগুলি প্রতিষ্ঠাতাদের দ্বারা সঞ্চালিত হয়। তাদের লক্ষ্য অর্জনের জন্য কাকে নিয়োগ দিতে হবে, কোন দিকে বিকাশ করতে হবে তার চেয়ে তারা ভাল জানেন। এবং এত কম কর্মচারী আছে যে আপনি সবার প্রতি মনোযোগ দিতে পারেন। সবকিছু সম্পূর্ণ দৃশ্যে রয়েছে এবং প্রায়শই কর্মচারী এবং প্রতিষ্ঠাতারা পারিবারিক বন্ধু। যখন কোম্পানি দ্রুত বৃদ্ধি পায় তখন অসুবিধাগুলি শুরু হয় এবং প্রতিষ্ঠাতা এবং পরিচালকদের মনোযোগ দিতে এবং প্রক্রিয়াটির সমস্ত বিবরণ বুঝতে পর্যাপ্ত সময় নেই।

পরিস্থিতিগুলির একটি নমুনা তালিকা যা স্পষ্টভাবে সমস্যাগুলি প্রদর্শন করে নিম্নরূপ:

কর্মী অ্যাকাউন্টিং। একজন অসুস্থ কর্মচারীর সাথে যোগাযোগ করার কোন উপায় নেই কারণ তার ফোনের উত্তর দেওয়া হয় না, এবং কেউ জরুরী কলের জন্য অতিরিক্ত ফোন নেওয়ার কথা ভাবেনি।

অভিযোজন। দ্বিতীয় দিনের জন্য, একজন কর্মচারী "দলের পরিবেশের কারণে" কাজ করতে যাচ্ছেন না বা প্রত্যাশাকে প্রতারিত করেছেন, কারণ তিনি আশা করেছিলেন যে "আপনার এখানে একটি গুরুতর সংস্থা রয়েছে।"

উন্নয়ন, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন. বরখাস্ত এই কারণে যে কর্মচারী সিদ্ধান্ত নিয়েছে যে তাকে প্রশংসা করা হয়নি, এবং তার কাজ কোম্পানির জন্য গুরুত্বপূর্ণ নয়।

পুরস্কার ব্যবস্থা. কর্মচারী একটি বাড়াতে বলে, এবং ম্যানেজার কর্মচারীর কর্মক্ষমতা কতটা কার্যকর তা মূল্যায়ন করতে পারে না।

কর্মদক্ষতা যাচাই. ম্যানেজার বোঝেন যে তার কর্মচারী নিখুঁত নয়, তবে প্রতিস্থাপনের সন্ধান করার সময় কিনা এবং কিনা তা জানেন না।

এই এবং অনুরূপ সমস্যাগুলি অনেক কোম্পানির দ্বারা সম্মুখীন হয় যা দ্রুত বৃদ্ধি পাচ্ছে।

এইচআর প্রক্রিয়া এবং সরঞ্জাম

মানুষের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে প্রধান ভুলগুলি এড়াতে, আপনাকে বেশ কয়েকটি মৌলিক এইচআর প্রক্রিয়া এবং সরঞ্জাম ব্যবহার করতে হবে:

ভাড়া সেরা কর্মচারীযারা একটি নির্দিষ্ট দলের জন্য উপযুক্ত, প্রয়োজনীয় জ্ঞানের অধিকারী এবং অনুরূপ মান দাবি করে।

একজন নতুন কর্মচারীকে খাপ খাইয়ে নিতে সাহায্য করুন, কোম্পানিতে কাজের প্রথম দিন থেকেই তাকে কোম্পানির জীবনে জড়িত করুন। এবং কর্মীদের রেকর্ড সম্পর্কে ভুলবেন না।

প্রক্রিয়া সহবাস করুন প্রবেশনারি সময়কাল.

কাজের গুণমান মূল্যায়নের মানদণ্ড এবং ক্ষতিপূরণ, জরিমানা এবং প্রণোদনার জন্য একটি সুস্পষ্ট পরিকল্পনা তৈরি করুন।

সামাজিক প্যাকেজ কীভাবে কাজ করে তা ব্যাখ্যা করুন: আপনি কীভাবে এবং কতক্ষণ ছুটিতে যেতে পারেন, কীভাবে "অসুস্থ ছুটি" প্রদান করা হয়, কোম্পানি কী বোনাস দেয় (উদাহরণস্বরূপ, একটি জিমের সদস্যতা, বিশেষ কোর্স) ইত্যাদি।

