Asuntojen myynti 

Henkilöstöjohtamisen liiketoimintaprosessit. Pienyrityksen henkilöstöjohtaminen Liiketoimintaprosessit henkilöstöjohtamisjärjestelmässä

Havainnollistetaan liiketoimintaprosessien metodologian ja henkilöstöjohtamisen välistä yhteyttä. Menestyksellisen toiminnan varmistamiseksi yrityksen on organisoitava, koulutettava ja johdettava käytettävissä olevia henkilöresursseja hänen käytössään, jotta he toteuttavat strategiaa ja toteuttavat organisaation toimintaa muokkaavia liiketoimintaprosesseja. Henkilöstöhallinnon päätehtävät ovat:

    Työntekijöiden tehokkaan työn organisointi tehokkaan organisaatiorakenteen luomisen, vastuunjaon ja osaavien henkilöiden nimittämisen kautta vastuullisiin tehtäviin.

    Vaaditun tietämyksen, taitojen ja kykyjen tason varmistaminen tarvittavan pätevyyden omaavien työntekijöiden valinnalla ja sijoittamisella sekä tulevaisuuden työntekijöiden kysynnän ja heille asetettujen vaatimusten jatkuvan muutoksen ennakoiminen.

    Organisaatiokulttuurin kehittäminen määrittelemällä ja muodostamalla arvoja ja asenteita, jotka muodostavat perustan yrityksen organisaatiokulttuurille.

    Henkilöstön ja osastojen toiminnan johtaminen johtamistoimintojen kehittämisen, urakehityksen motivoinnin, liiketoiminnan suunnittelun, tavoitteiden asettamisen ja suorituskyvyn mittaamisen kautta.

    Työvoiman etujen ja tarpeiden tyydyttäminen, kuten ylennys, ammatillisen huippuosaamisen saavuttaminen ja ihmisarvoisen elintaso.

Tässä ovat henkilöstöjohtamisen liiketoimintaprosessien organisoinnin perusperiaatteet.

Johtajat kehittävät strategian, tavoitteet ja standardit sekä henkilöstön kehittämisohjelmat. Keski- ja juniorijohtajat toteuttavat avainhenkilöstön kehittämisohjelmia, kouluttavat henkilöstöään ja johtavat heidän työtään soveltaen yhtenäisen johtamisstrategian osana kehitettyjä tekniikoita ja työkaluja. Nykyaikaisten johtamisnäkemysten keskiössä on joustavuuden ja sopeutumiskyvyn (sopeutuvuuden) ongelma ulkoisen ympäristön jatkuviin muutoksiin, jotka usein sanelevat organisaatioiden strategian ja taktiikan. Sopeutumiskyky on organisaation kehittämisen muoto, jossa sen toiminnot säilytetään joustavasti sopeutumalla ulkoisen ja sisäisen ympäristön muutoksiin.

Liiketoiminnan johtamisprosessien rakennetta rakennettaessa huomioidaan seuraavat perussäännökset: ongelmalähtöisyys; hierarkian minimoiminen; tehtävien väliaikainen jakaminen ryhmille (prikaatit); korkeatasoinen horisontaalinen integraatio työntekijöiden välillä; ihmissuhdekulttuurin suuntautuminen yhteistyöhön, keskinäiseen tietoisuuteen, itsekuriin, kehitykseen ja itseorganisoitumiseen. Uudet periaatteet tarjoavat monenlaisia ​​ideoita ja lähestymistapoja ongelmien ratkaisemiseen ja edellyttävät monien perinteisten työjärjestyksen, sen maksamisen ja arvioinnin säännösten tarkistamista. Yritysten konsernimuotojen syntymisen seurauksena yli- ja keskitason johtamiskoneisto supistuu, pätevyys kasvaa, kiinnostus yrityksen sisäisten markkina- ja taloussuhteiden kehittämiseen ja oma-aloitteisuus sekä työntekijöiden vastuu kasvaa. kasvaa. Viime kädessä tämä lisää heidän potentiaaliaan ja vaikutustaan, antaa johtajille mahdollisuuden työskennellä yhtenä tiiminä ja osallistua aktiivisemmin päätöksentekoprosessiin.

Tärkeimmät syyt henkilöstöjohtamisen liiketoimintaprosessien parantamiseen ovat:

Keskittymisen puute tiettyihin markkinoihin tai asiakkaisiin;

    yksittäisten organisaatioyksiköiden (työntekijät, osastot tai alaosastot) sumea vastuu työnsä tuloksista;

    suuri määrä tehottomia hallintoprosesseja, joiden tarkoituksena on pääasiassa muodollisuuksien ja menettelyjen noudattaminen eikä asiakkaiden etu;

Liiketoimintaprosessien rakenteen optimointi ja hallinta.

Liiketoimintaprosessien johtamisen käytäntöjen käyttöönotto edellyttää organisaatiomuutoksia yrityksen johtamisen eri tasoilla: ylimmän tason johtajista, keskitasosta keskijohtajista ja alemmalla tasolla yrityksen tavallisista työntekijöistä.

Useimmissa tapauksissa muutosaloite tulee ylhäältä. Tämän tason johtajat tarvitsevat uuden johtamistyylin muutoksen menestyksekkääseen toteuttamiseen. Vahva johtaja varmistaa, että muutos tapahtuu organisaation sisäisestä vastustuksesta huolimatta. On tärkeää, että he näyttävät esimerkkiä muille työntekijöille. Työntekijöiden tulee nähdä, että kaikki yrityksen johtajat ovat aktiivisesti mukana muutosprosessissa projektin alusta sen loppuun asti.

Liiketoimintaprosessien hallintaan siirtymisen yhteydessä viestintätavat yrityksen työntekijöiden kanssa ovat ensiarvoisen tärkeitä. Jotta työntekijät aidosti omaksuisivat organisaatiossa tapahtuvat muutokset, ylimmän johdon on annettava heille riittävästi tietoa näistä muutoksista. Kaikki ne arvot, joita johto ottaa käyttöön muutosten seurauksena, on välitettävä yrityksen työntekijöiden mieleen.

