Irtisanominen poissaolon vuoksi - vaiheittaiset ohjeet. Irtisanomis- ja irtisanomistapaukset poissaolon vuoksi

Venäjän federaation työlainsäädäntö tarjoaa työnantajalle joukon työkaluja työntekijöiden suhteiden säätelyyn. Yksi niistä on kurinpitorangaistuksen - irtisanomisen - soveltaminen työkuririkkomuksesta, nimittäin poissaolosta. Tämän seuraamuksen soveltaminen työntekijään edellyttää kuitenkin menettelyjärjestyksen noudattamista ja perusteiden laillisuutta.

Ymmärrämme kaikki, että irtisanominen "artikkelin alla" ei ole inhimillisin tapa.

Mutta jos työntekijä rikkoo järjestelmällisesti sisäisiä sääntöjä työjärjestys- jättää työt väliin. Ja kaikki mahdolliset ratkaisut, kuten irtisanominen tai, eivät enää auta.

Tämä jättää vain yhden vaihtoehdon - työntekijän irtisanomisen poissaolon vuoksi. Tänään kerromme sinulle, kuinka se tehdään oikein ja laillisesti.

Mikä on kävely?

Joskus työnantaja tai työntekijä tulkitsee käsitteen "poissaolo" omalla tavallaan. Joillekin tämä on epäonnistumista töihin ilman varoitusta, toisille myöhästymistä, ja joku uskoo, että poissaolot ovat kieltäytymistä koulun ulkopuolisista töistä. Riitojen ratkaisemiseksi sinun on tutkittava, mitä laki sanoo. Poissaolon oikeudellinen määritelmä on annettu art. Venäjän federaation työlain 81 §.

Poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta, sekä poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana pidetään poissaoloina.

Jotta poissaolo voidaan saada, seuraavat ehdot on täytettävä:

• 4 tai useamman tunnin poissaolo;
• epäkunnioittava syy;
• väärinkäytöksen kuukausi.

Siksi ennen työntekijän irtisanomista poissaolon vuoksi on varmistettava, että hän oli todella poissa työpaikalta, määritettävä oikein hänen poissaolonsa aika ja syy, miksi työntekijä ei tullut töihin tai lähti työpaikka työvuoron loppuun asti.

Mitä on poissaolo töistä?

Irtisanomismenettely poissaolojen vuoksi säätelee selkeästi ehtoa - poissaoloa työpaikalta. Mutta mitä pidetään työpaikkana? Toimisto, yrityksen alue vai tuoli, jolla työntekijä istuu työskennellessään?

Tässä asiassa sinun tulee ensin tutustua työntekijän toimenkuvaan ja työsopimukseen sekä mahdolliseen työehtosopimukseen. Lisäksi voidaan käyttää muita paikallisia lakeja (määräyksiä, ohjeita, määräyksiä), jotka määrittävät tietyn työntekijän "työpaikan".

Esimerkiksi työntekijän ohjeessa tai tilauksessa voidaan mainita, että hänen työpaikkansa on tietty määrä konetta tai työpajaa. Tässä tapauksessa poissaoloksi katsotaan aika, jonka työntekijä vietti työpajan ulkopuolella tai ei koneen ääressä.

Jos paikallisissa laeissa tai työsopimuksessa ei ole selkeää käsitettä siitä, mitä työpaikaksi pidetään, niin Art. Venäjän federaation työlain 209, jonka mukaan työpaikka on alue, jonne työntekijän on saapuva suorittamaan hänelle määrättyjä tehtäviä. Eli koko yrityksen alue.

Aika poissa töistä

Laki antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä poissaolon vuoksi, jos työntekijä on ollut poissa vähintään 4 tuntia. Se tarkoittaa sitä, jos poissaolo on tasan 4 tuntia tai vähemmän, sinua ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi. Kyllä, voit soveltaa muita kurinpidollisia toimenpiteitä, kuten varoitusta, mutta et irtisanomista. Työntekijät käyttävät toisinaan tätä neljän tunnin ajanjaksoa, koska heillä on tietoa siitä, miten poissaolojen vuoksi irtisanotaan, mikä ei salli heidän pitää poissaoloa poissaolona.

Miten vapaa-aika lasketaan?

Lisäksi poissaoloaikana lounastauko ei sisälly hintaan. Syy - art. Venäjän federaation työlain 108 §, lukuun ottamatta työajan tauon kestoa. Siksi, jos työntekijä esimerkiksi tuli töihin klo 14.20, mutta sen piti olla klo 10.00, kun taas tauko on asetettu klo 13.00-14.00, tätä tekoa ei pidetä poissaolona, koska työntekijä oli poissa vain 3 tuntia 20 minuuttia.

Venäjän federaation työlaki antaa sinun ottaa huomioon ja tehdä yhteenvedon kaikki ajanjaksot, jolloin työntekijä ei ollut paikalla, mutta vain yhden vuoron tai päivän sisällä vahvistetusta aikataulusta riippuen. Toisin sanoen poissaoloja ei voi laskea yhteen useiden päivien tai vuorojen aikana.

• kello 1 aamulla;
• 1 tunti 10 minuuttia lounaan jälkeen;
• 2 tuntia työvuoron lopussa.

Koko päivän ajalta jää väliin 4 tuntia 10 minuuttia. Tämä voidaan luokitella poissaoloksi muiden menettelyvaatimusten mukaisesti.

Hyviä syitä poissaoloon

Kuluvan vuoden 2019 lainsäätäjä ei määrittele missään työlain pykälässä, mitkä ovat päteviä syitä poissaoloon. Uskotaan, että tämä tosiasia on todettava oikeudenkäynnin puitteissa, eli kussakin yksittäistapauksessa erikseen. Käytännössä kelvollinen peruste on sellainen, joka ei ole syntynyt työntekijän tahdosta.

Eli he tunnustavat kunnioittaviksi:

• työntekijän sairaus;
• lähisukulaisen sairaus (kuolema);
• hätätilanteet;
• liikenneonnettomuudet tai vaaratilanteet;
• asunto- ja kunnalliset tapaturmat;
• muu.

Poissaolon hyvät syyt on tietysti dokumentoitava tai muutoin vahvistettava esimerkiksi todistajien lausunnoilla. Asiakirjat on todistettava yleisesti. Hanki esimerkiksi lääkärintodistus, kopio onnettomuusraportista.

Laki ei myöskään katso poissaoloksi työntekijän poissaoloa esimiehen tiedossa. Eli jos työntekijältä "pyydettiin lomaa", tämä ei ole poissaoloa. Mutta kuten muissakin syissä, hallintoluvan tosiasia on todistettava.

Pelkkä suullinen lupa ei riitä, koska sitä on mahdotonta todistaa. Käytännössä työnantaja voi hyödyntää tätä "porsaanreikää". Siksi on tärkeää tietää, mitä on poissaolo ilman pätevää syytä, työpaikalta poissaolo jopa esimiehen luvalla, jos luvasta ei ole kirjallista vahvistusta.

