Ledelse av karriereveiledning og tilpasning av personell. Essensen av yrkesveiledning og tilpasning av personell Yrkesorientering og tilpasning av personell

Karriereveiledning forstås som et vitenskapelig basert system av former, virkemidler og normer for å påvirke mennesker som studerer eller finner jobb. Det bidrar til rettidig involvering i sosial produksjon, rasjonell plassering, effektiv bruk og konsolidering på arbeidsstedet, basert på en objektiv vurdering, som tar hensyn til en persons evner, tilbøyeligheter og andre individuelle egenskaper.

Yrkesveiledningsorganisasjonen består av følgende typer: yrkesinformasjon og rådgivning, yrkesvalg og yrkestilpasning

-. Profesjonell informasjon er designet for å sikre konstant kommunikasjon av informasjon om spesialiteter i utdanningsinstitusjoner av ulike rangerer

-. Profesjonell råd- Essensen er å hjelpe en person som står overfor å velge et yrke, med å vurdere hans evner for en bestemt arbeidsaktivitet, med å gi spesifikke anbefalinger om valg av yrke og mulige måter å mestre et yrke på.

-. Profesjonelt utvalg er basert på å bestemme en persons faglige egnethet for en bestemt type arbeidsaktivitet

-. Faglig tilpasning er en del av arbeidstilpasning og dens essens ligger i å bli kjent med en spesifikk jobb og tilegne seg profesjonelle ferdigheter

Det første trinnet i arbeidet til en person i en organisasjon er introduksjonen til stillingen, som er et sett med prosedyrer som tar sikte på å akselerere mestring av arbeidet, forkorte tilpasningsperioden i teamet og bidra til å knytte kontakter med arbeidskollektiver .

karriereveiledning kan være individuelle eller kollektive. Ansvarlig for første trinn i introduksjonen er personalledelsestjenesten

Skille mellom generell og spesiell orientering

Spesialorientering gir kjennskap til sitt eget offisielle oppgaver, regler, ansvar. I tillegg dekker den følgende emner:

Mål, funksjoner, teknologier til enheten, interne og eksterne relasjoner og kommunikasjon, vurderingsstandarder, resultater som forventes av en person;

Normer for utførelse av arbeid, spesifikke spørsmål: hvor, hva du skal ta, hvem du skal kontakte;

I prosessen med generell orientering vil en person bli kjent med spørsmålene:

Informasjon om organisasjonen som helhet (struktur, ledelse, kunder, tradisjoner, prioriteringer, standarder, etc.);

O lønn(normer og betalingsmåter, betaling i helger, bonusvilkår) på arbeidsmåten og hvile (ferier, fridager) på tilleggsytelser (forsikring, sluttvederlag, medisinske tjenester, etc.));

Spørsmål om arbeidsbeskyttelse og sikkerhet;

Spørsmål knyttet til personalledelse (tilsettingsvilkår, flytting, oppsigelse, prøvetid); løse hverdagsproblemer, spørsmålet om organisasjonens økonomiske tilstand; et spørsmål om disiplin, oppmuntring, straff.

. Tilpasning av ny medarbeider, dvs. dens tilpasning til arbeidsforholdene og teamet, til det sosiale miljøet, innholdet i arbeidskraft går gjennom flere stadier:

Innledende (varer omtrent en måned, noen ganger trekker ut opptil seks måneder), utøveren bør demonstrere sine evner;

Evaluerende (opptil et år, noen ganger opptil et og et halvt år), det oppnår kompatibilitet med teamet, utvikling av sosial erfaring;

Den endelige, gradvise integreringen av ansatte i organisasjonen og dannelsen av en aktiv kreativ ansatt (kvalifikasjonsvekst, stabilitet i arbeidsindikatorer, kreativ aktivitet)

Skille mellom primær og sekundær tilpasning

Primær - tilrettelegging for personer som ikke har arbeidserfaring. Sekundær tilpasning - for personer i endring arbeidsplass uten endring eller med endring av yrke

I henhold til retningen skille:

Profesjonell tilpasning - aktiv utvikling av yrket, dets egenskaper, spesifikasjoner, teknikker, etc.;

Psykofysiologisk tilpasning - tilvenning til arbeidsforholdene, arbeids- og hvileregimet, som skjer ganske raskt og avhenger av personen selv, hans reaksjoner og arbeidsforhold;

Sosiopsykologisk tilpasning - tilvenning til teamet, til normene, eksisterer, til ledelsen og kollegene

Det er også nødvendig å huske på å tilpasse arbeidet til personen. Dette handler om:

Organisering av arbeidsplassen i samsvar med forholdene for ergonomi;

Fleksibel regulering av rytmen og varigheten av arbeidstiden;

Bygge strukturen til organisasjonen og fordelingen av arbeidsfunksjoner, under hensyntagen til en persons personlige tilbøyeligheter

Individualisering av insentivsystemet

I tillegg bør man huske på særegenhetene ved tilpasningen av unge fagfolk og ledere.

