Miksi ihmiset yrittävät tehdä uraa. Vaihe kaksi: Tunnista uramotivaattorit projektiivisten kysymysten avulla

Motivaatio on yksi tärkeimmistä ja erittäin vaikeasti muutettavissa olevista tekijöistä, joka tulee ottaa huomioon palkattaessa ja myöhemmin rakennettaessa tilannejohtamisjärjestelmää. Emme mene tässä yksityiskohtaisesti motivaatioteorioihin: ne ovat monien tiedossa ja ne löytyvät vakavimmista johtamiskirjoista. Mutta jotta ymmärtäisimme oikein, mitä seuraavaa, katsokaamme muutamaa kohtaa:

Puhumme ihmisen henkilökohtaisista motiiveista, hänen tarpeistaan ja arvoistaan, emme organisaatiossa vallitsevasta motivaatiojärjestelmästä.

Otamme huomioon kaikki motivaattorit, emmekä jää kiinni vain aineellisista kannustimista.

On erittäin tärkeää ymmärtää, että tosielämässä samaa tekijää voidaan käyttää ihmisen erilaisten tarpeiden tyydyttämiseen riippuen siitä, miten se esitetään.

Motiivit, tarpeet ja arvot ovat yksilöllisiä, eivätkä ne voi olla joillekin täysin identtisiä sosiaalinen ryhmä tai kaikille organisaation työntekijöille, joten meille on tärkeää pystyä tunnistamaan ja hyödyntämään yksilölliset motiivit, tulevan tai todellisen työntekijän tarpeet.

Niin monilla johtajilla on tapana omistaa oma motivaationsa työntekijöilleen (tämä johtuu ihmisen taipumuksesta projektoida), mikä johtaa suureen määrään johtamisvirheitä. Tällainen tilanne on mahdollista välttää. Ensinnäkin on tarpeen arvioida oikein tuleva työntekijä ja hänen motivaationsa haastattelun aikana.

Motivaattorit ovat tekijöitä, jotka lisäävät henkilön työn tehokkuutta ja/ja hänen tyytyväisyyttään sen johdosta, mikä vastaa hänen sisäisiä tarpeitaan, motiiveja, jotka ovat tällä hetkellä osittain tai kokonaan tyytymättömiä ja vaativat tyytyväisyyttä.

Useimmille ihmisille motivaatio perustuu useisiin motivaattoreihin, jotka liittyvät jollain tavalla toisiinsa.

Motivaatiosta on kirjoitettu monia kirjoja, tieteellisiä ja pseudotieteellisiä kirjoja sekä suosittuja oppaita kaikkiin tilanteisiin sarjasta "Kuinka menestyä, tehdä vaikutuksen, saada ystävä 15 minuutissa."

Olemme kiinnostuneita vain:

1. miksi tämä henkilö haluaa työskennellä sinun yrityksessäsi, ei jossain muussa;

2. mikä sisäinen moottori saa sen tekemään työn paremmin (tai huonommin);

3. Missä olosuhteissa hän voi erota yrityksestä? Joillekin lisääntynyt melu toimistossa voi olla kriittistä, toisille - kyvyttömyys suunnitella omaa työaika, kolmannelle - palkan katto, neljännelle - töykeyttä.

Luokituksia on monia, mutta valitsimme sen, joka on lähinnä yleistä tehtäväämme - ehdokkaan arviointia.

Aineelliset motivaattorit - raha, aineellinen kannustin, palkka

Kyky ansaita säännöllisesti enemmän, palkan suora riippuvuus heidän työnsä tuloksista, tulojen "katon" puuttuminen, kiinnostus tämän alan johtajiin.

On tärkeää muistaa, että jos henkilöä motivoi vain raha, on toivottavaa muodostaa lisämotivaattoreita, muuten henkilö vaihtaa helposti työpaikkaa vain aineellisen edun perusteella.

Jos henkilö ei osoita kiinnostusta aineelliseen motivaatioon, on pidettävä mielessä, että jos kiinnostus katoaa, henkilö lakkaa toimimasta tehokkaasti.

Kolmas vaihtoehto, kun ei niinkään palkan määrä, vaan työntekijän käsitys sen oikeudenmukaisuudesta tai epäoikeudenmukaisuudesta työn tulokseen nähden, on erittäin tärkeä. Tässä tapauksessa henkilö kiinnittää enemmän huomiota palkkojen oikeudenmukaisuuteen / epäoikeudenmukaisuuteen. Hänelle on erittäin tärkeää ymmärtää syy-seuraus-suhteet, tämä on syytä muistaa tehokas hallinta työntekijä.

Aineettomat motivaattorit

vakautta ja varmuutta.

Huomiota kiinnitetään työn varmuuteen ja rakenteeseen, ymmärrettäviin työn arviointiperusteisiin, selkeään aikatauluun ja yhtenäiseen työpäivään, mukavaan matkustamiseen sekä ruokalan saatavuuteen. Houkuttelee töihin iso yhtiö sen olemassaolon vakauden tae, samoin kuin sairaus- ja eläkevakuutus.

Selkeä tavoite.

Tällaiselle henkilölle tarvitaan selkeät vastuut, erityiset tehtävät. Mahdollisesti negatiivinen kokemus aikaisemmista paikoista.

Tällainen henkilö ei osaa tai ei halua työskennellä epämääräisellä vastuualueella, epämääräisellä tavoitteilla, yleensä ei pyri tai voi saavuttaa niitä. Tehokas vain, kun asettaessaan tavoitteen hänelle selitetään, että se on saavutettava yrityksen yleisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Se voi olla tehotonta, jos sillä ei ole yhteisiä tavoitteita. Häntä motivoi koulutus, jatkokoulutus ja esimiesten asiantunteva vaikutus on erittäin merkittävä.

Ihmissuhteet.

Kiinnostus hyviin suhteisiin työtovereihin, yrityslomiin, syntymäpäiväonnitteluihin, yhteisiin retkiin, ystävällinen henkilökunta.

Tällaisen henkilön on välttämättä sovittava menestyksekkäästi tiimiin ja yrityskulttuuriin. Työskentelyssä tiimityöskentelyn tunne on tärkeä, ja sitä motivoivat parhaiten koko tiimin edut ja maine tiimissä.

Tunnustus ja status

Kiinnostus työllistyä yrityksiin, joilla on tunnettu nimi, tehtävänimike, yrityksen sijainti "arvostetulla" paikalla, erityiset sosiaaliset pakettiohjelmat - vakuutuksista työsuhdeauton merkkiin.

