სახელფასო სისტემის შეფასება მაგალითზე. შეფასების სისტემა: თანამდებობრივი სარგოების დადგენის მეთოდოლოგია

კითხვა შესახებ თანამშრომლის მოტივაციაარსებობდა კაპიტალისტური ურთიერთობების განვითარების თავიდანვე. და ყოველ ჯერზე, მეცნიერი ეკონომისტები, საზოგადოების მოთხოვნებსა და არსებულ ვითარებაზე მორგებით, პერსონალის მოტივაციის სხვადასხვა მეთოდს პოულობდნენ.

ჩვენს ქვეყანაში ყველგან არის ხელფასების და პრემიების გამოთვლის დიდი ხნის მოძველებული წესები. გაჩნდა ახალი პოზიციები, სპეციალობები და ძალიან ხშირად ჩნდება მათთვის ღირსეული ანაზღაურების დარიცხვის საკითხი.

ამ მხრივ, უფრო და უფრო მეტი ყურადღების მოცილება იწყება ახალი სისტემა, რომელსაც ქვია შეფასება.

შეფასება- ეს არის პერსონალის მოტივაციის მეთოდი, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლის შეფასებას საწარმოსთვის მისი თანამდებობის ღირებულებით. ანალიზის შედეგად მიღებული მონაცემების საფუძველზე გამოითვლება ხელფასი, რომელიც ითვალისწინებს ბევრ პუნქტს, დაწყებული თავად თანამშრომლის ძლიერი ნებისყოფის თვისებებით დამთავრებული კომპანიის განვითარებაში მისი უშუალო წვლილებით.

შეფასების სისტემაარის ყველა პოზიციის რეიტინგის პროცესი კომპანიისთვის მათი მნიშვნელობის მიხედვით. ამრიგად, იქმნება არა ვერტიკალური იერარქიული სტრუქტურა, არამედ ჰორიზონტალური, რომელშიც უბრალო შემდუღებელს შეუძლია მიიღოს უფრო მაღალი ხელფასი, ვიდრე მისი ოსტატი. იმავე პოზიციის ფარგლებში შეგიძლიათ გაიუმჯობესოთ თქვენი უნარები, გაიზარდოთ და მიიღოთ მეტი ანაზღაურება.

შეფასების სისტემა- სრულიად ახალი მიდგომა, რომელმაც უკვე მოახერხა მრავალი თანამედროვე ფირმის მიმართვა, რომლებიც ცდილობენ შეინარჩუნონ კონკურენტული პოზიცია ბაზარზე.

შეფასების სისტემების სახეები

პოპულარული ჩვენს ქვეყანაში სამი ტიპის შეფასების სისტემა:

1. სირთულის პირველი დონე. ეს საკმაოდ მარტივი მეთოდია, რომელიც ეფუძნება რამდენიმე სამუშაო რანგის განსაზღვრას (5-დან 10-მდე). შეხვედრის საშუალებით მენეჯერები ანაწილებენ კომპანიაში არსებულ ყველა თანამდებობას ჯგუფებად და თითოეულ მათგანს ერიცხებათ საკუთარი ხელფასი. მეთოდი შესაფერისია მცირე ფირმებისთვის, სადაც 100-მდე თანამშრომელია.
2. სირთულის მეორე დონე შეიმუშავეს ამერიკელმა მეცნიერებმა და ადაპტირებულია სპეციალურად დსთ-ს ქვეყნებისთვის. მისი განსახორციელებლად, თქვენ უნდა შეაფასოთ და დაადგინოთ ქულები თითოეული პოზიციისთვის და მხოლოდ ამის შემდეგ დაასახელოთ და დაადგინოთ ხელფასის დონე.
3. სირთულის მესამე ეტაპი წარმოუდგენლად ღრმა და შრომატევადი მეთოდია, რომლის განხორციელებასაც შეიძლება რამდენიმე თვე დასჭირდეს. მაგრამ მსხვილ კომპანიებს ამის გარეშე არ შეუძლიათ.

განსხვავება კლასებსა და სატარიფო სისტემას შორის

ბევრი კომპანია ნელ-ნელა წყვეტს სატარიფო სისტემას. ისინი ფიქრობენ, რომ ეს მოძველებულია. მეთოდები, რომლებიც არ აფასებენ არც თანამშრომლის პროფესიულ უნარებს და არც მის ღირებულებას მთლიანად კომპანიისთვის. ასე რომ, სატარიფო სისტემაში ხელფასი დამოკიდებული იქნება ცოდნაზე, გამოცდილებაზე და საბჭოთა კავშირის დროს მიღებულ ტარიფებზე.

ობიექტური გრადაციის გასაკეთებლად აუცილებელია შეფასების ფაქტორების სისტემის შემუშავება. რაც მეტი იქნება, მით უკეთესი იქნება ინდიკატორები, მაგრამ უფრო რთული იქნება ანალიზი. ყველაზე ხშირად გამოყენებული კრიტერიუმებია:

• პერსონალის მართვის აუცილებლობა;
• საზოგადოებასთან ურთიერთობები;
• რისკები;
• პასუხისმგებლობა;
• კვალიფიკაციის დონე;
• სამუშაოს რაოდენობა და სირთულე და ა.შ.

სატარიფო სისტემაში ყველა თანამდებობა განლაგებულია ვერტიკალურ იერარქიაში: მუშაკიდან მენეჯერამდე. ეს სტრუქტურა ეფუძნება სატარიფო მასშტაბს. ხოლო თუ დასაქმებულს აქვს ერთი ხელფასის უფლება, სხვადასხვა კოეფიციენტების გათვალისწინებით, მაშინ მის უშუალო ხელმძღვანელს უფრო მაღალი ხელფასი ექნება მხოლოდ იმიტომ, რომ იღებს. უმაღლესი თანამდებობა. შეფასების სისტემაში ყველაფერი განსხვავებულია.

იერარქია აგებულია ჰორიზონტალურად. ასე რომ, შრომის დაცვის სპეციალისტი, იურისტი, პერსონალის თანამშრომელი შეიძლება იყვნენ იმავე კლასში და მიიღონ საკუთარი ხელფასი. მუშაკს კი, თავისი პროფესიონალიზმისა და პიროვნული თვისებებიდან გამომდინარე, შეიძლება ჰქონდეს უფრო მაღალი ხელფასი, ვიდრე ბუღალტერი, რომელიც ანაზღაურების სკალის საფეხურზე მაღლა დგას.

შეფასების სისტემაში ყველა თანამდებობა ფასდება შესაბამისად წერტილის მასშტაბირაც უფრო მაღალია ქულა, მით მეტია თანამშრომლის ღირებულება კომპანიისთვის.

რომელმა კომპანიებმა უნდა შემოიღონ ქულები?

პირველ რიგში, მსხვილმა და საშუალო კომპანიებმა ყურადღება უნდა მიაქციონ ასეთ სისტემას. თუ კომპანიას ჰყავს ბევრი თანამშრომელი, რთული სტრუქტურა და მრავალი განყოფილება, მაშინ შეფასება ხელს შეუწყობს ხელფასების თანაბრად გაყოფას. მათ შორის, ვინც წარმატებით იყენებს ამ მიდგომას, შეიძლება ნახოთ გაზპრომი, რუსალი, როსტომი, რუჰიდრო, აეროფლოტი და სხვები.

მცირე ფირმებმა 50-მდე კაციანი პერსონალით არ უნდა აირჩიონ ეს მეთოდი, რადგან მისი განხორციელების ხარჯები შეიძლება უფრო მეტი აღმოჩნდეს, ვიდრე მოსალოდნელია შედეგები.

შეფასების სისტემის შემუშავების პროცედურა

საწარმოში ახალი მეთოდოლოგიის დანერგვა ძალიან შრომატევადი პროცესი.

