Kiinnitys 

Irtisanominen poissaolon vuoksi: suunnitteluominaisuudet. Selitys työntekijältä

Yksi työnantajan vaikeimmista tilanteista on työntekijän järjestelmällinen poissaolo tai jopa pitkä poissaolo.

Ja jos huolimaton työntekijä voidaan silti rangaista sakolla poissaolosta, niin kun hän ei ilmesty ollenkaan ja työnantaja kärsii tuolloin tappioita, tämä on jo tuotantokatastrofi.

Mutta tässä tapauksessa sinun on noudatettava Venäjän federaation lakia. Joten irtisanominen poissaolon vuoksi - vaiheittaiset ohjeet 2016.

Poissaololla tarkoitetaan 30. kesäkuuta 2006 annetun liittovaltion lain nro 90-FZ mukaan työntekijän poissaoloa työstä ilman hyvää syytä sekä työntekijän poissaoloa ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin yhdessä päivässä.

Poissaolokysymyksistä kiinnitetään huomiota, jonka mukaan työnantajalla on oikeus myös yksittäisen ennakkotapauksen sattuessa työhön ilmestymättä jättämiseen.

Myös, jos työntekijä ilman pätevää syytä poistuu työtehtävistään, tulee tähän työlain pykälät , , , 1 ja 1 momentti, joiden mukaan työsopimus irtisanotaan laillisesti.

On myös tilanteita, joissa työntekijä jakaa mielivaltaisesti loma- ja vapaapäiviä. Jos tästä ei ole sovittu etukäteen, niin 81 artiklan "a" kohdan mukaisesti.

Muussa tapauksessa laki koskee poissaoloa, jos henkilö on käyttänyt yhden vapaapäivänsä verenluovutukseen. Tässä tapauksessa Art. Työlain 186 §:n mukaan luovuttajalla on oikeus lepopäivään verenluovutuksen jälkeen.

Missä tapauksissa sinut voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi?

Nyt lukija päättää, että tässä artikkelin kohdassa ei ole järkeä, koska kaikki on määritelty työlaissa, ja henkilö on irtisanottu työtehtäviensä laiminlyönnistä.

Mutta jos se vain olisi niin helppoa...

Jokaisen työnantajan tulee tietää, että hänen huolimattomat askeleensa haastattelun ja rekrytoinnin tai irtisanomisen suhteen voivat tuoda mukanaan vakavia ongelmia: tuomioistuin voi pitää jokaista virhettä törkeänä rikkomuksena, ei poissaolona, ​​vaan pomo itse kärsii suuria tappioita. .

  • Raskaana olevat naiset (tämä todetaan työlain 261 §:ssä).
  • Verenluovuttajat.

Käytännössä tunnetaan myös toinen kiistanalainen asia: kun esimies tarvitsee työntekijää, mutta hän on sillä hetkellä lomalla. Silloin työlaki on tietysti työntekijän puolella, ja täällä pomon pitäisi jo ajatella epävirallisia suhteita tiimissä, työntekijöiden asentoa yrityksen menestykseen. Usein tällaiset ongelmat johtuvat lukutaidottomasta hallinnosta.

Mutta heti herää kysymys, mikä on pätevä syy poissaoloon?

Päteviä syitä, jotka estävät laillisen irtisanomisen, ovat seuraavat:

  • Voimakkaasti heikentynyt terveydentila, jonka vahvisti ambulanssi. Kiireellinen sairaalahoito.
  • Veren tai plasman luovutus.
  • Poliisin pidätys (laillisesti tai erehdyksessä).
  • Kunnallisten, alueellisten tai liittovaltion viranomaisten kansalaiselle antaman julkisen tehtävän pakotettu suorittaminen.
  • Muut (tulva, tulipalo, maanjäristys, terrori-iskut, liikenneradan katkeaminen).
  • Ei työnantajan maksamaa palkat tai yli kahden viikon viivästys.

Seuraavat asiakirjat ovat todiste hyvästä syystä:

  • tai todistus tietystä lääketieteellisestä laitoksesta;
  • kutsu oikeuden istuntoon tai pidätystoimi;
  • ylivoimaisen esteen sattuessa - kuljetusyhtiön todistus.

Näitä asiakirjoja esitettäessä poissaoloa ei tunnusteta luvattomiksi, vaan pakotetuksi, eikä rangaistuksia tai irtisanomista kansalaiseen kohdistuvana kurinpitotoimenpiteenä esitetä.

Tämän säännön rikkominen organisaation johtajan toimesta johtaa oikeustoimiin ja:

  1. Palautus kansalaiseksi.
  2. Moraalisen vahingon korvaaminen.

Työnantajan menettely: ohje

Harkitse artikkelin mukaista irtisanomismenettelyä työntekijän poissaolon vuoksi, kuinka rekisteröintimenettely tapahtuu.

Joten tosiasia on ilmeinen: työntekijä ei tullut toimistoon (tuotantoon), hän ei kuulu työlain suojaamiin luokkiin.

Sitten, jos irtisanomisesta on tullut "reuna", sinun tulee noudattaa seuraavia ohjeita.

  • Päämies täyttää työtuntikirjan ja merkitsee "НН" kyseisen päivän päivystävän nimen viereen.
  • Valmisteilla on muistio, jossa perustellaan poissaoloa, ja valmistellaan lakia (laki vahvistettu, jotta vältytään jatkossa pitkiltä oikeudenkäynneiltä). Raportin kirjoittaa johtaja itse, mutta sinun on laadittava poissaoloasia kahden (mahdollisimman monen) todistajan kanssa organisaation työntekijöiden joukosta.

Mutta tämäkään ei riitä laillisesti (ilman ongelmia tulevaisuudessa) irtisanomaan kouluttautuneen. Seuraavaksi sinun on toimittava tilanteen mukaan.

  1. Jos kouluttautuja ilmestyi seuraavana päivänä, sinun on otettava häneltä selittävä huomautus tai kirjattava kieltäytyminen antamasta selityksiä. Kieltäytyminen varmistetaan jälleen kahden (tai useamman) todistajan, organisaation työntekijöiden, allekirjoituksella.
  2. Jos virkailija ei ilmestynyt seuraavana päivänä, ei soittanut eikä antanut tietoja itsestään, toimisto lähettää rekisteröintiosoitteeseen kirjeen, jossa on ilmoitus hänen rekisteröinnistä valvonnassa ja tarve antaa selittävä huomautus poissaolosta työpaikalta. Pätevän syyn (terveydellisistä syistä poissaolo tms.) tapauksessa irtisanomiskysymys on ratkaistu. Jos syy on perusteeton, ryhdytään lisätoimenpiteisiin.

Jos työntekijä ei kirjallisen ilmoituksen jälkeen vieläkään ilmesty toimistoon, poissaolon tosiasiasta laaditaan asiakirja.

Tässä pääasia on määräaikojen noudattaminen - 1 kuukauden kuluttua työntekijä eroaa automaattisesti. Ennen tätä määräaikaa toimenpiteisiin ei pitäisi ryhtyä, koska niistä voidaan valittaa tuomioistuimeen.

  • Työsuhteen irtisanomisesta ilmoitetaan työntekijälle etukäteen 3 kalenteripäivän kuluessa. Hän myös esittelee kaikki Vaaditut dokumentit: palkkalaskelma, irtisanomisasiakirjat.
  • Jos työntekijä ei voi saapua toimistoon, yhteydenpito tapahtuu kirjeenvaihdolla, jolloin työkirja lähetetään postitse. Jos hänen olinpaikkansa ei ole tiedossa ja ilmoituskirjeiden lähettäminen ei antanut mitään, 30 päivän kuluttua laaditaan poissaololaki.
  • Seuraava askel on irtisanominen ja työntekijän työskentely syyn selvittävällä artikkelilla. Irtisanomisen päivämäärä on asetettu.

Voinko hakea taannehtivaa irtisanomista?

Art. Venäjän federaation työlain 193 artiklan mukaan kaikki kurinpitoseuraamukset, mukaan lukien irtisanomisen valmistelu, voidaan suorittaa vasta 30 päivän kuluttua työsopimuksen rikkomispäivästä, ei aikaisemmin.