Karriereveiledning og tilpasning er en viktig komponent i personellopplæringssystemet og er regulatoren for forholdet mellom utdanningssystemet og produksjonen. De er utformet for å bidra til å dekke behovene til organisasjoner i arbeidsstyrken i de nødvendige kvalitative og kvantitative termer for å øke deres lønnsomhet og konkurranseevne.

Yrkesveiledning er et tiltakssystem for faglig informasjon, faglig konsultasjon, faglig utvelgelse og faglig tilpasning, som hjelper en person til å velge et yrke som best møter samfunnets behov og hans personlige evner og egenskaper. Ufullstendig bruk av den ansattes muligheter i arbeidsaktivitet skader ikke bare hans egen utvikling, men blir også et tap for organisasjonen. Gapet mellom faglig opplæring og innholdet i arbeidsfunksjoner utført av en ansatt reduserer hans interesse for arbeid, effektivitet, noe som til slutt fører til et fall i produktivitet, en forringelse av produktkvalitet og en økning i yrkessykelighet og skader.

Det er en annen viktig oppgave med yrkesveiledning – å fremme raske strukturelle endringer i sysselsettingen. For tiden gir blandingsøkonomien arbeidstakere med ulike evner og interesser muligheten til å finne en plass i arbeidsfeltet. Ideelt sett bør kutt i stillinger bare gjennomføres når det skapes betingelser for omskolering av permitterte arbeidstakere, under hensyntagen til motivasjonsmekanismen for valg av yrke, når programmer for å skape nye jobber på prioriterte områder for samfunnet begynner å fungere. Inntil ledere aksepterer karriereveiledning som en metode for å regulere tilbudet av arbeidskraft i organisasjonen, vil de oppleve økonomiske og psykologiske vanskeligheter.

For å identifisere og utvikle den psykologiske og motivasjonsmekanismen for valg av yrke, er det nødvendig å bruke mekanismen for karriereveiledningsledelse. Det er en måte å organisere sammenhengende prosesser for å danne personligheten til en ansatt med konkurransedyktige egenskaper, inkludert profesjonell opplæring, rådgivning, utvelgelse, informasjon, etc.

Formålet med karriereveiledning er å hjelpe unge og personer som søker arbeid med å velge yrke, spesialitet, finne arbeids- eller studiested, med hensyn til tilbøyeligheter og interesser.

Oppgaver med yrkesveiledning - informere interesserte personer om typer yrkesaktiviteter;

Oppretting av forhold for utvikling av faglig betydelige evner til fremtidige ansatte;

Identifisering av graden av samsvar med de psykofysiologiske egenskapene til de som søkte råd med de faglige kravene til den type arbeid de har valgt.

Følgende former for yrkesveiledningsarbeid har utviklet seg:

Yrkesutdanning- innledende profesjonell trening skolebarn på det grunnleggende om ulike profesjonelle aktiviteter;

Faglig informasjon - et system med tiltak for å gjøre arbeidssøkere kjent med situasjonen på arbeidsmarkedet, utsikter for utvikling av aktiviteter, arten av arbeid i hovedyrker og spesialiteter, vilkår og godtgjørelse, fagskoler og opplæringssentre for ansatte;

Profesjonell konsultasjon - hjelp til interesserte personer i valg av yrke og arbeidssted ved å studere personen som søkte om en konsultasjon for å identifisere helsetilstanden hans, retningen til strukturen av evner, interesser og andre faktorer som påvirker valget av yrke eller retningen for omskolering;

Yrkesutvelgelse er en del av rekrutteringsprosessen, inkludert et system med metoder og teknikker for å gjennomføre en medisinsk undersøkelse, psykofysiologisk diagnostikk av en person for å velge kandidater til en bestemt stilling fra en gruppe ansatte som alt annet likt, er i stand til best å utføre spesifikke arbeidsfunksjoner.

Former for profesjonelt utvalg:

Utvalg - utvalg fra flere ansatte med samme yrke, spesialitet, kvalifikasjoner, som oppfyller de samme kravene til en kandidat til en stilling;

profesjonell rekruttering - masseutnevnelse eller utvelgelse til stillingen til spesialister fra forskjellige yrker og kvalifikasjoner som har bestått utvelgelsen og profesjonelt utvalg;

Forfremmelse - utnevnelsen av en ansatt som jobber i dette teamet til en ny, mer høy posisjon;

Rotasjon - en ansettelse der arbeidsstedet endres i henhold til prinsippet: "Riktig sted for rett arbeidstaker." I dette tilfellet dannes en spesialist med bred profilkvalifikasjon.