Suurimmat muutokset tapahtuvat keskijohdon tasolla. Ylimääräisten johtamistasojen poistamisen - niin sanotun "vertikaalisen pakkauksen" - seurauksena organisaation organisaatiorakenteesta tulee litteämpi. Kun prosessijohtaminen tulee osaksi uusien työntekijöiden työryhmien työtä, johtamistasojen lukumäärää voidaan vähentää joissakin suurissa yrityksissä 15:stä 3:een. Tämän seurauksena monet keskijohtajat menettävät valtansa alaistensa suhteen ja monet heistä menettävät asemansa. työpaikkoja.

Keskijohtajan rooli on siirtymässä valvonnasta ja ohjaamisesta yhteistyöhön ja tukemiseen, mikä auttaa tiimejä ratkaisemaan esiin nousevia ongelmia ja luo työntekijöille tilaa työskennellä joustavammin ja ottaa enemmän vastuuta.

Toinen negatiivinen muutos keskitason managerin silmissä on "uransa lakkauttaminen". Tasaisemmassa hierarkkisessa rakenteessa keskijohtajalla ei ole minne kiivetä - uraportaat tavallisessa mielessä eivät ole enää taiteen ydin. Samanaikaisesti keskijohtajien vallan menettämisen kanssa tapahtuu toinen prosessi: yrityksen tavalliset työntekijät saavat enemmän valtuuksia ja vastuuta. Poikkitoimisten, moniammatillisten tiimien kehittäminen on keskeinen osa liiketoimintaprosessien hallinnan toteutusta, joka tarjoaa päätöksentekovastuuta, autonomiaa ja joustavuutta liiketoimintaprosessin jokaisessa vaiheessa, missä sitä tarvitaan. Siirtymäkausi, jolloin muutoksia tapahtuu, on ehkä vaikein yrityksen työntekijöille. Koska johto ei halua ottaa riskejä, yleensä kaikki työntekijät tekevät tänä aikana kaksinkertaista työtä (suorittavat vanhoja ja uusia prosesseja), ja työ vaikeutuu huomattavasti. Juuri tässä vaiheessa johtajien on varmistettava, että muutos jatkuu eteenpäin.

Pätevä henkilöstö on tehokkaan yrityksen avain. Arvokas henkilöstö on jokaisen organisaation tärkein ja korvaamaton voimavara. Mutta on tärkeää paitsi valita ja houkutella ihmisiä, myös auttaa heitä sopeutumaan työhön yrityksessä. HR-liiketoimintaprosessilla tarkoitetaan sarjaa siihen liittyviä toimintoja, joilla pyritään tehostamaan työntekijöiden kanssa tehtävää työtä.

On olemassa tunnettu järjestelmä, joka auttaa henkilöstön johtamisessa, se perustuu johdonmukaisuuden periaatteeseen, jonka avulla voit vaikuttaa työntekijöihin sisäisten ja ulkoisten tekijöiden avulla.

Tällainen järjestelmä voi myös perustua prosessiperiaatteeseen, joka koostuu valtuuksien jakamisesta ylhäältä alas hierarkiaa kunnioittaen. Prosessiperiaatteeseen perustuvan järjestelmän käyttö mahdollistaa yrityksen työn tehokkaan organisoinnin ja liiketoimintaprosessin osallistujien välisten suhteiden hallinnan.

Yritys määrittelee itsenäisesti tärkeimmät liiketoimintaprosessit, tällainen toimivalta kuuluu henkilöstöjohtamispalvelulle. Keskeisiä liiketoimintaprosesseja on kuusi, jotka kattavat koko yrityksen toiminnan. Jokainen keskusprosessi on jaettu lisäprosesseihin.

Henkilöstöjohtamisen liiketoimintaprosessit:

Useimmiten henkilöstöjohtamisen liiketoimintaprosessin kuvaus tapahtuu päälohkoissa - "Henkilöstön suunnittelu" ja "Henkilöstön kehittäminen", mikä muodostaa mallin henkilöstöjohtamisesta.

Tärkeimmät henkilöstösuunnittelussa tarvittavat tekijät:

  • koko yrityksen strateginen suunnitelma;
  • avoimet työpaikat;
  • työntekijöiden tuleva irtisanominen tai siirto.

Seuraavat taloudelliset indikaattorit kuvaavat johtamisen liiketoimintaprosessia:

  • tietyn profiilin tarvittavat asiantuntijat;
  • ehdokkaiden määrä yhdelle avoimelle paikalle;
  • henkilöstön etsimiseen käytetty aika;
  • taloudelliset kulut.

Valintaprosessia suoritettaessa on tärkeää tarkistaa ja analysoida ehdokkaan liiketoiminnalliset kyvyt ja ominaisuudet, kyky selviytyä työstä. Tällainen tarkistus suoritetaan sen edelleen jakamiseksi ja pätevän tason osoittamiseksi.

Valinta sisältää myös tarvittavien asiakirjojen (työkirja, passi ja koulutustodistus) ja kyselylomakkeiden tarkistamisen. Kyselylomakkeessa ilmoitettuja tosiasioita ja vapaan työpaikan vaatimuksia verrataan.

Tätä seuraa tietokonetesti ja kasvokkain haastattelu. Jos hakija on sopiva, hänet lasketaan henkilöstöön. Kaikki kuvatut prosessit muodostavat yhden liiketoimintaprosessin - "Henkilöstön suunnittelu".

Toinen henkilöstöjohtamisen keskeinen liiketoimintaprosessi on "henkilöstön kehittäminen". Se koostuu osaprosesseista, kutenhenkilöstön koulutus, uudelleenkoulutus ja jatkokoulutus, mikä on tuotannon kannalta erittäin tärkeää.

Tämä liiketoimintaprosessi sallii paitsi nostaa työntekijän ammatillista tasoa, myös mukautua työnkulkuun. Tätä asiaa käsittelee henkilöstöjohtamispalvelu, joka kehittyy yksilöllinen suunnitelma työntekijän ura.

Kun puhutaan pienyrityksistä, on hyvä tietää, että siellä ongelmien mittakaava on yhtä laaja kuin suurissakin yrityksissä. Ja joskus pienten ja keskisuurten yritysten kiistanalaiset kysymykset ylittävät suuryritysten mittakaavan. Joten esimerkiksi henkilöstöjohtaminen pienessä yrityksessä on ongelmallisempaa kuin suuressa. Tämä johtuu siitä, että pienimuotoisessa yrityksessä pitäisi työskennellä universaalien ihmisten, jotka voivat yhdistää useita tehtäviä. Tämä tilanne johtuu pienestä henkilöstöreservistä. Siksi pienyritysten henkilöstön johtaminen on yksi vaikeimmista prosesseista.

