ინვესტიციების მართვის ეფექტიანობის დონის შეფასება. შეფასების სკალების სახეები სამუშაოს შედეგების შეფასების ქულების სისტემის პრობლემები

ორგანიზაციული შესრულების ქულა (BOERO)

BOERO მეთოდი ეფუძნება ნებისმიერი ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმის საწარმოს სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების ტენდენციების განსაზღვრას, მის ეფექტურობას საწარმოო, ეკონომიკური და სოციალური მიზნების მიღწევის თვალსაზრისით. გამარტივებული ფორმით, ეს არის საწარმოს პერსონალის ეფექტურობის გაანგარიშება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. BOERO მეთოდი დაფუძნებულია ცნობილ პრინციპებზე - გეგმა ყველაზე დაბალ ფასად, საბოლოო შედეგის მიღწევა, თითოეულს თავისი სამუშაოს მიხედვით, სტიმული, წვლილის მიხედვით, შეფასების შედარება.

საწარმოს ეფექტურობა კონკრეტული პერიოდისთვის განისაზღვრება შესრულების რთული ინდიკატორის რიცხვითი მნიშვნელობით, რომელიც ახასიათებს მიღწეული შედეგის სიდიდეს საქმიანობის მიზნებთან მიმართებაში. BOERO ინდიკატორის ღირებულება ეფუძნება საწარმოს საბოლოო შედეგების მიღწევას, რესურსების გამოყენების ეფექტურობას და გუნდის სოციალური განვითარების უზრუნველყოფას. თეორიული საფუძველიშესრულების გაანგარიშება ქულების მეთოდის გამოყენებით განხილულია 3.4.1 ნაწილში.

BOERO საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ საწარმოსა და ორგანიზაციის საქმიანობა, ისევე როგორც მათი სტრუქტურული განყოფილებები კვარტალში, წელიწადში, ხუთი წლის განმავლობაში. BOERO-ს დახმარებით შეგიძლიათ შეაჯამოთ კონკურსის შედეგები და გადაანაწილოთ შემოსავალი (წმინდა მოგება) საწარმოების სტრუქტურულ განყოფილებებს შორის.

BOERO მეთოდის ცვლილებები განხორციელდა სამრეწველო საწარმოებისთვის, სამშენებლო და სამონტაჟო ორგანიზაციებისთვის, კომერციული საწარმოებისთვის, საბინაო და კომუნალური საწარმოებისთვის, საპროექტო ორგანიზაციებისთვის და საგანმანათლებლო დაწესებულებებისთვის. განსხვავებები დაკავშირებულია ეკონომიკური და სოციალური ინდიკატორების ჩამონათვალთან, შეწონილ ფაქტორებთან და სტატისტიკური და ოპერატიული ანგარიშგების გამოყენებით მათი გაანგარიშების პროცედურასთან.

ოპერაციული და სტატისტიკური ანგარიშგების ავტომატური შედგენა მანქანურ მედიაზე მონაცემების დაგროვებით საშუალებას გაძლევთ გააფართოვოთ პირადი შესრულების ინდიკატორების შემადგენლობა, ზემოთ განხილული ეკონომიკური და სოციალური ინდიკატორების მთელი ჩამონათვალის ჩათვლით. თუმცა შესრულების ინდიკატორების რაოდენობის მატებასთან ერთად მცირდება წონის კოეფიციენტების მნიშვნელობა და ძალაში შედის დიდი რიცხვების კანონი.

ჩვენი პრაქტიკული გამოთვლები აჩვენებს, რომ დამატებითი ინდიკატორების დანერგვა წონით კოეფიციენტებით 0,01 ან 0,02 ინდიკატორების თანდასწრებით კონკრეტული წონის 0,05-0,10 მნიშვნელოვნად არ ზრდის გამოთვლების სიზუსტეს, თუმცა ამცირებს საბოლოო ინდიკატორის გავრცელებას. მაშასადამე, კერძო შესრულების ინდიკატორების რაოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს 20-ს. BOERO-ს გამოთვლის სახელმძღვანელო მეთოდით უმარტივესი ტექნიკით, ყველაზე შრომატევადი არის საწყისი მონაცემების შერჩევა არსებული ანგარიშგებიდან. ამ შემთხვევაში მიზანშეწონილია ნაწილობრივი შესრულების მაჩვენებლების 10-მდე შემცირება. ყველაზე მნიშვნელოვანი ინდიკატორების შერჩევა და წონის კოეფიციენტების დადგენა ხდება საექსპერტო მეთოდით, კვალიფიციური სპეციალისტების ჩართულობით. თეორიულად, არსებობს „უნაგირების წერტილი“, სადაც ოპტიმალურია ინდიკატორების რაოდენობა და მათი განვითარების ღირებულება. ინდიკატორების შემადგენლობიდან და საწარმოებისა და ორგანიზაციების ტიპებიდან გამომდინარე, ოპტიმალური მერყეობს 10-დან 20 ინდიკატორამდე.

განვიხილოთ სამრეწველო საწარმოსა და საგანმანათლებლო დაწესებულების ეფექტურობის გაანგარიშების მაგალითები BOERO-ს მეთოდოლოგიის მიხედვით, წლის მუშაობის შედეგებზე დაყრდნობით. მაგიდაზე. 2 გვიჩვენებს საშუალო სამრეწველო საწარმოს მუშაობის ეფექტურობის გაანგარიშებას 360 მილიონი UAH სარეალიზაციო პროდუქციის მოცულობით. ხოლო დასაქმებულთა რაოდენობა 4 ათასი ადამიანი. გაანგარიშების საწყისი მონაცემები განისაზღვრება საწარმოს წლის სტატისტიკური ანგარიშგების ფორმებიდან (მარცხნივ მესამე და მეოთხე სვეტები). როგორც ცხრილიდან ჩანს, კომპლექსური შესრულების ინდიკატორის საბოლოო ღირებულება იყო 103,8 ქულა, რაც მიუთითებს საწარმოს კარგ მუშაობაზე. 12-დან დაკმაყოფილდა 7 ძირითადი კრიტერიუმი ინდიკატორი: საბალანსო მოგება, გაყიდვადი პროდუქციის მოცულობა, შრომის პროდუქტიულობა, ხარჯები 1 გრივნაზე. პროდუქტები, პროდუქციის ხარისხი, OPF-ის კაპიტალის პროდუქტიულობა, სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრესის დანერგვა. უარესისკენ მცირე გადახრები ჩამოყალიბდა ისეთი 5 კონკრეტული ინდიკატორის მიხედვით, როგორიცაა სამუშაო დროის დაკარგვა, საშუალო წლიური ხელფასი, პერსონალის ბრუნვა, შრომის დისციპლინის დონე, .

საწარმოს ხელმძღვანელობამ განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოს ამ მაჩვენებლებს. ადმინისტრაციული რეგიონის სამრეწველო საწარმოებს შორის შეჯიბრის შედეგების შეჯამებისას ეს საწარმო არ შეუძლია მოითხოვოს პრიზიორი ადგილი რიგი ინდიკატორების შეუსრულებლობის გამო, მაგრამ განთავსდება მოწინავე ჯგუფში „კარგი“ რეიტინგით. კონკრეტული ადგილმდებარეობა დამოკიდებული იქნება სხვა ბიზნესის მუშაობაზე.

საგანმანათლებლო დაწესებულების ეფექტურობის გაანგარიშება, რომელიც ამზადებს სპეციალისტებს უმაღლესი განათლებადა განახლების კურსების ჩატარება, ნაჩვენებია ცხრილში. 3. ეს არის პატარა საგანმანათლებლო დაწესებულება 100 სრულ განაკვეთზე მასწავლებელი და თანამშრომელი, რომელშიც წელიწადში 1000 სტუდენტი (მსმენელი) სწავლობს, წელიწადში შესრულებული სამუშაოს მოცულობა შეადგენს 5,4 მლნ UAH. შესრულების ინდიკატორის საბოლოო მნიშვნელობა იყო 96 ქულა, რაც დამაკმაყოფილებელ შესრულებაზე მიუთითებს.

შესრულების 12 ინდიკატორიდან დაკმაყოფილდა 6 ინდიკატორი, კერძოდ, შემოსავალი ტრენინგებიდან და კვლევებიდან, გამომუშავება 1 თანამშრომელზე, სტუდენტების საშუალო რაოდენობა, პუბლიკაციების მოცულობა 1 თანამშრომელზე, დატვირთვის შესრულება 1 თანამშრომლის მიერ და სტუდენტების რაოდენობა 1 თანამშრომელზე. 6 ძირითადი მნიშვნელობა არ იქნა დაკმაყოფილებული ისეთი ინდიკატორებისთვის, როგორიცაა საბალანსო მოგება, ხარჯები 1 UAH-ზე. სამუშაო ადგილები, ტრენინგისა და კვლევის ხარისხი, საშუალო წლიური ხელფასი 1 თანამშრომელზე, პერსონალის ბრუნვა და სამუშაო დროის დაკარგვა 1 თანამშრომელზე. ეს მაჩვენებლები არ აძლევდა საშუალებას საგანმანათლებლო დაწესებულებას მიაღწიოს კარგი მუშაობის დონეს და ის იქნება რეგიონის ან რაიონის საგანმანათლებლო დაწესებულებების საშუალო ან ქვედა ჯგუფში. საგანმანათლებლო დაწესებულების რექტორატმა განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოს ამ მაჩვენებლებს მომავალი წლის წლიური გეგმის შემუშავებისას.

კონკურსის ორგანიზება BOERO მეთოდით

BOERO-ს ინდიკატორების გამოთვლას ახორციელებენ საწარმოს დაგეგმარებით-ეკონომიკური სამსახურის თანამშრომლები და წარუდგენენ სამუშაო კომისიას, რომელიც შედგება ადმინისტრაციის, გამგეობის და პროფკავშირის კომიტეტის წარმომადგენლებისგან. საანგარიშო კვარტალის დასრულების შემდეგ, 17-20-ში, მომზადებული შემაჯამებელი გაანგარიშების მიხედვით, სამუშაო კომისია აანალიზებს BOERO-ს მაჩვენებლებს საწარმოს ყველა განყოფილებისთვის და ჯგუფის წინასწარ ადგილებს. გამარჯვებულია ქულების მაქსიმალური რაოდენობის მქონე დივიზიონი, დაკმაყოფილებულია ყველა ნაწილობრივი შესრულების მაჩვენებელი და დაკმაყოფილებულია კონკურსის პირობები. სამუშაო კომისიას უფლება აქვს გაზარდოს ან შეამციროს კომპლექსური ინდიკატორის რიცხვითი მნიშვნელობა 3 ქულით იმ მნიშვნელოვანი ინდიკატორებისთვის, რომლებიც არ შედის BOERO ინდიკატორების სიაში: არარეგულარული მუშაობა, მუშაობის შეფერხება, რესურსების მოხმარების ლიმიტების გადაჭარბება, და ა.შ. კონკურსის შედეგები ექვემდებარება განყოფილებებს და წარმოადგენს განყოფილებებს შორის ბონუსების ფონდის განაწილებას და დეპარტამენტების პერსონალის მატერიალური და მორალური წახალისების სხვა ფორმების საფუძველს.

BOERO-ს მეთოდმა შესაძლებელი გახადა საწარმოებისა და ორგანიზაციების განვითარების დინამიკის ჩამოყალიბება სამ ძირითად ჯგუფად დაყოფით: მოწინავე, საშუალო, ჩამორჩენილი და, საანგარიშო პერიოდის შედეგებზე დაყრდნობით, ოპერატიულად გავლენის მოხდენა ეკონომიკურ მენეჯმენტზე. საწარმოები.

ამრიგად, BOERO მეთოდი საშუალებას გაძლევთ რაოდენობრივად გაზომოთ საწარმოს ეკონომიკური და სოციალური განვითარების შედეგები, განსაზღვროთ საწარმოს ჯგუფი და ადგილი რეგიონის სხვა საწარმოებს შორის, აღმოფხვრას სუბიექტურობა და ფორმალიზმი კონკურსის შედეგების შეჯამებისას. მისცეს რეალური ეკონომიკური ეფექტი ჩამორჩენილ საწარმოებსა და ორგანიზაციებზე ზემოქმედებისას ქირის, საგადასახადო სისტემის და საკრედიტო პოლიტიკის დახმარებით.

ცხრილი 2. სამრეწველო საწარმოს ეფექტურობის გაანგარიშება

ინდიკატორის კოდი	ინდიკატორის დასახელება	საბაზისო ღირებულება	რეალური ღირებულება	პროცენტი დასრულებული	წამახალისებელი ფუნქცია	მორგებული მაჩვენებელი	წონის კოეფიციენტი,
	საბალანსო მოგება	54 მილიონი UAH	UAH 59,4 მილიონი
	საბაზრო გამომუშავება	360 მლნ.	392 მლნ.
	ღირებულება 1 UAH. პროდუქტები
	შრომის პროდუქტიულობა	90 000 UAH/ადამიანი	91 000 UAH/ადამიანი
	Პროდუქტის ხარისხი
	სამუშაო დროის დაკარგვა 1 თანამშრომელზე	12 ადამიანური დღე	14.4 ადამიანური დღე
	1 თანამშრომლის საშუალო წლიური ხელფასი
	პერსონალის ბრუნვა
	ძირითადი საწარმოო აქტივების აქტივებზე დაბრუნება
	შრომის დისციპლინის დონე
	შრომის პროდუქტიულობისა და ხელფასების ზრდის ტემპების თანაფარდობა
	სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის შედეგების განხორციელება	10 მილიონი UAH	16 მილიონი UAH
სულ

ცხრილი 3. საგანმანათლებლო დაწესებულების მუშაობის ეფექტიანობის გაანგარიშება წლისთვის

KOUT ინდიკატორების ნომენკლატურა განისაზღვრება ტექნიკური და ეკონომიკური ანალიზის, დაკითხვის, ექსპერტთა შეფასების, კორელაციისა და რეგრესიის ანალიზის მეთოდებით, თანმიმდევრული ლოგიკური გამეორებების საფუძველზე:

პერსონალის მუშაობის უმნიშვნელოვანესი ინდიკატორების დადგენა საწარმოების მენეჯერებისა და სპეციალისტების, ასევე მეცნიერ-ეკონომისტების გამოკითხვით ან დაკითხვით. ინდიკატორების ძირითადი შემადგენლობა მოცემულია ცხრილში. ერთი;

• - საწარმოს სტრუქტურულ დანაყოფებს შორის ინდიკატორების განაწილების მატრიცის სტრუქტურა. მატრიცის სტრიქონები წარმოადგენს ეკონომიკურ და სოციალურ ინდიკატორებს, ხოლო სვეტები სტრუქტურულ ერთეულებს, მენეჯმენტის ჩათვლით (ცხრილი 4);
• - OUT ინდიკატორების წონითი კოეფიციენტების განსაზღვრა საექსპერტო შეფასების მეთოდებისა და მრავალჯერადი კორელაციულ-რეგრესიული ანალიზის გამოყენებით. შეწონვის კოეფიციენტები ასახავს ამა თუ იმ ინდიკატორის მნიშვნელობას KOTE-ს კომპლექსურ მაჩვენებელში „წვლილის“ თვალსაზრისით;
• - მათემატიკური წახალისების ფუნქციის განსაზღვრა შესრულების თითოეული კონკრეტული ინდიკატორისთვის, რათა უზრუნველყოფილი იყოს საწარმოს წლიური გეგმის მიზნობრივი მაჩვენებლების შესრულება, ეკონომიკური სტანდარტები და გუნდის სოციალური განვითარების მაჩვენებლები.