Et av problemene med å jobbe med personell i en organisasjon når man skal tiltrekke seg personell er arbeidstilpasning.

Arbeidstilpasning av personell er gjensidig tilpasning av en ansatt og en organisasjon, basert på gradvis inkludering av en ansatt i produksjonsprosessen i nye faglige, psykofysiologiske, sosiopsykologiske, organisatoriske, administrative, økonomiske, sanitære og hygieniske og levekår for arbeid og hvile.

Det er to retninger for arbeidstilpasning: primær og sekundær.

Under betingelsene for funksjon av arbeidsmarkedet øker rollen til sekundær tilpasning. Samtidig er det nødvendig å nøye studere erfaringene til utenlandske selskaper som gir økt oppmerksomhet til den primære tilpasningen av unge arbeidstakere. Denne kategorien personell trenger spesiell omsorg fra administrasjonen av organisasjoner. Oftest betraktes profesjonell tilpasning som en prosess for å introdusere en person til å jobbe innenfor et bestemt yrke, inkludert ham i produksjonsaktiviteter, mestre forholdene og oppnå standarder for arbeidseffektivitet. Tilpasning kan imidlertid ikke bare betraktes som å mestre en spesialitet. Det sørger også for nykommerens tilpasning til de sosiale atferdsnormene som er gjeldende i teamet, etablering av slike samarbeidsforhold mellom arbeideren og teamet, som i størst grad sikrer effektivt arbeid, tilfredsstillelse av det materielle, hjemlige og åndelige begge parters behov.

De viktigste målene for tilpasning kan oppsummeres som følger:

Redusere oppstartskostnader, siden en nyansatt ikke kan jobben sin godt, jobber mindre effektivt og krever ekstra kostnader;

Redusere graden av bekymring og usikkerhet blant nyansatte;

Redusere arbeidsstyrkens omsetning, som om nykommere føler seg ukomfortable i en ny jobb og unødvendig, så kan de svare på dette ved oppsigelse;

Å spare tid for leder og ansatte, da arbeidet som utføres under programmet bidrar til å spare tid for hver av dem;

Utvikling av en positiv holdning til arbeid, arbeidsglede.

Det skal bemerkes at i innenlandske organisasjoner er det en uutviklet mekanisme for å administrere tilpasningsprosessen. Denne mekanismen sørger for løsning av tre hovedproblemer:

Strukturell konsolidering av tilpasningsstyringsfunksjoner i organisasjonens styringssystem;

Organisering av teknologitilpasningsprosessen;

Organisering av informasjonsstøtte av tilpasningsprosessen. Strukturell konsolidering av tilpasningsstyringsfunksjoner kan skje på følgende områder.

1. Tildeling av relevant avdeling (byrå, avdeling) i strukturen til personalstyringssystemet. Oftest er tilpasningsledelsesfunksjoner en del av personalopplæringsenheten.

2. Fordelingen av spesialister involvert i tilpasningsstyring av produksjonsenheter i organisasjonen, koordinering av deres aktiviteter av personalledelsestjenesten.

3. Utvikling av veiledning, som i i fjor i hjemlige organisasjoner ufortjent glemt.

Oppgavene til tilpasningsstyringsenheten eller spesialisten innen organisering av teknologien til denne prosessen er å organisere:

Seminarer, kurs om ulike tilpasningsspørsmål; gjennomføre individuelle samtaler med en leder, en mentor med en ny ansatt;

Intensive korttidskurs for nye ledere som tiltrer; spesielle opplæringskurs for mentorer;

Bruke metoden for gradvis komplikasjon av oppgaver utført av en nybegynner;

Gjennomføring av offentlige engangsoppdrag for å etablere kontakter mellom ny medarbeider og teamet;

Forberedelse av erstatninger under rotasjon av personell; gjennomføre spesielle rollespill i teamet for å samle ansatte.

Informasjonsstøtte for tilpasningsprosessen består i å samle inn og evaluere indikatorer for dens nivå og varighet. Innsamling og behandling av opplysninger anbefales utført innenfor rammen av prosedyren til gjeldende forretningsevaluering personale. For innenlandske organisasjoner er hovedproblemet med informasjonsstøtte for tilpasning behovet for å akkumulere normative indikatorer for nivået og varigheten av tilpasningen.

La oss gi en kort beskrivelse av opplevelsen av karriereveiledning og tilpasning av personell.