Sellainen henkilö on helpoimmin motivoitunut asematekijöistä muuttamatta vastuualuetta.

Tällainen henkilö on keskittynyt uran kasvuun. Se toimii tehokkaasti, jos sellainen on ja hän näkee yrityksessä kasvumahdollisuuksia. Sinun ei pitäisi ottaa tällaista hakijaa umpikujaan, koska hän voi kilpailla johtajan kanssa, olla kunnianhimoinen, jos hän ei näe näkymiä.

Myös ulkoinen arviointi on tärkeää, sitä pitää kehua ja olla erittäin varovainen kritisoitaessa tai kielteisesti arvioidessaan.

Itsenäisyys, luovuus ja kasvu

Halu itsenäiseen työalueeseen, kyky hallita itseään, asettaa tavoitteita, valita, miten asetetut tehtävät saavutetaan, minimimäärä johtajuutta ja ohjeita, joustavat työajat, mahdollisuus luovuuteen, yrityksen suvaitsevaisuus riskiä ja vastaavasti mahdollisten virheiden varalta oppimismahdollisuuksien saatavuutta.

Työssä on jatkuvasti tarpeen näyttää uutta ja mielenkiintoista. Motivoi ammatilliseen kehittymiseen, mahdollisuus nähdä uusia puolia työssä. Vaara - kiinnostuksen menettämisen myötä henkilö menettää tehokkuuden, siitä on vain vähän hyötyä rutiinityössä. Hänelle on annettava enemmän vapautta päätöksenteossa, osoittaa todellisia saavutuksia ja olla valtaa niissä tehtävissä, joista henkilö on vastuussa. Sen yleisen menestyksen vuoksi on järkevää laajentaa tätä piiriä. Tällaiselle henkilölle itsensä toteuttaminen on erittäin tärkeää.

Henkilön motivaattoreiden analyysi antaa meille mahdollisuuden paitsi päättää, onko tämä ehdokas meille oikea, myös vaikuttaa häneen oikein työprosessissa.

Harkitse useita vaihtoehtoja ehdokkaan vastauksille motivaattoreita koskeviin projektiivisiin kysymyksiin ja anna niiden tulkinta, ja annamme esimerkkinä useita projektiivisia kysymyksiä:

Mikä motivoi ihmisiä työskentelemään tehokkaimmin? Mistä ihmiset pitävät töissä? Miksi ihminen valitsee tietyn ammatin? Tällaisilla kysymyksillä kannustamme henkilöä vastaamaan siihen, mikä häntä motivoi, sillä yleensä tällaisissa tilanteissa ihmiset puhuvat omista motivoijistaan. Ihminen antaa tällaisiin kysymyksiin vastauksen, mikä rohkaisee häntä työskentelemään paremmin, enemmän omistautuneesti.

Esittämällä seuraavat kysymykset, pyrimme selvittämään motivaation urakehitys henkilöstä, hänen ajatuksensa menestyksestä, menestysmalli: Miksi ihmiset pyrkivät tekemään uraa? Miksi jotkut ihmiset menestyvät ja toiset epäonnistuvat elämässä? Millaisia ihmisiä todennäköisemmin palkataan hyviin tehtäviin? On muistettava, että uramotivaatio (miksi ihmiset pyrkivät uraan?) on erittäin tärkeä kysymys: tosiasia on, että useimmat kaupalliseen rakenteeseen hakevat hakijat puhuvat jossain kontekstissa halusta. kasvua varten. Jotkut tekevät sen yksinkertaisesti siksi, että he pitävät sitä sosiaalisesti toivottavana (onhan paha olla pyrkimättä mihinkään), toiset sekoittavat ja sekoittavat erilaisia käsitteitä. Tämä kysymys vain auttaa meitä päättämään, tavoitteleeko ehdokas todella urakehitystä sellaisenaan vai ovatko muut tekijät hänelle tärkeämpiä. Usein tapahtuu, että ihmiset sekoittavat ajatukset uran kasvusta tulojen kasvuun, ammatilliseen kehittymiseen ja vakaaseen asemaan työmarkkinoilla. Jos näemme, että urakasvua ei korvata muilla tekijöillä, voimme ymmärtää, mitkä tekijät kannustavat tätä henkilöä pyrkimään uran kasvuun. Ne tuntemalla voimme ymmärtää, kuinka työntekijään voi vaikuttaa, jos uran kasvu on mahdotonta.

Kuvaile tyypillisintä konfliktia tiimissä? Mitkä ovat sen syyt? Mikä on yleisin syy konfliktiin asiakkaan kanssa? Kuka työntekijä on yritykselle ongelmallisin? Vastaukset näihin kysymyksiin antavat meille mahdollisuuden arvioida henkilön uskollisuutta, hänen käyttäytymistään ryhmässä, kuinka ristiriitainen hän on, yritämme ymmärtää hänen "tuskallisia" paikkoja konfliktien tai ehdokkaan kokemuksen kannalta. Vastaukset näihin kysymyksiin osoittavat tärkeimmät ongelma-alueet ja mahdolliset konfliktien syyt eri alueita(organisaatio, ihmiset, asiakas). Meille on tärkeää arvioida konfliktin astetta, eli kuinka vakavia tai päinvastoin kuinka merkityksettömiä mainitut mahdolliset konfliktien syyt ovat.

Saatuaan vastaukset näihin kysymyksiin on mahdollista korreloida hakijan odotukset yrityksen todelliseen tilanteeseen, ymmärtää, kuinka tämä hakija sopii meille ja täyttääkö yrityksemme hänen odotuksiaan. Tämä on tärkeää, koska poikkeaman sattuessa henkilö pettyy työhön ja lopettaa työskentelyn oikealla tasolla, ja saatujen vastausten perusteella pystymme myös analysoimaan tulevan työntekijän motivaattoreita, se on erittäin tärkeää muistaa, että analyysissä on välttämätöntä kiinnittää huomiota siihen, että vältetään vastauksia projektiokysymyksiin.

Oletetaan, että olemme jo tehneet haastattelun, jonka tuloksena olemme tunnistaneet useita motivoijia useissa hakijoissa. Harkitse useita vaihtoehtoja ja anna niiden tulkinta:

Tunnustus, arviointi
Itsensä toteuttaminen

Itse asiassa tällaisen vastauksen saamisen yhteydessä kannattaa selventää, mitä ehdokas ymmärtää itsensä toteuttamisella. Jos tulos on sama kuin tässä esimerkissä, voidaan olettaa seuraavaa: melko tasapainoinen tulos, aineellisen ja ei-aineellisen motivaation yhdistelmä, sekä sisältö että ulkoinen tunnustus ovat henkilölle tärkeitä. Tällaista työntekijää johtaessa on muistettava, että hän tarvitsee ulkoista positiivista vahvistusta, mutta ei liiallista. Päätehtävänä on selvittää, mikä on sen itseoivalluksen takana.