სანამ ცვლილებას დაიწყებთ, მკაფიოდ უნდა გაანალიზოთ სიტუაცია გუნდში და დაისახო კონკრეტული ამოცანები და მიზნები.

მაგრამ ახლა მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ, თუ როგორ ხდება პოზიციების რეიტინგი და გრადაცია.

ეტაპი 1

ძირითადი ფაქტორების იდენტიფიცირება

იმისთვის, რომ შევძლოთ შეფასება, უნდა განისაზღვროს რა კრიტერიუმები იქნება ფუნდამენტური. ისინი შეიძლება იყვნენ 5-6 და შესაძლოა ბევრად მეტიც, ეს ყველაფერი კომპანიის ზომაზეა დამოკიდებული. იმისათვის, რომ არ გაართულოთ დავალება, განიხილეთ მაგალითი რამდენიმე კრიტერიუმით:

1. საჭიროა თუ არა ხელქვეითების მართვა და რა რაოდენობით.
2. ეკისრება თუ არა თანამდებობაზე პასუხისმგებლობა კომპანიის ფინანსურ შედეგზე.
3. რამდენად შეუძლია თანამშრომელს დამოუკიდებლად გადაწყვეტილების მიღება.
4. საჭიროა თუ არა სამუშაო პოზიციაზე მუშაობის გამოცდილება?
5. რა კვალიფიკაცია უნდა ჰქონდეს თანამშრომელს, რომ შეძლოს ამ თანამდებობის დაკავება.
6. არის გარე კავშირები?

ეტაპი 2

ეს ნაბიჯი შექმნილია თითოეული ფაქტორის ქვეპუნქტების ხაზგასასმელად:

პერსონალის მენეჯმენტი
მაგრამ	კონტროლის ქვეშ მყოფი ხალხი არ არის
ბ	პირდაპირი მოხსენება არ არის საჭირო, მაგრამ საჭიროა კონსულტაციები ან პერიოდული კოორდინაცია.
C	არის 2-3 კაციანი სამუშაო ჯგუფი
დ	ადამიანთა დაქვემდებარებული ჯგუფი
ე	მართავს სტრუქტურულ ერთეულს
ფ	რამდენიმე სტრუქტურული განყოფილების მენეჯმენტი, ფილიალი
პასუხისმგებლობის დონე
მაგრამ	მოვალეობაა გააკეთო შენი საქმე
ბ	სამუშაო დაკავშირებულია კომპანიის შემოსავალთან, მაგრამ შედეგებს თვალყურს ადევნებს ხელმძღვანელი
C	სამუშაო პირდაპირ კავშირშია ფინანსურ შედეგთან
დ	მიიღება გადაწყვეტილებები, რომლებიც გავლენას ახდენს კომპანიის მოგებაზე
ე	პასუხისმგებლობა დაქვემდებარებულთა ჯგუფის ფინანსურ შედეგზე
ფ	პასუხისმგებლობა ერთეულთა ჯგუფის ფინანსურ შედეგზე
დამოუკიდებლობა სამსახურში
მაგრამ	არ არის საჭირო გადაწყვეტილებების მიღება
ბ	მიღებული ყველა გადაწყვეტილება მითითებულია ინსტრუქციებით
C	მენეჯმენტისთვის გადაწყვეტილების მომზადება, ვის შეუძლია დაამტკიცოს თუ არა
დ	თანამშრომლისთვის დასახულია მიზანი და ის თავად წყვეტს როგორ მიაღწიოს მას.
ე	თანამშრომელი ადგენს მიზნებს
ფ	თანამშრომელი შეიმუშავებს სტრატეგიას
გამოცდილება
მაგრამ	არანაირი გამოცდილება
ბ	დიახ, მაგრამ სხვა ინდუსტრიაში
C	აქვს 1-დან 2 წლამდე სამუშაო გამოცდილება
დ	აქვს დიდი სამუშაო გამოცდილება (3 წლიდან)
ე	აქვს დიდი გამოცდილება არა მხოლოდ ერთ, არამედ დაკავშირებულ ინდუსტრიებში
ფ	არსებობს არა მხოლოდ უზარმაზარი პროფესიული გამოცდილება, არამედ შესანიშნავი პრაქტიკული უნარები ერთეულების ჯგუფის მართვაში
Უნარის დონე
მაგრამ	მოგესალმებით საშუალო პროფესიული
ბ	აუცილებელია უმაღლესი განათლება, ნებადართულია არა ძირითადი
C	უმაღლესი განათლება აუცილებელია, მაგრამ ამის გაკეთება შეგიძლიათ სპეციალური უნარების გარეშე
დ	უმაღლესი პროფილი დაკავშირებული ინდუსტრიების დამატებითი ცოდნით
ე	აუცილებელია დიპლომი
ფ	Ზოგიერთი უმაღლესი განათლება, რომელთაგან ერთ-ერთი სავალდებულოა მენეჯმენტის სფეროში
გარე კონტაქტები
მაგრამ	გარე კონტაქტები არ არის
ბ	შემთხვევითი კონტაქტები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული ძირითად სამუშაოსთან
C	სხვა ფირმების წარმომადგენლებთან დროდადრო მოლაპარაკების აუცილებლობა
დ	კომუნიკაცია სხვა ორგანიზაციების ხელმძღვანელებთან
ე	მჭიდრო კავშირები სხვა ფირმების უფროს ხელმძღვანელებთან
ფ	კონტაქტები უმაღლეს თანამდებობის პირებთან

ეტაპი 3

ახლა თითოეულ პოზიციას სჭირდება ქულების მინიჭება. ვინაიდან თითოეულ კატეგორიაში გვაქვს 6 ასო, 1-დან 6-მდე მივცემთ ნიშნებს.

მაგრამ	1
ბ	2
C	3
დ	4
ე	5
ფ	6

პოზიციების შეფასება უნდა განხორციელდეს მაქსიმალურად ობიექტურად. კომპანიები ხშირად ამ ამოცანას გარე საკონსულტაციო ფირმებს აწვდიან.

ეტაპი 4

ამ ეტაპზე თითოეული პოზიცია ქულების დაგროვებით უნდა შევაფასოთ. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი წერტილი არის თითოეული კრიტერიუმის ღირებულება ამ პოზიციისთვის. ეს პუნქტი უნდა იქნას გათვალისწინებული და დაემატოს შეფასებას. მისთვის ქულები დგინდება ხუთბალიანი შკალით

დავიწყოთ იმით მთავარი ბუღალტერი:

	მაგრამ	AT	თან	დ	ე	ფ	კრიტერიუმის ღირებულება	საერთო ქულა
პერსონალის მენეჯმენტი			3				4	12
პასუხისმგებლობის დონე				4			5	20
ავტონომია სამსახურში			3				5	15
უნარის დონე				4			5	20
გამოცდილება				4			5	20
გარე კონტაქტები		2					2	4

ამ პოზიციის საერთო ქულა არის 91

შევაფასოთ ნამუშევარი განყოფილების დირექტორი:

	მაგრამ	AT	თან	დ	ე	ფ	კრიტერიუმის ღირებულება	საერთო ქულა
პერსონალის მენეჯმენტი					5		5	25
პასუხისმგებლობის დონე					5		5	25
ავტონომია სამსახურში				4			5	20
უნარის დონე						6	5	30
გამოცდილება						6	5	30
გარე კონტაქტები					5		5	25

ამ პოზიციის საერთო ქულა არის 155

ყველა პოზიცია ერთნაირად ფასდება. მაგალითად, ჩვენ ვიყენებთ შემდეგ მონაცემებს:

• დამლაგებელი - 10;
• სამუშაო ზეინკალი - 37;
• მდივანი - 65;
• ოსტატი - 75;
• ადვოკატი - 115;
• შრომის დაცვის ინჟინერი - 100;
• მარკეტერი - 70.