Yrkesrettet veiledning og tilpasning skal fremme raske strukturelle endringer i sysselsettingen samtidig som arbeidsledigheten holdes så lav som mulig. Den praktiske løsningen av dette problemet hemmes imidlertid av underutviklingen av arbeidsmarkedet. Statens arbeidsformidling er ennå ikke i stand til å effektivt administrere karriereveiledning og tilpasning. Den mekaniske fyllingen av ledige stillinger, arvet fra den organiserte arbeidstjenesten, fungerer dårlig, siden få mennesker vil akseptere noen jobb. Årsaken til dette er ikke bare det gamle lasset av stereotypier, men også manglende kunnskap om innholdet i karriereveiledning og tilpasning, deres former og muligheter i markedet.

Gjennom årene har landet vårt samlet litt erfaring innen karriereveiledning og tilpasning. Under forholdene med omfattende utvikling, tilgjengeligheten av frie hender og relativt lave krav til arbeidernes kvalifikasjoner, var det ikke noe presserende behov for et enhetlig system for informasjon og ansettelse av spesialister og arbeidere. Resultatet av denne praksisen var en kronisk og utbredt mangel på arbeidere med deltid og irrasjonell ansettelse, undervurdering av kravene til opplæringsnivået.

Karriereveiledningstjenester, som opererte i enkeltskoler, i store virksomheter og i administrative distrikter, fungerte ofte som rekrutterings- og agitasjonssentre. Som et resultat valgte kun 15-20 % av de uteksaminerte skolen et yrke knyttet til ferdighetene som er tilegnet på skolen. Nå er det opprettet sentre for sysselsetting, omskolering, yrkesveiledning og tilpasning i republikkene, territoriene, regionene og de store byene. Disse sentrene bruker mye utenlandsk erfaring i sin virksomhet.

Som erfaringen fra innenlandske organisasjoner viser, er det ikke nok oppmerksomhet i vårt land til problemet med karriereveiledning og tilpasning. Dessverre forstår ikke ledere helt viktigheten av karriereveiledning og tilpasning som metoder for å regulere tilbudet av arbeidskraft i en organisasjon. I tillegg er nå den ledelsesmessige koblingen til de nasjonale økonomiske og sektorielle nivåene svekket i organisatorisk og metodisk henseende, noe som har ført til dannelsen av mange administrative organer i regionene (karriereveiledning og sysselsettingssentre, karriereveiledningskontorer i skoler, spesialundervisning). institusjoner, organisasjoner) uten tilstrekkelig regulering av sine fullmakter.

Smal avdeling motvirker utviklingen av direkte koblinger mellom karriereveiledning og tilpasningsledelse. Og dette tillater ikke å eliminere organisatoriske mangler i praksisen med karriereveiledning og tilpasning, og utdype dem på hvert påfølgende ledelsesnivå. Derfor er det på nivået av organisasjonens hovedledd - det er først og fremst nødvendig å overvinne manglene i dannelsen av den ansattes personlighet ved å identifisere reservene hans av psykofysiske og motivasjonsmekanismer for å velge et yrke, bringe dem til handling, med hensyn til personlige og sosiale behov. Hovedoppgaven med karriereveiledning og tilpasning bør være å overvinne ubalansen i behovet for profesjonelt arbeid mellom arbeidstaker og organisasjon. Tross alt er organisasjonen interessert i å øke konkurranseevnen til produktene sine, og dette krever valg av både høyeffektive teknologier og utstyr, og de mest dyktige medarbeiderne. Jo høyere utviklingsnivået til en ansatt når det gjelder helheten av hans faglige kunnskap, ferdigheter, evner og motiver for arbeid, desto raskere forbedres den materielle produksjonsfaktoren og brukes mer produktivt.

En av oppgavene med karriereveiledning og -tilpasning er å etablere samhandling mellom allmennskoler, yrkesopplæringsinstitusjoner og bedrifter, som igjen raskt skal kunne identifisere arbeidsressurser med nødvendige kvalifikasjoner og møte behovene for personell. I denne forbindelse er det tilrådelig å utvikle komplekser av tre typer: komplekser med regional orientering, fokusert på regionen eller en gruppe organisasjoner i regionen; industriorienterte komplekser opprettet i basisorganisasjonene til næringer; lokale komplekser i organisasjoner som inngår avtaler om direkte forbindelser medr.

karriereveiledning er et tiltakssystem for faglig informasjon, faglig konsultasjon, faglig utvelgelse og faglig tilpasning, som hjelper en person til å velge et yrke som best møter samfunnets behov og hans personlige evner.