Pidän työstä

Tulos
Vastaa odotuksia. Sinun ja ympärilläsi olevien

Tälle ehdokkaalle on ominaista ylivalta aineeton motivaatio. On tärkeää selvittää, millaista työtä pitäisi olla, mistä hän pitää, hänen on työn aikana tarjottava määräajoin juuri niitä tehtäviä, jotka herättävät maksimaalista kiinnostusta, ja painottaa tätä. Se edellyttää jatkuvaa seurantaa, kuinka työ miellyttää työntekijää. Samalla on huomioitava tulossuuntautuneisuus, eli ehdottomasti kannattaa käyttää tavoitteiden mukaista johtamista ja säännöllisesti arvioida tulosta. Ehdokkaalle tietty ennustettavuus ja ”odotusten yhteensopivuus” on tärkeää, joten kannattaa aina määritellä, mitä häneltä odotetaan yrityksessä ja mitä hän voi puolestaan odottaa tiimiltä ja organisaatiolta.

Tällainen motivaatio on varsin tyypillistä korkealuokkaiselle ammattilaiselle tai keskijohtajalle. Harkittaessa ehdokkaita alempiin johtotehtäviin tällainen motivaatio voi johtaa siihen, että työntekijä pettyy nopeasti tai joudumme käyttämään liikaa vaivaa motivoidaksemme häntä, koska tekijöiden "kuten työ", "tulos" yhdistelmä ja "odotusten vastaaminen" vaatii johtajalta paljon työtä.

luova haaste
Ura
Tavoitteiden selkeys

Tälle hakijalle on ominaista kahden kohdan "luova tehtävä" ja "tavoitteiden selkeys" hyvä yhdistelmä, joten voidaan olettaa, että tämä henkilö on hyvin motivoitunut tilanteessa, jossa työhön liittyy vaihteleva ympäristö ja suuri vaihtelu. toisaalta ja toisaalta selkeästi mitattavissa oleva tulos (esim. kyseessä on joukko markkinoinnin, rahoituksen, mainonnan, aktiivista myyntiä). On selvää, että rutiini-, proseduurityö ei sovi työntekijälle. Myös urakasvun ymmärrystä kannattaa selventää, sillä yhdessä edellisen sanamuodon "luova tehtävä" kanssa tämä voi hyvinkin tarkoittaa ammatillista kasvua. Asetettaessa tavoitteita tällaiselle työntekijälle on tarpeen muotoilla niiden noudattaminen mitattavuuden, yksiselitteisen ymmärryksen, määräaikaan sitomisen kriteerien kanssa ja korostaa myös hänen kykyään todistaa itsensä, tuoda jotain uutta ja osoittaa luovaa lähestymistapaa.

On tärkeää muistaa, että avain työntekijän tehokkaaseen työhön on hänen yksilöllisten motiiviensa ja tavoitteidensa mahdollisimman suuri yhteensopivuus sekä työryhmän, jossa hän työskentelee, että yrityksen johdon motiivien ja tavoitteiden kanssa. On selvää, että näiden kolmen motivaation täydellinen yhteensopivuus on mahdotonta, mutta oikean työntekijän motivaatiojärjestelmän avulla voit tuoda heidän tavoitteensa mahdollisimman lähelle.

Henkilökunnan motivaatiotekijät

Motivaatio on yksi tärkeimmistä ja erittäin vaikeasti muutettavissa olevista tekijöistä, joka tulee ottaa huomioon palkattaessa ja myöhemmin rakennettaessa tilannejohtamisjärjestelmää. Emme käsittele motivaatioteorioita tässä yksityiskohtaisesti. Ne ovat monien tiedossa ja löytyvät vakavimmista johtamiskirjoista. Mutta saadaksemme oikean ymmärryksen seuraavasta, pysähdytään muutamaan kohtaan, jotka koskevat henkilön henkilökohtaisia motiiveja, hänen tarpeitaan ja arvojaan, ei organisaatiossa vallitsevaa motivaatiojärjestelmää.

Otamme huomioon kaikki motivaattorit, emmekä jää kiinni vain aineellisista kannustimista.

On erittäin tärkeää ymmärtää, että tosielämässä samaa tekijää voidaan käyttää ihmisen erilaisten tarpeiden tyydyttämiseen riippuen siitä, miten se esitetään.

Motiivit, tarpeet ja arvot ovat yksilöllisiä, ne eivät voi olla täysin identtisiä millekään yhteiskuntaryhmälle tai kaikille organisaation työntekijöille, joten on tärkeää, että pystymme tunnistamaan ja käyttämään yksilöllisiä motiiveja, tulevaisuuden tai todellisia tarpeita. työntekijä.

Motiivit voivat muuttua läpi elämän: henkilön uran kehittyessä, niin ulkoisten objektiivisten tekijöiden vaikutuksesta kuin persoonallisuuden kehittymisen ja muutoksen yhteydessä. Tämä tarkoittaa, että motivaatiodiagnoosi on tehtävä säännöllisesti uudelleen.
Motivaattorit ovat niitä tekijöitä, jotka lisäävät henkilön suorituskykyä tai/ ja hänen tyytyväisyytensä siihen, mikä sopii hänen sisäisiin tarpeisiinsa,motiivit, jotka ovat tällä hetkellä osittain tai kokonaan tyytymättömiä ja vaativat tyydytystä.

Useimmille ihmisille motivaatio perustuu useisiin motivaattoreihin, jotka liittyvät jollain tavalla toisiinsa.

Olemme kiinnostuneita vain:
1. Miksi tämä henkilö haluaa työskennellä sinun yrityksessäsi eikä jossain muussa
2. Mikä sisäinen moottori saa sen tekemään työn paremmin (tai huonommin)
3. Missä olosuhteissa hän voi erota yrityksestä? Joillekin lisääntynyt melu toimistossa voi olla kriittistä, toisille - kyvyttömyys suunnitella työaikaansa, kolmannelle - palkkojen katto, neljännelle - epäkohteliaisuus.

Luokituksia on monia, mutta valitsimme sen, joka on lähinnä yleistä tehtäväämme - ehdokkaan arviointia.