ეტაპი 5

ქულები უნდა გადანაწილდეს მიღებული შედეგების მიხედვით. თუ საწარმო დიდია, აკეთებენ გრადაციას დაახლოებით 10 ჯგუფი. მაგრამ ეს არჩევითია. სავარაუდო განაწილება ასეთია:

• 1 კლასი - 8-დან 25 ქულამდე;
• მე-2 კლასი - 26-დან 40 ქულამდე;
• მე-3 კლასი - 41-დან 65 ქულამდე;
• მე-4 კლასი - 66-დან 85 ქულამდე;
• მე-5 კლასი - 86-დან 100 ქულამდე;
• მე-6 კლასი - 101-დან 125 ქულამდე;
• მე-7 კლასი - 126-დან 160 ქულამდე;
• მე-8 კლასი - 161-დან 180 ქულამდე;
• მე-9 კლასი - 181-დან 190 ქულამდე;
• მე-10 კლასი - 200 ქულით და ზემოთ.

ეტაპი 6

მხოლოდ ყველა წინა ეტაპის გავლის შემდეგ შეიძლება ვისაუბროთ ხელფასის ფორმირების პროცედურა, რომელიც შედგება ორიძირითადი ნაწილები.

Პირველი – სტაბილური -გამოითვლება კანონით გარანტირებული თანამდებობრივი სარგოსა და დანამატების შეჯამებით.

მეორენაწილი შედგება პირადი და კორპორატიული ხასიათის სხვადასხვა ჯილდოსგან.

Დადებითი და უარყოფითი მხარეები

შეფასების ძირითადი უპირატესობები მოიცავს:

• ეფექტური ჯილდოს სქემა.
• გაუმჯობესებული ორგანიზაციული სტრუქტურა.
• გამჭვირვალე სახელფასო სისტემა.
• შეფასება ხელს უწყობს პერსონალის განვითარების სტრატეგიის ჩამოყალიბებას.
• ამცირებს პერსონალის ბრუნვას.
• ხელს უწყობს თანამშრომლების პროფესიულ ზრდას.
• ქულების წყალობით ქრება ისეთი ფენომენი, როგორიცაა თანამშრომლების „დამწვრობა“, როდესაც ერთი ადამიანი მრავალი წლის განმავლობაში ერთსა და იმავე თანამდებობაზეა და კარგავს ინიციატივას და კვალიფიკაციას.
• სისტემა ხელს უწყობს თანამშრომლის თანამდებობასა და კომპანიისთვის მის ღირებულებას შორის ურთიერთობის დადგენას, ასე რომ ადამიანს ესმის მისი მნიშვნელობა და უკეთ მუშაობს.

თუმცა, არსებობს მნიშვნელოვანი ნაკლოვანებები, რომელთა იგნორირება არ შეიძლება:

• უპირველეს ყოვლისა, ეს არის სისტემის განვითარების, დანერგვისა და შენარჩუნების ხარჯების მაღალი დონე.
• თუ კომპანიას არ ჰყავს პერსონალი, რომელსაც შეუძლია კვალიფიციური ანალიზის ჩატარება, მაშინ აუცილებელია ექსპერტების მოზიდვა გარედან და ეს არის დამატებითი ხარჯები.
• ზოგჯერ ძალიან რთულია პოზიციის ობიექტური შეფასება. ყოველივე ამის შემდეგ, საჭიროა არა 5-6 ფაქტორის გათვალისწინება, არამედ ზოგჯერ რამდენიმე ათეული.
• სისტემა მუდმივად უნდა შეიცვალოს და გაუმჯობესდეს. თუ თანამშრომელი გადადის ერთი პოზიციიდან მეორეზე, რომელიც სხვა კლასშია, ეს ახალ პრობლემებს შექმნის.

გეპატიჟებით უყუროთ შემაჯამებელ ვიდეოს, თუ როგორ უნდა ავაშენოთ შეფასების სისტემის ალგორითმი.

ამრიგად, შეფასების სისტემა ერთი მხრივ თანამედროვე და კარგი საშუალებაა პერსონალის მოტივაციის ასამაღლებლად, მეორე მხრივ კი შრომატევადი და ძვირადღირებული მეთოდია, რომლის განხორციელებაც დიდ რესურსს მოითხოვს.

28.08.2019

ჩვენს დროში ინოვაციური ტექნოლოგიები აქტიურად ინერგება თანამედროვე ადამიანების ცხოვრებაში.

მათ შრომის ბაზარს არ გაუვლიათ, რადგან აქ ახალი წესები გაჩნდა.

სიახლეა ანაზღაურების სისტემა შეფასების მეთოდით, რომელსაც აქვს თავისი მახასიათებლები და ნიუანსი.

რა არის ეს - ახალი მეთოდის კონცეფცია და არსი

ანაზღაურების შეფასების ფორმა (შეფასებული ან შეფასებული) გულისხმობს კონკრეტული პროფესიონალის მუშაობის შედეგების გათვალისწინებას.

მაგრამ მხოლოდ ამას არ აქცევს ყურადღებას. პირის სამუშაო გამოცდილებამ, მისმა ქცევის კულტურამ გუნდურ და შრომით დისციპლინაში და ზოგადმა კვალიფიკაციამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს ხელფასზე. ხშირად დამსაქმებლებიც კი აქცევენ ყურადღებას გარეგნობათანამშრომელი და მისი ქცევა.

რა არის ხელფასის ახალი კლასის ტიპი? ეს არის ერთგვარი წოდებების ცხრილი, რომელშიც ჩამოთვლილია ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი. თითოეულ ადამიანს ენიჭება გარკვეული წოდება. ეს მაჩვენებლები გავლენას ახდენს ხელფასის ზომაზე, რომელიც დაერიცხება დასაქმებულს თვის ბოლოს.

შეფასების სისტემის წყალობით, თქვენ შეგიძლიათ სწორად ჩამოაყალიბოთ ჯილდოები.

გამჭვირვალე და გასაგები სისტემა არ ტოვებს გადაუჭრელ საკითხებს, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს დაბნეულობა თანამშრომლებში. ყველას ესმის, რა და როგორ უნდა გააკეთოს ხელფასების გაზრდის მიზნით.

სახელფასო წესები შეფასების სისტემისთვის

ანაზღაურების შეფასების ფორმით, დასაქმებულთათვის გასაცემი ხელფასის ოდენობა გამოითვლება დადგენილი წესით.

ქულების მაქსიმალური რაოდენობაა 10. ორგანიზაციის თანამშრომლები ფასდებიან სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით, როგორიცაა პასუხისმგებლობა, გამოცდილება, ცოდნა, არახელსაყრელი სამუშაო ფაქტორები. თითოეულ სვეტს ენიჭება ქულების გარკვეული რაოდენობა.

შეფასების დასრულების შემდეგ ქულები ემატება. ხელფასი განისაზღვრება შემდეგი წესებით:

• 1-11 ქულა - 1 კლასი;
• 12-20 ქულა - მე-2 კლასი;
• 21-30 ქულა - მე-3 კლასი.

მაგრამ საშუალო საბაზრო ხელფასი დამლაგებლებისა და დეპარტამენტის ხელმძღვანელებისთვის განსხვავებულია. ამიტომ ჯილდოები განსხვავდება.

1, 2, 3 კლასების ტექნიკური პერსონალისთვის ეს იქნება 10,000-დან 12,000 რუბლამდე. განყოფილების ხელმძღვანელისთვის ეს მაჩვენებელი იზრდება 25,000-30,000 რუბლამდე.