নিয়মিত বজায় রাখুন প্রতিক্রিয়াকর্মচারী এবং ব্যবস্থাপকের মধ্যে, ব্যক্তিগত উন্নয়ন এবং শেখার প্রক্রিয়ার জন্য পরিকল্পনার কথা বলা।

কর্পোরেট ইভেন্ট পরিচালনা। আচ্ছা, তাদের ছাড়া কোথায়?! :)

স্বাভাবিকভাবেই, একটি কোম্পানির জীবনের প্রাথমিক পর্যায়ে, এই সমস্ত প্রক্রিয়াগুলির প্রয়োজন হয় না, কিন্তু যখন কোম্পানির কর্মীরা 25-30 জনের কাছে পৌঁছায়, তখন আপনি তাদের থেকে (প্রক্রিয়াগুলি থেকে) দূরে যেতে পারবেন না। 30+ লোক নিয়োগকারী একটি কোম্পানির জন্য, এই সমস্ত বর্ণনা করা এবং স্পষ্টভাবে প্রয়োগ করা বাঞ্ছনীয়।

প্রতিষ্ঠাতাদের দৃষ্টিভঙ্গি এবং পরিচালনার শৈলীর উপর নির্ভর করে, কিছু আইটেম নিছক আনুষ্ঠানিকতা হতে পারে বা বিপরীতভাবে, আমলাতন্ত্রের সাথে অতিরিক্ত বৃদ্ধি পেতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, একটি কোম্পানির একটি প্রবেশনারি সময় নাও থাকতে পারে, তবে ছুটি পেতে হলে আপনাকে পাঁচজনের কাছ থেকে লিখিত অনুমতি নিতে হবে। এখানে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিসটি প্রক্রিয়াটির গুণমান নয়, তবে কর্মচারী জানেন যে সমস্ত "খেলার নিয়ম" সংজ্ঞায়িত এবং স্থির করা হয়েছে। তারপর সে বুঝতে পারে কোন মানদণ্ডে তাকে মূল্যায়ন করা হয়েছে, তার নিজের বিকাশের জন্য নির্দেশিকা দেখে, নিয়মিত প্রতিক্রিয়া পায় এবং ঠিক কী আশা করতে হয় তা জানে।

এই সাধারণ পয়েন্টগুলির বাস্তবায়ন প্রচুর পরিমাণে অভ্যন্তরীণ উদ্বেগ এবং উদ্বেগ দূর করে, প্রশাসনিক আনুষ্ঠানিকতায় সময় বাঁচায় এবং আপনাকে ব্যবসায়িক সমস্যা সমাধানের দিকে মনোনিবেশ করতে দেয়।

কিভাবে এটা সব সংগঠিত

এখানে রেসিপিটি সহজ - তৈরি করা শুরু করুন। দুর্ভাগ্যবশত, কেউ, এমনকি সবচেয়ে প্রতিভাবান এইচআর বিশেষজ্ঞও, ব্যবসার জ্ঞান ছাড়া এবং পরিচালকদের কাছ থেকে সহায়তা না পেয়ে নিজেরাই এটি করতে সক্ষম হবেন। সর্বোপরি, একজন ভাল এবং অভিজ্ঞ এইচআর ম্যানেজার আপনাকে বলতে পারেন যে আপনার লক্ষ্যগুলির জন্য বিশেষভাবে কোন সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করতে হবে।

আপনার কোম্পানির জন্য উপযুক্ত একটি এইচআর প্রক্রিয়া প্রতিষ্ঠার সবচেয়ে নিশ্চিত উপায় হল নিজের ভিত্তি স্থাপন করা। কিছু সময়ের জন্য সমর্থন এবং বিকাশ করুন এবং তারপরে একজন এইচআর বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করুন যিনি প্রথমে আপনাকে এবং পরিচালকদের "মন্থন" থেকে আনলোড করবেন এবং ভবিষ্যতে নতুন কিছু আনতে সক্ষম হবেন।

প্রকৃতপক্ষে, প্রশ্নের সঠিক উত্তর: "কোন কোম্পানির কখন HR দরকার?" - "সবসময়!"

