როგორ მოვიზიდოთ და შეინარჩუნოთ თანამშრომელი. რა არის მიმზიდველი თანამშრომლისთვის თქვენი კომპანიის არჩევისას ფინანსური სტიმული კომპანიის საიმედოობა

რუსეთში ჩამოყალიბდა გარკვეული სტერეოტიპი სამუშაო სპეციალობების შესახებ: მათი მფლობელები ზოგჯერ წარუმატებლობის სიმბოლოდ აღიქმებოდნენ, ეს პროფესიები არაპრესტიჟულად ითვლებოდა. გარდა ამისა, არსებობს მოსაზრება, რომ წარმოებაში ბევრის შოვნა შეუძლებელია. თუმცა უმაღლესი განათლებადიდი ხანია აღარ არის კარგად ორგანიზებული მომავლის გარანტია და დროა გავაქარწყლოთ მრავალი მითი ინდუსტრიულ სპეციალობებზე, რადგან მათ ძალიან ცოტა აქვთ საერთო რეალობასთან. რატომ და როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს, საიტს კომპანიის ხელმძღვანელმა განუცხადა CG კვორუმი (ეძებს თანამშრომლებს წარმოებაში მუშაობის მსურველებს) გრიგორი კოტომინი.

როდის დაიწყეთ ხელახალი პრიორიტეტიზაციის ტენდენციის დანახვა? რა ფაქტორებმა და მოვლენებმა განაპირობა ეს?

მეჩვენება, რომ არ შეიძლება ითქვას, რომ დადგა გარკვეული პერიოდი და დაიწყო პრიორიტეტების შეცვლა. ბიზნესისთვის, სამუშაო სპეციალობების საჭიროება ყოველთვის აქტუალური იყო - 90-იანი წლების ბოლოდან, როდესაც საერთაშორისო კომპანიებმა დაიწყეს რუსეთში ჩამოსვლა და დაიწყეს მათი წარმოების აქ ლოკალიზაცია. ინდუსტრიაში დეპრესიული განწყობის პერიოდი დასრულდა, როდესაც წარმოება შეჩერდა, ვიდრე მუშაობდა. როგორც კი დაიწყო ახალი საწარმოების გამოჩენა და არსებულის მოდერნიზება, წარმოების პერსონალზე მოთხოვნა გაჩნდა. უფრო მაღალ დონეზე ამ საკითხს მეტი ყურადღება ექცევა, ვფიქრობ, ბოლო ორი წლის განმავლობაში. ჯერ პრეზიდენტმა თქვა, რომ 25 მილიონი მოდერნიზებული სამუშაო ადგილი უნდა გამოჩნდეს, სტრატეგიული ინიციატივების სააგენტომ განახლებული შექმნა დაიწყო. პროფესიული სტანდარტები დაიწყო მომავლის პროფესიებზე საუბარი. და ასე დაიწყო ამ საკითხის „ხაზგასმა“ სხვადასხვა სფეროში, საჯაროობის მისაღებად. გარკვეულ ეტაპზე საკითხები აღწევს გარკვეულ „კრიტიკულ მასას“, იწყება მათი აქტიური განხილვა და, როგორც ჩანს, ეს მომენტიც დადგა. რაც შეეხება რა გავლენას ახდენს ამაზე, არის ელემენტი იმისა, რომ სახელმწიფო და ბიზნესი იმყოფებიან ეგრეთ წოდებული ზრდის წერტილების ძიების გარკვეულ პროცესში და ახლა მიხვდნენ, რომ ინდუსტრიალიზაცია, ინდუსტრიის მოდერნიზაცია ერთ-ერთი შესაძლო ვექტორები. მე ვფიქრობ, რომ დემოგრაფიული ფაქტორებიც მოქმედებს: გასაგებია, რომ შრომისუნარიანი მოსახლეობა აღარ არის და ამ შრომისუნარიან ფენას შორის არც უფრო კვალიფიციური სპეციალისტები არიან. ასევე არსებობს გაგება, რომ საშუალო სპეციალიზებული და უმაღლესი ტექნიკური განათლების არსებული ფორმა სრულებით არ შეესაბამება ბიზნესის წინაშე არსებულ რეალობას და გამოწვევებს. მოთხოვნა კვალიფიციურ ადამიანებზე რჩება, მაგრამ მიწოდება აღარ არის. ზოგიერთი კერძო ბიზნეს ინიციატივა - კოლეჯების ან ინსტიტუტების მფარველობა, რომლებიც ამზადებენ სპეციალისტებს კონკრეტული კომპანიებისთვის - პრობლემას სისტემატურად არ წყვეტს. ეს ხდება არა კონკრეტული მწარმოებლის ან დამსაქმებლის, არამედ მთელი ქვეყნის სირთულის სირთულე. ადრე ჯერ კიდევ არსებობდა სტერეოტიპი, რომ ინვესტორები ჩამოდიოდნენ რუსეთში, რადგან აქ სამუშაო ძალა იაფია. 2000-იანი წლების დასაწყისიდან დღემდე, ნავთობდოლარებმა და ნახშირწყალბადების ირგვლივ აგებულმა ეკონომიკამ გაახურა შრომის ბაზარი, ადამიანებმა დაიწყეს მეტი შემოსავლის მიღება, მაგრამ ეს არ არის დადასტურებული ეფექტური ყველა ინდუსტრიაში. ანუ, თუ ადამიანი ბევრს შოულობს, ეს არ ნიშნავს რომ ის კვალიფიცირებულია. ეს მითი რუსეთში იაფი კვალიფიცირებული მუშახელის დიდი რაოდენობის შესახებ იშლება: ის სულაც არ არის იაფი, მაგრამ არც მთლად კვალიფიციური. გასაგებია, რომ აუცილებელია ფოკუსირება არა მხოლოდ ადამიანების ხელმისაწვდომობაზე, არამედ მათი კვალიფიკაციის დონეზეც, ამიტომ ესეც აქტუალური გახდა. მაგალითად, ჩვენი ერთ-ერთი პირველი დიდი პროექტი როსტოვის რეგიონს დაუკავშირდა. იქ საკმაოდ კარგად მუშაობს ადგილობრივი საინვესტიციო განვითარების სააგენტო, რომელიც საერთაშორისო და ფედერალური საწარმოების მოზიდვითა და ლოკალიზებით არის დაკავებული. საორიენტაციო იყო მომენტი, როდესაც დაახლოებით ერთი წლის წინ ჩინელი ინვესტორები ჩავიდნენ როსტოვის რეგიონში. როდესაც მათ მიიღეს ინფორმაცია შრომის ბაზრის შესახებ, აღნიშნეს, რომ კვალიფიციური მუშახელი იაფი არ არის. მათთვის ეს არსებითი ფაქტორია გადაწყვეტილების მიღებისას, რადგან მათ იციან ჩინეთის რეალობა სამუშაო ძალის თვალსაზრისით. ასე რომ, შრომის ღირებულება ნამდვილად არ არის ჩვენი „ძლიერი“ მხარე. თქვენ არ შეგიძლიათ აიძულოთ ადამიანები, რომ გამოიმუშაონ ნაკლები, რადგან ისინი შეჩვეულნი არიან გარკვეულ დონეს, რჩება მხოლოდ კვალიფიკაციის დონის ამაღლება და ეფექტურობა, რათა იყოს კონკურენტუნარიანი. ვფიქრობ, ყველა ამ ფაქტორების ერთობლიობა დიდ გავლენას ახდენს სიტუაციაზე.

- რომელ სპეციალისტებზეა ყველაზე მოთხოვნადი? შესაძლებელია თუ არა „მამაკაცის“ და „ქალის“ სამუშაო ადგილების გარჩევა?

ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მე შემიძლია ვთქვა რაიმე უნივერსალური, რადგან ის განსხვავდება ინდუსტრიიდან ინდუსტრიაში. მაგრამ თუ კონკრეტულ მაგალითებზე ვსაუბრობთ, მაშინ, მაგალითად, მანქანათმშენებლობაში (ჩვენ ვესაუბრეთ ტიხვინის სატვირთო მანქანების სამშენებლო ქარხნის წარმომადგენლებს, მსხვილ საწარმოს რამდენიმე ათასი თანამშრომლით, ნულიდან აშენებული), გარკვეულ ეტაპზე იყო საკმაოდ რთული სიტუაცია შედუღების ხაზის ოპერატორებთან. კონკრეტულად, ტიხვინის საწარმო არის ძალიან ავტომატიზირებული და რობოტიც კი და დიდი პრობლემა იყო ოპერატორების პოვნაში, რომლებსაც შეუძლიათ შედუღების რობოტების მართვა. ასევე მნიშვნელოვანია, რომ ბევრ ინდუსტრიაში, მათ შორის მექანიკურ ინჟინერიაში, საკვების წარმოებაში, ფარმაცევტულ წარმოებაში, მეტალურგიაში, ტექნოლოგია ბევრად წინ წავიდა და ჩვენი სასწავლო სტანდარტები მათ ძალიან ჩამორჩება. დავუშვათ, რომ ზოგიერთ ფედერალურ დირექტორიაში გვაქვს პოზიციები, რომლებმაც დიდი ხანია შეწყვიტეს არსებობა ცხოვრებაში, ერთგვარი ინდუსტრიული არქაიზმები, როგორიცაა მინის ქარხნები, რომლებიც, პრინციპში, აღარ არსებობს თანამედროვე მინის ქარხანაში. არსებობს დნობის აბაზანის ოპერატორი ან საჭრელი ხაზის ოპერატორი, მაგრამ ისინი არ არის სახელმძღვანელოში. ჩვენ არ ვამზადებთ იმ ადამიანებს, რომლებიც ნამდვილად სჭირდებათ საწარმოებს, ასე რომ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ყველა ინდუსტრიისთვის სირთულე ერთია: თანამედროვე წარმოებისთვის საჭირო ადამიანების ნაკლებობა. ამიტომ, მე ვიტყოდი, რომ თანამედროვე წარმოებაში გლობალურად გამოჩნდა ოპერატორის როლი, ადამიანის, რომელიც მართავს გარკვეულს ტექნოლოგიური პროცესი, სხვადასხვა მანქანებისა და ხაზების ოპერატორები სხვადასხვა ინდუსტრიისთვის. და ჩვენ ჯერ კიდევ არ გვაქვს ასეთი კონცეფცია სასწავლო სისტემაში. ასევე ყოველთვის დიდი მოთხოვნაა სპეციალისტებზე, რომლებიც საქმეს ეხება მოვლა. ახლა ბევრი ელექტრონიკა და ავტომატური სისტემებიკონტროლი, რომელიც საჭიროებს ტექნიკოსებს, მარეგულირებლებს, ავარიების გამოსწორებას, დიაგრამების კითხვას. ჯერჯერობით ასეთი ხალხი არ არის საკმარისი. რაც შეეხება ქალთა სპეციალობებს, ძალიან ხშირად არ არიან ლაბორატორიების სპეციალისტები - ინჟინრები ან ხარისხის კონტროლის ტექნიკოსები, მაგალითად, ლაბორანტები, რომლებსაც შეუძლიათ მუშაობა შესაბამის აღჭურვილობაზე. ხშირად ქალები დასაქმებულნი არიან კვების და ფარმაცევტულ მრეწველობაში და ასევე არ არიან საკმარისი ოპერატორები (ეს სპეციალობა შესაფერისია ქალებისთვის). ბევრი ქალია ჩართული საწყობის ლოჯისტიკაში, მაგალითად, შეფუთვისა და გადაფუთვის განყოფილებაში, მაგრამ ახლა ეს არის ნაკლები ხელით შრომა, მაგრამ უფრო ინტელექტუალური, რომელიც დაკავშირებულია შეფუთვის მექანიზმებთან, რობოტებთან, ჩარხ ინსტრუმენტებთან მუშაობასთან, რომელიც უნდა მართოთ.

არის თუ არა რაიმე რადიკალური განსხვავებები მოსკოვსა და რეგიონებში - როგორც სამუშაო სპეციალობებისადმი დამოკიდებულების თვალსაზრისით, ასევე იმ თვალსაზრისით, თუ რომელ თანამშრომლებს აქვთ უფრო მოთხოვნადი?

ეს ყველაფერი დამოკიდებულია კონკრეტულ საწარმოზე და კონკრეტულ ბიზნესზე. თუ დამსაქმებლის პოლიტიკა არ არის ძალიან ორიენტირებული ადამიანების განვითარებაზე, ადამიანური რესურსების ღირებულებაზე, მაშინ არ აქვს მნიშვნელობა სად არის ის - დედაქალაქში თუ რეგიონში. მას მაინც ცუდად მოექცევიან. მოსკოვში არც ისე ბევრი სამუშაო საწარმოა დარჩენილი, აქ ცოტა განსხვავებული კატეგორიის თანამშრომელთა მოთხოვნაა. მე ვიცი, რომ მოსკოვის რეგიონში თანამშრომლების დეფიციტის პრობლემაა, რადგან მოსკოვი ძლიერ „იზიდავს“ ხალხს წარმოებასთან დაკავშირებულ ინდუსტრიებში სამუშაოდ. რეგიონში საკმაოდ ბევრი საწარმოა და ხარვეზს მეზობელი რეგიონების ხარჯზე ავსებენ. სამი კვირის წინ ვიყავი ულიანოვსკში და მათაც აქვთ მსგავსი სირთულე: იქ წარმოება ძალიან განიცდის იმის გამო, რომ ბევრი მიდის მოსკოვში სამუშაოდ სპეციალობის მიღმა. ინჟინრები მუშაობენ გაყიდვებში ან სხვა სფეროებში, რაც მათ საშუალებას აძლევს მიიღონ მეტი "მომენტში". იმავდროულად, ბევრ რეგიონში ახლა კარგი პირობები იქმნება წარმოებაში. მაგრამ მაინც არის ტენდენცია, რომ რეგიონებიდან ცენტრში გადავიდნენ და ეს პრობლემაა.

რა განსაზღვრავს ხელფასების დონეს სამუშაო პროფესიებში? და როგორია საშუალო დონის ხელფასები, მაგალითად, გარეუბნებში?

საშუალო ხელფასი საკმაოდ ბუნდოვანი კატეგორიაა. ვთქვათ, DHL სადისტრიბუციო ცენტრის ოპერატორი გამოიმუშავებს დაახლოებით 30 ათას რუბლს (პრემიებით - დაახლოებით 40 ათასი). საავტომობილო ინდუსტრიაში, ოპერატორი ასევე გამოიმუშავებს დაახლოებით 30 ათას რუბლს, რეგიონებში - ოდნავ ნაკლებს. პროექტში, რომელიც მახაჭყალაში დავიწყეთ, ოპერატორი დაახლოებით 25 ათასს გამოიმუშავებს. ხელფასი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად გამოცდილია შრომა, რა სახის ინტელექტუალური კომპონენტია ამ შრომაში, ჩანგალი, ალბათ, 30-დან 40 ათას რუბლამდეა. მშენებლობაში ეგრეთ წოდებული არაკვალიფიციური მუშები ცოტა ნაკლებს გამოიმუშავებენ.

- როგორ შეუძლია სპეციალისტმა აამაღლოს თავისი „ღირებულება“ შრომის ბაზარზე?

ალბათ, პირველ რიგში, სამუშაო გამოცდილება. ბუნებრივია, უპირატესობა მიენიჭება ადამიანს, რომელსაც აქვს მსგავს წარმოებაში გამოცდილება და, სავარაუდოდ, მეტს გადაიხდიან. მას შეიძლება შესთავაზონ არა ჩვეულებრივი თანამდებობა, არამედ თანამდებობა, მაგალითად, უფროსი ოპერატორი. მე მივცემდი ამ რჩევას: ნუ შეგეშინდებათ საწყისი პოზიციებიდან დაწყება, შესაძლოა დაეთანხმოთ გადახდის ოდნავ დაბალ დონეს, მაგრამ გაითვალისწინეთ ის, რომ თქვენ შეგიძლიათ სწრაფად გაიზარდოთ. ასევე მნიშვნელოვანია ადამიანის მსოფლმხედველობა: მაგალითად, მაშინაც კი, თუ სპეციალისტი გამოცდილების გარეშე მოდის წარმოებაში, ისინი მაინც აქცევენ ყურადღებას იმას, რასაც მან ადრე აკეთებდა, მაგალითად, სწავლის დროს. ამიტომ, ვინც სწავლობს, არ უნდა დაკარგოს დრო, არამედ გამოიყენოს, მაგალითად, ზაფხულის არდადეგები და სხვა შესაძლებლობები სტაჟირებისთვის, ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოდ და გამოცდილების მისაღებად.

როგორ ფიქრობთ, რა არის საჭირო იმისათვის, რომ დავამარცხოთ ცრურწმენა სამუშაო სპეციალობებთან დაკავშირებით და არა მათ მიმართ ყველაზე პოზიტიური დამოკიდებულება? როგორ ვიმუშაოთ მოსწავლეებთან, მათ მშობლებთან? ტრენინგის რომელ ეტაპზე უნდა დაიწყოს ეს სამუშაო?

სამუშაო უნდა შედგებოდეს რამდენიმე ელემენტისგან. არის რაღაც დიდი, ხერხემალი. მაგალითად, ვინ არის გმირი დღევანდელი ახალგაზრდებისთვის? არსებობს სტარტაპის, მეწარმის იმიჯი, რომელიც 25 წლის ასაკში მილიარდერი გახდა. ეს კარგია და აქვს ადგილი, მაგრამ უნდა განვმარტოთ, რომ გამონაკლისი არის და არა წესი. ახლა აკლია ისტორიები, განათლების ელემენტი - არა მხოლოდ IT და საწარმოების შესახებ, არამედ "მარტივი" ისტორიები იმის შესახებ, თუ როგორ აღწევენ ადამიანები თანმიმდევრულად რაღაცას. გასაგებია, რომ მათ ნაკლები ემოციები აქვთ, მაგრამ საჭიროა. მოთხრობები უნდა იყოს ადაპტირებული სხვადასხვა ასაკობრივ ჯგუფზე. გარდა ამისა, გმირები უნდა იყვნენ. ვფიქრობ, არასდროს არ არის ადრე და არც გვიან. მე ვიცი, რომ ახლა მოსკოვში ცდილობენ განაახლონ პრაქტიკა, როცა სკოლის მოსწავლეები სტუმრობენ ზოგიერთ საწარმოს. მაგრამ მოსკოვში არც ისე ბევრია. თუმცა, ვფიქრობ, რომ ეს მიმართულება კიდევ უფრო უნდა განვითარდეს. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ რაღაცის ჩვენება, არამედ პრაქტიკაში ცდის შესაძლებლობაც.

- და რა უნდა გააკეთონ ამ შემთხვევაში კომპანიებმა, რომლებიც შესაბამისი კურსდამთავრებულების მუშაობას ელოდებიან?

