Rekisteröinti 

Menettely työntekijän irtisanomiseksi poissaolosta. Todistus työntekijän poissaoloista

Työntekijöiden poissaolot ovat melko yleisiä työkuririkkomuksia, ja niihin sovelletaan tiukkoja kurinpitotoimia aina irtisanomiseen asti. Puhumme artikkelissamme yksityiskohtaisesti poissaolosta johtuvan irtisanomismenettelyn ominaisuuksista ja tämän menettelyn suorittamiseen tarvittavista asiakirjoista.

Poissaolot: käsite, tyypit, kriteerit

Ohitettu työ tai saanut varoituksen poissaolosta - tällaisia ​​lauseita käyttävät usein sekä työntekijät että työnantajat. Mutta onko poissaolojen käsite kaikille tuttu, ja missä tapauksessa voidaan sanoa, että työntekijä jätti työn väliin?

  • Työntekijää voidaan kutsua poissaolevaksi vain silloin, kun hän ei ole paikallaan yli 4 tuntia peräkkäin ja tämä tosiasia on vahvistettu kirjallisilla todisteilla. Toisin sanoen, jos työntekijä lähti töistä eikä palannut töihin 4 tunnin kuluttua, tätä tilannetta voidaan pitää poissaolona.
  • Virkailija voi olla myös henkilö, joka ilmestyi töihin ollenkaan, eikä siksi ole täyttänyt työtehtäviään koko päivänä.

Työntekijän poissaolon työpaikalta tunnistamiseksi poissaoloksi on määritelty kaksi pääkriteeriä. He huomioivat seuraavat tekijät:

  • työntekijä ei ole työpaikalla ilman hyvää syytä;
  • työntekijä lähti työpaikka 4 tuntia peräkkäin (tai enemmän) tai ei ilmestynyt töihin ollenkaan.
Poissaolojen tyypit

Mitä tulee poissaolotyyppeihin, ne jaetaan kahteen luokkaan:

  • Tärkeimmät ovat tapaukset, joissa työntekijä poistui työstä useita tunteja tai ei ilmestynyt työtehtävien suorittamispaikalle, minkä jälkeen hän ilmestyi töihin seuraavana päivänä. Tällöin työnantaja tietää, missä työntekijä on, voi ottaa häneen yhteyttä, selvittää poissaolon syyn (ehkä se on pätevä) ja päättää, milloin työntekijä palaa töihin.
  • Pitkä - tilanne on monimutkaisempi pitkillä poissaoloilla, joissa työntekijä ei ole töissä useita päiviä (viikkoja), kun hän ei ota yhteyttä, ja siksi hänen sijaintiaan on mahdotonta määrittää. Nämä tekijät vaikeuttavat suuresti irtisanomismenettelyä ja muita pitkien poissaolojen kurinpitoseuraamuksia.

Mitä ei pidetä poissaoloina

Poistuit työpaikalta saadaksesi lääkärinhoitoa

Tämä vapauttava tekijä on melko yleinen työtapaturmissa ja muissa hätätilanteissa, kun työntekijä hakee apua itselleen tai työtoverilleen. Sillä ei ole väliä, tarvitsitko lääkärin apua suoraan vai soitit lääkärin uhrille - molemmissa tapauksissa poissaoloasi ei katsota poissaoloksi. Jos lähdit työpaikaltasi lääkäriin ja sinulla on tästä todistus - toimita se työnantajalle! "Poissaolosi" on laillisesti perusteltua, eikä sitä pidetä poissaolona. Mutta muista - todistuksen päivämäärän on välttämättä vastattava päivää, jolloin et ollut töissä.

Olet mukana tutkintatoiminnassa tai olet itse tutkinnan kohteena

Kuten yllä kuvatussa tapauksessa, sillä ei ole väliä, oletko suoraan epäilty oikeusjutussa vai toimitko todistajana, todistajana - kaikissa näissä tapauksissa sinulla on oikeus jättää työpäivä poissa, jos se on tutkimustarpeen vuoksi. On mahdollista, että matkalla töihin jouduit onnettomuuteen tai jouduit todistamaan tapaturmaa ja tästä syystä myöhästyit töistä tai et käynyt töissä ollenkaan.

Jotta et joutuisi kouluttautujaksi, hanki todistus siitä, että olet uhri, todistaja, todistaja jne. Jos toimitat tällaisen todistuksen työnantajalle, voit pitää itseäsi täysin suojattuina erilaisilta poissaoloon liittyviltä seuraamuksilta. Kun työntekijä on sisäisten viranomaisten pidätettynä, hänen pidätyspäivän tulee vastata päivää, jolloin hän ei tullut töihin.

Työnantajasi on yli 15 päivää myöhässä palkanmaksusta

Kun laki sallii sinun olla tekemättä työtä "ilmaiseksi", se tarjoaa sinulle oikeudellisen suojan häikäilemättömältä työnantajalta. Mutta ennen kuin kieltäydyt suorittamasta työtehtäviäsi, muista ilmoittaa tästä johdolle täyttämällä sopiva hakemus. Se ei ole tarpeetonta, jos päätät kirjoittaa valituksen työsuojeluviranomaiselle. Jos organisaatio yrittää irtisanoa sinut poissaolon vuoksi, kopio yllä olevista lausunnoista toimii vahvistuksena työstä poissaolosi laillisuudesta.

Työntekijä ei ilmestynyt töihin: mitä tehdä?

Eli työntekijä on poissa työpaikalta yli 4 tuntia peräkkäin. Mitä toiminta-algoritmia työnantajan tulee soveltaa? Kuvataanpa lyhyesti jokaista vaiheittaisen irtisanomisen vaihetta poissaolon vuoksi:

  • Työnantaja tekee poissaoloilmoituksen.
  • Poissa oleva työntekijä saa selvityksen poissaolon syistä. Selityksen tekstistä ja siihen liitetyistä asiakirjoista selviää, onko poissaoloon painavia syitä vai ei.
  • Päättänyt sen hyviä syitä kävelijä ei. Työntekijän välitön johtaja laatii muistion ja lähettää sen organisaation johtajalle.
  • Johdon harkinnan mukaan poissaolevalle määrätään kurinpitoseuraamus (varoitus, sakko, irtisanominen).
Kävely ilman irtisanomista

Huomaamme erikseen poissaolot ilman irtisanomista. Jos olet erittäin pätevä työntekijä, jolla on korkea suorituskyky ja rikkonut työkuria ensimmäistä kertaa, on täysin mahdollista, että työnantaja ei irtisano sinua, vaan rajoittuu nuhtelemaan:

  • Moraalisen ja eettisen rangaistuksen soveltaminen on yleisin ja tehokkain vaikuttamiskeino, koska varoitus voidaan antaa niille työntekijäryhmille, joita ei voida irtisanoa poissaolojen vuoksi (energiahuoltotyöntekijät, ambulanssi- ja pelastustyöntekijät, vaarallisten ja vaarallisten tilojen työntekijät). teollisuudenalat).
  • Lisäksi varoitus mahdollistaa taloudellisia seuraamuksia, kuten bonuksien menettämistä, sekä sakon määräämisen. Myös varoitus on työlain mukaan yksi myöhemmän irtisanomisen edellytyksistä.

Yritetään selvittää kaikki poissaolojen irtisanomismenettelyn monimutkaisuudet vuonna 2016, tätä varten käytämme vaiheittaisia ​​​​ohjeita.