এইচআর প্রক্রিয়ার একটি সেট যে, যখন সঠিক ব্যবহার, বৃদ্ধির জন্য জায়গা দিন এবং এমন পরিস্থিতি এড়ান যখন সেরা লোকেরা চলে যায় এবং বিকাশ বাধাগ্রস্ত হয়। এইচআর-এর গুরুত্ব ততটা স্পষ্ট নয়, যেমন, মার্কেটিং বা বিক্রয়, তবে আমাদের ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে এইচআর মানুষের সম্পর্কে, এবং যেকোন কোম্পানিতে তারা সবচেয়ে মূল্যবান জিনিস।

"বাণিজ্যিক সাফল্যের ভবিষ্যৎ প্রযুক্তির মধ্যে নিহিত," ফ্যাশন ব্যবসায়িক ম্যাগাজিন, উজ্জ্বল ইভেন্ট, পরামর্শদাতা এবং ভবিষ্যতবিদদের শেখান। তাদের কাজ বৃথা যায় না, এবং আরও বেশি কোম্পানি চিন্তা করছে কিভাবে প্রযুক্তিকে ব্যবসায়িক সমস্যা সমাধানের জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে। একই সময়ে, প্রতিটি পরিচালক অবিলম্বে অর্থ এবং সময় বিনিয়োগ করতে প্রস্তুত নয় যাতে প্রযুক্তিগুলি তার কোম্পানিতে উপস্থিত হয়।

ইউজিন স্যান্ডোমিরস্কি, সিইওকম্পিটেন্টাম রাশিয়া

প্রযুক্তির কোনো পরিচালকের প্রয়োজন নেই। তদুপরি, তারা ক্ষতিকারক - আপনাকে তাদের জন্য অর্থ ব্যয় করতে হবে, তারা কর্মীদের উপর বোঝা তৈরি করে এবং তথ্যের হুমকি বহন করে। কিন্তু অন্যদিকে, পরিচালকের প্রয়োজন রাজস্ব বৃদ্ধি, খরচ হ্রাস, টার্নওভার হ্রাস, পুনরাবৃত্তি বিক্রয় বৃদ্ধি, দাবি হ্রাস, ঝুঁকি হ্রাস এবং অন্যান্য ব্যবসায়িক সূচক।

পরিচালককে কী প্রয়োজন তা ব্যাখ্যা করার জন্য, আপনাকে প্রথমে নিজের জন্য বুঝতে হবে যে তারা কীভাবে ব্যবসাকে প্রভাবিত করে। এবং তারপর তাকে এটি ব্যাখ্যা করুন।

আজ, আমার কাছে মনে হচ্ছে, এইচআর প্ল্যাটফর্মগুলি ব্যবসায়িক সূচকগুলির সাথে সঞ্চালিত নির্দিষ্ট ফাংশনগুলিকে সংযুক্ত করা অনেক সহজ হয়ে গেছে। কারণ তাদের প্রভাব পরিমাপ করা সহজ হয়েছে। যাইহোক, এটি সবসময় সম্ভব হয় না। এবং এটি সর্বদা সঠিকভাবে প্রভাব পরিমাপ করা সহজ নয়, উদাহরণস্বরূপ, রাজস্বের উপর ব্যস্ততা বা উৎপাদন ব্যর্থতার উপর প্রশিক্ষণের মাত্রা। এবং তারপর একটি দ্বিতীয় উপায় আছে - একটি অনুরূপ বাজারে উদাহরণ দেখানোর জন্য.

আলিনা মানসেভা, এইচআর ডিরেক্টর, অ্যাস্ট্রাজেনেকা

প্রযুক্তি কোম্পানির জন্য অপরিহার্য। এইচআর এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে উভয়ের জন্য তাদের বাস্তবায়নের প্রয়োজনীয়তা অনুমোদন করার পদ্ধতি প্রায় একই। একজন ব্যবসায়ী নেতার সাথে, আপনাকে সংখ্যার ভাষা বলতে হবে। যদি বিনিয়োগের উপর রিটার্ন গণনা করা সম্ভব হয় তবে এটি করা উচিত এবং প্রস্তাবিত সমাধানগুলির কার্যকারিতা দেখাতে হবে: সময়, মানবিক এবং/অথবা আর্থিক খরচ সাশ্রয়।

যদি পরিবর্তনগুলি কল্পনা করা হয় যেগুলি বিনিয়োগের উপর রিটার্নের ক্ষেত্রে ডিজিটাইজ করা খুব কঠিন, উদাহরণস্বরূপ, সন্তুষ্টির হার বৃদ্ধি, এটি অনুসরণ করা গুণগত পরিবর্তনগুলি বর্ণনা করা প্রয়োজন৷

উপদেশ।এইচআর গোলকের এই বাধার মূলটি প্রায়শই মাথার চোখে ম্যানেজারের অপর্যাপ্ত বিশ্বাসযোগ্য অবস্থান বা প্রযুক্তিতে এইচআরের অবিশ্বাস, অপ্রয়োজনীয় হওয়ার ভয়ের সাথে জড়িত। এবং আপনি যদি নিজেকে বিশ্বাস না করেন তবে অন্যকে পরীক্ষা করার জন্য বোঝানো অনেক বেশি কঠিন।

বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, ভয় অলীক। প্রযুক্তিটি এইচআর-এর পরিচালনাযোগ্যতা বাড়াতে সাহায্য করবে, যা স্পষ্টভাবে কর্মীদের ব্যবস্থাপনার দক্ষতা বৃদ্ধি করবে। ম্যানেজার শুধুমাত্র এই বিভাগ থেকে তার সহকর্মীদের তাদের উদ্যোগ এবং সহায়কতার জন্য আরও প্রশংসা করতে শুরু করবেন।

অসুবিধা 2. HR কর্মচারীদের স্বার্থ বিবেচনা করে না

এইচআর পেশার মধ্যে সর্বপ্রথম কর্মীদের যত্ন নেওয়া জড়িত থাকা সত্ত্বেও, কখনও কখনও প্রযুক্তিগত উদ্ভাবনের অন্বেষণে, কর্মীদের চাহিদাগুলি পটভূমিতে নিবদ্ধ করা হয়। এবং, অবশ্যই, এর কারণে, কর্মচারীরা প্রযুক্তির প্রবর্তনকে প্রতিরোধ করতে শুরু করে।

Zhanna Nechaeva, রাশিয়ার টেরিটোরিয়াল ম্যানেজার এবং CIS HR MAPS

2017 সালের ইউরোপীয় সমীক্ষা অনুসারে, 42% কর্মচারী ডিজিটালাইজেশন নিয়ে অসন্তুষ্ট। প্রধান অসুবিধা, আমাদের মতে, নির্বাচন করার সময় হয় সফটওয়্যার HR নিজের জন্য সুবিধার উপর ফোকাস করে, কর্মচারীর চাহিদার উপর নয়। প্রত্যাশার বিশাল ব্যবধান রয়েছে। WOW প্রভাব বেরিয়ে আসে না।

একজন কর্মীর পক্ষে ক্যারিয়ার পরিচালনার সরঞ্জাম পাওয়া গুরুত্বপূর্ণ যা সহজ এবং সুবিধাজনক। যদি কোম্পানি তাকে এমন একটি সুযোগ দেয়, তাহলে সে দেখে যে তার যত্ন নেওয়া হয়েছে এবং সে তার কোম্পানিতে বিকাশ করতে পারে। সর্বোপরি, কোম্পানির প্রধান ক্লায়েন্ট কর্মচারী। যদি তিনি সন্তুষ্ট হন, তিনি বিনিয়োগ করতে, নিজেকে বাড়াতে এবং কোম্পানির বিকাশ করতে প্রস্তুত।

রাদমিলা গাইদুক, আমপ্লুয়ার প্রোডাক্ট ডিরেক্টর

অসুবিধাজনক প্রযুক্তিগত সরঞ্জামগুলি পণ্য ব্যবস্থাপনা, বিপণন, ব্যবহারযোগ্যতা, ডিজাইন এবং বিকাশকারীদের সাথে মিথস্ক্রিয়া সংক্রান্ত বিষয়ে এইচআর সহকর্মীদের দক্ষতার অভাবের ফলাফল। এটি বোধগম্য, আমরা কখনই এইচআর কাজগুলি সমাধানের জন্য এই দক্ষতাগুলিকে প্রয়োজনীয় বলে মনে করিনি।

এখন আপনার পদ্ধতির পুনর্বিবেচনা করার সময়। এইচআর বিভাগের আরও অনেক পরিষেবা রয়েছে যা কর্মীদের পরিচালনা করতে হবে: আপনাকে স্থাপত্য নিয়ন্ত্রণ করতে হবে, ব্যবহারকারীর বন্ধুত্ব, শুধুমাত্র প্রয়োজনীয় দরকারী কার্যকারিতা নির্বাচন করতে হবে এবং আরও অনেক কিছু।

উপদেশ।বাজারে উদ্ভাবকদের কেস স্টাডি করে দেখা গেছে যে সবচেয়ে বেশি দ্রুত উপায়সহকর্মীদের কাছে পরিচিত একটি নতুন টুল তৈরি করুন - কর্মীরা বর্তমানে একই সমস্যাটি কীভাবে সমাধান করছেন তা অধ্যয়ন করুন এবং প্রযুক্তিকে প্রসঙ্গে তৈরি করুন।

