Az értékesítési osztály vezetőjének kompetenciáinak profilmodellje. Értékesítési vezető kompetenciái: hatékony munkatársakat választunk Értékesítési vezetőhöz szükséges kompetenciák

Bármely irányítási tevékenység viszonylag állandó feladatok egy bizonyos halmazából áll. A modern társadalom előtt álló feladatok nagysága drámaian növeli a vezetői kompetencia problémájának aktualitását. Ezért a kompetenciák számának meg kell felelnie a vezető szakmai feladatai közé tartozó feladatok számának.

A sikeres vezetőnek magas vezetői kompetenciával kell rendelkeznie, azaz nem csak a szakmai terület (termelés, technológia, értékesítés stb.) megfelelő ismerete szükséges, hanem a menedzsment területén is ismeretekkel és készségekkel kell rendelkeznie (1. ábra). . 1). Csak akkor sikerülhet neki.

1. ábra.

A kompetencia egy sor olyan kérdés birtoklása, amelyben egy személy tudással, tapasztalattal rendelkezik, lehetővé téve annak megítélését, hogy meghatározza az ember lehetőségeit, készségeit bármely tevékenységi területen. A "kompetencia" fogalmát arra használják, hogy felmérjék egy személy képzettségi szintjét bizonyos kérdésekben, problémákban, de általában nem a szakmai tevékenységekben.

A. Novikov a következő jelentéssel bír a „szakszerűség” és a „kompetencia” fogalmában: könyvelés, gépek építése, növénytermesztés vagy építési munka. A kompetencia a technológiai képzésen kívül számos egyéb olyan összetevőt is magában foglal, amelyek főként nem szakmai vagy transzprofesszionális jellegűek, ugyanakkor valamilyen szinten minden szakember számára szükségesek. Először is, ezek olyan személyiségjegyek, mint a függetlenség, a felelősségteljes döntések meghozatalának képessége, a kreatív megközelítés bármilyen vállalkozáshoz, a képesség, hogy ezt a célt elérje, az állandó tanulás képessége. Ez a gondolkodás rugalmassága, az absztrakt, szisztematikus és kísérleti gondolkodás jelenléte. Ez a párbeszéd és a társasági képesség, az együttműködési képesség stb. A szakemberrel szemben támasztott követelmények hatalmas nem szakmai felépítménye nő a tényleges szakmai - technológiai - képzés fölé.

A szakmai kompetenciák a következő kategóriákba sorolhatók:

Munkavégzéshez és intelligenciaszinthez kapcsolódó kompetenciák;

Kompetenciák tudásszinten: mit kell tanulni és tudni kell;

Képességi szintű kompetenciák: mire kell képesnek lennie az embernek;

Kompetenciák a viselkedés szintjén: attitűdök, elvek, normák és értékek, viselkedés és egyéb tulajdonságok, amelyek egy bizonyos pozíció betöltéséhez szükségesek.

A szakértői elemzés lehetővé tette a szakmai kompetenciák alábbi jellemzőinek meghatározását:

1. multifunkcionalitás (elsajátításuk lehetővé teszi a mindennapi, szakmai vagy társadalmi élet különböző problémáinak megoldását);

2. egy metaoktatási területhez tartozók (túltantárgyak, interdiszciplinárisak és sokféle helyzetben alkalmazhatók);

3. intelligencia (absztrakt gondolkodást, önreflexiót, önazonosítást, önbecsülést stb. igényelnek);

4. többdimenziós (különféle mentális folyamatokat foglalnak magukban: elemző, kommunikatív, "know-how", józan ész stb.).

A „kompetencia” fogalma definiálható úgy is, mint a tudás összessége (tárgy „mi”, procedurális „hogyan”, értékszemantikai „miért és miért”), a hatalommal egyenlő felelősség és a személy személyes jellemzői, amelyek biztosítják a hatékonyságot. munkatevékenységéről.

A kompetenciák véleményünk szerint alapvetően különböznek a „tudás, készségek, készségek” hármasától.

Először is a szakmai tevékenység elemzésének nagyobb egységeit határozzák meg (ezek egy adott tevékenység lényeges részei).

Másodszor, professzionálisakból állnak fontos tulajdonságok a menedzser személyisége.

Ugyanaz a tudás beépíthető a különböző kompetenciákba, ugyanakkor jelentősen változnak. Ezért elmondható, hogy a kompetencia mintegy átalakítja a meglévő tudást, egy adott tárgyhoz és feltételekhez igazítja, elválaszthatatlanul összekapcsolva a szakmai cselekvésekkel. A kompetencia magja a „készségek”. Ezek kombinációja és kölcsönhatása alkotja a kompetencia belső struktúráját.

M.A. Kholodnaya a kompetenciát a tantárgyspecifikus ismeretek megszervezésének speciális típusaként határozza meg, amely lehetővé teszi a hatékony döntések meghozatalát az adott tevékenységi területen.

V.S. Gorchakova hangsúlyozza, hogy a kompetencia, mint bármely tantárgyi tevékenység alapos ismerete (amely természetesen intenzív gyakorlással alakul ki) két egyformán fontos összetevőből áll: a megfelelő tevékenységhez való legjobb alkalmazkodásból és e tevékenység további minőségi átalakításából. Ugyanakkor a szerző megkülönbözteti:

1) az újrateremtésen alapuló alapvető reproduktív kompetencia;

2) kreatív kompetencia, amely a személyes átalakuláson (növekvő vagy hozzáadott) alapul.

A gyakorlatban a „kompetencia” fogalmának három különböző jelentését használják:

Először is, a szervezet egyedi jellemzői, amelyek tudásból, technológiákból és folyamatokból állnak, amelyek létrehozhatók és fejleszthetők. Ezeket a szervezeti szintű kompetenciákat alapkompetenciáknak nevezzük. Ezek a kompetenciák szorosan kapcsolódnak a szervezeti kiegyensúlyozott eredménymutatóhoz.

Másodszor, az egyes munkavállalók tudásának, tapasztalatának, készségeinek, értékeinek, normáinak, viselkedési mintáinak összessége, amely személyes sikerének és társadalmi pozíciójának alapjául szolgál. Ez az egyéni kompetencia szorosan összefügg a személyes kiegyensúlyozott eredménymutatóval.

Harmadszor, a munka elvégzéséhez szükséges ismeretek, készségek, értékek, normák, magatartások összessége. Ez a szakmai kompetencia egyéni munkatervhez kapcsolódik és a kompetenciaprofilban szerepel.

Egyes menedzsment tankönyvek kiemelik szociálpszichológiai kompetencia, ami azt jelenti:

1) önmagunk megértésének képessége (amely magában foglalja a saját indítékok, a kommunikáció terén rejlő lehetőségek, viselkedési minták tudatosítását);

2) más emberek megértésének képessége (amely magában foglalja mások szükségleteinek, indítékainak, viselkedési mintáinak, alkalmazott pszichológiai védekezésének megértését);

3) az emberek kapcsolatának megértésének képessége (ami azt jelenti, hogy a kommunikáció helyzetét, a kommunikáció során kialakuló kapcsolatokat megfelelően érzékeljük, tudatában vagyunk saját befolyásunknak a kommunikációs folyamatra, megértjük a kommunikációs folyamat okait felmerülő nehézségek);

4) az interperszonális helyzetek előrejelzésének képessége (ami lehetetlen az összes fenti képesség fejlesztése nélkül, és szükséges a kölcsönös megértés akadályainak ismerete és a konstruktív kommunikációs technikák alkalmazása).

L. Iacocca egyszer írt a menedzserek szociálpszichológiai vagy kommunikációs kompetenciájának fontosságáról. Azt, hogy a zseniális képességű diákokból nagyon középszerű menedzserek lettek, azzal magyarázta, hogy nem voltak társaságkedvelőek.