Tietysti tänä kriittisenä aikana logiikkaan luottaen halutaan unohtaa kouluvieraan olemassaolo ja ottaa toinen, lukutaitoinen henkilö hänen tilalleen, mutta tämä on väärin, ja sellaista omaa tahtoa on katettava. myöhemmin maksamalla poissaolevalle lainatut rahat tai ottamalla hänet takaisin töihin.

Asiakirjojen laatimista taannehtivasti ei myöskään voida hyväksyä, sillä työnantaja voi itse kuulua syytettyjen ryhmään. Poikkeuksena on joko hänen pitkä poissaolonsa työpaikalta (yli 30 päivää).

Mutta silloinkin on oltava varovainen ja varovainen: kaikkien allekirjoitusten ja päivämäärien on täsmättävä kirjanpitopäiväkirjoissa, koska irtisanomisen riitauttamisessa asiakirjojen ristiriita johtaa erittäin epämiellyttäviin seurauksiin.

Tiettyjen luokkien irtisanomisen vivahteet

Koska Venäjän federaation työlainsäädäntö suojelee ja suojelee huolellisesti kansalaisten oikeuksia (ja tämä on tietysti hienoa), on ongelmallista hylätä työlain erityisen suojan alaisia ​​luokkia.

Tämä koskee erityisesti raskaana olevia naisia ​​ja nuoria äitejä.

Mutta tässäkin on joitain korjauksia.

  • Työnantajalla on tällöin oikeus irtisanoa työsopimus.
  • Voit myös purkaa sopimuksen rauhanomaisesti. Mutta tässä tapauksessa on parempi pelata varman päälle ja tehdä yhteisymmärrysasiakirja, ei koskaan tiedä mitä ... Laki kertoo sopimuksen irtisanomisen syyn, päivämäärä on merkitty ja työntekijän ja työnantajan allekirjoitukset laitetaan.
  • Irtisanomisen mahdollisuus on myös mahdollista, jos työntekijä läpäisi eikä perustellut ilmoitettuja mahdollisuuksia, osoitti epätyydyttäviä tuloksia työstään.

Esimerkki irtisanomiskirjeestä poissaolon vuoksi

Työntekijöiden poissaolot ovat melko yleinen työkuririkkomus, ja siitä määrätään tiukat kurinpitotoimenpiteet aina irtisanomiseen asti. Puhumme artikkelissamme yksityiskohtaisesti poissaolosta johtuvan irtisanomismenettelyn ominaisuuksista ja tämän menettelyn suorittamiseen tarvittavista asiakirjoista.

Poissaolot: käsite, tyypit, kriteerit

Ohitettu työ tai saanut varoituksen poissaolosta - tällaisia ​​lauseita käyttävät usein sekä työntekijät että työnantajat. Mutta onko poissaolojen käsite kaikille tuttu, ja missä tapauksessa voidaan sanoa, että työntekijä jätti työn väliin?

  • Työntekijää voidaan kutsua poissaolevaksi vain silloin, kun hän ei ole paikallaan yli 4 tuntia peräkkäin ja tämä tosiasia on vahvistettu kirjallisilla todisteilla. Toisin sanoen, jos työntekijä lähti töistä eikä palannut töihin 4 tunnin kuluttua, tätä tilannetta voidaan pitää poissaolona.
  • Virkailija voi olla myös henkilö, joka ilmestyi töihin ollenkaan, eikä siksi ole suorittanut työtehtäviään koko päivänä.

Työntekijän poissaolon työpaikalta tunnistamiseksi poissaoloksi on määritelty kaksi pääkriteeriä. He huomioivat seuraavat tekijät:

  • työntekijä ei ole työpaikalla ilman hyvää syytä;
  • työntekijä lähti työpaikka 4 tuntia peräkkäin (tai enemmän) tai ei ilmestynyt töihin ollenkaan.
Poissaolojen tyypit

Mitä tulee poissaolotyyppeihin, ne jaetaan kahteen luokkaan:

  • Tärkeimmät ovat tapaukset, joissa työntekijä poistui työstä useita tunteja tai ei ilmestynyt työtehtävien suorittamispaikalle, minkä jälkeen hän ilmestyi töihin seuraavana päivänä. Tällöin työnantaja tietää, missä työntekijä on, voi ottaa häneen yhteyttä, selvittää poissaolon syyn (ehkä se on pätevä) ja päättää, milloin työntekijä palaa töihin.
  • Pitkä - tilanne on monimutkaisempi pitkillä poissaoloilla, joissa työntekijä ei ole töissä useita päiviä (viikkoja), kun hän ei ota yhteyttä, ja siksi hänen sijaintiaan on mahdotonta määrittää. Nämä tekijät vaikeuttavat suuresti irtisanomismenettelyä ja muita pitkien poissaolojen kurinpitoseuraamuksia.

Mitä ei pidetä poissaoloina

Poistuit työpaikalta saadaksesi lääkärinhoitoa

Tämä vapauttava tekijä on melko yleinen työtapaturmissa ja muissa hätätilanteissa, kun työntekijä hakee apua itselleen tai työtoverilleen. Sillä ei ole väliä, tarvitsitko lääkärin apua suoraan vai soitit lääkärin uhrille - molemmissa tapauksissa poissaoloasi ei katsota poissaoloksi. Jos lähdit työpaikaltasi lääkäriin ja sinulla on tästä todistus - toimita se työnantajalle! "Poissaolosi" on laillisesti perusteltua, eikä sitä pidetä poissaolona. Mutta muista - todistuksen päivämäärän on välttämättä vastattava päivää, jolloin et ollut töissä.

Olet mukana tutkintatoiminnassa tai olet itse tutkinnan kohteena

Kuten yllä kuvatussa tapauksessa, sillä ei ole väliä, oletko suoraan epäilty oikeusjutussa vai toimitko todistajana, todistajana - kaikissa näissä tapauksissa sinulla on oikeus jättää työpäivä poissa, jos se on tutkimustarpeen vuoksi. On mahdollista, että työmatkalla jouduit onnettomuuden osanottajaksi tai todistajaksi ja tästä syystä myöhästyit töistä tai et käynyt töissä ollenkaan.

Jotta et joutuisi kouluttautujaksi, hanki todistus siitä, että olet uhri, todistaja, todistaja jne. Jos toimitat tällaisen todistuksen työnantajalle, voit pitää itseäsi täysin suojattuina erilaisilta poissaoloon liittyviltä seuraamuksilta. Kun työntekijä on sisäisten viranomaisten pidätettynä, hänen pidätyspäivän tulee vastata päivää, jolloin hän ei tullut töihin.

Työnantajasi on yli 15 päivää myöhässä palkanmaksusta

Kun laki sallii sinun olla tekemättä työtä "ilmaiseksi", se tarjoaa sinulle oikeudellisen suojan häikäilemättömältä työnantajalta. Mutta ennen kuin kieltäydyt suorittamasta työtehtäviäsi, muista ilmoittaa tästä johdolle täyttämällä sopiva hakemus. Se ei ole tarpeetonta, jos päätät kirjoittaa valituksen työsuojeluviranomaiselle. Jos organisaatio yrittää irtisanoa sinut poissaolon vuoksi, kopio yllä olevista lausunnoista toimii vahvistuksena työstä poissaolosi laillisuudesta.

Työntekijä ei ilmestynyt töihin: mitä tehdä?