উদাহরণস্বরূপ, আপনি যদি জ্ঞান ভাগ করে নেওয়ার জন্য একটি পরিবেশ তৈরি করতে চান, তাহলে সহকর্মীরা এখন যোগাযোগ করার টুলটি বেছে নিন (মেসেঞ্জার, স্ল্যাক, সামাজিক নেটওয়ার্ক)। আপনি যদি নিয়মিত প্রতিক্রিয়ায় স্যুইচ করার কথা ভাবছেন, তাহলে একটি বট লিখুন যা তার কাজগুলি সম্পাদন করবে যেখানে লোকেরা নিয়মিত ভিজিট করে: মেইলে, জিরা, কর্পোরেট পোর্টালে।

যদি আপনাকে এখনও একটি নতুন পরিবেশ তৈরি করতে হয় এবং ধীরে ধীরে এই সংস্থানে ট্র্যাফিক স্থানান্তর করতে হয়, তবে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্টগুলি নিশ্চিত করুন: সরলতা, ডাউনলোডের গতি, পরিষ্কার রঙের স্কিম এবং যুক্তি এবং তাত্ক্ষণিক সমর্থন।

চ্যালেঞ্জ 3: প্রযুক্তি অনিরাপদ হতে পারে

বিষয় তথ্য নিরাপত্তাএখন শীর্ষে। ব্যবসাগুলি কেবল সমস্ত আইন মেনে চলার বিষয়ে নয়, তাদের উপর সম্ভাব্য আক্রমণের বিরুদ্ধেও উদ্বিগ্ন তথ্য সম্পদ. যখন একটি কোম্পানি ইতিমধ্যেই বুঝতে পারে যে এটির একেবারে প্রযুক্তির প্রয়োজন, তখন প্রশ্ন জাগে যে ব্যবসার জন্য প্রযুক্তি প্রয়োগ করা কতটা নিরাপদ।

ইউলিয়া কুকানকোভা, হেড অফ কমপেনসেশন অ্যান্ড বেনিফিটস, এইচআর অ্যাডমিনিস্ট্রেশন অ্যান্ড এইচআর সিস্টেমস, অ্যাস্ট্রাজেনেকা

কেন C&B প্রযুক্তিগুলি অনিরাপদ হতে পারে সেই প্রশ্নটি বিভিন্ন কোণ থেকে দেখা যেতে পারে। প্রযুক্তি নিজেই ডিজাইন করা হয়েছে যাতে তথ্যের নিরাপত্তা সর্বাধিক করা হয় যা দিয়ে কাজ করা হয়। যাইহোক, কিছু সীমাবদ্ধতা রয়েছে যা বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

প্রথমত, আমাদের সর্বদা মনে রাখতে হবে যে অনলাইন সমাধানের ব্যবহার ব্যক্তিগত ডেটা প্রক্রিয়াকরণে ঝুঁকি বহন করে। C&B শুধুমাত্র এই ধরনের তথ্য দিয়ে বেশিরভাগ অংশে কাজ করে। ডিজিটাল সমাধানগুলি চালু করার সময়, আপনাকে নিশ্চিত করতে হবে যে তারা N 152-FZ "ব্যক্তিগত ডেটাতে" এর বিধানগুলি সম্পূর্ণরূপে মেনে চলবে৷ যেহেতু কর্মীদের জন্য ঝুঁকির দিকে পরিচালিত করে এমন যেকোন সমাধানকে খুব বিস্তৃত কার্যকারিতা এবং দক্ষতার সাথে বিবেচনা করা যায় না।

দ্বিতীয়ত, C&B যে তথ্য নিয়ে কাজ করে তা খুবই সংবেদনশীল এবং এর অপব্যবহার গুরুতর পরিণতির দিকে নিয়ে যেতে পারে। যে কোনও প্রযুক্তি কেবল ম্যানেজারের জন্য নয়, কর্মচারীর জন্যও তথ্যের উন্মুক্ততা বোঝায়। এবং আমাদের অবশ্যই এই সত্যের জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে যে কোনও সময়ে তিনি দেখতে পাবেন, উদাহরণস্বরূপ, বাজারের মধ্যক এবং এটিকে তার ক্ষতিপূরণের স্তরের সাথে তুলনা করবেন। এটি একটি খুব বড় চ্যালেঞ্জ, কারণ আগে তথ্যটি বেশ বন্ধ ছিল এবং এর ভুল ব্যাখ্যা এবং প্রচারের কোনও ঝুঁকি ছিল না।

