Hva heter rekruttereren i bedriften – som søker etter ansatte. Hvordan rekruttere ansatte slik at de fungerer godt? Hvor mange målrettede CV-er bør komme til deg før hver konkurranse

Er du en Oriflame-konsulent?

Leter du etter måter å tiltrekke nye mennesker til teamet ditt?

Det er en veldig enkel og velprøvd måte å jobbe på i sosiale nettverk.

Installert av deg tekststatuser, Les, dessverre, ikke alle mennesker. Venner invitert av deg på jobbsider er kanskje ikke interessert i din etablerte status i det hele tatt.

Men hvis du legger et lyst bilde på siden, vil kvinnelig nysgjerrighet definitivt få deg til å se og ufrivillig lese teksten.

Du kan ikke gå glipp av et vakkert bilde. Den vil rulle i feeden din og alle vennene dine vil se den. Noen vil definitivt være interessert!

statuser i bilder, dette er et utprøvd alternativ. Se etter bilder på internett. Ikke vær lat, korriger teksten litt for deg selv.

Individualitet, originalitet og eksentrisitet er velkommen i enhver virksomhet. Lag din personlige inskripsjon på et lyst bilde. Så bildet blir bare ditt.

Denne kreative prosessen vil ta deg litt tid, men den vil definitivt gi positive resultater. Begynn å søke etter bildene dine umiddelbart.
Eksempler på statuser i bilder

Instruksjon

Bestem først hva slags ansatte du trenger, hvor mange av dem du trenger og hvem av dem som skal utføre visse funksjoner. Dermed vil du bestemme kravene til fremtidige ansatte. Etter det vil du bare kunne se CV-ene til de personene du virkelig trenger, uten å kaste bort tiden din og intervjue feil kandidater. Tilnærmingen "se på personen, og deretter bestemme" vil ikke være effektiv, siden det vil ta mye tid. Hvis du har veldig lite tid til å velge ansatte, kan du overlate det foreløpige utvalget av CV til assistentene dine, og gjøre dem kjent med kravene til dem.

Valgtrinnene er vanligvis som følger:
1. utvalg av CVer;
2. telefon (etter å ha snakket med kandidaten på telefon, vil du i generelle termer kunne forstå nivået hans, påstandene og, hvis de passer deg, invitere ham til et intervju);
3. faktisk intervju;
4. for faglig kunnskap (du kan gi dem direkte til);
5. sluttintervju.

Det er bedre å planlegge intervjuer slik at spesialister fra andre avdelinger (dine forretningspartnere) også kan delta. Dermed vil du ta en beslutning kollektivt, og det en person kanskje ikke legger merke til, vil en annen legge merke til.

Be dine ansatte gjøre små tester for faglig kunnskap eller gjør det selv. De som trenger fremmedspråk i arbeidet skal også avlegges en ferdighetsprøve fremmed språk. Hvis du er flytende i det selv, kan du ha en diskusjon på dette språket i stedet for en slik test.

Som regel deles folk inn i de som jobber bedre for resultatet og de som jobber bedre for prosessen. Den første er veldig viktig for salgsledere, rettsmedisinske advokater, kontoansvarlige. Den andre - for regnskapsførere, analytikere. Prøv å se under intervjuet hvordan det er lettere for denne kandidaten å jobbe. Dette er kanskje ikke avgjørende, men et veldig viktig utvalgskriterium.

Prøv å rekruttere ansatte i omtrent samme alderskategori til lignende stillinger, ikke la en eldre leder rapportere til en leder som er for ung. Slike tilsynelatende uviktige ting påvirker i stor grad klimaet i laget.

Vær oppmerksom ikke bare på profesjonalitet, men også på hvor hyggelig det ville være for deg å jobbe med denne medarbeideren. Selv om den ansatte er veldig kompetent, men inspirerer deg med mistillit, er ubehagelig, nekt ham, for ellers vil det være vanskelig for deg å jobbe med ham. Dette betyr imidlertid bare hvis motviljen er veldig sterk, ellers kan du nekte en nyttig bedrift til en person.

Etter at du har åpnet egen virksomhet eller bestemt deg for å utvide avdelingen, oppstår behovet for rekruttering. I denne artikkelen vil vi snakke om hvordan du rekrutterer ansatte for å finne det beste av det beste og samle dem til et effektivt team.