Poissaoloilmoituksen rekisteröinti

Jos olet poissa yli 4 tuntia tai koko työpäivän (vuoron), työnantaja dokumentoi tämän seikan kirjallisesti. Poissaolojen kirjaamisesta määrätään asiaankuuluvalla lailla. Lain muotoa ei ole tiukasti vahvistettu, joten asiakirja voidaan laatia organisaation suoraan vahvistamaan muotoon. Mutta laki säätelee seuraavien ehtojen noudattamista paperia laadittaessa:

  • erityistoimikunnan jäsenet laativat ja allekirjoittavat asiakirjan;
  • asiakirjassa on oltava tiedot työntekijän sijainnista, jos tällaisia ​​tietoja ei ole - sen vahvistamiseksi toteutetuista toimenpiteistä;
  • Laki sisältää tarkat tiedot ajankohdasta, jolloin työntekijä oli poissa työpaikalta. Jos et ollut työpaikalla pitkään aikaan, myös tauon aikana, tämä tosiasia on kirjattava asiakirjaan;
  • asiakirjan laatimispäivämäärä vastaa tiukasti työntekijän poissaolopäivää.

Paperi luovutetaan poissaolevalle tarkistettavaksi ja allekirjoitettavaksi. Jos et halua lukea ja allekirjoittaa asiakirjaa, kieltäytymisen tosiasia kuvataan asiakirjassa. Sillä ei ole väliä, allekirjoitatko lain vai et - joka tapauksessa työnantaja voi sakottaa, varoittaa ja jopa irtisanoa sinut.

näytelaki

TOIMINTA N 1
Poissa töistä ilman hyvää syytä
yli 4 tuntia yhtäjaksoisesti työpäivän aikana (vuoro)

Asiakirjan laatimisaika: 18 tuntia. 20 minuuttia.

Talousosaston vanhempi ekonomisti Petrusov K.D. pääkirjanpitäjän Skuratovan V.P. läsnä ollessa. ja selvitysosaston 1. luokan kirjanpitäjä Kirova G.L. laati tämän lain seuraavasti:

25. huhtikuuta 2016 selvitysosaston 2. luokan kirjanpitäjä Vasilyeva S.N. oli poissa töistä osoitteessa Saratov, st. Lenina, k. 25, huone. 19 klo 09 alkaen. 45 min. klo 18 asti. 00 min, sisältäen lounastauon klo 12 alkaen. 00 min. klo 13 asti. 00 min. - työpäivän aikana. (yhteensä 8 tuntia 15 minuuttia).

Vasilyeva S.N. pyydetään toimittamaan kirjallinen selvitys 2 arkipäivän kuluessa.

Lain laatineiden henkilöiden allekirjoitukset:
__________________ / Petrusov K.D. /
_____________ / Skuratova V.P. /
_____________ / Kirova G.L /
Tutustu tekoon ___________ / Vasilyeva S.N. /

Selityksen vaatiminen työntekijältä

Seuraavaksi siirrymme selityksiin, jotka poissaolevan työntekijän tulisi antaa, samalla kun kuvataan toimintansa syitä. Jotta voit laatia selittävän huomautuksen, sinulla on 2 päivää. Voit kieltäytyä antamasta selityksiä, tämä vahvistetaan kieltäytymisasiakirjalla.

Rikkoja laatii tällaisen selvityksen kirjallisesti selittävän huomautuksen muodossa (kokoamismuoto on ilmainen). Jos sinulla oli velvollisuus laatia selittävä huomautus, sinun tulee mainita sen tekstissä hyvät syyt, jos niitä on (hän ​​meni lääkäriin, oli osallisena onnettomuudessa jne.). Kaikkia puolustavia tosiasioita on tuettava asiakirjaviitteillä.

Muistiinpanon tekeminen

Analysoimalla irtisanomisjärjestelmää työstä poissaolojen vuoksi siirrymme seuraavaan kohtaan - muistion laatimiseen. Raportin kirjoittaa linjapäällikkö, joka on osoitettu yrityksen johtajalle, asiakirjan muoto on vapaa, mutta siinä on syytä mainita syyt työntekijän väärinkäytöksiin ja muihin hänen havaitsemiinsa rikkomuksiin. Lopuksi kääntäjä ilmaisee mielipiteensä tarvittavasta vaikutuksesta.

Raportointiviesti päästä

JSC "Mars" pääjohtaja
Komarov S.L.

MEMORIAL NO. 37, päivätty 15. kesäkuuta 2016
työkurin rikkomisesta

Huomioithan, että tänään, 12.6.2016, myyntiosaston huolitsija Stepan Markovich Sorokin oli poissa työpaikaltaan 7 tuntia ja 15 minuuttia. (sisältää lounastauon klo 13.00-14.00) klo 10.45-18.00.

Sorokinin poissaolon vuoksi työpaikalla materiaalitoimitukset Kremen JSC:n ja Sobol LLC:n asiakkaille häiriintyivät.

Ei ole tietoa, joka vahvistaisi Sorokin SM:n poissaolon syiden pätevyyden. Sorokin kieltäytyi selittämästä syitä poissaoloonsa työpaikalta (liitän tähän kieltäytymisasiakirjan).

Sorokinin järjestelmälliseen työkuririkkomukseen liittyen, josta on olemassa asiaankuuluvia toimia, pyydän teitä harkitsemaan kysymystä kurinpitoseuraamusten määräämisestä Makarov I. V.:lle irtisanomisen muodossa.

Myyntiosaston johtaja (allekirjoitus) ________________ Khomyakov V.Yu.

Irtisanominen ja kirjaaminen työkirjaan

Joten yrityksen johtaja sai raportin ja päätti erottaa rikkojan, josta määrätään. On tärkeää ymmärtää, että tilauksen tulee sisältää seuraavat pakolliset tiedot:

  • viittaus lainsäädännöllisiin normeihin, jotka sallivat työntekijän irtisanomisen poissaolon vuoksi, nimittäin Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6 osan "a";
  • luettelo kaikista asiakirjoista - irtisanomisen perusteet (toimet, raportit, selityksistä kieltäytyminen jne.);
  • muistiinpano ammattiliiton lausunnosta (jos sellainen on organisaatiossa).

Poissaoloa koskevaan irtisanomismääräukseen on irtisanotun on tutustuttava 3 päivän kuluessa tällaisen määräyksen antamisesta. Eli jos sinut irtisanotaan poissaolon vuoksi, työnantaja on velvollinen ilmoittamaan sinulle tästä. Mutta vaikka kieltäytyisit allekirjoittamasta tilausta "Tutustu"-sarakkeessa, sinut katsotaan silti hylätyksi, toisin sanoen tilaukseen tutustumisesta kieltäytyminen ei ole peruste sen toimenpiteen peruuttamiselle.

Tilausesimerkki

JSC "Meridian"

TILAAUS nro 41-P 4.3.2016
työntekijän työsuhteen päättyessä (irtisanominen)

Irtisanoa työsopimus 15.8.2001 nro 43, irtisanominen 3.4.2016.
Kondratjev Petr Afanasjevitš (taulukko nro 318), analytiikan ja taloudellisen seurannan osaston vanhempi asiantuntija-analyytikko työntekijän yksittäisestä törkeästä työvelvollisuuden rikkomisesta - poissaolo, 81 §:n ensimmäisen osan 6 kohdan a alakohta Venäjän federaation työlaki.

Työsopimuksen irtisanomisen perusteet: 20. maaliskuuta 2016 annettu määräys "irtisanomisen muodossa olevan kurinpidollisen seuraamuksen soveltamisesta" nro 24-k

Organisaation johtaja ________________ F.L. Stepantsov
Työntekijä tuntee tilauksen (ohjeen) ________ P.A. Kondratjev
4.3.2016

Merkintä työkirjaan

Allekirjoituksen ja toimeksiannon antamisen jälkeen tehdään vastaava merkintä irtisanotun työkirjaan seuraavan näytteen mukaisesti:

Irtisanottu työntekijän yhden törkeän työvelvollisuuksiensa rikkomisen vuoksi - poissaolo, Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 6 kohdan "a" alakohta.