A közelmúltban a szociális intelligencia fogalma sokkal szükségesebbnek tűnt a vezetők számára, mint az IQ-ban mért általános intelligencia. Ahhoz, hogy a vezetők nagyon hatékonyak legyenek, elegendő egy átlagos szintű általános intelligencia. A J. Gilford által kifejlesztett teszt lehetővé teszi a szociális intelligencia mérését, és a vezetők kiválasztásában használható, de fejlesztésükre nem.

Példák a szakmai kompetenciákra: delegálás, coaching, menedzsment, önálló munkavégzés, ügyfélorientáció, együttműködés, interperszonális készségek, szervezés, folyamatorientáció, proaktív tevékenység, inspiráció, határozottság, meggyőzés, stb.

A hazai vállalkozások kapitalizációjának fejlődésével és növekedésével egyre nyilvánvalóbbá válik, hogy a szervezet főszereplője a menedzser. Ő az, aki naponta sok döntést hoz, és ő felelős a szerkezeti egységek minőségi munkájáért. Egy modern orosz szervezet vezetőjének szerepét nem lehet túlbecsülni. A szociológusok megjegyzik ennek a társadalmi csoportnak a belső heterogenitását és következetlenségét, amely magában foglalja mind a régi formáció vezetőit, mind a vezetők új generációját, akik támogatják a piaci értékeket, és iránymutatásként szerepelnek bennük a vállalkozások és a gazdaság fejlesztésében. egész.

A hazánkban végbement változások magas követelmények egy modern szervezet vezetőinek kompetenciájába.

Elképzelhető a vezető kompetenciája a szervezetben való létezésének három szférájának kombinációjaként: ügyei (tudom - alakul szakképzés), érzéseit (akarom - az oktatás és a szervezeti kultúra formálja) és a gondolatait (tudom - a nevelés formálja). Súlyosságuk és egyik vagy másik dominanciája alapján lehet megítélni a menedzser kompetenciájának szintjét.

A szervezet vezetője 80%-ban határozza meg, hogy az általa vezetett szervezet hogyan fog kinézni, milyen vezetési technológiákat választ, kik dolgoznak benne, milyen magatartási normák érvényesülnek. Az idő telik, a társadalom változik. Ma az ország úgy érzi, új vezetési módszerek, szakmai vezetők és menedzserek felkutatására van szükség. Az orosz vállalatoknak olyan vezetőkre van szükségük, akik a professzionalizmus, az együttműködés, a kölcsönös tisztelet és érdek, valamint a kölcsönös kötelezettségek világos megértése alapján építik kapcsolataikat a szervezettel és az alkalmazottakkal.

A modern orosz menedzser állandó változás és bizonytalanság körülményei között van. Tevékenységének egyes feladatai elvesztik jelentőségét és teljesen eltűnnek, mások valamiképpen átalakulnak, megváltoznak. Ezzel párhuzamosan új feladatok jelennek meg, amelyek a szakmai tevékenység még nagyobb átstrukturálását teszik szükségessé. Új kompetenciákra van szükség. A menedzser előtt álló új feladatok konkrét elemzésével lehetőség nyílik a vezető hiányzó kompetenciájának modellezésére és egy speciális képzési program felkínálására.

A társadalmi-gazdasági fejlődés különböző szakaszaiban a kompetenciák változnak. A modern orosz menedzsernek azonban kezelnie kell a feladatokat, az erőforrásokat, az embereket, az információkat, a minőséget, a projekteket és a szervezeti változásokat. Ez egy univerzális kompetencia modell, amely a szervezet igényeitől függően változhat (1. táblázat).

Asztal 1

Felsővezetői kompetencia modell

Eredményorientáció
Vezetői fejlettségi szint	Magas elvárásokat közvetít alkalmazottai felé. Segíti az alkalmazottakat abban, hogy higgyenek a sikerben, és mindent megtegyenek céljaik elérése érdekében. Rendszert hoz létre az eredmények értékelésére. Támogatja az alkalmazottakat a kudarcok idején
Erős fejlettségi szint	Nehéz, de reális szinten tűzi ki a célokat. Meghatározza az eredmények értékelésének módjait. Képes kitartó, aktív és szelektív lenni hosszú kudarcok alatt
Fejlődés alapszintje	Makacs, sikerre törekvő. Nem adja fel, ha átmeneti kudarcokkal néz szembe. Konkrét eredményre irányul, nem folyamatra. Kezdeményezés
	Sikeres akar lenni. Nem mindig mutat kellő kitartást. A kudarcokkal szembesülve elveszíthetik a magukba vetett hitüket. Egyes esetekben maga kezdeményez
A kompetencia nem fejlődött	Nem próbál sikeres lenni. Elégedett az elért eredménnyel
Konfliktus kezelés
Vezetői fejlettségi szint	Meghatározza a konstruktív hozzáállás normáját a csapaton belüli nézeteltérésekkel szemben. Megköveteli az alkalmazottaktól, hogy egymás között tárgyaljanak anélkül, hogy a helyzet konfliktusba kerülne. Konfliktus esetén hozzáértő közvetítőként tevékenykedik, segíti a feleket a megegyezésben
Erős fejlettségi szint	Képes beazonosítani beszélgetőpartnere mély érdeklődését. Eltávolodik a kinyilvánított álláspontok megvitatásától, áttér a mély érdekek tárgyalására. Találékony az új megoldások megtalálásában, amelyek mindkét félnek megfelelnek. Képes elkerülni a konfliktusokat még akkor is, ha nem konstruktív gondolkodású alkalmazottal dolgozik
Fejlődés alapszintje	Nézeteltérésekkel szembesülve kompromisszumos megoldást keres. Tisztázza a másik helyzetét. Megértést és tiszteletet mutat a másik álláspontja iránt, még akkor is, ha az ellentmond a sajátjának. Képes pozícióváltoztatásra, rugalmas a kompromisszumkeresésben. A felek kölcsönös akarata nem visz konfliktusba a nézeteltéréseket
A kompetencia fejletlen	Nézeteltérésekkel szembesül, tárgyalni próbál. Ugyanakkor kitart a pozíciójában. Nem rugalmas. Nem hajlandó megérteni a beszélgetőpartner álláspontját
A kompetencia nem fejlődött	Konfliktusra készteti a kollégákat. Nézeteltérés esetén nem konstruktív álláspontot foglal el

Egy felsővezető számára a legfontosabb az, hogy vezető tud lenni. Ezenkívül a menedzsernek stratégának kell lennie, fel kell mérnie az emberekben rejlő lehetőségeket, kezelnie kell a szervezeti ismereteket.

Így a modern orosz menedzser szakmai kompetenciájának és kompetenciájának fejlesztése magában foglalja a modern szakmai ismeretek és gyakorlati készségek fejlesztését és megvalósítását, azok alkalmazását, a hatékony szociális menedzsment készségek és az emberi technológiák elsajátítását.

A kompetenciák alapvetően különböznek a „tudás, készségek, képességek” hármasától. Először is a szakmai tevékenység elemzésének nagyobb egységeit határozzák meg (ezek egy adott tevékenység lényeges részei). Másodszor, magukban foglalják a vezető személyiségének szakmailag fontos tulajdonságait. A kompetencia magja a „készségek”. Ezek kombinációja és kölcsönhatása alkotja a kompetencia belső struktúráját.

A menedzser kompetenciáját a szervezetben való létezésének három területeként lehet felfogni: tettei, érzései és gondolatai. Súlyosságuk és egyik vagy másik dominanciája alapján lehet megítélni a menedzser kompetenciájának szintjét.