მეჩვენება, რომ ბევრი კომპანია ყველაფერს აკეთებს ამისთვის, მაგრამ მათი ძალისხმევა საკმარისი არ არის. უნდა იყოს ინიციატივა სხვა ინსტიტუტების მხრიდანაც. მაგრამ, მაგალითად, Volkswagen-ს ბევრი პროგრამა და ინიციატივა აქვს კალუგაში: განათლების სამინისტროსთან ერთად მათ შექმნეს საპილოტე პროექტი ერთ-ერთი ტექნიკური სკოლის ბაზაზე, რათა მოამზადონ სპეციალისტები უშუალოდ კალუგაში წარმოების საჭიროებებისთვის. მსგავსი პროგრამები აქვთ Danone-ს, Coca-Cola-ს. მაგრამ საკმარისია თუ არა ეს სისტემური ცვლილებებისთვის, სხვა საკითხია.

- რამდენად კმაყოფილი არიან დამსაქმებლები კურსდამთავრებულთა დონით?

ვფიქრობ, ეს ნამდვილად არ არის დამაკმაყოფილებელი. არის მომენტები, რომლებიც დაკავშირებულია გარკვეულ საბაზისო აკადემიურ ცოდნასთან - ხშირად კურსდამთავრებულები იღებენ უამრავ არასაჭირო თეორიას, მაგრამ ჩამორჩებიან პრაქტიკის სფეროში. ან როცა იღებენ პრაქტიკულ უნარებს, მაგრამ „მოძველებულს“. ასევე არის პრობლემები რბილი უნარების შესახებ, ისევე როგორც შეუსაბამობა კურსდამთავრებულთა მოლოდინებსა და დამსაქმებლების შეთავაზებას შორის. ასევე არის საინტერესო სტატისტიკა CG Quorum პროექტების წარმოებისთვის - ანაზრაურების პროექტებზე, როდესაც თქვენ უნდა იპოვოთ არა მხოლოდ მენეჯერები და ინჟინრები, არამედ რეგულარული პერსონალიც. ასე რომ, ჩვენ ოპერატორებად დასაქმებულთა 60-70%-ს უმაღლესი ტექნიკური განათლება აქვს. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ ჩვენ გვაქვს საშუალო სპეციალიზებული განათლების საკმაოდ დაბალი დონე და უმაღლესი ტექნიკური განათლებაც ზოგჯერ არც თუ ისე კარგი ხარისხისაა.

შეგიძლიათ საკუთარ თავს უწოდოთ "უმაღლესი კატეგორიის განძის მონადირე",
თუ არ მოგწონთ „კრეკერი“. ზოგი საკუთარ თავს ასე უწოდებს.
ჩვენ არ გვაინტერესებს. განდალფმა გვითხრა, რომ ადგილობრივმა
სპეციალისტი სასწრაფოდ ეძებს სამუშაოს და რომ შეხვედრა აქ არის დაგეგმილი,
ოთხშაბათს ხუთ საათზე.

J. R. R. Tolkien. ჰობიტი

მოგეხსენებათ, დაქირავების მიზანია ყველა სამუშაო ადგილისთვის კანდიდატების რეზერვის შექმნა, სხვა საკითხებთან ერთად, მომავალი ორგანიზაციული და საკადრო ცვლილებების, თანამდებობიდან გათავისუფლების, გადაადგილების, პენსიაზე გასვლის, კონტრაქტის ვადის გასვლის, წარმოების მიმართულებისა და ხასიათის ცვლილებების გათვალისწინებით. საქმიანობის.

გაწვევისას პერსონალის სამსახური, როგორც წინა თავში გავარკვიეთ, პერსონალის ოპტიმალური რაოდენობის განსაზღვრიდან უნდა წარიმართოს. არ უნდა იყოს მუშების დეფიციტი, რისი შედეგებიც შეიძლება იყოს შეფერხებები წარმოების პროგრამები, სამრეწველო დაზიანებები, კონფლიქტური სიტუაციები გუნდში და ჭარბი რაოდენობა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ფულადი ხარჯების ზრდა ფონდისთვის ხელფასები, მაღალი ხარისხის და მაღალკვალიფიციური მუშახელისადმი ინტერესის შემცირება, კვალიფიციური მუშაკების გადინება.

მოკლედ, პერსონალის სამსახურის ამოცანაა ორგანიზაციის პერსონალის შესაბამისობის მონიტორინგი მის წინაშე არსებულ საწარმოო ამოცანებთან.

პერსონალის განყოფილებას ორგანიზაციის სტრატეგიის, მისი სტრუქტურის, ძირითადი საქმიანობისა და მისაღები ორგანიზაციული კულტურის შესახებ ინფორმაციის ქონა შეუძლია დაიწყოს საჭირო თანამშრომლების ძებნა და შერჩევა. განასხვავებენ ორგანიზაციის დაკომპლექტების შიდა და გარე წყაროებს.

კანდიდატების დაკომპლექტების პროცესზე გავლენას ახდენს გარე და შიდა გარემოს ფაქტორები.

Გარემო ფაქტორები:

• სამართლებრივი შეზღუდვები;
• მდგომარეობა შრომის ბაზარზე;
• ბაზარზე სამუშაო ძალის შემადგენლობა და ორგანიზაციის მდებარეობა.

შიდა გარემოს ფაქტორები:

• საკადრო პოლიტიკა - პერსონალთან მუშაობის პრინციპები, სტრატეგიული პერსონალის პროგრამები, მაგალითად, წარმოებაში უკვე დასაქმებული თანამშრომლების დაწინაურების პრინციპი, უვადოდ დასაქმების პრინციპი...;
• ორგანიზაციის იმიჯი - რამდენად მიმზიდველია ის, როგორც სამუშაო ადგილი (მიმზიდველია კანდიდატისთვის უფრო დიდი ფირმები, მათი პროდუქციით ცნობილი ფირმები).

კანდიდატის მიერ გადაწყვეტილების მიღება და HR მენეჯერის ამოცანები

კანდიდატის მიერ კონკრეტული ორგანიზაციის არჩევა დაკავშირებულია როგორც საკუთარ მიზნებთან, გეგმებთან და თავისებურებებთან, ასევე არსებულ ვითარებასთან. HR მენეჯერისთვის, იმის გაგება, თუ როგორ ეძებს ადამიანი სამუშაოს, შეუძლია დაეხმაროს კანდიდატის შეძენის ყველაზე ეფექტური პროცესის ორგანიზებას:

პოტენციური კანდიდატის ქმედებები	ადამიანური რესურსების მენეჯერის ამოცანები
ნაბიჯი 1 განმარტება საბოლოო მიზანიკარიერული წინსვლა და სამუშაოების თანმიმდევრობა ამ მიზნისკენ მიმავალ გზაზე. რა საშუალებას გაძლევთ განიხილოთ შემოთავაზებული ადგილები ორგანიზაციაში საბოლოო ან შუალედური სამუშაოს ვარიანტის თვალსაზრისით	შრომის ბაზრის ანალიზი და შესაძლო სეგმენტების განაწილება, რომელთა წარმომადგენლებს, მისი აზრით, შეუძლიათ ადეკვატური მიზნებისკენ სწრაფვა. კორპორატიული კულტურაორგანიზაცია და კონკრეტული სამუშაო ადგილი (კარიერის გარკვეულ ეტაპზე). მიზნების აღდგენის მცდელობა, რომლისკენაც უნდა ისწრაფოდეს ადამიანი, რომელსაც ეძებთ.
ნაბიჯი 2. შემოთავაზებული სამუშაოების შესახებ ინფორმაციის ამჟამინდელი წყაროების განსაზღვრა. ეს საშუალებას აძლევს კანდიდატს აირჩიოს როგორც ყველაზე ინფორმატიული, სანდო მედია, ასევე გარკვეული მიმართულებით ორიენტირებული მედია (სპეციალობის მიხედვით, სტატუსის დონის მიხედვით და ა.შ.)	თქვენი პოტენციური კანდიდატისთვის ყველაზე შესაფერისი ინფორმაციის მოპოვების მეთოდების ანალიზი. სხვადასხვა მედიის გავლენის შეფასება შრომის ბაზრის იმ სეგმენტზე, საიდანაც შესაძლებელია კანდიდატის მოზიდვა.
ნაბიჯი 3. შემოთავაზებული სამუშაოების ანალიზი, მათი ერთმანეთთან შედარება: ინდუსტრიები, კომპანიების ტიპები შემოთავაზებული მახასიათებლები, სხვა საფუძვლები. წინადადებების დიაპაზონის შევიწროება რამდენიმეზე, რომლებიც უფრო დეტალურად უნდა იქნას განხილული. კანდიდატი აყალიბებს ეგრეთ წოდებულ საკონკურსო სიას და ადარებს სხვადასხვა ორგანიზაციაში შეთავაზებულ პირობებს საკუთარი მოტივაციის სპეციფიკიდან გამომდინარე: ანაზღაურების, შესაძლო დაწინაურების, პროფესიული განვითარებადა ა.შ.	კონკურენტული შეთავაზებების ანალიზი და საჭიროების შემთხვევაში თქვენი კომპანიისთვის კამათის გზების შემუშავება. დამატებითი პარამეტრების დაშვება, რომლებიც შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი თქვენი პოტენციური კანდიდატისთვის. იმისათვის, რომ ეს შეძლოთ, აუცილებელია აღვადგინოთ იმ ადამიანის მოტივაციის სპეციფიკა, რომელსაც ორგანიზაცია ეძებს - რაზე უნდა იყოს ის ორიენტირებული პირველ რიგში: ფინანსები, ზრდა, განვითარება, გარკვეული გარანტიები და ა.შ. .
ნაბიჯი 4. კანდიდატის საკუთარი შესაძლებლობების ანალიზი. ეს საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ყველაზე წარმატებული არგუმენტაცია შერჩევის პროცედურების დროს.	მოქნილი მიდგომა კანდიდატთან მოლაპარაკებისას. ცვლილების შესაძლებლობა ფუნქციური მოვალეობები, სტატუსი კანდიდატის პერსპექტივის შემთხვევაში. კანდიდატის პერსპექტივების შეფასება, კარიერის დიზაინი
ნაბიჯი 5. მუდმივად აკონტროლეთ კარიერული პროგრესი ერთი სამსახურიდან მეორეზე, თვალყური ადევნეთ ახალ სამუშაო შეთავაზებებს და ცვლილებებს პირად შესაძლებლობებში. ეს ნაბიჯი არ არის სიტუაციური მოქმედება - ეს უფრო ზოგადი დამოკიდებულებაა, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს მთელი შრომითი საქმიანობის დროს.