Eli työntekijä on poissa työpaikalta yli 4 tuntia peräkkäin. Mitä toiminta-algoritmia työnantajan tulee soveltaa? Kuvataanpa lyhyesti jokaista vaiheittaisen irtisanomisen vaihetta poissaolon vuoksi:

  • Työnantaja tekee poissaoloilmoituksen.
  • Poissa oleva työntekijä saa selvityksen poissaolon syistä. Selityksen tekstistä ja siihen liitetyistä asiakirjoista selviää, onko poissaoloon painavia syitä vai ei.
  • Todettiin, että poissaolevalla ei ollut päteviä syitä. Työntekijän välitön johtaja laatii muistion ja lähettää sen organisaation johtajalle.
  • Johdon harkinnan mukaan poissaolevalle määrätään kurinpitoseuraamus (varoitus, sakko, irtisanominen).
Kävely ilman irtisanomista

Huomaamme erikseen poissaolot ilman irtisanomista. Jos olet erittäin pätevä työntekijä, jolla on korkea suorituskyky ja rikkonut työkuria ensimmäistä kertaa, on täysin mahdollista, että työnantaja ei irtisano sinua, vaan rajoittuu nuhtelemaan:

  • Moraalisen ja eettisen rangaistuksen soveltaminen on yleisin ja tehokkain vaikuttamiskeino, koska varoitus voidaan antaa niille työntekijäryhmille, joita ei voida irtisanoa poissaolojen vuoksi (energiahuoltotyöntekijät, ambulanssi- ja pelastustyöntekijät, vaarallisten ja vaarallisten tilojen työntekijät). teollisuudenalat).
  • Lisäksi varoitus mahdollistaa taloudellisia seuraamuksia, kuten bonuksien menettämistä, sekä sakon määräämisen. Myös varoitus on työlain mukaan yksi myöhemmän irtisanomisen edellytyksistä.

Yritetään selvittää kaikki poissaolojen irtisanomismenettelyn monimutkaisuudet vuonna 2016, tätä varten käytämme vaiheittaisia ​​​​ohjeita.

Poissaoloilmoituksen rekisteröinti

Jos olet poissa yli 4 tuntia tai koko työpäivän (vuoron), työnantaja dokumentoi tämän seikan kirjallisesti. Poissaolojen kirjaamisesta määrätään asiaankuuluvalla lailla. Lain muotoa ei ole tiukasti vahvistettu, joten asiakirja voidaan laatia organisaation suoraan vahvistamaan muotoon. Mutta laki säätelee seuraavien ehtojen noudattamista paperia laadittaessa:

  • erityistoimikunnan jäsenet laativat ja allekirjoittavat asiakirjan;
  • asiakirjassa on oltava tiedot työntekijän sijainnista, jos tällaisia ​​tietoja ei ole, sen vahvistamiseksi toteutetuista toimenpiteistä;
  • Laki sisältää tarkat tiedot ajankohdasta, jolloin työntekijä oli poissa työpaikalta. Jos et ollut työpaikalla pitkään aikaan, myös tauon aikana, tämä tosiasia on kirjattava asiakirjaan;
  • asiakirjan laatimispäivämäärä vastaa tiukasti työntekijän poissaolopäivää.

Paperi luovutetaan poissaolevalle tarkistettavaksi ja allekirjoitettavaksi. Jos et halua lukea ja allekirjoittaa asiakirjaa, kieltäytymisen tosiasia kuvataan asiakirjassa. Sillä ei ole väliä, allekirjoitatko lain vai et - joka tapauksessa työnantaja voi sakottaa, varoittaa ja jopa irtisanoa sinut.

näytelaki

TOIMINTA N 1
Poissa töistä ilman hyvää syytä
yli 4 tuntia yhtäjaksoisesti työpäivän aikana (vuoro)

Asiakirjan laatimisaika: 18 tuntia. 20 minuuttia.

Talousosaston vanhempi ekonomisti Petrusov K.D. pääkirjanpitäjän Skuratovan V.P. läsnä ollessa. ja selvitysosaston 1. luokan kirjanpitäjä Kirova G.L. laati tämän lain seuraavasti:

25. huhtikuuta 2016 selvitysosaston 2. luokan kirjanpitäjä Vasilyeva S.N. oli poissa töistä osoitteessa Saratov, st. Lenina, k. 25, huone. 19 klo 09 alkaen. 45 min. klo 18 asti. 00 min, sisältäen lounastauon klo 12 alkaen. 00 min. klo 13 asti. 00 min. - työpäivän aikana. (yhteensä 8 tuntia 15 minuuttia).

Vasilyeva S.N. pyydetään toimittamaan kirjallinen selvitys 2 arkipäivän kuluessa.

Lain laatineiden henkilöiden allekirjoitukset:
__________________ / Petrusov K.D. /
_____________ / Skuratova V.P. /
_____________ / Kirova G.L /
Tutustu tekoon ___________ / Vasilyeva S.N. /

Selityksen vaatiminen työntekijältä

Seuraavaksi siirrymme selityksiin, jotka poissaolevan työntekijän tulisi antaa, samalla kun kuvataan toimintansa syitä. Jotta voit laatia selittävän huomautuksen, sinulla on 2 päivää. Voit kieltäytyä antamasta selityksiä, tämä vahvistetaan kieltäytymisasiakirjalla.

Rikkoja laatii tällaisen selvityksen kirjallisesti selittävän huomautuksen muodossa (kokoamismuoto on ilmainen). Jos sinulla oli velvollisuus laatia selittävä huomautus, sinun tulee mainita sen tekstissä hyvät syyt, jos niitä on (hän ​​meni lääkäriin, oli osallisena onnettomuudessa jne.). Kaikkia puolustavia tosiasioita on tuettava asiakirjaviitteillä.

Muistiinpanon tekeminen

Analysoimalla irtisanomisjärjestelmää työstä poissaolojen vuoksi siirrymme seuraavaan kohtaan - muistion laatimiseen. Raportin kirjoittaa linjapäällikkö, joka on osoitettu yrityksen johtajalle, asiakirjan muoto on vapaa, mutta siinä on syytä mainita syyt työntekijän väärinkäytöksiin ja muihin hänen havaitsemiinsa rikkomuksiin. Lopuksi kääntäjä ilmaisee mielipiteensä tarvittavasta vaikutuksesta.

Raportointiviesti päästä

JSC "Mars" pääjohtaja
Komarov S.L.

MEMORIAL NO. 37, päivätty 15. kesäkuuta 2016
työkurin rikkomisesta

Huomioithan, että tänään, 12.6.2016, myyntiosaston huolitsija Stepan Markovich Sorokin oli poissa työpaikaltaan 7 tuntia ja 15 minuuttia. (sisältää lounastauon klo 13.00-14.00) klo 10.45-18.00.

Sorokinin poissaolon vuoksi työpaikalla materiaalitoimitukset Kremen JSC:n ja Sobol LLC:n asiakkaille häiriintyivät.

Ei ole tietoa, joka vahvistaisi Sorokin SM:n poissaolon syiden pätevyyden. Sorokin kieltäytyi selittämästä syitä poissaoloonsa työpaikalta (liitän tähän kieltäytymisasiakirjan).

Sorokinin järjestelmälliseen työkuririkkomukseen liittyen, josta on olemassa asiaankuuluvia toimia, pyydän teitä harkitsemaan kysymystä kurinpitoseuraamusten määräämisestä Makarov I. V.:lle irtisanomisen muodossa.

Myyntiosaston johtaja (allekirjoitus) ________________ Khomyakov V.Yu.

Irtisanominen ja kirjaaminen työkirjaan

Joten yrityksen johtaja sai raportin ja päätti erottaa rikkojan, josta määrätään. On tärkeää ymmärtää, että tilauksen tulee sisältää seuraavat pakolliset tiedot:

  • viittaus lainsäädännöllisiin normeihin, jotka sallivat työntekijän irtisanomisen poissaolon vuoksi, nimittäin Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6 osan "a";
  • luettelo kaikista asiakirjoista - irtisanomisen perusteet (toimet, raportit, selityksistä kieltäytyminen jne.);
  • muistiinpano ammattiliiton lausunnosta (jos sellainen on organisaatiossa).

Poissaoloa koskevaan irtisanomismääräukseen on irtisanotun on tutustuttava 3 päivän kuluessa tällaisen määräyksen antamisesta. Eli jos sinut irtisanotaan poissaolon vuoksi, työnantaja on velvollinen ilmoittamaan sinulle tästä. Mutta vaikka kieltäytyisit allekirjoittamasta tilausta "Tutustu"-sarakkeessa, sinut katsotaan silti hylätyksi, toisin sanoen tilaukseen tutustumisesta kieltäytyminen ei ole peruste sen toimenpiteen peruuttamiselle.