Vaiheittainen menettely poissaolon vuoksi irtisanomiseksi

Vaiheittainen ohje poissaolojen vuoksi irtisanomisesta sisältää seuraavan menettelyn kaikkien vaiheiden läpikäymiseksi: virheen tekemisestä - poissaolosta - viimeiseen työkirjaan merkitsemiseen.

On tärkeää noudattaa kaikkia menettelyjä koskevia muodollisuuksia oikeudenkäyntien välttämiseksi. Loppujen lopuksi, jos toimien ja asiakirjojen täytäntöönpanon menettelyä rikotaan, irtisanominen voidaan tunnustaa tuomioistuimessa laittomaksi, työntekijä voidaan palauttaa ja työnantaja voidaan vaatia maksamaan korvausta.

Joten menettely työntekijän asianmukaiseksi irtisanomiseksi poissaolon vuoksi:

1. Dokumentoi poissaolojen syyllistyminen. Tämä voidaan tehdä kirjaamalla työntekijän poissaolot. Laki laaditaan todistajien läsnä ollessa (2-3 henkilöä). On myös sallittua, jos välitön esimies tekee ylemmille viranomaisille ilmoituksen alaistensa tekemästä väärinkäytöksestä.
2. . Selittävä huomautus laaditaan vain kirjallisesti. Suulliset selitykset eivät sovellu. Määräaika - 2 päivää.
3. Tulosten perusteella joko päätetään sisäinen tutkinta tai laaditaan laki. Lisäksi, jos työntekijä ei anna selityksiä 2 päivän kuluessa, laaditaan asianmukainen selitys (Venäjän federaation työlain 193 artikla).
4. Päätetään rangaistuksen soveltamisesta. Oikeus irtisanoa poissaolosta ei ole velvollisuus, toisin sanoen työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää, vaan soveltaa erilaista rangaistusta.
5. Irtisanomismääräystä valmistellaan.
6. Tutustu työntekijään tilaukseen.
7. Dokumentoi irtisanominen merkinnällä työkirjaan.

Toimien vivahteet pitkän poissaolon aikana

Erityistä huomiota ansaitsee tilanne, jossa on pitkä poissaolo. Kun irtisanottiin pitkän poissaolon vuoksi vaiheittaiset ohjeet melkein sama kuin tavallisessa, eli erot:

1. Korjaa poissaolo: kirjoita , syötä tiedot kohtaan .
2. Kirjoita esiintymistarpeesta ja anna selityksiä.
3. Lähetä ilmoitus työntekijälle tunnettuun postiosoitteeseen.
4. Saatuasi toimitusilmoituksen, odota 2 päivää + kirjeen toimitusaika.
5. Jos selityksiä ja vahvistusta ilmoituksen vastaanottamisesta ei ole annettu, laadittava asiakirja.
6. Ryhdy toimenpiteisiin poissaolon syiden selvittämiseksi, jos ilmoitusta ei ole saatu. Tämä vaihe on valinnainen, mutta sitä suositellaan ongelmien välttämiseksi mahdollisessa oikeusjutussa myöhemmin. Voit soittaa työntekijän sukulaisille, saada heidän todistuksensa.
7. Kirjoita tehdyistä toimista ja kirjaa saadut tiedot. Valinnainen.
8. Suunnittelu.
9. Laadi laki siitä, että työntekijää on mahdotonta tutustua tilaukseen.
10. Syötä tiedot työkirjaan.
11. Suorita maksun selvitys.
12. Lähetä työntekijälle ilmoitus tarpeesta hankkia työkirja.

Koska laissa säädetään kurinpitorangaistuksen määräajasta 1 kuukausi, kaikki toimet on suoritettava mahdollisimman nopeasti. Koska kirjeet palautetaan lähettäjälle kuukauden säilytyksen jälkeen, suosittelemme lähettämään sähkeen, jossa pyydetään selvennystä.

Työntekijän poissaolosta olisi myös järkevää laatia päivittäiset poissaoloasiakirjat koko poissaoloajan tai korjata tämä muulla helposti saavutettavalla tavalla, esimerkiksi tekemällä merkinnät tulo- ja lähtöpäiväkirjaan menettelyn noudattamiseksi. irtisanomiseen ilman hyvää syytä.

Prosessiasiakirjojen rekisteröinti

Ensimmäinen asiakirja, joka on laadittava, on vahvistus poissaolosta. Yleisin vaihtoehto on laatia laki, vaikka voidaan käyttää myös raporttia, jonka tulosten perusteella aloitetaan sisäinen tutkinta. Kun olet pyytänyt selittävää huomautusta, sinun on odotettava kaksi arkipäivää. Välittömästi poissaolopäivänä on mahdotonta antaa määräystä poissaolonäytteen irtisanomisesta ja työsopimuksen irtisanomisesta.

Osana tutkintaa voidaan päättää irtisanomisesta ilman pätevää syytä, jos työntekijä kieltäytyy selittämästä poissaoloaan. Tai hän ei vahvistanut dokumentoitua syytä, vaikka hän piti sitä pätevänä. Tämä tulee dokumentoida.

irtisanomisen päivämäärä

Jos irtisanotaan poissaolon vuoksi, mikä päivä irtisanotaan? Vaikea kysymys. Päätöksen tekemiseksi on ohjattava Art. Venäjän federaation työlain 84.1. Sen sisällön mukaan työntekijän viimeinen työpäivä on irtisanomispäivä, jos hänelle ei muista syistä ollut paikkaa. Poissaolon tapauksessa työntekijän viimeinen työpäivä on poissaolopäivää edeltävä päivä, jollei painavaa syytä ole varmistettu.

Näin ollen, jos poissaolo oli kertaluonteinen ja työntekijä myöhemmin ilmestyi ja antoi epäkunnioittavana syynä pidettyjä selityksiä, irtisanomispäivä ja poissaolomääräys vastaa päivää, jona selitys on vastaanotettu. jos poissaolot ovat luonteeltaan pitkiä, työntekijän päivittäiset poissaolot vahvistetaan säädöksillä ja työaikalapuilla, eikä selityksiä ole saatu, irtisanominen on sallittu viimeisenä työpäivänä. Rikkomusta ja irtisanomista ei kuitenkaan tule, päivättynä päivänä, jona päätösasiakirja laadittiin selvitysten puutteesta.

Työkirjan rekisteröinti

Tietojen syöttäminen työkirjaan on irtisanomisen viimeinen vaihe. Jos et tiedä tai et ole varma, minkä artiklan perusteella heidät irtisanotaan poissaolon vuoksi, Venäjän federaation työlain 81 artikla säätelee irtisanomista poissaolon vuoksi. Tiedot kirjataan työntekijän työkirjaan tilauksen perusteella. Itse tilauksen rekisteröintitiedot kirjoitetaan sarakkeeseen "Tositeen nimi ja päivämäärä". Esimerkki työvoimamerkinnästä poissaolon vuoksi irtisanottaessa:

Ensin ilmoitetaan sarjatietueen numero, määräaikaa ei ylitetä. Seuraavaksi määrätään tietojen syöttöpäivämäärä, jonka on oltava sama kuin irtisanomisen ja määräyksen antamispäivä. Lisäksi se ilmoitetaan sanoin työpöytäkirjassa irtisanomisesta poissaolon vuoksi (). Tämän jälkeen kiinnitetään allekirjoitus ja vastuuhenkilön viran nimi. Levy on varmennettu yrityksen sinetillä.