Täytetty työkirja, joka on varmennettu johtajan allekirjoituksella ja organisaation sinetillä, voidaan antaa irtisanotulle henkilölle tai lähettää kirjattuna kirjeenä ilmoituksella.

Arvioidut maksut

Poissaolon vuoksi irtisanottaessa työntekijä voi luottaa käteismaksuihin yleisellä tavalla, nimittäin:

  • saada laskelma tosiasiallisesti työstetyistä päivistä;
  • rahallinen korvaus käyttämättömistä lomapäivistä;
  • sairauslomakorvaus (jos työntekijä oli sairas ja sai sairausloman ennen irtisanomista).

Lisäksi työntekijällä on poissaolon vuoksi irtisanottaessa oikeus saada korvaus matka- ja muista työkuluista, jotka ovat aiheutuneet ennen irtisanomismääräyksen antamista. Viivästysten ja byrokratian välttämiseksi työntekijän tulee huolehtia etukäteen ennakkoraporteista ja kuluja vahvistavista asiakirjoista.

Esimerkki: Znamya JSC:n talousvalvontaosaston asiantuntija Kurchenko G.L. 21.3.2015 erotettu poissaolon vuoksi. Kurchenkon palkka ajanjaksolta 3.1.2015 - 21.3.2015 oli 14 380 ruplaa, mukaan lukien 3 740 ruplaa bonukset. Ajanjaksolla 3.5.2015 - 3.7.2015 Kurchenko oli työmatkalla Astrakhanissa, jossa hänelle aiheutui kuluja 4 120 ruplaa, joista hän toimitti vastaavan raportin. Kurchenko siirsi myös sairausloman ajalle 20.3.2015 - 22.3.2015 Znamya JSC:n kirjanpitoon. Sairauslomakorvauksen määrä oli 3 518 ruplaa.
Kurchenkon irtisanoutumispäivänä maksettiin 14 760 ruplaa, josta:

  • Astrahanin työmatkan kulujen korvaus - 4 120 ruplaa;
  • palkka miinus bonukset, joita ei maksettu poissaolojen vuoksi - 10 640 ruplaa;
  • Kurchenkon sairauslomaa ei maksettu, koska hänen toimikautensa tuli myöhemmin kuin irtisanomispäivä.

Kuinka palata töihin poissaolojen vuoksi irtisanomisen jälkeen

Joissakin tapauksissa voit haastaa laittoman irtisanomisen ja vaatia työnantajalta työhön palauttamista. Tuomioistuin tukee sinua, jos pystyt osoittamaan, että olet ollut poissa töistä painavista syistä. Sinulla on myös mahdollisuus voittaa oikeusjuttu, jos työnantaja pakotti sinut menemään töihin vapaapäivänä ja hylkäämisen saatuaan totesi poissaolosi poissaoloksi. Palauttaminen poissaolon vuoksi irtisanomisen yhteydessä on mahdollista, jos tuomioistuin toteaa jonkin seuraavista seikoista:

  • Et käynyt töissä lomasi aikana (sairausloma, vapaapäivä);
  • Kieltäydyit tekemästä ylitöitä, viikonloppuisin tai aikataulun ulkopuolella;
  • Sinulle tarjottiin työpaikan vaihtoa (asutusta, toista aluetta jne.), josta kieltäydyit;
  • Sinulle on määrätty työ, johon sinulla on lääketieteellisiä vasta-aiheita (haitallinen tuotanto, vaaralliset työolosuhteet jne.).

Oikeuskäytäntö osoittaa, että edellä mainituissa tapauksissa tuomioistuin on pääsääntöisesti työntekijän puolella ja päättää siten hänen palauttamisestaan ​​työpaikalle ja joissain tapauksissa jopa työnantajan aiheuttaman vahingon korvaamisesta.

Kuten näette, työkuria rikkoville langetetaan ankarat rangaistukset. Mutta tästä huolimatta, jos sinulla on todisteita syyttömyydestäsi, sinulla on aina mahdollisuus puolustaa laillisia etujasi ja tarvittaessa vaatia työnantajalta aineellista korvausta aiheutuneesta vahingosta.

Tänään olemme kiinnostuneita vaiheittaisesta menettelystä irtisanomiseksi poissaolojen vuoksi. Tämä prosessi tosielämässä ei ole niin helppo toteuttaa kuin miltä näyttää. Loppujen lopuksi työpaikalta poissaoloa ei aina pidetä poissaolona. Siksi työnantajilla voi olla ongelmia ideoiden toteuttamisessa. Irtisanominen ei myöskään ole ainoa tapa rangaista huolimatonta työntekijää. Osoittautuu, että poissaolot eivät kaikissa tapauksissa merkitse työpaikan menettämistä. Mitä työnantajan tulee tietää tästä menettelystä? Miten kouluttautuneen irtisanomiseen valmistaudutaan oikein?

Määritelmä poissaolo

Ensimmäinen askel, joka on otettava, on todeta, että alainen ohitti juuri työpäivän. Tämän tekeminen on erittäin ongelmallista. Missä olosuhteissa irtisanominen poissaolojen vuoksi on uhattuna? Vaiheittainen menettely auttaa sinua selvittämään sen.

Venäjän federaation työlaissa sanotaan, että jokainen alainen voidaan irtisanoa työpaikalta poissaolosta ilman hyvää syytä. Vaikka se on ensimmäinen läpimeno. Suurin ongelma on, että poissaololla on epäselvä määritelmä. Ja jos työnantaja ei pystynyt toteamaan työpäivän laitonta ohittamista ilman hyvää syytä, irtisanomista ei voida tehdä. Tämä on työnantajien suurin ongelma.

Joten mitä on kävely? Kyseessä on työntekijän poissaolo työpaikalta yli 4 tuntia peräkkäin. Samalla työlaissa painotetaan, että alaisena ei saa olla painavia syitä työvuoron poissaoloon.

hyviä syitä

Miten työntekijä irtisanotaan poissaolojen vuoksi? Tämän prosessin menettely ja vaiheittaiset ohjeet ovat vaikeita vasta alussa. Nimittäin määritettäessä, kuinka pätevä syy työntekijän poissaoloon oli. Miksi on ongelmia? Työlaissa ei ole selkeitä määritelmiä siitä, milloin työpäivän tai työvuoron poissaolo katsotaan perustellusti poissaolevaksi. Mutta tällaisia ​​tapahtumia ovat mm.

  • alaisen tilapäinen työkyvyttömyys;
  • siviilioikeudellisten tai julkisten velvoitteiden täyttäminen;
  • luovuttaa verta tai käydä lääkärintarkastuksessa tätä toimenpidettä varten;
  • lakoihin osallistuminen;
  • työntekijän pidätys (esimerkiksi pidätys);
  • työstä poissaolosta ja kuljetusongelmista johtuvat hätätilanteet;
  • palkan viivästyminen yli 15 päivää;
  • hätäpalvelujen suorittaminen, jotka edellyttävät pääsyä työntekijän kotiin.

Voidaan nähdä, että kunnioittavaa poissaoloa työpaikalta ei ole niin helppo todeta kuin miltä näyttää. Siksi työnantajan on jo irtisanomisprosessin alussa paitsi tiedettävä poissaolon määritelmä, myös selvitettävä, kuinka pätevä syy alaisen poissaoloon työpaikalta oli. Mitä muita toimenpiteitä pomon tulee tehdä tehtävän toteuttamiseksi?

Rikoksen teko

Kuinka irtisanoa työntekijä poissaolojen vuoksi? Vaiheittainen ohje auttaa selvittämään tämän. Tärkeimmät asiat on jo pohdittu - tämä on poissaolon määritelmä ja hyvät syyt poissaoloon. Virhe päätettäessä alaisen irtisanomisesta voi johtaa työnantajan vastuuseen.