რეიტინგის წყალობით, თქვენ შეგიძლიათ დაყოთ ორგანიზაციის თანამშრომლები რამდენიმე ჯგუფად:

• კლასი A - ეს არის პროფესიონალები, რომლებიც უზრუნველყოფენ კომპანიისთვის უმაღლეს ღირებულებას. ესენი არიან სხვადასხვა რგოლების ლიდერები, იდეების შემქმნელები, რომლებიც ახორციელებენ მათ საწარმოში;
• კლასი B - გამოცდილი პროფესიონალების გუნდი, რომლებიც მიეკუთვნებიან საშუალო დონეს. ისინი დაკავებულნი არიან გაყიდვების პროცესში, ეძებენ ბიზნეს პარტნიორებს, რეკლამირებენ ორგანიზაციას. ამ კლასში შედის მარკეტოლოგები, მენეჯერები და იურისტები. მათი კომუნიკაბელურობა და პასუხისმგებლობა მაღალი უნდა იყოს;
• კლასი C - ეს არის კომპანიის მთავარი შრომითი პერსონალი. მას ასევე აქვს გარკვეული სფეროს შემდგომი განვითარების კარგი პოტენციალი, ასე რომ, ადამიანებს შეუძლიათ ხელფასის გაზრდის იმედი;
• ხარისხი D - ეს არის პოზიციები, რომლებიც ხასიათდება პასუხისმგებლობის მინიმალური დონით. ეს მოიცავს მომსახურე პერსონალს, რომელსაც არ უნდა ჰქონდეს სპეციალური პროფესიული ცოდნა და უნარები.

ეს არის შეფასების კლასების ძირითადი კლასიფიკაცია. ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა ხელფასს მიიღებს კომპანიის გარკვეული თანამშრომელი.

როდის გამოიყენება შეფასებული ფორმა?

შეფასების ფორმა არის ინოვაციური მეთოდი, რომელმაც უკვე მოიპოვა პოპულარობა ბიზნესის მფლობელებში. მაგრამ, სამწუხაროდ, ასეთი ინოვაციის დანერგვის ხარჯები ძალიან მაღალია.

ამიტომ ხელფასების შეფასების მეთოდი არ არის შესაფერისი 50-ზე ნაკლები თანამშრომელი მცირე კომპანიებისთვის. ასეთი ორგანიზაციების ლიდერებმა ყველაფერი უნდა აწონ-დაწონონ შესაძლო რისკებისაბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე.

შეფასების საუკეთესო ვარიანტია მსხვილი და საშუალო საწარმოებისთვის. ეს საკმაოდ რთული ტექნიკაა, მაგრამ პრაქტიკაში მას ბევრი სარგებელი მოაქვს. თქვენ შეგიძლიათ სწორად გამოთვალოთ კომპანიის თითოეული თანამშრომლის ხელფასი, თავიდან აიცილოთ შეცდომები, პრობლემები და უზუსტობები.

გრეიდერის სქემის დადებითი და უარყოფითი მხარეები

სპეციალისტების ანაზღაურების შეფასების მეთოდს აქვს როგორც პლიუსები, ასევე მინუსები. ღირს ამ პუნქტების უფრო დეტალურად გაგება, რათა უკეთ გაიგოთ შეფასების მახასიათებლები.

შეფასების შრომის სისტემა
სპეციალისტების ანაზღაურება დამოკიდებულია მხოლოდ იმაზე, თუ რამდენად ეფექტური იყო მათი მუშაობა საწარმოში.	აუცილებელია ფულის დახარჯვა სისტემის დანერგვაზე, მის სათანადო დონეზე შენარჩუნებაზე და სხვა პუნქტებზე.
სისტემის გამოყენებით შეგიძლიათ შექმნათ სტრატეგია პროფესიონალების სტაბილური განვითარებისთვის და შექმნათ პირობები თითოეული თანამშრომლის ზრდისთვის	მოგიწევთ ისარგებლოთ ექსპერტების მომსახურებით, რომლებიც დაგეხმარებიან შეფასების სკალის შექმნაში, ასევე სხვადასხვა პოზიციების ღირებულების დადგენაში.
მყარდება ურთიერთობა თანამშრომლის პასუხისმგებლობასა და მისი მუშაობის შედეგებს შორის, რაც გავლენას ახდენს ხელფასის ოდენობაზე	შეფასების სისტემის პირველად დანერგვისას სუბიექტური შეფასების რისკის თავიდან აცილება შეუძლებელია
კომპანიის სტრუქტურა უფრო ორგანიზებული და სწორი ხდება

დასკვნები

სიახლედ ითვლება ხელფასების შეფასების სისტემა. ის ორგანიზაციაში შედარებით ცოტა ხნის წინ განხორციელდა. მაგრამ მრავალი კომპანიის ლიდერებმა მოახერხეს მისი ეფექტურობის შეფასება.

სამართლიანი ანაზღაურების სისტემის არსებობა, მასში თანდაყოლილი ხელფასების განსხვავებების ობიექტურობა გავლენას ახდენს თანამშრომლების დამოკიდებულებაზე მუშაობისადმი, მათ ქცევაზე და შრომითი საქმიანობის ეფექტურობაზე.

შრომის ანაზღაურების სისტემაში შიდა კაპიტალი მიიღწევა ხელფასის მუდმივი ნაწილის შემუშავებით ან კორექტირებით, თანამდებობის ღირებულებისა და კომპანიის მუშაობაზე მისი გავლენის გათვალისწინებით. რაც უფრო მაღალია თანამდებობის ღირებულება, მით მეტია ხელფასის ფიქსირებული ნაწილი.

სახელფასო სისტემის შემუშავების ერთ-ერთი მეთოდია თანამდებობების ღირებულების შეფასების მეთოდი Edward N. Hay-ის ქულა-ფაქტორული მეთოდით (შეფასების სისტემა).

შეფასება(ინგლისურიდან. შეფასება) - კლასიფიკაცია, დახარისხება, დალაგება.

შეფასება- ეს არის პოზიციების პოზიციონირება, ანუ მათი განაწილება საწარმოს იერარქიულ სტრუქტურაში საწარმოსთვის ამ პოზიციის ღირებულების შესაბამისად.

შეფასების სისტემა- ეს არის ოფიციალური ხელფასების გაანგარიშების სისტემა, რომელიც ეფუძნება ქულის ფაქტორულ მეთოდს კონკრეტულ თანამდებობაზე მუშაობის სირთულის შესაფასებლად.

შეფასება- ეს არის პოზიციების (წოდებების) უნივერსალური იერარქიის შექმნის მეთოდი კომპანიის ყველა პერსონალისთვის; შეფასების სისტემა, რომელიც საშუალებას იძლევა განისაზღვროს ანაზღაურების მისაღები დონეები ყველა თანამშრომლისთვის, კომპანიის შედარებითი ღირებულების შედარების საფუძველზე სამუშაოს სხვადასხვა სფეროს (პოზიციები). შეფასების მთავარი უპირატესობა არის „განზომილების გაზომვა“: არამატერიალური ინდიკატორის „დასაქმებულის შრომის ღირებულება“ ფულად ეკვივალენტად თარგმნა.

შეფასების სისტემა ჩვენამდე მოვიდა აშშ-დან, სადაც გასული საუკუნის 60-იანი წლების დასაწყისში ედვარდ ნ. ჰეიმ შეიმუშავა უნივერსალური კრიტერიუმების საფუძველზე სხვადასხვა პროფესიული პროფილის პოზიციების შეფასების მეთოდოლოგია.