Oftest søkes ansatte på følgende måter:

• gjennom å legge ut annonser på spesialiserte jobbsider;
• gjennom et søk etter publiserte CVer på de samme nettstedene;
• kontakte rekrutteringsbyråer;
• spørre slektninger og venner om deres bekjente (av bekjente);
• vokse fra de ansatte i selskapet.

Store selskaper outsourcer ofte rekrutteringsfunksjoner til rekrutteringsbyråer. Byråer finner imidlertid sjelden "stjerner", det er lettere for dem å finne kompetente utøvere eller lavt kvalifisert personell: sikkerhetsvakter, ryddetjeneste osv. For å søke etter en person som kan sin virksomhet og har oppnådd suksess i den, en rekruttering byrå er ikke egnet.

Gode ​​utøvere finner du på ferdige CVer. Men ansatte, for eksempel for salgsavdelingen eller arbeider med kunder, det vil si for stillinger hvor det kreves initiativ, er det best å se etter personell ved å legge ut ledige stillinger på egenhånd.

Men en person som bare har lagt ut en CV på nettverket og ikke sender den ut på egen hånd, bør ses spesielt på. Hvorfor er ikke denne personen aktiv og venter på en samtale og et jobbtilbud? Kanskje han er helt inaktiv? Eller for lat til å aktivt lete etter arbeid? Eller trenger han virkelig en jobb? Eller han har ikke mot til å ringe organisasjonen han liker og foreslå sitt kandidatur for ledig posisjon? Vel, slike mennesker er som regel ikke interessert i mye. De vil ikke bry seg om deg, din organisasjon og offisielle oppgaver. Først vil de bøye seg for deg, og deretter bak ryggen din vil de begynne å snakke ekle ting og lete etter "normalt arbeid der de betaler normalt".

La oss nå snakke om de ansatte som kom til organisasjonen din "ved pull". La oss starte med det faktum at disse menneskene ikke en gang er i gang med jobb (det eneste unntaket kan være unge ansatte som ennå ikke har arbeidserfaring og som trenger å vise seg frem), siden de fleste av dem ikke en gang utarbeidet en CV og plaget å sende den til egnede selskaper.

Hva er viktig for en person som leter etter blat for jobb? Lette penger, minimum arbeid, støtte og beskyttelse av ledelsen. De håper at de får en god lønn uten å oppfylle planen og uten å anstrenge seg, de vil ikke kunne bli fornærmet eller sparket av andre ledere, siden «de er ditt folk».

For stillinger som krever mye aktivitet, kan du ta folk utenfra og sende dem gjennom utvalget. De har allerede vist det første initiativet - de ringte deg selv eller droppet CV-en. Deretter er det ønskelig å gjennomføre et første telefonintervju, deretter et intervju med en leder på lavere nivå, deretter med en høyere ledelse. Du kan også gjøre gruppe eller stressende intervjuer sile ut uegnede kandidater.

Et godt alternativ er å lære opp ditt eget personale. Men for å utvikle en god spesialist eller leder, må det gå mye tid. Og skuddene trengs her og nå. I tillegg er det nødvendig at en fagperson på høyt nivå utdanner spesialistene sine, noe som betyr at han bruker tiden sin (og tiden hans er selskapets penger) ikke på å utføre arbeidsoppgavene sine, men på veiledning. Bare store organisasjoner som er klare til å finansiere avansert opplæring av personellreserveansatte og distrahere spesialistveiledere fra arbeidsprosessen har råd til dette. Men selv i dette tilfellet er det ingen garanti for at en utdannet ung spesialist ikke vil finne et bedre sted for seg selv.

Et annet alternativ er å se etter ansatte som har oppnådd høyder i yrket sitt. Bare fra slike mennesker trenger du å lære nye ting, gi dem unge partnere som partnere. lovende spesialister slik at de tar i bruk erfaringen og "sjetongene" til proffene. I tillegg vil det være nyttig for deg å lytte til ideene deres, implementere disse ideene i livet, og så takke og takke kilden igjen. Det er bra å "kaste" slike mennesker inn i en ny retning, et innovativt produkt, en vurdering av kvaliteten på et produkt eller kvaliteten på en tjeneste.