ცხრილი 4. KOUT ინდიკატორების განაწილების მატრიცა საწარმოთა განყოფილებებს შორის

ინდიკატორის კოდი	ინდიკატორის დასახელება	საბაზისო ღირებულება	რეალური ღირებულება	პროცენტი დასრულებული	წამახალისებელი ფუნქცია	მორგებული მაჩვენებელი	წონის კოეფიციენტი,	პირადი შესრულების მაჩვენებელი, ქულები
	საბალანსო მოგება	100 ათასი UAH.	75 ათასი UAH.
	შემოსავალი ტრენინგებიდან და R&D	5 მილიონი UAH	UAH 5,4 მილიონი
	ღირებულება 1 UAH. მუშაობს
	გამომავალი 1 თანამშრომელზე
	სტუდენტების (მსმენელთა) საშუალო რაოდენობა

ინდიკატორი	საწარმოს მენეჯმენტი	ფუნქციური განყოფილებები	წარმოების განყოფილებები
1. ეკონომიკური ეფექტიანობის ინდიკატორები (საბოლოო შედეგები)
Საერთო მოგება	დირექტორი	Აღრიცხვა	მაღაზიის ხელმძღვანელი (განყოფილება)
შემოსავალი (მთლიანი, წმინდა)	დირექტორი	Აღრიცხვა	მაღაზიის ხელმძღვანელი (განყოფილება)
Წარმოების ღირებულება		დაგეგმვის განყოფილება	მაღაზიის ხელმძღვანელი (განყოფილება)
მომგებიანობის დონე	დირექტორის მოადგილე ეკონომიკაში	დაგეგმვის განყოფილება	მაღაზიის ხელმძღვანელი (განყოფილება)
ღირებულება 1 UAH. პროდუქტები	დირექტორის მოადგილე ეკონომიკაში	Აღრიცხვა	მაღაზიის ხელმძღვანელი (განყოფილება)
მართვის ხარჯები	დირექტორის მოადგილე ეკონომიკაში	Აღრიცხვა	დეპარტამენტების ხელმძღვანელები
საბაზრო გამომუშავება	დირექტორი	დაგეგმვის განყოფილება	მაღაზიის ხელმძღვანელი (განყოფილება)
გამომავალი მოცულობა	დირექტორი	დაგეგმვის განყოფილება	მაღაზიის ხელმძღვანელი (განყოფილება)
შემოსავალი პროდუქტის გაყიდვიდან	მარკეტინგის დირექტორის მოადგილე	Მარკეტინგის დეპარტამენტის	Გაყიდვების მენეჯერი
	Მთავარი ინჟინერი		მაღაზიის ხელმძღვანელი (განყოფილება)
სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის განხორციელება	Მთავარი ინჟინერი	საწარმოო და ტექნიკური განყოფილება	მაღაზიის ხელმძღვანელი (განყოფილება)
დებიტორული და დებიტორული ანგარიშები	დირექტორის მოადგილე ეკონომიკაში	Აღრიცხვა	Გაყიდვების მენეჯერი
2. შესრულების ინდიკატორები awn და მუშაობის ხარისხი და რესურსების გამოყენება
შრომის პროდუქტიულობა (წარმოება 1 მუშაკზე)	Მთავარი ინჟინერი	საწარმოო და ტექნიკური განყოფილება	მაღაზიის ხელმძღვანელი (განყოფილება)
შრომის პროდუქტიულობისა და ხელფასების ზრდის ტემპების თანაფარდობა	Მთავარი ინჟინერი	საწარმოო და ტექნიკური განყოფილება	მაღაზიის ხელმძღვანელი (განყოფილება)
პროფესიული დაზიანებების სიხშირე	Მთავარი ინჟინერი	საწარმოო და ტექნიკური განყოფილება	მაღაზიის ხელმძღვანელი (განყოფილება)

დაგეგმვის დეპარტამენტის ეფექტურობა კვარტალში შემდეგი მნიშვნელობები იყო: 93, 95, 101, 102 ქულა. აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მუშაობის ეფექტურობა წლის ბოლომდე გაუმჯობესებულია. თუ KOUT ინდიკატორების თანმიმდევრობა შეიცვალა, მაშინ დეპარტამენტი ამცირებს ეფექტურობას და აუცილებელია საწარმოს მენეჯმენტის ჩარევა;

სამუშაო ეფექტურობის გამოთვლილი მნიშვნელობის შედარებით სხვა სტრუქტურული დანაყოფების KOUT-ის მაჩვენებლებთან იმავე პერიოდის განმავლობაში. დავუშვათ, რომ დაგეგმვისა და წარმოების და ტექნიკური განყოფილებების KOUT მაჩვენებლებია 99.5 და 98.4 ქულა. ამ შედარებიდან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ წლის ბოლოს დაგეგმვის განყოფილება ცოტა უკეთ მუშაობდა.

ცხრილი 5. საწარმოს დაგეგმარების განყოფილების ეფექტურობის გაანგარიშება
ინდიკატორის კოდი	ინდიკატორის დასახელება	საბაზისო ღირებულება	რეალური ღირებულება	პროცენტი დასრულებული	წამახალისებელი ფუნქციები	მორგებული მაჩვენებელი	წონის კოეფიციენტი ent, აქციები	პირადი შესრულების მაჩვენებელი, ქულები
	საბალანსო მოგება	54 მილიონი UAH	UAH 59,4 მილიონი
	საბაზრო გამომუშავება	360 მლნ.	392 მლნ.
	შრომის პროდუქტიულობა	90 000 UAH/ადამიანი	91 000 UAH/ადამიანი
	სახელფასო ფონდი	72 მილიონი UAH	UAH 75,6 მილიონი
	საშუალო წლიური ხელფასი 1 თანამშრომელზე
	მართვის ხარჯები	UAH 25,2 მილიონი	25,0 მლნ.
	მიღებული გადაწყვეტილებების სანდოობა
	პერსონალის ერთიანი დატვირთვა
	საბუთების ხარისხი
	შრომის დისციპლინის დონე
სულ:

KOUT ინდიკატორების ხელმისაწვდომობა საწარმოს ყველა სტრუქტურული განყოფილებისთვის შესაძლებელს ხდის კონკურსის შედეგების ობიექტურად შეჯამებას და ბონუს ფონდის განაწილებას წარმოების საბოლოო შედეგებში ინდივიდუალური წვლილის შესაბამისად. ბონუს ფონდი ნაწილდება KOUT ინდიკატორების რიცხვითი მნიშვნელობებისა და ადმინისტრაციული აპარატის თანამშრომლების ძირითადი ხელფასის პროპორციულად:

სადაც Ф z - ბონუს ფონდი დარიცხულია z-ე სტრუქტურულ ერთეულზე, UAH;

F - მართვის აპარატზე დარიცხული ბონუს ფონდის მთლიანი თანხა, UAH;

З z - საბაზისო სახელფასო ფონდი (თანამდებობრივი ხელფასების ჯამი) z-th განყოფილების თანამშრომელთა, UAH;

P z არის KOUT ინდიკატორის გამოთვლილი მნიშვნელობა z-ე ერთეულისთვის, ქულები;

W არის სტრუქტურული ერთეულების რაოდენობა მართვის აპარატში.

მენეჯმენტის აპარატის თანამშრომლებისთვის სახელფასო ფონდის განაწილების მეთოდი KOUT ინდიკატორებზე დაყრდნობით შესაძლებელს ხდის უფრო ობიექტურად განისაზღვროს მატერიალური წახალისების ოდენობა ტრადიციულ მეთოდთან შედარებით, როდესაც საწარმოს მენეჯმენტის ან მისი წევრების სუბიექტური აზრია. დაფა გათვალისწინებულია. ბონუს ფონდის ან თვითდახმარების შემოსავლის განაწილების მეთოდი, რომელიც გამოიყენება ბევრ საწარმოში მხოლოდ ხელფასის პროპორციულად, რეალურად ამართლებს „გათანაბრებას“.

KOUT მეთოდოლოგიის ეკონომიკური ეფექტურობა აიხსნება ფაქტორების ორი ჯგუფით: პირველ რიგში, მართვის აპარატის მუშაობის ეფექტურობის გაზრდით სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირების, შესრულების დისციპლინის ზრდის, თანამშრომლების შემოქმედებითი აქტივობის გამო. პასუხისმგებლობის მკაფიო განაწილება დავალებულ სამუშაოზე; მეორეც, წარმოების პერსონალის ეფექტურობის გაზრდით, მათი მუშაობის სტიმულირებით, წარმოების საბოლოო შედეგებიდან გამომდინარე.

სტრუქტურული ქვედანაყოფის თანამშრომელი ჯილდოვდება კონკურსში პრიზის მოპოვებისთვის, შესრულების ნორმატიული მნიშვნელობის მიღწევისა და გადამეტებისთვის 100 ქულის ოდენობით. და ამის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ სტრუქტურული ერთეულისთვის მინიჭებული ეკონომიკური და სოციალური ინდიკატორების გაუმჯობესებით, მაგალითად, როგორიცაა მოგების ზრდა, გაყიდვადი პროდუქციის მოცულობა, შრომის პროდუქტიულობა, სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირება და ა.შ.

კომპანიის მენეჯმენტის ეფექტურობის ინდიკატორები - მაღალი ეკონომიკური მაჩვენებლები, სტაბილური პოზიცია ბაზარზე, კონკურენტუნარიანობა, სტაბილურობა. ისინი ასევე მოიცავს კონკრეტულ ინდიკატორებს: თანამშრომელთა შესრულება, დაბალი პერსონალის ბრუნვა, პერსონალის კმაყოფილება და ლოიალობა, დისციპლინა და კონფლიქტების არარსებობა. სამწუხაროდ, ერთი წმინდა ხელფასი ამას ვერ უზრუნველყოფს; მას ასევე არ აქვს სათანადო მასტიმულირებელი ეფექტი თანამშრომლებზე. სწორედ ამიტომ გაჩნდა ყველა სახის ბონუს სისტემა, რომლის მთავარი ამოცანაა თანამშრომლების მოტივირება, მათი შთაგონება, ოფიციალურად რომ ვთქვათ, შემდგომი შრომითი მიღწევებისთვის. პერსონალის წახალისების ქულების სისტემა საუკეთესო საშუალებაა ზემოაღნიშნული მიზნების მისაღწევად.

როგორც სახელი გულისხმობს, ასეთი სისტემის გამოყენებისას პერსონალი იღებს შეფასებებს ან ქულებს თავიანთი სამუშაოსთვის. ისინი აჩვენებენ რა არის თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობები, პროფესიული ზრდა და სხვა თვისებები: ორგანიზებულობა, პასუხისმგებლობა, მონდომება, დაგეგმვის უნარი. სამუშაო დრო, გუნდში მუშაობა და ა.შ. დაგროვილი ქულების მიხედვით დასაქმებულს ენიჭება პრემია.

ბონუს ქულების სისტემით უნდა გავითვალისწინოთ ძირითადი პუნქტი: მიზნების დასახვა, სამუშაოს დაგეგმვა და შედეგების შეჯამება დაკავშირებულია დავალებების შესრულებასთან, რომლებიც შეიძლება დაევალოს ცალკეულ თანამშრომელს, განყოფილებას და მთლიანად ორგანიზაციას.

ახალი წახალისებისა და ანაზღაურების სისტემის შემუშავებისა და დანერგვის პროექტი (მისი მოდელი სქემატურად არის ნაჩვენები ნახატზე) მოითხოვს არა მხოლოდ HR დეპარტამენტის სპეციალისტების მონაწილეობას, არამედ კომპანიის მენეჯმენტისა და ფუნქციონალური სერვისების მხარდაჭერას და, შესაბამისად, მათ ინტერესს. პროექტის წარმატებით განხორციელებისთვის აუცილებელია სამუშაო ჯგუფის ჩამოყალიბება, რომელსაც შეუძლია გაითვალისწინოს ორგანიზაციის საქმიანობის ყველა მახასიათებელი. ასე რომ, სისტემის შექმნისას მენეჯმენტმა უნდა გაითვალისწინოს საწარმოს საერთო სტრატეგია, გეგმები, პოლიტიკა და ა.შ. შესაბამისად, დეპარტამენტების ხელმძღვანელები აყალიბებენ განყოფილებებსა და თანამშრომლებს კონკრეტულ დავალებებს, სამუშაოს ხარისხის მოთხოვნებს და შინაგანაწესის დროულად შესრულებას. პერსონალის სამსახური საბაზრო ეკონომიკის თავის სეგმენტში განსაზღვრავს ნორმებს, სტანდარტებს და აკონტროლებს ანაზღაურების დონეს. მნიშვნელოვანია, რომ სამუშაო პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებული სამუშაო განიხილება და არა თავად თანამშრომლები. წამახალისებელი ანაზღაურების განაწილების ობიექტურობისთვის კომპანიაში იქმნება საბალანსო კომისია, რომლის შემადგენლობა ირჩევა შრომითი კოლექტივის საერთო კრებაზე ხმათა უბრალო უმრავლესობით ერთი წლის ვადით.

პერსონალის წახალისების ქულების სისტემის მოდელი

მიღებული ქულები აღირიცხება შეფასების სპეციალურ ფორმებში, რათა შეჯამებით, წამახალისებელი გადახდების განაწილების კომისიამ (ბალანსის საკომისიო) განსაზღვროს ბონუსის კონკრეტული ოდენობა. ვინაიდან ისეთი ამოცანები, როგორიცაა პროფესიოგრამების შედგენა, შვებულების განრიგი, სასწავლო გეგმები, კარიერის კიბეებიან/და პერსონალის რეზერვის სიის ფორმირება შეიძლება იყოს ერთჯერადი, შესაბამისად, სამუშაოების დასახელება და მათთვის შეფასების ინდიკატორები ფორმდება საჭიროებისამებრ. უფრო მეტიც, კომპანიის ნებისმიერ თანამშრომელს უფლება აქვს გაეცნოს საკუთარი პროფესიული საქმიანობის შეფასებას და თუ არ ეთანხმება, შეიტანოს განცხადება გასაჩივრებაზე, რაც ამ ანაზღაურების სისტემას სამართლიანს ხდის.

Ექსპერტის მოსაზრება

ვალერი ჩემეკოვი,
ფსიქოლოგიის მეცნიერებათა კანდიდატი, შეფასების ერთ-ერთი წამყვანი სპეციალისტი და პრაქტიკოსი,
პერსონალის შეფასება და განვითარება რუსეთსა და დსთ-ში, პროფესიონალი ტრენერი და მწვრთნელი, არაერთი სტატიის ავტორი
პერსონალის პერიოდულ გამოცემებში

ავტორის მიდგომას პერსონალის წვლილის შეფასებისა და პრემიების ოდენობის განსაზღვრის უფლება აქვს არსებობდეს. ყოველივე ამის შემდეგ, KPI ტექნოლოგიები კარგად არის ცნობილი და ფართოდ გამოყენებული, ობიექტური და რაც მთავარია გაზომვადი კრიტერიუმების საფუძველზე: გაყიდვების მოცულობა, ფინანსური მაჩვენებლები, დრო და ა.შ. „თეთრ საყელოებს, ტოპ მენეჯერებს. და რა ვუყოთ კომპანიის ეკონომიკურ და საოპერაციო პროცესებს „დაშორებულთა“ მუშაობის შეფასებას? მაგალითად, ბექ ოფისის მუშაკებს არ აქვთ SMART ამოცანები და, მენეჯერების მუშაობისგან განსხვავებით, „კლერკების“ წვლილი (მაგალითად, ბუღალტერები, პერსონალის ოფიცრები და ა.შ.) ძნელია შეფასდეს ობიექტური კრიტერიუმების გამოყენებით. მაგრამ როგორ განვსაზღვროთ რამდენად ასრულებენ ისინი რუტინულ ფუნქციებს? სტატიაში შემოთავაზებული მეთოდოლოგია შესაძლებელს ხდის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების ხარისხისა და დახარჯული შრომის ოდენობის შეფასებას.

რა თქმა უნდა, ასეთი შეფასება სუბიექტურია, ვინაიდან იგი ეფუძნება ექსპერტთა დასკვნას, მაგრამ მის ობიექტურობას უზრუნველყოფს მთელი გუნდის - საბალანსო კომისიის მუშაობა. გარდა ამისა, ავტორი სამართლიანად აღნიშნავს, რომ ასეთი ტექნოლოგიის წარმატება დამოკიდებულია მენეჯერის ჩართულობაზე: მისი მონაწილეობა არა მხოლოდ შეფასების აქტივობებში, არამედ მიზნების დასახვაში და თანამშრომლის ყოველდღიურ მონიტორინგში. ამრიგად, მეთოდოლოგია ხელს უწყობს მენეჯერებს დაინტერესდნენ მენეჯმენტის პროცესით და გამოიჩინონ უფრო პასუხისმგებლობით მიდგომა ქვეშევრდომთა მუშაობის შეფასებაში. ღირებულია ისიც, რომ თანამშრომელმა იცის, რისთვის მიენიჭა თუ არა ქულები, ე.ი. იღებს გამოხმაურებას მათი მუშაობის შესახებ.