Pienyritys puhuu aina läheisemmästä alaisen ja pomon välisestä suhteesta. Mutta tällainen asema ei aina ole sopiva, koska lämpimät suhteet eivät pysty korjaamaan erilaisia ​​​​sosiaalisia tilanteita. Siksi rajaa ei silti kannata ylittää. Ja jos haluat rohkaista työntekijää, niin vain bonuksena.

Toinen pienyrityksen vivahde on pieni tiimi, joka elää yhtenä suurena "perheenä" eikä siedä henkilöä, jolla on huonoja tapoja tai muuta ajattelua.

Pienyritysten henkilöstöhallinnolla on omat negatiiviset piirteensä. Esimerkiksi hyvin usein yrittäjät säästävät henkilöresursseissa ja vaativat vähän koulutettuja, pieniä paikkoja palkkaa eikä sosiaalipakettia. Tällaiseen paikkaan saattaa kuitenkin haluta jo riittävä määrä ihmisiä, jotka pelkäävät jäävänsä ilman työtä.


Siellä on apukursseja, jotka opettavat pienten ja keskisuurten yritysten johtamista, johtamista. Tällainen ohjelma pystyy opettamaan opiskelijan analysoimaan toimintaa, järjestämään tapahtumia, luomaan liiketoimintasuunnitelman, käyttämään erilaisia ​​​​tekniikoita liiketoiminnan kehittämiseen. Lisäksi voit oppia arvioimaan sijoituksia järkevästi, perehtymään kirjanpitoon ja suorittamaan analyyttistä toimintaa sen eri muodoissa.

Kuinka prosessilähestymistapaa käyttäen organisoidaan yrityksen henkilöstöjohtamisjärjestelmä, kertoo yritysvalmentaja Alexander Sagalovich.

Henkilöstöjohtamista ei aina tehdä systemaattisesti ja suunnitelmallisesti. Henkilöstötyön taustalla olevat periaatteet ja arvot eivät välttämättä ole muotoiltuja tai ne eivät liity millään tavalla yrityksen strategiaan. Motivaatiojärjestelmiä voi olla vaikea ymmärtää ja laskea, eikä niiden tehokkuutta seurata.

Seurauksena on, että yrityksen tehokkuus laskee, henkilöstön vaihtuvuus kasvaa, jotkut työpaikat ovat täyttämättä useita kuukausia. Asiakaspalvelun laatu laskee, todelliset henkilöstökustannukset nousevat (vaikka rahasto palkat vähenee).

Tässä artikkelisarjassa haluan esittää näkemykseni prosessilähtöisestä henkilöstöjohtamisjärjestelmästä. Se ei ole akateeminen, en tarjoa sitä HR-oppaaksi. Päätavoitteena on havainnollistaa periaatteet, joiden pohjalta henkilöstöjohtamisjärjestelmä rakennetaan osaksi yrityksen liiketoimintaprosesseja integroituna säännöllisen johtamisen kokonaisjärjestelmään. Erityiset neuvot henkilöstöjohtamisesta rekrytoinnin, motivoinnin jne. suhteen, jotka löydät, ovat henkilökohtaisia ​​​​näkemyksiäni, jotka ovat kokemuksen ja koulutuksen tulosta.

Selvitetään, mitä henkilöstöjohtaminen on. Michael Armtsrong, kirjassaan The Practice of Human Resource Management, ilmaisee asian näin: "Henkilöresurssien hallinta (HRM) voidaan määritellä strategiseksi ja johdonmukaiseksi lähestymistavaksi yrityksen arvokkaimman omaisuuden hallintaan: siellä työskenteleviin ihmisiin, jotka kollektiivisesti ja yksilöllisesti. edistää tavoitteiden saavuttamista. Samalla HRM:n päätavoite on varmistaa tämän organisaation menestys ihmisten avulla.

Tämä määritelmä vaikuttaa minusta varsin sopivalta tämän artikkelin tarkoituksiin. Jotkut kirjoittajat jakavat käsitteen HRM ja "henkilöstöjohtaminen". Mutta tässä artikkelissa se ei ole tärkeää, käytän näitä käsitteitä synonyymeinä.

Nyt muutama määritelmä, jonka olen jo antanut muissa artikkeleissa.

Liiketoimintaprosessin rakenne- Tämä on malli yrityksen liiketoimintaprosesseista, joka heijastaa prosessien hierarkiaa ja niiden, osastojen ja ulkoisen ympäristön välistä suhdetta panosten ja tuotosten kautta. Kaikilla tuloilla/tuloilla on oma toimittajansa/vastaanottajansa: prosessi, osasto, tietty työntekijä, ulkoinen vastapuoli.


Liiketoimintaprosessi- ajoittain toistuva, kontrolloitu toiminta, jonka tuloksena on jokin resurssi, jolla on arvoa tietylle kuluttajalle (asiakkaalle). Asiakas voi olla sisäinen tai ulkoinen.

Siksi huomioimme ensisijaisesti HRM-prosessien rakenteen, niiden välisen suhteen, muut prosessit ja yrityksen strategian.

Koska henkilöstöjohtamisjärjestelmä sisältää tiettyjä elementtejä, jotka menevät liiketoimintaprosessien määritelmää pidemmälle, aion soveltaa lisäkonseptia. Sen työnimike on yleismaailmalliset menettelyta. Tämä on säänneltyä toimintaa, joka voidaan suorittaa samalla tavalla missä tahansa projektissa tai liiketoimintaprosessissa. Sen tulos voi olla konkreettinen tai informaatiotuote, jota käytetään edelleen prosessissa tai projektissa.

Esimerkiksi ohjelmoinnissa jotakin standardifunktiota tai -proseduuria - esimerkiksi merkkijonojen lisäystä - voidaan käyttää useissa tapauksissa: luokkien, objektien, muiden proseduurien ja funktioiden kuvauksessa. Voit mainita esimerkkinä asiakirjan koordinoinnin, lähettämisen menettelyt Sähköposti. Nämä toiminnot voidaan suorittaa täysin missä tahansa projektissa tai prosessissa. Ne eivät sinänsä "kesto" erilliseen prosessiin, mutta samalla ne on suoritettava tiettyjen sääntöjen mukaisesti.