A kompetencia alapú megközelítés modern kutatói (A.K. Markova, L.A. Stepnova, E.V. Zemtsova, A.I. Subetto) a vezetők alábbi fő kompetenciáit különböztetik meg 11 Lukasenko M. A. A menedzser szakmai kompetenciái www.bglitvak.ru:

· Az eredményekre és az eredményekre összpontosít. A döntések végrehajtásáért való felelősség képessége, a korábbiak elérése után új ambiciózus célok kitűzésének képessége. Feladat- és kapcsolatorientált viselkedés.

· Rugalmasság. Képes gyorsan és megfelelően reagálni a vészhelyzetekre, látni és azonosítani a problémát, megtalálni a megoldási módokat, csapatot összeállítani a megvalósításhoz, az eredmények értékelését.

· Tanulási képesség, önálló tanulás. Tanulás, fogékonyság az új módszerek és technológiák iránt, az új dolgok gyakorlati alkalmazásának képessége. Az önvizsgálat képessége. Hajlandóság saját eredményeit és hiányosságait elemezni, más szemmel nézni az ismert dolgokat, bölcsen felhasználni valaki más tapasztalatait.

· Befolyásolás, meggyőzési képesség. A saját vélemény megvédésének képessége. Logika a konstruktív beszélgetések lefolytatásában. Befolyásolási technikák ismerete. Az emberek indítékainak azonosításának és felhasználásának képessége. A megfelelő kérdések feltevésének képessége, valamint a partner tudatosságának és érzelmi állapotának meghatározása.

· Képes mások meghallgatására és visszajelzések elfogadására. Kétirányú kommunikációs csatornák létrehozásának képessége - véleményétől és gondolataitól való elvonatkoztatás, a beszélgetőpartner szavaira való összpontosítás. Jó auditív és vizuális memória. Tulajdonjog különböző módokon Visszacsatolás. Képes hatékonyan bátorítani és kritizálni másokat.

· Prezentációs és tárgyalási készség. Képes meghatározni az előadás céljait és célkitűzéseit, a hallgatóság érdeklődését. Látványos bevezető felépítése, összekötő mondatok, az előadás törzse és vége. Meggyőzési stratégiák és nyilvános beszédkészségek birtoklása. A hatékony tárgyalási folyamat szakaszainak ismerete. A résztvevők érdekeinek meghatározásának, a legjobb alternatíva kiválasztásának képessége. Képes megbeszélni, felajánlani, pozíciós alkut lefolytatni. A manipulációs technikák elsajátítása és a velük szembeni ellenállás képessége.

· Vevőorientáció. Ügyfélszolgálati szabályzatok és szabványok ismerete. Tájékozódás az ügyfelek jelenlegi és jövőbeli igényeihez. Képes helyesen viselkedni különböző típusú "nehéz" ügyfelekkel. Képes partnerséget építeni az ügyfelekkel, képes felismerni az ügyfelekkel kapcsolatos további lehetőségeket és kockázatokat.

A menedzser kompetenciái közé tartozhatnak még: elemző készség, kreativitás, szervezőkészség, csapatmunka képessége stb.

Így minden vezetési tevékenységtípushoz speciális kompetenciák tartoznak. A munkavállalók kompetenciáinak különbsége a funkcionális feladataik eltérőségéből, valamint az e feladatok ellátásához szükséges készségeik, ismereteik és személyes tulajdonságaik iránti igényből adódik.

A szakmai kompetenciákat tekintve a legtöbb kutató kiemeli: az egyszerű (alap)kompetenciákat és a kulcskompetenciákat.

Az értékesítési vezető olyan személy, akinek önállóan kell döntéseket hoznia, gyorsan kell cselekednie és megfelelően reagálnia kell a helyzetre. A kompetenciák köre az adott pozíciótól, attól függ, hogy az illető melyik cégnél dolgozik és milyen termékeket kínál.

Egy személynek nem lehet ötnél több kifejezett kompetenciája, a többi, ha van, kisebb mértékben fejeződik ki. Amikor interjút készítünk egy jelölttel, az adott pozíció három-négy legfontosabb kompetenciájára összpontosítunk. A kompetenciák köre az adott pozíciótól, attól függ, hogy az illető melyik cégnél dolgozik és milyen termékeket kínál.

Az értékesítés „gyors” és többlépcsős, de minden esetben az értékesítést kezdeményező és lebonyolító személy felelős az eredményért. Ezért az olyan kompetenciák, mint a kezdeményezőkészség, az önálló döntéshozatal képessége, az egyik legfontosabb az eredményes munkához ezen a területen. Ha az értékesítési vezető kezdeményező, ez azt jelenti, hogy munkája folyamatos ellenőrzést és beavatkozást igényel a menedzsmenttől. Ennek megfelelően a vezető elveszíti a legértékesebb dolgot - a saját idejét -, hogy megmagyarázza a nyilvánvaló tényeket.

Az értékesítés pszichológiailag kényelmetlen helyzet a legtöbb ember számára, ezért az értékesítési vezető számára mindenképpen fontos a stresszel szembeni ellenállás. Most különösen nagy a verseny, a fogyasztónak joga van nagyszámú ajánlat közül választani, és ennek megfelelően nem olyan nagy az esélye, hogy ennek a cégnek a termékeit vásárolja meg. Természetesen a monopolisták egészen másként viszonyulnak az értékesítéshez, hiszen termékeik egyedülállóak a piacon, és egyszerűen nincs okuk idegeskedni. A stressz az értékesítési vezető állandó kísérője, mert a vis maior körülmények különböző szakaszokban fordulhatnak elő: a vásárló meggondolhatja magát, megváltozhat a piaci helyzet. Mindez veszélyezteti bizonyos tervek megvalósulását, amelyekkel az ember szembesül, és ez a legerősebb stressztényező. Ha egy személy instabil a stresszre, akkor a munkáltatónak fennáll annak a veszélye, hogy az értékesítési szakember hosszú ideig nem fog dolgozni egy adott pozícióban. Ráadásul a stresszt is valahogy ki kell dobni, ami konfliktushelyzetekhez vezethet a kollégákkal, a vezetőséggel, vagy legrosszabb esetben az ügyféllel.

Az eladási képesség mindenekelőtt a vevő megértésének képessége, bizalmának megteremtése. Ezt a képességet akkor lehet elsajátítani, ha az értékesítési vezető jól ismeri az adott termék vásárlójának üzleti tevékenységének sajátosságait (ez a vállalati értékesítésnél különösen fontos). A vevőnek az eladóba vetett bizalma éppen a közös célok megértése alapján jön létre. Ehhez a menedzsernek képesnek kell lennie az információk fogadására, feldolgozására, valamint kommunikáció kialakítására az ügyféllel. A vásárló felé való tájékozódás is fontos kompetencia, hiszen ez az ügyfél közvetlen szeretetének képessége. Csak ebben az esetben tud az értékesítési vezető sikeres és hosszú távú kapcsolatot kiépíteni az ügyféllel. A vevő visszatér az eladóhoz, aki figyelembe veszi igényeit, és az ilyen eladó számíthat ismételt eladásokra.

Tudás:„Az oktatás nem számít. Iparág, termék, pszichológia, irodai org ismeretek. technológia stb.

Személyiség: A típus szintén nem játszik komoly szerepet, ismerek kolerikusokat és komplett flegmákat is, akik sikeresen dolgoznak ezen a területen. A legfontosabb a tapasztalat és a szakmai tudás. Természetesen az extrovertáltak sokkal gyakoribbak az értékesítési vezetők körében, mint az introvertáltak.