Tilausesimerkki

JSC "Meridian"

TILAAUS nro 41-P 4.3.2016
työntekijän työsuhteen päättyessä (irtisanominen)

Irtisanoa työsopimus 15.8.2001 nro 43, irtisanominen 3.4.2016.
Kondratjev Petr Afanasjevitš (taulukko nro 318), kertaluonteinen analyytikko Analyysi- ja talousseurantaosastolta törkeä rikkomus työtehtävien työntekijä - poissaolo, Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 6 kohdan "a" alakohta.

Työsopimuksen irtisanomisen perusteet: 20. maaliskuuta 2016 annettu määräys "irtisanomisen muodossa olevan kurinpidollisen seuraamuksen soveltamisesta" nro 24-k

Organisaation johtaja ________________ F.L. Stepantsov
Työntekijä tuntee tilauksen (ohjeen) ________ P.A. Kondratjev
4.3.2016

Merkintä työkirjaan

Allekirjoituksen ja toimeksiannon antamisen jälkeen tehdään vastaava merkintä irtisanotun työkirjaan seuraavan näytteen mukaisesti:

Irtisanottu työntekijän yksittäisen törkeän työvelvollisuuksiensa rikkomisen vuoksi - poissaolo, Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 6 kohdan "a" alakohta.

Täytetty työkirja, joka on varmennettu johtajan allekirjoituksella ja organisaation sinetillä, voidaan luovuttaa irtisanotulle henkilölle tai lähettää kirjattuna kirjeenä ilmoituksella.

Arvioidut maksut

Poissaolon vuoksi irtisanottaessa työntekijä voi luottaa käteismaksuihin yleisellä tavalla, nimittäin:

  • saada laskelma tosiasiallisesti työstetyistä päivistä;
  • rahallinen korvaus käyttämättömistä lomapäivistä;
  • sairauslomakorvaus (jos työntekijä oli sairas ja sai sairausloman ennen irtisanomista).

Lisäksi työntekijällä on poissaolon vuoksi irtisanottaessa oikeus saada korvaus matka- ja muista työkuluista, jotka ovat aiheutuneet ennen irtisanomismääräyksen antamista. Viivästysten ja byrokratian välttämiseksi työntekijän tulee huolehtia etukäteen ennakkoraporteista ja kuluja vahvistavista asiakirjoista.

Esimerkki: Znamya JSC:n talousvalvontaosaston asiantuntija Kurchenko G.L. 21.3.2015 erotettu poissaolon vuoksi. Kurchenkon palkka ajanjaksolta 3.1.2015 - 21.3.2015 oli 14 380 ruplaa, mukaan lukien 3 740 ruplaa bonukset. Ajanjaksolla 03.5.2015 - 03.7.2015 Kurchenko oli työmatkalla Astrakhanissa, jossa hänelle aiheutui kuluja 4 120 ruplaa, joista hän toimitti vastaavan raportin. Kurchenko siirsi myös sairausloman ajalle 20.3.2015 - 22.3.2015 Znamya JSC:n kirjanpitoon. Sairauslomakorvauksen määrä oli 3 518 ruplaa.
Kurchenkon irtisanoutumispäivänä maksettiin 14 760 ruplaa, josta:

  • Astrahanin työmatkan kulujen korvaus - 4 120 ruplaa;
  • palkka miinus bonukset, joita ei maksettu poissaolojen vuoksi - 10 640 ruplaa;
  • Kurchenkon sairauslomaa ei maksettu, koska hänen toimikautensa tuli myöhemmin kuin irtisanomispäivä.

Kuinka palata töihin poissaolojen vuoksi irtisanomisen jälkeen

AT yksittäisiä tapauksia Voit haastaa laittoman irtisanomisen oikeuteen ja vaatia työnantajalta työhönpalautusta. Tuomioistuin tukee sinua, jos pystyt osoittamaan, että olet ollut poissa töistä painavista syistä. Sinulla on myös mahdollisuus voittaa oikeusjuttu, jos työnantaja pakotti sinut menemään töihin vapaapäivänä ja hylkäämisen saatuaan totesi poissaolosi poissaoloksi. Palauttaminen poissaolon vuoksi irtisanomisen yhteydessä on mahdollista, jos tuomioistuin toteaa jonkin seuraavista seikoista:

  • Et käynyt töissä lomasi aikana (sairausloma, vapaapäivä);
  • Kieltäydyit tekemästä ylitöitä, viikonloppuisin tai aikataulun ulkopuolella;
  • Sinulle tarjottiin työpaikan vaihtoa (asutusta, toista aluetta jne.), josta kieltäydyit;
  • Sinulle on määrätty työ, johon sinulla on lääketieteellisiä vasta-aiheita (haitallinen tuotanto, vaaralliset työolosuhteet jne.).

Oikeuskäytäntö osoittaa, että edellä mainituissa tapauksissa tuomioistuin on pääsääntöisesti työntekijän puolella ja päättää siten hänen palauttamisestaan ​​työpaikalle ja joissain tapauksissa jopa työnantajan aiheuttaman vahingon korvaamisesta.

Kuten näette, työkuria rikkoville langetetaan ankarat rangaistukset. Mutta tästä huolimatta, jos sinulla on todisteita syyttömyydestäsi, sinulla on aina mahdollisuus puolustaa oikeudellisia etujasi ja tarvittaessa vaatia työnantajalta aineellista korvausta aiheutuneesta vahingosta.

Työsopimus sisältää työntekijän tärkeimmät tehtävät ja oikeudet yrityksessä. Työnkuvaus kuvaa niitä tarkemmin. Henkilö esitellään hänelle työsuhteen aikana allekirjoituksella. Hänen tulee tuntea kaikki oman työnsä arviointikriteerit ja täyttää tehtävänsä. Välttääkseen erimielisyyksiä johdon kanssa vaatimusten täyttämisestä, työntekijä luottaa ohjeeseen, kunnes saa sen automatismiin. Toimeenpanoohjeiden lisäksi ohje ja sopimus sisältävät toimenpiteitä, joiden vuoksi työsuhde työntekijän kanssa päätetään. Poissaolojen johdosta irtisanomista koskeva menettely on kuvattu laissa. Työkuria rikkominen ja turvallisuusmääräysten noudattamatta jättäminen on syynä työntekijän kanssa tehdyn sopimuksen irtisanomiseen.

Irtisanominen ja irtisanomatta jättäminen poissaolon vuoksi

Työnantajan ja alaisen välisessä sopimuksessa määrätään, että ilman pätevää syytä työstä poissaolosta rangaistaan ​​irtisanomisella. Jos työntekijä mielivaltaisesti lähtee lomalle tai käyttää vapaapäiviä, työnantaja luokittelee tällaisen mielivaltaisuuden poissaoloksi. Sekä työpaikalta poistuminen ilman syytä ja varoitusta (sekä määräaikaisella että toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella).

Poissaololla tarkoitetaan poissaoloa töistä koko päivän ilman pätevää syytä tai yli 4 tuntia päivän aikana.

Työstä poissaolo tai poissaolo on kurinpitorikos. Työntekijä, joka tekee tällaisen teon, on vastuussa. Loppujen lopuksi hän ei täyttänyt työvelvollisuuksiaan. Irtisanominen tällaisesta rikoksesta on yksi kurinpitotoimien tyypeistä.

Kävelyä voi olla kahta tyyppiä.

Työstä poissaoloa ei pidetä päivän poissaolona hyvästä syystä. Nämä sisältävät:

  • liikenneonnettomuus ja ruuhka;
  • sairaan sukulaisen hoitaminen;
  • käydä lääkärissä;
  • hyödyllisyysonnettomuus;
  • haaste oikeuden istuntoon;
  • myöhästyminen työmatkalta tai lomalta huonolla säällä.

Edellytys: dokumentoi se, jotta tällaista poissaoloa ei lasketa poissaoloksi. Tietysti jos mahdollista. Esimerkiksi liikenneruuhkaa ei ole mahdollista dokumentoida. Siksi alaisen on itsenäisesti varoitettava johtoa, mistä syystä hän ei tullut töihin ajoissa.