Joskus työnantaja voi irtisanoa sopimuksen ja irtisanoa ei poissaolon vuoksi, vaan jos työntekijä todetaan kuolleeksi tai kadonneeksi. Tämä vaatii tuomioistuimen päätöksen (tässä yksityiskohtaisesti), joka vahvistaa tämän tosiasian. Työnantaja voi itse käynnistää prosessin tai valituksen tekee muu kiinnostunut, esimerkiksi sukulainen.

Työkirjan merkintä näyttää tältä:

Erityistapaukset irtisanomiseen poissaolon vuoksi

Jokaista työstä poissaoloa ei pidetä poissaolona, ​​vaikka siinä olisi lähes kaikki merkit. Esimerkiksi poissaoloksi ei katsota, jos työntekijä ei halua mennä töihin vapaapäivänä itsekseen. Tästä säännöstä on kuitenkin poikkeuksia, samoin kuin lomalta poistamisessa. On hyväksyttävää ottaa työntekijät mukaan työhön vapaapäivänä, jos se on tarpeen onnettomuuden tai hätätilanteen jälkeiseen toipumiseen.

Irtisanominen ja sairausloma

Ei voida hyväksyä irtisanomista, jos työntekijä on sairas. Jos työntekijä irtisanottiin hätäisesti poissaolon vuoksi ja hän toi sairausloman syyn selityksen muodossa, tällainen työntekijä on palautettava, koska irtisanominen on laitonta. Jos kuitenkin todettiin sairauden ja sairausloman piilottaminen, tuomioistuin voi oikeudenkäynnin aikana asettua työnantajan puolelle uskoen, että työntekijä käyttää väärin oikeuksiaan ja loukkaa työnantajan oikeuksia ( Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös).

Oikeudenkäynneissä kansalaiset selittävät tilannetta seuraavasti: "Minua irtisanottiin poissaolon vuoksi, kun olin sairauslomalla." Todisteena he antavat työkyvyttömyystodistuksen. Tämä ei riitä, vaan on todistettava, että työnantajalle on ilmoitettu työntekijän sairastumisesta. Lisäksi kansalaiselta voidaan evätä vaatimus, jos hän kieltäytyy antamasta selityksiä. Tietenkin, jos hän voisi tehdä sen objektiivisista syistä.

Oikeussuojalautakunnan lakimies. Erikoistunut työriita-asioiden käsittelyyn. Puolustaminen tuomioistuimessa, kanteiden valmistelu ja muut normatiiviset asiakirjat sääntelyviranomaisille.

Yksi työnantajan vaikeimmista tilanteista on työntekijän järjestelmällinen poissaolo tai jopa pitkä poissaolo.

Ja jos huolimaton työntekijä voidaan silti rangaista sakolla poissaolosta, niin kun hän ei ilmesty ollenkaan ja työnantaja kärsii tuolloin tappioita, tämä on jo tuotantokatastrofi.

Mutta tässä tapauksessa sinun on noudatettava Venäjän federaation lakia. Joten irtisanominen poissaolon vuoksi - vaiheittaiset ohjeet 2016.

30. kesäkuuta 2006 annetun liittovaltion lain nro 90-FZ mukaan poissaolo tarkoittaa työntekijän poissaoloa työstä ilman hyvää syytä sekä työntekijän poissaoloa ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin yhdessä päivässä.

Poissaolokysymykseen on kiinnitetty huomiota, jonka mukaan työnantajalla on oikeus myös yksittäisen ennakkotapauksen sattuessa työhön ilmestymättä jättämiseen.

Myös jos työntekijä ilman pätevää syytä poistuu työtehtävistään, tulee tähän työlain pykälät , , , 1 ja 1 momentti, joiden mukaan työsopimus irtisanotaan laillisesti.

On myös tilanteita, joissa työntekijä jakaa mielivaltaisesti loma- ja vapaapäiviä. Jos tästä ei ole sovittu etukäteen, niin 81 artiklan "a" kohdan mukaisesti.

Muussa tapauksessa laki koskee poissaoloa, jos henkilö on käyttänyt yhden vapaapäivänsä verenluovutukseen. Tässä tapauksessa, kuten Art. Työlain 186 §:n mukaan luovuttajalla on oikeus lepopäivään verenluovutuksen jälkeen.

Missä tapauksissa sinut voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi?

Nyt lukija päättää, että tässä artikkelin kohdassa ei ole järkeä, koska kaikki on kuvattu työlaissa, ja henkilö on irtisanottu työtehtäviensä laiminlyönnistä.

Mutta jos se vain olisi niin helppoa...

Jokaisen työnantajan tulee tietää, että hänen huolimattomat askeleensa haastattelun ja rekrytoinnin tai irtisanomisen suhteen voivat tuoda mukanaan vakavia ongelmia: tuomioistuin voi pitää jokaista virhettä törkeänä rikkomuksena eikä poissaolona, ​​vaan pomo itse kärsii suuria tappioita. .

• Raskaana olevat naiset (tämä todetaan työlain 261 §:ssä).
• Verenluovuttajat.

Käytännössä tunnetaan myös toinen kiistanalainen asia: kun esimies tarvitsee työntekijää, mutta hän on sillä hetkellä lomalla. Sitten tietysti työlaki on työntekijän puolella, ja täällä pomon pitäisi jo ajatella epävirallisia suhteita tiimissä, työntekijöiden asentoa yrityksen menestykseen. Usein tällaiset ongelmat johtuvat lukutaidottomasta johtamisesta.

Mutta heti herää kysymys, mikä on pätevä syy poissaoloon?

Päteviä syitä, jotka estävät laillisen irtisanomisen, ovat seuraavat:

• Voimakkaasti heikentynyt terveydentila, jonka vahvisti ambulanssi. Kiireellinen sairaalahoito.
• Veren tai plasman luovutus.
• Poliisin pidätys (laillisesti tai erehdyksessä).
• Kunnallisten, alueellisten tai liittovaltion viranomaisten kansalaiselle antaman julkisen tehtävän pakotettu suorittaminen.
• Muut (tulva, tulipalo, maanjäristys, terrori-iskut, liikenneradan katkeaminen).
• Ei työnantajan maksamaa palkat tai yli kahden viikon viivästys.

Seuraavat asiakirjat ovat todiste hyvästä syystä:

• tai todistus tietystä lääketieteellisestä laitoksesta;
• kutsu oikeuden istuntoon tai pidätystoimi;
• ylivoimaisen esteen sattuessa - kuljetusyhtiön todistus.

Näitä asiakirjoja esitettäessä poissaoloa ei tunnusteta luvattomiksi, vaan pakotetuksi, eikä rangaistuksia tai irtisanomista kansalaiseen kohdistuvana kurinpitotoimenpiteenä esitetä.