Jos olet varma, että työntekijäsi vain jättää väliin, muista korjata rikkomus. tekoja. Sen vahvistuksen on oltava mikä tahansa todiste kansalaisen poissaolosta töistä yli 4 tuntia yhtäjaksoisesti. Muista, että tähän asti poissaoloja ei tapahdu.

Myös työtovereiden muistiinpanot, videot ja muut tietolähteet, jotka tallentavat henkilöstön oleskelun ja lähtemisen yrityksestä, voivat toimia todisteena alaisen poissaolosta työstä.

Irtisanoutumismahdollisuuden tarkistaminen

Mitä tehdä seuraavaksi, jotta irtisanottaisiin asianmukaisesti poissaolon vuoksi? Vaiheittainen menettely osoittaa, että työnantajan on työpäivän (vuoron) ohittamista koskevan lain laatimisen ja todisteiden keräämisen jälkeen tarkistettava, ovatko hänen toimintansa laillisia.

Joissakin tapauksissa on mahdotonta irtisanoa kansalaisia ​​työnantajan henkilökohtaisesta aloitteesta. Tällöin työntekijää ei voida riistää työstä poissaolojen vuoksi. Esimerkiksi työlaki kieltää raskaana olevien naisten irtisanomisen. Työnantaja ei voi ilman omaa vapaata tahtoaan riistää työntekijältä työpaikkaa. Ellei yrityksen purkamisen yhteydessä tapahdu irtisanominen.

Kurinpitoseuraamukset

Seuraavaa vaihetta ei tarjota kaikille työnantajille, vaan vain niille, jotka määräävät kurinpidollisia seuraamuksia työsopimuksen rikkomisesta. Vaiheittainen menettely poissaolon vuoksi irtisanomiseksi osoittaa, että kaikkien edellä mainittujen toimenpiteiden jälkeen on tarpeen tarkistaa kurinpitomaksujen määräajan ajoitus.

Tällä hetkellä tällaiset seuraamukset ovat mahdollisia kuukauden kuluessa siitä päivästä, jona työnantaja sai tiedon maksusta kuuden kuukauden kuluttua poissaolohetkestä.

Selittävä

Ennen kuin irtisanomisen välitön täytäntöönpano alkaa, työnantajan on vaadittava alaiselta selvitys. Tämä on tärkein asiakirja, josta riippuu koko työntekijän työpaikan menettämisprosessi.

Selitys on kirjoitettu vapaassa muodossa. Siinä alaisen on kuvattava kaikki olosuhteet, joissa hän oli poissa työstä yli 4 tuntia. Jos todisteita on, se on esitettävä.

Seuraavaksi työnantaja arvioi, katsotaanko työpäivän poissaolo todella poissaoloksi. Jos näin on, voit siirtyä seuraavaan vaiheeseen. Ei? Silloin sinulla ei ole oikeutta irtisanoa alaista. Jos henkilökunta tässä tapauksessa menee oikeuteen, lainvalvontaviranomaiset eivät ole puolellasi.

Jos työntekijä ei toimita omaansa 2 päivän kuluessa asiakirjan pyytämisestä, työnantaja on velvollinen laatimaan asiasta lain. Oikeudenkäynnissä tämä lähestymistapa voi suojella pomoa.

Tilaus

Vaiheittainen menettely poissaolon vuoksi irtisanomiseksi edellyttää pakollisen määräyksen antamista alaisen erottamiseksi työstä. Mutta muista, että voit koota sen vasta tutkittuasi alaisen poissaolon syytä.

Kun laadit irtisanomismääräystä, muista, että et voi riistää työtään työntekijältä, joka on lomalla asiakirjan myöntämishetkellä. Tämä rajoitus koskee myös tapauksia, joissa työntekijä on tilapäisesti työkyvytön. Nämä säännöt määritellään Venäjän federaation työlain 81 artiklassa.

Huomioithan, että irtisanomispäätöksessä on ilmoitettava syy rangaistuksen soveltamiseen täydellisen työkiellon muodossa. Irtisanomisesta määrätään 6 kohdan "a" alakohdassa. Tämä on pakollinen vaihe. Lisäksi henkilöstö rekisteröi irtisanomismääräyksen.

Tutustuminen

Työntekijän irtisanomisen dokumentointi poissaolojen vuoksi on melkein valmis. Pääosa on ohi. Nyt on kiinni pienistä asioista. Irtisanomismääräyksen antamisen jälkeen on hankittava alaisen allekirjoitus tähän asiakirjaan. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle määrätystä rangaistuksesta.

Tietenkin "artikkelin mukaan" harvat suostuvat lopettamaan. Jos työnantaja aikoo vakavasti kieltäytyä kehyksestä, riittää, että tehdään erityinen merkintä tilaukseen, jossa todetaan, että kansalainen kieltäytyi allekirjoittamasta tilausta. On suositeltavaa laatia todisteita alaisen perehtymisestä asiakirjaan. Tee esimerkiksi video. Sitä voidaan vaatia, jos työntekijä päättää viedä oikeuteen valittaakseen perusteettomasta työstä pidättämisestä. Uhkaatko irtisanomisella poissaolojen vuoksi? Vaiheittaiset ohjeet osoittavat joitakin tämän prosessin ominaisuuksia.

Jos tilauksessa ei ollut allekirjoitusta, sinun on laadittava toinen asiakirja, jossa todetaan, että alainen kieltäytyi allekirjoittamasta tarkistettavaksi esitettyä asiakirjaa.

Laskeminen

Mitä muuta tarvitaan poissaolojen asianmukaiseen irtisanomiseen? Vaiheittainen menettely (suunnitelma) osoittaa, että työnantajan on välttämättä maksettava työntekijälle tehdyistä tunneista. Jos tämä kohta jätetään huomiotta, voit valmistautua vastuuseen.

Työnantajan on laadittava ja toimitettava alaiselle muistiinpanolaskelma. Hänen kanssaan kehys lähetetään kirjanpitoon saadakseen tarvittavat varat aiemmin työstetystä ajasta.

Käteinen maksetaan irtisanomispäivänä. Tämä on ihanteellinen. Jos siihen mennessä ei ollut kehystä, tämä toimenpide suoritetaan seuraavana päivänä sen jälkeen, kun työntekijä hakee tilitystä kirjanpitoon.

Työkirja ja kortti

Kuinka irtisanoa työntekijä oikein poissaolon vuoksi? Kun olet tehnyt laskelman alaisen kanssa, on tarpeen tehdä asianmukaiset merkit kehyksen työkirjaan sekä hänen henkilökohtaiseen korttiinsa. Irtisanomisen syy on ilmoitettava. Sen on oltava täsmälleen sama kuin aiemmin annetussa tilauksessa.

Irtisanotun tulee allekirjoittaa henkilökorttiin, että muutokset on tehty, hän on tietoinen tästä toimesta. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta, siitä laaditaan laki. Voit pärjätä ilmankin, mutta oikeudenkäynnissä kaikki asiakirjat voivat auttaa työnantajaa todistamaan syyttömyytensä ja toimien laillisuuden.

Seuraava vaihe on orjan luominen. Tämä kohde on valinnainen. Monet työnantajat yksinkertaisesti ohittavat sen. Loppujen lopuksi "artikkelin" mukainen irtisanominen on mahdollisesti ongelmallinen tilanne. Se pilaa kaikki tilastot ja vaikuttaa negatiivisesti työnantajan maineeseen. Siksi voit yksinkertaisesti antaa työkirjan hylätylle kehykselle.

Muuten, työnantaja on velvollinen palauttamaan tämän asiakirjan alaisensa. Vaikka työntekijä on yleensä velkaa yritykselle. Kenelläkään ei ole oikeutta pitää irtisanottujen työkirjoja.