Ufullstendig bruk av den ansattes muligheter i arbeidsaktivitet skader ikke bare hans egen utvikling, men blir også et tap for organisasjonen. Gapet mellom profesjonell opplæring og innholdet i arbeidsfunksjoner utført av en ansatt reduserer hans interesse for arbeid, effektivitet, noe som fører til et fall i produktivitet, forringelse av produktkvalitet og en økning i yrkessykelighet og skader. Karriereveiledning bidrar også til raske strukturelle endringer i arbeidslivet.

For å identifisere og utvikle den psykologiske og motivasjonsmekanismen for valg av yrke, er det nødvendig å bruke mekanismen for karriereveiledningsledelse. Det er en måte å organisere sammenhengende prosesser for å danne personligheten til en ansatt med konkurransedyktige egenskaper. Disse prosessene inkluderer profesjonell opplæring, rådgivning, utvelgelse, informering osv. (Fig. 5.1).

Ris. 5.1. Former for karriereveiledning

Hovedformålet med karriereveiledning er å hjelpe unge fagfolk og jobbsøkere med å velge yrke, spesialitet, finne et arbeids- eller studiested, med tanke på tilbøyeligheter og interesser.

Arbeidsoppgavene til karriereveiledning er:

Informere interessenter om typer profesjonelle aktiviteter;

Oppretting av forhold for utvikling av faglig betydelige evner til fremtidige ansatte;

Identifikasjon av graden av samsvar mellom de psykofysiologiske egenskapene til personer som søkte om råd til de faglige kravene til typen arbeidsaktivitet de har valgt.

Yrkesutdanning er den første faglige opplæringen av skoleelever i det grunnleggende om ulike faglige aktiviteter.

Profesjonell informasjon er et tiltakssystem for å gjøre arbeidssøkere kjent med situasjonen på arbeidsmarkedet, utsikter for utvikling av virksomhet, arbeidets art i hovedyrker og spesialiteter, vilkår og godtgjørelser, fagskoler og opplæringssentre for personalet.

Profesjonell råd består i å hjelpe interesserte med å velge yrke og arbeidssted ved å studere personligheten til den som søkte råd for å identifisere hans helsetilstand, legning og struktur av evner, interesser og andre faktorer som påvirker valg av yrke eller retning av omskolering;

profesjonelt utvalg er en del av rekrutteringsprosessen, inkludert et system med metoder og teknikker for å gjennomføre en medisinsk undersøkelse, psykofysiologisk diagnostikk av en person for å velge kandidater til en bestemt stilling fra en gruppe ansatte som alt annet likt, er best i stand til å utføre spesifikke arbeidsfunksjoner. Det finnes følgende former for profesjonelt utvalg:

- utvalg- utvalg fra flere ansatte med samme yrke, spesialitet, kvalifikasjon, som oppfyller de samme kravene til kandidaten for stillingen;

- profesjonelt sett - masseutnevnelse eller valg til stillingen til spesialister fra forskjellige yrker og kvalifikasjoner som har bestått utvalget og faglig utvalg;

- nominasjon - utnevnelse av en ansatt som jobber i dette teamet til en ny, høyere stilling;

- rotasjon - en tilsetting hvor arbeidsstedet endres i henhold til prinsippet: «Riktig sted for rett arbeidstaker». I dette tilfellet dannes en spesialist med bred profilkvalifikasjon.

Et av problemene med å jobbe med personell i en organisasjon når man skal tiltrekke seg personell er arbeidstilpasning.

Arbeidstilpasning av personell er en gjensidig tilpasning av arbeidstakeren og organisasjonen, basert på gradvis inkludering av arbeidstakeren i produksjonsprosessen i nye faglige, psykofysiologiske, sosiopsykologiske, organisatoriske, administrative, økonomiske, sanitære, hygieniske og levevilkår for arbeid og hvile.

I løpet av samspillet mellom den ansatte og organisasjonen skjer det gjensidig tilpasning, som er grunnlaget for den ansattes gradvise inntreden i nye faglige og sosioøkonomiske arbeidsforhold.

Det er to typer tilpasning:

1) primær, dvs. tilpasning av unge arbeidere som ikke har yrkeserfaring (i dette tilfellet snakker vi om nyutdannede ved utdanningsinstitusjoner);

2) sekundær, dvs. tilpasning av arbeidstakere med erfaring fra profesjonelle aktiviteter (endring av gjenstand for aktivitet eller profesjonell rolle, for eksempel når du flytter til rang som leder).