შეფასების საფუძველზე შესაძლებელია კორპორატიული კომპენსაციისა და სარგებლის პოლიტიკის აგება, რომელიც ოპტიმიზაციას გაუწევს პერსონალის ხარჯებს და არა სახელფასო ფონდის ფორმალური შემცირებით, არამედ ორგანიზაციული სტრუქტურისა და პერსონალის გაუმჯობესებით, პერსონალის ხარჯების უფრო ეფექტური დაგეგმვით და ა.შ.

ეფექტური შეფასების სისტემა ამარტივებს კორპორატიული სისტემის ადმინისტრირებას ფინანსური წახალისება, განსაზღვრავს ანაზღაურების დასაშვებ ოდენობას ახლად შემოღებულ თანამდებობებზე, გარდა ამისა, ეს არის ინსტრუმენტი პერსონალის ხარჯების ძირითად კომპონენტებზე გავლენის მოხდენისთვის.

კომპანიის სამუშაოების შეფასების სისტემა ემყარება იმ მტკიცებას, რომ ნებისმიერ, თუნდაც უნიკალურ პოზიციაზე, შესაძლებელია საერთო ფაქტორების ნაკრების იდენტიფიცირება და გაზომვა.

შეფასების სისტემის პრინციპები:

კომპანიისთვის თანაბრად ღირებული სპეციალისტები თანაბრად უნდა იყვნენ ანაზღაურებული;

ფასდება თანამდებობები (სამუშაოები) და არა თანამშრომლები, რომლებიც მათ იკავებს;

თქვენ უნდა შეაფასოთ არა ადამიანი, არამედ პირველ რიგში ამ თანამდებობისთვის აუცილებელი თვისებების ჯამი.

განსხვავებები ანაზღაურების სატარიფო სისტემას შორის შეფასების პოზიციების საფუძველზე შემუშავებული სისტემიდან წარმოდგენილია ცხრილში 13.

ცხრილი 13. განსხვავებები სატარიფო სისტემასა და კლასებს შორის

შრომის ანაზღაურების კლასიფიკაციის სისტემა ერთ-ერთი არსებულია რუსეთის ფედერაციაორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის ხელფასების გაანგარიშებისა და გადახდის მექანიზმები. ის არ შედის ყველაზე პოპულარული სისტემების სიაში, მაგრამ ზოგიერთ შემთხვევაში მოსახერხებელია. იმისათვის, რომ გავიგოთ, რა არის შეფასების სისტემა, როდის არის ის სასარგებლო და რა კრიტერიუმებს ეფუძნება, უნდა დაისვას ერთი შეკითხვა – როგორ მუშაობს იგი?

სახელფასო სისტემა - რა არის ეს?

ბევრ დამსაქმებელს და დასაქმებულს შეიძლება უპირველეს ყოვლისა გაუჩნდეს კითხვა - რა არის ეს - გადახდის შეფასების სისტემა? ის იშვიათად გამოიყენება რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე, ამიტომ ცოტამ თუ იცის ან წარმოიდგენს როგორ მუშაობს.

როგორც სახელი გულისხმობს, ამ მექანიზმის საფუძველია შეფასების სისტემა. შეფასების სისტემა საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ და მოხერხებულად მოაწყოთ პოზიციები ორგანიზაციაში.ისინი იყოფიან სპეციალურ ჯგუფებად, რომელთაგან თითოეული ასახავს თუ რამდენად ღირებულია ესა თუ ის პოზიცია კომპანიის „სიცოცხლის საქმიანობისთვის“. და სიტყვა "კლასი" თავისთავად ნიშნავს პოზიციების მთელ რიგს, რომლებსაც, ზოგადად, იგივე მნიშვნელობა აქვთ წარმოებისთვის. მენეჯმენტი განსაზღვრავს საკუთარი ხელფასის დონეს თითოეული კლასისთვის, ან აკეთებს ეგრეთ წოდებულ „ჩანგალს შორის“, რომლის ფარგლებშიც შეიძლება მერყეობდეს კონკრეტული თანამდებობის ხელფასის დონე.

ხელფასის შეფასების სისტემა უკიდურესად სასარგებლოა საშუალო და მსხვილი კომპანიებისთვის. განსხვავებით ქულების სისტემაანაზღაურება, სადაც თითოეული თანამშრომლის ხელფასი გამოითვლება ცალ-ცალკე, ქულები საშუალებას გაძლევთ თითქმის დაუყოვნებლივ თქვათ რამდენს მიიღებს ესა თუ ის თანამშრომელი, მისი პოზიციიდან გამომდინარე. საშუალოდ, თითოეულ კომპანიას შეუძლია 7-დან 19-მდე კლასების დათვლა.

საკლასო სახელფასო სისტემა მოსახერხებელია, რადგან ის წყვეტს მსხვილი საწარმოებისა და კორპორაციების ერთ-ერთ მთავარ პრობლემას. ჩვეულებრივ, მათში საკმაოდ დიდი რაოდენობითაა სხვადასხვა თანამდებობა და თითოეული მათგანისთვის ხელფასის დადგენა დიდი დროა. ჩამოყალიბებული პოზიციები კლასებში, შეგიძლიათ სწრაფად განსაზღვროთ ხელფასის დონე თითოეული ჯგუფისთვის, რაც მნიშვნელოვნად ამარტივებს მთელ დავალებას.

ასევე, შეფასების სისტემა ხელს უწყობს საწარმოების უმეტესობის კიდევ ერთი აქტუალური პრობლემის გადაჭრას. ეს აყალიბებს პატიოსნებას და გამჭვირვალობას ორგანიზაციის შიგნით. ხელფასის შეფასების სისტემა თითოეულ თანამშრომელს საშუალებას აძლევს დაინახოს, როგორია მათი მომავალი კარიერული გზა, როგორ შეუძლიათ მიიღონ ხელფასის პრემია. ამან შეიძლება მნიშვნელოვნად გაზარდოს თანამშრომლების ლოიალობა, მით უმეტეს, რომ აღარ იქნება კითხვები იმის შესახებ, თუ რატომ არის დადგენილი შრომის ანაზღაურების ასეთი დონე.

ასევე ღირს პასუხის გაცემა კითხვაზე - რატომ ნერგავენ კომპანიები ზოგადად სახელფასო სისტემას? ამის რამდენიმე მიზეზი არსებობს:

• შეფასების სისტემა ხშირად შემოღებულია კრიზისის დროს. უარყოფითი ეკონომიკური ფაქტორების გამო საწარმო მნიშვნელოვნად ზრდის იმ ამპლიტუდას, რომლის ფარგლებშიც მერყეობს მთელი კომპანიის შემოსავალი. ეს სერიოზულად ართულებს ორგანიზაციის ფინანსური მომავლის პროგნოზს, რაც ნიშნავს, რომ ნაბიჯები უნდა გადაიდგას ამ რყევების ოდნავ სტაბილიზაციაში. კლასების გადახდის სისტემა ერთ-ერთი ასეთი ნაბიჯია.
• შეფასების სისტემა დაინერგება, თუ კომპანია ცდილობს გაათანაბროს თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობები. აქ თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ რა უნდა გაათანაბროს პოზიციების შესაძლებლობებში, რომლებიც ეხება კომპანიის სხვადასხვა სფეროს.
• კლასების სისტემა ეხმარება იმ კორპორაციებს, რომლებსაც სურთ შექმნან მოსახერხებელი მექანიზმები ჩვეულებრივ თანამშრომლებსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობისთვის. ეს მნიშვნელოვნად ზრდის მოტივაციის დონეს, ხოლო ფოკუსირება გრძელვადიან პერსპექტივაზე.
• შეფასების სისტემას ირჩევს დამსაქმებელი, თუ მას სურს შეიმუშაოს მკაფიო გეგმა, რომელიც აჩვენებს პერსპექტივებს კარიერული განვითარებაორგანიზაციის ფარგლებში, თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობები და პროფესიულ საქმიანობაში განვითარების პერსპექტივები.

