Pse njerëzit përpiqen të bëjnë një karrierë. Hapi i dytë: Identifikoni motivuesit e karrierës duke përdorur pyetje projektive

Motivimi është një nga faktorët më të rëndësishëm dhe shumë të vështirë për t'u ndryshuar, që duhet të merret parasysh gjatë punësimit dhe më pas ndërtimit të një sistemi lidershipi situativ. Ne nuk do të hyjmë në teoritë e motivimit në detaje këtu: ato janë të njohura për shumë njerëz dhe mund të gjenden në librat më seriozë të menaxhimit. Por për një kuptim të duhur të asaj që vijon, le të ndalemi në disa pika:

Po flasim për motivet personale të një personi, për nevojat dhe vlerat e tij, dhe jo për sistemin e motivimit që ekziston në organizatë.

Ne e konsiderojmë të gjithë gamën e motivuesve dhe nuk ndalemi vetëm në stimujt materiale.

Është shumë e rëndësishme të kuptohet se në jetën reale i njëjti faktor mund të përdoret për të kënaqur nevoja të ndryshme të një personi, në varësi të mënyrës se si paraqitet.

Motivet, nevojat dhe vlerat janë individuale, ato nuk mund të jenë absolutisht identike për disa grup social ose për të gjithë punonjësit në organizatë, prandaj është e rëndësishme që ne të jemi në gjendje të identifikojmë dhe përdorim motivet individuale, nevojat e një punonjësi të ardhshëm ose real.

Pra, shumë menaxherë priren t'ia atribuojnë motivimin e tyre punonjësve të tyre (kjo është për shkak të tendencës njerëzore për të projektuar), gjë që çon në një numër të madh gabimesh menaxheriale. Është e mundur të shmanget një situatë e tillë. Para së gjithash, është e nevojshme të vlerësohet saktë punonjësi i ardhshëm dhe motivimi i tij gjatë intervistës.

Motivuesit janë ata faktorë që rrisin efikasitetin e punës së një personi dhe/dhe kënaqësinë e tij për shkak të asaj që korrespondon me nevojat e tij të brendshme, motive që aktualisht janë pjesërisht ose plotësisht të pakënaqur dhe kërkojnë kënaqësi.

Për shumicën e njerëzve, motivimi bazohet në disa motivues që janë të lidhur me njëri-tjetrin në një farë mënyre.

Ka shumë libra të shkruar për motivimin, libra shkencorë dhe pseudo-shkencor, si dhe udhëzues të njohur për të gjitha rastet nga seria "Si të kesh sukses, të lë përshtypje, të bësh një mik në 15 minuta".

Ne jemi të interesuar vetëm për:

1. pse ky person dëshiron të punojë në kompaninë tuaj, dhe jo në ndonjë tjetër;

2. cili motor i brendshëm e bën atë të bëjë punën më mirë (ose më keq);

3. Në çfarë rrethanash mund të largohet nga shoqëria. Për disa, rritja e zhurmës në zyrë mund të jetë kritike, për të tjerët - pamundësia për të planifikuar të tyren Koha e punes, për të tretën - tavanin në pagë, për të katërtin - vrazhdësi.

Ka shumë klasifikime, por ne zgjodhëm atë që është më afër detyrës sonë të përgjithshme - vlerësimin e kandidatit.

Motivuesit material - para, stimulim material, paga

Aftësia për të fituar rregullisht më shumë, varësia e drejtpërdrejtë e shpërblimit nga rezultatet e punës së tyre, mungesa e një "tavani" në të ardhura, interesi për drejtuesit në këtë fushë.

Është e rëndësishme të mbani mend se nëse një person motivohet vetëm nga paratë, atëherë është e dëshirueshme të formohen motivues shtesë, përndryshe një person do të ndryshojë lehtësisht punën, bazuar vetëm në interesin material.

Nëse një person nuk tregon interes për motivimin material, atëherë duhet të kihet parasysh se nëse humbet interesi, një person shumë lehtë pushon së punuari në mënyrë efektive.

Opsioni i tretë, kur jo aq shuma e shpërblimit, por perceptimi i punonjësit për drejtësinë apo padrejtësinë e tij në raport me rezultatin e punës, ka një rëndësi të madhe. Në këtë rast, një person ka një vëmendje të shtuar ndaj drejtësisë / padrejtësisë së pagave. Është shumë e rëndësishme që ai të kuptojë marrëdhëniet shkak-pasojë, është e nevojshme ta mbani mend këtë menaxhim efektiv punonjës.