এলেনা ইয়ারোস্লাভতসেভা, সিজি "টারমিকা" এর প্রথম ডেপুটি হেড

যদি আমরা কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রেক্ষাপটে বিষয়টি বিবেচনা করি, তাহলে প্রকৃত নিয়ন্ত্রণ এবং শিক্ষার্থীকে নির্ভরযোগ্যভাবে সনাক্ত করার ক্ষমতার অভাবের কারণে তথ্য প্রযুক্তিগুলি অনিরাপদ হয়ে পড়ে। ইলেকট্রনিক প্রযুক্তি - এমনকি রেটিনাল এবং ফিঙ্গারপ্রিন্ট স্ক্যানার ব্যবহার করেও - গ্যারান্টি দিতে পারে না যে একজন কর্মচারী অন্যের জন্য পরীক্ষা দেবেন না।

উপরন্তু, যে কোনো তথ্য পদ্ধতিশিক্ষাগত বিষয়বস্তুর আনুষ্ঠানিকীকরণ বোঝায়। এর মানে হল যে আমরা এন্টারপ্রাইজের সম্মানিত মাস্টারদের অনন্য জ্ঞান বা নিরাপত্তা বিধি লঙ্ঘনের কারণে ক্ষতিগ্রস্তদের অভিজ্ঞতা হারাবো, যা মৌখিকভাবে প্রেরণ করা যেতে পারে।

এই উদ্বেগের কারণ হল ইলেকট্রনিক প্রযুক্তির ভিত্তিতে সমগ্র শিক্ষা প্রক্রিয়া গড়ে তোলার প্রচেষ্টা, যখন এই প্রযুক্তিগুলিকে প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের একটি সেটে তৈরি করা উচিত। প্রযুক্তি এমন বিশেষজ্ঞদের প্রতিস্থাপন করতে পারে না যারা প্রশিক্ষণ বা ব্রিফিং পরিচালনা করে, তাদের অবশ্যই তাদের হাতিয়ার এবং বিশ্বস্ত সহকারী হতে হবে।

অসুবিধা 4. আমরা অজানা ভয় পাই

এবং, অবশ্যই, ভুলে যাবেন না যে এইচআররাও মানুষ। আর সবার মধ্যেই অজানাকে ভয় পাওয়ার প্রবণতা, সেই সাথে পরিবর্তনের।

তামারা কোচারোভা, উন্নয়ন পরিচালক, ওব্লাকো গ্রুপ

নতুন এইচআর প্রযুক্তির প্রতি অবিশ্বাস প্রায়শই তাদের নিরাপত্তার বিষয়ে উদ্বেগকে লুকিয়ে রাখে না, কিন্তু "নতুন আদেশ" এর প্রতিরোধ। আমরা নতুন সবকিছুর প্রতি অবিশ্বাসী, আমরা স্বাভাবিক প্রক্রিয়া পরিবর্তন করতে চাই না। এবং এইচআর ডিজিটালাইজেশন কোম্পানির সংস্কৃতিতে একটি মৌলিক পরিবর্তন, মিথস্ক্রিয়া "কোম্পানী-কর্মচারী" এর সম্পূর্ণ কৌশল। সবাই এর জন্য প্রস্তুত নয়।

এইচআর-টেক গোলক দেশীয় ব্যবসার জন্য তুলনামূলকভাবে নতুন। তথ্যের অভাব গ্রাহকদের সতর্ক করে তোলে, এটি স্বাভাবিক। কিন্তু প্রতি বছর (এবং এমনকি এক মাস) সফল এইচআর প্রযুক্তির আরও বেশি ঘটনা ঘটে, এটি বাজারকে এগিয়ে নিয়ে যায়।

সংক্ষেপে, আমি বলতে চাই যে এইচআর প্রযুক্তি বাস্তবায়নের পথে যে কোনও অসুবিধার সমাধান করা যেতে পারে। প্রধান জিনিসটি হ'ল নিজের জন্য একটি বোঝাপড়া তৈরি করা - কেন আপনার এবং আপনার সংস্থার প্রযুক্তির প্রয়োজন এবং আপনি তাদের প্রয়োগ থেকে কী ফলাফল আশা করেন।

4-5 এপ্রিল, 2018-এ, মস্কো HR&Technology EXPO 2018 সম্মেলনেরও আয়োজন করবে, যেখানে আপনি IT সমাধানগুলি বেছে নিতে পারেন যা আপনার জন্য উপযুক্ত এবং তাদের আবেদন সংক্রান্ত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে পারেন৷