აქ მთავარია უზრუნველყოს, რომ მიღებული სახელფასო სისტემა არ არღვევს რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით დადგენილ სტანდარტებსა და პრინციპებს, რომლებიც მითითებულია, მაგალითად, ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 144.

სახელფასო სისტემის შეფასების სახეები

ნებისმიერი სახელფასო სისტემის მსგავსად, პირველი კლასი დაყოფილია რამდენიმე ტიპად, რომელთაგან თითოეული შეიძლება გამოყენებულ იქნას რამდენადაც ეს მოსახერხებელია:

• სირთულის პირველი ხარისხი. უმარტივესი შეფასების სისტემა, ის ყოფს პოზიციებს იმის მიხედვით, თუ რამდენად რთულია სამუშაო. ამ ტიპის ქულების გამოსათვლელად არ არის აუცილებელი ცალკეული კატეგორიის პირთა გამოყოფა; ამის გაკეთება ტოპ მენეჯერსაც შეუძლია.
• სირთულის მეორე ხარისხი. მცირე პერსონალის მქონე ორგანიზაციისთვის ეს სისტემა ყველაზე შესაფერისია. ის დაფუძნებულია წერტილოვანი ფაქტორების გამოთვლის მეთოდებზე და ადაპტირებულია დსთ-ს ქვეყნებისთვის ედვარდ ჰეის მიერ. მეტი მის შესახებ ქვემოთ.
• სირთულის მესამე, მეოთხე ხარისხი.ყველაზე დეტალური და გონივრული შეფასების სისტემა. იგი მოიცავს მათემატიკური გამოთვლების დიდ რაოდენობას, არა მხოლოდ წერტილოვანი ფაქტორის მეთოდების გამოყენებას, არამედ გრაფიკებს და მატრიცებს. ჩვეულებრივ, მის განხორციელებას ექვს თვეზე მეტი დრო სჭირდება და ასეთი ოპერაციისთვის უმჯობესია დაუკავშირდეთ ცალკეულ კონსულტანტს.

როგორ არის დანერგილი შეფასების სისტემა

სირთულის მეორე ხარისხის შეფასების სისტემის დანერგვა ხდება რამდენიმე ეტაპად:

ეტაპი 1.სანამ შეფასების სისტემის დანერგვას დაიწყებთ, საჭიროა სწორად შეაფასოთ არსებული კომპანია. განვითარების ტემპის დიაგნოსტიკა, გამოთვლა რა მასშტაბებს მიიღებს საჭირო ცვლილებები. თუ კომპანიის ხელმძღვანელობამ გადაწყვიტა, რომ აუცილებელია შეფასების სისტემის დანერგვა, მაშინ ღირს მისი განხორციელების ისეთი გზების განხილვა, როგორიცაა:

• შეფასების სისტემის შემუშავებასა და დანერგვაში საერთაშორისო საკონსულტაციო კომპანიის ჩართვა.
• გააფორმეთ ხელშეკრულება ადგილობრივ, რუსულ საკონსულტაციო ორგანიზაციასთან.
• ჩაერთეთ საკუთარი პროექტის შემუშავებაში, რომელიც გაითვალისწინებს ტერიტორიისა და ინდუსტრიის ყველა საჭირო სპეციფიკას.

აღსანიშნავია, რომ თითოეულ ამ ვარიანტს აქვს დადებითი და უარყოფითი მხარეები. საერთაშორისო კომპანიას წარმოდგენა არ აქვს ბიზნესის კეთების სპეციფიკაზე და საკუთარი პროექტის შედგენისას შეიძლება დაუშვათ დიდი შეცდომა და ზიანი მიაყენოთ თქვენს ბიზნესს. ამიტომ სამივე ვარიანტი უნდა განიხილებოდეს.

ეტაპი 2. ამ ეტაპზე კომპანია ე.წ. საპროექტო სტრუქტურის ან მისი დეტალური გეგმის შექმნით არის დაკავებული. აუცილებელია გუნდის ჩამოყალიბება, რომელიც შეასრულებს ქულების განხორციელებას, შეიმუშავებს ზოგად პროცედურას მთელი შემდგომი მოვლენისთვის, შეაფასებს ბიუჯეტს და, რაც მთავარია, რისკებს. ამ ეტაპზე სასარგებლო იქნება განხორციელებაში ჩართული ყველა თანამშრომლისთვის ერთიანი საინფორმაციო სივრცის შექმნა.

როგორც წესი, კლასების განხორციელების სტრუქტურა და გეგმა შემდეგია:

სწორედ ზემოაღნიშნული გეგმის შესაბამისად განიხილება შემდგომში საწარმოში შეფასების სისტემის დანერგვის ძირითადი ეტაპები.

ეტაპი 3.

• ამ პოზიციისთვის საჭიროა გამოცდილება.
• განათლების საჭირო დონე.
• ეგრეთ წოდებული შეცდომის ღირებულება - რამდენ ზიანს მიაყენებს ამ თანამდებობაზე მომუშავე თანამშრომლის შეცდომა.
• დავალებების სირთულე, რომლის შესრულებაც დასაქმებულს მოუწევს.
• ამ თანამდებობაზე მუშაობის ტემპი და ინტენსივობა.
• პასუხისმგებლობის ხარისხი, რომელსაც თანამშრომელი საკუთარ თავზე აიღებს ამ თანამდებობის დაკავებით.

ასეთი კრიტერიუმების შექმნის მიზანია კითხვარი. საჭიროა მისი ტესტირება სხვადასხვა დონის პოზიციებზე და კომპანიის სხვადასხვა სფეროდან, შემდეგ კი შედეგების შედარება. თუ ყველა მენეჯერი კმაყოფილია მათით, მაშინ კითხვარი ითვლება ძალაში და მიიღება.

ეტაპი 4. ამ ეტაპზე მენეჯმენტი და პასუხისმგებელი თანამშრომლები არიან დაკავებულნი იმ პოზიციების მოძიებაში და აღწერაში, რომლებიც უნიკალურია ამ ორგანიზაციისთვის და ამ განყოფილებისთვის. მაგრამ ხშირად ხდება, რომ ამის ნაცვლად გაერთიანება გჭირდებათ. ზოგიერთ კომპანიაში ჩნდება პოზიციები, რომლებიც განსხვავდება მხოლოდ სახელით, მაგრამ სინამდვილეში ისინი ერთსა და იმავეს აკეთებენ. ასეთი ნივთები უნდა შემცირდეს ერთ ვარიანტზე, ან თუნდაც შევიდეს ერთ კლასში.

ეტაპი 5. აქ სპეციალისტები იწყებენ მიღებული პოზიციების შეფასებას. განმახორციელებელმა კონსულტანტებმა უნდა შეაფასონ პირადი და პროფესიული ხარისხიადამიანი, რომელსაც სურს ამ ადგილას მუშაობა. ქულა უნდა იყოს:

• დამოუკიდებელი და ობიექტური;
• Მე მესმის. ზოგიერთ შემთხვევაში კითხვარებში ჩასმულია მკაფიო და დეტალური ახსნა, თუ რა იგულისხმება კონკრეტულ კრიტერიუმში;
• შეფასება უნდა შეესაბამებოდეს დამტკიცებულ დიზაინის კონცეფციას, მაგრამ შეინარჩუნოს მოქნილობა, უპასუხოს კომენტარებს, ცვლილებებს ან გაუმჯობესებებს;

ამ ეტაპზე მნიშვნელოვანი პუნქტია სამუშაოს აღწერილობების ორგანიზება. უმჯობესია მათი აღწერა იმ თარგის მიხედვით, რომელიც მიღებულია კომპანიაში, სადაც აპირებენ ანაზღაურების შეფასების სისტემის დანერგვას.