Motivues të paprekshëm

stabilitet dhe siguri.

Vëmendje i kushtohet sigurisë dhe strukturës së punës, kritereve të kuptueshme për vlerësimin e punës, një orari të qartë dhe një ditë pune të standardizuar, udhëtimi të përshtatshëm dhe disponueshmëria e një mense. Tërhequr për të punuar në kompani e madhe si garanci e stabilitetit të ekzistencës së tij, si dhe sigurimit mjekësor dhe pensional.

Një objektiv i qartë.

Për një person të tillë nevojiten përgjegjësi të qarta, detyra specifike. Përvoja e mundshme negative në vendet e mëparshme.

Një person i tillë nuk e di se si ose nuk dëshiron të punojë në një fushë të paqartë përgjegjësie, me formulim të paqartë të qëllimeve, si rregull, nuk përpiqet ose nuk mund t'i arrijë ato. Efektive vetëm kur, kur vendosin një qëllim para tij, i shpjegojnë atij nevojën për ta arritur atë për qëllimet e përgjithshme të kompanisë. Mund të jetë joefektive nëse nuk ka qëllime të përbashkëta. Ai është i motivuar nga trajnimi, trajnimi i avancuar dhe ndikimi ekspert i menaxherëve është jashtëzakonisht i rëndësishëm.

Marrëdhëniet ndërpersonale.

Interes për marrëdhënie të mira me kolegët, pushime të korporatës, urime për ditëlindje, udhëtime të përbashkëta në terren, staf miqësor.

Një person i tillë duhet domosdoshmërisht të përshtatet me sukses në ekipin dhe kulturën e korporatës. Kur punoni, ndjenja e punës në grup është e rëndësishme, e motivuar më së miri nga përfitimet për të gjithë ekipin dhe reputacioni në ekip.

Njohja dhe statusi

Interesimi për të gjetur një vend pune në kompani me emër të njohur, titull pune, vendndodhje të kompanisë në një vend "prestigjioz", programe të veçanta të paketave sociale - nga sigurimet deri te marka e makinës së kompanisë.

Një person i tillë motivohet më lehtë nga faktorët e statusit pa ndryshuar fushën e përgjegjësisë.

Një person i tillë është i fokusuar në rritjen e karrierës. Funksionon në mënyrë efektive nëse ka një të tillë dhe ai sheh perspektiva rritjeje në kompani. Ju nuk duhet të merrni një aplikant të tillë për pozicione qorre, pasi ai mund të konkurrojë me udhëheqësin, të jetë ambicioz nëse nuk sheh perspektiva.

Vlerësimi i jashtëm është gjithashtu i rëndësishëm, ai duhet të vlerësohet dhe të jetë shumë i kujdesshëm kur kritikon ose vlerëson negativisht.

Autonomi, kreativitet dhe rritje

Dëshira për të pasur një fushë të pavarur pune, aftësi për të kontrolluar veten, për të vendosur qëllime, për të zgjedhur mënyrën e arritjes së detyrave të vendosura, sasinë minimale të udhëheqjes dhe udhëzimeve, oraret fleksibël të punës, mundësinë për kreativitet, tolerancën e kompanisë për rrezikun dhe, në përputhje me rrethanat, për gabimet e mundshme, disponueshmërinë e mundësive të të mësuarit.

Është vazhdimisht e nevojshme të tregohen gjëra të reja dhe interesante në punë. Motivon zhvillimin profesional, mundësinë për të parë aspekte të reja në punë. Rreziku - me humbjen e interesit, një person humbet efikasitetin, ka pak përdorim për punë rutinë. Atij duhet t'i jepet liri më e madhe në vendimmarrje, të tregojë arritje reale dhe të ketë autoritet në gamën e detyrave për të cilat personi është përgjegjës. Me suksesin e tij të përgjithshëm, ka kuptim të zgjerohet ky rreth. Për një person të tillë, vetë-realizimi është shumë i rëndësishëm.

Një analizë e motivuesve të një personi na lejon jo vetëm të vendosim nëse ky kandidat është i duhuri për ne, por edhe ta ndikojmë saktë atë në procesin e punës.