Tällaisten menettelyjen käyttö voi yleensä yksinkertaistaa prosessien säätelyä. Niitä voidaan kuvata vain kerran. Kun ne tapaavat uudelleen, muissa prosessisäännöissä riittää viittaus vaadittu asiakirja. Tämän ansiosta määräysten lukeminen yksinkertaistuu, aikaa säästyy ja toimintojen tietty yhtenäisyys saavutetaan.

HRM:n yleiskuvaus

Aloitetaan yleisestä henkilöstöhallinnon suunnitelmasta, ja sitä pitkin edetään johdonmukaisesti, pohditaan sen elementtejä esimerkein.


Lyhyesti tämän HRM-järjestelmän ydin voidaan ilmaista seuraavasti:

(1) Yhtiöllä on eksplisiittisiä tai implisiittisiä visioita toiminnasta, strategisista tavoitteista ja tavoitteista, jotka määrittävät henkilöstöjohtamisen periaatteet ja strategiset tavoitteet.

(2) Henkilöstöjohtamisen strategiset tavoitteet määrittävät omalla tavallaan HRM:n liiketoimintaprosessit.

(3) Ne määrittelevät myös yleiset HRM-menettelyt.

(4) Prosesseissa ja menettelyissä vahvistettujen sääntöjen ja periaatteiden mukaisesti toteutetaan erityisiä henkilöstöjohtamisen toimia.

(5) Samanaikaisesti käytetään erityistä tietokantaa (jäljempänä ”Henkilöstötietokanta”) käsittelemään henkilöstöä koskevia tietoja.

Esimerkki. Yhtiö toimii periaatteella, että palkan muuttuva osa lasketaan yksilöllisten tulosten perusteella tavoitteiden saavuttamisessa. Tämä on järjestelmän ylempi strateginen osa.

Osana liiketoimintaprosessia "Hallitse aineellista motivaatiota" kehitettiin järjestelmä palkkojen muuttuvan osan laskentaan perusperiaatteet huomioiden. Päätoimintoon liittyvien liiketoimintaprosessien toteuttamisen jälkeen, jonka osallistuja ja / tai omistaja oli tietty työntekijä, hän ei saavuttanut indikaattoreiden suunniteltuja arvoja.

Katsauskauden lopussa tehtiin laskelma osana liiketoimintaprosessia "Laske palkkojen muuttuva osa". Toisin sanoen on suoritettu erityinen toimenpide prosessimääräysten täyttämiseksi. Sitten maksettiin vähimmäispalkkio. Nämä tiedot on tallennettu henkilöstötietokantaan.

Sen jälkeen sinun on keskusteltava työntekijän kanssa. Tämä on tarpeen alhaisten tulosten syyn tunnistamiseksi ja niiden estämiseksi tulevaisuudessa. Tämä voidaan tehdä "PDCA-syklin" (Planning-Execution-Control-Analysis Cycle) menettelysääntöjen mukaisesti. Keskustelu työntekijän kanssa on myös erityinen toimenpide tässä menettelyssä.

Katsotaanpa nyt yllä olevan kaavion yksittäisiä elementtejä.

Visio ja strategia

Yrityksen visio, strategia ja tavoitteet - vaikuttavat kaikkiin henkilöstöjohtamiseen liittyviin prosesseihin. Ne muodostavat perusperiaatteet, joille tietyt prosessit ja toimintatavat rakennetaan, ja niitä tarvitaan myös HRM-toiminnan suunnittelussa ja tavoitteiden asettamisessa.

Kaksi tärkeää HRM-strategian periaatetta:

1. Sen tulee olla osa koko yrityksen strategiaa. Kaikkien periaatteiden ja arvojen tulee olla yhteisiä, eivätkä ne saa olla ristiriidassa keskenään. Yksinkertaisesti sanottuna, jos yritys on keskittynyt tarjoamaan ainutlaatuisen tuotteen korkeimmassa hintasegmentissä, niin HRM-strategian tulisi keskittyä tällaiseen tuotteeseen ottaen huomioon henkilöstön korkea ammattitaso, alhainen henkilöstön vaihtuvuus, luovuuden ylläpitäminen. , jne.

2. Henkilöstöjohtamisen perusperiaatteiden rekrytoinnin, motivoinnin, koulutuksen ja urajohtamisen osalta tulee olla täsmällisiä, selkeitä ja ymmärrettäviä. Esimerkiksi työntekijöiden palkitsemisen periaate, joka määritellään "maksamme työstä oikeudenmukaisesti", ei todellakaan ilmaise työntekijöille mitään konkreettista. Sekä henkilöstön koulutuksen taustalla oleva periaate "emme säästä työntekijöiden koulutuksessa." Ja päinvastoin. Periaate "yrityksellämme ei ole palkitsemisen muuttuvaa osaa, vaan vakio-osa määräytyy kerran vuodessa sertifioinnin tulosten perusteella", vaikka se ei välttämättä vastaa jonkun käsitystä motivaatiojärjestelmästä, se on yksinkertainen ja ymmärrettävä . Edellyttäen, että myös sertifioinnin periaatteet määritellään.


Yrityksen erityiset strategiset tavoitteet on toivottavaa ilmaista digitaalisessa muodossa. Ne ovat välttämättömiä HRM-prosessien suunnittelussa ja tavoitteiden asettamisessa. Tuotannon kasvu, myynti, uusien teknologioiden käyttöönotto jne. tulee suunnitella etukäteen paitsi laitteiden osalta, ohjelmisto, markkinointipromootiot, rahoitus jne., mutta myös rekrytoinnin, koulutuksen, motivaation, urakehitys työntekijöitä.

Henkilöstöjohtamisen prosessien mittareiden suunniteltujen arvojen tulee myös liittyä yleisiin strategisiin tavoitteisiin.

Esimerkki strategisesta suunnitelmasta työskennellä henkilöstön kanssa, joka perustuu yrityksen kehittämissuunnitelman pääkohtiin.


Jokaiselle solulle määritämme päätavoitteet, toimenpiteet tavoitteiden saavuttamiseksi, kriteerit tavoitteiden saavuttamiseksi, tavoiteindikaattoreiden suunnitellut arvot.