Tämän säännön rikkominen organisaation johtajan toimesta johtaa oikeustoimiin ja:

1. Paluu kansalaiseksi.
2. Moraalisen vahingonkorvauksen maksaminen.

Työnantajan menettely: ohje

Harkitse artikkelin mukaista irtisanomismenettelyä työntekijän poissaolon vuoksi, kuinka rekisteröintimenettely tapahtuu.

Joten tosiasia on ilmeinen: työntekijä ei tullut toimistoon (tuotantoon), hän ei kuulu työlain suojaamiin luokkiin.

Sitten, jos irtisanomisesta on tullut "reuna", sinun tulee noudattaa seuraavia ohjeita.

• Päämies täyttää työtuntikirjan ja merkitsee "НН" kyseisen päivän poissaolon nimen viereen.
• Muistio valmistellaan, jossa perustellaan poissaoloa, ja valmistellaan lakia (laki vahvistettu, jotta vältytään jatkossa pitkiltä oikeudenkäynneiltä). Raportin kirjoittaa johtaja itse, mutta sinun on laadittava poissaoloasia kahden (mahdollisimman monen) todistajan kanssa organisaation työntekijöiden joukosta.

Mutta tämäkään ei riitä laillisesti (ilman ongelmia tulevaisuudessa) irtisanomaan kouluttautuneen. Seuraavaksi sinun on toimittava tilanteen mukaan.

1. Jos kouluttautuja ilmestyi seuraavana päivänä, sinun on otettava häneltä selittävä huomautus tai kirjattava kieltäytyminen antamasta selityksiä. Kieltäytyminen varmistetaan jälleen kahden (tai useamman) todistajan, organisaation työntekijöiden, allekirjoituksella.
2. Jos kouluttautuja ei ilmestynyt seuraavana päivänä, ei soittanut eikä antanut tietoja itsestään, toimisto lähettää rekisteröintiosoitteeseen kirjeen, jossa on ilmoitus hänen rekisteröinnistä valvonnassa ja tarve antaa selittävä huomautus poissaolosta työpaikalta. Pätevän syyn (terveydellisistä syistä poissaolo tms.) tapauksessa irtisanomiskysymys on ratkaistu. Kun ei mitään hyvää syytä, ryhdytään lisätoimiin.

Jos työntekijä ei kirjallisen ilmoituksen jälkeen vieläkään ilmesty toimistoon, poissaolon tosiasiasta laaditaan asiakirja.

Tässä pääasia on määräaikojen noudattaminen - 1 kuukauden kuluttua työntekijä lopettaa automaattisesti. Ennen tätä määräaikaa toimenpiteisiin ei pitäisi ryhtyä, koska niistä voidaan valittaa tuomioistuimeen.

• Aikomuksesta irtisanoa työsopimus ilmoitetaan työntekijälle etukäteen 3 kalenteripäivän kuluessa. Hän myös esittelee kaikki Vaaditut dokumentit: palkkalaskelma, irtisanomisasiakirjat.
• Jos työntekijä ei voi saapua toimistoon, yhteydenpito tapahtuu kirjeenvaihdolla, jolloin työkirja lähetetään postitse. Jos hänen olinpaikkansa ei ole tiedossa ja ilmoituskirjeiden lähettäminen ei antanut mitään, 30 päivän kuluttua laaditaan poissaololaki.
• Seuraava askel on irtisanominen ja työntekijän työskentely syyn selvittävällä artikkelilla. Irtisanomispäivä on asetettu.

Voinko hakea taannehtivaa irtisanomista?

Art. Venäjän federaation työlain 193 mukaan kaikki kurinpitoseuraamukset, mukaan lukien irtisanomisen valmistelu, voidaan suorittaa vasta 30 päivän kuluttua rikkomuksen päivämäärästä. työsopimus, eikä ennen.

Tietysti tänä kriittisenä aikana logiikkaan luottaen halutaan unohtaa kouluvieraan olemassaolo ja ottaa toinen, lukutaitoinen henkilö hänen tilalleen, mutta tämä on väärin, ja tällaisesta omasta tahdosta tulee myöhemmin. katumaan sitä, että maksoi poissaolevalle lainarahat tai hyväksyi hänet uudelleen töihin.

Asiakirjojen laatimista takautuvasti ei myöskään voida hyväksyä, sillä työnantaja voi itse kuulua syytettyjen ryhmään. Poikkeuksena on joko hänen pitkä poissaolonsa työpaikalta (yli 30 päivää).

Mutta silloinkin on oltava varovainen ja varovainen: kaikkien allekirjoitusten ja päivämäärien on täsmättävä kirjanpitopäiväkirjoissa, koska irtisanomisen riitauttamisessa asiakirjojen ristiriita johtaa erittäin epämiellyttäviin seurauksiin.

Tiettyjen luokkien irtisanomisen vivahteet

Koska Venäjän federaation työlainsäädäntö suojelee ja suojelee huolellisesti kansalaisten oikeuksia (ja tämä on tietysti hienoa), on ongelmallista hylätä työlain erityisen suojan alaisia ​​luokkia.

Tämä koskee erityisesti raskaana olevia naisia ​​ja nuoria äitejä.

Mutta tässäkin on joitain korjauksia.

• Työnantajalla on tällöin oikeus irtisanoa työsopimus.
• Voit myös purkaa sopimuksen rauhanomaisesti. Mutta tässä tapauksessa on parempi pelata varman päälle ja tehdä yhteisymmärrysasiakirja, ei koskaan tiedä mitä ... Laki kertoo sopimuksen irtisanomisen syyn, päivämäärä on merkitty ja työntekijän ja työnantajan allekirjoitukset laitetaan.
• Irtisanomisen mahdollisuus on myös mahdollista, jos työntekijä läpäisi eikä perustellut ilmoitettuja mahdollisuuksia, osoitti työnsä epätyydyttäviä tuloksia.

Esimerkki irtisanomiskirjeestä poissaolon vuoksi

Työntekijän poissaolo työpaikalta voi johtua useista syistä: sairaudesta, lähdöstä tai tapaturmasta banaaliin poissaoloon. Joskus kansalaiset, jotka ovat lähteneet tai vaihtaneet työpaikkaansa, unohtavat ilmoittaa siitä työnantajalle, ottamatta edes työkirjaansa henkilöstöosastolta. Kun poissaolon syytä ei tiedetä, työnantajan tulee noudattaa vaatimuksia tarkasti Työlaki RF kuvataan menettely, jolla tällaisen työntekijän työsopimus irtisanotaan, jotta ei menetetä oikeudenkäyntiä, jos se ilmenee.

Mitä on poissaolo

Poissaololla tarkoitetaan poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä 4 tunnista peräkkäin koko työpäivään tai vuoroon. Työstä poissaoloa pidetään työkuririkkomuksena, koska se muodostaa esteen työprosessille tai tekee siitä täysin mahdotonta.

Nykyisen lainsäädännön mukaan ( Työlain 81 § Venäjän federaatio ), seuraavat tilanteet katsotaan poissaoloiksi:

• poissaolo, joka ei johdu pätevästä syystä, jos työnantajalle ei ole ilmoitettu etukäteen;
• myöhästyminen ylitti neljä tuntia ilman merkittävää syytä.