Shqyrtoni disa opsione për përgjigjet e kandidatit për pyetjet projektive në lidhje me motivuesit dhe jepni interpretimin e tyre, dhe si shembull, ne do të japim disa pyetje projektive:

Çfarë i motivon njerëzit të punojnë në mënyrë më efektive? Çfarë pëlqejnë njerëzit në punë? Pse një person zgjedh një profesion të caktuar? Duke bërë pyetje të tilla, ne inkurajojmë personin të përgjigjet se çfarë e motivon atë, sepse zakonisht në situata të tilla njerëzit flasin për motivuesit e tyre. Pyetjeve të tilla njeriu u jep përgjigje, gjë që e nxit të punojë më mirë, me përkushtim më të madh.

Duke bërë pyetjet e mëposhtme, ne kërkojmë të zbulojmë motivimin zhvillimin e karrierës të një personi, idetë e tij për suksesin, një model suksesi: Pse njerëzit përpiqen të bëjnë një karrierë? Pse disa njerëz kanë sukses dhe të tjerët dështojnë në jetë? Çfarë lloj njerëzish kanë më shumë gjasa të punësohen për pozicione të mira? Duhet mbajtur mend se motivimi i karrierës (pse njerëzit përpiqen të ndjekin një karrierë?) është një çështje shumë e rëndësishme: fakti është se shumica e kandidatëve që aplikojnë për një punë në një strukturë tregtare, në një kontekst apo në një tjetër, do të flasin për dëshirën. për rritje. Disa e bëjnë thjesht sepse e konsiderojnë atë të dëshirueshme shoqërore (në fund të fundit, është keq të mos përpiqesh për asgjë), të tjerët përziejnë dhe ngatërrojnë koncepte të ndryshme. Kjo pyetje thjesht na ndihmon të përcaktojmë nëse kandidati po përpiqet vërtet për rritjen e karrierës si i tillë, apo nëse faktorë të tjerë janë më të rëndësishëm për të. Ndodh shpesh që njerëzit të ngatërrojnë idetë për rritjen e karrierës me rritjen e të ardhurave, zhvillimin profesional dhe një pozicion të qëndrueshëm në tregun e punës. Nëse shohim që rritja e karrierës nuk zëvendësohet nga faktorë të tjerë, atëherë mund të kuptojmë se cilët faktorë e nxisin këtë person të përpiqet për rritjen e karrierës. Duke i njohur ato, ne mund të kuptojmë se si të ndikojmë një punonjës në rast të pamundësisë së rritjes së karrierës.

Përshkruani konfliktin më tipik në ekip? Cilat janë arsyet e saj? Cili është shkaku më i zakonshëm i konfliktit me një klient? Cili punonjës është më problematik për kompaninë? Përgjigjet e këtyre pyetjeve na lejojnë të vlerësojmë besnikërinë e një personi, sjelljen e tij në ekip, sa konfliktual është ai, ne po përpiqemi të kuptojmë vendet e tij "të dhimbshme" për sa i përket konfliktit ose përvojës së kandidatit. Përgjigjet e këtyre pyetjeve tregojnë fushat kryesore problematike dhe shkaqet e mundshme të konflikteve në zona të ndryshme(organizata, njerëzit, klienti). Është e rëndësishme për ne që të vlerësojmë shkallën e konfliktit, domethënë sa serioze ose, anasjelltas, sa të parëndësishme janë shkaqet e mundshme të konflikteve të përmendura.

Pasi të keni marrë përgjigje për këto pyetje, është e mundur të lidhen pritshmëritë e kandidatit me situatën reale në kompani, për të kuptuar se si na përshtatet ky aplikant dhe nëse kompania jonë i përmbush pritshmëritë e tij. Kjo është e rëndësishme, sepse në rast mospërputhjeje, një person do të zhgënjehet nga puna dhe do të ndalojë së punuari në nivelin e duhur, dhe në bazë të përgjigjeve të marra, ne gjithashtu do të jemi në gjendje të analizojmë motivuesit e një punonjësi të ardhshëm. shumë e rëndësishme të mbani mend se në analizë është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje shmangies së përgjigjeve të pyetjeve të projeksionit.