যেকোনো বড় ব্যবসার সু-সমন্বিত কাজের অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ উপাদান সঠিক সংগঠনকর্মীদের ব্যবস্থাপনা. যখন একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মীরা কর্মক্ষেত্রে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন, তখন এটি তাদের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করে এবং সমগ্র এন্টারপ্রাইজের জন্য উপকৃত হয়। এইচআর বিভাগ কর্মীদের অনুসন্ধান এবং বড় উদ্যোগে একটি দল গঠনে নিযুক্ত রয়েছে।

কর্মচারীদের দৃষ্টিকোণ থেকে, এইচআর বিভাগের কাজ "হায়ারিং - ওয়ার্ক - ফায়ারিং" এর একটি সরলীকৃত স্কিমে হ্রাস করা হয়েছে, একই সাথে, কর্মী বিভাগের কার্যাবলী এবং এর ক্ষেত্রে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার সংখ্যা। কর্মী ব্যবস্থাপনা তাদের মনে হয় হিসাবে সীমিত নয়.

ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার একটি উদাহরণ - কাজে নতুন কর্মচারী প্রবেশ:

যেহেতু এইচআর-এর ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলি এন্টারপ্রাইজের অভ্যন্তরীণ, তাই ভোক্তা যার কাছে তারা নির্দেশিত হয় সে একজন কর্মী সদস্য, ক্লায়েন্ট নয়। সঠিকভাবে প্রক্রিয়া গঠন করতে, ভোক্তা সম্পর্কে সম্পূর্ণ তথ্য থাকা গুরুত্বপূর্ণ।

আমরা প্রধান কর্মীদের ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলি তালিকাভুক্ত করি, যার প্রতিটি অতিরিক্ত পর্যায়ে বিভক্ত করা যেতে পারে:

• অনুসন্ধান এবং কর্মীদের নির্বাচন;
• কর্মচারী অভিযোজন;
• কর্মচারীর ক্ষমতার মূল্যায়ন;
• কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন;
• কর্মজীবন ব্যবস্থাপনা;
• মাধ্যমে প্রেরণা মজুরি;
• কর্মীদের অ্যাকাউন্টিং।

ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া উদাহরণ - নিয়োগ:

বিপুল সংখ্যক কর্মচারী সহ আধুনিক উদ্যোগের আধুনিকীকরণের একটি গুরুত্বপূর্ণ পর্যায় হ'ল এইচআর-এ ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া অটোমেশন প্রক্রিয়ার প্রবর্তন।

এইচআর বিজনেস প্রসেস অটোমেশন

এইচআর-এ ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া অটোমেশনের নিম্নলিখিত সুবিধা রয়েছে:

• স্ট্যান্ডার্ড এইচআর পদ্ধতিতে ব্যয় করা সময় হ্রাস করে. বিভিন্ন ধরনের আবেদন জমা দেওয়া এবং স্বয়ংক্রিয়ভাবে প্রক্রিয়া করা যেতে পারে. মূল এইচআর প্রক্রিয়া, যার মধ্যে একজন কর্মচারীর সন্ধান এবং নিয়োগ, সংস্থার মধ্যে তার প্রশিক্ষণ এবং আন্দোলন, কর্মীদের মুক্তি, শূন্যপদ ঠিক করা, এছাড়াও স্বয়ংক্রিয় সিস্টেম দ্বারা সঞ্চালিত হতে পারে;
• কর্মীদের মিথস্ক্রিয়া সহজ করে. এইচআর প্রক্রিয়াগুলিকে স্বয়ংক্রিয় করার জন্য প্রক্রিয়াগুলির প্রবর্তনের কারণে, কর্মীদের কাজ এবং অনুমোদনের পদ্ধতিগুলি সম্পাদন করার সময় কর্মচারীদের ব্যক্তিগত যোগাযোগের প্রয়োজনীয়তা হ্রাস পেয়েছে, যা বিশেষত বৃহৎ সংখ্যক কর্মচারী এবং একটি জটিল অনুমোদন স্কিম সহ সংস্থাগুলির জন্য গুরুত্বপূর্ণ। পাশাপাশি বিভাগ, অফিস এবং শাখাগুলির বিস্তৃত কাঠামো সহ সংস্থাগুলির জন্য;
• কর্মীদের তথ্য নির্ভরযোগ্য নিরাপত্তা. স্বয়ংক্রিয় সিস্টেমের জন্য ধন্যবাদ, কর্মীদের সম্পর্কে প্রাথমিক কর্মীদের ডেটা হারিয়ে যাবে না এবং তাদের নমনীয় সেটিংস নথিগুলিতে অ্যাক্সেসের অধিকার বিতরণ এবং তথ্যের লক্ষ্যযুক্ত ব্যবহার নিশ্চিত করবে;
• কর্মীদের কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা উন্নত করা. স্বয়ংক্রিয় সিস্টেমগুলি নিয়মিত অনুস্মারক দিয়ে সজ্জিত যা স্বয়ংক্রিয় মোডে কাজ করে, যা আপনাকে বর্তমান এইচআর অ্যাসাইনমেন্টের সময় এবং স্থিতি ট্র্যাক করতে দেয়, এই সমাধানগুলির জন্য ধন্যবাদ, কর্মীদের দ্বারা বাধ্যতামূলক বা পরিকল্পিত এইচআর পদ্ধতির সময়মত এবং সম্পূর্ণ বাস্তবায়ন নিশ্চিত করা হয়। বড় ব্যবসার জন্য, এটি গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু কর্মীদের সামগ্রিক কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা উন্নত হচ্ছে, কাজের ত্রুটির সংখ্যা হ্রাস পেয়েছে এবং পরবর্তী আর্থিক নিষেধাজ্ঞার প্রয়োগের সাথে শ্রম আইনের লঙ্ঘন বাদ দেওয়া হয়েছে;
• কর্মীদের প্রক্রিয়ার স্বচ্ছতা নিশ্চিত করা হয়. আধুনিক ব্যবসায়, কর্মী ব্যবস্থাপনা নীতিটি কেবল কার্যকর নয়, সততা, স্বচ্ছতা এবং উন্মুক্ততার নীতিগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত, যা পরিচালনার সিদ্ধান্ত গ্রহণের সময় "ব্যক্তি" এর প্রভাবের মাত্রা হ্রাসকে বোঝায়।