On joitain tekijöitä, joiden mukaan kansalaisen poissaolo töistä ei ole törkeä rikkomus työkuri:

• työntekijä sai tarvittavan ensiavun tai sairaanhoidon;
• työntekijä on jäänyt sairauslomalle tai toiselle vammaiselle perheenjäsenelle;
• kansalainen pakotettiin todistamaan, osallistui oikeudenkäyntiin, hänestä tuli liikenneonnettomuuden osanottaja tai todistaja.

TÄRKEÄ! Jos poissaoloon on painava syy, työntekijän on esitettävä asiakirjatodisteet.

Irtisanomisen perusteet poissaolon vuoksi

Työstä poissaolosta ilman järkevää syytä määrätään ankarin kurinpitorangaistus - irtisanominen poissaolon vuoksi Venäjän federaation työlain 192 artikla. Jos puhumme pitkästä poissaolosta, viikon, useiden viikkojen, kuukauden jne. sovelletaan tiukkaa rangaistusta - työsopimuksen irtisanominen Venäjän federaation työlain nro 81 artiklan ensimmäisen osan 6 kohdan "a" alakohta, eli yrityksen aloitteesta.

Klassisen (lyhytaikaisen) poissaolojen tapauksessa johto ei yleensä tiedä, missä työntekijä on. Näin tapahtuu esimerkiksi silloin, kun kansalainen oli poissa yhden päivän, mutta ilmestyi kuitenkin töihin, tai kun hän ei saapunut töihin, mutta oli yhteydessä ja pystyi selittämään tapahtumia puhelimitse, sukulaisten tai työtovereiden kautta. .

Tässä tapauksessa hänen on laadittava kirjallinen selvitys, kuten todettiin Venäjän federaation työlain nro 193 artikla. Kun 2 työpäivää on kulunut, eikä selittävää huomautusta ole toimitettu, vaaditaan toimenpide, joka korjaa tilanteen.

Selvitysten antamisesta kieltäytyminen työstä poissaolon tosiasiasta on kirjattava asiakirjaan, jossa on töissä olleiden allekirjoitukset. On myös tarpeen kerätä muita todisteita työntekijän poissaolosta työpaikalta ilman syytä: tämä voi olla todistajatodistus, hänen esimiehensä muistio, otteet tarkastuspisteen päiväkirjasta.

Jos työntekijän kirjallisessa selvityksessä esittämät poissaolon syyt eivät näytä työnantajan kannalta merkittäviltä tai poissaolo kieltäytyy antamasta selityksiä, on johtajalla täysi oikeus päättää irtisanomisesta. Se annetaan määräyksellä kurinpitorangaistuksen määräämisestä.

Työntekijän on allekirjoitettava asiakirja merkiksi siitä, että hän tuntee sen, viimeistään kolmen työpäivän kuluessa tilauksen antamisesta, lukuun ottamatta hänen poissaoloaan työpaikalta. Myös tutustumisesta kieltäytyminen dokumentoidaan asiaankuuluvalla lailla.

Jos työntekijä ei ota yhteyttä, ei vastaa puhelinsoitot ja häneltä on vaikea saada selitystä hänen poissaolostaan ​​työstä, tätä pidetään pitkään poissaolona. Työnantajalla on tällöin oikeus vaatia työntekijältä selvitys lähettämällä hänelle kirje tai sähke (työsopimuksessa mainittuun) rekisteröinti- tai todelliseen asuinosoitteeseen.

On suositeltavaa lähettää arvokas kirje liiteluettelolla ja toimitusilmoituksella. Selvitysten antamisaika lasketaan kirjeen vastaanottopäivästä, mutta tähän ajanjaksoon tulisi lisätä muutama päivä, jotta työntekijällä on mahdollisuus antaa vastauksena selittävä kirje.

NEUVOT! Jos yli kaksi työpäivää on kulunut ja kirjallista selvitystä ei ole saatu, on laadittava työntekijän selvitysten vastaanottamatta jättämisestä. Sen allekirjoittavat henkilöstöpalvelu, poissaolevan välitön esimies sekä hänen työpaikalla olevat kollegansa.

Työpaikalta poissaoloasiakirjat laaditaan päivittäin, päivittäin, muuten työriitojen sattuessa tällaisten papereiden puuttuminen katsotaan työnantajan rikkomukseksi ja irtisanominen katsotaan laittomaksi.

Jos työntekijä sai kirjeen (ilmoituksessa olevan huomautuksen perusteella), mutta ei ilmestynyt työpaikalle, ei selittänyt poissaolon syytä, päätetään irtisanomisesta. Sitten päätetään irtisanomisehdot ja työsopimus irtisanotaan. Tässä tapauksessa syylliselle lähetetään kirjallinen irtisanomisilmoitus. Samalla hänellä on oikeus saada palkka työskennellyltä ajalta ja korvaus käyttämättömästä lomasta.

Missä tapauksissa ei voi potkut

Venäjän federaation työlain artiklojen ja yleisesti hyväksytyn henkilöstökirjanpitokäytännön mukaisesti erotetaan seuraavat pätevät syyt poissaololle työpaikalta:

• vammaisuus;
• viranomaisen työntekijälle osoittamien julkisten tehtävien läsnäolo;
• lahjoitus;
• pidätys;
• sää hätätilanne;
• palkan oikea-aikaisen maksun puute yli 15 päivän ajalta, jos työntekijä on kirjallisesti kieltäytynyt työnantajalta;
• lakko.

Kaikki nämä tosiasiat on kirjattava asiaankuuluviin asiakirjoihin:

• todistus verenluovutuksesta luovuttajana;
• oikeuden haaste tai pidätystodistus;
• liikennepoliisin todistus;
• kommentti;
• moittia.

HUOMIO! Artikkelin perusteella Venäjän federaation työlaki 261 raskaana olevien naisten irtisanominen on kielletty. Tässä tapauksessa sinun on noudatettava artikla 192, jossa säädetään kurinpidollisista seuraamuksista, jotka ovat sallittuja tämän luokan työntekijöiden osalta.

Se, että raskaana olevaa naista ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi, ei sulje pois hänen noudattamistaan ​​työelämän sisäisistä määräyksistä ja työkuririkkomuksesta johtuvien seurausten syntymistä. Jos pitkät poissaolot toistuvat, työsuhteen katkaisemisen ehtoja lykätään.

Vaiheittaiset ohjeet työntekijän irtisanomiseen poissaolon vuoksi

Irtisanominen poissaolon vuoksi on suoritettava useassa vaiheessa. Oikealla poissaolojen rekisteröinnillä suojataan työnantajaa mahdollisilta poissaolon, ammattiliiton ja muiden työntekijöiden oikeuksia suojelevien viranomaisten vaatimuksilta sekä oikeusjutun varalta.