Supozoni se kemi kryer tashmë një intervistë, si rezultat i së cilës kemi identifikuar një numër motivuesish në disa kandidatë. Konsideroni disa opsione dhe jepni interpretimin e tyre:

Njohje, vlerësim
Vetë-realizimi

Në fakt, kur merr një përgjigje të tillë, ia vlen të sqarohet se çfarë kupton kandidati me vetërealizim. Nëse rezultati është i njëjtë me atë të paraqitur në këtë shembull, mund të supozojmë si vijon: një rezultat mjaft i balancuar, një kombinim i motivimit material dhe jomaterial, si përmbajtja ashtu edhe njohja e jashtme janë të rëndësishme për një person. Kur menaxhoni një punonjës të tillë, duhet të mbani mend se ai ka nevojë për një përforcim të jashtëm pozitiv, por jo të tepruar. Detyra kryesore është të sqarohet se çfarë saktësisht qëndron prapa vetë-realizimit të tij.

Më pëlqen puna

Rezultati
Pajtueshmëria me pritshmëritë. E juaja dhe ata rreth jush

Ky kandidat karakterizohet nga mbizotërimi motivimi jomaterial. Shtë e rëndësishme të zbuloni se çfarë lloj pune duhet të jetë, çfarë i pëlqen, gjatë punës ai duhet të ofrojë periodikisht pikërisht ato detyra që ngjallin interes maksimal dhe ta theksojë këtë. Kërkon monitorim të vazhdueshëm se si puna e kënaq punonjësin. Në të njëjtën kohë, duhet të theksohet se ekziston një orientim në rezultat, domethënë, patjetër që ia vlen të përdorni menaxhimin sipas objektivave dhe të vlerësoni rregullisht rezultatin. Për kandidatin, një parashikueshmëri e caktuar dhe "përputhja e pritshmërive" është e rëndësishme, kështu që gjithmonë ia vlen të përcaktohet se çfarë pritet prej tij në kompani, dhe çfarë mund të presë ai, nga ana tjetër, nga ekipi dhe organizata.

Motivimi i këtij lloji është mjaft tipik për një profesionist të klasit të lartë ose për një menaxher të mesëm. Kur shqyrtojmë kandidatët për pozicione më të ulëta ekzekutive, një motivim i tillë mund të çojë në faktin se punonjësi zhgënjehet shpejt ose duhet të shpenzojmë shumë përpjekje për ta motivuar atë, pasi kombinimi i faktorëve "si puna", "rezultati", dhe “përputhja e pritshmërive” kërkon shumë punë nga udhëheqësi.

detyrë krijuese
Karriera
Qartësia e qëllimeve

Ky kandidat karakterizohet nga një kombinim i mirë i dy pikave "detyrë krijuese" dhe "qartësi e qëllimeve", kështu që mund të supozohet se ky person do të jetë i motivuar mirë në një situatë ku puna përfshin një mjedis të ndryshueshëm dhe ndryshueshmëri të madhe, nga njëra anë, dhe një rezultat qartësisht i matshëm, nga ana tjetër (për shembull, ky është një numër vendesh të lira në marketing, financa, reklama, shitje aktive). Është e qartë se puna rutinë, procedurale nuk është e përshtatshme për një punonjës. Vlen gjithashtu të sqarohet më tej kuptimi i rritjes së karrierës, pasi në kombinim me formulimin e mëparshëm "detyrë krijuese", kjo mund të nënkuptojë fare mirë rritje profesionale. Kur vendosni qëllime për një punonjës të tillë, është e nevojshme të formuloni përputhshmërinë e tyre me kriteret e matshmërisë, të kuptuarit të paqartë, të detyrueshëm për një afat, si dhe të theksoni aftësinë e tij për të provuar veten, për të sjellë diçka të re dhe për të treguar një qasje krijuese.

Është e rëndësishme të mbani mend se çelësi i punës efektive të një punonjësi është koincidenca maksimale e mundshme e motiveve dhe qëllimeve të tij individuale me motivet dhe qëllimet e ekipit në të cilin ai punon dhe menaxhimit të ndërmarrjes. Natyrisht, koincidenca e plotë e këtyre tre motivimeve është e pamundur, megjithatë, sistemi i saktë i motivimit të punonjësve ju lejon të afroni qëllimet e tyre sa më afër.