Aineelliset motivaattorit - raha, aineellinen kannustin, palkka

Kyky ansaita säännöllisesti enemmän, palkan suora riippuvuus työnsä tuloksista, tulojen "katon" puuttuminen, kiinnostus tämän alan johtajiin.

On tärkeää muistaa, että jos henkilöä motivoi vain raha, on toivottavaa muodostaa lisämotivaattoreita, muuten henkilö vaihtaa helposti työpaikkaa vain aineellisen edun perusteella.

Jos henkilö ei osoita kiinnostusta aineelliseen motivaatioon, on pidettävä mielessä, että jos kiinnostus katoaa, henkilö lakkaa toimimasta tehokkaasti.

Kolmas vaihtoehto, kun ei niinkään palkan määrä, vaan työntekijän käsitys sen oikeudenmukaisuudesta tai epäoikeudenmukaisuudesta työn tulokseen nähden, on erittäin tärkeä. Tässä tapauksessa henkilö kiinnittää enemmän huomiota oikeudenmukaisuuteen./ kohtuuton palkka. Hänelle on erittäin tärkeää ymmärtää syy-seuraussuhteet, tämä on välttämätöntä muistaa tehokkaan henkilöstöjohtamisen kannalta.

Aineettomat motivaattorit

Vakaus ja varmuus
Huomiota kiinnitetään työn varmuuteen ja rakenteeseen, ymmärrettäviin työn arviointiperusteisiin, selkeään aikatauluun ja yhtenäiseen työpäivään, mukavaan matkustamiseen sekä ruokalan saatavuuteen. Houkuttelee työtä suuressa yrityksessä sen olemassaolon vakauden takuuna sekä sairaus- ja eläkevakuutuksen.

selkeä tavoite
Tällaiselle henkilölle tarvitaan selkeät vastuut, erityiset tehtävät. Mahdollisesti negatiivinen kokemus aikaisemmista paikoista.

Ihmissuhteet
Kiinnostus hyviin suhteisiin työtovereihin, yrityslomiin, syntymäpäiväonnitteluihin, yhteisiin retkiin, ystävällinen henkilökunta.

Tunnustus ja status
Kiinnostus työllistyä yrityksiin, joilla on tunnettu nimi, tehtävänimike, yrityksen sijainti "arvostetulla" paikalla, erityiset sosiaaliset pakettiohjelmat - vakuutuksista työsuhdeauton merkkiin.

Sellainen henkilö on helpoimmin motivoitunut asematekijöistä muuttamatta vastuualuetta.

Tällainen henkilö on keskittynyt uran kasvuun. Toimii tehokkaasti, jos on ja hän näkee yrityksessä kasvumahdollisuuksia. Sinun ei pitäisi ottaa tällaista hakijaa umpikujaan, koska hän voi kilpailla johtajan kanssa, olla kunnianhimoinen, jos hän ei näe näkymiä.

Myös ulkoinen arviointi on tärkeää, sitä pitää kehua ja olla erittäin varovainen kritisoitaessa tai kielteisesti arvioidessaan.

Itsenäisyys, luovuus ja kasvu
Halu itsenäiseen työskentelyalueeseen, kyky hallita itseään, asettaa tavoitteita, valita, miten asetetut tehtävät saavutetaan, vähimmäismäärä johtajuutta ja ohjeita, joustavat työajat, mahdollisuus luovuuteen, yrityksen riskinsietokyky ja vastaavasti mahdolliset virheet, oppimismahdollisuuksien saatavuus .

Tarkastellaan useita vaihtoehtoja ehdokkaan vastauksille motivaattoreita koskeviin projektiivisiin kysymyksiin ja annetaan niiden tulkinta, ja annetaan myös esimerkkinä useita projektiivisia kysymyksiä:

Mikä motivoi ihmisiä työskentelemään tehokkaimmin? Mistä ihmiset pitävät töissä? Miksi ihminen valitsee tietyn ammatin? Tällaisilla kysymyksillä kannustamme henkilöä vastaamaan siihen, mikä häntä motivoi, sillä yleensä tällaisissa tilanteissa ihmiset puhuvat omista motivoijistaan. Ihminen antaa tällaisiin kysymyksiin vastauksen, mikä rohkaisee häntä työskentelemään paremmin, enemmän omistautuneesti.

Seuraavilla kysymyksillä pyrimme selvittämään henkilön urakasvun motivaatiota, hänen ajatuksiaan menestyksestä, menestymisen mallia.Miksi ihmiset haluavat tehdä uraa? Miksi jotkut ihmiset menestyvät ja toiset epäonnistuvat elämässä? Millaisia ihmisiä todennäköisemmin palkataan hyviin tehtäviin? On syytä muistaa, että uramotivaatio (miksi ihmiset hakevat uraa?) on erittäin tärkeä kysymys: tosiasia on, että useimmat kaupalliseen järjestelmään hakevat hakijat puhuvat jossain kontekstissa kasvun halusta. . Jotkut tekevät sen yksinkertaisesti siksi, että he pitävät sitä sosiaalisesti toivottavana (onhan paha olla pyrkimättä mihinkään), toiset sekoittavat ja sekoittavat erilaisia käsitteitä. Tämä kysymys vain auttaa meitä päättämään, tavoitteleeko ehdokas todella urakehitystä sellaisenaan vai ovatko muut tekijät hänelle tärkeämpiä. Usein tapahtuu, että ihmiset sekoittavat ajatukset uran kasvusta tulojen kasvuun, ammatilliseen kehittymiseen ja vakaaseen asemaan työmarkkinoilla. Jos näemme, että urakasvua ei korvata muilla tekijöillä, voimme ymmärtää, mitkä tekijät kannustavat tätä henkilöä pyrkimään uran kasvuun. Ne tuntemalla voimme ymmärtää, kuinka työntekijään voi vaikuttaa, jos uran kasvu on mahdotonta.

Kuvaile tyypillisintä konfliktia ryhmässä. Mitkä ovat sen syyt? Mikä on yleisin syy konfliktiin asiakkaan kanssa? Kuka työntekijä on yritykselle ongelmallisin? Vastaukset näihin kysymyksiin antavat meille mahdollisuuden arvioida henkilön uskollisuutta, hänen käyttäytymistään ryhmässä, kuinka ristiriitainen hän on, yritämme ymmärtää hänen "tuskallisia" paikkoja konfliktien tai ehdokkaan kokemuksen kannalta. Vastaukset näihin kysymyksiin osoittavat tärkeimmät ongelma-alueet ja mahdolliset konfliktien syyt eri alueilla (organisaatio, ihmiset, asiakas). Meille on tärkeää arvioida konfliktin astetta, eli kuinka vakavia tai päinvastoin kuinka merkityksettömiä mainitut mahdolliset konfliktien syyt ovat.