Asunto- ja kunnallispalvelut voivat hyvinkin antaa tapaturmatodistuksen, työntekijän tarvitsee vain pyytää sitä. Lääkäri kirjoittaa todistuksen tai reseptin ja avaa sairausloman. Näin työntekijä voi vahvistaa työpaikalta poissaolonsa pakollisen syyn määrättynä aikana, eikä työstä poissaoloa lasketa.

Kun on mahdotonta irtisanoa alaista poissaolojen vuoksi.

  1. Työntekijä oli poissa alle 4 tuntia yhtäjaksoisesti. Ja myös hänen läsnäolollaan töissä 4 tuntia päivässä, mutta keskeytyksettä.
  2. Työsopimuksessa ei ole määritelty työpaikkaa tai toimistoa ja oleskelu toisessa toimistotilassa kesti 4 tuntia.
  3. Sopimuksessa ei määrätä työpäivän pituutta.
  4. Työpaikalle pääsystä kieltäytyminen liittyy palkan maksamatta jättämiseen.

Kun alaisen poissaolon syy on virallisesti vahvistettu, poissaolosyyte poistetaan häneltä. Tietysti jos siihen on hyviä syitä. Jos alaisena ei ole syytä ja sen vahvistusta, työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus.

Kävelymenettely

Organisaation johdon on noudatettava irtisanomismenettelyä, kun se havaitsee alaisen poissaolon työpaikalla. Ensinnäkin työntekijän poissaolo on kirjattava. Poissaolo kirjataan työaikalomakkeeseen. HR asiantuntija tekee työstä poissaoloasiakirjan. Rekisteröi asiakirjan yhtiön sisäiseen dokumentaatioon. Liitteenä on muistiot kollegoista, jotka havaitsivat ja vahvistivat, että työntekijä ei ollut töissä. Henkilöstöosaston työntekijän on varmistettava, että työntekijä ei kuulu niihin työntekijöihin, joita ei voida irtisanoa organisaation aloitteesta. Tällaisia ​​työntekijöitä ovat esimerkiksi raskaana oleva nainen, alaikäinen työntekijä, lomalla oleva tai tilapäisesti työkyvytön työntekijä.

Järjestö voi määrätä kurinpitoseuraamuksen, jos sen havaitsemisesta on kulunut alle kuukausi, lukuun ottamatta lomaa ja sairauslomaa sekä rikosoikeudellisen menettelyn ajankohtaa. On mahdotonta kerätä kuuden kuukauden kuluttua poissaolon havaitsemisesta.

Seuraava työnantajan toimenpide on työntekijän kirjallinen ilmoitus, jossa selvitetään poissaolon syy. Asiakirja laaditaan kahtena kappaleena, joista toinen siirretään alaiselle, toinen jää henkilöstöosastolle.

Ilmoituksen saatuaan alaisena on kaksi työpäivää aikaa kerätä tositteet ja esittää ne työnantajalle. Jos poissaoloon on painava syy, rangaistus on varoitus.

Jos selitystä ei ole, henkilöstöosasto laatii asianmukaisen lain. Asiakirjassa kuvataan kaikki olosuhteet:

  • työntekijän syyllisyys ja virheen vakavuus;
  • tapahtumaa edeltävä käyttäytyminen;
  • kurinalaisuuden rikkomisen olosuhteet;
  • alaisen asenne työtehtävien suorittamiseen.

Sen jälkeen annetaan määräys työsopimuksen keskeyttämisestä alaisen kanssa. Työntekijän on luettava tilaus ja annettava allekirjoitus. Jos tämä ei ole mahdollista tai työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta määräystä, hän laatii asiakirjan tai tekee merkinnän tilaukseen. Loppuselvitys tehdään työntekijän kanssa ja työkirjaan tehdään merkintä. He antavat kirjan ja tulotodistuksen.

Palkat työntekijälle irtisanomisen yhteydessä poissaolojen vuoksi

Työnantaja on velvollinen tekemään loppuselvityksen alaisen kanssa työsuhteen päättymispäivänä työhön ilmestymättä jättämisestä. Maksu suoritetaan kokonaisuudessaan, siihen ei vaikuta työntekijän vika. Kertymä on viimeisen palkanmaksun jälkeisen kuukauden tosiasiallisesti työstetyiltä päiviltä. Poissaolopäivä työpaikalta pois lukien. Laki sallii, että poissaolojen loppulaskennassa ei sovelleta bonuksia ja muita kannustinmaksuja, vaan palkat lasketaan peruskoron mukaan.

Erääntyvän palkan lisäksi työntekijälle hyvitetään lomakorvaus - vain, jos hän ei käyttänyt seuraavaa ennen irtisanomista. Alainen on viettänyt kaikki lepopäivät - korvausta ei tule. Jos työntekijä oli ennen irtisanomismääräyksen antamista tilapäisesti työkyvytön tai työmatkalla, yrityksen on maksettava ne yleensä.

Koska irtisanominen poissaolosta on kurinpidollinen seuraamus, johto ei voi samanaikaisesti soveltaa useita toimenpiteitä syylliseen työntekijään. Tämä tarkoittaa, että henkilöä on mahdotonta nuhtella ja irtisanoa, on mahdotonta määrätä sakkoja ja irtisanoa.

Siksi, jos organisaatiolle on aiheutunut vahinkoa työntekijän poissaolosta, se voi joko määrätä sakkoja tai irtisanoa rikkojan. On kiellettyä irtisanoa sopimus ja samalla pidättää palkasta aiheutunut vahinko.

Työntekijällä mahdollisuus haastaa poissaolot

Alainen ei kaikissa tapauksissa pysty vahvistamaan ajoissa ei kohtuutonta poissaoloaan työpaikalta. Kun työnantaja on kirjannut poissaolosta, työntekijällä on 2 päivää aikaa esittää todisteet. Työntekijä liittää kaikki kerätyt asiakirjat perusteluihin. Jos ilmoitetut syyt selittävät ja vahvistavat täysin henkilön toimet ja niitä voidaan pitää pätevinä, ja organisaatio kuitenkin erottaa hänet, työntekijällä on oikeus riitauttaa tämä päätös.

On kolme tapausta, joissa alainen voi hakea.

  1. Työsuojelutoimikunta organisaatiossa.
  2. Valtion työsuojeluvirasto.

Voit valittaa päätöksestä toimikuntaan ennen poissaolojen vuoksi irtisanomista. Jo päätös ja muotoillusta, voimaan tulleesta määräyksestä valitetaan tarkastukseen ja tuomioistuimeen. Tuomioistuimeen hakemisen perusteena on irtisanomisen rekisteröintimenettelyn noudattamatta jättäminen ja poissaolon syyn tunnustamatta jättäminen.

Tarkastukseen ja tuomioistuimeen tehtävän hakemuksen tulee sisältää kopio työsopimuksesta ja poissaoloasiakirjasta, työntekijän selvitys ja kaikki asiakirjat, jotka vahvistavat tämän tosiasian. Selittävä huomautus voi sisältää kirjallisia silminnäkijöiden kertomuksia, todistuksia ja muita todisteita. Alaisen tulee kääntyä näiden viranomaisten puoleen viimeistään kuukauden kuluttua poissaolojen toteamisesta. Muuten tapaus jää käyttämättä.

Voit hakea poissaolon palautusta, jos siihen oli hyvä syy: sairaalahoito, vakava sairaus ja muut hyvät syyt.

Yrityksen työntekijän poissaolo on myönnettävä voimassa olevan työlainsäädännön mukaisesti. Kuinka todistaa työntekijän poissaolo työpaikalta? Mitä asiakirjoja tarvitaan tämän tosiasian vahvistamiseksi? Löydät vastaukset näihin ja muihin kysymyksiin artikkelistamme.

Mitä pidetään poissaoloina

Venäjän federaation työlain mukaan poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta työaikataulun mukaisesti ilman hyvää syytä. Se tunnustetaan työntekijän törkeäksi työkuriin ja työnantajan kanssa tehdyn työsopimuksen ehtojen rikkomiseksi sekä sisäisten työmääräysten sääntöjen noudattamatta jättämiseksi.