Kuinka saada potkut poissaolojen vuoksi? Vaiheittaista menettelyä on noudatettava täysin. Vain tällä tavalla työnantaja voi suojella itseään. Usein tulee tilanteita, joissa irtisanottu ei halua noutaa työkirjaa. Tässä tapauksessa on tarpeen lähettää työntekijälle kirjattuna kirjeenä ilmoitus, jossa todetaan, että kehyksen tulee noutaa "työ". On myös suositeltavaa, että jos työntekijä kieltäytyy kirjasta, laaditaan tapauksesta laki.

Jos vastustusta ei ole, kaatokunta saa "työn", jonka jälkeen hän allekirjoittaa erityispäiväkirjan, jolla kirjataan alaistensa työkirjojen liikkeet yrityksessä. Siten asiakirjan vastaanottaminen vahvistetaan.

tuloslaskelma

Se on kaikki. Nyt on selvää, kuinka irtisanominen poissaolojen vuoksi tapahtuu. Tämän menettelyn ohje sisältää vielä yhden kohdan. Se on valinnainen, mutta jos otat sen käyttöön, et voi olla huolissasi siitä, että joudut silti törmäämään karkaajaan.

On suositeltavaa, että kun irtisanominen rekisteröidään "artikkelin" mukaisesti poissaolojen vuoksi, annat alaisensa tulotodistuksen 2-NDFL:n muodossa. Lain mukaan työntekijällä on oikeus vaatia tämä asiakirja työnantajalta milloin tahansa.

Huomaa, että oikeuslaitos yleensä puolustaa irtisanottua henkilöstöä, jos työnantaja on tehnyt pienimmänkin virheen rekisteröidessään irtisanomisen "artiklan" mukaisesti. Tämä on otettava huomioon. Vaiheittainen menettely poissaolon vuoksi irtisanomiseksi on saatettu päätökseen. Noudattamalla näitä sääntöjä et voi olla huolissasi siitä, että työntekijän poistamisprosessia rikotaan.

Työsopimus sisältää työntekijän tärkeimmät tehtävät ja oikeudet yrityksessä. Työnkuvaus kuvaa niitä tarkemmin. Henkilö esitellään hänelle työsuhteen aikana allekirjoituksella. Hänen tulee tuntea kaikki oman työnsä arviointikriteerit ja täyttää tehtävänsä. Välttääkseen erimielisyyksiä johdon kanssa vaatimusten täyttämisestä, työntekijä luottaa ohjeeseen, kunnes saa sen automatismiin. Toimeenpanoohjeiden lisäksi ohje ja sopimus sisältävät toimenpiteitä, joiden vuoksi työsuhde työntekijän kanssa päätetään. Poissaolojen johdosta irtisanomista koskeva menettely on kuvattu laissa. Työkuria rikkominen ja turvallisuusmääräysten noudattamatta jättäminen on syynä työntekijän kanssa tehdyn sopimuksen irtisanomiseen.

Irtisanominen ja irtisanomatta jättäminen poissaolon vuoksi

Työnantajan ja alaisen välisessä sopimuksessa määrätään, että ilman pätevää syytä työstä poissaolosta rangaistaan ​​irtisanomisella. Jos työntekijä mielivaltaisesti lähtee lomalle tai käyttää vapaapäiviä, työnantaja luokittelee tällaisen mielivaltaisuuden poissaoloksi. Sekä työpaikalta poistuminen ilman syytä ja varoitusta (sekä määräaikaisella että toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella).

Poissaololla tarkoitetaan poissaoloa töistä koko päivän ilman pätevää syytä tai yli 4 tuntia päivän aikana.

Työstä poissaolo tai poissaolo on kurinpitorikos. Työntekijä, joka tekee tällaisen teon, on vastuussa. Loppujen lopuksi hän ei täyttänyt työvelvollisuuksiaan. Irtisanominen tällaisesta rikoksesta on yksi kurinpitotoimien tyypeistä.

Kävelyä voi olla kahta tyyppiä.

Työstä poissaoloa ei pidetä päivän poissaolona hyvästä syystä. Nämä sisältävät:

  • liikenneonnettomuus ja ruuhka;
  • sairaan sukulaisen hoitaminen;
  • käydä lääkärissä;
  • hyödyllisyysonnettomuus;
  • haaste oikeuden istuntoon;
  • myöhästyminen työmatkalta tai lomalta huonolla säällä.

Edellytys: dokumentoi se, jotta tällaista poissaoloa ei lasketa poissaoloksi. Tietysti jos mahdollista. Esimerkiksi liikenneruuhkaa ei ole mahdollista dokumentoida. Siksi alaisen on itsenäisesti varoitettava johtoa, mistä syystä hän ei tullut töihin ajoissa.

Asunto- ja kunnallispalvelut voivat hyvinkin antaa tapaturmatodistuksen, työntekijän tarvitsee vain pyytää sitä. Lääkäri kirjoittaa todistuksen tai reseptin ja avaa sairausloman. Näin työntekijä voi vahvistaa työpaikalta poissaolonsa pakollisen syyn määrättynä aikana, eikä työstä poissaoloa lasketa.

Kun on mahdotonta irtisanoa alaista poissaolojen vuoksi.

  1. Työntekijä oli poissa alle 4 tuntia yhtäjaksoisesti. Ja myös hänen läsnäolollaan töissä 4 tuntia päivässä, mutta keskeytyksettä.
  2. Työsopimuksessa ei ole määritelty työpaikkaa tai toimistoa ja oleskelu toisessa toimistotilassa kesti 4 tuntia.
  3. Sopimuksessa ei määrätä työpäivän pituutta.
  4. Työpaikalle pääsystä kieltäytyminen liittyy palkan maksamatta jättämiseen palkat.

Kun alaisen poissaolon syy on virallisesti vahvistettu, poissaolosyyte poistetaan häneltä. Tietysti jos siihen on hyviä syitä. Jos alaisena ei ole syytä ja sen vahvistusta, työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus.

Kävelymenettely

Organisaation johdon on noudatettava irtisanomismenettelyä, kun se havaitsee alaisen poissaolon työpaikalla. Ensinnäkin työntekijän poissaolo on korjattava. Poissaolo kirjataan työaikalomakkeeseen. HR asiantuntija tekee työstä poissaoloasiakirjan. Rekisteröi asiakirjan yhtiön sisäiseen dokumentaatioon. Liitteenä on muistiot kollegoista, jotka havaitsivat ja vahvistivat, että työntekijä ei ollut töissä. Henkilöstöosaston työntekijän on varmistettava, että työntekijä ei kuulu niihin työntekijöihin, joita ei voida irtisanoa organisaation aloitteesta. Tällaisia ​​työntekijöitä ovat esimerkiksi raskaana oleva nainen, alaikäinen työntekijä, lomalla oleva tai tilapäisesti työkyvytön työntekijä.

Järjestö voi määrätä kurinpitoseuraamuksen, jos sen havaitsemisesta on kulunut alle kuukausi, lukuun ottamatta lomaa ja sairauslomaa sekä rikosoikeudellisen menettelyn ajankohtaa. On mahdotonta kerätä kuuden kuukauden kuluttua poissaolon havaitsemisesta.

Seuraava työnantajan toimenpide on työntekijän kirjallinen ilmoitus, jossa selvitetään poissaolon syy. Asiakirja laaditaan kahtena kappaleena, joista toinen siirretään alaiselle, toinen jää henkilöstöosastolle.

Ilmoituksen saatuaan alaisena on kaksi työpäivää aikaa kerätä tositteet ja esittää ne työnantajalle. Jos poissaoloon on painava syy, rangaistus on varoitus.