HRM-liiketoimintaprosessit

Kuten yllä olevasta yleiskaaviosta näkyy, HRM-liiketoimintaprosessit sisältävät suoraan henkilöstöjohtamiseen liittyvät - henkilöstön rekrytointi ja valinta, koulutus, urasuunnittelu jne. Haluan muistuttaa, että kaaviossa esitetty liiketoimintaprosessien luettelo ei ole täydellinen ja lopullinen. Käytännössä yritykset itse erottavat tietyt prosessit mittakaavansa, johtamiskulttuurin ominaisuuksien, toimintamuotojen jne. perusteella.

Harkitse mahdollista henkilöstöjohtamisen liiketoimintaprosessien kaaviota sekä HRM-prosessien suhdetta muihin yrityksen prosesseihin. Juuri näiden linkkien huomioiminen prosessien panosten ja tuotosten kautta strategiset perusperiaatteet huomioon ottaen tuottaa tarvittavan synergiavaikutuksen prosessilähestymistavasta henkilöstöjohtamiseen.

Esimerkki pienen yrityksen henkilöstön liiketoimintaprosessijärjestelmästä:



Tarkastellaanpa tarkemmin HRM-prosessien ja yrityksen muiden liiketoimintaprosessien välistä suhdetta.

Prosessi "Henkilöstön valinta ja rekrytointi"


Prosessi "Oppiminen virheistä ja muutoksista"


Prosessi "Kehitä ja tuo henkilöstön motivaatiojärjestelmä"


Vastaavasti muut henkilöstöjohtamisen prosessit ovat yhteydessä yrityksen muihin liiketoimintaprosesseihin.

Jatkuu.

Aleksanteri Sagalovitš

Konsultti, yritysvalmentaja.

Kokemusta erilaisista tehtävistä valmistus-, logistiikka- ja kauppayhtiöissä.

Vuodesta 2003 lähtien hän on opettanut ja valmentanut. Vuodesta 2008 lähtien hän on harjoittanut konsultointitoimintaa liiketoimintaprosessien hallinnan alalla.

Erikoistuminen: liiketoimintaprosessien hallintajärjestelmät, varastologistiikka, liiketoimintaprosessien automaatio, henkilöstöjohtaminen.

Pätevä henkilöstö on tehokkaan yrityksen avain. Arvokas henkilöstö on jokaisen organisaation tärkein ja korvaamaton voimavara. Mutta on tärkeää paitsi valita ja houkutella työntekijöitä, myös auttaa heitä sopeutumaan työhön yrityksessä. Tätä varten he kehittävät henkilöstöjohtamisen liiketoimintaprosessia, joka tarkoittaa useita siihen liittyviä toimintoja, joilla pyritään tehostamaan henkilöstötyötä.

Liiketoimintaprosessien henkilöstöjohtaminen

On olemassa tunnettu järjestelmä, joka auttaa johtamaan henkilöstöä, se perustuu johdonmukaisuuden periaatteeseen, jonka avulla voit vaikuttaa henkilöstöön sisäisten ja ulkoisten tekijöiden avulla. Tällainen järjestelmä voi myös perustua prosessiperiaatteeseen, joka koostuu valtuuksien jakamisesta ylhäältä alas hierarkiaa kunnioittaen. Prosessiperiaatteeseen perustuvan järjestelmän käyttö mahdollistaa yrityksen työn tehokkaan organisoinnin ja liiketoimintaprosessin osallistujien välisten suhteiden hallinnan.
Yritys määrittelee itsenäisesti tärkeimmät liiketoimintaprosessit, tällainen toimivalta kuuluu henkilöstöjohtamispalvelulle. Keskeisiä liiketoimintaprosesseja on kuusi, jotka kattavat koko yrityksen toiminnan. Jokainen näistä kuudesta liiketoimintaprosessista koostuu lisäprosesseista.
Henkilöstöjohtamisen liiketoimintaprosessit:

  1. Henkilöstön suunnittelu;
  2. Henkilöstön kehittäminen;
  3. Henkilöstötyön käyttö ja analysointi;
  4. Maksu suorituksesta ja lisäkannustimien käyttöönotto;
  5. Työolojen ja sosiaalipaketin järjestäminen;
  6. Oikeudellisten ja työsuhteiden jälkeen.

Useimmiten henkilöstöjohtamisen liiketoimintaprosessin kuvaus tapahtuu päälohkoissa - "Henkilöstön suunnittelu" ja "Henkilöstön kehittäminen", mikä muodostaa mallin henkilöstöjohtamisesta.

Videotunti "HR Management System"

Seuraavat taloudelliset indikaattorit kuvaavat johtamisen liiketoimintaprosessia:

  1. Tarvittavat tietyn profiilin asiantuntijat;
  2. Ehdokkaiden määrä yhdelle avoimelle paikalle;
  3. Henkilökunnan etsimiseen käytetty aika;
  4. Taloudelliset kulut.

Valintaprosessin aikana on tärkeää tarkistaa ja analysoida hänen liiketoimintakykynsä ja -ominaisuudet, kyky selviytyä työstä. Tällainen tarkistus suoritetaan sen edelleen jakamiseksi ja pätevän tason osoittamiseksi. Valinta sisältää myös tarvittavien asiakirjojen (työkirja, passi ja koulutustodistus) ja kyselylomakkeiden tarkistamisen. Verrataan kyselyssä esitettyjä tosiasioita ja vapaan työpaikan vaatimuksia. Tietokonetestin ja suoran haastattelun jälkeen. Jos hakija on sopiva, hänet lasketaan henkilöstöön. Kaikki kuvatut prosessit muodostavat yhden liiketoimintaprosessin - "Henkilöstön suunnittelu".
Toinen henkilöstöjohtamisen keskeinen liiketoimintaprosessi, johon kiinnitetään eniten huomiota, on ”Henkilöstön kehittäminen”. Se koostuu sellaisista osaprosesseista kuin: henkilöstön koulutus, uudelleenkoulutus ja jatkokoulutus, mikä on tuotannon kannalta erittäin tärkeää. Tämä liiketoimintaprosessi ei mahdollista vain työntekijän ammatillisen tason nostamista, vaan auttaa sopeutumaan työnkulkuun. Asiaa käsittelee henkilöstöjohtamispalvelu, joka laatii työntekijälle yksilöllisen urasuunnitelman.
Henkilöstöjohtaminen pienessä tai suuressa yrityksessä on välttämätöntä jokaisessa yrityksessä. Henkilöstön työn oikea ja tehokas organisointi mahdollistaa tuotannon kaikkien prosessien virtaviivaistamisen.