Motiváció: Az értékesítési menedzser munka mindenekelőtt az eredményért. A klasszikus motiváció az eladások %-a. Egy fixért bérek ennek a szakmának a képviselői nem fognak dolgozni.

táblázat: Értékesítési menedzser kompetenciák

Kompetencia	Fő megnyilvánulásai a cselekvésben	Lehetséges kérdések
Kezdeményezés Az eredmény elérését célzó cselekvések; cselekvés a szükségesnél magasabb eredmény elérése érdekében; proaktivitás	Gyorsan válaszol Önálló lépéseket tesz Többet tesz, mint amennyi kell	Mondjon példát arra vonatkozóan, hogy mikor tett többet, mint amit elvártak volna Öntől jelenlegi munkahelyén _____________ Milyen lépéseket tett munkája javítása vagy készségeinek fejlesztése érdekében? Mondjon erre példát Mi a fő eredménye __________-ban? Mit tettél ennek elérése érdekében?
Eladási képesség / Meggyőzés Megfelelő interperszonális interakciós stílusok és kommunikációs eszközök használata annak biztosítására, hogy a terméket, szolgáltatást vagy ötletet a beszélgetőpartner vagy az ügyfél elfogadja	Kérdéseket és parafrázisokat tesz fel Stratégiájának megfelelően cselekszik Eléri a kölcsönös megértést Képességet mutat Elkötelezettségre törekszik	Mi az egyik legjobb ötletek amit benyújtottál, de nem tudtad eladni egy menedzsernek/felügyelőnek/csoportvezetőnek/kollégának/ügyfélnek? Mit használtál ebben a folyamatban? Mi nem volt sikeres? Mondjon példát arra az esetre, amikor olyan megállapodást kötött egy ügyféllel, amely jelentősen növelte terméke vagy szolgáltatása használatát. Mit csináltál? Az Ön közönsége jellemzően az ügyfélszervezetben milyen szinten helyezkedik el? Milyen gyakran adsz el erre a szintre? Melyik a legmagasabb szintje a hierarchiának, amelyre sikerült bármit eladnia? Mondd el
stresszállóság Egyenletes teljesítményszint fenntartása nyomás vagy ellenállás alatt (pl. határidők nyomása vagy kétértelműség); a stressz kezelése mások és a szervezet számára elfogadható módon	Összpontosított Kapcsolatot tart fenn Hatékonyan kezeli a stresszt	Találkoztál már etikai vagy értékkonfliktussal a munkád során? Mondjon példát, mikor történt ez veled. hogyan reagáltál? Dolgoztál már olyan munkahelyen, ahol nagy a kétértelműség? Adj egy példát. hogy viselkedtél? Mindannyiunknak vannak olyan napjai, amikor túlhajszoltnak érezzük magunkat. Mondjon példát egy olyan időszakra, amikor túlterheltek a munkában. hogyan reagáltál?
Kommunikáció Képes a munkával kapcsolatos információk nyújtására és fogadására	Világosan és pontosan fejezi ki magát Nehézség nélkül képes befogadni az új információkat Gondosan meghallgat minden, a beszélgetés során elhangzott információt A megfelelő embereket tájékoztatja, a megfelelő kommunikációs csatornákat használja (e-mail, telefon, levél, személyes beszélgetés) Világosan ír összetett témákról	Mesélj egy olyan időszakról, amikor sok új információt kellett befogadnod. milyen volt neked? Mi segített ebben a helyzetben? Szeretsz hallgatni? Mondd, mikor segítettek utoljára ezek a készségek? Szereted megosztani az információkat? Meséljen egy olyan esetről, amikor a megosztott információk hasznosak voltak egy feladat vagy projekt elvégzésében. Hogyan határozza meg, hogy melyik kommunikációs csatornát használja? Mit szeretsz jobban? Hogyan értékeled íráskészségedet? Írhatnál most üzenetet a legutóbbi nyaralásodról, hogy megnézhessük íráskészségedet
Vevőorientáció Mások segítése céljaik elérésében	Jól kommunikál az ügyfelekkel Jól kezeli a nehéz ügyfélhelyzeteket Folyamatosan törekszik az ügyfelek elégedettségére Vásárlói visszajelzések keresése és nyomon követése	Mi az Ön számára egy nehéz ügyfél? Találkoztál már olyan ügyféllel, aki nehezebb volt, mint mások? Kérem, mondja el, hogyan kommunikált vele? Meséljen egy olyan időszakról, amikor nehéz ügyfélhelyzettel kellett szembenéznie. Mit csináltál? Fontos Önnek, hogy ügyfelei minden igényét kielégítse? Mesélj egy olyan időszakról, amikor nem volt könnyű. Mit csináltál? Mit kaptál?

hírek

Inna Sumatokina, a MarksMan toborzó cég ügyvezető partnere

A MarksMan tapasztalatai azt mutatják, hogy egy ilyen kompetenciával rendelkező szakember végzi a leghatékonyabban az értékesítéssel kapcsolatos munkát. Az értékesítési vezető olyan személy, akinek önállóan kell döntéseket hoznia, gyorsan kell cselekednie és megfelelően reagálnia kell a helyzetre.
Egy személynek legfeljebb öt különálló kompetenciája lehet, a többi, ha jelen van, kisebb mértékben fejeződik ki. Amikor interjút készítünk egy jelölttel, az adott pozíció három-négy legfontosabb kompetenciájára összpontosítunk. A kompetenciák köre az adott pozíciótól, attól függ, hogy az illető melyik cégnél dolgozik és milyen termékeket kínál.

Az értékesítés fő feladata a potenciális vevő meggyőzése termék vagy szolgáltatás vásárlásáról. Ha a menedzser nem meggyőző, akkor ez azonnal befolyásolja az értékesítést, és a cég számára ez veszteséget jelent. Hiszen az eredmény hiánya kiesett haszon.
Az értékesítés pszichológiailag kényelmetlen helyzet az ember számára, ezért az értékesítési vezető számára mindenképpen fontos a stresszel szembeni ellenállás. Most különösen nagy a verseny, a fogyasztónak joga van nagyszámú ajánlat közül választani, és ennek megfelelően nem olyan nagy az esélye, hogy ennek a cégnek a termékeit vásárolja meg. Természetesen a monopolisták egészen másként viszonyulnak az értékesítéshez, hiszen termékeik egyedülállóak a piacon, és egyszerűen nincs okuk idegeskedni. A stressz az értékesítési vezető állandó kísérője, mert a vis maior körülmények különböző szakaszokban fordulhatnak elő: a vásárló meggondolhatja magát, megváltozhat a piaci helyzet. Mindez veszélyezteti bizonyos tervek megvalósulását, amelyekkel az ember szembesül, és ez a legerősebb stressztényező. Ha egy személy instabil a stresszre, akkor a munkáltatónak megvan a kockázata, hogy az értékesítési szakember hosszú ideig nem fog dolgozni egy adott pozícióban. Ráadásul a stresszt valahogy ki kell dobni, ebből pedig konfliktushelyzetek alakulhatnak ki a kollégákkal, a vezetőséggel, vagy legrosszabb esetben az ügyféllel.

Az eladási képesség mindenekelőtt az a képesség, hogy megértsük a vevőt, elnyerjük a bizalmát. Ezt a képességet akkor lehet elsajátítani, ha az értékesítési vezető jól ismeri az adott termék vásárlója üzleti tevékenységének sajátosságait (ez különösen fontos a vállalati üzletágnál). A vevőnek az eladóba vetett bizalma éppen a közös célok megértése alapján jön létre. Ehhez a menedzsernek képesnek kell lennie az információk fogadására, feldolgozására, valamint kommunikáció kialakítására az ügyféllel. A vásárló felé való tájékozódás is fontos kompetencia, hiszen ez az ügyfél közvetlen szeretetének képessége. Csak ebben az esetben tud az értékesítési vezető sikeres és hosszú távú kapcsolatot kiépíteni az ügyféllel. A vevő visszatér az eladóhoz, aki figyelembe veszi igényeit, és az ilyen eladó számíthat ismételt eladásokra.

