კარიერული ხელმძღვანელობის მართვა და პერსონალის ადაპტაცია. პროფესიული ხელმძღვანელობისა და პერსონალის ადაპტაციის არსი პერსონალის პროფესიული ორიენტაცია და ადაპტაცია

კარიერული ხელმძღვანელობა გაგებულია, როგორც მეცნიერულად დაფუძნებული სისტემა ფორმების, საშუალებებისა და ნორმების გავლენის მოხდენის ადამიანებზე, რომლებიც სწავლობენ ან პოულობენ სამუშაოს. იგი ხელს უწყობს სოციალურ წარმოებაში დროულ ჩართვას, რაციონალურ განთავსებას, ეფექტურ გამოყენებას და სამუშაო ადგილზე კონსოლიდაციას, ობიექტური შეფასების საფუძველზე, პიროვნების შესაძლებლობების, მიდრეკილებების და სხვა ინდივიდუალური თვისებების გათვალისწინებით.

პროფესიული ხელმძღვანელობის ორგანიზაცია შედგება შემდეგი ტიპებისაგან: პროფესიული ინფორმაცია და კონსულტაცია, პროფესიული შერჩევა და პროფესიული ადაპტაცია.

-. პროფესიონალური ინფორმაციაშექმნილია სხვადასხვა რანგის საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სპეციალობების შესახებ ინფორმაციის მუდმივი კომუნიკაციის უზრუნველსაყოფად

-. პროფესიონალური რჩევა- არსი მდგომარეობს იმაში, რომ დაეხმაროს ადამიანს, რომელიც პროფესიის არჩევის წინაშე დგას, შეაფასოს მისი შესაძლებლობები კონკრეტული სამუშაო საქმიანობისთვის, პროფესიის არჩევის შესახებ კონკრეტული რეკომენდაციების მიწოდებაში და პროფესიის დაუფლების შესაძლო გზები.

-. პროფესიონალური შერჩევაემყარება პირის პროფესიული ვარგისიანობის განსაზღვრას კონკრეტული ტიპის სამუშაო საქმიანობისთვის

-. პროფესიონალური ადაპტაციაარის შრომითი ადაპტაციის კომპონენტი და მისი არსი მდგომარეობს კონკრეტული სამუშაოს გაცნობაში და პროფესიული უნარების შეძენაში.

ორგანიზაციაში პირის მუშაობის პირველი ნაბიჯი არის თანამდებობის გაცნობა, რომელიც არის პროცედურების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს სამუშაოს დაუფლების დაჩქარებას, გუნდში ადაპტაციის პერიოდის შემცირებას და შრომით კოლექტივებთან კონტაქტების დამყარებას. .

კარიერული ხელმძღვანელობაშეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური. დასაქმების პირველ ეტაპზე პასუხისმგებელია პერსონალის მართვის სამსახური

განასხვავებენ ზოგად და სპეციალურ ორიენტაციას

სპეციალური ორიენტაცია უზრუნველყოფს საკუთარი თავის გაცნობას სამსახურებრივი მოვალეობებიწესები, პასუხისმგებლობა. გარდა ამისა, იგი მოიცავს შემდეგ თემებს:

დანაყოფის მიზნები, მახასიათებლები, ტექნოლოგიები, შიდა და გარე ურთიერთობები და კომუნიკაციები, შეფასების სტანდარტები, შედეგები, რომლებიც მოსალოდნელია ადამიანისაგან;

სამუშაოს შესრულების ნორმები, კონკრეტული კითხვები: სად, რა მივიღოთ, ვის მივმართოთ;

ზოგადი ორიენტაციის პროცესში ადამიანი გაეცნობა კითხვებს:

ინფორმაცია მთლიანად ორგანიზაციის შესახებ (სტრუქტურა, ხელმძღვანელობა, მომხმარებლები, ტრადიციები, პრიორიტეტები, სტანდარტები და ა.შ.);

ო ხელფასები(გადახდის ნორმები და მეთოდები, ანაზღაურება შაბათ-კვირას, ბონუსის პირობები) სამუშაო და დასვენების რეჟიმის შესახებ (დასვენების დღეები, დასვენების დღეები) დამატებით შეღავათებზე (დაზღვევა, ანაზღაურება, სამედიცინო მომსახურება და ა.შ.));

კითხვები შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების შესახებ;

პერსონალის მართვასთან დაკავშირებული საკითხები (დანიშვნა, გადაადგილება, გათავისუფლება, გამოსაცდელი ვადა); ყოველდღიური პრობლემების გადაჭრა, ორგანიზაციის ეკონომიკური მდგომარეობის საკითხი; დისციპლინის, წახალისების, დასჯის საკითხი.

. ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია, ე.ი. მისი ადაპტაცია სამუშაო პირობებთან და გუნდთან, სოციალურ გარემოსთან, შრომის შინაარსი რამდენიმე ეტაპს გადის:

შესავალი (გრძელდება დაახლოებით ერთი თვე, ზოგჯერ გრძელდება ექვს თვემდე), შემსრულებელმა უნდა აჩვენოს თავისი შესაძლებლობები;

შეფასებითი (წელიწადამდე, ზოგჯერ წელიწადნახევრამდე), აღწევს გუნდთან თავსებადობას, სოციალური გამოცდილების განვითარებას;

თანამშრომლების საბოლოო, თანდათანობითი ინტეგრაცია ორგანიზაციაში და აქტიური შემოქმედებითი თანამშრომლის ჩამოყალიბება (კვალიფიკაციის ზრდა, შრომის მაჩვენებლების სტაბილურობა, შემოქმედებითი საქმიანობა)

განასხვავებენ პირველადი და მეორადი ადაპტაციას

პირველადი - ადაპტაცია იმ პირებისთვის, რომლებსაც არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება. მეორადი ადაპტაცია - ცვალებადი პირებისთვის სამუშაო ადგილიშეცვლის გარეშე ან პროფესიის შეცვლით

მიმართულების მიხედვით განასხვავებენ:

პროფესიული ადაპტაცია - პროფესიის აქტიური განვითარება, მისი მახასიათებლები, სპეციფიკა, ტექნიკა და ა.შ.;

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია - სამუშაო პირობებთან, სამუშაო და დასვენების რეჟიმთან შეგუება, რაც საკმაოდ სწრაფად ხდება და დამოკიდებულია თავად ადამიანზე, მის რეაქციებზე და სამუშაო პირობებზე;

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია - გუნდთან, ნორმებთან, არსებობასთან, ხელმძღვანელობასთან და კოლეგებთან შეგუება.