Jos selitystä ei ole, henkilöstöosasto laatii asianmukaisen lain. Asiakirjassa kuvataan kaikki olosuhteet:

  • työntekijän syyllisyys ja virheen vakavuus;
  • tapahtumaa edeltävä käyttäytyminen;
  • kurinalaisuuden rikkomisen olosuhteet;
  • alaisen asenne työtehtävien suorittamiseen.

Sen jälkeen annetaan määräys työsopimuksen keskeyttämisestä alaisen kanssa. Työntekijän on luettava tilaus ja annettava allekirjoitus. Jos tämä ei ole mahdollista tai työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta määräystä, hän laatii asiakirjan tai tekee merkinnän tilaukseen. Loppuselvitys tehdään työntekijän kanssa ja työkirjaan tehdään merkintä. He antavat kirjan ja tulotodistuksen.

Palkat työntekijälle irtisanomisen yhteydessä poissaolojen vuoksi

Työnantaja on velvollinen tekemään loppuselvityksen alaisen kanssa työsuhteen päättymispäivänä työhön ilmestymättä jättämisestä. Maksu suoritetaan kokonaisuudessaan, siihen ei vaikuta työntekijän vika. Kertymä on viimeisen palkanmaksun jälkeisen kuukauden tosiasiallisesti työstetyiltä päiviltä. Poissaolopäivä työpaikalta pois lukien. Laki sallii, että poissaolojen loppulaskennassa ei sovelleta bonuksia ja muita kannustinmaksuja, vaan palkat lasketaan peruskoron mukaan.

Erääntyvän palkan lisäksi työntekijälle hyvitetään lomakorvaus - vain, jos hän ei käyttänyt seuraavaa ennen irtisanomista. Alainen on viettänyt kaikki lepopäivät - korvausta ei tule. Jos työntekijä oli ennen irtisanomismääräyksen antamista tilapäisesti työkyvytön tai työmatkalla, yrityksen on maksettava ne yleensä.

Koska irtisanominen poissaolosta on kurinpidollinen seuraamus, johto ei voi samanaikaisesti soveltaa useita toimenpiteitä syylliseen työntekijään. Tämä tarkoittaa, että henkilöä on mahdotonta nuhtella ja irtisanoa, on mahdotonta määrätä sakkoja ja irtisanoa.

Siksi, jos organisaatiolle on aiheutunut vahinkoa työntekijän poissaolosta, se voi joko määrätä sakkoja tai irtisanoa rikkojan. On kiellettyä irtisanoa sopimus ja samalla pidättää palkasta aiheutunut vahinko.

Työntekijällä mahdollisuus haastaa poissaolot

Alainen ei kaikissa tapauksissa pysty vahvistamaan ajoissa ei kohtuutonta poissaoloaan työpaikalta. Kun työnantaja on kirjannut poissaolosta, työntekijällä on 2 päivää aikaa esittää todisteet. Työntekijä liittää kaikki kerätyt asiakirjat perusteluihin. Jos ilmoitetut syyt selittävät ja vahvistavat täysin henkilön toimet ja niitä voidaan pitää pätevinä, ja organisaatio kuitenkin erottaa hänet, työntekijällä on oikeus riitauttaa tämä päätös.

On kolme tapausta, joissa alainen voi hakea.

  1. Työsuojelutoimikunta organisaatiossa.
  2. Valtion työsuojeluvirasto.

Voit valittaa päätöksestä toimikuntaan ennen poissaolojen vuoksi irtisanomista. Jo päätös ja muotoillusta, voimaan tulleesta määräyksestä valitetaan tarkastukseen ja tuomioistuimeen. Tuomioistuimeen hakemisen perusteena on irtisanomisen rekisteröintimenettelyn noudattamatta jättäminen ja poissaolon syyn tunnustamatta jättäminen.

Tarkastukseen ja tuomioistuimeen tehtävän hakemuksen tulee sisältää kopio työsopimuksesta ja poissaoloasiakirjasta, työntekijän selvitys ja kaikki tämän tosiasian vahvistavat asiakirjat. Selittävä huomautus voi sisältää kirjallisia silminnäkijöiden kertomuksia, todistuksia ja muita todisteita. Alaisen tulee kääntyä näiden viranomaisten puoleen viimeistään kuukauden kuluttua poissaolojen toteamisesta. Muuten kotelo jää käyttämättä.

Voit hakea poissaolon palautusta, jos siihen oli hyvä syy: sairaalahoito, vakava sairaus ja muut hyvät syyt.

Toistuvasti työlainsäädäntöä rikkoville työntekijöille voidaan määrätä kurinpitotoimi, kuten irtisanominen poissaolon vuoksi. Mutta laittomasta irtisanomisesta johtuvan oikeudenkäynnin välttämiseksi koko menettely on virallistettava tiukasti maan työlain vaatimusten mukaisesti. Artikkelissa tarkastellaan vaiheittaista irtisanomismenettelyä poissaolojen vuoksi ja tapauksia, joissa työntekijää ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi.


Mikä on "matka"?

Kuten tiedät, kenelläkään työntekijällä ei ole oikeutta olla ilmestymättä työpaikalleen ilman hyvää syytä. Maan työlain 81 §:n 6 momentin "Työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta" mukaan työntekijän kanssa työsopimus voidaan irtisanoa myös yhden törkeä rikkomus heille heidän työvelvollisuutensa.

Tällainen "räkeä" rikkomus on poissaolo - poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän tai työvuoron ajan sen kestosta riippumatta tai yli neljä tuntia peräkkäin työpäivästä. Toisin sanoen, jos työntekijä ei varoittanut työnantajaa poissaolostaan, ei ota puhelinta eikä ole ilmestynyt yli neljään tuntiin, niin "huolimattoman" työntekijän työnantaja voi turvallisesti irtisanoa.

Mutta kaikki ei ole niin yksinkertaista kuin miltä näyttää. On olemassa vakavia lakisääteisiä vaatimuksia, jotka koskevat poissaolon tosiasian dokumentointia ja sitä, mitä voidaan pitää "hyvänä syynä" olla saapumatta töihin.

Poissaolojen katsotaan olevan poissaolojen lisäksi myös työpaikan ulkopuolella työaika yli neljä tuntia peräkkäin, eli luvaton poistuminen työpäivän aikana, töistä lähteminen ilman hyvää syytä ja ilmoittamatta työnantajalle työsopimuksen irtisanomisesta, luvaton lomalle lähdeminen, vapaapäivien käyttäminen ilmoittamatta työnantajalle, jne.

Mutta on syytä muistaa, että jos työntekijä on poissa työpaikalta alle neljä tuntia, jopa useita päiviä peräkkäin, työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa häntä artiklan nojalla poissaolon vuoksi. Tällaiseen rikkojaan voidaan soveltaa muita kurinpidollisia rangaistuksia, huomautuksia, mutta irtisanominen ei ole enää mahdollista Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6a kohdan nojalla.

Virkailijan "houkuttamiseksi" Venäjän federaation työlain artiklan nojalla on varmistettava, että hän tietää tarkalleen, missä hänen työpaikkansa on ja mihin aikaan hänen työpäivänsä alkaa. Näillä tiedoilla eli yrityksen sisäisillä määräyksillä on työntekijä perehdytettävä allekirjoitukseen, ja tämä tieto voi myös olla joko työsopimuksessa tai työnkuvaus työntekijä.

Eli jos itse asiassa työntekijäsi työpaikan osoitetta ja työaikaa ei ole "rekisteröity" minnekään, ja hän ikään kuin "ei tunne niitä", niin taaskaan ei pyrkiä erottamaan hänet artiklan nojalla poissaolojen vuoksi.