Under betingelsene for funksjon av arbeidsmarkedet øker rollen til sekundær tilpasning. Samtidig er det nødvendig å nøye studere erfaringene til utenlandske selskaper som gir økt oppmerksomhet til den primære tilpasningen av unge arbeidstakere. Denne kategorien personell trenger spesiell omsorg fra administrasjonen av organisasjoner. Oftest blir profesjonell tilpasning sett på som en prosess for å introdusere en person til å jobbe innenfor et bestemt yrke, inkludert ham i produksjonsaktiviteter, assimilere organisasjonens verdier og oppnå standarder for arbeidseffektivitet. Tilpasning kan imidlertid ikke bare betraktes som å mestre en spesialitet. Det sørger også for nykommerens tilpasning til de sosiale atferdsnormene som er gjeldende i teamet, etablering av slike samarbeidsforhold mellom arbeideren og teamet, som i størst grad sikrer effektivt arbeid, tilfredsstillelse av det materielle, hjemlige og åndelige begge parters behov.

Tilpasning er designet for å gi:

Redusere oppstartskostnader, siden en nyansatt ikke kan jobben sin godt, jobber mindre effektivt og krever ekstra kostnader;

Redusere graden av bekymring og usikkerhet blant nyansatte;

Redusere personalutskiftning, for hvis nykommere føler seg ukomfortable i en ny jobb og unødvendig, kan de slutte;

Å spare tid til lederen og ansatte, fordi arbeidet som utføres under programmet bidrar til å spare tid for hver av dem;

Utvikling av en positiv holdning til arbeid, arbeidsglede.

Yrkesrettet veiledning og tilpasning skal fremme raske strukturelle endringer i sysselsettingen samtidig som arbeidsledigheten holdes så lav som mulig.

Den praktiske løsningen av dette problemet hemmes imidlertid av underutviklingen av arbeidsmarkedet. Statens arbeidsformidling er ennå ikke i stand til å effektivt administrere karriereveiledning og tilpasning. Mekanisk fylling av ledige stillinger er ikke vellykket, da få mennesker vil takke ja til noen jobb. Årsaken til dette er ikke bare det gamle lasset av stereotypier, men også manglende kunnskap om innholdet i karriereveiledning og tilpasning, deres former og muligheter i markedet.

I dag, på organisasjonsnivå, er det først og fremst nødvendig å overvinne mangler i dannelsen av personligheten til en ansatt ved å identifisere reservene hans av psykofysisk og motiverende innflytelse på valg av yrke, bringe dem til handling, ta ta hensyn til personlige og sosiale behov. Jo høyere utviklingsnivået til en ansatt når det gjelder helheten av hans faglige kunnskap, ferdigheter, evner og motiver for arbeid, desto raskere forbedres den materielle produksjonsfaktoren og brukes mer produktivt.

Profesjonell orientering er et kompleks av sammenhengende økonomiske, sosiale, medisinske, psykologiske og pedagogiske aktiviteter rettet mot å danne et profesjonelt yrke, identifisere evner, interesser, egnethet og andre faktorer som påvirker valg av yrke eller endring i yrke. Karriereveiledning er rettet mot å hjelpe unge mennesker (hovedsakelig studenter ved allmennutdanningsskoler) og personer som søker arbeid med å velge et yrke, spesialitet, arbeidssted eller studie, under hensyntagen til folks tilbøyeligheter og interesser, deres psykofysiologiske egenskaper, samt som tar hensyn til vekstmarkedssituasjonen.

Ovennevnte generelle mål inkluderer en rekke mer spesifikke mål. Disse inkluderer:

Informere interesserte parter for å lette valget av type profesjonell aktivitet;

Oppretting av forhold for utvikling av faglig betydelige evner til fremtidige ansatte;

Bestemme samsvaret med de psykofysiologiske og sosiopsykologiske egenskapene til de som søkte råd med de faglige kravene til den type arbeid de har valgt.

De viktigste formene for karriereveiledningsarbeid er:

Yrkesutdanning er den første yrkesopplæringen til skolebarn, utført gjennom arbeidstimer, organisering av sirkler, spesielle leksjoner om det grunnleggende om ulike profesjonelle aktiviteter, etc.;

Faglig informasjon - et system med tiltak for å gjøre studenter og arbeidssøkere kjent med situasjonen innen tilbud og etterspørsel på arbeidsmarkedet, utsikter for utvikling av aktiviteter, arten av arbeidet i hovedyrker og spesialiteter, vilkår og lønn, yrkesskoler og opplæringssentre for ansatte, og også med andre spørsmål om å få et yrke og ansettelse;

Profesjonell konsultasjon er å gi hjelp til å velge yrke og arbeidssted ved å studere personligheten til personen som søkte råd for å identifisere helsetilstanden, orienteringen og strukturen av evner, interesser og andre faktorer som påvirker valget av yrke eller retningen for omskolering;

Faglig utvelgelse - deltakelse i rekruttering og utvelgelse av personell, under hensyntagen til kravene spesifikke yrker og arbeidsplasser med det formål bedre karriereveiledning for ansatte.