ვინ იღებს რეკრუტირებას?

დიდ ორგანიზაციებში რეკრუტირებას ახორციელებს პერსონალის მართვის დეპარტამენტი, კერძოდ, დასაქმების სექტორი (ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი). სპეციალისტების შერჩევის მოთხოვნები ასევე შეიძლება მოდიოდეს ხაზის მენეჯერები(ᲛᲔ ᲕᲐᲠ). მნიშვნელოვანია, რომ დაქირავებულმა მენეჯერებმა მჭიდროდ ითანამშრომლონ ხაზის მენეჯერებთან დაშვების პროცედურების შემუშავებისას და თავად რეკრუტირების განხორციელებისას. მენეჯერების ქმედებები ილუსტრირებულია შემდეგ ცხრილში:

აკრიფეთ პროცედურები მუშაობა	მოქმედებები ხაზის მენეჯერი(ᲛᲔ ᲕᲐᲠ)	პერსონალის მენეჯერის (დეპუტატის) ქმედებები
დასაქმების მიზნების დასახვა	ამოცანების დადგენა და დეპუტატთან კონსულტაცია	LM კონსულტაცია შრომის ბაზრის მდგომარეობის შესახებ
დასაქმების წყაროების გადაწყვეტილების მიღება და კომპანიის დაქირავების პოლიტიკის დადგენა	დასაქმების პოლიტიკის გადაწყვეტილების მიღება, კონსულტაცია დეპუტატთან	ლმ-ის კონსულტაცია საწარმოში კანდიდატის შესაძლო სტატუსის შესახებ მისი დასაქმების შემთხვევაში
გადაწყვეტილება აკრეფის მეთოდებზე	MT კონსულტაცია დასაქმების მეთოდებზე	დაქირავების მეთოდების განსაზღვრა და კონსულტაცია LM-სთან
კოლეჯის აპლიკანტების დაქირავება	ზოგჯერ კოლეჯის კურსდამთავრებულები	კოლეჯებიდან თანამშრომლების დაქირავება
კომპლექტის ეფექტურობის შესწავლა	რეკრუტირების ხარჯ-სარგებლის ანალიზი	რეკრუტირების ხარჯ-სარგებლის ანალიზი

კანდიდატების მოზიდვის წყაროები

შიდა წყაროები არიან ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ ორგანიზაციაში. რიგ უცხო ქვეყანაში, მაგალითად, იაპონიაში, როდესაც მენეჯმენტის აპარატში ჩნდება ვაკანსიები, ჩვეულებრივ, ჯერ გამოცხადდება შიდა კონკურსი თანამდებობის დასაკავებლად მათი თანამშრომლებიდან და მხოლოდ ამის შემდეგ, უარყოფითი შედეგების შემთხვევაში, მოიწვიონ გარე სპეციალისტები. კონკურსში მონაწილეობა. ითვლება, რომ ეს აუმჯობესებს გუნდში მორალურ კლიმატს, აძლიერებს თანამშრომლების რწმენას მათი ორგანიზაციის მიმართ. ყველა მსხვილ ფირმაში რეზერვთან მუშაობისას არსებობს ე.წ მატრიცები მოძრაობები, რომელიც ასახავს თითოეული ლიდერის ამჟამინდელ პოზიციას, მის შესაძლო მოძრაობებს და მზადყოფნის ხარისხს შემდეგი პოზიციის დასაკავებლად (მზადაა დაუყოვნებლივ მიიღოს წელიწადში, ორ წელიწადში, მაგრამ ეს მოითხოვს გარკვეულ სფეროებში მოწინავე მომზადებას და ა.შ.).

შიდა წყაროდან პერსონალის დაქირავების მეთოდები მრავალფეროვანია.

შიდა კონკურსი. პერსონალის სამსახურს შეუძლია გაუგზავნოს ინფორმაცია ღია ვაკანსიების შესახებ ყველა დეპარტამენტს, აცნობოს ყველა თანამშრომელს ამის შესახებ, სთხოვოს მათ რეკომენდაცია გაუწიონ თავიანთ მეგობრებს და ნაცნობებს სამუშაოდ.

ზოგიერთი ფრანგული ფირმა იყენებს რეკრუტირების შიდა წყაროს სამ შემთხვევაში:

• პერსონალის მინიმალური რაოდენობის ჩამოყალიბების მცდელობისას (პერსონალი ნაწილობრივ გათავისუფლდება და გადანაწილებულია, პერსონალის განყოფილება მთლიანად უარს ამბობს გარე დაქირავებაზე);
• პერსონალის გადანაწილების დროს;
• პერსონალის გადაადგილებისას, მაგალითად, პირამიდის გარკვეულ საფეხურზე მყოფი პირის წასვლა ანაზღაურდება ქვედა საფეხურებიდან პერსონალის საფეხურის ზრდით.

პროფესიების შერწყმა. ამ შემთხვევაში მიზანშეწონილია პოზიციების კომბინაციის გამოყენება თავად კომპანიის თანამშრომლების მიერ (თუ კონტრაქტორს მცირე დრო სჭირდება მცირე სამუშაოს შესრულება).

როტაცია. ზოგიერთი ორგანიზაციისთვის, განსაკუთრებით ინტენსიური ზრდის სტადიაზე მყოფი ორგანიზაციისთვის, ძალზე ეფექტურია კადრების შიდა წყაროების გამოყენება, როგორიცაა მენეჯერების გადაადგილება. ლიდერების გადაადგილებისთვის შესაძლებელია შემდეგი ვარიანტები:

• თანამდებობაზე დაწინაურება (ან დაქვეითება) მოვალეობების დიაპაზონის გაფართოებით (ან შემცირებით), უფლებების მატებით (შემცირებით) და საქმიანობის დონის ზრდით (შემცირებით);
• კვალიფიკაციის დონის ამაღლება, რომელსაც თან ახლავს უფრო რთული დავალების მენეჯერის დავალება, რაც არ იწვევს დაწინაურებას, მაგრამ თან ახლავს ხელფასის მატება;
• ამოცანებისა და პასუხისმგებლობების დიაპაზონის ცვლილება, რომელიც არ არის გამოწვეული მოწინავე ტრენინგით, რაც არ იწვევს დაწინაურებას და ხელფასის ზრდას (როტაციას).

ამ ტიპის როტაცია, როგორც წესი, იწვევს ჰორიზონტების გაფართოებას, მენეჯერული კვალიფიკაციის ამაღლებას და, საბოლოო ჯამში, თან ახლავს ორგანიზაციის თანამშრომლების დაწინაურებას.

რომ გარე წყაროები დაქირავება გულისხმობს ადამიანთა იმ განუსაზღვრელ რაოდენობას, რომლებსაც შეუძლიათ იმუშაონ ორგანიზაციაში, მაგრამ ამჟამად არ მუშაობენ მასში. მათ შორის შეიძლება იყვნენ როგორც ადამიანები, რომლებთანაც ორგანიზაციის ხელმძღვანელები და საკადრო სამსახურის თანამშრომლები ადრე შეხვდნენ დასაქმების საკითხს (ე.წ. ლოდინის სია), ასევე სპეციალისტები, რომლებთანაც მსგავსი შეხვედრები ჯერ კიდევ არ არის.

დასაქმების ცენტრები. ბევრი ფირმა და კომპანია იყენებს ადგილობრივ დასაქმების ცენტრებს, როგორც ადამიანების დასაქმების წყაროს. ეს სერვისები დაგეხმარებათ იპოვოთ ნაკლებად კვალიფიციური პერსონალი (მარტივი, რუტინული სამუშაოსთვის, შესაძლოა ნახევარ განაკვეთზე). როგორც წესი, სპეციალისტები, რომლებმაც სამსახური დაკარგეს ყოფილი საწარმოების გაკოტრების გამო და იძულებულნი გახდნენ გაიარონ გადამზადება (გადამზადება) ახალი სპეციალობის დასაუფლებლად, სამუშაოს იღებენ დასაქმების სამსახურის მეშვეობით.

დასაქმების სააგენტოები (დასაქმების სააგენტოები)). ბევრი HR მენეჯერი იყენებს დაქირავების სააგენტოებს დროისა და ახალი პერსონალის პოვნის სირთულეების დაზოგვის მიზნით. სააგენტო წარადგენს განაცხადს სპეციალისტებისთვის თანამდებობის, ხელფასის, საქმიანობის შინაარსის, საჩვენებელი ძიების და შერჩევის კრიტერიუმების მითითებით. როგორც წესი, კარგად მომუშავე სააგენტო დამსაქმებელს წარუდგენს რამდენიმე კანდიდატს საკუთარი არჩევანის გასაკეთებლად. წარმოდგენილი სპეციალისტებისთვის შეიძლება გაცემული იყოს „გარანტია“, რომელიც ძალაში შედის სპეციალისტის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში. საკუთარი ნებაან დადგენილ ვადაში არაკომპეტენტურობა. ამ შემთხვევაში სააგენტო ვალდებულია უსასყიდლოდ წარმოადგინოს სხვა კანდიდატები ამ თანამდებობაზე.