Teoksen valmistelu

Jos työntekijä päätetään irtisanoa, poissaolot työstä tulee dokumentoida ja toteuttaa asianmukaisesti. Asiaa tukevat faktat ovat:

• kellokortti;
• muiden työntekijöiden ja palveluiden allekirjoittama todistus työstä poissaolosta;
• kirjallinen muistutus töihin palaamisesta.

Työstä poissaolon määräävän lain tekstissä on oltava päivämäärä, kellonaika ja tarkka poissaoloaika, vakuutukseksi vähintään kolmen todistajan allekirjoitukset. 1 poissaolosta - 1 teko, ts. työntekijän poissa ollessa useita päiviä, laki laaditaan päivittäin. Kun asiakirja myönnetään jonkin ajan kuluttua, se mitätöityy.

Kun työntekijä on palannut yritykseen, hänen on perusteltava poissaolonsa asiakirjoilla kahden päivän kuluessa. Jos tämä ehto ei täyty, laaditaan laki kirjallisten selvitysten puuttumisesta. Päällikön nimeen laaditaan muistio, johon on liitettävä selittävä huomautus.

näytetilaus

Työsopimuksen irtisanomista koskevan määräyksen antamisen perustaksi voit ottaa työntekijän poissaoloa koskevan määräyksen yhtenäisen lomakkeen. Seuraavat tiedot näkyvät irtisanomismääräyksessä.

Irtisanominen poissaolon vuoksi- yleinen ilmiö, mutta vaatii kaikkien tälle menettelylle vahvistettujen normien huolellista noudattamista. Harkitse poissaolon vuoksi tapahtuvan irtisanomisen rekisteröintijärjestystä.

Mitä Venäjän federaation työlain 81 artikla pitää poissaoloina

Art. Venäjän federaation työlain 81 §, jossa kuvataan tapaukset, joissa työsopimus irtisanotaan työnantajan aloitteesta, on omistettu poissaoloille. "a", kohta 6. Poissaolo on yksi niistä tilanteista, joissa kertaluonteinen työvelvollisuuksien rikkominen ilmenee työntekijän poissaolosta työpaikalta ilman pätevää syytä yli 4 tuntia peräkkäin tai työskentelyn aikana. päivä tai vuoro. Irtisanominen - yksi kurinpitorikoksen rangaistustyypeistä (Venäjän federaation työlain 192 artikla), jota pidetään poissaolona - käytetään viimeisenä keinona.

Esimies voi erityistilanteen ja työntekijän ansioiden huomioon ottaen päättää hänelle erilaisesta rangaistuksesta (esimerkiksi huomautuksen tai huomautuksen).

Lue materiaalista, kuinka voit poistaa rangaistuksen. .

Jotta rangaistus voidaan soveltaa irtisanomisena poissaolosta, on välttämätöntä, että:

• työntekijä ei kuulunut irtisanomattomien henkilöiden ryhmään (nämä ovat raskaana olevia naisia ​​sekä sairaslomalla tai lomalla olevia henkilöitä);
• poissaolo työpaikalta dokumentoitiin ja sovittiin Venäjän federaation työlain määräämään kestoon; minkälainen työntekijän paikka työntekijä on, tulee työsopimuksessa määrätä;
• poissaolon syy ei ollut pätevä tai sillä ei ollut todisteita;
• noudatettiin koko tarpeellista irtisanomismenettelyä, mukaan lukien tämän rangaistuksen soveltamisehdot (Venäjän federaation työlain 193 artikla): kuukauden kuluttua poissaolon toteamisesta, mutta viimeistään kuusi kuukautta sen tekopäivästä (miinus sairauslomalla, lomalla, vapaa-ajalla tai rikosasiaan osallistumisen aika).

Jonkin edellä olevan säännöksen noudattamatta jättäminen voi johtaa poissaolon vuoksi tapahtuvan irtisanomisen tunnustamiseen laittomaksi tuomioistuimessa, jos työntekijä hakee siellä.

Menettely irtisanomiseksi poissaolon vuoksi

Kävelyt voidaan jakaa kahteen ryhmään:

• lyhytaikainen - on mahdollista todeta kaikki väärinkäytöksen olosuhteet lyhyessä ajassa;
• pitkäaikainen - on mahdotonta saada nopeasti selville, mitä tapahtui työntekijälle, joka on syyllistynyt poissaoloon.

Jako näihin ryhmiin määrittää erilaisen lähestymistavan poissaolojen vuoksi irtisanomiseen, edellyttäen yleiset vaatimukset. Pohditaan taulukossa irtisanomisvaiheiden piirteitä riippuen niiden kuulumisesta johonkin ryhmään. Tätä kuvausta voidaan seurata vaiheittaisena ohjeena irtisanomiseen poissaolon vuoksi vuonna 2017.

	lyhytaikainen poissaolo	pitkäaikainen poissaolo
Työntekijä on tuntemattomasta syystä poissa työpaikalta määrättyä aikaa	Jokaisesta poissaolon tosiasiasta tai päivästä laaditaan osaston johtajan laki tai muistio työntekijän poissaolosta. Merkitse poissaolo selittämättömästä syystä tuntilomakkeeseen
Selityksen saaminen	Työntekijälle esitetään kirjallinen selvityspyyntö ja annetaan 2 työpäivää sen laatimiseen. Jos kieltäydytään antamasta selitystä, laaditaan kieltäytymisasiakirja	Työnantaja yrittää itsenäisesti selvittää työntekijän poissaolon syyt soittamalla hänelle tai hänen omaisilleen, lähettämällä kirjeitä tai sähkeitä ilmoituksella rekisteröintiosoitteeseen, tekemällä ilmoituksen poliisille
Poissaolon syiden huomioiminen	Selityksiä ei ole, ne ovat epäkunnioittavia tai niitä ei ole dokumentoitu. Organisaation johtajalle laaditaan muistio, joka heijastaa rikkomuksen toteamista	Syytä poissaoloon ei voitu selvittää. Laadi laki sen selventämisen turhuudesta
Päätöstä lähteä tekemässä	Päällikön päätöksellä annetaan määräys muodossa T-8 tai T-8a (jos ryhmä ohitti), jossa alakohta ilmoitetaan irtisanomisen perusteeksi. "a" artiklan 6 kohta. Venäjän federaation työlain 81 pykälässä ja perusteluina luetellaan kaikki asiakirjat, jotka on laadittu poissaolon toteamisen ja siitä selvityksen saamisen yhteydessä
Irtisanomisilmoituksen päivämäärä	Varsinaisen kokoamisen päivä	Määräys on laadittu sen todellisen laatimispäivän mukaan, mutta irtisanomisen tosiasiallinen tosiasia siinä vastaa ensimmäistä kestävän poissaolon päivää edeltävän viimeisen työpäivän päivämäärää (Venäjän liittovaltion työvoima- ja työvoimapalvelun kirje). Liitto, päivätty 11. heinäkuuta 2006 nro 1074-6-1)
Irtisanotun työntekijän tutustuttaminen tilaukseen	Kuittia vastaan ​​3 arkipäivän kuluessa tilauksen toteuttamisesta. Jos kieltäydytään, he laativat lain tästä seikasta (Venäjän federaation työlain 193 artikla).	Jos työntekijää ei ole mahdotonta ilmoittaa hänelle, tilaukseen tehdään asianmukainen merkintä (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla). Kopio tilauksesta voidaan lähettää työntekijälle kirjeitse hänen rekisteröintiosoitteestaan
Irtisanomisajan laskeminen	Se tehdään täysin tavalliseen tapaan viimeisenä arkipäivänä, kun kaikki tarvittavat todistukset on myönnetty (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla)	Maksujen kertymä suoritetaan kokonaisuudessaan tavanomaiseen tapaan viimeisenä arkipäivänä. Rahan liikkeeseenlasku tänä päivänä suoritetaan, jos ne on mahdollista siirtää kortille. Jos työntekijän luovuttaminen ei ole mahdollista, lähetetään kirjallinen ilmoitus rahan saapumistarpeesta
Työkirjan myöntäminen	Irtisanomispäivänä työntekijän allekirjoituksella henkilökohtaisessa kortissa, työkirjassa ja itse työkirjassa. Jos kieltäydytään vastaanottamasta työkirjaa, siitä laaditaan laki	Työntekijälle lähetetään kirjallinen ilmoitus tarpeesta saapua työkirjaan tai ilmoittaa kirjallisesti suostumuksestaan ​​lähettää se postitse (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla).