ასევე აუცილებელია გვახსოვდეს ნაწარმოების ადამიანთან ადაპტაციის შესახებ. ეს ეხება:

სამუშაო ადგილის ორგანიზება ერგონომიკის პირობების შესაბამისად;

სამუშაო დროის რიტმისა და ხანგრძლივობის მოქნილი რეგულირება;

ორგანიზაციის სტრუქტურის აგება და შრომითი ფუნქციების განაწილება, პიროვნების პირადი მიდრეკილებების გათვალისწინებით

წახალისების სისტემის ინდივიდუალიზაცია

გარდა ამისა, უნდა გვახსოვდეს ახალგაზრდა პროფესიონალებისა და მენეჯმენტის პერსონალის ადაპტაციის თავისებურებები.

კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია პერსონალის მომზადების სისტემის მნიშვნელოვანი კომპონენტია და არის განათლების სისტემასა და წარმოებას შორის ურთიერთობის მარეგულირებელი. ისინი შექმნილია იმისთვის, რომ დაეხმარონ სამუშაო ძალის ორგანიზაციების საჭიროებების დაფარვას საჭირო ხარისხობრივი და რაოდენობრივი თვალსაზრისით, მათი მომგებიანობისა და კონკურენტუნარიანობის გაზრდის მიზნით.

პროფესიული ხელმძღვანელობა არის პროფესიული ინფორმაციის, პროფესიული კონსულტაციის, პროფესიული შერჩევისა და პროფესიული ადაპტაციის ღონისძიებების სისტემა, რომელიც ეხმარება ადამიანს აირჩიოს პროფესია, რომელიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებს საზოგადოების საჭიროებებს და მის პიროვნულ შესაძლებლობებსა და მახასიათებლებს. შრომით საქმიანობაში დასაქმებულის შესაძლებლობების არასრული გამოყენება არა მხოლოდ აზიანებს მის საკუთარ განვითარებას, არამედ ორგანიზაციის დანაკარგადაც იქცევა. უფსკრული პროფესიულ მომზადებასა და თანამშრომლის მიერ შესრულებული შრომითი ფუნქციების შინაარსს შორის ამცირებს მის ინტერესს სამუშაოს მიმართ, ეფექტურობას, რაც საბოლოო ჯამში იწვევს პროდუქტიულობის დაქვეითებას, პროდუქტის ხარისხის გაუარესებას და პროფესიული ავადობისა და დაზიანებების ზრდას.

პროფესიული ხელმძღვანელობის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ამოცანაა - ხელი შეუწყოს დასაქმების სწრაფ სტრუქტურულ ძვრებს. ამჟამად შერეული ეკონომიკა სხვადასხვა შესაძლებლობებისა და ინტერესების მქონე მუშაკებს აძლევს შესაძლებლობას იპოვონ ადგილი შრომით სფეროში. იდეალურ შემთხვევაში, სამუშაო ადგილების შემცირება უნდა განხორციელდეს მხოლოდ მაშინ, როდესაც შეიქმნება პირობები დათხოვნილი მუშაკების გადამზადებისთვის, პროფესიის არჩევის მოტივაციური მექანიზმის გათვალისწინებით, როდესაც დაიწყება ფუნქციონირებას საზოგადოებისთვის პრიორიტეტულ სფეროებში ახალი სამუშაო ადგილების შექმნის პროგრამები. სანამ მენეჯერები არ მიიღებენ კარიერულ ხელმძღვანელობას, როგორც ორგანიზაციაში შრომის მიწოდების რეგულირების მეთოდს, ისინი განიცდიან ეკონომიკურ და ფსიქოლოგიურ სირთულეებს.

პროფესიის არჩევის ფსიქოლოგიური და მოტივაციური მექანიზმის გამოვლენისა და განვითარების მიზნით აუცილებელია კარიერული ხელმძღვანელობის მართვის მექანიზმის გამოყენება. ეს არის კონკურენტული თვისებების მქონე თანამშრომლის პიროვნების ჩამოყალიბების ურთიერთდაკავშირებული პროცესების ორგანიზების გზა, მათ შორის პროფესიული მომზადება, კონსულტაცია, შერჩევა, ინფორმირება და ა.შ.

კარიერული ხელმძღვანელობის მიზანია დაეხმაროს ახალგაზრდებსა და სამუშაოს მაძიებლებს პროფესიის, სპეციალობის არჩევაში, სამუშაო ან სწავლის ადგილის პოვნაში, მიდრეკილებებისა და ინტერესების გათვალისწინებით.

პროფესიული ხელმძღვანელობის ამოცანები - დაინტერესებული პირების ინფორმირება პროფესიული საქმიანობის სახეების შესახებ;

მომავალი თანამშრომლების პროფესიულად მნიშვნელოვანი შესაძლებლობების განვითარების პირობების შექმნა;

იმ პირთა ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებების შესაბამისობის ხარისხის იდენტიფიცირება, ვინც მიმართა რჩევისთვის, მათ მიერ არჩეული სამუშაოს ტიპის პროფესიულ მოთხოვნებთან.

შემუშავებულია პროფესიული ხელმძღვანელობით მუშაობის შემდეგი ფორმები:

პროფესიული განათლება- საწყისი პროფესიონალური ტრეინინგისკოლის მოსწავლეები სხვადასხვა პროფესიული საქმიანობის საფუძვლებზე;

პროფესიული ინფორმაცია - ღონისძიებების სისტემა სამუშაოს მაძიებლების გასაცნობად შრომის ბაზარზე არსებული ვითარების, საქმიანობის განვითარების პერსპექტივების, მუშაობის ხასიათის ძირითად პროფესიებსა და სპეციალობებში, პირობები და ანაზღაურება, პროფესიული სკოლები და პერსონალის მომზადების ცენტრები;

პროფესიული კონსულტაცია - დახმარება დაინტერესებულ პირებს პროფესიისა და სამუშაო ადგილის არჩევაში იმ პირის შესწავლით, ვინც მიმართა კონსულტაციას, რათა დადგინდეს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობა, შესაძლებლობების სტრუქტურის მიმართულება, ინტერესები და სხვა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ არჩევანზე. პროფესია ან გადამზადების მიმართულება;

პროფესიული შერჩევა არის დაქირავების პროცესის ნაწილი, მათ შორის სამედიცინო შემოწმების ჩატარების მეთოდებისა და ტექნიკის სისტემა, პიროვნების ფსიქოფიზიოლოგიური დიაგნოსტიკა, რათა შეარჩიონ კანდიდატები კონკრეტულ თანამდებობაზე დასაქმებულთა ჯგუფიდან, რომლებიც, ყველა სხვა თანაბარ პირობებში, შეუძლიათ საუკეთესოდ შეასრულონ კონკრეტული შრომითი ფუნქციები.