Ja mitä nykyajan työnantajat tarkoittavat poissaololla? Tietenkin se, että työntekijät eivät tule ajoissa töihin, voi aiheuttaa paljon vaivaa yrityksen johdolle. Ja työnantajat pelottelevat työntekijöitä usein irtisanomisella, koska he ovat myöhässä töistä, viivästyvät lounastauon jälkeen, lähtevät töistä aikaisin jne. Mutta nämä tilanteet eivät yleensä ole poissaoloja.

Toisaalta Venäjän federaation työlaissa ei ole selkeää luetteloa hyvistä syistä. Lainsäätäjämme jättävät tämän asian yhtiön johdon harkintavaltaan. Esimiehen on ilmeisesti arvioitava itsenäisesti työpaikalta poissaolon syiden pätevyysaste. Hyviä syitä ovat sairaus, läheisten kuolema, luonnonkatastrofit, liikenneonnettomuudet, välitöntä ratkaisua vaativat asumisongelmat jne. Jokainen tällainen poissaolo on vahvistettava sairauslomatodistuksella, todistuksella hoitolaitoksesta, liikennepoliisista, asunnosta rahastoyhtiö jne. d.

TÄRKEÄ! Jos työntekijä on suullisesti varoittanut johtajaa etukäteen poissaolostaan ​​työstä, tätä ei pidetä poissaolona. Varsinkin kun tämän tosiasian voivat vahvistaa muut yrityksen työntekijät - suorat todistajat.

Työntekijöiden poissaolot voivat aiheuttaa ongelmia organisaation toiminnassa, myös taloudellisissa. Esimerkiksi jatkuvassa syklissä toimivan yrityksen tuotantoprosessin epäonnistuminen, allekirjoittamaton sopimus suuresta kaupallisesta kaupasta, jonka seurauksena yritys voi lisätä liikevaihtoa jne.

Tärkeitä ehtoja poissaolojen tunnustamiselle

AT oikeuskäytäntö on tapauksia, joissa kouluttautuneet voittivat oikeusjuttuja virheellisesti suoritetun ja dokumentoimattoman poissaolon vuoksi ja heidät palautettiin työhön. Tästä syystä työnantajan on laadittava huolellisesti kaikki poissaoloon liittyvät asiakirjat. Sitä ei kuitenkaan pidä tehdä takautuvasti. Kuten käytäntö osoittaa, tällaiset tosiasiat ovat todistettavissa ja tuomioistuin asettuu työntekijän puolelle, joka salli poissaolon.

Missä tapauksissa työntekijän poissaolo työstä katsotaan poissaoloksi:

  • Työntekijän poissa ollessa työpaikalla koko työvuoron ajan (vaikka se kestäisikin alle 4 tuntia).

Jos työntekijällä ei ollut dokumentoitua työpaikkaa ja hän oli organisaation alueella, työnantaja ei voi antaa hänelle virallista poissaoloa. Johtopäätös: määritä työpaikka jokaiselle työntekijälle työsopimuksessa, kun hän aloittaa työn.

  • Jos työntekijä on poissa työpaikalta yli 4 tuntia.

Lisäksi, jos työntekijä oli poissa tasan 4 tuntia, tällaista poissaoloa ei pidetä poissaolona.

  • Poissa työstä perusteettomista syistä.

Jokaisen työntekijän on vahvistettava poissaolonsa työpaikalta todistusasiakirjoilla. Esimerkiksi sairausloma, haaste tai tiedustelu, todistus hoitolaitoksesta ja muut asiakirjat. Samaan aikaan työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa raskaana olevaa naista, joka salli poissaolon.

  • Kun poissaolon tosiasia on todistettu.

Jokainen kävely on dokumentoitava. Muuten, jos työntekijä menee oikeuteen, oikeus ei ole työnantajan puolella.

Venäjän federaation työlain 81 artikla vuonna 2018

Art. Venäjän federaation työlain 81 artikla, nimittäin ala. A kohdan 6 mukaan työnantaja voi irtisanoa työntekijän laillisesti, jos hän on poissa. Tässä tapauksessa edellä mainitut ehdot on täytettävä.

Mutta pitääkö esimiehen aina erottaa työntekijä poissaolojen vuoksi? Tämä artikla antaa hänelle oikeuden tehdä niin, mutta ei aseta tällaista velvollisuutta. Lainsäätäjät jättävät valinnan yrityksen johdolle. Se voi antaa työntekijälle huomautuksen, huomautuksen tai yksinkertaisesti jättää poissaolot ilman valvontaa.

Joissakin tapauksissa työntekijän irtisanominen on mahdollista, koska hän lähtee luvattomaan lomalle varoittamatta johtoa. Jokaisen yrityksen on laadittava vuosilomaaikataulu. Siitä tiedotetaan työntekijöille. Aikataulun puuttuminen tunnustetaan työlainsäädännön rikkomiseksi.

Mutta joka tapauksessa lomalle meneminen ilman johdon suostumusta on työkuria rikkovaa, ja työntekijä voidaan saattaa vastuuseen poissaolosta.

Saatat myös olla hyödyllisiä seuraavista artikkeleista:

  • "Kuinka järjestää loma ja sitä seuraava irtisanominen?" ;
  • "Vuosipalkkaisen loman tilaus - näyte ja lomake" .

Joskus käy myös niin, että poissaolot päättyvät työntekijän haluun irtisanoutua omasta tahdostaan. Työntekijä kirjoittaa irtisanomiskirjeen ja, koska hän ei ole työskennellyt 2 viikkoon, ei mene töihin sovittuna aikana.

Jos työnantaja irtisanoo työntekijän poissaolon vuoksi, hän tekee vastaavan merkinnän työkirjaansa viitaten pykälään. Venäjän federaation työlain 81 §.

Kuinka todistaa työntekijän poissaolo

Suurin vaikeus työntekijän poissaolojen dokumentoinnissa on osoittaa hänen työpaikalta poissaolonsa syyn epäkunnioitus. Joissakin tapauksissa työntekijä ei voi objektiivisista syistä ilmoittaa johtajalle poissaolostaan ​​työstä. Esimerkiksi se tapahtui hätätilanne tien päällä työntekijä joutui yllättäen sairaalaan tehohoitoon jne.

TÄRKEÄ! Sinun ei tarvitse välittömästi laatia irtisanomis- tai kurinpitomääräystä poissaolopäivänä. Tärkeintä on kirjata henkilön poissaolo hänen työpaikallaan useiden todistajien läsnä ollessa.

Tätä varten henkilöstöosaston on laadittava työntekijän poissaolosta missä tahansa muodossa oleva laki yrityksen kirjelomakkeelle. Sen ovat allekirjoittaneet todistajat, jotka voivat vahvistaa tilanteen. Lisäksi asiakirjassa on mainittava laatimispaikka, päivämäärä ja välttämättä tarkka aika, tämän asiakirjan laatineen työntekijän koko nimi sekä todistajat.

Lakikirjan laatimisen jälkeen ja siihen asti kunnes mahdollisen työpaikan poissaolon syyt on selvitetty, T-12 ja T-13 muodossa olevaan tuntilomakkeeseen merkitään "HH" (poissaolo selittämättömästä syystä) syyt). Jatkossa, jos työntekijä toimittaa tositteet, "HN"-merkki korjataan esimerkiksi "B":ksi (sairasloma). Jos työntekijällä ei ole tällaisia ​​asiakirjoja, kiinnitetään "PR" (poissaolo).

Verkkosivustoltamme voit tutustua työaikalomakkeiden täyttömenettelyyn sekä ladata heidän lomakkeensa. Katso artikkelit:

  • "Yhdistetty lomake T-12 - lomake ja näyte" ;
  • "Yhdistetty lomake T-13 - lomake ja näyte" .

Työntekijän ilmestyessä työpaikalle on pakollista ottaa häneltä kirjallinen selvitys poissaolon syistä (tositteiden puuttuessa). On tapauksia, joissa poissaolojen vuoksi irtisanottu työntekijä nosti oikeuteen työnantajaansa vastaan ​​laittoman irtisanomisen ja voitti oikeudenkäynnin.

Miksi irtisanominen voidaan julistaa laittomaksi, jos poissaolo on todistettu? Työntekijä voi viitata artiklan viimeiseen kappaleeseen. 192 Venäjän federaation työlain ja se, että työnantaja ei edes kysynyt poissaolon syitä eikä arvioinut virheen vakavuutta ja sen tekemisen olosuhteita.