Hvis du ønsker å heve en mottaker for deg selv, ta hensyn til studenter, og ikke nødvendigvis universiteter og seniorkurs. Se etter folk som blir respektert og respektert av elever og lærere, som kanskje ikke er veldig gode elever, men som har utviklet seg. Slike mennesker organiserer enkelt arbeidsprosessen og fullfører alle bestillinger. Men de lærer veldig raskt og kan lett trekke over ledelsen av avdelingen. Derfor bør de ikke i noe tilfelle bli fortalt hele opplegget for organisasjonens arbeid, gi ut all informasjon eller ideen, ellers kan de enkelt ta din plass i morgen. Vel, er det ikke skummelt?

For at de ansatte som er ansatt av deg ikke skal jobbe alene, men som et sammensveiset team, prøv å følge disse anbefalingene når du ansetter personell:

• Ansett forskjellige personer: ikke ansett bare studenter eller pensjonert militær. Ansatte må være ulike aldre, kjønn, nasjonaliteter, du kan rase, synspunkter, religion, interesser. Teamet bør inkludere både lokalbefolkningen og folk som kommer fra andre byer eller til og med land.
• Din stedfortreder må være en pålitelig person. Dessuten, i henhold til temperament, er det bedre å velge en person som er det motsatte av deg.
• Overvåk din indre tilstand, siden den følelsesmessige bakgrunnen til organisasjonen din avhenger av den, så vel som humøret til ansatte for arbeid. Lederens indre styrke og positivitet vil hjelpe deg raskt å rekruttere ansatte og samle dem i et team.

Lykke til med rekruttering!

Alle har problemer med personell. Det er veldig vanskelig å finne et ekte arbeidsteam, spesielt gode selgere eller en salgssjef.

Nylig har vi byttet leder for salgsavdelingen, en programmerer, en markedsfører og til og med en Teknisk spesialist. Nesten samtidig. Årsaken er enkel – manglende vilje til å ta ansvar for resultatet og misforståelse av sin plass i bedriften.

I løpet av bare tre dager stengte vi alle ledige stillinger.

Uansett størrelsen på virksomheten din, bestemmer mentaliteten til hver enkelt ansatt og den kollektive mentaliteten til de ansatte som helhet bedriftens bærekraft. Derfor bør du først og fremst gjøre det til en regel at alle deltakere i virksomheten – medeiere, ledelse og ansatte opp til vaskedamen – i en eller annen grad skal være knyttet til bedriftskulturen i virksomheten. Se og forstå de strategiske målene til virksomheten og dens rolle i å nå dette målet.

Hvis dette ikke er tilfelle, så jobber den ansatte for seg selv, og ikke for deg.

Og for dette må selskapet utvikle en atmosfære der enhver ansatt fritt stiller et spørsmål og innrømmer mangel på forståelse.
Oppriktighet bør oppmuntres i alle forretningsspørsmål, inkludert risikorelaterte spørsmål.
For eksempel brainstormer jeg med jevne mellomrom og diskuterer ikke bare aktuelle spesifikke problemer, men selskapets politikk som helhet. . Jeg er involvert i beslutningstaking og implementering.

Slik skaper alle deltakelse i ledelsen og øker betydningen av den ansatte i hans egne øyne. Det gir en veldig sterk motivasjon til ansatte.

Slik dannes ansattes lojalitet, bedriftsverdi dannes i ham og du blir anerkjent som den ubestridte lederen.

Men dette alene er ikke nok.

En klar kontroll og forståelse av hovedprosessene i hver enkelt ansatts aktivitet er nødvendig.
Slik at du kan stille de riktige spørsmålene og få svarene du trenger. Og ikke forvent å delegere disse sakene til neste innleide leder.

Det er slik jeg ansetter folk og det er slik jeg bestemmer meg for å slutte. Alle nøkkelmedarbeidere ble rekruttert etter denne ordningen, og 90 % av dem har jobbet lenge og stabilt.

Så, hovedpoengene i enhver samtale.

1. Først presenterer du det strategiske målet for bedriften og rollen til den ansatte.
2. For det andre forklarer du ALLE spillereglene på en gang.

Hvis du tenker på oppsigelse, spør den ansatte om det strategiske målet for selskapet, hans rolle og spillereglene.