Saatuaan vastaukset näihin kysymyksiin on mahdollista korreloida hakijan odotukset yrityksen todelliseen tilanteeseen, ymmärtää, kuinka tämä hakija sopii meille ja täyttääkö yrityksemme hänen odotuksiaan. Tämä on tärkeää, koska ristiriitatilanteessa henkilö on pettynyt.työssä ja lopettaa työskentely oikealla tasolla, pystymme myös analysoimaan tulevan työntekijän motivoijia saatujen vastausten perusteella, on erittäin tärkeää muistaa, että analyysissä tulee kiinnittää huomiota siihen, että vältetään vastauksia projektioon kysymyksiä.

Oletetaan, että olemme jo tehneet haastattelun, jonka tuloksena olemme tunnistaneet useita motivoijia useissa hakijoissa. Harkitse useita vaihtoehtoja ja anna niiden tulkinta:

· Raha
· Tunnustus, arviointi
Itsensä toteuttaminen

Itse asiassa tällaisen vastauksen saamisen yhteydessä kannattaa selventää, mitä ehdokas ymmärtää itsensä toteuttamisella. Jos tulos on sama kuin tässä esimerkissä, voidaan olettaa seuraavaa: melko tasapainoinen tulos, aineelliset ja ei-aineelliset motivaatiot yhdistetään, sekä sisältö että ulkoinen tunnustus ovat tärkeitä henkilölle. Tällaista työntekijää johtaessa on muistettava, että hän tarvitsee ulkoista positiivista vahvistusta, mutta ei liiallista. Päätehtävänä on selvittää, mikä on sen itseoivalluksen takana.

·Rakasta työtä
· Raha
· Tulos
· Vastaa odotuksia. Sinun ja ympärilläsi olevien

Tälle ehdokkaalle on ominaista aineeton motivaatio. On tärkeää selvittää, millaista työtä pitäisi olla, mistä hän pitää, hänen on työn aikana tarjottava määräajoin juuri niitä tehtäviä, jotka herättävät maksimaalista kiinnostusta, ja painottaa tätä. Se edellyttää jatkuvaa seurantaa, kuinka työ miellyttää työntekijää. Samalla on huomioitava tulossuuntautuneisuus, eli ehdottomasti kannattaa käyttää tavoitteiden mukaista johtamista ja säännöllisesti arvioida tulosta. Hakijalle tietty ennustettavuus ja "odotusten täyttäminen" ovat tärkeitä, joten kannattaa aina määritellä, mitä häneltä odotetaan yrityksessä ja mitä hän voi puolestaan odottaa tiimiltä ja organisaatiolta.

Tällainen motivaatio on varsin tyypillistä korkealuokkaiselle ammattilaiselle tai keskijohtajalle. Kun harkitaan ehdokkaita alempaan johtoon, tällainen motivaatio voi johtaa siihen, että työntekijä pettyy nopeasti tai joudumme käyttämään liikaa vaivaa motivoidaksemme häntä, koska tekijöiden, kuten työ, "tulos" ja "Odotusten täyttäminen" vaatii hyvää työtä johtajalta.

· Raha
· luova haaste
· Ura
Tavoitteiden selkeys

Tälle ehdokkaalle on ominaista kahden pisteen hyvä yhdistelmä: "luova tehtävä" ja "tavoitteiden selkeys". Voidaan olettaa, että tämä henkilö on hyvin motivoitunut tilanteessa, jossa työhön liittyy toisaalta muuttuva ympäristö ja suuri vaihtelu ja toisaalta selkeästi mitattavissa oleva tulos (esim. kyseessä on joukko avoimia työpaikkoja markkinointi, rahoitus, mainonta, aktiivinen myynti). On selvää, että rutiini-, proseduurityö ei sovi työntekijälle. Myös urakasvun ymmärrystä kannattaa selventää, sillä yhdessä edellisen sanamuodon kanssa "luova tehtävä" voi hyvinkin tarkoittaa ammatillista kasvua. Asetettaessa tavoitteita tällaiselle työntekijälle on tarpeen muotoilla niiden noudattaminen mitattavuuden, yksiselitteisen ymmärryksen, määräaikaan sitomisen kriteerien kanssa ja korostaa myös hänen kykyään todistaa itsensä, tuoda jotain uutta ja osoittaa luovaa lähestymistapaa.

On tärkeää muistaa,Työntekijän tehokkaan työn tunnusmerkki on hänen yksilöllisten motiivien ja tavoitteiden mahdollisimman suuri yhteensopivuus sekä työryhmän, jossa hän työskentelee, että yrityksen johdon motiivien ja tavoitteiden kanssa. On selvää, että näiden kolmen motiivin täydellinen yhteensopivuus on mahdotonta., noin vaan oikea motiivijärjestelmä toimenpiteitä työntekijöiden avulla voit tuoda heidän tavoitteensa mahdollisimman lähelle.

Ura on elämän kysymys. Kuten mikä tahansa pitkä matka, se alkaa pienestä ajatuksesta, aroista askeleista, joille on ominaista epävarmuus ja alemmuus.

Mutta kun kuljemme eteenpäin, huipulle, nämä askeleet muuttuvat vähitellen itsevarmaksi leoniinikävelyksi.

Miksi ihmiset yrittävät tehdä uraa?

Jos henkilö on tyytyväinen elämän skenaarioon palkat, joka ei todennäköisesti riitä ostamaan kunnollista autoa ja lisäksi asuntoa, hän ei voi kysyä tätä kysymystä.

Mutta jos haluat saavuttaa merkittäviä korkeuksia elämässä, toteuttaa potentiaalisi ja paljastaa kykysi, sinun tulee ajatella tätä.

Vastaus tällaiseen kysymykseen voidaan esittää missä muodossa tahansa, mutta olemus on sama: ura tehdään, jotta palkkatyöläisestä, jonka työtä arvostetaan kurja penniin, oman kohtalon herraksi, joka varmistaa oman varallisuuden ja itsenäisyyden.

Ura ja koulutus ovat toisiinsa liittyviä käsitteitä. Totta, meidän aikanamme koulutuksen roolilla ei ole niin merkittävää roolia kuin ennen vanhaan. Mutta tämä ei suinkaan tarkoita, että sen merkitystä voitaisiin aliarvioida.