მითითებული ეტაპის დასრულების შემდეგ პასუხისმგებელმა თანამშრომლებმა უნდა მიიღონ შთამბეჭდავი ცხრილი, სადაც ჩამოთვლილია ყველა თანამდებობა, ასევე ქულები და ქულები, რომლებიც მათ ენიჭებათ.

ეტაპი 6. ამ ეტაპზე ხდება პოსტების გადანაწილება მიღებული ქულების მიხედვით. მას შემდეგ, რაც სპეციალისტებმა შეაფასეს და ყველა პოზიციაზე ქულები დაასახელეს, იწყება განაწილება. დაახლოებით თანაბარი რეიტინგის მქონე ყველა თანამდებობა მოთავსებულია ერთ კლასში - ეს არის იმის ასახვა, რომ ისინი თანაბარი არიან კომპანიის ცხოვრებისთვის მათი მნიშვნელობით.

ეტაპი 7.აქ ისინი დაკავებულნი არიან ხელფასების კლასების მიხედვით შეფასებითა და განაწილებით. სამუშაოების თითოეული ჯგუფისთვის აუცილებელია ხელფასის „ჩანგლის“ ორგანიზება, რომლის ფარგლებშიც მერყეობს თანამშრომლების მიერ მიღებული თანხები. ამ ეტაპზე მენეჯერი, რომელიც ჩართულია ორგანიზაციაში ქულების განხორციელებაში, მჭიდროდ უნდა ითანამშრომლოს დასაქმების განყოფილებებთან და ფინანსურ სამსახურებთან. მათ შეეძლებათ ზუსტი ინფორმაციის მიწოდება ხელფასები, ეკონომიკის გარე მდგომარეობა და სხვა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ხელფასის დონის დადგენაზე.

ეტაპი 8. აქ სპეციალისტები ავითარებენ სისტემას, რომლის მიხედვითაც თითოეული თანამდებობის სამუშაო ანაზღაურდება. ეს პროცედურა უნდა შეიცავდეს შემდეგ ნაბიჯებს:

• მენეჯერმა ხელი უნდა მოაწეროს და გამოსცეს განკარგულება იმის შესახებ, რომ საწარმოში შემოაქვს შეფასების სისტემა.
• აუცილებელია პერსონალისთვის ახალი პოზიციების წარდგენის პროცედურის შედგენა, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.
• აუცილებელია შემუშავდეს პროცედურა, რომლითაც მოხდება პოსტების შეფასება ან გადაფასება.
• მენეჯერმა ან პასუხისმგებელმა პირებმა უნდა შეიმუშაონ ტექნიკური დავალება შეფასების პროცესის ავტომატიზაციისთვის.
• აუცილებელია იმ აქტივობების განხორციელება, რაც საჭიროა შეფასების სისტემის დანერგვისა და განახლებისთვის.

ცალკე, ღირს საუბარი ავტომატიზაციის ტექნიკური მახასიათებლების დაწერაზე. ასეთი პროცესების მასიურად დანერგვა იწყება თანამედროვე საწარმოებში - ეს მნიშვნელოვნად უწყობს ხელს მთელი ორგანიზაციის მუშაობას. ახლა პოზიციების შეფასება და მათი განაწილება აღწერილი ქულების მიხედვით შეიძლება მოხდეს ავტომატურად, თითქმის ადამიანის მონაწილეობის გარეშე. ეს შესაძლებელი გახდა წყალობით თანამედროვე ტექნოლოგიებიდა ხელმისაწვდომი რესურსები.

ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კითხვაა, რამდენი შეფასება უნდა ჰქონდეს კომპანიას ჯამში? ამაზე მკაფიოდ პასუხის გასაცემად, თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ:

• ბაზრის მოცულობა დაიკავა კომპანიამ, რომელმაც გადაწყვიტა კლასების შემოღება. რამდენი სამიზნე მომხმარებელი ჰყავთ?
• განსაზღვრეთ რამდენი პოზიციაა საჭირო მოცემული მოცულობის საკმარისად დიდი ხნის განმავლობაში შესასრულებლად.
• ჩვენ აღვწერთ ყველა იმ უნარს, რაც ადამიანს უნდა ჰქონდეს უმაღლესი თანამდებობის დასაკავებლად.

გამოთვლების შედეგების საფუძველზე დამსაქმებელს უკვე შეუძლია განსაჯოს სპეციალისტების რამდენი ჯგუფი სჭირდება კომპანიის მთელი სამუშაოს დასასრულებლად.

ბაზრის განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე კონკურენცია პროდუქტების, სერვისებისა და ტექნოლოგიების სფეროდან გადავიდა ადამიანური რესურსების სფეროში. ახლა განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა სპეციალისტებს, რომლებიც მზად არიან თავიანთი სამუშაო კარგად შეასრულონ. რა მენეჯმენტის ინსტრუმენტები აძლევს საშუალებას კომპანიას მოიზიდოს და შეინარჩუნოს პერსონალი? არსებობს ორი ასეთი ინსტრუმენტი: სამუშაოს იერარქიის მართვა (შეფასება) და ნიჭის მართვა.

შეფასება საშუალებას გაძლევთ შექმნათ პოზიციების იერარქია მათი ბიზნეს ღირებულებიდან გამომდინარე და განავითაროთ შესაბამისი ანაზღაურების სისტემა, ე.ი. ძირითადი ანაზღაურება, რომელსაც თანამშრომლები იღებენ შესრულებისთვის სამსახურებრივი მოვალეობები"ნორმალურ" დონეზე. ნიჭიერების მენეჯმენტი შესაძლებელს ხდის საკვანძო თანამშრომლების იდენტიფიცირებას და შენარჩუნებას საკვანძო პოზიციებზე, მათ მოტივირებას მაღალი ინდივიდუალური შედეგებისთვის. მხოლოდ ამ HR ინსტრუმენტების კომბინაცია იძლევა ეფექტური მენეჯმენტიკომპანიის ადამიანური რესურსების პოტენციალი: ყველა სპეციალისტის მუშაობის ობიექტური და სამართლიანი შეფასება და საუკეთესოების შენარჩუნება (იხ. სურათი).

ხარჯების დაგეგმვისა და მართვის ინსტრუმენტი

ბოლო დროს სულ უფრო და უფრო მეტი კომპანია აცნობიერებს, რომ შეფასება აუცილებელი ინსტრუმენტია ორგანიზაციული დაგეგმვისა და პერსონალის ხარჯების მართვისთვის.

შეფასების არსი (ინგლისური კლასიდან - ხარისხი, კლასი) მარტივია: კომპანიის ყველა პოზიცია ფასდება რიგი კრიტერიუმების მიხედვით, როგორიცაა პასუხისმგებლობის დონე, კვალიფიკაციის მოთხოვნები, გავლენა ფინანსურ შედეგებზე და ა.შ. მისი ბიზნესის სპეციფიკა. შედეგად იქმნება ფუნქციონალური და სამუშაო დონის სისტემა, სადაც პოზიციები იერარქიულად არის მოწყობილი ბიზნესისთვის მათი ღირებულების შესაბამისად. გადახდის „ჩანგალი“ და სოციალური გარანტიებისა და შეღავათების ოდენობა კლასზეა მიბმული. ამრიგად, თანამშრომელთა ანაზღაურება ხდება არა მხოლოდ გამჭვირვალე და სამართლიანი, არამედ, რაც ძალიან მნიშვნელოვანია, მართვადი.