Jeg vil spesielt trekke frem det tredje punktet. Dette er fra en serie med psykologisk aikido. Vi ble fortalt om det i Amerika for et år siden, da vi deltok på en av treningene om å lede et raskt voksende selskap.

3. Spørsmål.

Det spiller ingen rolle hva du gjør - ansetter, vurderer et problem, eller du må ta en beslutning om å slutte.

Still høflig klare, spesifikke, direkte spørsmål. Hvis du ikke får direkte svar, fortsett å spørre til du helt forstår hva som er hva. I små ting. Dette er din rett som eier og arbeidsgiver.

Merk følgende!

Reaksjonen til normale mennesker som har tilstrekkelige kvalifikasjoner, som eier virksomheten deres, eller situasjonen, som ikke har noen grunn til å jukse, er alltid positiv! De er alltid glade for å forklare hva og hvorfor de gjør, vil gjøre eller har gjort. Og for hva!

Men hvis du i svarene fanger et overskudd av faglig sjargong, skjult hån av din misforståelse i problemområdet, forvirrede forklaringer, oppstyr, endring i kroppsposisjon, øyebevegelser i det øvre planet, økt håndbevegelse - må du konkludere med at noe er ikke akkurat her. Det er greit at samtalepartneren din har et problem.

Dette er et tegn på høy risiko. Og i ett tilfelle er det umulig å ansette en slik person, og i det andre er det nødvendig å tenke på personens overholdelse av stillingen og evnen til å løse oppgavene og komme seg ut av problemene.

Årsakene til slik nervøsitet ligger i det ubevisste til samtalepartneren din, som vet med sikkerhet om oppgavenivået samsvarer med evnene til en person (hvis dette er et intervju) eller om det er problemer i den nåværende aktiviteten som personen ønsker å gjøre gjemme seg.

Hovedoppgaven vil være å forvirre deg og prøve å få deg til å slutte å stille spørsmål og få deg til å bare lytte.

Jeg har brukt denne enheten i et år nå. Etter den tredje slike samtalen vil du få uvurderlig erfaring og feil vil bli minimert.

Hvordan har du det forresten på din vei til å bli nr. 1 som selger elektriske gesimser og elektriske rullegardiner i byen din?

Jeg vil ikke avsløre hemmeligheter hvis jeg sier at salgsvolumet til mange av våre forhandlere (som tok dette problemet på alvor og brukte vår hjelp) allerede i gjennomsnitt er rundt 500 000 tusen per måned.

Vil du også? - be om informasjon i et returbrev.

____________________________
Med vennlig hilsen lederen av selskapet AZ MOTOR
Alexander Zapletin
https://vk.com/azmotor

I vår vanskelige tid kan en personelloffiser lett miste jobben og ... finne en ny, mer interessant. "Oppstart" - mye mer interessant! Ideer, planer, perspektiver som du tegner for deg selv og andre... Men du må fortsatt samle de som skal gjennomføre alle disse geniale ideene.

Ikke stress!

Så la oss si at du ble HR-direktør i et nytt selskap der det ikke var noen HR-spesialister før, og du forstår at det trengs et sterkt, effektivt team for å implementere planene fullt ut. Det første rådet: selv om carte blanche ble mottatt fra ledelsen "ved inngangen" for å danne tjenesten din, ikke skynd deg å gjøre det med en gang ...

Se deg rundt. Bli komfortabel, forstå hvilke oppgaver som er prioriterte og hvilke som kan vente. Gjennomfør en revisjon av eksisterende prosesser, analyser status for dokumentasjon og rapportering, og snakk med avdelingsledere om deres forventninger og forespørsler. Det er fra revisjonen av personalsituasjonen og oppgavene som er satt at arbeidsplanen til HR-direktøren dannes. Og denne planen er på sin side grunnlaget for dannelsen av strukturen til tjenesten. Kombinasjonen av oppgaver, deres prioritet avhenger i stor grad av de spesifikke omstendighetene: lederens personlighet, aksepterte standarder, samt utviklingsstadiet der selskapet er lokalisert. Men siden kontorarbeid og rekruttering alltid er i enhver bedrift, er det hos dem de ofte anbefales å starte med en rekrutterende personelloffiser.