Karriereveiledning er rettet mot en annen betingelse for å lykkes med fremtidig arbeidstilpasning av arbeidstakere. Dette er prestisje og attraktivitet til yrker og spesialiteter i samfunnet, i ulike sosiale grupper, for et individ. Prestisje karakteriserer vurderingen av enhver type aktivitet i samsvar med verdiskalaen som er akseptert i samfunnet. Attraktivitet avgjør om det er ønskelig å skaffe seg et yrke eller spesialitet av en eller annen potensiell ansatt. Jo høyere prestisje og attraktivitet yrket har, desto sterkere er ønsket til arbeideren om å få fotfeste i det.

Faglig tilpasning er gjensidig tilpasning av en ansatt og en organisasjon, basert på gradvis utvikling av en ansatt i nye faglige, sosiale, organisatoriske og økonomiske arbeidsforhold.

Det er to retninger for arbeidstilpasning: primær og sekundær. Under betingelsene for funksjon av arbeidsmarkedet øker rollen til sekundær tilpasning. Tilpasningstyper er vist i figuren.

Figur - Typer tilpasning og faktorer som påvirker den

Profesjonell tilpasning er preget av ytterligere utvikling av faglige evner (kunnskap og ferdigheter), samt dannelse av profesjonelle nødvendige egenskaper personlighet, positiv holdning til arbeidet deres. Som regel kommer arbeidstilfredshet når visse resultater oppnås, og sistnevnte kommer når arbeidstakeren mestrer spesifikasjonene ved arbeidet på en bestemt arbeidsplass.

I prosessen med psykofysiologisk tilpasning mestres helheten av alle forhold som har en annen psykofysiologisk effekt på arbeideren under arbeidet. Disse forholdene inkluderer: fysisk og psykisk stress, nivået av monotoni av arbeidskraft, sanitære og hygieniske standarder for produksjonsmiljøet, arbeidsrytmen, arbeidsplassens bekvemmelighet, eksterne faktorer som påvirker (støy, lys, vibrasjoner, etc.) .

I prosessen med sosiopsykologisk tilpasning er den ansatte inkludert i systemet med relasjoner til teamet med dets tradisjoner, livsnormer og verdiorienteringer. I løpet av en slik tilpasning mottar den ansatte informasjon om systemet med forretningsmessige og personlige relasjoner i teamet og individuelle formelle og uformelle grupper, om de sosiale posisjonene til individuelle medlemmer av gruppen. Han oppfatter denne informasjonen aktivt, korrelerer den med hans tidligere sosiale erfaring, med hans verdiorienteringer. Når en ansatt aksepterer gruppenormer, foregår prosessen med identifisering av individet enten med teamet som helhet, eller med en hvilken som helst formell eller uformell gruppe.

I prosessen med organisatorisk og administrativ tilpasning blir den ansatte kjent med funksjonene til den organisatoriske styringsmekanismen, stedet for enheten hans og posisjonen i det overordnede målsystemet og i organisasjonsstrukturen. Med denne tilpasningen skal den ansatte danne seg en forståelse av sin egen rolle i den totale produksjonsprosessen. Et mer viktig og spesifikt aspekt ved organisatorisk tilpasning bør trekkes frem - beredskapen til en ansatt for oppfatning og implementering av innovasjoner (tekniske eller organisatoriske).

Økonomisk tilpasning lar den ansatte bli kjent med den økonomiske mekanismen for å administrere organisasjonen, systemet med økonomiske insentiver og motiver, for å tilpasse seg de nye vilkårene for godtgjørelse av hans arbeid og ulike betalinger.

I prosessen med sanitær og hygienisk tilpasning blir den ansatte vant til de nye kravene til arbeidskraft, produksjon og teknologisk disiplin, arbeidsbestemmelser. Han blir vant til å forberede arbeidsplassen for arbeidsprosessen under produksjonsforholdene som har utviklet seg i organisasjonen, å overholde hygieniske og sanitære standarder, sikkerhets- og helsekrav, og også ta hensyn til miljøets økonomiske sikkerhet.

Til tross for forskjellen mellom tilpasningstypene, er de alle i konstant interaksjon.

Sosialisering i en organisasjon- assimilering av den ansatte uavhengig og gjennom den målrettede effekten av et visst system av verdier, sosiale normer og atferdsmønstre som er nødvendige for vellykket aktivitet, og oppnå en sosial posisjon (status) i denne organisasjonen.

Sosialiseringsprosessen er direkte relatert til karriereveiledningen og arbeidstilpasningen til den ansatte til det sosiale og produksjonsmessige og teknologiske miljøet i organisasjonen, hans inntreden i en eller annen sosial gruppe, rollestrukturen til organisasjonens team.