პროფესიული შერჩევის ფორმები:

შერჩევა - შერჩევა ერთი და იგივე პროფესიის, სპეციალობის, კვალიფიკაციის მქონე რამდენიმე თანამშრომელიდან, თანამდებობაზე კანდიდატის ერთნაირი მოთხოვნების დაკმაყოფილებით;

პროფესიული დაქირავება - მასობრივი დანიშვნა ან შერჩევა სხვადასხვა პროფესიისა და კვალიფიკაციის სპეციალისტების თანამდებობაზე, რომლებმაც გაიარეს შერჩევა და პროფესიული შერჩევა;

დაწინაურება - ამ გუნდში მომუშავე თანამშრომლის დანიშვნა ახალ, სხვაზე მაღალი თანამდებობა;

როტაცია - დანიშვნა, რომლის დროსაც სამუშაო ადგილი იცვლება პრინციპით: „სწორი ადგილი სწორი თანამშრომლისთვის“. ამ შემთხვევაში ყალიბდება ფართო პროფილის კვალიფიკაციის სპეციალისტი.

ორგანიზაციაში პერსონალთან მუშაობის ერთ-ერთი პრობლემა პერსონალის მოზიდვისას არის შრომის ადაპტაცია.

პერსონალის შრომითი ადაპტაცია არის თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაცია, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლის თანდათანობით ჩართვას საწარმოო პროცესში ახალ პროფესიულ, ფსიქოფიზიოლოგიურ, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ, ორგანიზაციულ, ადმინისტრაციულ, ეკონომიკურ, სანიტარიულ და ჰიგიენურ და საყოფაცხოვრებო პირობებში. მუშაობა და დასვენება.

არსებობს შრომითი ადაპტაციის ორი მიმართულება: პირველადი და მეორადი.

შრომის ბაზრის ფუნქციონირების პირობებში მეორადი ადაპტაციის როლი იზრდება. ამავდროულად, აუცილებელია უცხოური კომპანიების გამოცდილების გულდასმით შესწავლა, რომლებიც გაზრდილ ყურადღებას აქცევენ ახალგაზრდა მუშაკების პირველად ადაპტაციას. ამ კატეგორიის პერსონალს განსაკუთრებული ყურადღება სჭირდება ორგანიზაციების ადმინისტრაციისგან. ყველაზე ხშირად, პროფესიული ადაპტაცია განიხილება, როგორც პიროვნების დანერგვის პროცესი გარკვეულ პროფესიაში, მათ შორის საწარმოო საქმიანობაში, პირობების დაუფლებასა და შრომის ეფექტურობის სტანდარტების მიღწევაში. თუმცა ადაპტაცია არ შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ სპეციალობის დაუფლებად. იგი ასევე ითვალისწინებს ახალმოსულის ადაპტაციას გუნდში მოქმედ ქცევის სოციალურ ნორმებთან, თანამშრომელსა და გუნდს შორის თანამშრომლობის ისეთი ურთიერთობების დამყარებას, რაც ყველაზე მეტად უზრუნველყოფს ეფექტურ მუშაობას, მატერიალური, საყოფაცხოვრებო და სულიერი დაკმაყოფილებას. ორივე მხარის საჭიროებებს.

ადაპტაციის ძირითადი მიზნები შეიძლება შეჯამდეს შემდეგნაირად:

დაწყების ხარჯების შემცირება, ვინაიდან ახალმა თანამშრომელმა კარგად არ იცის თავისი სამუშაო, ის ნაკლებად ეფექტურად მუშაობს და დამატებით ხარჯებს მოითხოვს;

ახალ თანამშრომლებს შორის შეშფოთებისა და გაურკვევლობის ხარისხის შემცირება;

სამუშაო ძალის ბრუნვის შემცირება, თითქოს ახალმოსულები თავს არაკომფორტულად გრძნობენ ახალ სამსახურში და არასაჭიროა, მაშინ შეიძლება ამაზე უპასუხონ სამსახურიდან გათავისუფლებით;

მენეჯერისა და თანამშრომლებისთვის დროის დაზოგვა, რადგან პროგრამის ფარგლებში ჩატარებული სამუშაო ხელს უწყობს დროის დაზოგვას თითოეული მათგანისთვის;

სამუშაოსადმი პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება, შრომით კმაყოფილება.

აღსანიშნავია, რომ შიდა ორგანიზაციებში ადაპტაციის პროცესის მართვის მექანიზმი განუვითარებელია. ეს მექანიზმი ითვალისწინებს სამი ძირითადი პრობლემის გადაჭრას:

ადაპტაციის მართვის ფუნქციების სტრუქტურული კონსოლიდაცია ორგანიზაციის მართვის სისტემაში;

ტექნოლოგიების ადაპტაციის პროცესის ორგანიზება;

ადაპტაციის პროცესის საინფორმაციო მხარდაჭერის ორგანიზება. ადაპტაციის მართვის ფუნქციების სტრუქტურული კონსოლიდაცია შეიძლება მოხდეს შემდეგ სფეროებში.

1. პერსონალის მართვის სისტემის სტრუქტურაში შესაბამისი სამმართველოს (ბიუროს, დეპარტამენტის) გამოყოფა. ყველაზე ხშირად, ადაპტაციის მართვის ფუნქციები პერსონალის სასწავლო განყოფილების ნაწილია.

2. ადაპტაციის მართვაში ჩართული სპეციალისტების განაწილება ორგანიზაციის საწარმოო ერთეულების მიერ, მათი საქმიანობის კოორდინაცია პერსონალის მართვის სამსახურის მიერ.

3. მენტორინგის განვითარება, რომელიც ქ ბოლო წლებიშიდა ორგანიზაციებში დაუმსახურებლად დავიწყებული.

ამ პროცესის ტექნოლოგიის ორგანიზების სფეროში ადაპტაციის მართვის განყოფილების ან სპეციალისტის ამოცანებია ორგანიზება:

სემინარები, კურსები ადაპტაციის სხვადასხვა საკითხებზე, მენეჯერის, მენტორის ინდივიდუალური საუბრების წარმართვა ახალ თანამშრომელთან;

ინტენსიური მოკლევადიანი კურსები ახალი მენეჯერებისთვის თანამდებობის დაკავების მიზნით; სპეციალური სასწავლო კურსები მენტორებისთვის;

დამწყების მიერ შესრულებული დავალებების თანდათანობითი გართულების მეთოდის გამოყენება;

ახალ თანამშრომელსა და გუნდს შორის კონტაქტების დამყარების მიზნით ერთჯერადი საჯარო დავალების შესრულება;

შემცვლელების მომზადება პერსონალის როტაციის დროს; რალის თანამშრომლებისთვის გუნდში სპეციალური როლური თამაშების ჩატარება.