Det skjer, og ofte blir tilleggsfunksjoner tildelt personaldirektøren. Det er nødvendig å umiddelbart finne ut hvilke, fordi rollen og plassen til lederen for personaltjenesten i hvert selskap er forstått på sin egen måte. Det er sannsynlig at du må forholde deg til saker som er helt uten tilknytning til HR-området.

For eksempel hadde jeg personlig erfaring med å jobbe med en leder som oppriktig trodde at den som er ansvarlig for personellet er ansvarlig for bokstavelig talt alt ... Jernlogikk:

- Hvem gjorde det?

— Petrov.

Hvem er Petrov?

— Personell.

- Nøyaktig! Få HR-direktøren her!

I samme selskap kunne jeg få en telefon på helgemorgenen: «Ser du at det snør utenfor vinduet? Og vi har ikke gravd en grøft på byggeplassen ... Nå vil alt fryse ... ”.

Derfor bestod HR-avdelingen min av sterke funksjonelle ledere med klare fullmakter (rekruttering, opplæring, dokumenthåndtering), og for meg selv, blant andre funksjoner, forlot jeg samhandling med toppledelsen og forpliktelsen til å «stoppe» slike uventede oppgaver.

Men ikke bare med oppgavene du skal forholde deg til. I et nytt selskap er det nødvendig å forstå hvordan samhandling og informasjonsutveksling gjennomføres; hvordan tjenester og divisjoner fungerer; hva som inngår i ansvarsområdene til linjeledere; hva slags hjelp de forventer av personaltjenesten, og hva de ikke har tenkt å delegere til den; hva er hovedprinsippet for arbeid vedtatt i selskapet - lineært eller prosjekt, etc.

HR-tjenestens hovedfunksjoner og oppgaver

Dannelse av personell i selskapet:

o bemanning planlegging;

o profileringskrav for kandidater;

o søk og rekruttering av personell;

o skape nye arbeidsplasser;

o prøvetid, innføring i stillingen, arbeid med nyansatte;

o overføringer innen selskapet;

o løslatelse, oppsigelse, overføringer av arbeidstakere.

Arbeidsorganisasjon:

o organisasjonsstruktur selskaper;

o jobbansvar, funksjonalitet;

o gjeldende kontroll over arbeidet til personell, arbeids- og ytelsesdisiplin, tidsplan og driftsmåte.

Personalutvikling/opplæring:

o opprettelse av et system og budsjett for opplæring;

o velge og gjennomføre nødvendige seminarer/treninger;

o personell reserve;

o karriere planlegging.

Sertifisering, personalvurdering:

o opprettelse av et attestasjon/vurderingssystem;

o utføre prosedyrer;

o generere rapporter og iverksette tiltak basert på resultatene av evalueringsprosedyrer.

Motivasjon, betaling og stimulering av arbeid:

o dannelse av et motivasjonssystem;

o ytelsesanalyse.

kommunikasjonssystem, bedriftskultur:

o rapportering;

o ansattes informasjonssystem;

o spørsmål, spørreundersøkelser, tilbakemeldinger;

o bedriftsferier og arrangementer;

o kleskode.

Personaljournalhåndtering, intern dokumentasjon, lokale forskrifter, arbeidsflyt.

Fra funksjoner til struktur

Ovennevnte tilfelle av syn administrerende direktør HRs ansvarsområder er ganske kritiske. Vanligvis er lederen for personalledelsestjenesten tildelt "klassiske" funksjoner, og følgelig trenger han assistenter - personalledere som spiller "klassiske roller".

Som regel er det fire hovedblokker med arbeid med personell i enhver bedrift: rekruttering, motivasjon, opplæring (utvikling) og kontorarbeid. Derfor kan rollene til HR-ledere og HR-avdelinger være som følger:

• personalavdeling (HR-spesialist, inspektør, leder for personalavdelingen);
• rekrutteringsavdeling (rekrutterer, rekrutteringsleder, leder for rekrutteringsavdelingen). Dersom det er mange «nykommere» i bedriften, er det lurt å ha en tilpasningsleder i denne avdelingen som er ansvarlig for effektiviteten av nye medarbeidere som kommer inn i stillingen;
• avdeling for personalopplæring og utvikling / opplæringssenter (opplærings- og utviklingsleder, vurderings- og sertifiseringsspesialist, karriereplanlegger). Ved et stort antall av samme type interne opplæringsarrangement er det lurt å ha en heltidsbedriftscoach som en del av personalavdelingen;
• avdeling for motivasjon (leder for motivasjon, kompensasjon og ytelser).