Den sosiale strukturen til teamet inkluderer følgende indikatorer: kjønn, alder, arbeidserfaring, utdanning, sosial status, nasjonalitet, sivilstatus, type motivasjon, grad av progressivitet, levestandard, holdning til eiendom.

Rollestrukturen til teamet bestemmer sammensetningen og fordelingen av kreative, kommunikasjons- og atferdsroller mellom den enkelte medarbeider og er et viktig verktøy i systemet for arbeid med personell. Kreative roller er karakteristiske for entusiaster, oppfinnere og arrangører og karakteriserer en aktiv posisjon i å løse problemsituasjoner, søke etter alternative løsninger og tenke variasjon. Kommunikasjonsroller bestemmer innhold og nivå av deltakelse i informasjonsprosessen, samhandling i utveksling av informasjon i beslutningsprosessen. Atferdsroller karakteriserer typiske modeller for menneskers atferd på jobb, hjemme, på ferie, på jobb, i konfliktsituasjoner og spiller en viktig rolle i teamet. Hovedmetodene for å bestemme rollestrukturen er sosiopsykologiske metoder, testing, observasjon, analyse av biografiske og personaldata, personalvurderingsmateriell og resultater av forretningsspill.

Karriereveiledning og tilpasning er en viktig komponent i personellopplæringssystemet og er regulatoren for forholdet mellom utdanningssystemet og produksjonen. De er utformet for å bidra til å dekke behovene til organisasjonen i arbeidsstyrken i de nødvendige kvalitative og kvantitative termer for å øke deres lønnsomhet og konkurranseevne.

karriereveiledning er et kompleks av økonomiske, sosiale, medisinske, psykologiske og pedagogiske tiltak rettet mot å danne et yrkeskall, identifisere evner, interesser, egnethet og andre faktorer som påvirker valg av yrke eller endring i yrke. Karriereveiledning tar sikte på å hjelpe skolekandidater og arbeidssøkere med å velge yrke, spesialitet, arbeidssted eller studie, under hensyntagen til folks tilbøyeligheter og interesser, deres psykofysiologiske egenskaper, samt ta hensyn til dagens situasjon på arbeidsmarkedet .

De viktigste formene for karriereveiledningsarbeid er:

yrkesutdanning - grunnleggende yrkesopplæring av skolebarn, utført gjennom arbeidstimer, organisering av sirkler, spesielle leksjoner om det grunnleggende om ulike profesjonelle aktiviteter, etc.

profesjonell informasjon - et tiltakssystem for å gjøre studenter og arbeidssøkere kjent med situasjonen innen tilbud og etterspørsel på arbeidsmarkedet, utsikter for utvikling av typer aktivitet, med arten av arbeid i hovedyrker og spesialiteter, vilkår og lønn. , fagskoler og opplæringssentre for ansatte, samt med andre spørsmål om å få et yrke og ansettelse.

profesjonelle råd - dette er å gi hjelp til interesserte personer i å velge yrke og arbeidssted ved å studere personligheten til personen som søkte råd for å identifisere hans helse, orientering og struktur av evner, interesser og andre faktorer som påvirker valget av yrke eller retningen for omskolering.

profesjonelt utvalg – deltakelse i rekruttering og utvelgelse av personell, under hensyntagen til kravene til spesifikke yrker og jobber for å oppnå bedre karriereveiledning for ansatte.

Tilpasning- dette er den gjensidige tilpasningen av den ansatte og organisasjonen, basert på den gradvise utviklingen av den ansatte i de nye faglige, sosiale, organisatoriske og økonomiske arbeidsforholdene. Prosessen med gjensidig tilpasning av den ansatte og organisasjonen vil bli mer vellykket, jo mer normene og verdiene til teamet er eller blir normene og verdiene til den enkelte ansatte, jo raskere og bedre aksepterer han, assimilerer seg hans sosiale roller i teamet. Det er to områder for arbeidstilpasning:

primær, dvs. tilpasning av ungt personell som ikke har yrkeserfaring;

sekundær, dvs. tilpasning av arbeidstakere med yrkeserfaring (vanligvis endrer gjenstand for aktivitet eller yrkesrolle).

Tilpasningstyper er vist i figur 6.1.

Figur 5.1 - Typer tilpasning og faktorer som påvirker den

Mål for tilpasning:

reduksjon av oppstartskostnader;

reduksjon av stressindikatorer for nye ansatte;

redusere arbeidsomsetningen;

sparer tid for leder og ansatte på veiledning;

utvikling av en positiv holdning til arbeid, arbeidsglede.