Opiskelijan ura alkaa korkeakoulun viimeisinä vuosina. oppilaitos kun niiden takana on riittävä tietotaso ja selkeästi määritelty elämäntavoite.

Jotta jatkuvan kasvun ja edistymisen polulle päästään mahdollisimman varhaisessa vaiheessa niin taloudellisesti kuin sosiaalisestikin, urakehitys tulee aloittaa juuri viimeisen koulutusvuoden tai kahden aikana.

Ammatillisen uran kehittyminen on mahdollista sekä elinkeinoelämässä että palkkatyön alalla. Voit aloittaa tavallisena myyntiassistenttina, jolla on hädin tuskin myyntitaitoja, mutta kokemuksen kera muuttuu 10 vuodessa kauppayrityksen johtajaksi.

Tämä on esimerkki urakehityksestä. Lisäksi saavuttaaksesi todella suuria korkeuksia elämässä, voit kokeilla käsiäsi liiketoiminnassa. Se ei ole niin helppoa (ei helppoa, mutta yksinkertaista) kuin palkkatyösektorilla, ja tässä on enemmän riskejä, mutta menestystä ei odoteta kauan, jos voit omistautua täysin yrityksellesi.

Tärkeitä uraperiaatteita

Sillä ei ole väliä, mistä toimialasta puhumme - palkkatyöstä vai liiketoiminnasta - perusidea on sama: sinun on jatkuvasti pyrittävä lisää! Liikkuminen on elämää, ja jos sinulla on mahdollisuus toteuttaa yksilöllinen potentiaalisi (ja jokaisella on sellainen mahdollisuus), sinun ei pitäisi koskaan missata sitä. Seuraavassa on muutamia tärkeitä periaatteita, jotka sinun on tiedettävä:

Koulutus ja ura ovat erottamattomia. Huolimatta siitä, että monet aikamme koulutustarpeista jäävät taka-alalle, tarvitaan ammatillista tietämystä suurten korkeuksien saavuttamiseksi;
Nuorten koulutuksen ja sosiaalisen uran tulee olla samanlaisia yhdessä asiassa - aidon kiinnostuksen läsnäoloa työtään kohtaan. Jotta työ ei muutu kovaksi työksi ja viha sitä kohtaan ei kasva päivä päivältä, on tärkeää valita ammatiksi henkilökohtainen harrastus tai pelkkä yritys, josta pidät.

Jokaisella ihmisellä on hyvä mahdollisuus elämässä - kulkea edistyksen polkua, toteuttaa potentiaalinsa. Mutta monet valitettavasti jättävät sen huomaamatta eri syistä. On tarpeen jatkuvasti parantaa, kehittää, kokeilla jotain uutta - ja elämä on täynnä ja pankkitili on suurempi.

Ura. Tämän sanan kuulevat usein ne, jotka ovat jotenkin yhteydessä liiketoimintaan ja pyrkivät menestymään työssään. Sana ura itsessään tulee italialaisesta sanasta carriera ja tarkoittaa "juoksua, elämänpolkua, peltoa".

Ihmettelen, missä ihmiset juoksevat noin, ja mikä tärkeintä - miksi? Miksi urasta on tullut monien elämän tarkoitus? Ehkä siksi, että se pystyy antamaan ihmiselle erityisiä etuoikeuksia, oikeuksia, joita hän ei voi saada yksinkertaisena, tavallisena työntekijänä. Tai ehkä kaikki on kiinni rahasta?

Oli miten oli, usein joudumme kohtaamaan ihmisiä, jotka todella "hyppyvät housuistaan" ottaakseen edullisemman aseman uraportailla. Tällaisia henkilöitä kutsutaan yleensä uraisteiksi. Monet näkevät tämän sanan kielteisesti, eivätkä ihmiset itse, joille tällainen määritelmä annetaan, ole erityisen suosiossa. Loppujen lopuksi uraristi on se, joka häikäilemättä tavoittelee henkilökohtaista menestystä ja on valmis kaikkeen saavuttaakseen tavoitteensa. Joka tapauksessa tällainen stereotypia oli olemassa yhteiskunnassamme viime aikoihin asti.

Nyt uraa hakevia henkilöitä on yhä enemmän, ja uralla etenemistä pidetään itsestäänselvyytenä. Mutta vaikka monet nyt pyrkivätkin saamaan hyvän aseman, vain harvat onnistuvat.

Ja usein tämä johtuu siitä, että useimpia uratekijöitä ohjaa halu kuuluisuuteen ja kyky hallita muita ihmisiä. He eivät ajattele, sopiiko tämä työ heille ja pitävätkö he siitä? Siksi tällä hetkellä ne, jotka vilpittömästi rakastavat työtään ja ovat siitä kiinnostuneita, menestyvät. Ne ihmiset, jotka ymmärtävät toimintansa tärkeyden ja merkityksen, voivat menestyä siinä. Jokaisella meistä on omat kykymme, joita on joskus vaikea toteuttaa jokapäiväisessä elämässä. MUTTA ammatillista toimintaa antaa henkilön paljastaa kykynsä ja kykynsä. Mutta tämä tapahtuu vain, jos työ tuottaa iloa.

Työtään rakastavalle ihmiselle työ ei ole vain tapa ansaita rahaa, vaan myös harrastus, harrastus ja vapaa-aika. "Urasti" työpaikkaa valittaessa ohjaa ensisijaisesti etuja, joita se voi tarjota hänelle. Näitä etuja ovat: korkeammat tulot, korkeampi asema, valta. Ne, jotka antoivat termille "urastaja" negatiivisen leksikaalisen konnotaation, voivat helposti jättää rakkaansa työpaikka, petä joukkueesi, jos enemmän kannattavilla ehdoilla, vaikka työ, johon heidät houkutellaan, ei todellakaan pidä heistä ja he ymmärtävät siitä vähän.

Uratutkija harkitsee ja suunnittelee kaiken huolellisesti. Hän on valmis luopumaan periaatteistaan, jos ne estävät häntä saavuttamasta tavoitettaan. Hän ei ole vilpittömästi kiinnostunut työstään, hän ei laita sieluaan siihen, joten hänen ympärillään olevien onnistumiset aiheuttavat yleensä vihaa ja kateutta. Uraristi yrittää vain itseään varten, kun taas työtään rakastava on luotettava työtovereihinsa, koska hän ymmärtää, että häntä yhdistää heidän kanssaan yhteinen asia, ja jakaa sekä ilot että surut työtovereiden kanssa.