Asztal. Értékesítési menedzser kompetenciák

Kompetencia	Fő megnyilvánulásai a cselekvésben	Lehetséges kérdések
Kezdeményezés Az eredmény elérését célzó cselekvések; cselekvés a szükségesnél magasabb eredmény elérése érdekében; proaktivitás	Gyorsan válaszol Önálló lépéseket tesz Többet tesz, mint amennyi kell	Mondjon példát arra vonatkozóan, hogy mikor tett többet, mint amit elvártak volna Öntől jelenlegi munkahelyén _____________ Milyen lépéseket tett munkája javítása vagy készségeinek fejlesztése érdekében? Mondjon erre példát Mi a fő eredménye __________-ban? Mit tettél ennek elérése érdekében?
Eladási képesség/meggyőzés Megfelelő interperszonális interakciós stílusok és kommunikációs eszközök használata annak biztosítására, hogy a terméket, szolgáltatást vagy ötletet a beszélgetőpartner vagy az ügyfél elfogadja	Kérdéseket és parafrázisokat tesz fel Stratégiájának megfelelően cselekszik Eléri a kölcsönös megértést Képességet mutat Elkötelezettségre törekszik	Mi az egyik legjobb ötlet, amit bemutattál, de nem tudtad eladni egy menedzsernek/felügyelőnek/csoportvezetőnek/kollégának/ügyfélnek? Mit használtál ebben a folyamatban? Mi nem volt sikeres? Mondjon példát arra az esetre, amikor olyan megállapodást kötött egy ügyféllel, amely jelentősen növelte terméke vagy szolgáltatása használatát. Mit csináltál? Az Ön közönsége jellemzően az ügyfélszervezetben milyen szinten helyezkedik el? Milyen gyakran adsz el erre a szintre? Melyik a legmagasabb szintje a hierarchiának, amelyre sikerült bármit eladnia? Mondd el
stresszállóság Egyenletes teljesítményszint fenntartása nyomás vagy ellenállás alatt (pl. határidők nyomása vagy kétértelműség); a stressz kezelése mások és a szervezet számára elfogadható módon	Összpontosított Kapcsolatot tart fenn Hatékonyan kezeli a stresszt	Találkoztál már etikai vagy értékkonfliktussal a munkád során? Mondjon példát, mikor történt ez veled. hogyan reagáltál? Dolgoztál már olyan munkahelyen, ahol nagy a kétértelműség? Adj egy példát. hogy viselkedtél? Mindannyiunknak vannak olyan napjai, amikor túlhajszoltnak érezzük magunkat. Mondjon példát egy olyan időszakra, amikor túlterheltek a munkában. hogyan reagáltál?
Kommunikáció Képes a munkával kapcsolatos információk nyújtására és fogadására	Világosan és pontosan fejezi ki magát Nehézség nélkül képes befogadni az új információkat Gondosan meghallgat minden, a beszélgetés során elhangzott információt A megfelelő embereket tájékoztatja, a megfelelő kommunikációs csatornákat használja (e-mail, telefon, levél, személyes beszélgetés) Világosan ír összetett témákról	Mesélj egy olyan időszakról, amikor sok új információt kellett befogadnod. milyen volt neked? Mi segített ebben a helyzetben? Szeretsz hallgatni? Mondd, mikor segítettek utoljára ezek a készségek? Szereted megosztani az információkat? Meséljen egy olyan esetről, amikor a megosztott információk hasznosak voltak egy feladat vagy projekt elvégzésében. Hogyan határozza meg, hogy melyik kommunikációs csatornát használja? Mit szeretsz jobban? Hogyan értékeled íráskészségedet? Írhatnál most üzenetet a legutóbbi nyaralásodról, hogy megnézhessük íráskészségedet
Vevőorientáció Mások segítése céljaik elérésében	Jól kommunikál az ügyfelekkel Jól kezeli a nehéz ügyfélhelyzeteket Folyamatosan törekszik az ügyfelek elégedettségére Vásárlói visszajelzések keresése és nyomon követése	Mi az Ön számára egy nehéz ügyfél? Találkoztál már olyan ügyféllel, aki nehezebb volt, mint mások? Kérem, mondja el, hogyan kommunikált vele? Meséljen egy olyan időszakról, amikor nehéz ügyfélhelyzettel kellett szembenéznie. Mit csináltál? Fontos Önnek, hogy ügyfelei minden igényét kielégítse? Mesélj egy olyan időszakról, amikor nem volt könnyű. Mit csináltál? Mit kaptál?

Tudás:- Az oktatás nem számít. Iparág, termék, pszichológia, irodai org ismeretek. technológia stb.

Személyiség:A típus szintén nem játszik komoly szerepet, ismerek kolerikusokat és komplett flegmákat is, akik sikeresen dolgoznak ezen a területen. A legfontosabb a tapasztalat és a szakmai tudás. Természetesen az extrovertáltak sokkal gyakoribbak az értékesítési vezetők körében, mint az introvertáltak.

Motiváció:Az értékesítési menedzser munka mindenekelőtt az eredményért. Klasszikus motiváció - az eladások %-a. Ennek a szakmának a képviselői nem fognak fix fizetésért dolgozni.

Számos módja van annak megértésére, hogy egy értékesítési vezető mennyire jó. Ezek egyike annak meghatározása, hogy az értékesítési vezető számára fontos kompetenciák a munkaarzenáljában szerepelnek-e.

Ebben segíthetnek speciális kérdések vagy esetek, amelyek célja a szakember erősségei és gyengeségei azonosítása. Alkalmazhatók mind az értékesítési részlegre történő toborzás szakaszában, mind a már dolgozó szakembereknél a vezető szakmailag jelentős kompetenciáinak szintjének felmérésére.

Tehát ismerkedjünk meg az alapkompetenciák listájával:

1. Az ügyfélkör bővítése

Természetesen minden vállalat új ügyfelek bevonzását követi. Ha a menedzser aktív eladónak minősíti magát, akkor a következőket kell megtudnia: Hogyan bővíti ügyfélkörét? Hol keres új ügyfeleket, milyen módszerekkel dolgozik az információval? Hogyan fogja azonosítani a döntéshozót, és hogyan lép kapcsolatba vele?

Egy jó értékesítő egy cselekvési tervet ad Önnek, amellyel új ügyfelet vonzhat a céghez. Ideális esetben a potenciális ügyfélkört a vállalat sajátosságai, termékei vagy nyújtott szolgáltatásai alapján határozza meg; mutassa meg, hol keres ügyfeleket; hogyan működik a kapott információkkal; Hogyan lép kapcsolatba a döntéshozóval?

2. Technológiai értékesítési képesség

Mindenkinek megvan a képessége, hogy tegyen valamit vagy mást. Elképzelhető, hogy a jelölted született eladó, és tud majd havat eladni egy eszkimónak vagy egy esernyőhalnak, de még így is fontos, hogy utánajárjon, milyen szinten ismeri az értékesítési technológiát. Vagyis pontosan hogyan adja el a terméket: intuitívan vagy egy bizonyos rendszer szerint?

Kérdezze meg a jelöltet az értékesítés szakaszairól. Ha magabiztosan, lépésről lépésre, saját példákkal beszél az értékesítés területén szerzett személyes tapasztalatok alapján, akkor nyugodtan kijelenthetjük: az illető rendelkezik a szükséges képességekkel, bizonyos vezetői kompetenciákkal. Ennek megfelelően birtokolja és értékesítési technológiát.

Arra is kérheti a jelöltet, hogy értékelje tudását, például egy 1-től 5-ig terjedő skálán.