დამოუკიდებელი ძიება მედიის საშუალებით. ბევრი სერიოზული ფირმა ურჩევნია დამოუკიდებლად მოძებნოს და შეარჩიოს კანდიდატები სამუშაოდ. ამ შემთხვევაში, ძალიან მნიშვნელოვანია კარგი წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რომელ მედიას გულისხმობენ.

აუცილებელია საინფორმაციო განცხადების სწორად ჩამოყალიბება, რათა მიიპყროს ყველაზე შესაფერისი კანდიდატების ყურადღება. მიზანშეწონილია, რომ განცხადებაში გაითვალისწინოთ თქვენთვის საინტერესო პერსონალის ზოგიერთი მახასიათებელი (დასაქმების შეზღუდვები), მაგალითად, განათლება, სპეციალური სამუშაო გამოცდილება ან, პირიქით, პრაქტიკული გამოცდილების ნაკლებობა.

ქვემოთ მოყვანილი ცხრილი ასახავს ორგანიზაციის პერსონალის სხვადასხვა წყაროს უპირატესობებსა და ნაკლოვანებებს:

წყაროები	უპირატესობები	ხარვეზები
შიდა	ორგანიზაციის შიგნით თვითრეალიზაციის შესაძლებლობის მაგალითი აღიქმება, როგორც წარმატებული მუშაობის წახალისება. ორგანიზაცია აგრძელებს მუშაობას უკვე ცნობილ თანამშრომლებთან, ასევე ამცირებს რეკრუტირების ფინანსურ ხარჯებს.	შესაძლოა არსებობდეს თანამშრომლებს შორის პირად ურთიერთობებში გართულებების რისკი, შესაძლოა იყოს „ნეპოტიზმი“
	დიდი რაოდენობის კანდიდატიდან არჩევის შესაძლებლობა. ახალი ხალხი - ახალი იდეები და მუშაობის გზები	ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია, გრძელვადიანი თანამშრომლების მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაძლო გაუარესება

ალტერნატივების დაქირავება

ახალი თანამშრომლების არჩევის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებამდე მიზანშეწონილია განისაზღვროს, გამოიყენეს თუ არა ორგანიზაციაში ყველა ის საშუალება, რომელიც დაქირავების ერთგვარი ალტერნატივაა. Ესენი მოიცავს:

• ზეგანაკვეთური სამუშაო, გაზრდილი შრომის ინტენსივობა;
• სტრუქტურული რეორგანიზაცია ან ახალი წარმოების სქემების გამოყენება;
• დროებითი დაქირავება;
• სპეციალიზებული ფირმების მოზიდვა გარკვეული სახის საქმიანობის განსახორციელებლად.

პერსონალის დაქირავების ხარჯები

გაწვევამდე, ფინანსური გეგმებიორგანიზაციამ უნდა გაითვალისწინოს ხარჯები. ასე რომ, თუ ორგანიზაცია იყენებს დაქირავების სააგენტოს თანამშრომლების შესარჩევად, მაშინ მისი ხარჯები იქნება ამ თანამშრომლის მინიმუმ ორი კვირის ხელფასი, ხოლო თუ ორგანიზაციისთვის დაინტერესებული პირი არის სპეციალისტი, მაშინ ხარჯები დაახლოებით მისი ტოლი იქნება. ყოველთვიური ან თვენახევარი ხელფასი. ასეთი სააგენტოების სერვისების გამოყენება, ერთი მხრივ, მნიშვნელოვნად დაზოგავს ორგანიზაციის სრულ განაკვეთზე თანამშრომლების დროს, რადგან გარე პერსონალის კონსულტანტები ასრულებენ სამუშაოს უმეტესობას კანდიდატების წინასწარ შერჩევაზე და მხოლოდ მათ, ვინც გაიარა ” სკრინინგის საცერი“ (ჩვეულებრივ ხუთამდე ადამიანი) ჩაუტარდება გასაუბრებას უშუალოდ მენეჯერის მიერ პერსონალისთვის ან ორგანიზაციის ხელმძღვანელისთვის. მეორეს მხრივ, სააგენტოს თანამშრომლებს ყოველთვის არ აქვთ საკმარისი ინფორმაცია ორგანიზაციის სტრატეგიის, მისი კულტურისა და იმ ლიდერების მახასიათებლების შესახებ, „ვისზეც“ შეირჩევა კანდიდატი, ამან შეიძლება გამოიწვიოს სხვადასხვა სახის გაუგებრობები, ყველაზე უარის თქმამდე. სააგენტოს მიერ შემოთავაზებული კანდიდატები. რა თქმა უნდა, ამ შემთხვევაში, ორგანიზაციის ხარჯები შეიძლება იყოს ძალიან ხელშესახები.

ითვლება, რომ პერსონალის დაქირავების ერთ-ერთი ყველაზე იაფი გზაა კანდიდატების მოძიება ორგანიზაციაში მომუშავე თანამშრომლების მეშვეობით (მათი მეგობრები ან ნათესავები, რომლებსაც სამუშაო სჭირდებათ). ეს მეთოდი არ საჭიროებს განსაკუთრებულ ხარჯებს, ვინაიდან ორგანიზაციის თანამშრომლები, ფაქტობრივად, ასრულებენ საძიებო და თუნდაც შერჩევის სამუშაოების მნიშვნელოვან ნაწილს.

რიგი მკვლევარების აზრით, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ პერსონალის ძიებისა და შერჩევის დღეს გამოყენებული მეთოდების ეკონომიკურ ეფექტურობაში განსხვავებებზე. როგორც ამ მეთოდების შედარების საფუძველი, შეიძლება ვისაუბროთ ორგანიზაციის მთლიან ხარჯებზე, რომელიც დაკავშირებულია დაქირავებულ თანამშრომლების რაოდენობასთან:

მეთოდები ძებნა და შერჩევა პერსონალის	შედეგი ყველა სახის მთლიანი რაოდენობით (%)	მიღების მაჩვენებელი გაგზავნა წინადადებები	სამუშაო შეთავაზების მიღების მაჩვენებელი
პირები, რომლებმაც წერილობით მიმართეს სამუშაოს მოსაძებნად
განცხადებების გამოქვეყნება
სხვადასხვა სააგენტოები
პირდაპირი დისტრიბუცია კოლეჯებში
დაქირავება კომპანიის შიგნით
პირები, რომლებიც შემთხვევით შევიდნენ ორგანიზაციაში სამუშაოს საძიებლად
სამუშაოს მაძიებელთა საცნობარო სიები

რეკრუტირების ხარისხის შეფასება

ახალი თანამშრომლების ძიებასა და შერჩევისას პერსონალის სამსახურის ეფექტურობის რაოდენობრივი მაჩვენებლების გარდა, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ხარისხობრივი მაჩვენებელი, რომელიც გამოითვლება შემდეგი ფორმულის მიხედვით:

რომ n = ( რ+-მდე პ p+ ორ) : ჰ,

სადაც რომ n - დაქირავებული მუშაკების ხარისხი,%;
რ k - დაქირავებული თანამშრომლების მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხის საშუალო საერთო რეიტინგი;
პ p არის ახალი თანამშრომლების პროცენტი, რომლებიც დაწინაურდნენ ერთი წლის განმავლობაში;
ო p არის ახალი თანამშრომლების პროცენტი, რომლებიც დარჩნენ სამუშაოდ ერთი წლის შემდეგ;
ჰ- გაანგარიშებისას გათვალისწინებული ინდიკატორების საერთო რაოდენობა.

დროებითი დაქირავება

განსაკუთრებით აღსანიშნავია ორგანიზაციის მიერ დროებითი რეკრუტირების გამოყენების შესაძლებლობა, რომელიც იმყოფება დინამიური ზრდის ეტაპზე. ეს მიდგომა ახალი არ არის იმ ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც სეზონურად ცვლიან თავიანთი საქმიანობის მოცულობას - თანამშრომლების დაქირავება მოცულობის ზრდასთან ერთად. ამ დროებითი დაქირავების პროცესის ოპტიმიზაციის მიზნით, იქმნება დასაქმების სააგენტოები, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან ასეთი თანამშრომლების შერჩევაში. როგორც წესი, ასეთი პერსონალი იმყოფება სააგენტოს განსაკუთრებული ყურადღების ქვეშ, რომელიც ორიენტირებულია ასეთი თანამშრომლების მაქსიმალური დასაქმების უზრუნველყოფაზე. არის ფორმებიც, როდესაც ასეთი თანამშრომლები შედიან საკადრო კომპანიის შტატში, რომელიც თავის მხრივ ქირაობს მათ თითქოს ქირით. კონკრეტული საწარმოდატვირთული სეზონის განმავლობაში. ასეთი სამუშაოს ორგანიზების სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ პერსონალის კომპანიამ უნდა იმუშაოს საწარმოებთან, რომელთა პერსონალის საჭიროების მწვერვალი არ ემთხვევა, მაგრამ დროთა განმავლობაში ნაწილდება.

გარდა ამისა, დროებითი დაქირავება, გარდა იმისა, რომ მისი მთავარი მიზანია ორგანიზაციას მიაწოდოს ადამიანები გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, შეიძლება იყოს შესანიშნავი გზა დროებით დაქირავებული მუშაკების შესამოწმებლად, მათთან გრძელვადიანი თანამშრომლობის შესაძლო გაგრძელების მიზნით.