Tietoja kääntämisen ominaisuuksista eri tyyppejä Lue tuntilomakkeet osoitteesta:

Kaikki asiakirjat (asiakirjat, ilmoitukset, kirjeet, muistiot, selitykset), jotka on laadittu irtisanomisen yhteydessä poissaolojen vuoksi, laaditaan missä tahansa muodossa ja kirjataan asianmukaisiin rekistereihin. Asiakirjat tulee allekirjoittaa vähintään 3 henkilön, jotka olivat läsnä, kun työntekijä kieltäytyi laatimasta, vastaanottamasta asiakirjaa tai allekirjoittamasta sitä.

Irtisanominen poissaolon vuoksi ei edellytä muiden määräysten antamista, paitsi vakiintuneessa muodossa T-8 tai T-8a olevaa irtisanomismääräystä (Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös 9. marraskuuta 2012 nro 2011 nro 1493). -6-1).

Irtisanottaessa poissaolon vuoksi työnantajan, samoin kuin säännöllisen irtisanomisen aikana, on ilmoitettava tästä:

• sotilasrekisteri- ja värväystoimistoon, jos sotilasrekisteröity työntekijä irtisanotaan;
• Federal Bailiff Service (FSSP) työntekijän irtisanomisen yhteydessä, jonka palkasta on tehty vähennyksiä täytäntöönpanomääräyksellä. Samalla täytäntöönpanotodistus palautetaan FSSP:lle, jossa on huomautus työaikana tehdyistä vähennyksistä. Jos elatusapu on maksettu tämän asiakirjan mukaan, irtisanomisesta ilmoitetaan myös elatusapurahojen saajalle.

Mistä löytää näytteitä poissaoloja koskevista henkilöstöasiakirjoista

Suurin osa asiakirjoista, jotka laativat irtisanomisen poissaolon vuoksi, on laadittu mielivaltaisessa (vapaassa) muodossa. Siksi on tärkeää heijastaa niissä tallennetun olosuhteen ydin, ilmoittaa oikein päivämäärät ja aikavälit, kadonneen henkilön tiedot, kiinnittää tarvittavat allekirjoitukset ja kirjata laaditun asiakirjan rekisteröinti.

Tietoja lain laatimisesta, jos työntekijä kieltäytyy selittämästä, lue materiaali .

Ainoa asiakirja, joka poissaolon vuoksi irtisanottaessa tehdään määrätyssä muodossa, on irtisanomismääräys. Tähän käytetty lomake ei kuitenkaan eroa tavallisesta irtisanomismääräyksestä. Erot koostuvat vain viittauksista Venäjän federaation työlain artiklanumeroihin irtisanomisen perusteena sekä luettelossa asiakirjoista, jotka oikeuttavat määräyksen luomisen.

Työsopimus sisältää työntekijän tärkeimmät tehtävät ja oikeudet yrityksessä. Kuvaa niitä tarkemmin työnkuvaus. Henkilö esitellään hänelle työsuhteen aikana allekirjoituksella. Hänen tulee tuntea kaikki oman työnsä arviointikriteerit ja täyttää tehtävänsä. Välttääkseen erimielisyyksiä johdon kanssa vaatimusten täyttämisestä, työntekijä luottaa ohjeeseen, kunnes saa sen automatismiin. Toimeenpanoohjeiden lisäksi ohje ja sopimus sisältävät toimenpiteitä, joiden vuoksi työsuhde työntekijän kanssa päätetään. Poissaolojen johdosta irtisanomista koskeva menettely on kuvattu laissa. Kaikki työkuririkkomukset ja turvallisuusmääräysten noudattamatta jättäminen ovat syynä työntekijän kanssa tehdyn sopimuksen irtisanomiseen.

Irtisanomis- ja irtisanomistapaukset poissaolon vuoksi

Työnantajan ja alaisen välisessä sopimuksessa määrätään, että ilman pätevää syytä työstä poissaolosta rangaistaan ​​irtisanomisella. Jos työntekijä mielivaltaisesti lähtee lomalle tai käyttää vapaapäiviä, työnantaja luokittelee tällaisen mielivaltaisuuden poissaoloksi. Samoin työpaikalta poistuminen ilman syytä ja varoitusta (sekä määräaikaisella että toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella).

Poissaololla tarkoitetaan poissaoloa töistä koko päivän ilman pätevää syytä tai yli 4 tuntia päivän aikana.

Työstä poissaolo tai poissaolo on kurinpitorikos. Työntekijä, joka tekee tällaisen teon, on vastuussa. Loppujen lopuksi hän ei täyttänyt työvelvollisuuksiaan. Irtisanominen tällaisesta rikoksesta on yksi kurinpitotoimien tyypeistä.

Kävelyä voi olla kahta tyyppiä.

Työstä poissaoloa ei pidetä päivän poissaolona hyvästä syystä. Nämä sisältävät:

• liikenneonnettomuus ja ruuhka;
• sairaan sukulaisen hoitaminen;
• käydä lääkärissä;
• hyödyllisyysonnettomuus;
• haaste oikeuden istuntoon;
• myöhästyminen työmatkalta tai lomalta huonolla säällä.

Edellytys: dokumentoi se, jotta tällaista poissaoloa ei lasketa poissaoloksi. Tietysti jos mahdollista. Esimerkiksi liikenneruuhkaa ei ole mahdollista dokumentoida. Siksi alaisen on varoitettava itsenäisesti johtoa, mistä syystä hän ei tullut töihin ajoissa.

Asunto- ja kunnallispalvelut voivat hyvinkin antaa tapaturmatodistuksen, työntekijän tarvitsee vain pyytää sitä. Lääkäri kirjoittaa todistuksen tai reseptin ja avaa sairausloman. Näin työntekijä voi vahvistaa työpaikalta poissaolonsa pakollisen syyn määrättynä aikana, eikä työstä poissaoloa lasketa.