Ennen kuin työnantaja irtisanoo työntekijän työlain pykälän nojalla työvelvollisuuksien törkeästä rikkomisesta, työnantajan on noudatettava tiettyä menettelyä. Tämä on välttämätöntä ennen kaikkea siksi, että jos työntekijä ei hyväksy tällaista työnantajansa päätöstä - irtisanomista - hän voi valittaa siitä oikeuteen.

Jos työnantaja irtisanoo työntekijän poissaolon vuoksi, hänen on ensinnäkin suojauduttava oikeudenkäynneiltä ja tehtävä kaikki sääntöjen mukaisesti. Muussa tapauksessa, jos työntekijä voittaa tuomioistuimessa, työnantajan ei tarvitse vain palauttaa hänet työhönsä, vaan myös maksaa rahallinen korvaus kaikista pakkopoissaolopäivistä.

Jos vähintään yksi asiakirja on laadittu virheellisesti työnantajan irtisanoessa poissaolosta, tuomioistuin ottaa aina työntekijän puoleen ja palauttaa hänen oikeutensa, vaikka työnantaja olisi tilanteessa oikeassa. On muistettava, että tuomioistuin suojaa 90 prosentissa tapauksista kantajan työntekijän etuja.

Irtisanominen poissaolosta: ohjeet työnantajalle

Jos työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi, on todella tärkeää laatia oikein kaikki irtisanomiseen tarvittavat asiakirjat ja noudattaa kaikkia muodollisuuksia. Tämä auttaa työnantajaa suojaamaan itseään riita-asioissa ja todistamaan oikeutensa. Ja ennen kaikkea työnantajan on kyettävä todistamaan poissaolot. Katsotaanpa vaiheittain sääntöjä, joita työnantajan tulee noudattaa, joka aikoo irtisanoa työntekijän poissaolon vuoksi.

  1. Eli työntekijä on poissa työpaikalta yli neljä tuntia puhelinsoitot ei vastaa tai perustelee poissaoloaan jollain käsittämättömällä. Ensinnäkin on laadittava laki yrityksen työntekijän poissaolosta työpaikalla.

    Tällaisella asiakirjalla ei ole yhtenäistä muotoa, mikä tarkoittaa, että se voidaan laatia missä tahansa muodossa, ja siinä on pakollisesti ilmoitettava poissa olevan työntekijän sukunimi, etunimi ja sukunimi, hänen asemansa, sen yrityksen rakenneyksikkö, jossa hän työskentelee, päivämäärä, jolloin työntekijä oli poissa paikalta, poissaolon kesto, teon päivämäärä ja kellonaika.

    Allekirjoittaakseen asiakirjan, joka vahvistaa työntekijän poissaolon paikan päällä, on oltava vähintään kaksi todistajaa ja laatija itse. Laissa on esitettävä myös heidän tietonsa, asemansa.

  2. Sinä päivänä, jona poissa oleva työntekijä saapuu työpaikalleen, työnantajan on vaadittava häntä antamaan kirjallinen selvitys poissaolostaan. Myös selittävän huomautuksen vaatiminen on dokumentoitava.

    Tämä voidaan tehdä laatimalla kirjallisen selvityspyynnön ilmoitus, joka välitetään työntekijälle. Maamme työlain mukaan työntekijällä on kaksi työpäivää aikaa antaa kirjallinen perustelu poissaolostaan ​​ja perustella teolleen.

    Irtisanominen poissaolon vuoksi: tärkeitä näkökohtia

    Poissaolosta johtuvassa irtisanoutumismenettelyssä on noudatettava useita tärkeitä muodollisuuksia.

    • Jos työntekijä ohitti työpäivän eikä tullut enää työpaikalle, häneltä on mahdotonta vaatia selitystä. Miten tässä tapauksessa edetä? Jos työntekijä ei ole saapunut paikalle, työnantajan on lähetettävä hänelle kirjattu kirje tai sähke hänen ilmoittamaansa ilmoittautumispaikkaan, jossa pyydetään selitystä työpaikalta tiettynä päivänä. Kirjeen vastaanotto tulee jäädä työnantajalle. Jos työnantajalta pyydetään postitse selvitystä työpaikalta poissaolosta, eikä vastauksia tule, voit siirtyä normaaliin poissaolojen rekisteröintimenettelyyn.
    • Jos ei ole vahvistusta siitä, että työntekijä on vastaanottanut kirjeet ja sähkeet, työnantajan on käännyttävä lainvalvontaviranomaisiin ilmoituksella etsintäluettelosta, ja kuuden kuukauden kuluttua on oikeus irtisanoa työntekijä kadonneena.
    • Työntekijän irtisanominen poissaolon vuoksi on mahdollista vain kuukauden kuluessa virheestä - tällaisesta vaatimuksesta säädetään työlainsäädännössä.
    • Jos työntekijä on poissa työstä yli kuukauden, työnantajalla on oikeus antaa irtisanomismääräys "takaistua", mutta myös kaikkia muodollisuuksia on noudatettava, laadittava säädökset, raportit ja todistajien allekirjoitukset. on otettava.
    • Siinä tapauksessa, että työntekijä lähti lomalle omasta tahdostaan ​​ja ilman yrityksen johdon kirjallista määräystä, työnantajan on varmistettava, että työntekijä tietää loman myöntämismenettelyn yrityksessä ja siitä, että työnantaja tietää Työntekijän on todistettava, dokumentoitava ja allekirjoitettava se, ettei hän anna lomaa työntekijälleen. Jos työntekijä ei sen jälkeen tule töihin "lomalle menemisen" varjolla, poissaolo myönnetään vakiojärjestelmän mukaisesti.
    • Jos työntekijä on ollut poissa töistä useita päiviä, on tarpeen laatia lait yrityksen työntekijän poissaolosta työpaikalta jokaisena poissaolopäivänä.
    • On mahdotonta irtisanoa työntekijää artiklan nojalla poissaolon vuoksi, jos hän on lomalla tai sairauslomalla.

    Hyviä ja huonoja syitä poissaoloon

    Sen mukaan, mistä syystä työntekijä oli poissa työpaikalta, päätetään hänen irtisanomisestaan ​​artiklan mukaisesti. Maamme työlaki ei sisällä luetteloa pätevistä ja epäkunnioittavista syistä poissaoloon, joten työnantaja määrittää itse niiden tärkeyden ja kunnioituksen asteen.

    Jos poissaolon syyt ovat päteviä, työntekijän irtisanominen on mahdotonta - se on laitonta, ja työnantaja voidaan saattaa vastuuseen tällaisesta toiminnasta, joten määritetään poissaolon syyn pätevyysaste. työntekijää tulee lähestyä järkevästi ja loogisesti. Oikeudenkäynnissä tuomarit itse päättävät ja arvioivat, kuinka päteviä syitä työntekijän poissaoloon ovat.

    Samalla tuomioistuin arvioi myös poissaolon olosuhteet, henkilön työstä tehtyjen valitusten olemassaoloa ja kurinpitovastuuseen saamisen tosiseikkoja, hänen suhtautumistaan ​​työtehtäviensä suorittamiseen ja muita tekijöitä.

    Huomautus
    Hyvät lukijat! Pienten ja keskisuurten yritysten edustajille kaupan ja palveluiden alalla olemme kehittäneet erityisen ohjelman "Business.Ru", jonka avulla voit ylläpitää täysimittaista varastokirjanpitoa, kaupan kirjanpitoa, talouskirjanpitoa, ja sillä on myös sisäänrakennettu CRM-järjestelmä. Saatavilla on sekä ilmaisia ​​että maksullisia suunnitelmia.

    Päteviä syitä poissaoloon työstä ovat mm.