წინა

ახალგაზრდა თანამშრომლები კომპანიის მომავალია. ისინი აქტიურები არიან, სავსეა ახალი იდეებით, ღიაა ყველაფრისთვის, მზად არიან ექსპერიმენტებისთვის, შეუძლიათ შეცვალონ, ისწავლონ, მიიღონ სასარგებლო გამოცდილება. HR პროფესიონალები ნადირობენ Y თაობის წარმომადგენლებზე ან მილენიალებზე - 1981 წლის შემდეგ დაბადებულ ბიჭებსა და გოგოებზე.

პორტალ career.ru-ს ცნობით, გასული წლის განმავლობაში ახალგაზრდების ვაკანსიების რაოდენობა გაიზარდა 16%-ით, ხოლო მოსკოვსა და რეგიონში - 40%-ით.

Y თაობის ძირითადი მახასიათებლებია: ინტერესთა მრავალფეროვნება, სამუშაოსა და ჰობიების შერწყმის სურვილი, კომუნიკაციის უნარი, ახალი ტექნოლოგიების თავისუფალი გამოყენება, თავისუფლების სიყვარული, ინდივიდუალიზმი, თვითრეალიზაციის სურვილი.

მილენილები აფასებენ დამოუკიდებლობას, ახალ გამოცდილებას, ნათელ ემოციებს, სოციალურ პასუხისმგებლობას, საზოგადოების სარგებლობის სურვილს და ყურადღებას აქცევენ პიროვნულ თვისებებს.

მოტივაციის ჩვეულებრივი მეთოდები Y თაობის წარმომადგენლებთან არ მუშაობს.ახალგაზრდა სპეციალისტის სამსახურში მოსაზიდად არ არის საკმარისი მისთვის მაღალი ხელფასის შეთავაზება და კარიერა. მათთვის მუდმივი განვითარება, თავისუფლება, კომპანიის იმიჯი, საინტერესო გამოცდილება, ახალი იდეები უფრო მნიშვნელოვანია.

მილენილები იღებენ ინფორმაციას დამსაქმებლების შესახებ სოციალური ქსელები, ფორუმები, საიტები. მათ აინტერესებთ გუნდში არსებული ატმოსფერო, კომფორტული სამუშაო პირობები, საინტერესო პროექტებში მონაწილეობის შესაძლებლობა, მისია და ღირებულებები.

BIG JACK-ის ინოვაციური განვითარება აყალიბებს კომპანიის პოზიტიურ იმიჯს, ზრდის მის ღირებულებას თანამშრომლების თვალში და ეხმარება ახალგაზრდა პროფესიონალების სამსახურში მოზიდვას.

მიზიდულობის ერთეული

თანამშრომლებისთვის კომპანიის მიმზიდველობის ხარისხი მარტივია გაზომვა და რიცხვითი ფორმით გამოხატვა. EAI არის დამსაქმებლის მიმზიდველობის ინდექსი. EAI-ის გაანგარიშებისას პერსონალი აფასებს რამდენად კომფორტული, მომგებიანი და საინტერესოა კომპანიაში მუშაობა. მის ღირებულებაზე გავლენას ახდენს:

— პერსონალის ჩართვა კომუნიკაციებში;

- თანამშრომლის მიერ კომპანიის ღირებულებების გაზიარება;

- რამდენად გრძნობს თანამშრომელი გუნდის ნაწილად;

- თანამშრომლების ეფექტურობის გაუმჯობესება.

შესაძლებელია თუ არა EAI-ის გაზრდა?Ეს მარტივია. ამოცანა წყდება ღონისძიების ორგანიზებით.

დაეხმარეთ ჩართულობის გაზრდას კორპორატიული ღონისძიებები- კომპანიის იუბილეები, საახალწლო კორპორატიული წვეულებები, ფილიალის არდადეგები. კომუნიკაციების დამყარებას ემსახურება გუნდის მშენებლობა, კურსები, კვესტები. BIG JACK-მა იცის მოვლენების HR ეფექტურ ინსტრუმენტად გადაქცევის საიდუმლო.

როგორ გავზომოთ ლოიალობა

საზომია კომპანიის თანამშრომლების ერთგულებაც.მისი ღირებულება განისაზღვრება NPS კოეფიციენტით და უდრის სხვაობას იმ თანამშრომელთა წილებს შორის, რომლებიც კმაყოფილი არიან კომპანიაში და უარყოფითად. შედეგი გამოითვლება გამოკითხვის გამოყენებით.

NAFI ანალიტიკური ცენტრის მიერ 2016 წელს ჩატარებული კვლევის შედეგების მიხედვით, დასაქმებულთა მხოლოდ 15% რუსული კომპანიებიმზად არიან რეკომენდაცია გაუწიონ დამსაქმებელს მეგობრებს, ხოლო 62% არ არის კმაყოფილი სამუშაო ადგილით. საშუალო NPS არის -47 ქულა.

BIG JACK-ის მიერ ორგანიზებული ღონისძიებების შემდეგ NPS ინდექსი არის +74 ქულა ან მეტი.

მოვლენა, რომელიც გულს ურტყამს

BIG JACK-მა შეიმუშავა ღონისძიების სქემა დამსაქმებლის ბრენდის გასაძლიერებლად. შთაბეჭდილების მარკეტინგი გამოიყენება და მოქმედებების შემდეგი თანმიმდევრობა:

1. ნათელი, დასამახსოვრებელი, ემოციური მოვლენის ორგანიზება.

2. ამბავი მის შესახებ კომპანიის შიგნით და გარეთ კორპორატიული გაზეთის, დაგზავნის სიის, ვებგვერდის, სოციალური ქსელების, ფორუმების მეშვეობით.

3. პოტენციური თანამშრომლების ინფორმაციის გაცნობა, რომლებიც შთაგონებულია და თავად ეძებენ შესაბამის ვაკანსიებს კომპანიაში, დარეკეთ პერსონალის განყოფილებაში.

ეს მიდგომა საშუალებას აძლევს BIG JACK-ის კლიენტებს მიიღონ მაქსიმალური სარგებელი ჩატარებული ღონისძიებებიდან, დაზოგონ ახალგაზრდა თანამშრომლების პოვნისა და მოზიდვის ხარჯები, მიიღონ სარგებელი 147%-მდე ყოველი რუბლიდან, რომელიც ინვესტირდება კორპორატიულ ან გუნდურ მშენებლობაში.

ანდრეევი ნიკოლაი - აღმასრულებელი დირექტორიღონისძიების სააგენტოები Big Jack - bigjack24.ru.

კომპანია BIG JACK აგვარებს თავისი კლიენტების ბიზნეს პრობლემებს ღონისძიებების დახმარებით და აკეთებს 24/7. ღონისძიების ფორმატები: კორპორატიული ღონისძიებები, გუნდის მშენებლობა, ბიზნეს ღონისძიებები, გარე (კლიენტის) ღონისძიებები.

ინსტრუქცია

აზროვნების ძალით მუშაობის მოზიდვა საკმაოდ მარტივია. რაც მთავარია, ყოველდღე დაუთმეთ დრო თქვენს ოცნებას. გონებრივად წარმოიდგინეთ იდეალური სამუშაო ადგილი დეტალურად. როგორ ურთიერთობთ კოლეგებთან, როგორია თქვენი სამუშაო ადგილისად სადილობთ და როგორი ურთიერთობა გაქვთ თქვენს მენეჯერთან. სამუშაოზე ისე უნდა იფიქრო, თითქოს უკვე გაქვს ის, რითაც დაპროგრამებ გონებას შენი ოცნების ასასრულებლად. მართლაც, როცა ფანტაზიორობ, ჰარმონიაში ხარ, ხასიათზე ხარ და შენი ბედნიერი ღიმილი შეუმჩნეველი არ დარჩება შენს ახლო წრეში.

აიღეთ ფურცელი და აღწერეთ თქვენი იდეალური სამუშაო. აუცილებელია აწმყო დროით დაწერა, მაგალითად: „მე ვმუშაობ დიდ საერთაშორისო კომპანიაში. ყოველდღე დილის 9 საათზე მოვდივარ სამსახურში ღიმილით და ვერ ვიტან სამუშაო დღის დაწყებას, რადგან ჩემი სამსახურებრივი მოვალეობებისიამოვნება. ზუსტად 18 საათზე მე და ჩემი კოლეგები სამუშაო ადგილებს ვტოვებთ. კოლეგები ჩემი თანატოლები არიან, ჩვენ ყოველთვის გვაქვს სალაპარაკო და სახუმარო. ჩემთვის ადვილი და სასიამოვნოა მეგობრულ გარემოში მუშაობა. ყოველთვიურად ვიღებ ხელფასს... და პრემიას...“. დაწერეთ ზუსტი თანხა, რომლის შოვნაც გსურთ. თანხა არ უნდა იყოს გადაჭარბებული, ნათლად უნდა წარმოიდგინოთ ამ ფულის ჯიბეში ყოფნა და შინაგანმა ხმამ არ უნდა თქვას, რომ ეს შეუძლებელია. წერილის ბოლოს დაწერე ზუსტი თარიღიმოწყობილობა სამუშაოსთვის, მაგალითად: "და ასე ვმუშაობ 2011 წლის 15 სექტემბრიდან." წარმოიდგინეთ, რამდენი დრო დაგჭირდებათ სამუშაოს მოსაპოვებლად და თქვენთვის სასურველი თარიღის განსაზღვრისთვის. შემდეგ გადაკეცეთ ქაღალდი და დადგით იზოლირებულ ადგილას. წითელი პოზიტიური ენერგია, ამიტომ სურვილი აქვს უფრო სწრაფად ასრულდეს.