Kukaan ei sano, että uraristina oleminen on huonoa. Nämä ovat määrätietoisia ihmisiä, jotka tietävät varmasti tai ainakin ajattelevat

jotka tietävät mitä haluavat. He menevät aina suoraan aiottuun tavoitteeseen, eikä mikään (no, melkein mikään) voi johtaa heitä harhaan. Lopulta monet heistä saavat tahtonsa ja ottavat aseman, josta he ovat pitkään haaveilleet ja jota he ovat olleet yhtä kauan. Joillekin tämä tuo todellista iloa. He tuntevat olevansa vihdoin siellä, missä heidän pitäisi olla. Ehkä näiden ihmisten piti ylittää periaatteensa ja ihanteensa, pettää ystäviä ja työtovereita, mutta siitä huolimatta he saavuttivat halutut tulokset. Toiset joutuvat pureskelemaan kynsiään ärsyyntymisestä. He myös saavuttivat mitä halusivat, mutta se ei tuonut heille toivottuja tuloksia. He ovat onnettomia ja siellä missä he halusivat olla. Ja kaikkea siitä, että he eivät ottaneet paikkaansa, ja heillä ei todellakaan ole sielua yritykselle, jota he nyt harjoittavat.

Mutta niin kauan kuin organisaatioissa on hierarkia, niissä työskentelevät pyrkivät saavuttamaan edullisemman aseman. Sille ei voi mitään. Loppujen lopuksi kaikki haluavat aina enemmän. Ja ihmiset yrittävät edelleen nousta yrityksen portaita ylöspäin etsiessään parempaa elämää eivätkä lakkaa uskomasta, että se on tulossa. Tähän on monia syitä. Tarkastellaanpa joitain niistä.

Joillekin työ on ensisijaisesti mahdollisuus ansaita rahaa. Tällainen toive ei tietenkään ole kiellettyä, mutta päinvastoin, se on tervetullut. Loppujen lopuksi työ on ainoa mahdollinen laillinen rahanlähde. Ihmiset etsivät sitten työtä voidakseen elättää itsensä taloudellisesti.

Tyypillisellä (stereotyyppisellä) uraristilla asiat ovat hieman toisin. Hän pyrkii myös ansaitsemaan hyvää rahaa, mutta yleensä tämä on hänen työnsä ainoa tavoite ja ainoa palkkio siitä. Ennemmin tai myöhemmin hänen elämässään tulee aina hetki, jolloin hän tajuaa, että saamansa rahat eivät selvästikään riitä, ja tässä tapauksessa hän etsii uusia tapoja ansaita rahaa ja tulee yleensä siihen tulokseen, että tämä on mahdollista vain vastaanottaessaan uusi asema.

Tällaisella ei mitenkään alkuperäisellä tavalla uraportaiden kiipeäminen alkaa usein. Jos organisaatio, jossa tällaiset "urastajat" työskentelee, ei ole kokenut eniten parempia aikoja ja suurin osa työntekijöistä "kiristämällä vöitä" pyrkii vetämään yrityksensä rahan puutteesta, harkitsemamme työntekijäluokka ei pysty tähän. Useimmissa tapauksissa he yksinkertaisesti lopettavat toivottomalta näyttävän työn, koska se ei pysty antamaan heille sitä, mitä he haluavat juuri nyt, ja lähtevät etsimään jotain parempaa.

Mutta alhainen ansio ei aina ole se kriteeri, jonka perusteella ihmiset päättävät, jäävätkö he nykyiseen työpaikkaansa vai etsivätkö toista. Jotkut ovat valmiita jatkamaan työtä pienelläkin korvauksella, jos he pitävät työstä ja tuovat moraalista tyydytystä. Lisäksi ura voidaan tehdä myös siellä, missä palkka on alhainen. Joskus tämä on paljon helpompi saavuttaa. Kaikki ne, jotka eivät ole tyytyväisiä tuloihinsa, lähtevät. Ja työhönsä rakastuneet ihmiset jatkavat työtään. Viranomaiset kiinnittävät niihin huomiota ja nostavat niitä. Joten päätä, mikä on sinulle tärkeämpää - raha vai mahdollisuus tehdä nopeasti ura, jossa ei ole melkein ollenkaan rahaa (alku).

Toinen syy, joka saa ihmiset pyrkimään uralle, on korkeamman aseman saaminen. Tehtävä lupaa kannattavia yhteyksiä, asemaa muun muassa ja lopulta vain kohtuullisen syyn itsekunnioitukselle.

Valta ihmisiin ja kyky hallita heitä on toinen syy siihen, miksi urastit pyrkivät korkeisiin tehtäviin. Vallan jano ylitti aina rahanjanon. Ihminen pyrki siihen, kuin elämää antavaan kevääseen, joka pystyy tuomaan mitä miellyttävimpiä nautintoja.

"Hallitse ihmisiä!" Tämä on halutuin "rikkaus", jota ihmiset haluavat. Kuinka paljon ihmisen täytyy kokea nöyryytystä elämänsä aikana, kuinka paljon hänen täytyy olla orjuus, kumartaa tämän maailman korkeimman edessä! Ja nyt voima putoaa vihdoin käsiisi. Nyt olet tilanteen herra, ja kaikki, halusivat tai eivät, pakotetaan tottelemaan sinua. Sinä johdat kaikkia, kaikki tottelevat sinua. Eniten

kunnianhimoisia unelmia. Oi, kuinka ihanaa on olla Olympuksen huipulla ja tuntea voima käsissäsi! "Teen mitä haluan", ihminen ajattelee saatuaan korkean viran, josta hän on haaveillut niin kauan.

Vaikka kaikki eivät tietenkään halua valtaa, koska he haaveilevat ihmisten johtamisesta. Jotkut saavuttavat sen, koska viranomaiset kuuntelevat aina eivätkä keskeytä. Vaikka olet yksinkertainen työntekijä, sinun on vaikea edistää ideoitasi ja toteuttaa niitä. Loppujen lopuksi yläpuolellasi on edelleen niin monia ihmisiä. Kun olet itse pomo, kaikki on paljon helpompaa. Olet viimeinen keino. Kaikki riippuu vain sinusta. Sinä teet lopulliset päätökset, teet uudistuksia yrityksessäsi. Juuri se antaa ihmiselle vallan - kyvyn sanoa, mitä hän ei voinut sanoa ollessaan alisteisessa asemassa.