შეფასების სისტემა შეიქმნა აშშ-ში, სადაც გასული საუკუნის 60-იანი წლების დასაწყისში ედვარდ ნ. ჰეიმ შეიმუშავა უნივერსალური კრიტერიუმების საფუძველზე სხვადასხვა პროფესიული პროფილის პოზიციების შეფასების მეთოდოლოგია. მას შემდეგ წარმატებით დაიმკვიდრა თავი დასავლეთში და დღეს ითვლება საუკეთესო საფუძვლად გამჭვირვალე და მართვადი სახელფასო სისტემისთვის.

რუსეთში შეფასების სისტემამ ჩაანაცვლა სატარიფო სკალა, რომლის მთავარი „ბუშტუკები“ იყო გაუმჭვირვალე შიდა ლოგიკა და იერარქიული სტრუქტურის სიმკაცრე. ხშირად სახელფასო სკალის გამოყენებისას საჭირო იყო პოზიციის ოფიციალურად დასახელება, მაგალითად, „ასეთი კატეგორიის ინჟინერი“, მხოლოდ შესაბამისი ხელფასის დადგენის მიზნით. ამ პრობლემის მოგვარება შესაძლებელია შეფასების სისტემის გამოყენებით. ეს საშუალებას გაძლევთ მოქნილად შექმნათ სამუშაო დონის სქემა, არა მხოლოდ კვალიფიკაციისა და სტაჟის, არამედ სხვა თანაბრად მნიშვნელოვანი ფაქტორების გათვალისწინებით: მენეჯერული და ფინანსური პასუხისმგებლობის დონე, მიღებული გადაწყვეტილებების სირთულე და ა.შ. შეფასების სისტემა ყოველი თანამდებობა თავის ადგილს პოულობს „წოდებათა ცხრილში“ და იღებს შესაბამის შეფასებას „ჩანგალი“ ხელფასის სახით. მაღალკვალიფიციური ექსპერტი, რომელიც "ხურავს" ბიზნეს პროცესის საპასუხისმგებლო ნაწილს, შეიძლება ჰქონდეს უფრო მაღალი შეფასება, ვიდრე განყოფილების ხელმძღვანელს კომპანიის საქმიანობის არა-ძირითადი სფეროში. ეს უზრუნველყოფს თანამშრომლებს არა მხოლოდ მენეჯერულ, არამედ პროფესიულ კარიერას, რაც, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანია მათთვის, ვინც მუშაობს მსხვილ და საშუალო ბიზნესში.

ამავდროულად, რუსულ კომპანიებში შეფასების სისტემის დანერგვის გამოცდილებამ ასევე აჩვენა ამ სისტემის სუსტი მხარეები. შეფასება საკმაოდ შრომატევადი და შრომატევადი პროცედურაა, რომელიც მოითხოვს გარე კონსულტანტების ჩართვას. თუ ის დამოუკიდებლად ხორციელდება, მას ხშირად აქვს სუბიექტური ხასიათი: ფასდება არა იმდენად თანამდებობები, რამდენადაც მათ დაკავებული თანამშრომლები და ქულების მატრიცის შედგენა გადადის პოზიციურ „ჭადრაკად“, როდესაც თითოეული მენეჯერი. ცდილობს უმაღლესი ქულების „ნაკაუტს“ საკუთარი თავისთვის და თავისი ქვედანაყოფისთვის.

როგორია შეფასების სისტემის სწორად გამოყენების წესები? მთავარია:

• პირველი პირისა და ძირითადი მენეჯერების შეფასების პროექტში ჩართვა (წინააღმდეგ შემთხვევაში შეფასების სისტემა აღიქმება როგორც დაწესებული და მცირე მნიშვნელობა);
• პოზიციების შეფასების მკაფიო კრიტერიუმები, მაქსიმალურად ადაპტირებული კომპანიისთვის და ცალსახად გასაგები კომპანიის ყველა აღმასრულებელი პირისთვის;
• შემუშავებული შეფასების სისტემის „კასკადური“ კოორდინაცია: ხაზის მენეჯერების დონიდან ტოპ მენეჯერებამდე („ზემოდან ქვევით“ და „ქვემოდან ზევით“);
• სამოტივაციო და საკომპენსაციო პოლიტიკის სავალდებულო მიბმა შეფასების სისტემასთან;
• შეფასების სისტემის რეგულარული „განახლება“, განახლება და მხარდაჭერა. რა თქმა უნდა, კარგად აშენებულ შეფასების სისტემას აქვს ხანგრძლივი სიცოცხლის ხანგრძლივობა, მაგრამ, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ის მოითხოვს „ტექნიკურ შემოწმებას“ და „პრევენციას“ ყოველ 2-3 წელიწადში ერთხელ.

მთავარი ამოცანაა გასაღების მოზიდვა და შენარჩუნება

შეფასება საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ანაზღაურების სისტემა, რომელიც გამჭვირვალე და სამართლიანია ყველასთვის. მაგრამ რაც არ უნდა მწვავე იყოს პერსონალის დეფიციტი, რაც არ უნდა თქვან, რომ ყველა თანამშრომელი არის მთავარი, მოქმედებს პარეტოს პრინციპი: არსებობს ხალხის ხერხემალი, რომელიც კრიტიკულია კომპანიის ბიზნესის თვალსაზრისით, ხერხემალი, რომელიც „იკავებს ორგანიზაციის სხეულს და სულს“.

ზოგისთვის საკვანძო ადამიანები არიან ფრონტ ოფისის მთავარი ლიდერები, ზოგისთვის ისინი არიან „ტვინი“, ექსპერტიზის მატარებლები, ზოგისთვის ისინი შემოქმედებითი ნოვატორები. ეს არის ნიჭი იმ სფეროში, რომელშიც კომპანია სპეციალიზირებულია, ან საიმედოობის დასაყრდენი. ესენი არიან ადამიანები, რომელთა ჩანაცვლება თითქმის შეუძლებელია ეფექტურობისა და ბიზნესის მოცულობის მნიშვნელოვანი დაკარგვის გარეშე.

შემთხვევითი არ არის, რომ ბოლო წლებში სულ უფრო მეტი კომპანია გადადის ტალანტთა ფონდის პროგრამებიდან პროგრამებზე, რათა მოიზიდონ და შეინარჩუნონ საკვანძო ადამიანები. კონკურენტულ შრომის ბაზარზე რეზერვი საჭიროა თითქმის ყველა თანამდებობისთვის და რეზერვის მომზადებაში ინვესტიციები ხშირად იკარგება: კარგად მომზადებული რეზერვისტები პოპულარულები არიან ბაზარზე და ადვილად ტოვებენ კომპანიას, თუ მათ კარიერის შესაძლებლობები არ მიეცემათ. ძირითადი სპეციალისტების ხერხემლის შენარჩუნება დღეს HR-ის მთავარი ამოცანაა.

ეს ამოცანა ნამდვილი შემოქმედებითი გამოწვევაა HR-ისთვის. სტანდარტული წახალისება პრაქტიკულად შეწყვეტს ფუნქციონირებას, იმის გამო, რომ ისინი სტანდარტულად იქცნენ: ყველა კომპანია გთავაზობთ დამატებით შეღავათებისა და კომპენსაციების დაახლოებით ერთსა და იმავე პაკეტს, ტრენინგს და ა.შ. ყველაფერი, რისი ყიდვაც შესაძლებელია ფულით, უკვე გამოსცადეს.

რჩება მხოლოდ „რბილი“ ფაქტორების მართვა, ე.ი. კომპანიაში სამუშაო ატმოსფეროს შექმნა, რომელიც შეინარჩუნებს ადამიანებს.

როგორც ამბობენ, თუ ენთუზიასტები გჭირდებათ - იპოვეთ ჭკვიანი ხალხი, მიეცით მათ შეუზღუდავი წვდომა ჩაიზე და ყავაზე, არ უთხარით, რომელ საათზე მოდიან სამსახურში - და შემდეგ არ დატოვებენ მას.