ადაპტაციის პროცესის საინფორმაციო მხარდაჭერა შედგება მისი დონისა და ხანგრძლივობის ინდიკატორების შეგროვებასა და შეფასებაში. ინფორმაციის შეგროვება და დამუშავება რეკომენდებულია მიმდინარე პროცედურის ფარგლებში განხორციელდეს ბიზნესის შეფასებაპერსონალის. შიდა ორგანიზაციებისთვის ადაპტაციის საინფორმაციო მხარდაჭერის მთავარი პრობლემაა ადაპტაციის დონისა და ხანგრძლივობის ნორმატიული ინდიკატორების დაგროვების აუცილებლობა.

მოდით მოკლედ აღვწეროთ კარიერული ხელმძღვანელობისა და პერსონალის ადაპტაციის გამოცდილება.

პროფესიულმა ხელმძღვანელობამ და ადაპტაციამ ხელი უნდა შეუწყოს დასაქმების სწრაფ სტრუქტურულ ცვლილებებს, ხოლო უმუშევრობის დონე მაქსიმალურად დაბალი იყოს. თუმცა ამ პრობლემის პრაქტიკულ გადაწყვეტას შრომის ბაზრის განუვითარებლობა აფერხებს. დასაქმების სახელმწიფო სამსახურს ჯერ არ შეუძლია ეფექტურად მართოს კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია. ორგანიზებული შრომითი სამსახურისგან მემკვიდრეობით მიღებული ვაკანსიების მექანიკური შევსება ცუდად მუშაობს, რადგან ცოტა ადამიანი მიიღებს რაიმე სამუშაოს. ამის მიზეზი არა მხოლოდ სტერეოტიპების ძველი დატვირთვაა, არამედ კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის შინაარსის, მათი ფორმებისა და ბაზარზე არსებული შესაძლებლობების შესახებ ცოდნის ნაკლებობა.

წლების განმავლობაში ჩვენმა ქვეყანამ დააგროვა გარკვეული გამოცდილება კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის სფეროში. ფართო განვითარების, უფასო შრომის ხელმისაწვდომობისა და მუშაკთა კვალიფიკაციის შედარებით დაბალი მოთხოვნების პირობებში, არ არსებობდა სასწრაფო ინფორმაციის ერთიანი სისტემის და სპეციალისტებისა და მუშაკების დასაქმების საჭიროება. ამ პრაქტიკის შედეგი იყო ნახევარ განაკვეთზე და არარაციონალური დასაქმების მქონე მუშაკების ქრონიკული და ფართოდ გავრცელებული დეფიციტი, მათი მომზადების დონის მოთხოვნების შეუფასებლობა.

კარიერული ხელმძღვანელობის სერვისები, რომლებიც მუშაობდნენ ცალკეულ სკოლებში, მსხვილ საწარმოებსა და ადმინისტრაციულ რაიონებში, ხშირად მოქმედებდნენ როგორც რეკრუტირებისა და აგიტაციის პუნქტები. შედეგად, სკოლის კურსდამთავრებულთა მხოლოდ 15-20%-მა აირჩია სკოლაში შეძენილ უნარებთან დაკავშირებული პროფესია. ახლა რესპუბლიკებში, ტერიტორიებზე, რეგიონებსა და დიდ ქალაქებში შეიქმნა დასაქმების, გადამზადების, პროფესიული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის ცენტრები. ეს ცენტრები თავიანთ საქმიანობაში ფართოდ იყენებენ უცხოურ გამოცდილებას.

როგორც შიდა ორგანიზაციების გამოცდილება აჩვენებს, ჩვენს ქვეყანაში საკმარისი ყურადღება არ ეთმობა კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის პრობლემას. სამწუხაროდ, მენეჯერულ მუშაკებს ბოლომდე არ ესმით კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის მნიშვნელობა, როგორც ორგანიზაციაში შრომის მიწოდების რეგულირების მეთოდები. გარდა ამისა, ახლა ეროვნული ეკონომიკური და დარგობრივი დონის მენეჯერული კავშირი დასუსტებულია ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური თვალსაზრისით, რამაც გამოიწვია რეგიონებში მრავალი ადმინისტრაციული ორგანოს ჩამოყალიბება (კარიერული ხელმძღვანელობისა და დასაქმების ცენტრები, კარიერული ხელმძღვანელობის ოფისები სკოლებში, სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებები, ორგანიზაციები) მათი უფლებამოსილების საკმარისი რეგულირების გარეშე.

ვიწრო დეპარტამენტი ეწინააღმდეგება კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის მართვის ორგანოებს შორის პირდაპირი კავშირების განვითარებას. და ეს არ იძლევა საშუალებას აღმოფხვრას ორგანიზაციული ხარვეზები კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის პრაქტიკაში, გაღრმავდეს მათ მენეჯმენტის ყოველ მომდევნო დონეზე. მაშასადამე, ეს არის ორგანიზაციის მთავარი რგოლის დონეზე - აუცილებელია, უპირველეს ყოვლისა, დაძლიოს ხარვეზები თანამშრომლის პიროვნების ფორმირებაში, პროფესიის არჩევის ფსიქოფიზიკური და მოტივაციური მექანიზმების მისი რეზერვების იდენტიფიცირებით, მათი შემოტანით. მოქმედებაში, პირადი და სოციალური საჭიროებების გათვალისწინებით. კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის მთავარი ამოცანა უნდა იყოს თანამშრომელსა და ორგანიზაციას შორის პროფესიული მუშაობის საჭიროების დისბალანსის დაძლევა. ყოველივე ამის შემდეგ, ორგანიზაცია დაინტერესებულია თავისი პროდუქციის კონკურენტუნარიანობის გაზრდით და ეს მოითხოვს როგორც მაღალეფექტური ტექნოლოგიებისა და აღჭურვილობის შერჩევას, ასევე ყველაზე ქმედუნარიან თანამშრომლებს. რაც უფრო მაღალია თანამშრომლის განვითარების დონე მისი პროფესიული ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობებისა და სამუშაოს მოტივების მთლიანობის თვალსაზრისით, მით უფრო სწრაფად უმჯობესდება წარმოების მატერიალური ფაქტორი და უფრო პროდუქტიულად გამოიყენება.

კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის ერთ-ერთი ამოცანაა ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლებს, პროფესიულ სასწავლო დაწესებულებებსა და საწარმოებს შორის ურთიერთქმედების დამყარება, რომლებსაც, თავის მხრივ, უნდა შეეძლოთ სწრაფად გამოავლინონ საჭირო კვალიფიკაციის შრომითი რესურსები და დააკმაყოფილონ პერსონალის საჭიროებები. ამ მხრივ, მიზანშეწონილია შემუშავდეს სამი ტიპის კომპლექსები: რეგიონული ორიენტაციის კომპლექსები, ორიენტირებული რეგიონზე ან რეგიონის ორგანიზაციების ჯგუფზე; ინდუსტრიაზე ორიენტირებული კომპლექსები, რომლებიც შექმნილია ინდუსტრიის საბაზო ორგანიზაციებში; ადგილობრივი კომპლექსები ორგანიზაციებში, რომლებიც აფორმებენ ხელშეკრულებებს სპეციალურ საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან პირდაპირი კავშირების შესახებ.