ნუ მიჯაჭვულობ ფულს. თუ ახლა არ მუშაობ და მწვავედ გრძნობ ფინანსების მოთხოვნილებას, მაშინ საკუთარ თავს არ უნდა უთხრა: „ფული როგორ მიპოვის? უკვე ექვსი თვეა, ნორმალურ სამსახურს ვერ ვიშოვი და იღბალმა ზურგი შემაქცია“. საკუთარ თავს ასეთი ფრაზების წარმოთქმით ამძიმებთ ფინანსურ მდგომარეობას, რადგან კოსმოსს პირობას დებთ, რომ ფულის ღირსი არ ხართ და იკეტებით იღბლისგან.

შეეცადეთ იყოთ პოზიტიური. დაეხმარეთ სხვა ადამიანებს, თუ ეს შესაძლებელია, ისესხოთ ფული. ცხოვრებაში ხომ ბუმერანგის პრინციპი მოქმედებს - რაც მეტს გასცემთ, მით მეტს მიიღებთ. და ასევე მიიღეთ ზომები სამუშაოს მოსაპოვებლად. ყოველდღე, დილა-საღამოს, დეტალურად იოცნებეთ სასურველ სამუშაოზე, დღის განმავლობაში კი გასაუბრებაზე დადექით შრომის ბირჟაზე, მოიძიეთ ვაკანსიები ინტერნეტში. წარმატებებს უყვარს არა მხოლოდ პოზიტიური ადამიანები, არამედ შრომისმოყვარეებიც!

ნებისმიერი ბიზნესის წარმატება დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორი მუშაკები შეგვიძლია მოვიზიდოთ საწარმოში სამუშაოდ. ინსტრუმენტები და მექანიზმები არ მუშაობს და არ გამოიმუშავებს შემოსავალს ხალხის გარეშე. ამის გაგებით, ჩვენ ვეძებთ იმ თანამშრომლებს, რომლებიც შესანიშნავად შეასრულებენ სამუშაოს, რითაც გაზრდიან შემოსავალს. მაგრამ ხშირად, პრობლემების გადაჭრისა და კარგად შესრულებული სამუშაოს ნაცვლად, ჩვენ ვიღებთ ახალ საზრუნავს და იმედგაცრუებებს. რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ ჩვენთან მოვიდეს ის, ვინც ნამდვილად შეიძლება გახდეს ასისტენტი და არა „დროის ბომბი“?

თითოეულ ლიდერს ოდესმე შეექმნა სიტუაცია, როდესაც კართან კანდიდატების რიგია, მაგრამ უკვე რეზიუმეს წინასწარი შესწავლის ეტაპზე, აშკარაა, რომ ასარჩევი არავინაა. და ყოველი ახალი ინტერვიუზე უფრო და უფრო იმედგაცრუებული ხდები. ზოგჯერ ჩნდება აზრიც კი: „იქნებ ძალიან ბევრი მინდა?“, ან: „იქნებ უბრალოდ აღარ არსებობენ ასეთი ადამიანები“. მაგრამ საღი აზრი გვეუბნება, რომ ადამიანები, რომლებიც ჩვენ გვჭირდება, სადღაც არიან, მაგრამ რატომღაც ისინი არ მოდიან, ან მოდიან, მაგრამ არა ჩვენთან. მაშ რა არის მიზეზი? რატომ არ მოდიან ჩვენთან გასაუბრებაზე - ჭკვიანი, წესიერი, პასუხისმგებელი, მიზანდასახული - პროდუქტიულობის ნამდვილი "ვეფხვები"? როგორ მოვიზიდოთ ისინი?

ეს სტატია არის ამბავი სამუშაოს განცხადების დაწერის ერთ-ერთ მეთოდზე ისე, რომ შესაბამისი შესაძლებლობების მქონე კანდიდატები გამოეხმაურებიან მას. რაც ქვემოთ წერია, არანაირი კავშირი არ აქვს ფსიქოლოგიურ ხრიკებთან და ნლპ-სთან. მეთოდი ეფუძნება საღი აზრისა და ადამიანის ნამდვილი ბუნების გააზრებას, რომელიც გამოვლინდა ლ.რონ ჰაბარდის ნაშრომებში.

სატყუარა

დღეს არსებობს მრავალი შერჩევის მეთოდი, სხვადასხვა ტესტები და ინტერვიუების „სქემები“, რომლებიც საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ, გვერგება თუ არა კანდიდატი. ვარგისიანობის დადგენის მრავალი გზა არსებობს – ტესტების დიდი ნაკრებიდან პრაქტიკულ, მაგრამ ძვირადღირებულ „შუა მდინარეში ჩაგდებამდე“ და ვნახოთ, ცურავს თუ არა. მაგრამ რეკრუტირების მოქმედების წარმატება დიდწილად განისაზღვრება კანდიდატის გასაუბრებამდე და გაცნობამდე და მის რეზიუმეს მიღებამდეც კი. დამოკიდებულია თუ არა იმაზე, თუ ვის ვიზიდავთ ჩვენი ვაკანსიით – „ბატკნები“ თუ „ვეფხვები“? შეგიძლიათ ჩაატაროთ ასობით ინტერვიუ და დახარჯოთ მასზე დიდი დრო და ძალისხმევა, როგორც ეს ჩვეულებრივ ხდება, მაგრამ თუ პერსონალის განყოფილების რიგში "ბატკნები" არიან, "ვეფხვის" არჩევას ვერ შეძლებთ. მათგან.

ადამიანები ძალიან რაციონალური არსებები არიან, ეს განსაკუთრებით შესამჩნევია ყოველდღიურ ცხოვრებაში. ასე, მაგალითად, როცა ადამიანი სათევზაოდ მიდის, თევზის მოსაზიდად თან ატარებს არა მარმელადს, არამედ მატლებს. ამის მიზეზი მარტივია - მან ზუსტად იცის, რომ თევზებს მარმელადი არ უყვართ, შესაძლოა მარმელადის გემო მათთვის უბრალოდ ამაზრზენი იყოს. მაგრამ მათ ძალიან უყვართ ჭიები, მზად არიან კაუჭის გადაყლაპვაც კი, ამიტომ მოსწონთ ჭიები. ამიტომ, თუ „ვეფხვის“ მოზიდვა გვინდა, მაშინ უმჯობესია ხაფანგში ხორცი ჩავდოთ და არა ბალახი. აქედან გამომდინარე მარტივი დასკვნა - ზუსტად უნდა ვიცოდეთ ვის დავიჭერთ და რა მოსწონს და რა არა. და ეს მნიშვნელოვანია, რადგან ვაკანსიის გამოცხადება ერთგვარი სატყუარაა. თუ სატყუარა განკუთვნილია „ლეჩებისთვის“, მაშინ რა თანხაც არ უნდა დახარჯოთ ამ რეკლამის გამოქვეყნებისთვის, მასზე „ვეფხვს“ არ დაიჭერთ. „ვეფხვი“ მხოლოდ სრულიად ავადმყოფს ან გიჟს შეუძლია დაიჭიროს. და სიმართლე ისაა, რომ რეკრუტერების უმეტესობა ცდილობს „ვეფხვის“ დაჭერას გასული წლის ბალახის გროვაზე. გთავაზობთ ვაკანსიის „ცოცხალ“ მაგალითს „მენეჯერები“ განყოფილებიდან (კომპანიის სახელი შეცვლილია, დანარჩენი ზუსტად იგივეა): სს „ABV“ ყავს მოადგილეს. დეპარტამენტის ხელმძღვანელი საერთაშორისო ტრანსპორტი. VO, OR მსგავს პოზიციაზე, ხელფასი: 1600 UAH + ბონუსი. რა არის სატყუარა ამ რეკლამაში? - თანამდებობის დასახელება და ხელფასი. ცუდი არ ჩანს? მაგრამ მუშაობს თუ არა ეს სატყუარა „ვეფხვზე“ ნადირობისას?

მართლა მიმზიდველია თუ შარშანდელი ბალახის ტოტია? ვინ მოიხიბლება ასეთი განცხადება? ლოგიკის მიხედვით, ეს იქნება ადამიანი, ვისაც სურს ჰქონდეს სავიზიტო ბარათი წარწერით "საერთაშორისო ტრანსპორტის დეპარტამენტის უფროსის მოადგილე", მასაც ადრე ჰქონდა ასეთი სავიზიტო ბარათი და შეუძლია 1600 გრივნაზე ცხოვრება. ამ რეკლამამ შეიძლება ბევრი კანდიდატი მიიზიდოს, მაგრამ მიიპყრობს თუ არა ის ყურადღებას, ვისაც ნამდვილად უყვარს ტრანსპორტის მართვა, სარგებლობს იმით, რომ მისი ტრანსპორტი ერთი წუთითაც არ დგას უსაქმოდ და ვისაც უყვარს და შეუძლია წესრიგში მოყვანა? რამ შეიძლება მიიპყროს რეალურად იმ „ვეფხვის“ ყურადღება, როცა მას ახალი სამსახურის პოვნა სურს? როგორც კი ამ კითხვაზე პასუხს მიიღებთ, ადვილად მიხვდებით, იმუშავებს თუ არა ასეთი რეკლამა, ან რა უნდა გამოიყენოთ რეალურად სატყუარად.