3. A vezető hatékonyságának mértéke

A korábbi munkatapasztalatai alapján kitalálhatja, hogy egy adott értékesítési vezető mennyire lesz hasznos a cégében. Tegye fel a jelöltnek a következő kérdéseket:

- Milyen gyakran teljesültek az értékesítési tervek az Ön vezetése alatt? Milyen gyakran lépték túl a tervet?
- Milyen volt a teljesítménye az osztály többi értékesítőjéhez képest?
- Melyik ügyfelek jönnek a cég az Ön érdeme?
- Mi a legnagyobb üzleted? Le tudnád írni részletesen a tranzakció folyamatát?
- Milyen nehézségeket kellett átélnie és leküzdenie az üzletkötés során?

Az ilyen kérdések arra irányulnak, hogy megtudjuk a vezető tényleges hatékonyságát. Ha világosan és részletesen válaszol a kérdésekre, akkor nagy valószínűséggel az alkalmazott teljesítménye az előző munkahelyen valóban magas volt.

4. Növekedési és fejlődési vágy az értékesítésben

A jó menedzser is általában kiadja magát, ezért meg kell találnia, hogy a jelölt szeretné-e folytatni pályafutását, új csúcsokat hódítva meg az értékesítésben. Ebben segítenek a következő kérdések:

- Mi vonz a legjobban a szakmádban és miért?
- Milyen nehézségeket tapasztal a pozíciójában? Hogyan bánsz velük?
- Mi a legnehezebb része a munkádnak számodra?
- Milyen fizetést szeretne kapni egy év múlva?
- Ki, hol és hogyan látja magát három év múlva? Öt év múlva?
- Magyarázza el, mit jelent az Ön számára „sikeres értékesítési menedzsernek lenni”. Te ilyen szakértő vagy? Ha nem, milyen vezetői kompetenciák hiányoznak még?

5. Ügyfelekkel való munka

Adja meg a jelöltnek a cége termékének vagy szolgáltatásának rövid leírását és hozzávetőleges képet az ügyfélről (szükségletek, jövedelmi szint, státusz stb.), akivel a szakember a jövőben együtt fog dolgozni. Ezek után kérdezze meg a vezetőt, hogy szerinte milyen személyes tulajdonságokat vár el az ügyfél az eladótól?

Az események alakulásának két forgatókönyve lehet. Az első esetben a pályázó megnevezi a cégnek megfelelő jellemzőket - megbízhatóság, elérhetőség, a termék elfogadható ára stb. Így a vállalat külső tulajdonságaira fog összpontosítani, anélkül, hogy befolyásolná a menedzser kompetenciáit, amelyek az eladóként velejárói lehetnek. Hát egy ilyen jelöltnek van még mit tanulnia ☺

A második esetben a jelölt listázik hozzáértés, szorgalom, pontosság, a fellebbezésre adott válasz gyorsasága és az eladó egyéb jellemzői. Ha ilyen választ hallott, gratulálunk - a jelölt valóban tapasztalt az értékesítésben.

Kérdezd meg, hogy ezek közül melyik tulajdonsággal rendelkezik. Kérje meg, hogy sorolja fel erősségeit és gyengeségeit eladóként. Mi vonzhat benne egy ügyfelet? Ezek a kérdések segítenek megérteni az ügyfelekkel végzett munkája kompetenciájának szintjét.

6. Dolgozzon kedvezményekkel

Kérje meg a vezetőt, hogy oldja meg a következő problémát: az ügyfél olyan kedvezményt igényel, amelyet a cég nem tud biztosítani. Kérjen többféle megoldást.

Egy menedzser, aki rendelkezik ezzel a kompetenciával, 3-5 lehetőséget kínál körülbelül az alábbiak szerint:

- Mit kínálunk kedvezményért cserébe?
- Ilyen kedvezményre XXX mennyiségű áru vásárlásakor lesz lehetőség;
- További szolgáltatást tudunk nyújtani Önnek;
- Valamivel kisebb kedvezményt kínálunk, de az Ön számára legkényelmesebb változatban;
- Szívesen adnék egy ilyen kedvezményt, de sajnos cégünknél vannak bizonyos szabályok és ezeket be kell tartanom.
- Attól tartok, ez nem lesz tisztességes a többi ügyfelünkkel szemben. Mindannyian egy bizonyos séma szerint dolgozunk. Azt hiszem, nem szeretné, ha elrontsuk a hírnevünket a piacon.

Ez az eset lehetővé teszi az eladó gondolkodásának változékonyságát, rugalmasságát, az értékesítési szektor sajátosságainak ismeretét, a menedzser kapcsolatfelvételi és nem triviális megoldások keresési képességét.

7. Konfliktuskezelés

Ajánlja fel a menedzsernek a probléma megoldását: megsértették az áru szállítási idejét, de ez nem kifejezetten az értékesítési vezetőn múlott. A keresetet azonban benyújtották neki. Ennek az esetnek a segítségével felmérhető a menedzser tárgyalóképessége, a követelésekkel való munkavégzés és általában a konfliktusmegoldó képessége.

Egy jó eladó hasonló cselekvési rendszert kínál:

1. Sajnálatát fejezi ki a történtek miatt, átveszi az irányítást a helyzet felett. Megérti, megbeszéli a probléma lehetséges megoldásait.
2. Megtudja a maximális információmennyiséget az ellátásért felelős alkalmazotttól. A konfliktust az ügyfél igényei és a cég érdekei alapján igyekszik feloldani.
3. Felveszi a kapcsolatot az ügyféllel, beszámol arról, hogy mit tettek már a probléma megoldása érdekében.
4. Megbeszéli az ügyféllel, hogy a vállalat mit tehet annak érdekében, hogy elkerülje a helyzet megismétlődését a jövőben.
5. Megbeszéli a kollégákkal, hogyan lehet elkerülni az ilyen problémákat a jövőben.

8. Kétes ügyfelek kezelése

Kérje meg vezetőjét, hogy oldja meg a következő helyzetet. Az ügyfél az árakat nézve kételkedik, és azt mondja: "Nem tudom, túl drágák az árai." Hogyan fogja a jelölt meggyőzni őt a vásárlásról?

A vezetőnek meg kell hallgatnia a vevő kifogásait, figyelembe kell vennie azokat, tisztázó kérdéseket kell feltennie. Csak ezt követően a menedzsernek kell érveket felhoznia a cég terméke mellett. Azt mondhatja: „Igazad van, az ár kérdése valóban nagyon fontos Önnek és cégünknek egyaránt. Tisztázhatom? Összehasonlítod valami mással, vagy más okok is vannak? A vezető a választól függően 2-3 érvet mond a céged terméke mellett.

9. Igényes ügyfelekkel való munkavégzés

Ha meg szeretné tudni, hogy a jelölt rendelkezik-e ezzel a kompetenciával, kérje meg a vezetőt, hogy idézzen fel egy olyan helyzetet, amikor ügyfele túl sokat akart. Melyik oldalra állt a jelölt ebben a helyzetben? Hogyan oldotta meg a problémát? Módszerei illeszkednek-e vállalata vállalati etikájába?

10. Ügyfélpotenciál elemzés

Hogyan elemzi jelöltje az ügyfél kilátásait?

Erre egy jó értékesítési vezető válaszol lehetetlen azonnal elmondani az ügyfélben rejlő lehetőségeket - csak találgatni lehet, mert nagyon sokféle helyzet adódhat. És feltételezheti a vevőnek a menedzser kérdéseire adott válaszai alapján a vevő reakcióit, észrevételeit, kinézet stb.

A vezetői kompetenciák teljes készletének fejlesztéséhez és kidolgozásához kiváló eszközünk van - egy beszédszimulátor az értékesítési vezetők számára.

Ha részletes értékesítési vezetői kompetencia modellt szeretne kapni, kérjük, töltse ki a visszajelzési űrlapot. És elküldjük Önnek a megadott címre email 1-2 munkanapon belül.

A „Küldés” gomb megnyomásával hozzájárul a személyes adatok kezeléséhez.