კარიერული ხელმძღვანელობაარის პროფესიული ინფორმაციის, პროფესიული კონსულტაციის, პროფესიული შერჩევისა და პროფესიული ადაპტაციის ღონისძიებების სისტემა, რომელიც ეხმარება ადამიანს აირჩიოს პროფესია, რომელიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებს საზოგადოების საჭიროებებს და მის პიროვნულ შესაძლებლობებს.

შრომით საქმიანობაში დასაქმებულის შესაძლებლობების არასრული გამოყენება არა მხოლოდ აზიანებს მის საკუთარ განვითარებას, არამედ ორგანიზაციის დანაკარგადაც იქცევა. უფსკრული პროფესიულ მომზადებასა და თანამშრომლის მიერ შესრულებული შრომითი ფუნქციების შინაარსს შორის ამცირებს მის ინტერესს სამუშაოს მიმართ, ეფექტურობას, რაც იწვევს პროდუქტიულობის დაქვეითებას, პროდუქტის ხარისხის გაუარესებას და პროფესიული ავადობისა და დაზიანებების ზრდას. კარიერული ხელმძღვანელობა ასევე ხელს უწყობს დასაქმების სწრაფ სტრუქტურულ ცვლილებებს.

პროფესიის არჩევის ფსიქოლოგიური და მოტივაციური მექანიზმის გამოვლენისა და განვითარების მიზნით აუცილებელია კარიერული ხელმძღვანელობის მართვის მექანიზმის გამოყენება. ეს არის კონკურენტული თვისებების მქონე თანამშრომლის პიროვნების ჩამოყალიბების ურთიერთდაკავშირებული პროცესების ორგანიზების საშუალება. ეს პროცესები მოიცავს პროფესიულ მომზადებას, კონსულტაციას, შერჩევას, ინფორმირებას და ა.შ. (ნახ. 5.1).

ბრინჯი. 5.1.კარიერული ხელმძღვანელობის ფორმები

კარიერული ხელმძღვანელობის მთავარი მიზანია დაეხმაროს ახალგაზრდა პროფესიონალებს და სამუშაოს მაძიებლებს პროფესიის, სპეციალობის არჩევაში, სამუშაოს ან სწავლის ადგილის პოვნაში, მიდრეკილებებისა და ინტერესების გათვალისწინებით.

კარიერული ხელმძღვანელობის ამოცანებია:

დაინტერესებული მხარეების ინფორმირება პროფესიული საქმიანობის სახეების შესახებ;

იმ პირთა ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებების შესაბამისობის ხარისხის იდენტიფიცირება, რომლებმაც მიმართეს რჩევისთვის, მათ მიერ არჩეული შრომითი საქმიანობის ტიპის პროფესიულ მოთხოვნებთან.

პროფესიული განათლებაარის სკოლის მოსწავლეების საწყისი პროფესიული მომზადება სხვადასხვა პროფესიული საქმიანობის საფუძვლებზე.

პროფესიული ინფორმაციაარის ღონისძიებების სისტემა სამუშაოს მაძიებელთა გასაცნობად შრომის ბაზარზე არსებული ვითარების, საქმიანობის განვითარების პერსპექტივების, მუშაობის ხასიათის ძირითად პროფესიებსა და სპეციალობებში, პირობებსა და ანაზღაურებას, პროფესიულ სასწავლებლებსა და პერსონალის მომზადების ცენტრებს.

პროფესიონალური რჩევამოიცავს დაინტერესებულ პირთა დახმარებას პროფესიისა და სამუშაო ადგილის არჩევაში იმ პიროვნების შესწავლით, ვინც მიმართა რჩევას, რათა გამოავლინოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობა, ორიენტაცია და შესაძლებლობების სტრუქტურა, ინტერესები და სხვა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ პროფესიის ან პროფესიის არჩევაზე. გადამზადების მიმართულება;

პროფესიული შერჩევაარის დაქირავების პროცესის ნაწილი, მათ შორის სამედიცინო შემოწმების ჩატარების მეთოდებისა და ტექნიკის სისტემა, პირის ფსიქოფიზიოლოგიური დიაგნოსტიკა, რათა შეარჩიოს კანდიდატები კონკრეტულ თანამდებობაზე თანამშრომელთა ჯგუფიდან, რომლებსაც სხვა თანაბარ პირობებში შეუძლიათ. საუკეთესოდ შეასრულოს კონკრეტული შრომითი ფუნქციები. პროფესიული შერჩევის შემდეგი ფორმები არსებობს:

- შერჩევა- ერთნაირი პროფესიის, სპეციალობის, კვალიფიკაციის მქონე რამდენიმე თანამშრომელიდან შერჩევა, რომელიც აკმაყოფილებს თანამდებობის კანდიდატის იგივე მოთხოვნებს;

- პროფესიონალური ნაკრები -სხვადასხვა პროფესიისა და კვალიფიკაციის სპეციალისტების მასობრივი დანიშვნა ან არჩევა, რომლებმაც გაიარეს შერჩევა და პროფესიული შერჩევა;

- ნომინაცია -ამ გუნდში მომუშავე თანამშრომლის ახალ, მაღალ თანამდებობაზე დანიშვნა;

- როტაცია -დანიშვნა, რომელშიც სამუშაო ადგილი იცვლება პრინციპით: „სწორი ადგილი სწორი თანამშრომლისთვის“. ამ შემთხვევაში ყალიბდება ფართო პროფილის კვალიფიკაციის სპეციალისტი.

პერსონალის შრომითი ადაპტაციაეს არის თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაცია, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლის თანდათანობით ჩართვას საწარმოო პროცესში ახალ პროფესიულ, ფსიქოფიზიოლოგიურ, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ, ორგანიზაციულ, ადმინისტრაციულ, ეკონომიკურ, სანიტარიულ, ჰიგიენურ და საცხოვრებელ პირობებში სამუშაო და დასვენების პირობებში.

თანამშრომელსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთქმედების პროცესში ხდება ურთიერთადაპტაცია, რომლის საფუძველია დასაქმებულის თანდათანობით შესვლა ახალ პროფესიულ და სოციალურ-ეკონომიკურ სამუშაო პირობებში.