Kun on mahdotonta irtisanoa alaista poissaolojen vuoksi.

1. Työntekijä oli poissa alle 4 tuntia yhtäjaksoisesti. Ja myös hänen läsnäolollaan töissä 4 tuntia vuorokaudessa, mutta keskeytyksettä.
2. Työsopimuksessa ei ole määritelty työpaikkaa tai toimistoa ja oleskelu toisessa toimistotilassa kesti 4 tuntia.
3. Sopimuksessa ei määrätä työpäivän pituutta.
4. Työpaikalle pääsystä kieltäytyminen liittyy palkan maksamatta jättämiseen.

Kun alaisen poissaolon syy on virallisesti vahvistettu, poissaolosyyte poistetaan häneltä. Tietysti jos siihen on hyviä syitä. Jos alaisena ei ole syytä ja sen vahvistusta, työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus.

Kävelymenettely

Organisaation johdon on noudatettava irtisanomismenettelyä, kun se havaitsee alaisen poissaolon työpaikalla. Ensinnäkin työntekijän poissaolo on korjattava. Poissaolo kirjataan työaikalomakkeeseen. HR asiantuntija tekee työstä poissaoloasiakirjan. Rekisteröi asiakirjan yrityksen sisäiseen dokumentaatioon. Liitteenä on muistiot kollegoista, jotka havaitsivat ja vahvistivat, että työntekijä ei ollut töissä. Henkilöstöosaston työntekijän on varmistettava, että työntekijä ei kuulu niihin työntekijöihin, joita ei voida irtisanoa organisaation aloitteesta. Tällaisia ​​työntekijöitä ovat esimerkiksi raskaana oleva nainen, alaikäinen työntekijä, lomalla oleva tai tilapäisesti työkyvytön työntekijä.

Järjestö voi määrätä kurinpitoseuraamuksen, jos sen havaitsemisesta on kulunut alle kuukausi, lukuun ottamatta lomaa ja sairauslomaa sekä rikosoikeudellisen menettelyn ajankohtaa. On mahdotonta kerätä kuuden kuukauden kuluttua poissaolon havaitsemisesta.

Seuraava työnantajan toimenpide on työntekijän kirjallinen ilmoitus, jossa selvitetään poissaolon syy. Asiakirja laaditaan kahtena kappaleena, yksi siirretään alaisuudelle, toinen jää henkilöstöosastolle.

Ilmoituksen saatuaan alaisena on kaksi työpäivää aikaa kerätä tositteet ja esittää ne työnantajalle. Jos poissaoloon on painava syy, rangaistus on varoitus.

Jos selitystä ei ole, henkilöstöosasto laatii asianmukaisen lain. Asiakirjassa kuvataan kaikki olosuhteet:

• työntekijän syyllisyys ja virheen vakavuus;
• tapahtumaa edeltävä käyttäytyminen;
• kurinalaisuuden rikkomisen olosuhteet;
• alaisen asenne työtehtävien suorittamiseen.

Tämän jälkeen annetaan määräys työsopimuksen keskeyttämisestä alaisen kanssa. Työntekijän on luettava tilaus ja annettava allekirjoitus. Jos tämä ei ole mahdollista tai työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta määräystä, hän laatii asiakirjan tai tekee merkinnän tilaukseen. Loppuselvitys tehdään työntekijän kanssa ja merkintä työkirjaan. He antavat kirjan ja tulotodistuksen.

Palkat työntekijälle irtisanomisen yhteydessä poissaolojen vuoksi

Työnantaja on velvollinen tekemään loppuselvityksen alaisen kanssa työsuhteen päättymispäivänä työhön ilmestymättä jättämisestä. Maksu suoritetaan kokonaisuudessaan, siihen ei vaikuta työntekijän vika. Kertymä on viimeisen palkanmaksun jälkeisen kuukauden tosiasiallisesti työstetyiltä päiviltä. Poissaolopäivä työpaikalta pois lukien. Laki sallii, että poissaolojen loppulaskennassa ei sovelleta bonuksia ja muita kannustinmaksuja, vaan palkat lasketaan peruskoron mukaan.

Erääntyvän palkan lisäksi työntekijälle hyvitetään lomakorvaus - vain, jos hän ei käyttänyt seuraavaa ennen irtisanomista. Alainen on viettänyt kaikki lepopäivät - korvausta ei tule. Jos työntekijä oli ennen irtisanomismääräyksen antamista tilapäisesti työkyvytön tai työmatkalla, yrityksen on maksettava ne yleensä.

Koska irtisanominen poissaolosta on kurinpidollinen seuraamus, johto ei voi samanaikaisesti soveltaa useita toimenpiteitä syylliseen työntekijään. Tämä tarkoittaa, että henkilöä on mahdotonta nuhtella ja irtisanoa, on mahdotonta määrätä sakkoja ja irtisanoa.

Siksi, jos organisaatio on kärsinyt vahinkoa työntekijän poissaolosta, se voi joko määrätä sakkoja tai irtisanoa rikkojan. On kiellettyä irtisanoa sopimusta ja samalla pidättää palkasta aiheutunut vahinko.

Työntekijällä mahdollisuus haastaa poissaolot

Alainen ei kaikissa tapauksissa pysty toteamaan ajoissa ei kohtuutonta poissaoloaan työpaikalta. Kun työnantaja on kirjannut poissaolosta, työntekijällä on 2 päivää aikaa esittää todisteet. Työntekijä liittää kaikki kerätyt asiakirjat perusteluihin. Jos ilmoitetut syyt selittävät ja vahvistavat täysin henkilön toimet ja niitä voidaan pitää pätevinä, ja organisaatio joka tapauksessa erottaa hänet, työntekijällä on oikeus riitauttaa tämä päätös.

On kolme tapausta, joissa alainen voi hakea.

1. Työsuojelutoimikunta organisaatiossa.
2. Valtion työsuojeluvirasto.

Voit valittaa päätöksestä toimikuntaan ennen irtisanomista poissaolon vuoksi. Jo päätös ja muotoillusta, voimaan tulleesta määräyksestä valitetaan tarkastukseen ja tuomioistuimeen. Tuomioistuimeen hakemisen perusteena on irtisanomisen rekisteröintimenettelyn noudattamatta jättäminen ja poissaolon syyn tunnustamatta jättäminen.

Tarkastukseen ja tuomioistuimeen tehtävän hakemuksen tulee sisältää kopio työsopimuksesta ja poissaoloasiakirjasta, työntekijän selvitys ja kaikki tämän tosiasian vahvistavat asiakirjat. Selittävä huomautus voi sisältää kirjallisia silminnäkijöiden kertomuksia, todistuksia ja muita todisteita. Alaisen tulee kääntyä näiden viranomaisten puoleen viimeistään kuukauden kuluttua poissaolojen toteamisesta. Muuten tapaus jää käyttämättä.

Voit hakea poissaolon palauttamista, jos siihen oli hyvä syy: sairaalahoito, vakava sairaus ja muut hyvät syyt.