გაიცანით ვეფხვი

არსებობს უამრავი პუბლიკაცია მოტივაციის, სტიმულირებისა და სხვა მსგავსი ნივთების შესახებ და მათში, რა თქმა უნდა, არის რამდენიმე კარგი და სასარგებლო იდეა. და შესაძლებელია, „მიკროსკოპის ქვეშ“ განიხილოს ამ საკითხის ყველა ასპექტი, მაგრამ არსებობს ბევრად უფრო მარტივი და ზუსტი გზა. შეგიძლიათ უბრალოდ ჰკითხოთ თავად „ვეფხვებს“, თუ რა უყვართ ყველაზე მეტად მსოფლიოში. საიდუმლო არ არის, რომ იმისთვის, რომ ზუსტად იცოდე მომხმარებლის გემოვნება, უნდა ჩაატარო გამოკითხვა – და უბრალოდ, „პირველი ხელით“ გაარკვიო მისი გემოვნება და საჭიროებები. ხშირად ჯობია უბრალოდ ვკითხოთ ვინ გვინდა ვიყოთ ჩვენს კომპანიაში. ჰკითხეთ რა არის მათთვის მნიშვნელოვანი სამუშაო ადგილის არჩევისას? რა იქცევს მათ ყურადღებას?

მენეჯერი ან რეკრუტერი ხშირად ვერც კი წარმოიდგენს, რა არის მნიშვნელოვანი კონკრეტული პროფესიის პროფესიონალისთვის. გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ პროგნოზები იმის შესახებ, თუ რას ფიქრობს თუნდაც კვალიფიციური ბუღალტერი, ზეინკალი ან გამყიდველი, ჩვეულებრივ ძალიან შორს არის რეალურად. გინდა დარწმუნდე - იკითხე! უბრალოდ ჰკითხეთ რა არის მისთვის ნამდვილად მნიშვნელოვანი სამუშაოს არჩევისას? სად ეძებს ის ვაკანსიებს სამუშაოს ძიების პროცესში?

ეს გამოკითხვა უნდა ჩატარდეს მხოლოდ იმ ადამიანებში, რომელთა შედეგები ნამდვილად ცნობილია. ეს შეიძლება იყოს თქვენი თანამშრომლები ან ნაცნობებისა და მეგობრების თანამშრომლები. მნიშვნელოვანია მხოლოდ საუკეთესო თანამშრომლებთან გასაუბრება, მათ, ვინც რეალურ შედეგებს იძლევა და არა მათ, ვინც კარგად გამოიყურება ან მენეჯერს მოსწონს. იმის გამო, რომ თუ თქვენ გამოკითხავთ „მორცხვი და მორცხვი“ და გამოიყენებთ ამ მონაცემებს რეკლამის დასაწერად, უმრავლესობა, ვინც მიმართავს HR დეპარტამენტს, იქნება „მორცხვი და მორცხვი“. და თუ გასაუბრებას გააკეთებთ პროდუქტიულებთან, მაშინ, სავარაუდოდ, ისინი მოვლენ.
და თუ თქვენ ეძებთ კარგ გამყიდველს, უბრალოდ გაესაუბრეთ რამდენიმე კარგ გამყიდველს და თქვენ შეძლებთ აღმოაჩინოთ, რა არის მათთვის ნამდვილად მნიშვნელოვანი სამუშაოს არჩევისას. თუ, მაგალითად, მიიღეთ პასუხები:

* 1-ში: გასაყიდი პროდუქტის ხარისხი
* მე-2: დავიწყე მეტი სიამოვნების მიღება მომხმარებლებთან კომუნიკაციისგან.
* მე-3: Პროფესიონალური ტრეინინგიკომპანიის თანამშრომლები.
* მე-4: ლამაზი მაგიდა, კომპიუტერი და ირგვლივ მომღიმარი სახეები.

ეს მხოლოდ მაგალითია, მაგრამ თუ პასუხები ზუსტად ასეა, მაშინ ჩვენ უკვე ვიცით ზუსტად რა გამოვიყენოთ რეკლამაში სატყუარად. და ეს შეიძლება იყოს მსგავსი რამ:

„თუ თქვენ ხართ გამყიდველი, რომელსაც უყვარს ხარისხიანი პროდუქციის გაყიდვა და გსურთ გახდეთ ნამდვილი პროფესიონალების გუნდის სრულუფლებიანი წევრი - თქვენ გაქვთ ამის მიღების შესაძლებლობა. ამ სამუშაოს ჯილდო იქნება კარგი ანაზღაურება და კმაყოფილებთან ურთიერთობის სიამოვნება. მომხმარებლები."

ეფექტურობის შემოწმება

და ეს მხოლოდ სატყუარაა, ასე რომ თქვენ ასევე უნდა დაამატოთ რეკლამას ყველა მოთხოვნა, რომელიც უნდა აკმაყოფილებდეს ამ თანამდებობის კანდიდატს. მაგრამ მე არ გირჩევთ რეკლამაში გადახდის ოდენობის დამატებას, მით უმეტეს, თუ ის საშუალოზე მაღალია და სუსტად არის დამოკიდებული სამუშაოს შედეგებზე, რადგან ეს სატყუარაა მხოლოდ მათთვის, ვინც პირველ რიგში იზიდავს ფულს. ყველა თავმოყვარე პროფესიონალმა იცის, რომ თუ სამუშაოს შედეგი აქვს, ყოველთვის არის გადახდა. თუ ხელფასით ცდილობ მოზიდვას, მოვლენ ისინი, ვინც პირველ რიგში ხელფასით აინტერესებს და ასეთ ადამიანთა შორის ცოტაა, ვინც ნამდვილად ზრუნავს შედეგზე. კარგი. განცხადება გაკეთდა. მაგრამ ყოველთვის არის ეჭვები - ყველაფერი სწორია? გარდა ამისა, ერთი და იგივე აზრი „სატყუარაში“ სხვადასხვანაირად შეიძლება გამოითქვას. რომელი ვარიანტი ჯობია? ასეთი განცხადების ეფექტურობის შემოწმება სასურველი იქნებოდა გამოქვეყნებამდე. Როგორ გავაკეთო ეს? პასუხი ასევე მარტივია - აჩვენეთ მომზადებული რეკლამის ვარიანტები იმ ადამიანებს, რომლებსაც ადრე გამოკითხეთ და დაუსვით კითხვები:

1. ახალი სამუშაოს საძიებლად რომ მოგიწიოთ წასვლა, მოგხიბლავთ ამ რეკლამაში?
2. ამ ვარიანტებიდან რომელი უფრო მიმზიდველად გეჩვენებათ?
ახლა აირჩიე საუკეთესო ვარიანტი - და წადი! უბრალოდ არასოდეს დაივიწყო საღი აზრი. თუ არ მიიღებთ სწორ შედეგს, მაშინ არ აკეთებთ იმ ქმედებებს, რაც იწვევს შედეგს. თუ ჩაატარეთ გამოკითხვები, გააკეთეთ რეკლამა, აირჩიეთ საუკეთესო ვარიანტი გამოკითხვის გამოყენებით და ძალიან ბევრმა კანდიდატმა მოგმართათ - უბრალოდ მიუთითეთ მეტი მკაცრი მოთხოვნები, თუ პირიქით - იპოვნეთ რაიმე უფრო მიმზიდველი კანდიდატებისთვის.

დასრულება 1

გამოკითხვის კითხვები:

1. როცა სამუშაო ადგილს აირჩევთ, რა იქნებოდა თქვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი?
2.როგორ იმოქმედა თქვენს ცხოვრებაზე სამუშაო ადგილის არჩევის შედეგმა?რა შეიცვალა მასში?
3. თუ თქვენ მოგიწევთ არჩევანის გაკეთება რამდენიმე სამუშაო შეთავაზებიდან დაახლოებით თანაბარი პირობებით, რა იქნება თქვენთვის გადამწყვეტი?(თუ პასუხი არის გადახდა, ჰკითხეთ: რა არის მეორე ადგილზე?)
4. როდესაც მე ვამბობ "დიდი სამუშაო ადგილი", რა სურათს იღებთ?
5. როცა სამსახურს ეძებდით, სად ეძებდით ინფორმაციას ვაკანსიების შესახებ?(ან თუ თანამშრომელი არასოდეს ეძებდა ასეთ ინფორმაციას: თუ თქვენ ეძებდით ახალ სამუშაოს, სად ეძებდით შესაფერის სამუშაო შეთავაზებებს?)

დასრულება 2

წესები, რომლებიც უნდა დაიცვან გამოკითხვის დროს:

1. უნდა გავესაუბრეთ მათ, ვინც ეფექტურია ზუსტად რას გააკეთებს მომავალი თანამშრომელი, რომელსაც ჩვენ ვეძებთ.
2. ინტერვიუერი უნდა იყოს ადამიანი, რომელიც მეგობრულად არის განწყობილი ადამიანების მიმართ და ადვილად შეუძლია უცნობებთან ურთიერთობა.
3. კითხვებზე პასუხები უნდა ჩაიწეროს ზუსტად ისე, როგორც იყო ნათქვამი. ეს ძალიან მნიშვნელოვანია, რადგან პასუხის მნიშვნელობის გარდა, მნიშვნელოვანია კონკრეტული პროფესიის სპეციალისტების მიერ გამოყენებული ტერმინოლოგიაც.
4. გამოკითხვის დროს აუცილებელია თითოეულ კითხვაზე პასუხის მოძიება. თუ ადამიანს უჭირს პასუხის გაცემა - დიდი ალბათობით, მას კითხვა არ ესმოდა. ჩვენ უნდა ვეცადოთ სხვა სიტყვებით ავუხსნათ მას კითხვის მნიშვნელობა.
5. არავითარ შემთხვევაში არ უნდა დაუსვათ „წამყვანი“ კითხვები ან სხვაგვარად აიძულოთ რაიმე სახის პასუხისკენ.
6. თუ რომელიმე კითხვაზე პასუხი ჟღერს „ფულად“, აუცილებელია მიიღოთ პასუხი, რომ ფულის გარდა. რა არის მეორე ადგილზე?