ადაპტაციის ორი ტიპი არსებობს:

1) პირველადი, ე.ი. ახალგაზრდა მუშაკების ადაპტაცია, რომლებსაც არ აქვთ პროფესიული გამოცდილება (ამ შემთხვევაში, საუბარია საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულებზე);

2) მეორადი, ე.ი. პროფესიულ საქმიანობაში გამოცდილების მქონე მუშაკების ადაპტაცია (საქმიანობის ობიექტის შეცვლა ან პროფესიული როლიმაგალითად, მენეჯერის რანგში გადასვლისას).

შრომის ბაზრის ფუნქციონირების პირობებში მეორადი ადაპტაციის როლი იზრდება. ამავდროულად, აუცილებელია უცხოური კომპანიების გამოცდილების გულდასმით შესწავლა, რომლებიც გაზრდილ ყურადღებას აქცევენ ახალგაზრდა მუშაკების პირველად ადაპტაციას. ამ კატეგორიის პერსონალს განსაკუთრებული ყურადღება სჭირდება ორგანიზაციების ადმინისტრაციისგან. ყველაზე ხშირად, პროფესიული ადაპტაცია განიხილება, როგორც პიროვნების დანერგვის პროცესი გარკვეული პროფესიის ფარგლებში, მათ შორის საწარმოო საქმიანობაში, ორგანიზაციის ღირებულებების ათვისება და შრომის ეფექტურობის სტანდარტების მიღწევა. თუმცა ადაპტაცია არ შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ სპეციალობის დაუფლებად. იგი ასევე ითვალისწინებს ახალმოსულის ადაპტაციას გუნდში მოქმედ ქცევის სოციალურ ნორმებთან, თანამშრომელსა და გუნდს შორის თანამშრომლობის ისეთი ურთიერთობების დამყარებას, რაც ყველაზე მეტად უზრუნველყოფს ეფექტურ მუშაობას, მატერიალური, საყოფაცხოვრებო და სულიერი დაკმაყოფილებას. ორივე მხარის საჭიროებებს.

ადაპტაცია შექმნილია იმისთვის, რომ უზრუნველყოს:

პერსონალის ბრუნვის შემცირება, რადგან თუ ახალმოსულები თავს არაკომფორტულად გრძნობენ ახალ სამსახურში და არასაჭირო, მაშინ შეიძლება დატოვონ;

პროფესიულმა ხელმძღვანელობამ და ადაპტაციამ ხელი უნდა შეუწყოს დასაქმების სწრაფ სტრუქტურულ ცვლილებებს და შეძლებისდაგვარად დაბალ უმუშევრობას.

თუმცა ამ პრობლემის პრაქტიკულ გადაწყვეტას შრომის ბაზრის განუვითარებლობა აფერხებს. დასაქმების სახელმწიფო სამსახურს ჯერ არ შეუძლია ეფექტურად მართოს კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია. ვაკანსიების მექანიკური შევსება არ არის წარმატებული, რადგან ცოტა ადამიანი დათანხმდება ნებისმიერ სამუშაოს. ამის მიზეზი არა მხოლოდ სტერეოტიპების ძველი დატვირთვაა, არამედ კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის შინაარსის, მათი ფორმებისა და ბაზარზე არსებული შესაძლებლობების შესახებ ცოდნის ნაკლებობა.

დღეს, ორგანიზაციის დონეზე, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია თანამშრომლის პიროვნების ჩამოყალიბებაში არსებული ხარვეზების დაძლევა პროფესიის არჩევაზე მისი ფსიქოფიზიკური და მოტივაციური გავლენის რეზერვების იდენტიფიცირებით, მათ მოქმედებაში მოქცევით, მიღებით. პირადი და სოციალური საჭიროებების გათვალისწინებით. რაც უფრო მაღალია თანამშრომლის განვითარების დონე მისი პროფესიული ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობებისა და სამუშაოს მოტივების მთლიანობის თვალსაზრისით, მით უფრო სწრაფად უმჯობესდება წარმოების მატერიალური ფაქტორი და უფრო პროდუქტიულად გამოიყენება.

პროფესიული ორიენტაცია არის ურთიერთდაკავშირებული ეკონომიკური, სოციალური, სამედიცინო, ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური საქმიანობის კომპლექსი, რომელიც მიზნად ისახავს პროფესიული მოწოდების ფორმირებას, შესაძლებლობების, ინტერესების, ვარგისიანობის და სხვა ფაქტორების იდენტიფიცირებას, რომლებიც გავლენას ახდენენ პროფესიის არჩევაზე ან პროფესიის შეცვლაზე. კარიერული ხელმძღვანელობა მიზნად ისახავს დაეხმაროს ახალგაზრდებს (ძირითადად ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლების სტუდენტებს) და სამუშაოს მაძიებელ ადამიანებს პროფესიის, სპეციალობის, სამუშაოს ან სწავლის ადგილის არჩევაში, ადამიანების მიდრეკილებებისა და ინტერესების, მათი ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინებით. როგორც განვითარებადი ბაზრის სიტუაციის გათვალისწინებით.შრომის ბაზარი.

ზემოაღნიშნული ზოგადი მიზანი მოიცავს უამრავ უფრო კონკრეტულ მიზნებს. Ესენი მოიცავს:

დაინტერესებული პირების ინფორმირება პროფესიული საქმიანობის სახეობის არჩევის გასაადვილებლად;

რჩევისთვის მიმართული პირების ფსიქო-ფიზიოლოგიური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებების შესაბამისობის დადგენა მათ მიერ არჩეული სამუშაოს ტიპის პროფესიულ მოთხოვნებთან.

კარიერული ხელმძღვანელობით მუშაობის ძირითადი ფორმებია:

პროფესიული განათლება არის სკოლის მოსწავლეების საწყისი პროფესიული მომზადება, რომელიც ხორციელდება შრომის გაკვეთილებით, წრეების ორგანიზებით, სპეციალური გაკვეთილებით სხვადასხვა პროფესიული საქმიანობის საფუძვლებზე და ა.შ.;

პროფესიული ინფორმაცია - ღონისძიებების სისტემა სტუდენტებისა და სამუშაოს მაძიებლების გასაცნობად შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის სფეროში არსებული სიტუაციის, საქმიანობის განვითარების პერსპექტივების, ძირითადი პროფესიებისა და სპეციალობების მუშაობის ხასიათის, პირობებისა და ხელფასების გასაცნობად. პროფესიულ სასწავლებლებსა და კადრების მომზადების ცენტრებს, აგრეთვე პროფესიის მოპოვებისა და დასაქმების სხვა საკითხებს;

პროფესიული კონსულტაცია არის დახმარების გაწევა პროფესიისა და სამუშაო ადგილის არჩევისას იმ პირის პიროვნების შესწავლით, ვინც მიმართა რჩევისთვის, რათა დადგინდეს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობა, ორიენტაცია და შესაძლებლობების სტრუქტურა, ინტერესები და სხვა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ არჩევანზე. პროფესია ან გადამზადების მიმართულება;

პროფესიული შერჩევა - პერსონალის დაკომპლექტებასა და შერჩევაში მოთხოვნების გათვალისწინებით მონაწილეობა კონკრეტული პროფესიებიდა სამუშაო ადგილები თანამშრომლებისთვის უკეთესი კარიერული ხელმძღვანელობის მიზნით.