Den foreslåtte strukturen til personaltjenesten er omtrentlig, den spesifikke sammensetningen dannes direkte for oppgavene og grunnleggende prosesser for å jobbe med personell vedtatt i hvert enkelt selskap.

Spørsmålet stilles ofte: «Hvor tallrik skal personaltjenesten være, er det noen standarder avhengig av bemanningen i bedriften?» Jeg mener at beregningen bør være basert på en spesifikk situasjon i din bedrift, og ikke noen generelle stereotypier, "standarder", som ofte er utdaterte. Hvis det er en stor rekruttering - for å fullføre tjenesten med rekrutterere, hvis teamet er godt etablert, og utvidelse ikke er planlagt - vær mer oppmerksom på motivasjon, bedriftskultur, utvikling.

Fra struktur til personligheter

Etter å ha sett oss rundt, vedtatt oppgavene og funksjonene, opprettet og godkjent strukturen til personaltjenesten med ledelsen, går vi videre til søket etter de rette spesialistene. Jeg vil ikke dvele ved utvalgsteknologier, søkekilder, siden alle er kjent for oss og har blitt testet mer enn én gang. La oss bedre diskutere hvem vi skal ta - erfarne spesialister eller unge, men "med et brennende øye"? Begge løsningene inneholder både plusser og minuser.

Når det er mange spesifikke oppgaver og det er nødvendig å involvere seg umiddelbart i prosessen, synes jeg en mer erfaren kandidat bør foretrekkes. Takket være hans kunnskap og ferdigheter vil tiden for å gå inn i stillingen reduseres. Men! Det er alltid godt å huske: Å lære fra bunnen av er mye mer produktivt enn omskolering...

Det er også viktig for hvilken stilling du tar kandidaten. Ved denne anledningen har jeg én fast overbevisning: en person som er engasjert i håndtering av personaljournaler, må være en veldig "sterk" spesialist. Spesielt nå. (Spørsmål knyttet til designet arbeidsforhold, mer og mer oppmerksomhet blir viet, arbeidere har blitt smartere og henvender seg i økende grad til rettslige og andre myndigheter for å beskytte rettighetene sine, så det ville være fint å føle en "pålitelig bakside" i personen til en profesjonell.) Men når det gjelder de "kreative" områdene i personaltjenesten - rekruttering, motivasjonsordninger, bedriftskultur - kan du trygt ta de unge og energiske. Jeg hadde en sjef som bevisst rekrutterte akkurat slike mennesker, og forklarte: Den som har mye erfaring vil gjenskape det han allerede hadde gjort et sted, og den unge vil finne på måter. Og jeg er helt enig i dette standpunktet!

Og jeg vil også legge til - ikke glem de som du en gang jobbet med og forble på gode forhold. Påviste kolleger er ofte mye mer verdt enn ukjente. De kan raskt bli med på laget (de er allerede laget ditt!), Deres ferdigheter og karakter er kjent, tilpasning vil være enklere og mer effektiv.

Forresten, om tilpasning

Jeg har lenge vært overbevist om at det er HR-ledere som lider mer enn alle andre kategorier av arbeidstakere av dårlig gjennomtenkt tilpasning i en ny bedrift. Ofte er det opp til dem at ingen rekker hendene. Det ser ut til at ansatte i personaltjenesten, som spesialister på dette aktivitetsfeltet, er i stand til å tilpasse seg hva som helst. Dette er delvis sant, men ikke desto mindre, i varmen med å løse flere oppgaver på et nytt sted, ikke glem å kompetent og effektivt bygge denne prosessen for dine underordnede. Jo før de blir med i strømmen og begynner å gi avkastning, jo mer produktivt vil hele teamet ditt være.

Husk at når du oppretter tjenesten din, er hovedoppgaven ikke å fylle stabsstillinger, ikke å gi deg selv vekt blant toppledere med et stort antall underordnede, men først og fremst å skape deg selv en pålitelig bakdel og et team som kan sikre deg ikke bare oppnå dine mål, men også skape et komfortabelt og effektivt miljø for å oppnå deres.

Kilde - www.hrm.ru