Kun puhumme pienyrityksistä, on syytä tietää, että ongelmien mittakaava pysyy samana. Joskus pienten ja keskisuurten yritysten kiistanalaiset asiat ylittävät suuren yrityksen mittakaavan. Joten esimerkiksi henkilöstöjohtaminen pienyrityksessä on ongelmallisempaa kuin suuryrityksessä. Tämä johtuu siitä, että pienimuotoisessa yrityksessä pitäisi työskennellä universaalien ihmisten, jotka voivat yhdistää useita tehtäviä. Tämä tilanne johtuu pienestä henkilöstöreservistä. Siksi pienyritysten henkilöstöjohtaminen on yksi monimutkaisista prosesseista.

pienyritysten henkilöstöjohtaminen

Pienyritys puhuu aina läheisemmästä alaisen ja pomon välisestä suhteesta. Tällainen asema ei aina ole sopiva, koska lämpimät suhteet eivät pysty jakamaan erilaisia ​​​​yhteiskunnallisia asentoja. Siksi hallinto- ja tuotantohenkilöstön suhteet kannattaa silti erottaa toisistaan ​​ja olla ylittämättä rajaa. Ja jos haluat rohkaista työntekijää, niin vain bonuksena.
Toinen pienyrityksen vivahde on pieni tiimi, joka elää yhtenä suurena ”perheenä” eikä siedä ihmistä, jolla on huonoja tapoja tai muuta ajattelua sisällään.
Pienyritysten henkilöstöhallinnolla on haittapuolensa. Esimerkiksi yrittäjät säästävät usein henkilöresursseissa. Näin ollen kutsumalla heitä työskentelemään matalan koulutuksen kanssa alhaisella palkalla, ilman sosiaalipakettia. Lisäksi on riittävä määrä ihmisiä, jotka haluavat saada tällaisen työn, koska he pelkäävät jäävänsä ilman työtä.
Tarjolla on oheiskursseja, jotka ohjaavat ja kouluttavat esimerkiksi pk-yritysten johtamista. Tällainen ohjelma pystyy opettamaan opiskelijan analysoimaan toimintaa, järjestämään tapahtumia, luomaan liiketoimintasuunnitelman, käyttämään erilaisia ​​​​tekniikoita, jotka auttavat kehittämään liiketoimintaasi. Lisäksi voit oppia arvioimaan kaikki sijoituksesi järkevästi, perehtymään kirjanpitoon ja pystyt myös suorittamaan itsenäisesti analyyttisiä toimia sen eri muodoissa. Tätä ammattia kutsutaan johtamiseksi.
Ammatin hankittujen taitojen ansiosta pienyritysten johtaminen antaa sinun harjoittaa pätevää organisaatiotoimintaa. Tällainen johtaminen varmistaa yrityksen arvovallan ja ylittää voitot. Lisäksi "johtamisen" erikoisalan koulutus antaa sinun hankkia sellaisia ​​tietoja, jotka ovat apupiste henkilöstön ja koko liiketoiminnan johtamisessa - työlainsäädännön tuntemus, tuotannon organisointi sekä oppia neuvottelemaan yritystasolla, hallitse suurta ja pientä työntekijämäärää, organisoi kaikki mahdollisia aktiviteetteja alaistensa kanssa tekemisissä alaistensa kanssa työntäen heidät siten itsensä kehittämiseen. Ja miten johtaa menestyvä yritys pienessä kaupungissa, kirjoitimme viimeisessä artikkelissamme.
Näin ollen näemme, että pienyrityksen henkilöstöjohtaminen on kokonaista tiedettä, joka vaatii erityisiä taitoja, tietoja ja taitoja.

Henkilöstöjohtamisen liiketoimintaprosessien säätely

B. Wolfson, HR-konsultoinnin konsultti CJSC Euromanagementissa, kansallisen henkilöstöliiton jäsen


Jos kirjoitat liiketoimintaprosessien sääntelystä, niin toisaalta kaikille toiminnalliset alueet on yhtenäiset säännöt, ja toisaalta on "perinteisesti" huonosti kuvailtuja toimintoja, esimerkiksi henkilöstöjohtaminen. Ensinnäkin yleensä henkilöstöjohtamisen prosesseja kuvaavat asiantuntijat, joilla ei aina ole tähän tarvittavaa erityistietoa. Toiseksi, näitä prosesseja ei usein vain formalisoida, vaan niitä ei myöskään toimiteta, ts. ei ole selkeää ymmärrystä vaaditusta toimien sarjasta, tarvittavista resursseista, suorituksista ja aikatauluista.

Luonnollisesti, jos alat säännellä liiketoimintaprosesseja ilman selkeää mallia niiden kuvaukselle, tietämättä koko pakollista menettelyjen, resurssien ja tulosten sarjaa, sääntelyasiakirja eroaa todellisuudesta ja on mahdotonta soveltaa sitä.

Jotta henkilöstöjohtamisen liiketoimintaprosessien sääntelyn tulos olisi tyydyttävä, on tarpeen muotoilla saavutettavat tavoitteet. Henkilöstöhallinnon liiketoimintaprosessien säätelyssä ne voivat olla:

  • eri esiintyjien suorittamien toimenpiteiden standardointi;
  • nopeuttaa näihin prosesseihin osallistuvien uusien työntekijöiden oppimisprosessia;
  • prosessien optimointi ja tehokkuuden lisääminen;
  • prosessiautomaatio.

Siksi meidän on aina muistettava HR-liiketoimintaprosessien säätelyn tavoite ja ymmärrettävä, että luomamme asiakirjat lukevat ja toistavat koko prosessisarjan vaaditun tuloksen saavuttamiseksi.

Miten voin tehdä sen? Vaihtoehtoja on useita. Voit käyttää joko prosessin graafista näyttöä tai tekstimuotoista näyttöä tai molempien menetelmien yhdistelmää.