ამავდროულად, მკითხველს სურს გაიგოს, რა მექანიზმი (კრიტერიუმები) არსებობს და როგორ განისაზღვრება ქულების მაქსიმალური რაოდენობა ერთეულზე. ასევე ცხადია, რომ შეფასების ყველა კრიტერიუმს არ აქვს ერთი და იგივე დროის პერსპექტივა. ასე რომ, დავალებების და პროექტების დაგეგმვა - "პროფესიოგრამების შედგენა", "დღესასწაულების დაგეგმვა", "ტრენინგის გეგმების შედგენა", "პერსონალის რეზერვის სიის შექმნა" და "კარიერული კიბეების დაგეგმვა" - არ შეიძლება დაინიშნოს ყოველ კვირას ან თუნდაც ყოველთვიურად. მაგრამ, მაგალითად, კვარტალური, შემდეგ კი ანაზღაურება ამ კრიტერიუმების მიხედვით შეიძლება იყოს კვარტალურიც.

ავტორმა მიუთითა შეფასების რამდენიმე ობიექტზე, რომელთაგან მთავარია სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების ხარისხი, ასევე შრომის რაოდენობა და ხარისხი. თუ ვივარაუდებთ, რომ მოვალეობების შესრულების ხარისხი და დახარჯული შრომის ოდენობა ერთი და იგივეა და ეს არის ზუსტად ის, რაც იზომება მეთოდოლოგიის გამოყენებით, მაშინ შრომის ხარისხის შეფასება მის ფარგლებს მიღმა რჩება. მაგრამ შრომის ხარისხის კრიტერიუმი ძალიან აქტუალურია იმ მუშაკებისთვის, ვისთვისაც ეს ინსტრუმენტი არის განკუთვნილი.

ხელოვნებაში. 135 შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციაში ნათქვამია: ”ანაზღაურების სისტემები, მათ შორის ტარიფების ზომა, ხელფასები (ოფიციალური ხელფასები), დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული ხასიათის შემწეობები, მათ შორის სამუშაოსთვის, რომელიც გადახრილია ნორმალურიდან, დამატებითი გადახდების სისტემები და მასტიმულირებელი პრემიები. ბუნებისა და ბონუსების სისტემები იქმნება კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად.

ამიტომ, ეს სისტემა დეტალურად არის აღწერილი შესაბამის ლოკალურ დოკუმენტში (იხილეთ დანართი მაგალითისთვის). პერსონალისთვის პრემიების ქულათა სისტემის შესახებ დებულება შედგება შემდეგი სექციებისაგან:

1. ზოგადი დებულებები.
2. წამახალისებელი გადახდების დადგენის პროცედურა.
3. წამახალისებელი გადახდების ჩამორთმევის პროცედურა.
4. წამახალისებელი გადასახადების განაწილების კომისიის საქმიანობა.
5. საბოლოო დებულებები.

თითოეული ბიზნეს პროცესის შეფასების ფორმები წარმოადგენს ცხრილის ფორმას სვეტებით: ვაკანსიის დასახელება, სამუშაოს დასახელება, შეფასების კრიტერიუმი, ქულები (გეგმური და რეალური). წახალისების ანაზღაურებას ანაწილებს საბალანსო კომისია, რომელიც თვის შედეგების მიხედვით ადგენს თანამშრომელთა საქმიანობის შემაჯამებელ ცხრილს. გამოითვლება თითოეული თანამშრომლისთვის ქულების ჯამი, შემდეგ შეჯამებულია ყველა ქულა თითოეული ბიზნეს პროცესისთვის. ერთი ქულის ღირებულება (ანუ წამახალისებელი გადასახადების ოდენობა თითოეული თანამშრომლისთვის) განისაზღვრება განყოფილებისთვის წამახალისებელი გადასახადების ოდენობის გაყოფით ერთეულის ქულების მთლიან რაოდენობაზე (მისი თანამშრომლების რაოდენობაზე). მისი ვიზუალიზაცია შესაძლებელია ფორმულის სახით:

პერსონალის განყოფილების წამახალისებელი გადახდების ფონდი - 60,000 რუბლი.

განყოფილების რაოდენობა: 3 ადამიანი.

სარეიტინგო სკალა არის 2 ქულიანი (სიმარტივისთვის): 0 - შეუსრულებელია, 1 - შესრულებულია ყოველგვარი ჩივილების გარეშე.

ქულების მაქსიმალური რაოდენობა თითოეულ პოზიციაზე თითოეულ ერთეულში უნდა იყოს თანაბარი; ამ შემთხვევაში ეს არის 14 ქულა.

ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელმა (1) 12 ქულა დააგროვა.

HR მენეჯერმა (2) 10 ქულა დააგროვა.

HR სპეციალისტმა (3) 13 ქულა დააგროვა.

ქულების მაქსიმალური რაოდენობა ერთეულისთვის: 14? 3 = 42 ქულა.

შედეგად, ზემოაღნიშნული ფორმულის გამოყენებით, ვიღებთ თანხას, რომელიც წარმოადგენს თანამშრომლის ოფიციალურ ხელფასზე წახალისების ზრდას:

სტიმულ. თანამშრომელი (1) = 60,000: 42 ? 12 \u003d 17,143 რუბლი.

სტიმულ. თანამშრომელი (2) = 60,000: 42 ? 10 \u003d 14,286 რუბლი.

სტიმულ. თანამშრომელი (3) = 60,000: 42 ? 13 \u003d 18,571 რუბლი.

სულ სამმართველოსთვის (პერსონალის განყოფილება): 50,000 რუბლი.

ამასთან, თითოეული თანამშრომლისთვის ეს თანხები მითითებულია ოქმში, რომელსაც ხელს აწერს სხდომაზე დამსწრე საბალანსო კომისიის ყველა წევრი. თანამშრომლებზე ანაზღაურება ხდება კომპანიის ხელმძღვანელის ბრძანების საფუძველზე.

თუ შევადარებთ ქულების სისტემას ამჟამად პოპულარულ KPI სისტემასთან (ინგლისური ძირითადი შესრულების ინდიკატორებიდან), მაშინ ამ სისტემებს შორის ძირითადი განსხვავებები შემდეგია:

• ქულების სისტემაში ინდიკატორების რაოდენობა არ შემოიფარგლება რამდენიმე (ჩვეულებრივ 3-5) შესრულების ძირითადი ინდიკატორით;
• ქულების სისტემა ეფუძნება სამუშაოს შესრულების ინდიკატორებს და არა აბსტრაქტულ KPI-ებს;
• ქულების დარიცხვა არ არის დამოკიდებული დასაქმებულ თანამშრომლებზე მაღალი თანამდებობებიან აქვს დიდი ეკონომიკური ან ფინანსური გავლენა კომპანიის საქმიანობაზე, რადგან ქულები ენიჭება არა მიზნების მისაღწევად, არამედ ფუნქციების შესასრულებლად. მაშასადამე, „კლერკების“ ბექ ოფისის შედეგები დიდად არ არის დამოკიდებული „თეთრი საყელოების“ შედეგებზე, რომლებიც ფულს შოულობენ.

ქულების სისტემის გამოყენება შესრულების შესაფასებლად და პერსონალის მოტივაციისთვის, მიუხედავად სირთულისა და მაღალი მოთხოვნებიშეფასების ჩამტარებელი თანამშრომლების კვალიფიკაციის შესაბამისად, სათანადო გამოყენების შემთხვევაში, ეს ხელს უწყობს სამართლიანობის ატმოსფეროს შექმნას მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთქმედებაში, ასტიმულირებს პასუხისმგებლობისა და დამოუკიდებლობის ზრდას, ზრდის თანამშრომლების კმაყოფილებას შესრულებული სამუშაოთი და მათ ერთგულებას. ორგანიზაცია და ერთეული. პერსონალის ამგვარად შეფასებისას მენეჯერს შეუძლია გაზარდოს საწარმოს ეფექტურობა და წარმატებით მართოს იგი, რადგან ამ სისტემის დანერგვა საშუალებას გაძლევთ გადახვიდეთ შეფასების ინსტრუმენტებიდან პერსონალის მართვის სისტემაზე.

დანართი

ნიმუშის დებულება პერსონალის წახალისების შესახებ

ტატიანა სკორობოგატოვა - ჟურნალ Kadrovik-ის ექსპერტი

• მოტივაცია, წახალისება და ანაზღაურება

საკვანძო სიტყვები:

1 -1

გადახდის სისტემები

ანაზღაურების სისტემა ხელოვნების მნიშვნელობით. შრომის კოდექსის 135 არის დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობის ნორმების შესაბამისად განსაზღვრული წესების ერთობლიობა და არეგულირებს 3 ასპექტს:

• დასაქმებულთა შრომისა და შრომის ანაზღაურების კორელაციის მეთოდი, რომლის საფუძველზეც აგებულია ხელფასის გამოთვლის პროცედურა;
• ხელფასის ძირითადი ნაწილის ფორმა (ხელფასი ან ტარიფის განაკვეთი) და ზომა (კონკრეტული თანხა ან „ჩანგალი“);
• კომპენსაციის გადახდები დანამატებისა და დამატებითი გადასახდელების სახით და წამახალისებელი გადახდები იგივე ფორმებით ან პრემიებისა და სხვა გადახდების სახით პირობების, ოდენობისა და გაანგარიშების წესის დადგენის თვალსაზრისით.

ვიწრო გაგებით, გადახდის სისტემა გაგებულია, როგორც შრომის ღონისძიების და დასაქმებულთა ანაზღაურების ოდენობის კორელაციის მეთოდი.

ყველაზე ხშირად გამოყენებული გაანგარიშების სისტემები ასოცირდება ხელფასის 2 ძირითად ფორმასთან:

	ხელფასის ფორმა	გაანგარიშების სისტემა	ხელფასების გამოთვლის პროცედურა
	ცალი სამუშაო, როდესაც შრომითი საქმიანობის შედეგი ერიცხება ანაზღაურებას: შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა, გაწეული მომსახურება.	პირდაპირი ნამუშევარი	სამუშაოს ფასი, მომსახურება × შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა, გაწეული მომსახურება
		Piecework პრემია	სამუშაოს ფასი, მომსახურება × შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა, გაწეული მომსახურება + ბონუსი
		ნაჭერი-პროგრესული	სამუშაოს ფასი, მომსახურება × შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა, ნორმის ფარგლებში გაწეული მომსახურება + გაზრდილი ფასი × სამუშაოების რაოდენობა ნორმაზე მეტი
		ცალი-რეგრესული	სამუშაოს ფასი, მომსახურება × შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა, გაწეული მომსახურება. გეგმის ზედმეტად შესრულებისთვის ფასები არ იზრდება.
		არაპირდაპირი ნამუშევარი	დამხმარე თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია ძირითადი თანამშრომლების ხელფასზე
		აკორდი	სამუშაოს მოცულობის (კომპლექსის) გადახდა
	დროზე დაფუძნებული, როდესაც თანამშრომლის ანაზღაურება დამოკიდებულია სამუშაო საათებზე.	მარტივი დროზე დაფუძნებული	ანაზღაურება × სამუშაო საათები
			ხელფასი × სამუშაო საათები
		დრო-ბონუსი	ანაზღაურება × სამუშაო საათები + ბონუსი
			ხელფასი × სამუშაო საათი + ბონუსი

ნაკლებად გავრცელებული სისტემებია:

• ტარიფი (შრომის კოდექსის 143-ე მუხლი);
• არატრადიციული მეთოდები, მათ შორის უტარიფო, რეიტინგული და ა.შ.;
• საჯარო მოხელეთა სახელფასო სისტემები (შრომის კოდექსის 144-ე მუხლი).

ხელფასების გამოთვლის ქულების სისტემის კონცეფცია

უტარიფო პროცედურაში ფასდება დასაქმებულთა წვლილი მთლიან საქმიანობაში. უტარიფო სისტემის ერთ-ერთი სახეობაა ქულების გადახდის გაანგარიშების მეთოდი.

პუნქტური ბრძანება ასევე ითვალისწინებს დასაქმებულის ხელფასის პირდაპირ დამოკიდებულებას ზოგად საქმიანობაში მის მონაწილეობაზე. მონაწილეობის მოცულობის განმსაზღვრელი მთავარი ერთეულია ქულა. ქულები ენიჭება მუშაკებს რიგი მახასიათებლების დაცვით. ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 132 დიფერენციაციისთვის ნებადართულია შემდეგი კრიტერიუმების გამოყენება:

• დასაქმებულის კვალიფიკაცია;
• სამუშაოს სირთულე;
• შრომის ოდენობა;
• სამუშაო აქტივობის ხარისხი.

დასაქმებულის კვალიფიკაცია ფასდება სამუშაო გამოცდილებისა და სპეციალური განათლების შედეგად მიღებული პროფესიული ცოდნის საფუძველზე.

უფრო რთულია შესრულებული სამუშაოს მოცულობის, მისი სირთულის და თანამშრომლის სამუშაო აქტივობის ხარისხის შეფასება ზოგადი მაჩვენებლების გამოყენებით. მიზანშეწონილია დამსაქმებელმა დამოუკიდებლად დაადგინოს ასეთი კრიტერიუმები და უფრო სასარგებლო იქნება არა ერთი, არამედ კრიტერიუმების ჯგუფის გამოყენება.

მაგალითად, ზოგადად, აღმზრდელის სამუშაოს მოცულობა შეიძლება შეფასდეს სააღრიცხვო პერიოდში მუშაობის მთლიანი დროით, ხოლო მკერავები - დამზადებული ნივთების რაოდენობით.

სამუშაოს ხარისხი ასევე უნდა შეფასდეს ორგანიზაციის მუშაობასთან ერთად. მაგალითად, მკერავის მუშაობის ხარისხი შეიძლება შეფასდეს ქორწინების არარსებობით ან მინიმალური რაოდენობით. ოფისის მუშაკის მუშაობა - მომხმარებელთა დადებითი გამოხმაურების მიხედვით, მათ შორის მათთან თავაზიანი მოპყრობის წესების დაცვასთან დაკავშირებით (იხ. შრომის სამინისტროს წერილი "თანამშრომლებისთვის ვალდებულების დადგენის შესახებ, მოეპყრონ კლიენტებს თავაზიანობას. ...“ 2016 წლის 16 სექტემბრის No14-2 / ​​B-888).

ანალოგიურად, დადგენილია კრიტერიუმები სამუშაოს სირთულის შესაფასებლად.

ქულების, ბონუსების და სარეიტინგო სისტემები - ქულების მრავალფეროვნება ან ხელფასების გამოთვლის დამოუკიდებელი მეთოდები

სახელფასო სისტემები საკმარისია სახელების დასაბნევად. დაბნეულობის აღმოსაფხვრელად, ჩვენ აღვნიშნავთ რამდენიმე სხვა რიცხვითი სისტემის მახასიათებლებს:

1. ბონუსი.
   დამოუკიდებელია. გაანგარიშების მეთოდი მოიცავს ხელფასისა და დანამატების დამატებას მოგების პროცენტულად. ხელფასი, როგორც წესი, ტარიფის სკალის ფარგლებში ფიქსირდება და შემწეობის პროცენტიც კონკრეტულად არის განსაზღვრული. გადახდა ფაქტობრივად არის „მცურავი“ და დამოკიდებულია ორგანიზაციის მიერ მიღებულ მოგებაზე.
2. რეიტინგი.
   ის ასევე დამოუკიდებელია და ეფუძნება თითოეული მუშაკის ჩართვას რეიტინგში, რომელიც შედგენილია 3 მახასიათებლის საფუძველზე:
   • განათლების დონე;
   • გამოცდილება;
   • ადგილი ორგანიზაციის სტრუქტურაში.

   მოგება გამოითვლება ერთი სარეიტინგო ქულის წინასწარ განსაზღვრული ფასის გამრავლებით თანამშრომლისთვის მინიჭებული ქულების რაოდენობაზე.

3. წერტილი.
   ეს არის ანაზღაურების ქულების სისტემის დამახინჯებული სახელი.