Jotkut ihmiset yrittävät tehdä uraa parantaakseen henkilökohtaista asemaansa. Raha, valta, yhteydet eivät ole heille määrääviä tekijöitä. Heidän tavoitteensa saavat heidät menemään eteenpäin ja saavuttamaan suurta menestystä. Ja usein tämä tapahtuu, koska henkilö on innokas todistamaan itselleen ja mikä tärkeintä muille, että hän pystyy enemmän kuin hänelle ennustettiin nuoruudessaan. Usein menestys ammatillisella alalla auttaa henkilöä saavuttamaan halutun harmonian itsensä kanssa, vakuuttaen hänet siitä, että hän on tärkeä työlleen, että häntä arvostetaan. Pyrkiessään tällaiseen tilanteeseen ihmiset pystyvät ottamaan ennennäkemättömiä huipuja, voittamalla kaikki ajateltavissa olevat ja arvaamattomat esteet tiellään.

Sellaiset ihmiset, kuten he sanovat, "pitävät lippua", jos he eivät tietenkään mene aiotun tavoitteen eteen "toisten päiden yli". Vaikka uraa aikovien, halusitpa siitä tai et, joutuvat ohittamaan kollegansa tavalla tai toisella, unohtaen hetkeksi sympatian ja joskus jopa pelaamaan pelejä ilman sääntöjä. Loppujen lopuksi, vaikka kuinka anteeksi, mutta "Madam Career" rakastaa sinkkuja, joita ei vedä takaisin nostalgisten muistojen taakka vuosista, jotka ovat viettäneet ahtaassa toimistossa, jossa asuu ystävällinen, huoleton tiimi.

Joten haluatko tehdä uran vai et, sinä päätät. Mutta koska tämä kirja on joutunut käsiisi, sinun pitäisi ajatella, että olet kiinnostunut siitä. Muista kuitenkin, että menestyt todennäköisemmin toiminnan alalla, jolla sinulla on sielu. Jos olet intohimoinen työhösi ja se tuo sinulle iloa ja tyydytystä, pystyt näyttämään parhaat puolesi ja paljastamaan kykysi täysin. Onhan ura muun muassa mahdollisuus näyttää ja todistaa itsesi vakiintuneena persoonallisuutena.

Kuka meistä ei haaveile loistavasta urasta? Sen saavuttaminen tarkoittaa sosiaalisen asemasi nostamista, vakaan korkean tulon saamista ja yksinkertaisesti kasvamista omissa ja muiden silmissä. Tietyt edellytykset menestyvälle uralle ovat välttämättömiä ja ne on mahdollista saavuttaa.

Ensinnäkin selvitetään, mitä ehtoja tarvitaan tähän. Ensin sinun on ymmärrettävä, onko urasi kasvu mahdollista tässä organisaatiossa. Usein tästä tulee ongelma, koska joissakin paikoissa uraportaat ei sisälly. Esimerkiksi jos työskentelet järjestelmänvalvojana kaupallisessa organisaatiossa, ei ole paljon toivomisen varaa, paitsi ehkä IT-osaston johtajan virkaa, mutta onko sellaista? Urakasvu on mahdollista vain erikoistuneissa yrityksissä, ja siksi on välttämätöntä yrittää saada työpaikka tähän. Tässä organisaatiossa on tietysti mahdollisuus löytää toinen työpaikka, mutta tämä edellyttää uusien hankkimista tai tarkemmin sanottuna täydellistä uudelleenkoulutusta. Joissakin tapauksissa tämä on perusteltua, ja usein ihmiset tai kuljettajat saavat erikoiskoulutusta ja tulevat pätevien työntekijöiden henkilöstöön. Sama koskee toimistojohtajia ja sihteereitä.

On muuten paljon helpompaa toteuttaa urakehitystä samassa organisaatiossa, joten usein on paljon suositeltavaa olla kiirehtimättä etsimään korkeampaa palkkaa tai parempaa asemaa eri yrityksissä, vaan odottaa siivillä. yksi, varsinkin kun työkirjojen määrä on lisääntynyt ja epäluottamus mahdollisia työnantajia kohtaan.

Tietenkin he yrittävät palkata korkeasti koulutettuja työntekijöitä, ja osaavia asiantuntijoita voi olla paljon, joten on tärkeää tulla viranomaisten huomatuksi, eikä tätä varten tarvitse pyöriä koko ajan johtajien edessä, mutta sinun ei myöskään pidä istua varjossa koko ajan. Sinun ei tarvitse iloita hiljaa vain onnistumisistasi, vaan tehdä niistä massaomaisuus. Tietenkin tärkeintä tässä ei ole liioitella sitä, on parempi keskittyä merkittävimpiin saavutuksiin, jotka ovat tärkeitä koko yritykselle. Jos olet varma, että pystyt hoitamaan sen, ota vastuullisimmat tehtävät ja et vain kiinnitä huomiota, vaan myös vahvistat itsesi vastuullisena ja pätevänä asiantuntijana, joka on tehnyt paljon yrityksen hyväksi - tämä on lyhin tie menestys.

Henkilökohtaisessa kommunikaatiossa esimiesten kanssa sinun on toimittava pätevästi, annettava arvokkaita selityksiä ja kommentteja työstäsi, ei tietenkään primitiivisiä, muuten he ajattelevat sinusta, että aliarvioit johdon henkisiä kykyjä - yleensä näytä ammatilliset taitosi maksimissaan. Asianmukainen hienovarainen huumori tiukasti mitoitettuina määrinä ei myöskään vahingoita - tämä auttaa tekemään suhteesta hieman epämuodollisempaa ja herättämään myötätuntoa.

Myös kuvalla on tärkeä rooli. Luonnollisesti hänen on oltava moitteeton, mutta on vielä yksi temppu: usein pomot ovat myötätuntoisia häneltä näyttäviä kohtaan, mutta sinun on vain tehtävä se huomaamattomasti eikä siitä tule tarkkaa kopiota - tämä aiheuttaa vain epäluottamusta, mutta osoittaa, että , esimerkiksi pidät samoista väreistä tai samasta vaatevalmistajasta on järkeä.

Nyt oi henkilökohtaiset ominaisuudet: ei ole mikään salaisuus, että uran kasvu merkitsee korkeamman ja siten johtoaseman saamista, mikä edellyttää johtajuutta. Valitettavasti kaikilla ei niitä ole, mutta voit yrittää kehittää niitä. Tätä varten on erityiskoulutuksia ja asiaankuuluvaa kirjallisuutta. Tietysti on myös välttämätöntä olla kurinalainen, kunnollinen, toimeenpaneva henkilö ja selviytyä tehtävistäsi virheettömästi ja helposti tehden muille selväksi, että olet kasvanut asemastasi ja ansaitset enemmän.