    • Terveysongelmat (poissaolo vahvistetaan lääketieteellisten laitosten todistuksilla, tietueilla avohoitokortteihin, vammaisuustodistuksiin, ensisijaisten lääkärintarkastusten asiakirjoilla jne.);
    • Lääkärintarkastuksen läpäiseminen, jos työntekijän on suoritettava määräaikaistarkastus Venäjän federaation työlain mukaisesti;

Irtisanominen poissaolon vuoksi (Venäjän federaation työlain 6 lauseke, 1 osa, 81 artikla): likimääräinen vaiheittainen menettely

POISTAMINEN POISSA:

ESIMERKKI VAIHE ASKELTA



Kappaleiden mukaan. "a" s. 6 h. 1 art. Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan poissaololla tarkoitetaan poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan riippumatta sen (sen) kestosta, sekä poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä pitempään. yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän aikana (vuorot). Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, jos työntekijä rikkoo yksittäisiä törkeitä työvelvollisuuksia - poissaoloa.

Irtisanominen poissaolosta on kurinpitoseuraamus, joten tätä irtisanomista käsiteltäessä tulee ottaa huomioon sekä lain yleiset irtisanomisvaatimukset että kurinpitoseuraamuksia koskevat vaatimukset.


1. Työntekijän työstä poissaolon tosiasian korjaaminen.

Työajan (läsnäolo / poissaolo) pääasiallinen asiakirja on työaikalomake.

Lisäksi työntekijän työstä poissaolon tosiasian vahvistamiseksi käytännössä laaditaan laki työntekijän poissaolosta työstä, raportteja tekevät työntekijät, jotka ovat havainneet kollegan poissaolon.

Nämä asiakirjat rekisteröidään työnantajan määräämällä tavalla, esimerkiksi asianmukaisiin rekisteröinti-/kirjanpitopäiväkirjoihin.


2. Tarkistetaan, kuuluuko työntekijä niihin työntekijöihin, joiden irtisanominen työnantajan aloitteesta on kielletty.

Kyllä, seuraa vaiheittainen menettely poissaolon vuoksi irtisanomiseksi, Huomautus - Art. 261 Venäjän federaation työlaki ei salli työsopimuksen irtisanomista työnantajan aloitteesta raskaana olevien naisten kanssa, paitsi jos organisaatio puretaan tai yksittäinen yrittäjä lopettaa toiminnan.


3. Kurinpitoseuraamuksen soveltamiselle asetetut määräajat tarkistetaan.

Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta työsopimuksen irtisanomista koskevaan määräykseen, on tässä tapauksessa laadittava laki (Venäjän federaation työlain 193 §:n 6 osa). Toimi rekisteröidään työnantajan määräämällä tavalla asianmukaiseen rekisteröintipäiväkirjaan.


9. Muistiinpanon tekeminen-laskenta työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomisen (irtisanomisen) yhteydessä.


10. Sovittelu työntekijän kanssa.

Työsuhteen päättyessä maksetaan kaikki työntekijälle työnantajalta saamansa määrät työntekijän irtisanomispäivänä. Jos työntekijä ei työskennellyt irtisanomispäivänä, vastaavat määrät on maksettava viimeistään seuraavana päivänä sen jälkeen, kun irtisanottu työntekijä on jättänyt maksupyynnön. Jos työntekijän irtisanomisen yhteydessä maksettavista määristä syntyy erimielisyyttä, työnantaja on velvollinen maksamaan summan, jota hän ei ole kiistänyt, tässä artiklassa määritellyssä määräajassa (Venäjän federaation työlain 140 artikla).

Art. Venäjän federaation työlain 127 artiklan mukaan työntekijälle maksetaan irtisanomisen yhteydessä rahallinen korvaus kaikista käyttämättömistä lomista.

11. Työkirjan irtisanomista koskevan merkinnän rekisteröinti työkirjaan ja henkilökorttiin. Työntekijä vahvistaa nämä tiedot allekirjoituksellaan määrätyllä tavalla.

Venäjän federaation hallituksen 16. huhtikuuta 2003 annetulla asetuksella N 225 "Työkirjoista" hyväksytyn "Työkirjojen ylläpitoa ja säilyttämistä, työkirjalomakkeiden laatimista ja niiden tarjoamista työnantajille koskevien sääntöjen" kohdan 12 mukaisesti. jokaisesta työkirjaan tehdystä merkinnästä tehdystä työstä, käännöksestä toista vakinaista työtä varten ja irtisanomisesta, työnantaja on velvollinen tutustuttamaan sen omistajaan hänen henkilökorttinsa allekirjoitusta vastaan, jossa työkirjaan tehty merkintä toistetaan. Henkilökohtaisen kortin muodon hyväksyy liittovaltion tilastopalvelu.

12. Kopioiminen työkirjasta irtisanottu työntekijä työnantajan arkistoon.


13. Työkirjan antaminen työntekijälle hänen viimeisenä työpäivänä.

Jos työntekijälle ei ole mahdollista antaa työkirjaa työsopimuksen päättymispäivänä hänen poissaolon tai kieltäytymisen vuoksi, työnantaja on velvollinen lähettämään työntekijälle ilmoituksen saapumistarpeesta. työkirjaa varten tai suostut lähettämään sen postitse. Ilmoitukset rekisteröidään työnantajan määräämällä tavalla, esimerkiksi työntekijöiden ilmoitus- ja tarjousrekisteriin. Työntekijän, joka ei ole saanut työkirjaa irtisanomisen jälkeen, kirjallisesta pyynnöstä työnantaja on velvollinen antamaan sen viimeistään kolmen työpäivän kuluessa työntekijän pyynnöstä.

14. Vahvistus työkirjan myöntämisestä työntekijälle. Työntekijä vahvistaa allekirjoituksellaan työkirjansa vastaanottamisen työkirjojen ja niihin liittyvien liitteiden siirtokirjanpitoon. Tämän kirjan muoto on hyväksytty Venäjän työministeriön 10.10.2003 annetulla asetuksella N 69 "Työkirjojen täyttöohjeiden hyväksymisestä".

15. Todistuksen/todistusten antaminen ansioiden määrästä(29. joulukuuta 2006 annetun liittovaltion lain N 255-FZ "Pakollisesta sosiaalivakuutuksesta tilapäisen vammaisuuden ja äitiyden yhteydessä" 3 lauseke, osa 2, artikla 4.1).


Jos työntekijä kieltäytyy vastaanottamasta ilmoitusta, lukee sitä, allekirjoittaa, on suositeltavaa laatia asianmukainen asiakirja, joka on todistettu laatijan ja kieltäytymisessä läsnä olleiden työntekijöiden allekirjoituksilla, ja lähettää ilmoitus osoitteeseen työntekijän kotiosoite kirjeellä ilmoituksella ja liitteen kuvauksella. Toimi rekisteröidään työnantajan määräämällä tavalla asianmukaiseen rekisteröintipäiväkirjaan.

Katso vaiheittainen menettely työntekijän kurinpitovastuuseen (huomautuksen tai huomautuksen ilmoittaminen).

Jos työntekijä kieltäytyy vastaanottamasta työkirjaa, on suositeltavaa laatia laki työntekijän kieltäytymisestä työkirjan vastaanottamisesta. Asiakirjan allekirjoittavat laatija ja kieltäytymisessä läsnä olleet työntekijät. Laki ei edellytä tällaisen asiakirjan laatimista, mutta se voi olla hyödyllinen todiste työnantajan syyttömyydestä, jos irtisanomisesta syntyy riita ja asia menee oikeuteen. Toimi rekisteröidään työnantajan määräämällä tavalla asianmukaiseen rekisteröintipäiväkirjaan.

Tämän materiaalin uudelleenpainottaminen muilla sivustoilla ja muissa medioissa ilman toimittajien kirjallista lupaa ei ole sallittua.