ხელფასების შემადგენლობა ქულათა სისტემის მიხედვით

წერილში „თანაბარი ანაზღაურების დადგენის შესახებ...“ 2011 წლის 27 აპრილის No1111-6-1 როსტრუდმა განმარტა, რომ მუხტ. შრომის კოდექსის მე-3 მუხლით დისკრიმინაციის აკრძალვის შესახებ, რეკომენდებულია იმავე თანამდებობაზე მყოფი თანამშრომელთა ხელფასის დაწესება. ხელოვნებასთან შესაბამისობა. შრომის კოდექსის 132 გათვალისწინებულია გადახდის ზესატარიფო ნაწილის განსხვავებული ზომით. ეს ნიშნავს, რომ პრემიების, დანამატების და სხვა დამატებითი გადასახადების ოდენობა შეიძლება იყოს დაკავშირებული მუშაკთა კვალიფიკაციასთან, მათი მუშაობის სირთულესთან, შრომითი საქმიანობის რაოდენობასა და ხარისხთან და, შესაბამისად, შეიძლება განსხვავდებოდეს.

როსტრუდის განმარტების გათვალისწინებით, შემოსავლის შემადგენლობის განსაზღვრისას შესაძლებელია სხვადასხვა სიტუაციები.

სიტუაცია No1. ორგანიზაციას ჰყავს თანამშრომლები, რომლებიც ავსებენ ამავე სახელწოდების თანამდებობებს.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია იმოქმედოს 2 ვარიანტის საფუძველზე:

1. უგულებელყოთ როსტრუდის ინსტრუქციები და შემოიტანეთ გადახდა, რომელიც მთლიანად დამოკიდებულია მოპოვებულ ქულებზე. თუმცა, არსებობს მაღალი რისკი იმისა, რომ დასაქმებულმა განსხვავებული ხელფასი დისკრიმინაციად ჩათვალოს. ეს გამოიწვევს კამათს.
2. იმოქმედეთ როსტრუდის მითითებების შესაბამისად. მაშინ ანაზღაურება გაუტოლდება საერთო სახელფასო ფონდის მთლიან ხელფასს და დანამატებს, გამოითვლება ცალკე ფორმულით. ამავდროულად, აშკარაა დროზე დაფუძნებული ან ცალი განაკვეთის ბონუსის მეთოდის ნარევი.

სიტუაცია No2. ორგანიზაცია პატარაა, ყველა თანამშრომელი ავსებს სხვადასხვა პოზიციებს.

ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელს შეუძლია უსაფრთხოდ გამოიყენოს ქულების დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმულა.

გადახდის გაანგარიშების ფორმულა

ქულების მეთოდის გამოყენებისას თანამშრომელთა ხელფასი გამოითვლება ფორმულით:

ხელფასი = (თანამშრომლის ქულები / ყველა დასაქმებულის ჯამური ქულა) × მთლიანი კოლექტიური სახელფასო სია.

ფორმულა შეიძლება გამარტივდეს, თუ საერთო ქულები და ორგანიზაციის სახელფასო ხარჯები სტაბილურია. ამ შემთხვევაში, მიზანშეწონილია განისაზღვროს ქულის საშუალო ღირებულება, როგორც ორგანიზაციის სახელფასო თანაფარდობა მუშაკების მიერ დაგროვილი ქულების საერთო რაოდენობასთან. შემდეგ ფორმულა უფრო მარტივი ხდება:

ხელფასი = თანამშრომლის ქულები × საშუალო ქულის ღირებულება.

საინტერესოა: ვინაიდან ქულების სისტემა არის ერთგვარი უტარიფო სისტემა, გამოთვლის ფორმულები მსგავსია. შემოსავლის გაანგარიშებისას ტარიფების გარეშე, გამოიყენება შემდეგი პროცედურა:

ხელფასი \u003d შრომითი მონაწილეობის პროცენტი × გუნდის საერთო სახელფასო ფონდი.

ქულების სისტემით გადახდის გაანგარიშების მაგალითი

განვიხილოთ ორგანიზაციის ხელმძღვანელის და მისი თანაშემწის სახელფასო მაგალითები ქულების მეთოდის გამოყენებით. მათი შემოსავლის დასადგენად, თქვენ უნდა გააგრძელოთ შემდეგი თანმიმდევრობა:

არ იცით თქვენი უფლებები?

• დასაქმებულთა მიერ ქულების ცხრილის შესაბამისად განსაზღვროს ქულების რაოდენობა;
• განსაზღვრავს კომპანიის ყველა თანამშრომლის მიერ დაგროვებული ქულების საერთო რაოდენობას;
• განსაზღვროს ორგანიზაციის სახელფასო სიდიდე;
• გამოთვალეთ გადახდა.

მენეჯერის თანაშემწისთვის კომპანიაში მიღებული ქულების ცხრილი ასეთია:

	შეფასების კრიტერიუმი	თანამშრომელი
	Სამუშაოს ხარისხი	Დამხმარე მენეჯერი	ხელმძღვანელის საქმიანობის ორგანიზაციული მხარდაჭერა	მენეჯერის სამუშაო გრაფიკის ნაკლებობა	სამუშაო განრიგის შედგენა	სამუშაო გრაფიკის შესაბამისობის შედგენა და თვალყურის დევნება
			ხელმძღვანელის საქმიანობის ტექნიკური მხარდაჭერა	შეფერხებები დოკუმენტაციის მომზადებაში	დოკუმენტაციის დროული მომზადება, პერიოდული მხარდაჭერა შეხვედრებზე	დოკუმენტაციის დროული მომზადება, ხელმძღვანელის თანხლება ყველა შეხვედრაზე
		ზედამხედველი	კომპანიის თანამშრომლების საქმიანობის ორგანიზება	პირდაპირი მითითებების ნაკლებობა, ქვეშევრდომები თავიანთ საქმიანობაში ხელმძღვანელობენ სამუშაოს აღწერილობით	კომპანიის სტრუქტურული სამმართველოების ხელმძღვანელებისთვის ამოცანების დადგენა	ინდივიდუალური ამოცანების დადგენა თანამშრომლების პროფესიული უნარების გათვალისწინებით
			სტრატეგიული მიზნების შემუშავება	კომპანიის მომავლის დაგეგმვის ნაკლებობა	მომავალი ექვსი თვის დაგეგმვა	დაგეგმეთ 3 წლის წინ
	სამუშაოს რაოდენობა		Სამუშაო დრო	0.5 ფსონი	0.75 ფსონი	სრული სამუშაო დღე
	კვალიფიკაცია
			Განათლება	სპეციალიზებული მეორადი	უმაღლესი პროფესიონალი	უმაღლესი პროფესიული, ასევე პროფესიული განვითარების კურსები

ამ თვეში ასისტენტმა 17 ქულა დააგროვა, ლიდერმა - 25 ქულა.

თუ ყველა თანამშრომლის ჯამური ქულა არის 100, ხოლო სახელფასო 100,000, მაშინ თანაშემწის ხელფასი იქნება 17 / 100 × 100,000 = 17,000, მენეჯერისთვის - 25 / 100 × 100,000 = 25,000.

დამსაქმებლის მიერ ქულების სისტემის გაცნობა

ქულათა სისტემაზე გადასვლა ან მისი თავდაპირველი ჩამოყალიბება ხორციელდება შრომის კოდექსის ინსტრუქციის შესაბამისად შემდეგი ალგორითმის მიხედვით:

1. ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან სხვა პირი საჭირო უფლებამოსილებით, ხელოვნების შესაბამისად. შრომის კოდექსის 135-ე წყვეტს ქულების სისტემაზე დანერგვას ან გადასვლას. ამასთან, განისაზღვრება იმ პირთა წრე, რომლებსაც ევალებათ ადგილობრივი აქტის პროექტის შემუშავება.
2. თანამშრომელი ან დასაქმებულთა ჯგუფი გადაწყვეტილების შესაბამისად შეიმუშავებს აქტის პროექტს.
3. პროექტი ხელოვნების შესაბამისად. შრომის კოდექსის 135 გადაეცემა წარმომადგენლობით ორგანოს, რომელიც უნდა, მუხ. შრომის კოდექსის 372-ე, წარდგენილ პროექტზე გამოსცეს დასაბუთებული დასკვნა არა უგვიანეს 5 დღისა. ათვლა იწყება წარმომადგენლობითი ორგანოს მიერ კანონპროექტის მიღების დღიდან.

თუ პროფკავშირი ან წარმომადგენელი გამოთქვამს უარყოფით აზრს პროექტზე, მაშინ დამსაქმებლის წარმომადგენელი ვალდებულია 3 დღის ვადაში გამართოს კონსულტაციები წინააღმდეგობების მოსაგვარებლად. თუ ამ შემთხვევაში ვერ იქნა ნაპოვნი ორმხრივად მისაღები გამოსავალი, პროექტი შეიძლება წარედგინოს დასამტკიცებლად, მაგრამ წარმომადგენლობით ორგანოს აქვს უფლება გაასაჩივროს იგი.

თუ ორგანიზაციას არ ჰყავს პროფკავშირი ან სხვა მსგავსი ორგანო და არ არის დასაქმებულის წარმომადგენელი, გადადით შემდეგ ეტაპზე.

1. ქულათა სისტემაზე გადასვლისას ხელოვნების შესაბამისად. შრომის კოდექსის 72, დამსაქმებლის წარმომადგენელი იღებს დასაქმებულთა წერილობით თანხმობას.

თანხმობა არ არის საჭირო, თუ:

• სისტემა შედის ორგანიზაციაში, როგორც პირველი;
• გადასვლა გამოწვეულია ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილებით და ძველი წესრიგის შემდგომი გამოყენება შეუძლებელია (შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი).

1. ადგილობრივ აქტს ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან საჭირო უფლებამოსილების მქონე სხვა პირი.
2. დამსაქმებელი, ხელოვნების შესაბამისად. შრომის კოდექსის 22-ე მუხლი ყველა მუშაკს აცნობს ახალ აქტს.

ქულების სისტემის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

ქულების მეთოდის არსისა და კომპანიაში მისი დანერგვის რიგის გათვალისწინებით, შესაძლებელია გამოვყოთ ძირითადი დადებითი და უარყოფითი თვისებები, რომლებიც ადგილი აქვს მის გამოყენებას. უპირატესობებში შედის შემდეგი:

• ასეთი სისტემა შესაფერისია შრომის შესაფასებლად კონკრეტული ინდიკატორების გარეშე (მაგალითად, წარმოებული საქონლის რაოდენობა), ანუ ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილების თანამშრომლების, პერსონალის მომსახურების, სამდივნოს და ა.შ.
• კრიტერიუმებად შეგიძლიათ ზუსტად დააყენოთ ის ფაქტორები, რომლებიც გადამწყვეტია დამსაქმებლის წარმატებისთვის. მაგალითად, უფრო დიდ ორგანიზაციაში, კრიტერიუმი შეიძლება იყოს შედგენილი დოკუმენტაციის მოცულობა და დროულობა, ხოლო მცირეში - შესრულების სისწორე.

მინუსებს შორის შეიძლება განვასხვავოთ:

• ხელფასის „მცურავი“ ოდენობა;
• გამოყენების სირთულე: ხელფასის ყოველი პერიოდისთვის აუცილებელია თითოეული თანამშრომლის მუშაობის ხელახალი შეფასება;
• ქულების რაოდენობის განმსაზღვრელი გარკვეული კრიტერიუმების დადგენის საფუძველზე თანამშრომლებს შორის კონფლიქტის საფრთხის გაჩენა.

შევაჯამოთ. ქულების სისტემა შესაფერისია მცირე გუნდის მქონე ორგანიზაციებისთვის. იგი გულისხმობს შემოსავლის გამოთვლას დასაქმებულის მიერ მოპოვებული ქულების რაოდენობის და ყველა მუშაკის მიერ მიღწეული საერთო რაოდენობის კორელაციის საფუძველზე. მიღებული თანაფარდობა მრავლდება მთლიან ხელფასზე და საბოლოო მაჩვენებელი არის ინდივიდუალური თანამშრომლის შემოსავალი. ქულების სისტემა, რომელიც ასევე ცნობილია როგორც ქულების სისტემა, განსხვავდება რეიტინგისა და ბონუსების გამოთვლის პროცედურებისგან. ორგანიზაციებში ქულათა სისტემის დანერგვა ხორციელდება ზოგადი წესით, მუშათა ინტერესების წარმომადგენელთა და ზოგიერთ შემთხვევაში თავად მუშაკთა აზრის გათვალისწინებით.

დანაყოფის, განყოფილების პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის კონცეფცია

დანაყოფის (განყოფილების) პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა.

ქვედანაყოფის, ქვედანაყოფის (გემის) საბრძოლო მზადყოფნისა და საბრძოლო მზადყოფნის ერთ-ერთი საფუძველია პერსონალის მაღალი მორალი. ეს გახდა საყოველთაოდ აღიარებული ფაქტი შეიარაღებული ძალების თანამედროვე საქმიანობის, ჯარების მომზადებისა და ყველა ცივილიზებული სახელმწიფოს ძალების შესახებ. მაგალითად, ნატოს გაერთიანებული ძალების სახელმძღვანელოში ATP-35 / A /

"ნატოს ქვეყნების სახმელეთო ჯარების ფორმირებების და დანაყოფების საბრძოლო გამოყენების საფუძვლები" ნათქვამია: "ჯარის მორალი არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი ომში. იგი წარმოქმნის ენერგიას და აგრესიულობას პერსონალში. ყველა პერსონალი, დაწყებული მეთაური ჩვეულებრივი ჯარისკაცისთვის, უნდა ჰქონდეს გამარჯვების ნება, რომელსაც შეუძლია გადაწყვიტოს ბრძოლის შედეგი.

მაღალი მორალი საშუალებას აძლევს პერსონალს გაბედულად გაუძლოს ნებისმიერ სირთულეს.

ჯარების, ფლოტის ძალების ზნეობის არსებობის ერთ-ერთი ფორმაა სამხედრო მოსამსახურეების მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა.

თანამედროვე პირობებში იზრდება ადამიანის როლი საბრძოლო და სხვა სამხედრო სამსახურის ამოცანების გადაჭრაში. მაღალი საბრძოლო მზადყოფნის უზრუნველსაყოფად და სამხედრო დისციპლინის განმტკიცებაში, სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება სამუშაოს მნიშვნელობა პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის სიმწიფის გაზრდის მიზნით, სამხედროების სულიერი ძალების სტაბილურობა. ცხადია, მეთაურის, მისი მოადგილის საგანმანათლებლო სამუშაოების საქმიანობა ამ მიმართულებით უფრო წარმატებული გახდება, თუ სამხედრო პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, მისი სტრუქტურის კომპონენტები და ფაქტორების გავლენა, რომლებიც განსაზღვრავენ მას. მხედველობაში მიიღება დინამიკა და სტაბილურობა.

ეჭვგარეშეა, რომ ადამიანები გადამწყვეტ როლს ასრულებენ ჯარების (საზღვაო ძალების) აუცილებელი საბრძოლო მზადყოფნის, საბრძოლო სიმძლავრისა და საბრძოლო შესაძლებლობის უზრუნველყოფაში, საბრძოლო და სხვა სამხედრო სამსახურის ამოცანების გადაჭრაში. ყოველივე ამის შემდეგ, სწორედ ისინი უზრუნველყოფენ იარაღისა და სამხედრო აღჭურვილობის, მატერიალურ-ტექნიკური საშუალებების საბრძოლო მზადყოფნას და საბრძოლო შესაძლებლობებს და მათ პრაქტიკულ გამოყენებას, ხოლო მეორე მხრივ, ქვედანაყოფის, ქვედანაყოფის საბრძოლო მზადყოფნა და საბრძოლო შესაძლებლობები დამოკიდებულია საბრძოლო მოქმედებებზე. თავად პერსონალის მზადყოფნა და საბრძოლო შესაძლებლობები (და ამას განსაზღვრავს მათი მზადყოფნა, მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, ავტორიტეტული ლიდერობა, გამოცდილი მენეჯმენტი).