TÄRKEÄ! Jos olet poissa, muista pyytää työntekijältä kirjallinen selvitys.

Mutta on aikoja, jolloin työntekijät kieltäytyvät antamasta kirjallista selitystä poissaolon syistä. Tällöin työnantajan tulee ilmoittaa työntekijälle, että hänen on toimitettava selitys allekirjoitusta vastaan. Asiakirjassa on ilmoitettava päivien lukumäärä, jonka aikana työntekijän on selitettävä poissaolonsa. Tämä on 2 arkipäivää (Venäjän federaation työlain 193 artikla).

Jos työntekijä kieltäytyi vastaanottamasta ilmoitusta tai ei toimittanut selittävää huomautusta määrätyn ajan jälkeen, tämä on myös kirjattava asiakirjaan todistajien läsnä ollessa.

Todistus työntekijän poissaoloista

Joten selvitimme, missä tapauksissa työntekijän poissaolo työpaikalta katsotaan poissaoloksi ja miten se todistetaan. Ja miten dokumentoidaan työntekijän poissaolot ja sen seuraukset?

Lopullisen päätöksen työntekijän rangaistuksesta poissaolosta tekee työnantaja. Työntekijä voidaan saattaa vastuuseen poissaolosta seuraavin tavoin:

  • Irtisanomiset. Kun irtisanotaan poissaolon vuoksi, ei ole tarpeen laatia kahta määräystä - kurinpitoseuraamuksen määräämisestä ja työsopimuksen irtisanomisesta. Työsopimuksen purkamismääräys riittää. Tällaisen määräyksen perustana ilmoitetaan muistiot, asiakirjat, työntekijän selittävät huomautukset, työaikalomake, eli asiakirjat, jotka osoittavat poissaolon tosiasian ja oikeuttavat irtisanomisen.
  • Kurinpidollinen toimi. Se annetaan laitoksen johtajan määräyksellä. Tällä tilauksella ei ole yhtenäistä lomaketta, joten jokainen yritys voi kehittää oman mallitilauksensa. Voit ottaa muiden tilausten yhtenäiset lomakkeet perustana, jotta et unohda merkitä asiakirjaan kaikkia tarvittavia tietoja. Esimerkiksi T-6-lomakkeella oleva määräys työntekijän vapaan myöntämisestä.

Voit ladata mallitilauksen T-6-lomakkeella verkkosivuiltamme "Yhdistetty tilauslomake T-6 - lataa lomake ja näyte" .

Tällaisessa tilauksessa on otettava huomioon seuraavat seikat:

  • työntekijän työkuririkkomus, eli itse poissaolo, ilmoittamalla sen päivämäärä;
  • asiakirjat, jotka osoittavat työntekijän poissaolon tosiasian (muistiot, asiakirjat, työntekijän selittävät huomautukset, työaikalomake);
  • rangaistuksen tyyppi (rikkomuksen seuraukset): varoitus, huomautus, toisen bonuksen menettäminen jne.

Verkkosivuiltamme voit ladata esimerkin kurinpitomääräyslomakkeesta. Katso artikkeli "Kurinpitomääräys - näyte ja lomake" .

Jotta työntekijää voidaan tarvittaessa rankaista poissaolosta, työnantajan on työhönoton yhteydessä tutustuttava hänen työtehtäviinsä (työsopimus, toimenkuva) ja sisäisiin työsääntöihin henkilökohtaista allekirjoitusta vastaan. Irtisanomis- tai kurinpitopäätöksen jälkeen, jos työntekijä menee oikeuteen, on enemmän mahdollisuuksia, että oikeus on työnantajan puolella.

Tulokset

Poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta yli 4 tuntia työaikataulun mukaisesti. Kyseessä on työntekijän törkeä työkuri, työnantajan kanssa tehdyn työsopimuksen ja sisäisten työmääräysten rikkominen. Jotta poissaolo voidaan tunnustaa, useiden edellytysten on täytyttävä:

  • työntekijän poissaolo työpaikalta koko työvuoron ajan;
  • työntekijän poissaolo työpaikaltaan yli 4 tuntia;
  • poissaolo töistä perusteettomista syistä;
  • todistus poissaolosta.

Poissaolon sattuessa työnantajan on vaadittava työntekijältä kirjallinen selvitys hänen poissaolostaan ​​työpaikalta. Työntekijä voidaan saattaa vastuuseen poissaolosta seuraavin tavoin:

  • irtisanominen, joka vahvistetaan määräyksellä työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomisesta;
  • kurinpitoseuraamus, joka myös määrätään asiaa koskevalla määräyksellä.

Jokainen väärin laadittu asiakirja voi vaikuttaa kanteen lopputulokseen työnantajan eduksi, jos työntekijä joutuu oikeuteen laittoman irtisanomisen vuoksi. Joten kaikki asiakirjat on laadittava asianmukaisesti oikeaan aikaan ja tarvittaessa allekirjoitettava tämän tilanteen todistajat.

Toistuvasti työlainsäädäntöä rikkoville työntekijöille voidaan määrätä kurinpitotoimi, kuten irtisanominen poissaolon vuoksi. Mutta laittomasta irtisanomisesta johtuvan oikeudenkäynnin välttämiseksi koko menettely on virallistettava tiukasti maan työlain vaatimusten mukaisesti. Käsittelemme artikkelissa askel askeleelta menettely irtisanomiset poissaolojen vuoksi ja tapaukset, joissa työntekijää ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi.


Mikä on "matka"?

Kuten tiedät, kenelläkään työntekijällä ei ole oikeutta olla ilmestymättä työpaikalleen ilman hyvää syytä. Maan työlain 81 §:n 6 momentin "Työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta" mukaan työntekijän kanssa työsopimus voidaan irtisanoa, vaikka hänen työvelvollisuuksiaan on kerran rikkonut törkeästi.

Tällainen "räkeä" rikkomus on poissaolo - poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän tai työvuoron ajan sen kestosta riippumatta tai yli neljä tuntia peräkkäin työpäivästä. Toisin sanoen, jos työntekijä ei varoittanut työnantajaa poissaolostaan, ei ota puhelinta eikä ole ilmestynyt yli neljään tuntiin, niin "huolimattoman" työntekijän työnantaja voi turvallisesti irtisanoa.

Mutta kaikki ei ole niin yksinkertaista kuin miltä näyttää. On olemassa vakavia lakisääteisiä vaatimuksia dokumentointi poissaolojen tosiasia ja se, mitä voidaan pitää "hyvänä syynä" olla ilmestymättä töihin.

Poissaolojen katsotaan olevan poissaolojen lisäksi myös työpaikan ulkopuolella työaika yli neljä tuntia peräkkäin eli luvaton poistuminen työpäivän aikana, töistä lähteminen ilman hyvää syytä ja ilmoittamatta työnantajalle työsopimuksen irtisanomisesta, luvaton lomalle lähdeminen, vapaapäivien käyttäminen ilmoittamatta työnantajalle, jne.

Mutta on syytä muistaa, että jos työntekijä on poissa työpaikalta alle neljä tuntia, jopa useita päiviä peräkkäin, työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa häntä artiklan nojalla poissaolon vuoksi. Tällaiseen rikkojaan voidaan soveltaa muita kurinpidollisia rangaistuksia, huomautuksia, mutta irtisanominen ei ole enää mahdollista Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6a kohdan nojalla.

Virkailijan "houkuttamiseksi" Venäjän federaation työlain artiklan nojalla on varmistettava, että hän tietää tarkalleen, missä hänen työpaikkansa on ja mihin aikaan hänen työpäivänsä alkaa. Näillä tiedoilla eli säännöillä sisäisiä määräyksiä Yrityksessä työntekijä on tutustuttava allekirjoitusta vastaan ​​ja nämä tiedot voivat myös olla joko työsopimuksessa tai työsopimuksessa työnkuvaus työntekijä.

Eli jos itse asiassa työntekijäsi työpaikan osoitetta ja työaikaa ei ole "rekisteröity" minnekään, ja hän ikään kuin "ei tunne niitä", niin se taas ei pyrkiä erottamaan hänet artiklan nojalla poissaolojen vuoksi.