კარიერული ხელმძღვანელობა მიზნად ისახავს მუშაკთა მომავალი შრომითი ადაპტაციის წარმატების კიდევ ერთ პირობას. ეს არის პროფესიებისა და სპეციალობების პრესტიჟი და მიმზიდველობა საზოგადოებაში, სხვადასხვა სოციალურ ჯგუფში, ინდივიდისთვის. პრესტიჟი ახასიათებს ნებისმიერი ტიპის საქმიანობის შეფასებას საზოგადოებაში მიღებული ღირებულებების მასშტაბის შესაბამისად. მიმზიდველობა განსაზღვრავს ამა თუ იმ პოტენციური თანამშრომლის მიერ პროფესიის ან სპეციალობის შეძენის სურვილს. რაც უფრო მაღალია პროფესიის პრესტიჟი და მიმზიდველობა, მით უფრო ძლიერდება მუშის სურვილი მასში დასაყრდენისკენ.

პროფესიული ადაპტაცია არის თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაცია, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლის ეტაპობრივ განვითარებას ახალ პროფესიულ, სოციალურ, ორგანიზაციულ და ეკონომიკურ სამუშაო პირობებში.

არსებობს შრომითი ადაპტაციის ორი მიმართულება: პირველადი და მეორადი. შრომის ბაზრის ფუნქციონირების პირობებში მეორადი ადაპტაციის როლი იზრდება. ადაპტაციის ტიპები ნაჩვენებია სურათზე.

სურათი - ადაპტაციის სახეები და მასზე მოქმედი ფაქტორები

პროფესიული ადაპტაცია ხასიათდება პროფესიული შესაძლებლობების (ცოდნისა და უნარების) დამატებითი განვითარებით, ასევე პროფესიული ფორმირებით. აუცილებელი თვისებებიპიროვნება, პოზიტიური დამოკიდებულება მათი საქმიანობის მიმართ. როგორც წესი, სამუშაო კმაყოფილება მოდის, როდესაც მიიღწევა გარკვეული შედეგები და ეს უკანასკნელი მოდის, როდესაც თანამშრომელი ეუფლება კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე მუშაობის სპეციფიკას.

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაციის პროცესში ითვისება ყველა იმ პირობის მთლიანობა, რომელიც სხვადასხვა ფსიქოფიზიოლოგიურ გავლენას ახდენს მუშაკზე მუშაობის დროს. ეს პირობები მოიცავს: ფიზიკურ და ფსიქიკურ სტრესს, შრომის ერთფეროვნების დონეს, საწარმოო გარემოს სანიტარიულ და ჰიგიენურ სტანდარტებს, სამუშაოს რიტმს, სამუშაო ადგილის მოხერხებულობას, გავლენის გარე ფაქტორებს (ხმაური, სინათლე, ვიბრაცია და ა.შ.) .

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი შედის გუნდს შორის ურთიერთობის სისტემაში თავისი ტრადიციებით, ცხოვრების ნორმებითა და ღირებულებითი ორიენტირებით. ასეთი ადაპტაციის დროს თანამშრომელი იღებს ინფორმაციას გუნდში საქმიანი და პირადი ურთიერთობების სისტემის შესახებ და ცალკეულ ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებში, ჯგუფის ცალკეული წევრების სოციალური პოზიციების შესახებ. ის ამ ინფორმაციას აქტიურად აღიქვამს, აკავშირებს მის წარსულ სოციალურ გამოცდილებასთან, მის ღირებულებითი ორიენტირებით. როდესაც თანამშრომელი იღებს ჯგუფურ ნორმებს, ინდივიდის იდენტიფიკაციის პროცესი ხდება გუნდთან მთლიანობაში, ან რომელიმე ფორმალურ თუ არაფორმალურ ჯგუფთან.

ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი ეცნობა ორგანიზაციული მართვის მექანიზმის თავისებურებებს, მისი განყოფილების ადგილს და პოზიციას მიზნების საერთო სისტემაში და ორგანიზაციულ სტრუქტურაში. ამ ადაპტაციით, თანამშრომელმა უნდა გააცნობიეროს საკუთარი როლი მთლიან წარმოების პროცესში. უნდა გამოვყოთ ორგანიზაციული ადაპტაციის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი და კონკრეტული ასპექტი - თანამშრომლის მზადყოფნა ინოვაციების (ტექნიკური თუ ორგანიზაციული) აღქმისა და განხორციელებისთვის.

ეკონომიკური ადაპტაცია დასაქმებულს საშუალებას აძლევს გაეცნოს ორგანიზაციის მართვის ეკონომიკურ მექანიზმს, ეკონომიკური წახალისებისა და მოტივების სისტემას, მოერგოს მისი შრომის ანაზღაურების ახალ პირობებს და სხვადასხვა გადასახადებს.

სანიტარულ-ჰიგიენური ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი ეჩვევა შრომის, წარმოების და ტექნოლოგიური დისციპლინის ახალ მოთხოვნებს, შრომის დებულებებს. იგი ეჩვევა სამუშაო ადგილის მომზადებას შრომითი პროცესისთვის წარმოების პირობებში, რომელიც განვითარდა ორგანიზაციაში, ჰიგიენური და სანიტარული სტანდარტების, უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მოთხოვნების დაცვით და ასევე გარემოს ეკონომიკური უსაფრთხოების გათვალისწინებით.

ადაპტაციის ტიპებს შორის განსხვავების მიუხედავად, ისინი ყველა მუდმივ ურთიერთქმედებაშია.

სოციალიზაცია ორგანიზაციაში- დასაქმებულის მიერ დამოუკიდებლად ასიმილაცია და ამ ორგანიზაციაში სოციალური პოზიციის (სტატუსის) მოსაპოვებლად აუცილებელი ღირებულებების გარკვეული სისტემის, სოციალური ნორმებისა და ქცევის ნიმუშების მიზანმიმართული ზემოქმედებით.

სოციალიზაციის პროცესი პირდაპირ კავშირშია თანამშრომლის კარიერულ ხელმძღვანელობასა და შრომით ადაპტაციასთან ორგანიზაციის სოციალურ და საწარმოო და ტექნოლოგიურ გარემოსთან, მის შემოსვლასთან ამა თუ იმ სოციალურ ჯგუფში, ორგანიზაციის გუნდის როლურ სტრუქტურასთან.