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა სამხედრო ნაწილის ან ქვედანაყოფის ერთ-ერთი არსებითი მახასიათებელია. მეთაურის, მისი მოადგილის მიერ საგანმანათლებლო მუშაობის ღრმა გაგება გულისხმობს ისეთი ფენომენების არსის, შინაარსის, ტერმინებისა და კორელაციის გაგებას, როგორიცაა კონკრეტული სამხედრო ფორმირების ადამიანური პოტენციალი, ადამიანური ფაქტორი, სამხედრო პერსონალის მორალი.

სამხედრო ფორმირების ადამიანური პოტენციალი არის ქვედანაყოფის სულიერი და ფიზიკური შესაძლებლობების ერთობლიობა, როგორც მთლიანი, ისე ცალკეული სამხედრო მოსამსახურეების ნაწილი. ადამიანის პოტენციალის ფიზიკური მხარე ხასიათდება ადამიანების რაოდენობით, მათი ფიზიკური ჯანმრთელობის მდგომარეობით და ფიზიკური თვისებებით, ზოგადად ფიზიკური ვარჯიშის დონით. სულიერი შესაძლებლობები არის სამხედრო-პროფესიული, მორალურ-პოლიტიკური, სამართლებრივი, ესთეტიკური, გარემოსდაცვითი და სხვა ცოდნისა და შეხედულებებისა და შეხედულებების ერთობლიობა, რომელიც დაფუძნებულია ამ ცოდნაზე, დამოკიდებულებებზე, უნარებზე, ჩვევებსა და ჩვევებზე, აგრეთვე სამხედრო მოსამსახურეების სამსახურში საჭირო თვისებებზე. და საბრძოლო. პერსონალის ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობები არის ყველაფერი, რაც ყალიბდება და ვითარდება მათი მთელი ცხოვრებისა და საქმიანობის განმავლობაში, მაგრამ განსაკუთრებით საბრძოლო, ჰუმანიტარული და ფსიქოლოგიური მომზადების და სხვადასხვა სამხედრო სამსახურის და სხვა ამოცანების პრაქტიკული განხორციელების პროცესში.

გარკვეული გარემოებების გავლენის ქვეშ, ადამიანური პოტენციალის გარკვეული კომპონენტები და ასპექტები აქტუალიზდება და ვლინდება, ხდება რეალურად მოქმედ ძალებად. ეს არის ადამიანური ფაქტორი, როგორც ძალა, რომელიც განსაზღვრავს სამხედრო მოსამსახურეების ქცევას და საქმიანობას, მათზე დაკისრებული ამოცანების წარმატებასა და ხარისხს (იხ. დიაგრამა No1).

ადამიანურ პოტენციალში და ადამიანურ ფაქტორში წამყვან როლს ასრულებს სულიერი მხარე - რასაც ჩვეულებრივ უწოდებენ ჯარების მორალს, ფლოტის ძალებს, ქვედანაყოფის პერსონალს, ქვედანაყოფს. მორალი არის პერსონალის სულიერი მზადყოფნა და უნარი, გაუძლოს ომის განსაცდელებს, გაჭირვებას, ართმევსა და სამხედრო სამსახურის სირთულეებს და მიაღწიოს გამარჯვებას მტერზე, წარმატებით შეასრულოს დაკისრებული სამხედრო სამსახურის ამოცანები.

ჯარების (საზღვაო ძალების) მორალს აქვს ორი ურთიერთდაკავშირებული ასპექტი:

სტატისტიკურიშედარებით სტაბილური - დანაყოფის, განყოფილების სულიერი, მორალური და ფსიქოლოგიური პოტენციალი, როგორც პერსონალის სულიერი შესაძლებლობების ერთობლიობა, მისი პოლიტიკური, მორალური, სამართლებრივი და სხვა ცნობიერების ხარისხი, კომპეტენცია, სამხედრო პროფესიული მზადყოფნა, რომელიც შეიძლება გადაიქცეს. ბრძოლაში, ომში გამარჯვების მიღწევის ფაქტორი, სამხედრო სამსახურის შესრულება და სამხედრო წყობის წინაშე მდგარი სხვა ამოცანები. ქვედანაყოფის ან ქვედანაყოფის სულიერი პოტენციალი ახასიათებს სამხედრო მოსამსახურეების უნარს გაუძლოს ომის ყველა სირთულეს, სამხედრო სამსახურის სირთულეებს და დაარღვიოს გამარჯვებები მტერზე, წარმატებით შეასრულოს სამხედრო სამსახურის სხვა დავალებები. ეს არის ქვეყნის, ერის ხალხის ზნეობის, სახელმწიფოს სამხედრო ძალა და მისი შეიარაღებული ძალების საბრძოლო ძალაუფლების განუყოფელი ნაწილი;

დინამიური- ქვედანაყოფის, ქვედანაყოფის პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, როგორც სამხედრო პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური პოტენციალის რეალიზაციისა და გამოვლენის გარკვეული ხარისხი კონკრეტული საბრძოლო და სხვა სამხედრო სამსახურის ამოცანების გადაწყვეტისას. ეს არის სამხედრო პერსონალის ფსიქიკის ფუნქციური განწყობის გარკვეული დონე, სამხედრო ფორმირებების ფსიქოლოგია მათი ცხოვრებისა და მუშაობის კონკრეტულ გარემოებებში. ეს არის მორალური და ფსიქოლოგიური პოტენციალის აქტუალიზებული, მოქმედი და ნამდვილად აქტიური ნაწილი, პერსონალის სულიერი სიძლიერე, ბრძოლაში გამარჯვების მიღწევის მორალური და ფსიქოლოგიური ფაქტორი და სხვა სამხედრო სამსახურის ამოცანების გადაჭრა.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა გამოხატავს ფსიქოლოგიის მობილიზაციის ხარისხს და დამოკიდებულებას, ქვედანაყოფის სამხედრო პერსონალის სულიერ შესაძლებლობებს დასახული ამოცანების გადასაჭრელად, მათი განხორციელების საშუალებებსა და მეთოდებზე.

ქვედანაყოფის ან ქვედანაყოფის მორალურ-ფსიქოლოგიური პოტენციალი ახასიათებს და განსაზღვრავს პერსონალის წინასწარი, პოტენციური ფსიქოლოგიური მზაობის ამა თუ იმ ხარისხს შესაბამისი სამხედრო-პროფესიული და სხვა ამოცანების გადასაჭრელად. მორალურ-ფსიქოლოგიური მდგომარეობა ახასიათებს, იგი გამოხატავს დანაყოფის უშუალო, მომენტალურ, რეალურ ფსიქოლოგიურ მზადყოფნას, მათზე დაკისრებული ამოცანების გადასაჭრელად. ამ სიტყვის ამ გაგებით, არსებობს საფუძველი იმის თქმა, რომ ქვედანაყოფის, ქვედანაყოფის ფსიქოლოგიური მზადყოფნა შესაბამისი სამხედრო პროფესიული ამოცანების გადასაჭრელად შედგება წინასწარი (პოტენციური) და უშუალო (რეალური). აქედან გამომდინარე, ცხადი ხდება, რომ თუ პერსონალის წინასწარი ფსიქოლოგიური მზადყოფნა არ ჩამოყალიბდა, მაშინ დაუყოვნებელ ფსიქოლოგიურ მზადყოფნაზე საუბარი არ შეიძლება. ამავდროულად, რაც უფრო მაღალია დანაყოფის მორალის პოტენციური ნაწილი, მით უფრო დიდია შესაძლებლობები პერსონალის უშუალო ფსიქოლოგიური მზადყოფნის უფრო მაღალი დონის შესაქმნელად, მით უფრო დიდია სულიერი ძალები, რომლებიც სამხედრო პერსონალს შეუძლია გამოიჩინოს გარკვეულ პირობებში. თუმცა, პოტენციური მზადყოფნის საკმარისად მაღალი დონითაც კი, დაუყოვნებელი ფსიქოლოგიური მზადყოფნა შეიძლება იყოს განსხვავებული, რაც დამოკიდებულია ბევრ გარემოებაზე: სამხედრო-პოლიტიკური და სამხედრო ხელმძღვანელობის ავტორიტეტი, უშუალო ზემდგომი, მეთაური, გაგების ხარისხი, თანხმობა და პერსონალის მიერ მათ მიერ გადაწყვეტილი ამოცანების შინაარსისა და ხასიათის მიღება, ქვედანაყოფის, ქვედანაყოფის, ჯარების ოსტატურად მართვა, ქვედანაყოფის აღჭურვილობის დონე, დანაყოფი იარაღით, სამხედრო და სხვა აღჭურვილობით, საკვებით და სხვა მასალებით და ა.შ.

სავსებით აშკარაა, რომ გარკვეულ პირობებში, პოტენციური ფსიქოლოგიური მზადყოფნის დაბალი დონის მქონე ერთეულებმა შეიძლება აჩვენონ უფრო მაღალი უშუალო მზადყოფნა სხვა ერთეულებთან შედარებით და, შესაბამისად, უფრო მაღალი მორალი. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ ის ფაქტი, რომ სამხედრო პერსონალის სულიერი ძალების შინაარსი და მიმართულება, ეფექტურობა, მათი მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა შეიძლება განისაზღვროს ყველა ან ძირითადად ინდივიდუალური კომპონენტით, რომლებიც ქმნიან მორალურ და ფსიქოლოგიური პოტენციალი. მეთაურის ხელოვნება არ არის მხოლოდ ქვედანაყოფის, ნაწილის მორალური და ფსიქოლოგიური პოტენციალის საჭირო დონის შექმნა და შენარჩუნება, არამედ სწორ დროს პერსონალის მორალის კომპონენტების განახლება, რომლებიც ადეკვატურია პერსონალის საჭიროებებზე. გადასაჭრელი აქტივობები და ამოცანები.

ეს ნიშნავს, რომ უდიდეს მორალს საბრძოლო ვითარებაში, საბრძოლო მოვალეობის შესრულებისას და სხვა სამხედრო სამსახურის ამოცანების გადაჭრისას, აჩვენებენ იმ ქვედანაყოფებს, ქვედანაყოფებს, სადაც ისინი განახლდებიან და ვლინდებიან, მოქმედებენ სინთეზში, მთლიანობაში, სამხედრო-პროფესიულ, მორალურ-პოლიტიკური, სამართლებრივი და ა.შ.. სამხედრო მოსამსახურეთა სულიერი პოტენციალის კომპონენტები. და პირიქით, მორალის თუნდაც ერთი კომპონენტის უარყოფითმა გამოვლინებამ შეიძლება მკვეთრად შეამციროს პერსონალის სულიერი სიძლიერე (მაგალითად, დაბალი თანმიმდევრულობა, ქვედანაყოფის, ქვედანაყოფის პერსონალის ერთიანობა, მეთაურისადმი ნდობის ნაკლებობა, სამხედროების მიერ უარის თქმა. პოლიტიკური მიზნების პერსონალი, სამხედრო საქმიანობის ამოცანები და ა.შ.).

ასე რომ, სამხედრო მოსამსახურეების მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შინაარსი განსაზღვრავს მათი სულიერი პოტენციალის შინაარსის კომპონენტების მთლიანობას. ამასთან, მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის წამყვანი, ძირითადი კომპონენტები (და ჯარების მორალი, ფლოტის ძალები მთლიანად), განსაზღვრავს მის ძირითად შინაარსს, მის სიმწიფეს და გადამწყვეტ გავლენას ახდენს საბრძოლო და სხვა სამხედრო სამსახურის გადაწყვეტის ხარისხზე. ამოცანებია: სამხედრო პროფესიული, პოლიტიკური და მორალური ამ შემთხვევაში მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა არის პერსონალის სამხედრო-პროფესიული, პოლიტიკური და მორალური პოტენციალის რეალიზაციის გამოვლინება, გარკვეული ხარისხი. ეს არის სამხედრო მოსამსახურეთა აქტუალიზებული, „ბრწყინვალი“ და პრაქტიკულად აქტიური სამხედრო-პროფესიული და მორალურ-პოლიტიკური შესაძლებლობები; როგორც ცალკეული ჯარისკაცები, ასევე სამხედრო ფორმირებები.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის სამხედრო-პროფესიული, მორალური და პოლიტიკური კომპონენტები წამყვანია, რომლებიც განსაზღვრავენ მის შინაარსს, მიმართულებას და ფუნქციონირების დონეს შემდეგი გარემოებების გამო:

Პირველ რიგში, სამხედრო ნაწილები, ქვედანაყოფები ძირითადად განკუთვნილია პროფესიული სამხედრო ამოცანების გადასაჭრელად იარაღისა და სამხედრო ტექნიკის საშუალებით. აქედან გამომდინარეობს პერსონალის სამხედრო-პროფესიული მზადყოფნისა და მზადყოფნის როლი, რომლის გარეშეც სამხედრო აქტივობების განხორციელება და საბრძოლო და სხვა სამხედრო სამსახურის ამოცანების გადაჭრის ტექნოლოგიის დანერგვა წარმატებული ვერ იქნება. პერსონალის მორალურ-ფსიქოლოგიური მდგომარეობის სამხედრო-პროფესიული კომპონენტი ახასიათებს მის სამხედრო-პროფესიულ მზადყოფნას - როგორც განხორციელების და აქტუალიზაციის გარკვეულ ხარისხს, საბრძოლო (სამხედრო) უნარების მობილიზაციას, სამხედრო მოსამსახურეთა დამოკიდებულებას შეიარაღებულ ძალებში მსახურებისთვის, სპეციფიური საბრძოლო. და სხვა სამხედრო-სამსახურებრივი ამოცანები, მათი გადაჭრის საშუალებები და გზები, განხორციელების პირობები;

მეორეცსამხედრო აქტივობა შეიძლება იყოს წარმატებული მხოლოდ სამხედროების განსაკუთრებულად მაღალი მორალური და ფსიქოლოგიური ურთიერთპასუხისმგებლობითა და სიზუსტით, მათი ურთიერთდახმარებით, ნდობითა და პატივისცემით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მორალური ასპექტი განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს სამხედრო საქმიანობის შინაარსში. სამხედრო საქმიანობა ხშირად დაკავშირებულია სერიოზულ მორალურ შედეგებთან გარე სოციალურ გარემოში. აქედან გამომდინარეობს სამხედრო მოსამსახურეების მორალური, განსაკუთრებით სამხედრო-მორალური მზადყოფნისა და მზადყოფნის როლი და მნიშვნელობა, რომელიც უზრუნველყოფს და ახასიათებს მათი ქცევისა და საქმიანობის მორალურ მოტივაციას და წარმოადგენს კოლექტიური, ჯგუფური ხასიათის მორალური მოტივების ბირთვს;

მესამესამხედრო საქმიანობა თავისი არსით და დანიშნულებით არის პოლიტიკური აქტივობა. ის ყოველთვის იყო და რჩება ამა თუ იმ პოლიტიკის საშუალებად. სამხედრო პერსონალის მიერ სამხედრო მოქმედებით განხორციელებული სახელმწიფოს საგარეო პოლიტიკის მიზნების გააზრება და მიღება, მათი ფსიქოლოგიური მზადყოფნა ამ მიზნების დასაცავად მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მათთვის დაკისრებული ამოცანების გადაწყვეტაში. გარდა ამისა, სახელმწიფო, ქვეყნის ხელისუფლება ატარებს და ახორციელებს კონკრეტულ სამხედრო პოლიტიკას, რომელსაც ასე თუ ისე იგებენ და აფასებენ სამხედრო მოსამსახურეები. აქედან გამომდინარე - დანაყოფის პირადი შემადგენლობის პოლიტიკური, სამხედრო-პოლიტიკური მზადყოფნის როლი და მნიშვნელობა, ნაწილი, რომელიც უზრუნველყოფს და ახასიათებს სამხედრო პერსონალს შორის ფართო სოციალური გეგმის სამხედრო საქმიანობის მოტივების არსებობას, მოტივებს, რომლებიც გამოხატავს მათ დამოკიდებულებას უცხო ქვეყნების მიმართ. , სახელმწიფოს საშინაო და სამხედრო პოლიტიკას, სამხედრო-პოლიტიკურ ხელმძღვანელ ქვეყნებს, გადასაჭრელ ამოცანებს და ა.შ.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის პოლიტიკური და მორალური (მორალურ-პოლიტიკური) კომპონენტები განსაზღვრავენ სამხედრო მოსამსახურეების პოლიტიკურ და მორალურ (მორალურ-პოლიტიკურ) მზადყოფნას გარკვეული სახის რეაგირებისთვის გარკვეულ მორალურ და პოლიტიკურ ფაქტებზე, მოვლენებზე, გარემოებებზე, სამართლებრივ აქტებზე და. იმოქმედოს გარკვეული მორალური და პოლიტიკური ფასეულობების შესაბამისად, მათ დასაცავად.