Liiketoimintaprosessien graafisen kuvauksen päätyypit (merkinnät) ovat:

  • IDEF0 ja IDEF3;
  • ARIS eEPC;
  • rajat toiminnallinen;
  • työnkulku.

Tekstimuodossa asiakirja voi olla määräyksen, määräyksen, ohjeen tai ohjeen muodossa.

Jokaisella merkintätyypillä on hyvät ja huonot puolensa. Euromanagement-yhtiön olemassaolon aikana konsultit ovat kokeilleet monia vaihtoehtoja liiketoimintaprosessien kuvaamiseen, mukaan lukien henkilöstöjohtamisen, ja päätyneet yhteen teksti- ja kahteen graafiseen versioon merkinnöistä, jotka ovat osoittautuneet sopiviksi sekä kuvaukseen että lukemiseen.

Yksi liiketoimintaprosessien graafisen kuvauksen vaihtoehdoista on IDEF0. Proseduurit tässä merkinnässä näytetään suorakulmioiden muodossa (toiminnallinen lohko, toimintoruutu), saapuvien asiakirjojen sekä resurssien (syöte, syöte) muodossa - nuolen muodossa (rajapinnan kaari, nuoli), jossa osoitin on suunnattu toimintolohkon vasen puoli, lähtevä dokumentaatio ja muut toimenpiteen tulokset (lähtö, lähtö) näytetään rajapintakaaren muodossa, jossa osoitin on suunnattu toimintolohkon oikealta puolelta; toimintolohkon yläpuoli, toimenpiteen suorittamisesta vastaavat työntekijät ja toimenpiteen suorittamiseen tarvittavat mekanismit (mekanismit, mekanismi) - nuolen muodossa, jossa on osoitin, joka on suunnattu toimintalohkon alapuolelle. Proseduurit tässä merkinnässä yhdistetään peräkkäin rajapintakaareilla, kun yhden proseduurin tulokset ovat syötteenä seuraavalle.

Toinen versio liiketoimintaprosessien graafisesta kuvauksesta on Euromanagementin kehittäminen, joka perustuu poikkitoiminnallisiin kaavioihin, ARIS eEPC -kaavioihin. Toimenpiteen suorittajat tai työntekijät esitetään soikeana tai suorakulmiona pyöristetyillä reunoilla, menettelyt suorakulmioina, haarautumismenettelyt (ehdot ja päätökset) rombina vaihtoehtoisilla tuloksilla (ulostuloksilla), asiakirjat, jotka ovat tulosta menettelyt ja muut tulokset - suorakulmion muodossa, jossa on aaltoileva pohjaviiva, toimenpiteen tulosten kuluttajat - soikean tai suorakulmion muodossa, jossa on pyöristetyt reunat. Kaikki nämä rakenneosat on yhdistetty peräkkäin nuolilla, lukuun ottamatta haaroitusmenettelyjä, jotka luovat vaihtoehtoisia vaihtoehtoja prosessin kehittämiseen. Proseduurin suorittajan (ovali) nuoli siirtyy itse proseduuriin (suorakulmio), proseduurista haarautumisehtoon (timantti), jos sellainen on, tai suoraan asiakirjan tulokseen (suorakulmio aaltoilevalla alaviivalla) asiakirjasta seuraavalle menettelyn suorittajalle tai loppukuluttajalle.

Tämä merkintä vastaa selkeästi seuraaviin kysymyksiin:

  • mitä hän tekee,
  • Mikä on lopputulos,
  • kuka on tuloksen kuluttaja,
  • miten prosessi etenee.

Euromanagementin konsultit valitsevat kahden tyyppisen graafisen merkinnän välillä säädösasiakirjojen loppukäyttäjien tietämyksen ja mieltymysten perusteella.

Liiketoimintaprosessien tekstikuvauksessa tärkeintä on toiminta-algoritmia kuvaavien lauseiden, lauseiden, kappaleiden järjestys ja ryhmittely. Sääntöjä kirjoitettaessa on ehdottomasti noudatettava annettua järjestystä, muuten tätä asiakirjaa lukiessa voi syntyä erilaisia ​​tulkintoja, eikä ole mahdollista taata, että määräysten toimeenpanon tulos vastaa sitä, mitä oli tarkoitus.

Yksi järjestelyvaihtoehdoista voi olla seuraava. Sääntö sisältää kohdat:

  • « Yleiset määräykset»;
  • "Ehdot ja rajoitukset";
  • "menettelyjä koskevat vaatimukset";
  • "Valvonta ja vastuu".

Osio "Yleiset määräykset" sisältää alakohdat:

  • Asiakirjan tarkoitus (tarkoituksen ja periaatteiden kuvaus);
  • Soveltamisala (kuvaus menettelyjen järjestyksestä, luettelo virkamiehistä, joiden on tunnettava ja käytettävä tämä määräys);
  • Termit ja lyhenteet (asetuksessa käytettyjen termien ja lyhenteiden kuvaus).

"Käyttöehdot" -osiossa on alaosia:

  • Edellytykset (kuvaus työn alkamisesta ja määräajoista, liiketoimintaprosessien syöttötiedot);
  • Vaatimukset lopputuloksesta (kuvaus työn valmistumisesta ja määräajoista, liiketoimintaprosessin tuotokset);
  • Rajoitukset (asetuksen soveltamisalan kuvaus).

”Toimenpiteitä koskevat vaatimukset” -osio koostuu alaluvuista, jotka kuvaavat vaatimukset kullekin menettelylle, joka muodostaa prosessin kokonaisuutena ja jotka on kuvattu aiemmin. Alajaksot sisältävät kappaleita, jotka kuvaavat menettelyä seuraavassa järjestyksessä:

  • kuka on esiintyjä ja mitä hän tekee syöttötiedoilla;
  • menettelyn muodostavien toimien järjestys ja sisältö;
  • kuvaus menettelyn tuloksesta;
  • kenelle ja missä ajassa tulos välitetään;
  • poikkeuksia menettelyn suoritusjärjestyksessä.

Ohjaus ja vastuu -osio sisältää alaosat:

  • Toteutuksen valvonta;
  • Vastuu vaatimustenmukaisuudesta.

Säännön lopussa on liiketoimintaprosessikaavio, asiakirjalomakkeiden mallit ja viitetiedot hakemusten muodossa.