გუნდის სოციალური სტრუქტურა მოიცავს შემდეგ ინდიკატორებს: სქესი, ასაკი, სამუშაო გამოცდილება, განათლება, სოციალური მდგომარეობა, ეროვნება, ოჯახური მდგომარეობა, მოტივაციის ტიპი, პროგრესულობის დონე, ცხოვრების დონე, საკუთრებისადმი დამოკიდებულება.

გუნდის როლური სტრუქტურა განსაზღვრავს შემოქმედებითი, საკომუნიკაციო და ქცევითი როლების შემადგენლობას და განაწილებას ცალკეულ თანამშრომლებს შორის და წარმოადგენს მნიშვნელოვან ინსტრუმენტს პერსონალის მართვის სისტემაში. შემოქმედებითი როლები დამახასიათებელია ენთუზიასტების, გამომგონებლებისა და ორგანიზატორებისთვის და ახასიათებს აქტიურ პოზიციას პრობლემური სიტუაციების გადაჭრაში, ალტერნატიული გადაწყვეტილებების ძიებაში და აზროვნების ცვალებადობას. საკომუნიკაციო როლები განსაზღვრავს ინფორმაციის პროცესში მონაწილეობის შინაარსს და დონეს, ურთიერთქმედებას ინფორმაციის გაცვლაში გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. ქცევითი როლები ახასიათებს ადამიანების ქცევის ტიპურ მოდელებს სამსახურში, სახლში, შვებულებაში, სამსახურში, კონფლიქტურ სიტუაციებში და მნიშვნელოვან როლს ასრულებს გუნდში. როლური სტრუქტურის განსაზღვრის ძირითადი მეთოდებია სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები, ტესტირება, დაკვირვება, ბიოგრაფიული და საკადრო მონაცემების ანალიზი, პერსონალის შეფასების მასალები და საქმიანი თამაშების შედეგები.

პროფესიული ორიენტაცია და ადაპტაცია პერსონალის მომზადების სისტემის მნიშვნელოვანი კომპონენტია და არის განათლების სისტემასა და წარმოებას შორის კავშირის მარეგულირებელი. ისინი შექმნილია იმისთვის, რომ დაეხმარონ ორგანიზაციის მოთხოვნილებების დაფარვას სამუშაო ძალაში აუცილებელი ხარისხობრივი და რაოდენობრივი თვალსაზრისით მათი მომგებიანობისა და კონკურენტუნარიანობის გაზრდის მიზნით.

კარიერული ხელმძღვანელობაარის ეკონომიკური, სოციალური, სამედიცინო, ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური ღონისძიებების კომპლექსი, რომელიც მიზნად ისახავს პროფესიული მოწოდების ჩამოყალიბებას, შესაძლებლობების, ინტერესების, ვარგისიანობის და სხვა ფაქტორების იდენტიფიცირებას, რომლებიც გავლენას ახდენენ პროფესიის არჩევაზე ან პროფესიის შეცვლაზე. კარიერული ხელმძღვანელობა მიზნად ისახავს სკოლის კურსდამთავრებულებს და სამუშაოს მაძიებლებს დაეხმაროს პროფესიის, სპეციალობის, სამუშაოს ან სწავლის ადგილის არჩევაში, ადამიანების მიდრეკილებებისა და ინტერესების, მათი ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლების, აგრეთვე შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობის გათვალისწინებით. .

კარიერული ხელმძღვანელობით მუშაობის ძირითადი ფორმებია:

პროფესიული განათლება - სკოლის მოსწავლეთა საწყისი პროფესიული მომზადება, რომელიც ტარდება შრომის გაკვეთილებით, წრეების ორგანიზებით, სპეციალური გაკვეთილებით სხვადასხვა პროფესიული საქმიანობის საფუძვლებზე და ა.შ.

პროფესიული ინფორმაცია - ღონისძიებების სისტემა სტუდენტებისა და სამუშაოს მაძიებლების გასაცნობად შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის სფეროში არსებული ვითარების, საქმიანობის სახეობების განვითარების პერსპექტივების, ძირითად პროფესიებსა და სპეციალობებში მუშაობის ხასიათთან, პირობებთან და ანაზღაურებასთან. , პროფესიულ სასწავლებლებსა და კადრების მომზადების ცენტრებს, ასევე პროფესიის მოპოვებისა და დასაქმების სხვა საკითხებთან.

პროფესიული რჩევა - ეს არის დაინტერესებული ადამიანებისთვის დახმარების გაწევა პროფესიისა და სამუშაო ადგილის არჩევაში იმ ადამიანის პიროვნების შესწავლით, ვინც მიმართა რჩევას, რათა გამოავლინოს მისი ჯანმრთელობა, ორიენტაცია და შესაძლებლობების სტრუქტურა, ინტერესები და სხვა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ არჩევანზე. პროფესია ან გადამზადების მიმართულება.

პროფესიული შერჩევა – პერსონალის დაქირავებასა და შერჩევაში მონაწილეობა, კონკრეტული პროფესიისა და სამუშაოს მოთხოვნების გათვალისწინებით, რათა მიიღონ უკეთესი კარიერული ხელმძღვანელობა თანამშრომლებისთვის.

ადაპტაცია- ეს არის თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაცია, რომელიც ეფუძნება დასაქმებულის ეტაპობრივ განვითარებას ახალ პროფესიულ, სოციალურ, ორგანიზაციულ და ეკონომიკურ სამუშაო პირობებში. რაც უფრო წარმატებული იქნება თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაციის პროცესი, რაც უფრო მეტია გუნდის ნორმები და ღირებულებები ან გახდება ინდივიდუალური თანამშრომლის ნორმები და ღირებულებები, მით უფრო სწრაფად და უკეთესად მიიღებს, აითვისებს. მისი სოციალური როლები გუნდში. შრომის ადაპტაციის ორი სფერო არსებობს:

პირველადი, ე.ი. ახალგაზრდა კადრების ადაპტაცია, რომლებსაც არ აქვთ პროფესიული გამოცდილება;

მეორადი, ე.ი. პროფესიული გამოცდილების მქონე მუშაკების ადაპტაცია (ჩვეულებრივ, იცვლება საქმიანობის ობიექტი ან პროფესიული როლი).

ადაპტაციის ტიპები ნაჩვენებია სურათზე 6.1.

სურათი 5.1 - ადაპტაციის სახეები და მასზე მოქმედი ფაქტორები

ადაპტაციის მიზნები:

დაწყების ხარჯების შემცირება;

ახალი თანამშრომლებისთვის სტრესის ინდიკატორების შემცირება;

შრომითი ბრუნვის შემცირება;

მენეჯერისა და თანამშრომლებისთვის დროის დაზოგვა მენტორობაზე;

შრომისადმი პოზიტიური დამოკიდებულების განვითარება, შრომით კმაყოფილება.