ამრიგად, თუ მორალურ-ფსიქოლოგიური მდგომარეობის სამხედრო-პროფესიული კომპონენტი ახასიათებს, პირველ რიგში, პერსონალის მზადყოფნის აღმასრულებელ, სუბიექტურ-პროცედურულ მხარეს, მაშინ მორალურ-პოლიტიკური კომპონენტი ახასიათებს წახალისებას, მოტივაციას. სამხედრო მოსამსახურეთა პოლიტიკური და მორალური განათლება, უპირველეს ყოვლისა, მიზნად ისახავს მათი საჭიროება-მოტივაციის სფეროს ჩამოყალიბებას და განვითარებას, თუმცა ამაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს სამხედრო პროფესიული მომზადებაც.

როგორც ხედავთ, სამხედრო მოსამსახურეთა ფუნქციურ მორალურ და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას აქვს ორი მხარე: სტიმული და აღმასრულებელი და თითოეული მათგანი შეიძლება არასაკმარისად იყოს ჩამოყალიბებული ან განახლებული. და მაშინ პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ზოგადი დონე არასაკმარისი იქნება. ამასთან, მეთაურის ქმედებები სამხედრო პერსონალის აუცილებელი მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის უზრუნველსაყოფად უნდა განსხვავდებოდეს იმისდა მიხედვით, თუ რომელ მხარეს აღმოჩნდა დაქვეითებული ქვეშევრდომების მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ზოგადი დონე.

სამხედრო პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის თავისებურება განპირობებულია მრავალი და მრავალფეროვანი გარემოებით, რომელთა შორის წამყვანი როლი თამაშობს:

კონკრეტული გარემოებები, მოვლენები, სიტუაციები, რომელშიც ადამიანები აღმოჩნდებიან, ფართო სოციალური გეგმის მოვლენები, შიდაკოლექტიური და ინდივიდუალურ-პერსონალური, ეკონომიკური, პოლიტიკური, სამართლებრივი, სამხედრო-პროფესიული, მორალური და ა.შ.

· პერსონალის მიერ შესასრულებელი (ან გადასაჭრელი) ამოცანები, დასახული მიზნების მიღწევის საშუალებები და მეთოდები, სამხედრო პროფესიული საქმიანობის სპეციფიკური პირობები;

· ჯარების, ფლოტის ძალების მართვისა და კონტროლის თავისებურებები, სამხედრო და სამხედრო-პოლიტიკური ხელმძღვანელობის კომპეტენცია და უფლებამოსილება.

სამხედრო მოსამსახურეების მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა ყოველთვის კონკრეტული და შინაარსიანია. იგი წარმოიქმნება და ფუნქციონირებს მათ მიერ კონკრეტული საბრძოლო და სხვა სამხედრო სამსახურის ამოცანების შესრულებასთან, მათი გადაჭრის საშუალებებთან და მეთოდებთან, ქვედანაყოფის, ქვედანაყოფის ცხოვრების პირობებთან და პერსონალის მართვის თავისებურებებთან დაკავშირებით. კონტროლის ორგანო, მეთაური. ამავე დროს, მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ გარკვეული ფსიქიკური მდგომარეობა, აზროვნება, გრძნობები და ა.შ. როგორც წესი, ისინი ჯერ წარმოიქმნება სამხედრო მოსამსახურეთა ცალკეულ ჯგუფში და ცალკეულ ჯარისკაცებს შორისაც კი, შემდეგ უკვე გადადიან სხვა სამხედრო პერსონალზე. ესა თუ ის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა სხვადასხვაგვარად ჩნდება და სრულდება სამხედრო მოსამსახურეთა ჯგუფებში, კატეგორიებში.

ამის გაგება მეთაურს საშუალებას აძლევს სწრაფად დაიჭიროს და შეამჩნიოს სამხედრო პერსონალის, მათი ცალკეული ჯგუფების მორალური და ფსიქოლოგიური განწყობის ცვლილებები, დროულად აღმოაჩინოს რყევების დასაწყისი და მიმართულება, მათი ფსიქიკური მდგომარეობის ცვლილებები, მეტი რეაგირება. წარმატებით და დროულად განვახორციელოთ ეს ცვლილებები და უფრო მიზანმიმართულად ავაშენოთ მუშაობა ქვედანაყოფის, განყოფილების პერსონალთან.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა რთული სულიერი ფენომენია. მას აქვს საკუთარი ფსიქოლოგიური სტრუქტურა, რომლის ძირითადი კომპონენტები მოიცავს აზროვნებას, ემოციურ და ნებაყოფლობით მდგომარეობას. როგორც მთლიანობაში, ასევე მორალურ და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას და მის ფსიქოლოგიურ კომპონენტებს ახასიათებს შინაარსი, მიმართულება, თანაფარდობის ხარისხი სამხედრო მოსამსახურეებს შორის ქვედანაყოფის, ქვედანაყოფის, ფართო სამხედრო ფორმირების, სიძლიერის, სტაბილურობისა და ფუნქციონირების დონის მიხედვით. მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შინაარსი არის სამხედრო-პროფესიული, მორალური, პოლიტიკური, სამართლებრივი, ესთეტიკური, ზოგადკულტურული და სხვა ფასეულობების, საჭიროებებისა და ინტერესების, მიზნების, შეხედულებებისა და შეხედულებების, ღირებულებითი განსჯის და დამოკიდებულების, სამხედრო მოსამსახურეების თანამდებობების ერთობლიობა. იგი გამოხატავს მათ რეალურ, პრაქტიკულ დამოკიდებულებას სამხედრო, პოლიტიკური და მორალური ხასიათის ფაქტებისა და მოვლენების მიმართ. იგი მოქმედებს როგორც ხალხის, საზოგადოების, სახელმწიფოს სამხედრო-პროფესიული, პოლიტიკური და მორალური ფასეულობების პერსონალის მიერ ასიმილაციის ხარისხის მაჩვენებელი.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შინაარსის თავისებურება, მასში გარკვეული კომპონენტების გაბატონება დროის ამა თუ იმ პერიოდში, განსაზღვრავს მის ორიენტაციას სამხედრო პერსონალის ცხოვრების შესაბამის პირობებში.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ორიენტაცია არის სამხედრო პერსონალის ორიენტაციის ხარისხი გარკვეულ ამოცანებზე, მათი განხორციელების საშუალებებზე და მეთოდებზე, ზოგადად - მათი ცხოვრებისა და საქმიანობის გარკვეულ სფეროებზე და ასპექტებზე და გამოიხატება პერსონალის მზადყოფნაში და სურვილში. დასახული ამოცანების გადაჭრა, შესაბამისი პოლიტიკური და მორალური ღირებულებების დაცვა. პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ორიენტაცია გამოხატავს განყოფილებაში დომინანტურ მორალურ-პოლიტიკურ და სამხედრო-პროფესიულ ფასეულობებს, სამხედრო პერსონალის მორალურ-პოლიტიკური და სამხედრო-პროფესიული ღირებულებების ნაწილს, შეფასებებს და ორიენტირებს - მათ დომინანტურ მორალს. -ფსიქოლოგიური მდგომარეობა. ამ დომინანტურ მორალურ და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას შეუძლია მოიცვას მთელი პერსონალი (და შემდეგ ხდება დანაყოფის, ქვედანაყოფის ზოგადი მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა), ან მისი ამა თუ იმ ნაწილის, სამხედრო პერსონალის გარკვეული კატეგორიის. და იმის გამო, რომ ესა თუ ის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა თანდაყოლილია პერსონალის დიდ ან მნიშვნელოვან ნაწილს, ან მოიცავს სამხედრო პერსონალის ყველაზე მნიშვნელოვან და წამყვან სპეციალობებს, კატეგორიებს, ის ხდება დომინანტური.

ამ მხრივ მნიშვნელოვანია პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ისეთი მახასიათებელი, როგორიცაა მისი განზოგადების ხარისხი, განყოფილებაში დომინანტის ზოგადიობა, მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ნაწილი.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ზოგადობა ახასიათებს სფეროს, დომინანტური მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის განაწილების სიგანეს სამხედრო პერსონალის სხვადასხვა კატეგორიებს შორის კონკრეტული სამხედრო ფორმირების მასშტაბით. და ცხადია, რომ დომინანტური მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ეფექტურობა იქნება რაც უფრო მაღალი, მით უფრო ფართო იქნება მისი პერსონალის სფერო.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის მნიშვნელოვანი მახასიათებელია მისი სიძლიერე, რომელიც ხასიათდება სამხედრო-პროფესიული და მორალურ-პოლიტიკური ღირებულებების შესაბამისობისა და თანმიმდევრულობის ხარისხით, რომლებიც ჩამოყალიბებულია და ვლინდება სამხედრო მოსამსახურეებში მათი ცხოვრების კონკრეტულ პირობებში და გარემოებებში. მისი შინაარსის კომპონენტების საერთოობის ხარისხი, მათი თანმიმდევრულობის ხარისხი და ურთიერთ მნიშვნელოვნება - შინაარსობრივი ადეკვატურობა.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის სტაბილურობა არის მისი წინააღმდეგობის ამა თუ იმ ხარისხით, წინააღმდეგობის გაწევის უნარი, არ დაემორჩილოს გარე სოციალური და ბუნებრივი გარემოს ნეგატიურ გავლენას, ფაქტორებსა და გარემოებებს, როგორც შიდა არმიის, ისე ფართო სოციალური. გეგმა (მედიის უარყოფითი გავლენა, ეკონომიკური, პოლიტიკური, კრიმინოგენული და სხვა ვითარება სამხედრო ფორმირებების განლაგების რაიონებში და ა.შ.).

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის მნიშვნელოვანი მახასიათებელია მისი დინამიკა და ფუნქციონირების ესა თუ ის დონე (აწევა, დაცემა, აპათია და ა.შ.).

სამხედრო პერსონალის სამხედრო-პროფესიული მზადყოფნა, საბრძოლო ეკიპაჟების, ეკიპაჟების, ქვედანაყოფების, ქვედანაყოფების, მათი მატერიალურ-ტექნიკური, საკვების, ტანსაცმლისა და სხვა უსაფრთხოების მოქმედებების თანმიმდევრულობა და კოორდინაცია, პერსონალის დონე, საბრძოლო გამოცდილება და სხვა მძიმე გარემოებები და შესაბამისი ამოცანების გადაჭრაში. საბრძოლო ვითარებაში ამას უნდა დაემატოს ძალებისა და საშუალებების გავლენა, მტრის ქცევა და ქმედება, მისი შემადგენლობა, სამხედრო-ტექნიკური და ეკონომიკური შესაძლებლობები, სოციალურ-პოლიტიკური, ოპერატიულ-ტაქტიკური, გარემოსდაცვითი მახასიათებლები. და სამხედრო ოპერაციების თეატრის სხვა პირობები და სხვ.

მეთაურის საქმიანობის ამოსავალი წერტილი მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის განმტკიცებაში, ქვედანაყოფის სიმწიფისა და სტაბილურობის გაზრდაში, ნაწილია მისი დიაგნოსტიკა. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ორი ძირითადი მახასიათებლის შეფასება და ცოდნა: მისი სიმწიფის და განზოგადების ხარისხი, შეფასებული დანაყოფის ან ქვედანაყოფის სამხედრო მოსამსახურეთა ერთიანობა.

გადასაჭრელი ამოცანების, მეთაურის დროისა და სხვა შესაძლებლობების მიხედვით, შეიძლება გამოყენებულ იქნას მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის დიაგნოსტიკის მეთოდების ერთი ან სხვა ვერსია: მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შეფასება მისი ღრმა და ყოვლისმომცველი ანალიზის საფუძველზე. ან მისი ექსპრეს ანალიზის საფუძველზე; მიმდინარე (ან გარკვეული პერიოდის განმავლობაში) მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ან მისი პროგნოზის ანალიზი და შეფასება; ცალკეული სამხედრო მოსამსახურეების, თანამდებობის პირების და ან საბრძოლო ეკიპაჟების, ცვლის, ქვედანაყოფების, დანაყოფების მთლიანობაში მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ანალიზი და შეფასება.

სამხედრო მოსამსახურეების მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შეფასებისას მთავარი სახელმძღვანელო უნდა იყოს ჩვენი სამშობლოს, ხალხის, საზოგადოების, სახელმწიფოს, შეიარაღებული ძალების იდეოლოგიური, მორალურ-პოლიტიკური და სამხედრო-პროფესიული სტანდარტები, სამხედრო სამსახურისა და საქმიანობის ინტერესები, საქართველოს მოთხოვნები. სამხედრო ფიცი და სამხედრო წესდება, სახელმწიფოს კონსტიტუცია.

მეორე მხრივ, პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შეფასების ინდიკატორებისა და კრიტერიუმების სისტემას ექნება შინაარსობრივი და ლოგიკურად თანმიმდევრული ხასიათი, თუ ის ორიენტირებულია სტრუქტურაზე/და შინაარსზე, ფსიქოლოგიურ/მორალურ და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე და ამ სტრუქტურის ძირითადი ელემენტები დადგინდება ინდიკატორების შესაბამისი ჯგუფები და მათი შეფასების კრიტერიუმები.

ნებისმიერი სულიერი ფენომენის მსგავსად, მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა ობიექტირებულია, მატერიალიზებულია სამხედრო მოსამსახურეების სუბიექტურ-პრაქტიკულ საქმიანობაში, მის შედეგებსა და შედეგებში. მეორე მხრივ, მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა სუბიექტურად ვლინდება სამხედრო-პროფესიულ, მორალურ და პოლიტიკურ ინტერესებში, მოსაზრებებში, განსჯებში, დამოკიდებულებებში, ემოციურ მდგომარეობებში, სამხედრო მოსამსახურეების მისწრაფებებში.

ამასთან დაკავშირებით, სამხედრო პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის მაჩვენებლებს შორის, მიზანშეწონილია გამოვყოთ ორი ურთიერთდაკავშირებული, მაგრამ შედარებით დამოუკიდებელი ჯგუფი: ობიექტური, ზოგადი, სუბიექტურ-პრაქტიკული, აქტივობაზე დაფუძნებული და სუბიექტური, სპეციფიკური, ფსიქოლოგიური.

პირველ ჯგუფში შედის შემდეგი ძირითადი ინდიკატორები: საბრძოლო და სხვა სამხედრო სამსახურის ამოცანების გადაწყვეტის ხარისხი, სამხედრო აღჭურვილობისა და იარაღის მდგომარეობა, განყოფილებაში სამხედრო დისციპლინა, საბრძოლო, ჰუმანიტარული და ფსიქოლოგიური მომზადება, სოციალური და საგანმანათლებლო მუშაობის ორგანიზების დონე. პერსონალთან ერთად. გარკვეული მიდგომით, სამხედრო პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შეფასება შეიძლება მხოლოდ ამ მაჩვენებლების შეფასების საფუძველზე. ამავდროულად, ეს არის არა მხოლოდ მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის, არამედ მმართველი ორგანოების საქმიანობის მახასიათებლების, მათი კომპეტენციის, უფლებამოსილების და ა.შ. მაშასადამე, ეს არის ზოგადი ინდიკატორები.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის სპეციფიკური, სუბიექტური მაჩვენებლები, პირველ რიგში, მოიცავს შემდეგს:

ა) სამხედრო-პროფესიული კომპონენტი: სამხედრო სამსახურისადმი, მათი სამხედრო სპეციალობის, პროფესიის, სამხედრო სამსახურისა და სხვა ამოცანებისადმი დამოკიდებულება, მათი სურვილი კეთილსინდისიერად შეასრულონ ეს ამოცანები, დაეუფლონ სამხედრო საქმეებს და გაუმჯობესდნენ მასში.