Ennen kuin työnantaja irtisanoo työntekijän työlain pykälän nojalla työvelvollisuuksien törkeästä rikkomisesta, työnantajan on noudatettava tiettyä menettelyä. Tämä on välttämätöntä ennen kaikkea siksi, että jos työntekijä ei hyväksy tällaista työnantajansa päätöstä - irtisanomista - hän voi valittaa siitä oikeuteen.

Jos työnantaja irtisanoo työntekijän poissaolon vuoksi, hänen on ensinnäkin suojauduttava oikeudenkäynneiltä ja tehtävä kaikki sääntöjen mukaisesti. Muuten, jos työntekijä voittaa tuomioistuimessa, työnantajan ei tarvitse vain palauttaa hänet työhönsä, vaan myös maksaa rahallinen korvaus kaikista pakkopoissaolopäivistä.

Jos vähintään yksi asiakirja laaditaan virheellisesti työnantajan irtisanoessa poissaolosta, tuomioistuin ottaa aina työntekijän puoleen ja palauttaa hänen oikeutensa, vaikka työnantaja olisi tilanteessa oikeassa. On muistettava, että tuomioistuin suojaa 90 prosentissa tapauksista kantajan työntekijän etuja.

Irtisanominen poissaolosta: ohjeet työnantajalle

Jos työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi, on todella tärkeää laatia oikein kaikki irtisanomiseen tarvittavat asiakirjat ja noudattaa kaikkia muodollisuuksia. Tämä auttaa työnantajaa suojaamaan itseään riita-asioissa ja todistamaan oikeutensa. Ja ennen kaikkea työnantajan on kyettävä todistamaan poissaolot. Katsotaanpa vaiheittain sääntöjä, joita työnantajan tulee noudattaa, joka aikoo irtisanoa työntekijän poissaolon vuoksi.

  1. Eli työntekijä on poissa työpaikalta yli neljä tuntia puhelinsoitot ei vastaa tai perustelee poissaoloaan jollain käsittämättömällä. Ensinnäkin on laadittava laki yrityksen työntekijän poissaolosta työpaikalla.

    Tällaisella säädöksellä ei ole yhtenäistä muotoa, mikä tarkoittaa, että se voidaan laatia missä tahansa muodossa, jossa on pakollinen merkintä poissaolon työntekijän suku-, etu- ja sukunimi, hänen asemansa, rakenneyksikkö yritys, jossa hän työskentelee, työntekijän poissaolopäivä paikan päällä, poissaolon kesto, asiakirjan laatimispäivä ja -aika.

    Allekirjoittaakseen asiakirjan, joka vahvistaa työntekijän poissaolon paikan päällä, on oltava vähintään kaksi todistajaa ja laatija itse. Laissa on esitettävä myös heidän tietonsa, asemansa.

  2. Sinä päivänä, jona poissa oleva työntekijä saapuu työpaikalleen, työnantajan on vaadittava häntä antamaan kirjallinen selvitys poissaolostaan. Myös selittävän huomautuksen vaatiminen on dokumentoitava.

    Tämä voidaan tehdä laatimalla kirjallisen selvityspyynnön ilmoitus, joka välitetään työntekijälle. Maamme työlain mukaan työntekijällä on kaksi työpäivää aikaa antaa kirjallinen perustelu poissaolostaan ​​ja perustella teolleen.

    Irtisanominen poissaolon vuoksi: tärkeitä näkökohtia

    Poissaolosta johtuvassa irtisanoutumismenettelyssä on noudatettava useita tärkeitä muodollisuuksia.

    • Jos työntekijä ohitti työpäivän eikä tullut enää työpaikalle, häneltä on mahdotonta vaatia selitystä. Miten tässä tapauksessa edetä? Jos työntekijä ei ole saapunut paikalle, työnantajan on lähetettävä hänelle kirjattu kirje tai sähke hänen ilmoittamaansa ilmoittautumispaikkaan, jossa pyydetään selitystä työpaikalta tiettynä päivänä. Kirjeen vastaanotto tulee jäädä työnantajalle. Jos työnantajan selvitykset työpaikalta poissaolosta pyydetään postitse, eikä vastauksia tule, voit siirtyä normaaliin poissaolojen rekisteröintimenettelyyn.
    • Jos ei ole vahvistusta siitä, että työntekijä on vastaanottanut kirjeet ja sähkeet, työnantajan on käännyttävä lainvalvontaviranomaisiin ilmoituksella etsintäluettelosta, ja kuuden kuukauden kuluttua on oikeus irtisanoa työntekijä kadonneena.
    • Työntekijän irtisanominen poissaolon vuoksi on mahdollista vain kuukauden kuluessa virheestä - tällaisesta vaatimuksesta säädetään työlainsäädännössä.
    • Jos työntekijä on poissa työstä yli kuukauden, työnantajalla on oikeus antaa irtisanomismääräys "takaistua", mutta myös kaikkia muodollisuuksia on noudatettava, laadittava säädökset, raportit ja todistajien allekirjoitukset. on otettava.
    • Siinä tapauksessa, että työntekijä lähti lomalle omasta tahdostaan ​​ja ilman yrityksen johdon kirjallista määräystä, työnantajan on varmistettava, että työntekijä tietää loman myöntämismenettelyn yrityksessä ja siitä, että työnantaja tietää Työntekijän on todistettava ja dokumentoitava ja allekirjoitettava se, ettei hän anna lomaa työntekijälleen. Jos työntekijä ei sen jälkeen tule töihin "lomamatkan" varjolla, poissaolo myönnetään vakiojärjestelmän mukaisesti.
    • Jos työntekijä on ollut poissa työstä useita päiviä, on tarpeen laatia lait yrityksen työntekijän poissaolosta työpaikalta jokaisena poissaolopäivänä.
    • On mahdotonta irtisanoa työntekijää artiklan nojalla poissaolon vuoksi, jos hän on lomalla tai sairauslomalla.

    Hyviä ja huonoja syitä poissaoloon

    Sen mukaan, mistä syystä työntekijä oli poissa työpaikalta, päätetään hänen irtisanomisestaan ​​artiklan mukaisesti. Työlaki maamme ei sisällä luetteloa pätevistä ja epäkunnioittavista syistä poissaoloon, joten työnantaja määrittää itse niiden tärkeyden ja kunnioituksen asteen.

    Jos poissaolon syyt ovat päteviä, työntekijän irtisanominen on mahdotonta - se on laitonta, ja työnantaja voidaan saattaa vastuuseen tällaisesta toiminnasta, joten määritetään poissaolon syyn pätevyysaste. työntekijää tulee lähestyä järkevästi ja loogisesti. Oikeudenkäynnissä tuomarit itse päättävät ja arvioivat, kuinka päteviä syitä työntekijän poissaoloon ovat.

    Samalla tuomioistuin arvioi myös poissaolon olosuhteet, henkilön työstä tehtyjen valitusten olemassaoloa ja kurinpitovastuuseen saamisen tosiseikkoja, hänen suhtautumistaan ​​työtehtäviensä suorittamiseen ja muita tekijöitä.

    Merkintä
    Hyvät lukijat! Pienten ja keskisuurten yritysten edustajille kaupan ja palveluiden alalla olemme kehittäneet erityisen ohjelman "Business.Ru", jonka avulla voit ylläpitää täysimittaista varastokirjanpitoa, kaupan kirjanpitoa, talouskirjanpitoa, ja sillä on myös sisäänrakennettu CRM-järjestelmä. Saatavilla on sekä ilmaisia ​​että maksullisia suunnitelmia.

    Päteviä syitä poissaoloon työstä ovat mm.

    • Terveysongelmat (poissaolo vahvistetaan lääketieteellisten laitosten todistuksilla, tietueilla avohoitokortteihin, vammaisuustodistuksiin, ensisijaisten lääkärintarkastusten asiakirjoilla jne.);
    • Lääkärintarkastuksen läpäiseminen, jos työntekijän on suoritettava määräaikaistarkastus Venäjän federaation työlain mukaisesti;