Bármely üzletben az eladó a fő láncszem az értékesítési láncban. A komplex b2b értékesítés során a menedzser a tranzakciójának vezetője lesz, magasabb státuszra tesz szert - ezzel együtt nőnek a kompetenciáival szemben támasztott követelmények is. Arról, hogy milyen tudással kell rendelkeznie a legjobb értékesítési vezetőnek - cikkünkben.

Legjobb értékesítési vezető- ez az a szakember, akiről az egyes cégek vezetői álmodoznak. De hogyan lehet megérteni, hogy az értékesítési vezetőből profi lett-e, és milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie a legjobb értékesítési vezetőnek? Nézzük meg közelebbről.

A marketingpolitika megváltoztatása a b2b szférában fáradságos, de szükséges folyamat. Cégünknél a fő hangsúlyt az értékesítési vezetők kompetenciáinak fejlesztésére helyeztük. Ennek eredményeként négyszeresére nőtt a forgalom, modernizálták a berendezéseket, bővült a termékpaletta. Tehát milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy komplex termékértékesítési vezetőnek?

Ezen a szinten az „eladás” fogalma magában foglalja a szükséges készségek és ismeretek egész sorának jelenlétét. Az értékesítési vezető professzionalizmusán és hozzáértésén múlik nagymértékben a tranzakció összege, a kedvezmény százaléka, a pénzügyi elszámolások feltételei, a szállítás optimalizálása és sok más fontos kérdés megoldása. Cégünk műszaki termékek gyártásával foglalkozik, így a kérdések köre jelentősen bővül. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalókkal szemben támasztott követelmények is nőnek.

A hónap legjobb cikke

Ha mindent magad csinálsz, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az Ön által delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időkényszerre vagy ítélve.

A cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutintól és abbahagyni az éjjel-nappali munkát. Megtanulja, hogy kiket lehet és kiket nem lehet munkával megbízni, hogyan kell helyesen adni a feladatot, hogy az elkészüljön, és hogyan kell ellenőrizni a személyzetet.

Hol található a legjobb értékesítési vezető

Gyorsan találjon egy értékesítési vezetőt, aki mindennel rendelkezik szakmai tulajdonságok, elég nehéz. A gyakorlat azt mutatja, hogy a tapasztalt értékesítők átképzése még nehezebb. Ezért szeretjük tovább bővíteni szakembereinket. A számunkra megfelelő jelöltnek felsőfokú végzettséggel, elhivatottsággal és csapatunkban dolgozni akarással kell rendelkeznie. Próbaidőben van (legfeljebb három hónapig). fizetés, ami a fizetés 50-70%-a.

Az első egy-két hónapban a gyakornok egy mentorhoz kerül - egy tapasztaltabb szakemberhez, aki részletesen bevezeti a jelöltet az értékesítés sajátosságaiba. Az értékesítési menedzser képzése a mentor és a partner közötti valódi interakció folyamatában zajlik. A képzés után a gyakornok két vagy három vállalkozást kap önálló munkára. Ezen időszak alatt a jelöltnek bizonyítania kell a termékeink megvalósításához szükséges tulajdonságokat, és csak ennek a munkának az eredménye alapján dől el a megüresedett pozícióra való felvétele. Mik ezek a tulajdonságok, és miért van rájuk szükség a komplex b2b értékesítésben?

Minőség 1. Technikai kompetenciák

Az összetett értékesítés speciális műszaki ismereteket igényel. A menedzsernek nemcsak a terméket és annak terjedelmét kell ismernie, hanem az ügyfél tanácsadójává kell válnia, hogy megértse igényeinek kielégítését és alternatív lehetőségeket tudjon kínálni. Az ismeretek folyamatos frissítése és megerősítése itt nélkülözhetetlen.

Cégünkben negyedévente egyszer műszaki minősítésen esnek át az értékesítési szakemberek. Ebből a célból hitelesítő bizottságot hoznak létre műszaki szakemberek gyárilag akkreditált laboratórium. A műszaki „vizsga” három feladatot tartalmaz. Az első feladat elméleti, egy adott termék jellemzőinek ismeretében. A második praktikus; Ez egy műszaki feladat az anyag kiválasztásához a termék bizonyos működési feltételeihez.

Például megadnak egy adott márkájú szivattyút, és a szakember az útlevélből meghatározza annak műszaki jellemzőit, nyomását, munkaközegét, kiválasztja a szükséges tömítődoboz tömítést és tanácsot ad. A harmadik feladat - a termékek felcserélhetőségével kapcsolatban - szintén az értékesítés gyakorlatához kapcsolódik. Például egy vezetőnek több cserélhető anyagot kell felajánlania egy fűtési rendszer hőszigeteléséhez. Ehhez tanulmányoznia kell a rendszer működési feltételeit és műszaki paramétereit. Nem csak konkrét termékeket kell kínálni (jelen esetben azbeszt szövet és a magas hőmérsékletű kerámia szövet helyettesíti), hanem indokolni is kell az anyagcserét. Az igazolás eredményének meg kell erősítenie a vezető képesítését, ellenkező esetben ismételt vizsgára megy. Igaz, csak egyszer nem erősítette meg szakképzettségét két ismétlés után – meg kellett válnunk tőle.

Minőség 2. Kommunikációs kompetenciák

A különböző munkaköri szintű ügyfelekkel való tárgyalási készség kötelező követelmény a b2b szektor vezetői számára. Mind a vezetői értekezletek előkészítésének folyamata, mind a tárgyalási terv elkészítése, amely meghatározza a szakaszokat, feladatokat, ill. végső célok. Ez a fajta felkészülés megköveteli, hogy a vezető tisztában legyen az ügyfél cégével és igényeivel.

Az értékesítési menedzserek különösen ebből a célból vezetnek elektronikus naplót, amely számos szükséges adatot tartalmaz az ügyfelekről – ennek vezetése a vezetők sajátja. Az ACS részleg alkalmazottai egy olyan programot fejlesztettek ki, amely összekapcsolódik az ügyfélbázissal, és lehetővé teszi, hogy megkapja az összes szükséges információt a partnerrel kapcsolatban: általános adatokat, információkat a szállítmányokról, árakról és együttműködési feltételekről. A napló segítségével a vezetők gyorsan hozzáférhettek az elemzéshez szükséges információkhoz és adatokhoz egy adott együttműködési időszakra vonatkozóan (árváltozások, domináns szortiment, fiókonkénti szállítások stb.). A napló felülete kényelmes, egy kis időt vesz igénybe a kitöltése, mivel minden a munka során történik.

Az elektronikus naplóval való munkavégzés az információtudatosság mellett garantálja a vezetők működési felcserélhetőségét. Ha egy alkalmazott betegszabadságra vagy szabadságra megy, egy kolléga helyettesítheti a szükséges információk birtokában. Ez a vezető elbocsátása esetén is kényelmes: az elektronikus naplóban tárolt összes információt hetente egyszer átmásolják a cég általános adatbázisába.

Minőség 3. Irodai kompetenciák

A modern tranzakciók egyre inkább az e-mailekkel kezdődnek és végződnek, tehát az összeállítás és a küldés kereskedelmi ajánlatok, az adósokkal való munka is szerepel a vezető kötelező kompetenciái között. Ezekre a kérdésekre különös figyelmet kell fordítani.

Javaslatok az együttműködésről. Kereskedelmi szolgáltatásunk öt alapvető sablont dolgozott ki a kereskedelmi ajánlatokhoz. Az első egy ajánlat az északnyugati ügyfelek számára (Oroszországnak ebben a régiójában cégünk az egyetlen ilyen termékek gyártója). A második az olyan régiókban végzett munkára vonatkozik, ahol verseny van más gyártókkal (Oroszországban csak négy ilyen vállalkozás van). A harmadik sablon az exkluzív termékeket rendelő cégek számára készült (a „legmerevebb” ajánlat az együttműködési feltételek mellett: 100% előrefizetés, szállítás az ügyfél költségére és egyértelmű követelmények az árpolitika betartására vonatkozóan). A negyedik a kereskedőknek és kereskedelmi képviselőknek szól, a munkakörülmények és a kölcsönös érdekek leírását tartalmazza. És végül, az ötödik sablon a katonai-ipari komplexum vállalkozásokat célozza meg; megvannak a maga sajátosságai, például katonai átvételi, csomagolási és címkézési követelmények és mások.