জনপ্রিয় এইচআর প্রক্রিয়ার উদাহরণ

HR-এ সবচেয়ে জনপ্রিয় ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলি বিবেচনা করুন, যার অটোমেশন একটি বড় কর্মী সহ কোম্পানিগুলির দক্ষতা উন্নত করতে সাহায্য করবে। সবচেয়ে আকর্ষণীয় উদাহরণ হল একজন কর্মচারী নিয়োগ করা। একটি অটোমেশন প্রক্রিয়া চালু করে, এই প্রক্রিয়াটি নিম্নরূপ সঞ্চালিত হবে:

• কার্যকরভাবে পরিকল্পিত এবং পদের জন্য বিভিন্ন আবেদনকারীদের সাথে সাক্ষাত্কারের একটি সিরিজ পরিচালনা;
• জন্য একটি প্রস্তাব প্রস্তুত করা হচ্ছে খালি অবস্থানএবং প্রার্থীদের সিদ্ধান্তের অবস্থা পর্যবেক্ষণ করে;
• একটি সাক্ষাত্কারের আমন্ত্রণ এবং এর ফলাফল ই-মেইলে পাঠানো হয়;
• প্রার্থীদের একটি সংরক্ষিত তালিকা গঠিত হয়।

ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া উদাহরণ - একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা:

কোন কম জনপ্রিয় ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া যা বাস্তবায়ন করা প্রয়োজন স্বয়ংক্রিয় সিস্টেম, ছুটির জন্য একটি আবেদন. স্বয়ংক্রিয় মোডে, নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি প্রদান করা যেতে পারে:

• কোম্পানির কর্মচারীদের ছুটির জন্য অ্যাকাউন্টে আবেদন গ্রহণ;
• ছুটির অনুরোধ কর্মচারীর সরাসরি ব্যবস্থাপনা দ্বারা অনুমোদিত হয়;
• ছুটির তথ্য কর্মীর সময়সূচীতে প্রদর্শিত হয়।

ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া উদাহরণ - ছুটির দরখাস্ত:

এইচআর কাজের অটোমেশন কোম্পানির অন্যান্য প্রাসঙ্গিক ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার কোর্সে হস্তক্ষেপ করবে না, যেহেতু আধুনিক সিস্টেমশক্তিশালী ইন্টিগ্রেশন ক্ষমতা আছে এবং কর্মীদের, আর্থিক এবং অন্যান্য এন্টারপ্রাইজ সিস্টেমের সাথে সহজেই সিঙ্ক্রোনাইজ করতে সক্ষম।

টেরাসফ্ট থেকে বিপিএম'অনলাইন সিস্টেমে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলির উদাহরণ তৈরি করা হয়েছিল, ওয়েবসাইটে আরও বিশদ - www.terrasoft.ru/crm/bpms