ამ კომპონენტზე დაფუძნებული სამხედრო მოსამსახურეების მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის განზოგადებული მაჩვენებელია სამხედრო პროფესიული საქმიანობით და მათი შედეგებით პერსონალის კმაყოფილების ხარისხი;

ბ) სამხედრო-მორალური კომპონენტი: სამხედრო პერსონალს შორის ურთიერთობის ბუნება, სამეთაურო შტაბის უფლებამოსილების ხარისხი და ბუნება, სამხედრო მოსამსახურეებსა და სამოქალაქო მოსახლეობას შორის ურთიერთობის თავისებურებები სამხედრო ძალების განლაგების არეალში. ქვედანაყოფი, ერთეული.

ამ კომპონენტზე დაფუძნებული სამხედრო პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის განზოგადებული მაჩვენებელია პერსონალის კმაყოფილების ხარისხი მათი ურთიერთობებით და მათი პოზიციით, სტატუსით ურთიერთობათა სისტემაში, რომელიც განვითარდა განყოფილებაში მორალურ და ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროში;

გ) პოლიტიკური კომპონენტი: სამხედრო პერსონალის მიერ საგარეო, საშინაო და სამხედრო პოლიტიკის გაგების ბუნება და შიდა მიღების ხარისხი, სახელმწიფოს სამხედრო დოქტრინა.

ამ კომპონენტზე დაფუძნებული მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის განზოგადებული მაჩვენებელი შეიძლება იყოს სამხედრო მოსამსახურეების კმაყოფილების ხარისხი სახელმწიფოს მიერ გატარებული პოლიტიკით, რაც ხდება მათი დასაცავად მზადყოფნის საფუძველი.

გარკვეულ პირობებში მიზანშეწონილია სამხედრო პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შეფასება მხოლოდ განზოგადებული ინდიკატორების საფუძველზე, პერსონალის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ობიექტური ზოგადი მაჩვენებლების გათვალისწინებით.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ინდიკატორების დიაგნოსტიკა ხორციელდება სპეციალურად შემუშავებული კითხვარების გამოყენებით და შეიძლება განხორციელდეს ქვედანაყოფის, ქვედანაყოფის სამხედრო პერსონალის დაკითხვით ან ექსპერტიზის შეფასებით. ექსპერტების როლი შეუძლიათ მეთაურებს, მათ მოადგილეებს საგანმანათლებლო სამუშაოებში, უმაღლესი თანამდებობის პირებს, მართვის ორგანოებსა და ინსპექტორებს.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ზოგადი, საბოლოო შეფასება ორი შეფასებიდან გამომდინარეობს:

მისი სიმწიფის დონის შეფასება;

· სამხედრო მოსამსახურეთა მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის გამოვლენილი სიმწიფის დონის სტაბილურობის, სიძლიერის, საიმედოობის შეფასება.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის სუბიექტური ინდიკატორების მეორე შეფასების მისაღებად, შეიძლება გამოყენებულ იქნას ე.ეიდემილერის და ვ.იუსტიცკის მეთოდოლოგიის ადაპტირებული ვერსია „ტიპიური მდგომარეობები“ ინდივიდის პროფესიულად და მორალურად განპირობებული მდგომარეობის დასადგენად: კმაყოფილება. - უკმაყოფილება (U), ნეიროფსიქიური დაძაბულობა (N) , შფოთვა (T) ამ მდგომარეობების მონაცემები შესაძლებელს ხდის უფრო ხარისხიანად შეფასდეს და პროგნოზირდეს სამხედრო მოსამსახურეების მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა.

მიზანშეწონილია ჯარისკაცების ზნეობრივი და ფსიქოლოგიური მდგომარეობისა და მისი ინდივიდუალური მაჩვენებლების შეფასება 5-ბალიანი სკალით.

შეფასების ზოგადი პირობები:

5 ქულა- ინდიკატორის შეფასება, ინდივიდის დამოკიდებულება უაღრესად პოზიტიურია, მისწრაფებები და მზაობა უაღრესად პოზიტიური და კონსტრუქციული;

4 ქულა- ინდივიდის ინდიკატორისა და დამოკიდებულების შეფასება უფრო პოზიტიურია, ვიდრე უარყოფითი, ხოლო მისწრაფებები და მზადყოფნა უფრო დადებითია, ვიდრე უარყოფითი;

3 ქულა- ინდიკატორის შეფასება არ ხდება, ის ნეიტრალურია, მასში თანაბრად არის გამოხატული როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი მახასიათებლები, პიროვნული ურთიერთობები ნეიტრალურია, არ არის მისწრაფებები;

2 ქულა- ინდიკატორის შეფასება და ინდივიდის დამოკიდებულება უფრო უარყოფითია, ვიდრე პოზიტიური, ხოლო მისწრაფებები უფრო უარყოფითია, ვიდრე დადებითი;

1 ქულა- ინდიკატორის შეფასება და ინდივიდის დამოკიდებულება უარყოფითია, მისწრაფებები კი უარყოფითად არის მიმართული.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის რაოდენობრივი შეფასების შეთავაზებით, ჩვენ გამოვდივართ იქიდან, რომ დიაგნოზირებული ფენომენის მინიმუმ „უხეში“, მიახლოებითი დიფერენცირებული შეფასების მიღების შესაძლებლობა, მისი ინდივიდუალური მაჩვენებლები უკეთესია, ვიდრე მისი არარსებობა.

მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შეფასების იზოლირების პროცედურა შეიძლება იყოს შემდეგი:

1-ლიზნეობრივი და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის თითოეული კომპონენტის ინდიკატორების მიღებული შეფასებების საფუძველზე გამოდის თითოეული სამხედრო მოსამსახურისთვის შესაბამისი კომპონენტის საშუალო არითმეტიკული შეფასება;

მე-2, ამ შეფასებებიდან, საშუალო არითმეტიკულად მიღებულია თითოეული სამხედრო მოსამსახურის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის საერთო შეფასება;

მე-3, ამ შეფასებების საფუძველზე, საშუალო არითმეტიკურად მიღებულია ერთეულის, ერთეულის მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის საერთო შეფასება.

მიღებული შედეგებიდან გამომდინარე, მიზანშეწონილია გამოიყოს სამხედრო მოსამსახურეთა მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის სიმწიფის შემდეგი დონეები (იხ. ცხრილი No1).

- ეს არის პერსონალის თვისებრივი მახასიათებლების შესაბამისობის დადგენის მიზანმიმართული პროცესი თანამდებობის მოთხოვნებთან ან.

პერსონალის შეფასების მიზნები

ადმინისტრაციული მიზანიმიიღწევა პერსონალის მუშაობის შეფასების შედეგების საფუძველზე ინფორმირებული ადმინისტრაციული გადაწყვეტილების მიღებით (დაწინაურება ან დაქვეითება, სხვა სამუშაოზე გადაყვანა, ტრენინგზე გაგზავნა, სამსახურიდან გათავისუფლება).

საინფორმაციო დანიშნულებაარის ის, რომ როგორც თანამშრომლებს, ასევე მენეჯერებს აქვთ შესაძლებლობა მიიღონ სანდო ინფორმაცია საქმიანობის შესახებ. ასეთი ინფორმაცია უაღრესად მნიშვნელოვანია თანამშრომლისთვის საქმიანობის გაუმჯობესების კუთხით და აძლევს მენეჯერებს სწორი გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობას.

მოტივაციური მიზანიარის ის, რომ შეფასება თავისთავად არის ადამიანების ქცევის მოტივაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი საშუალება, ვინაიდან ადეკვატურად შეფასებული შრომის ხარჯები უზრუნველყოფს მშრომელთა შემდგომ ზრდას, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ადამიანის შრომა შეფასდება მისი მოლოდინების შესაბამისად.

პერსონალის შეფასების ამოცანები:

• შეაფასოს დაწინაურების პოტენციალი და შეამციროს არაკომპეტენტური თანამშრომლების დაწინაურების რისკი;
• განსაზღვრეთ ტრენინგის ღირებულება;
• თანამშრომლებს შორის სამართლიანობის გრძნობის შენარჩუნება და შრომითი მოტივაციის ამაღლება;
• თანამშრომლებთან უკუკავშირის ორგანიზება მათი მუშაობის ხარისხზე;
• პროგრამების შემუშავება და პერსონალის განვითარება.

პერსონალის შეფასების საგნები:

• ხაზის მენეჯერები. როგორც წესი, ისინი არიან მთავარი მოქმედი პირები პერსონალის ბიზნეს შეფასებაში. პასუხისმგებელია შეფასების საინფორმაციო ბაზის ობიექტურობასა და სისრულეზე, ატარებს შეფასების საუბრებს;
• მუშები;
• კოლეგებსდა თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ სტრუქტურული ურთიერთობა შეფასებულებთან;
• პირები, რომლებიც უშუალოდ არ არიან დაკავშირებული შეფასებულ თანამშრომელთან. მათ შორის არიან დამოუკიდებელი ექსპერტები და შეფასების ცენტრები.

შეფასების ყველა საგანი იყოფა ფორმალურ და არაფორმალურ. რომ შეფასების ფორმალური საგნებიმოიცავს პერსონალის მართვის სერვისების მენეჯერებს და თანამშრომლებს. სწორედ მათ აქვთ უფლება მიიღონ ადმინისტრაციული გადაწყვეტილება შეფასების შედეგების საფუძველზე.

შეფასების არაფორმალური სუბიექტები- კოლეგები, დამოუკიდებელი ექსპერტები - მხოლოდ საკუთარ აზრს აძლევენ, რომელსაც გათვალისწინებულია შეფასების ფორმალური სუბიექტები მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისას ინფორმაციის შეჯამებისას.

ბოლო დროს პრაქტიკაში ხშირად გამოიყენება კომბინირებული შეფასება, როდესაც შემფასებელი არის არა ერთი საგანი, არამედ რამდენიმე ერთდროულად.

პერსონალის შეფასების ობიექტი

შეფასების ობიექტი- ვინც ფასდება. შეფასების ობიექტი შეიძლება იყოს ცალკეული თანამშრომლები ან დასაქმებულთა ჯგუფი, რომელიც იდენტიფიცირებულია გარკვეული ატრიბუტის მიხედვით (მაგალითად, ორგანიზაციული სტრუქტურის დონის მიხედვით ან პროფესიულ საფუძველზე).

საკმაოდ მარტივია მუშების, განსაკუთრებით მუშაკების შრომის შედეგების შეფასება, რადგან მათი შრომის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შედეგები გამოიხატება წარმოებული პროდუქციის რაოდენობასა და მათ ხარისხში.

ბევრად უფრო რთულია მენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობის შედეგების შეფასება, რადგან ისინი ახასიათებენ მათ უნარს პირდაპირი ზეგავლენის მოხდენა ნებისმიერი წარმოების ან მენეჯმენტის რგოლების საქმიანობაზე.

პერსონალის შეფასების საგანი

შეფასების საგანიპერსონალის შრომის შედეგები არის თანამშრომლების პიროვნული თვისებები და შრომის ეფექტურობა.

პერსონალის შეფასებისას გათვალისწინებული ფაქტორების კლასიფიკაცია

ბუნებრივი ბიოლოგიური	ასაკი Ჯანმრთელობის მდგომარეობა გონებრივი შესაძლებლობები ფიზიკური უნარი კლიმატი გეოგრაფიული გარემო სეზონურობა და ა.შ.
სოციალურ-ეკონომიკური	ეკონომიკის მდგომარეობა სახელმწიფო მოთხოვნები, შეზღუდვები და კანონები შრომისა და ხელფასების სფეროში თანამშრომელთა კვალიფიკაცია შრომის მოტივაცია Ცხოვრების დონის სოციალური უზრუნველყოფის დონე და ა.შ.
ტექნიკური და ორგანიზაციული	გადასაჭრელი ამოცანების ბუნება შრომის სირთულე წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის მდგომარეობა სამუშაო პირობები (სანიტარული და ჰიგიენური, ერგონომიული, ესთეტიკური და ა.შ.) მიღებული ინფორმაციის მოცულობა და ხარისხი სამეცნიერო და ტექნოლოგიური მიღწევების გამოყენების დონე და სხვ.
სოციალურ-ფსიქოლოგიური	მუშაობისადმი დამოკიდებულება მუშაკის ფსიქოფიზიოლოგიური მდგომარეობა მორალური კლიმატი გუნდში და ა.შ.
ბაზარი	შერეული ეკონომიკის განვითარება მეწარმეობის განვითარება პრივატიზაციის დონე და ფარგლები ხელფასის სისტემის დამოუკიდებელი არჩევანი ფასების ლიბერალიზაცია ორგანიზაციების კორპორატიზაცია და ა.შ.

პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები

სანდო ინფორმაციის მისაღებად საჭიროა ზუსტად და ობიექტურად განისაზღვროს ის ინდიკატორები, რისთვისაც ხდება შეფასება. ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია პერსონალის შეფასების მკაფიო და გააზრებული კრიტერიუმების დადგენა.

შეფასების კრიტერიუმიპერსონალი - ზღვარი, რომლის მიღმაც ინდიკატორის მდგომარეობა დააკმაყოფილებს ან არ დააკმაყოფილებს დადგენილ (დაგეგმილ, ნორმალიზებულ) მოთხოვნებს.

ასეთ კრიტერიუმებს შეუძლიათ დაახასიათონ როგორც ზოგადი პუნქტები, რომლებიც ექვივალენტურია ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის, ასევე შრომისა და ქცევის სპეციფიკური ნორმები კონკრეტული სამუშაო ადგილისთვის ან კონკრეტული პოზიციისთვის.

არსებობს კრიტერიუმების ოთხი ჯგუფი, რომლებიც გამოიყენება ნებისმიერ ორგანიზაციაში გარკვეული კორექტირებით:

1. პროფესიული კრიტერიუმებისაკადრო შეფასება შეიცავს პროფესიული ცოდნის, უნარების, პირის პროფესიული გამოცდილების, მისი კვალიფიკაციის, შრომის შედეგების მახასიათებლებს;
2. ბიზნესის კრიტერიუმებიპერსონალის შეფასება მოიცავს ისეთ კრიტერიუმებს, როგორიცაა პასუხისმგებლობა, ორგანიზაცია, ინიციატივა, ეფექტურობა;
3. მორალური და ფსიქოლოგიური კრიტერიუმებიპერსონალის შეფასება, რომელიც მოიცავს თვითშეფასების უნარს, პატიოსნებას, სამართლიანობას, ფსიქოლოგიურ სტაბილურობას;
4. კონკრეტული კრიტერიუმებიპერსონალის შეფასებები, რომლებიც ყალიბდება ადამიანში თანდაყოლილი თვისებების საფუძველზე და ახასიათებს მის ჯანმრთელობას, ავტორიტეტს, პიროვნულ თვისებებს.

პერსონალის მუშაობის შედეგების შეფასება

შრომის შედეგების შეფასება უნდა განხორციელდეს ყველა კატეგორიის მუშაკთათვის, მაგრამ, როგორც ზემოთ აღინიშნა, უფრო ადვილია შედეგების შეფასება მუშაკთა კატეგორიისთვის და ბევრად უფრო რთული მენეჯერებისა და სპეციალისტებისთვის.

შრომის პროდუქტიულობის შესაფასებლად გამოყენებული ინდიკატორების ორი ჯგუფი:

1. პირდაპირი მაჩვენებლები(ან რაოდენობრივი) ადვილად გაზომვადი, საკმაოდ ობიექტურად რაოდენობრივი და ყოველთვის წინასწარ განსაზღვრული; მათ საფუძველზე განისაზღვრება დასახული მიზნების მიღწევის ხარისხი;
2. არაპირდაპირი მაჩვენებლებიიმ ფაქტორების დახასიათება, რომლებიც ირიბად მოქმედებს შედეგების მიღწევაზე; მათი რაოდენობრივი დადგენა შეუძლებელია, რადგან ისინი „ახასიათებენ დასაქმებულს „იდეალური“ იდეების შესაბამისი კრიტერიუმების მიხედვით, თუ როგორ უნდა შესრულდეს სამუშაო მოვალეობები და ფუნქციები, რომლებიც ქმნიან ამ თანამდებობის საფუძველს“.