Igényeljen munkát. Az adósokkal való együttműködéshez egy négy szakaszból álló cselekvési algoritmust dolgoztunk ki. Az első szakasz a figyelmeztetés: a fizetési határidő közeledtére emlékeztető leveleket küldenek a leghelyesebb formában az adós vállalkozásnak. A második szakasz három irányban történő levélküldés: az ellátási osztálynak, a pénzügyi szolgálatnak és közvetlenül a főigazgatónak. Ha a tartozás nem szűnik meg, akkor kezdődik a harmadik szakasz - előkövetelés. A leveleket már nem figyelmeztetéssel, hanem követelésekkel küldik, és minden szinten tárgyalásokat folytatnak. A negyedik szakasz a kereseti munka, amelyet a cég ügyvédei végeznek. A vezetők ellenőrzése az összes szakasz betartása felett biztosítja a levelek nyilvántartását és tárolását az archivált ügyféladatbázisban.

A követeléskezelési eljárás bevezetése után ez utóbbi legalább 25-30%-kal csökkent. Az őszinteség kedvéért azt kell mondanunk, hogy az ügyfél úgy fizet, ahogy a beszállítói akarnak - ez az együttműködés kimondatlan szabálya iparágunkban. Igyekszünk nem megrögzött adósokkal dolgozni. Mindent a helyzet határoz meg, de a vevőnek és a szállítónak is fegyelmet kell tartania.

Minőség 4. Jogi kompetenciák

A szerződésekkel való munka, a szerződés összes pontjának összehangolása szintén az értékesítők feladata. Általában saját szerződéssablonokat használunk. Ha azonban a szerződő fél ragaszkodik a megállapodás megkötéséhez, az értékesítési vezető jegyzőkönyvet készít a nézeteltérésekről, és azt a kereskedelmi igazgató jóváhagyására benyújtja közvetlen felettesének. A szakember minden esetben jóváhagyja a szerződést, és ezzel megerősíti felelősségét a szerződésben leírt együttműködési feltételekért, és a kereskedelmi igazgató aláírása után szigorúan figyelemmel kíséri annak végrehajtását. Ehhez alapvető jogi ismeretek szükségesek.

Az alapok oktatását a jogi szolgálat szakemberei végzik, anyagként a már megkötött szerződéseket és az üzem sokrétű megrendelőivel való munka során szerzett tapasztalatot használják fel. Az alkalmazottak a gyakorlatban elemzik a szerződés összes cikkelyét: a szerződés tárgyát és a szállítási feltételeket, a kötbéreket és a vis maiort. Ezen kívül megtanulják a vitaprotokollok írását és a szükséges műszaki előírásokat.

Minőség 5. Vámkompetenciák

Termékeink többségét Oroszországba és országokba szállítjuk Vámunió. Külföldi partnerekkel leggyakrabban előre fizetett alapon vagy akkreditív alapján dolgozunk, ezért a külföldre történő áruszállításhoz külön sablonokat dolgoztunk ki a nemzetközi szerződésekhez. Több külkereskedelmi szakember ad tanácsot az értékesítési vezetőknek vámügyi kérdésekben. A céggel outsourcing alapon együttműködő vámügynökök közvetlenül vesznek részt a külföldre történő szállításban, nyilatkozatot készítenek. Azonban ilyen támogatás mellett is a munkavégzés során az értékesítési szakemberek gyakorlati képzésen vesznek részt, ahol a vámjog alapjairól szereznek ismereteket - szervezetünk tevékenységével kapcsolatban. Az Incoterms 1, a szállítási feltételek és módok ismerete lehetővé teszi az eladók számára, hogy meghatározzák az árpolitikát és a partnerrel való együttműködés feltételeit (eladási ár kialakítása, kedvezményrendszer kialakítása, tulajdonjog átruházása, rakománybiztosítási kérdések, dokumentációs követelmények stb. több). A tudás mennyisége a vezetők kompetenciáitól és hatáskörétől függ.

Minőség 6. Logisztikai kompetenciák

Minél nagyobb a terület, annál relevánsabbá válik a logisztika alapjainak ismerete és megértése. Figyelembe véve azt a tényt, hogy cégünk ügyfelei Oroszország egész területén találhatók, a logisztika fontos szerepet játszik az áru eladási árának kialakításában. A szállítási költségekből fix részesedésünk van: nem haladhatja meg a rendelés értékének 5-10%-át. Az értékesítési vezető önállóan határozza meg a szállítás módját a szállítás során, a szállítási idő és az ügyfél kívánságai alapján. A szállítási cégekkel végzett munkát (kis tételek szállítása - legfeljebb öt tonna rakomány) közvetlenül az eladók végzik.

Nagyobb tételek - közúti vagy vasúti konténeres - szállítása esetén az értékesítési szakember a logisztikai vezetőn keresztül veszi fel a kapcsolatot a szállítási és raktározási szolgálattal. A logisztikai vezetők ellenőrzik a kiszállítás minőségét, gyakorlati tanfolyamokat is tartanak az eladók számára. A kurzus alapja a logisztikai rendszer ismerete: a szállítás számításának szabályai, a szállítási mód meghatározása, egyes szállítási sémák kényelme és előnyei, árpolitika stb.

Minőség 7. Számviteli kompetenciák

Nyilvánvaló, hogy a legjobb értékesítési menedzsernek, akárcsak a "Svédország és az arató", minden munkát dokumentálással kell elvégeznie - a számlázástól a szállítási okmányok átadásáig és az egyeztető okiratok elkészítéséig. Ha ez a folyamat nem automatizált a cégben, akkor az elsődleges számviteli ismeretek egy másik kötelező kompetenciává válnak az értékesítési vezetőnek. Informatikai részlegünk számos speciális programot dolgozott ki, amelyekhez az értékesítési és számviteli osztályok hozzáférhetnek. Lehetővé teszik, hogy gyorsan megszerezze az egyeztetési aktust a kívánt partner számára, ami jelentősen felgyorsítja a munkafolyamatot.

Például, ha szükséges a kölcsönös elszámolások egyeztetési aktusa az aktuális dátumra, az értékesítési szakember beírja a cég adatait, az együttműködési időszakot egy speciális programba, és megkapja az eredményt. Sajnos ma már egy héten belül kicsit késik az elszámolások egyeztetése, mivel a számviteli osztály nem olyan gyorsan viszi be az információkat, de az ilyen gyorsaság már lehetővé teszi a kintlévőségek időben történő ellenőrzését.

A mentori rendszer jó alternatíva a költséges képzések és szemináriumok helyett. Amellett, hogy a vállalat megspórolja a külső coach szolgáltatásait, a dolgozók további motivációra tesznek szert: a tapasztalt mentorok fejlesztik a vezetői készségeket, javítják státuszukat és úgy érzik, hogy megbecsülik őket a cégben, az újonnan érkezők pedig időben szakképzett segítséget kapnak.

1 Incoterms (az angolból. Nemzetközi kereskedelmi feltételek - nemzetközi kereskedelmi feltételek) - olyan szabályok összessége, amelyek meghatározzák az áruk szállításával és biztosításával kapcsolatos felelősség átruházását az eladóról a vevőre. A Nemzetközi Kereskedelmi Kamara 1936-ban fogadta el, az utolsó módosítások 2011-ben léptek hatályba.