Tämän rakenteen mukaisesti yksi "menettelyjä koskevat vaatimukset" -osion alakohdista voidaan esittää seuraavasti:

  • 1. Menettelyn nimi

    • 1.1. Toimeksiantaja vastaanottaessaan ... suorittaa toimenpiteen nimen.
    • 1.2. Prosessissa Proseduurin nimi toteuttaja suorittaa seuraavat toimet:
      • analysoi tavoitteet;
      • määrittää henkilöstöjohtamisen tavoitteet;
      • kokoaa johtajat;
      • jakaa tehtäviä (ohjeita) jne.
    • 1.3. Näiden töiden organisoinnin tulos on alueiden johtajille asetetut tehtävät.
    • 1.4. Toimeenpanija siirtää toimenpiteen suorittamisen tuloksen ennen... Toimenpiteen kuluttajalle.
    • 1.5. Jos menettelyn seurauksena... (poikkeuksien kuvaus).

Huolimatta siitä, että liiketoimintaprosessien kuvaamiselle on olemassa selkeät säännöt, virheitä tapahtuu usein, kun niitä säännellään henkilöstöjohtamisen alalla. Mitkä ovat heidän tärkeimmät syynsä?

Ensinnäkin henkilöstöjohtamisprosessia hajotettaessa on tarpeen ryhmitellä menettelyt ei tavanomaisen toiminnallisen samankaltaisuuden, vaan prosessin mukaan. Toiminnallisten piirteiden ryhmittely on mahdollista organisaatioyksiköitä muodostettaessa ja niiden toimintaa kuvattaessa, liiketoimintaprosessia kuvattaessa yhteys sen yksittäisten elementtien välillä katkeaa.

Toiminnallisen ominaisuuden mukaan ryhmittely on seuraavat menettelyt (esimerkiksi sosiaaliturvaorganisaatiosta):

  • Vapaaehtoisen sairausvakuutuksen ja tapaturmavakuutuksen järjestäminen;
  • työn järjestäminen ei-valtiollisten eläkerahastojen kanssa;
  • etuuksien järjestäminen;
  • ateriapalvelu;
  • työntekijöiden virkistyksen järjestäminen;
  • lääketieteellisen hoidon ja tutkimusten järjestäminen;
  • organisaatio yritystapahtumat;
  • sosiaalisten, kulttuuristen ja joukkotilojen toiminnan järjestäminen;
  • sosiaaliturvaa koskevien tietojen yleistäminen ja analysointi.

On huomattava, että kaikkien toimenpiteiden tulokset syötetään viimeiseen menettelyyn (yhteenveto ja sosiaaliturvatietojen analyysi).

Prosessien ryhmittelyssä kaaviossa näkyvät menettelyt, jotka ovat yhteisiä kaikentyyppisten sosiaaliturvan järjestämisessä:

  • sopimuksen tekeminen;
  • työntekijäluettelon muodostaminen;
  • työntekijäluettelon koordinointi;
  • työntekijäluettelon hyväksyminen;
  • sosiaalisten ohjelmien järjestäminen;
  • työntekijäluettelon päivittäminen;
  • valvontaa ja raportointia.

Yhden toimenpiteen tuloksena saadut tiedot ovat resurssi seuraavaa menettelyä varten.

Ei ole aina helppoa tunnistaa yhteisiä tai samankaltaisia ​​toimia yhden liiketoimintaprosessin eri osissa ensi silmäyksellä. Tätä varten on tarpeen ymmärtää sekä prosessilähestymistavan ydin että kaikki tämän prosessin yksityiskohdat. Ehkä sinun pitäisi aluksi kuulla tämän alan asiantuntijoita.

Toinen yleinen virhe HR-liiketoimintaprosessien kuvauksessa on eritasoisten prosessien sekoittaminen. Tässä tapauksessa, kun ylätason prosessi hajotetaan, kaaviossa näkyvät sekä alemman tason prosessit että toiminnot, joiden pitäisi näkyä määräyksissä vain vielä syvemmällä koostumuksella. Esimerkiksi, jos määräyksissä menettelyn toimenpiteitä kuvattaessa esiintyy sekä "Spesialisti soittaa vastapuolelle" että "Päämies analysoi ylemmän organisaation vaatimukset ja määrittää niiden vaikutuksen prosessiin", tämä tarkoittaa, että hajonnut väärin. Ensimmäinen vaihtoehto on operaatio (mekaaninen elementti), ja toinen on toiminta, ts. yhden henkilön suorittamien toimintojen sarja. Nämä ovat elementtejä, joiden yksityiskohdat ovat eri tasoisia.

Prosessia hajotettaessa herää usein kysymys: millä yksityiskohdilla meidän pitäisi pysähtyä. Vastaus siihen riippuu ensisijaisesti tavoitteista, jotka asetat itsellesi, ja siitä, mistä näkökulmasta liiketoimintaprosessia tarkastellaan.

Jos puhumme yksityiskohtayksiköstä, tämä on menettely (esimerkiksi henkilöstöreservin ehdokkaiden arviointi). Prosessi on jaettu toimenpiteisiin. Jos sinun on hajotettava se edelleen, jokainen prosessi katsotaan prosessiksi (aliprosessiksi) ja se puolestaan ​​​​hajotetaan alemman tason toimenpiteiksi. Pienimpien yksityiskohtien osalta voidaan ottaa käyttöön termit "toiminta" (esimerkiksi lausunnon laatiminen arvioinnin tuloksista) ja "operaatio" (esimerkiksi stansien purkaminen).

Jos asiakirjan käyttäjät tuntevat prosessin, on järkevää jäädä toimenpiteisiin. Jos prosessi on huonosti ymmärretty tai monimutkainen, on tarpeen syventää hajoamista toimintojen tasolle. Liiketoimintaprosessit niiden edelleen automatisoimista varten tulee kuvata niin yksityiskohtaisesti, että kaikki tietojärjestelmän asiakirjojen sisällön tai tilan muutoskohdat näkyvät.

Jos yksi tai useampi ehdotetuista merkinnöistä valitaan säädettäessä henkilöstöhallinnon liiketoimintaprosesseja, tarvittaessa mukana on henkilöstöjohtamisen ja liiketoimintaprosessien säätelyn asiantuntijoita, kaikki "sudenkuopat" otetaan huomioon, niin siitä tulee normaali työ, joka ei aiheuta vaikeuksia.