მენეჯერებისა და სპეციალისტების ზოგიერთი პოზიციისთვის მუშაობის შედეგების შეფასების ინდიკატორების ჩამონათვალი

პოზიციები	შრომის შედეგების შეფასების ინდიკატორების ჩამონათვალი
ორგანიზაციის ხელმძღვანელი	მოგება მოგების ზრდა წარმოების მომგებიანობა კაპიტალის ბრუნვის კოეფიციენტები ბაზრის წილი პროდუქტის კონკურენტუნარიანობა
ხაზის მენეჯერები (წარმოების ხელმძღვანელები, სახელოსნოები, ოსტატები)	დაგეგმილი ამოცანების შესრულება მოცულობით და ნომენკლატურით წარმოების მოცულობის დინამიკა შრომის პროდუქტიულობის დინამიკა წარმოების ხარჯების შემცირება საჩივრების რაოდენობა და მათი დინამიკა პროდუქტის ხარისხის ინდიკატორები მასშტაბები და დანაკარგები შეფერხების დროს პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი
ადამიანური რესურსების უფროსი	შრომის პროდუქტიულობა და მისი დინამიკა წარმოებული პროდუქციის სტანდარტული შრომის ინტენსივობის შემცირება ტექნიკურად გამართული ნორმების წილი ხელფასების დონე გამოშვების ერთეულზე და მისი დინამიკა პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი და მისი დინამიკა ვაკანსიების რაოდენობა პერსონალის მომზადებისა და მოწინავე მომზადების ინდიკატორები პერსონალის ხარჯები წარმოების ხარჯებში (წილი და დინამიკა)
HR მენეჯერი	ვაკანსიების რაოდენობა ორგანიზაციაში ერთ ვაკანსიაზე მსურველთა რაოდენობა ბრუნვის მაჩვენებელი პერსონალის კატეგორიებისა და განყოფილებების მიხედვით

შეფასების ეტაპები:

1. ფუნქციების აღწერა;
2. მოთხოვნების განსაზღვრა;
3. შეფასება კონკრეტული კონტრაქტორის ფაქტორებით;
4. საერთო ქულის გაანგარიშება;
5. სტანდარტთან შედარება;
6. დასაქმებულის დონის შეფასება;
7. შეფასების შედეგების დაქვემდებარებულისათვის გადაცემა.

მთავარი გმირიპერსონალის შეფასებაში არის ხაზის მენეჯერი. ის პასუხისმგებელია მიმდინარე პერიოდული შეფასებისთვის საჭირო საინფორმაციო ბაზის ობიექტურობასა და სისრულეზე და აწარმოებს შეფასების საუბარს თანამშრომლებთან.

პერსონალის სამსახურის ამოცანადასაქმების კანდიდატების შეფასების ამოცანა, არსებითად, არის ისეთი თანამშრომლის შერჩევა, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს ორგანიზაციის მიერ მოსალოდნელ შედეგს. ფაქტობრივად, მიღებაზე შეფასება არის ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების ხარისხის წინასწარი კონტროლის ერთ-ერთი ფორმა.

იმისდა მიუხედავად, რომ არსებობს შეფასების მრავალი განსხვავებული მიდგომა, ყველა მათგანს აქვს საერთო ნაკლი - სუბიექტურობა, გადაწყვეტილება დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ ვინ იყენებს მეთოდს, ან ვის მოიცავს როგორც ექსპერტს.

პერსონალის შეფასების ტექნოლოგიის აუცილებელი პირობები და მოთხოვნები:

• ობიექტურად- განურჩევლად პირადი აზრისა თუ ინდივიდუალური განსჯისა;
• საიმედოდ- შედარებით თავისუფალი სიტუაციური ფაქტორების გავლენისგან (განწყობა, ამინდი, წარსული წარმატებები და წარუმატებლობები, შესაძლოა შემთხვევითი);
• საიმედო საქმიანობასთან მიმართებაში- უნდა შეფასდეს უნარების ცოდნის რეალური დონე - რამდენად წარმატებით ართმევს თავს ადამიანი თავის საქმეს;
• პროგნოზირებადი- შეფასებამ უნდა უზრუნველყოს მონაცემები იმის შესახებ, თუ რა სახის საქმიანობას და რა დონეზეა ადამიანი პოტენციურად ქმედუნარიანი;
• კომპლექსი- ფასდება არა მხოლოდ ორგანიზაციის თითოეული წევრი, არამედ ორგანიზაციის შიგნით არსებული კავშირები და ურთიერთობები, ასევე მთლიანად ორგანიზაციის შესაძლებლობები;
• პროცესი შეფასების და შეფასების კრიტერიუმები ხელმისაწვდომი უნდა იყოსარა სპეციალისტთა ვიწრო წრისთვის, არამედ გასაგები შემფასებლებისთვის, დამკვირვებლებისთვის და თავად შემფასებლებისთვის (ანუ ქონდეს შიდა მტკიცებულების საკუთრება);
• შეფასების აქტივობების განხორციელებამ არ უნდა შეაფერხოს გუნდის მუშაობა, არამედ უნდა იყოს ინტეგრირებული ორგანიზაციაში პერსონალის მუშაობის საერთო სისტემაში ისე, რომ რეალურად შეუწყოს ხელი მის განვითარებას და გაუმჯობესებას.

პერსონალის შეფასების მეთოდები

შეფასების მეთოდების კლასიფიკაცია:

• თანამშრომლის პოტენციალის შეფასება;
• ბიზნესის შეფასება.

თანამშრომლების პოტენციალის შეფასების მეთოდები

1. პერსონალის შეფასების ცენტრები. ისინი იყენებენ კრიტერიუმებზე დაფუძნებული შეფასების პრინციპებზე აგებულ კომპლექსურ ტექნოლოგიას. დიდი რაოდენობით სხვადასხვა მეთოდის გამოყენება და ერთი და იგივე კრიტერიუმების სავალდებულო შეფასება სხვადასხვა სიტუაციაში და სხვადასხვა გზით მნიშვნელოვნად ზრდის შეფასების პროგნოზირებულ მნიშვნელობას და სიზუსტეს. განსაკუთრებით ეფექტურია ახალ თანამდებობაზე კანდიდატების შეფასებისას (დაწინაურება) და მენეჯმენტის პერსონალის შეფასებისას (დაწვრილებით იხილეთ პუნქტი 8.3).

2. უნარების ტესტები. მათი მიზანია შეაფასონ ადამიანის ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებები, გარკვეული აქტივობის შესრულების უნარი. გამოკითხულთა 55% იყენებს ტესტებს, რომლებიც გარკვეულწილად ჰგავს იმ სამუშაოს, რომლის შესრულებაც კანდიდატს მოუწევს.

3. ზოგადი უნარების ტესტები. განვითარების ზოგადი დონის და აზროვნების, ყურადღების, მეხსიერების და სხვა უმაღლესი გონებრივი ფუნქციების ინდივიდუალური მახასიათებლების შეფასება. განსაკუთრებით ინფორმაციულია სწავლის უნარის დონის შეფასებისას.

4. ბიოგრაფიული ტესტები და ბიოგრაფიული კვლევები. ანალიზის ძირითადი ასპექტები: ოჯახური ურთიერთობები, განათლების ხასიათი, ფიზიკური განვითარება, ძირითადი საჭიროებები და ინტერესები, ინტელექტის თავისებურებები, კომუნიკაბელურობა. ასევე იყენებენ პირადი ფაილის მონაცემებს - ერთგვარი დოსიეს, სადაც შეტანილია პერსონალური მონაცემები და ყოველწლიური შეფასებების საფუძველზე მიღებული ინფორმაცია. პირადი საქმის მიხედვით მიკვლეულია თანამშრომლის განვითარების პროგრესი, რის საფუძველზეც კეთდება დასკვნები მისი პერსპექტივების შესახებ.

5. პიროვნების ტესტები. ფსიქოდიაგნოსტიკური ტესტები ინდივიდუალური პიროვნული თვისებების განვითარების დონის ან პიროვნების შესაბამისობის გარკვეულ ტიპთან შესაფასებლად. უფრო სწორად, ფასდება ადამიანის მიდრეკილება გარკვეული ტიპის ქცევისა და პოტენციური შესაძლებლობების მიმართ. გამოკითხულთა 20%-მა უპასუხა, რომ მათ ორგანიზაციაში იყენებენ სხვადასხვა სახის პიროვნულ და ფსიქოლოგიურ ტესტებს.

6. ინტერვიუ. საუბარი, რომელიც მიზნად ისახავს პროფესიონალის გამოცდილების, ცოდნის დონისა და შეფასების შესახებ ინფორმაციის შეგროვებას მნიშვნელოვანი თვისებებიგანმცხადებელი. სამუშაო გასაუბრებამ შეიძლება მიაწოდოს სიღრმისეული ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც, შეფასების სხვა მეთოდებთან შედარებით, შეუძლია ზუსტი და პროგნოზირებადი ინფორმაციის მიწოდება.

7. რეკომენდაციები. მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ, საიდან მოდის რეკომენდაციები და როგორ არის მათი ჩარჩო. ასეთი დოკუმენტების შესრულებაზე განსაკუთრებით ითხოვენ ცნობილი და რეპუტაციის მქონე კომპანიები - რეკომენდაციის მისაღებად საჭიროა ინფორმაცია იმ პირის უშუალო ხელმძღვანელისგან, რომელსაც წარუდგენს ეს რეკომენდაცია. რეკომენდაციები შედგენილია ორგანიზაციის ყველა დეტალით და კოორდინატებით უკუკავშირი. ინდივიდისგან რეკომენდაციის მიღებისას ყურადღება უნდა მიექცეს ამ ადამიანის სტატუსს. თუ პროფესიონალს რეკომენდაციას გაუწევს სპეციალისტის წრეში ძალიან ცნობილი ადამიანი, მაშინ ეს რეკომენდაცია უფრო გონივრული იქნება.

8. არატრადიციული მეთოდები. 11% იყენებს პოლიგრაფს (სიცრუის დეტექტორს), ფსიქოლოგიურ სტრეს ტესტს, ტესტებს პატიოსნებისა თუ კომპანიის მიერ დადგენილი რაღაცის მიმართ დამოკიდებულების შესახებ. 18% იყენებს ალკოჰოლისა და ნარკომანიის ტესტებს კანდიდატებისთვის. როგორც წესი, ეს ტესტები ეფუძნება შარდისა და სისხლის ანალიზებს, რომლებიც დასაქმების წინ რუტინული სამედიცინო შემოწმების ნაწილია. არც ერთი გამოკითხული ორგანიზაცია არ იყენებს შიდსის ტესტებს კანდიდატებისთვის. 22% იყენებს რაიმე სახის ფსიქოანალიზს, რათა გამოავლინოს კანდიდატების უნარები მათ ორგანიზაციაში შესაძლო მუშაობისთვის.

კანდიდატის შეფასების მეთოდების შედარებითი ეფექტურობის შედეგები

კანდიდატის შეფასების მეთოდების შედარებითი ეფექტურობა

პერსონალის ბიზნესის შეფასების მეთოდები

სამუშაოს დროს პერსონალის ბიზნეს შეფასება შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი მეთოდებით:

ინდივიდუალური შეფასების მეთოდები

1. კითხვარები და შედარებითი შეფასებები

2. წინასწარ დაყენებული არჩევანის მეთოდი- კითხვარი, რომელშიც მითითებულია ძირითადი მახასიათებლები, შეფასებული პირის ქცევის ვარიანტების ჩამონათვალი. მნიშვნელობის სკალა ქულებით აფასებს მახასიათებლების ერთობლიობას, თუ როგორ ასრულებს შეფასებული თანამშრომელი თავის სამუშაოს.

3. ქცევითი დამოკიდებულების შეფასების სკალა- კითხვარი, რომელიც აღწერს პროფესიული საქმიანობის გადამწყვეტ სიტუაციებს. რეიტინგის კითხვარი ჩვეულებრივ შეიცავს ექვს-დან ათამდე გადამწყვეტ სიტუაციას ქცევის აღწერით. შეფასების განმახორციელებელი პირი აღნიშნავს აღწერილობას, რომელიც უფრო შეესაბამება შეფასებული პირის კვალიფიკაციას. სიტუაციის ტიპი კორელაციაშია სკალის ქულასთან.

4. აღწერითი შეფასების მეთოდიარის ის, რომ შემფასებელს სთხოვენ აღწეროს თანამშრომლის ქცევის დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ხშირად ეს მეთოდი კომბინირებულია სხვასთან, როგორიცაა დამოკიდებულების შეფასების სკალები.

5. კრიტიკული სიტუაციის შეფასების მეთოდი. ამ მეთოდის გამოსაყენებლად სპეციალისტები ამზადებენ თანამშრომლების „სწორი“ და „არასწორი“ ქცევის აღწერების ჩამონათვალს გარკვეულ (გადამწყვეტ) სიტუაციებში. ეს აღწერილობები დაყოფილია სათაურებად ნაწარმოების ხასიათის მიხედვით. შემფასებელი ამზადებს ჩანაწერების ჟურნალს თითოეული შეფასებული მუშაკისთვის, რომელშიც შეაქვს ქცევის მაგალითები თითოეული რუბრიკის ქვეშ. ეს ჟურნალი შემდეგ გამოიყენება შესრულების შესაფასებლად. როგორც წესი, მეთოდი გამოიყენება მენეჯერის მიერ გაცემული შეფასებებისთვის და არა კოლეგების ან ქვეშევრდომების მიერ.

6. ქცევის დაკვირვების სკალა, როგორც გადამწყვეტი სიტუაციის შეფასების მეთოდი, ორიენტირებულია მოქმედებების დაფიქსირებაზე. მთლიანობაში თანამშრომლის ქცევის დასადგენად, შემფასებელი შკალაზე აფიქსირებს შემთხვევების რაოდენობას, როდესაც თანამშრომელი ასე თუ ისე იქცეოდა.

ჯგუფური შეფასების მეთოდები

ჯგუფური შეფასების მეთოდებიშესაძლებელს გახდის ჯგუფში თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობის შედარება, თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარება.

1. კლასიფიკაციის მეთოდი:შემფასებელმა უნდა მოახდინოს რიგრიგობით ყველა მუშაკი, საუკეთესოდან უარესისკენ, ზოგიერთი ზოგადი კრიტერიუმის მიხედვით. თუმცა, ეს საკმაოდ რთულია, თუ ჯგუფში ადამიანთა რაოდენობა 20 ადამიანს აჭარბებს, ბევრად უფრო ადვილია წარმატებული ან წარუმატებელი თანამშრომლის გამოყოფა, ვიდრე საშუალო რანგის.

გამოსავლის პოვნა შესაძლებელია გამოყენებით კლასიფიკაციის ალტერნატიული მეთოდი. ამისთვის შეფასების განმახორციელებელმა ჯერ უნდა შეარჩიოს საუკეთესო და ყველაზე ცუდი თანამშრომლები, შემდეგ შეარჩიოს შემდეგი და ა.შ.

2. წყვილების შედარებაკლასიფიკაციას უფრო მარტივს და საიმედოს ხდის - თითოეულს ადარებენ თითოეულს სპეციალურად დაჯგუფებულ წყვილებში. წყვილში გვარების გადაკვეთაზე აღინიშნება იმ თანამშრომლის გვარი, რომელიც ამ წყვილში ყველაზე ეფექტურად ითვლება. შემდეგ აღინიშნება შემთხვევების რაოდენობა, როდესაც თანამშრომელი საუკეთესოა თავის წყვილში და ამის საფუძველზე კეთდება საერთო რეიტინგი. შეფასება შეიძლება რთული იყოს, თუ თანამშრომელთა რაოდენობა ძალიან დიდია - წყვილების რაოდენობა ძალიან დიდი იქნება და კითხვარი დამღლელი გახდება.

3. KTU (შრომის მონაწილეობის მაჩვენებელი)გავრცელებული იყო 1980-იან წლებში. ბაზის KTU-ს მნიშვნელობა ერთის ტოლია.

შეერთებულ შტატებში ყველაზე ხშირად გამოიყენება გეოგრაფიული შეფასების სკალის მეთოდი. ფართოდ გამოიყენება აღწერილობითი მეთოდი და კითხვარები. სხვა მეთოდების წილი არაუმეტეს 5%. კლასიფიკაციას და შედარებას წყვილების მიხედვით იყენებს დამსაქმებელთა 10-13%.