Faktorët e motivimit të stafit

Motivimi është një nga faktorët më të rëndësishëm dhe shumë të vështirë për t'u ndryshuar, që duhet të merret parasysh gjatë punësimit dhe më pas ndërtimit të një sistemi lidershipi situativ. Ne nuk do të diskutojmë në detaje teoritë e motivimit këtu. Ata janë të njohur për shumë njerëz dhe mund të gjenden në librat më seriozë të menaxhimit. Por për një kuptim të saktë të asaj që vijon, le të ndalemi në disa pika në lidhje me motivet personale të një personi, nevojat dhe vlerat e tij dhe jo sistemin e motivimit që ekziston në organizatë.

Ne e konsiderojmë të gjithë gamën e motivuesve dhe nuk ndalemi vetëm në stimujt materiale.

Është shumë e rëndësishme të kuptohet se në jetën reale i njëjti faktor mund të përdoret për të kënaqur nevoja të ndryshme të një personi, në varësi të mënyrës se si paraqitet.

Motivet, nevojat dhe vlerat janë individuale, ato nuk mund të jenë absolutisht identike për asnjë grup shoqëror apo për të gjithë punonjësit në organizatë, ndaj është e rëndësishme që ne të jemi në gjendje të identifikojmë dhe përdorim motivet individuale, nevojat e një të ardhmeje apo reale. punonjës.

Motivet mund të ndryshojnë gjatë gjithë jetës: me zhvillimin e karrierës së një personi, si nën ndikimin e faktorëve të jashtëm, objektivë, ashtu edhe në lidhje me zhvillimin dhe ndryshimin e personalitetit. Kjo do të thotë që diagnoza e motivimit duhet të kryhet përsëri periodikisht.
Motivues janë ata faktorë që rrisin performancën e një personi ose/ dhe kënaqësinë e tij me atë që i përshtatet nevojave të tij të brendshme,motive që aktualisht janë pjesërisht ose plotësisht të pakënaqura dhe kërkojnë kënaqësi.

Për shumicën e njerëzve, motivimi bazohet në disa motivues që janë të lidhur me njëri-tjetrin në një farë mënyre.

Janë shkruar shumë libra për motivimin, libra shkencorë dhe pseudoshkencor, si dhe udhëzues të njohur për të gjitha rastet nga seria "Si të kesh sukses, të lë përshtypje, të bësh një mik në 15 minuta".

Ne jemi të interesuar vetëm për:
1. Pse ky person dëshiron të punojë në kompaninë tuaj dhe jo në ndonjë tjetër
2. Cili motor i brendshëm e bën atë të bëjë punën më mirë (ose më keq)
3. Në çfarë rrethanash mund të largohet nga shoqëria. Për disa, rritja e zhurmës në zyrë mund të jetë kritike, për të tjerët - pamundësia për të planifikuar kohën e tyre të punës, për të tretën - tavani në paga, për të katërtin - vrazhdësia.

Ka shumë klasifikime, por ne zgjodhëm atë që është më afër detyrës sonë të përgjithshme - vlerësimin e kandidatit.

Motivuesit material - para, stimulim material, paga

Nëse një person nuk tregon interes për motivimin material, atëherë duhet të kihet parasysh se nëse humbet interesi, një person shumë lehtë pushon së punuari në mënyrë efektive.

Opsioni i tretë, kur jo aq shuma e shpërblimit, por perceptimi i punonjësit për drejtësinë apo padrejtësinë e tij në raport me rezultatin e punës, ka një rëndësi të madhe. Në këtë rast, një person ka një vëmendje të shtuar ndaj drejtësisë./ paga e padrejtë. Është shumë e rëndësishme që ai të kuptojë marrëdhëniet shkak-pasojë, është e nevojshme ta mbani mend këtë për menaxhimin efektiv të punonjësve.

Motivues të paprekshëm

Stabiliteti dhe siguria
Vëmendje i kushtohet sigurisë dhe strukturës së punës, kritereve të kuptueshme për vlerësimin e punës, një orari të qartë dhe një ditë pune të standardizuar, udhëtimi të përshtatshëm dhe disponueshmëria e një mense. Tërheq punën në një kompani të madhe si garanci e stabilitetit të ekzistencës së saj, si dhe sigurime mjekësore dhe pensionale.

qëllim i qartë
Për një person të tillë nevojiten përgjegjësi të qarta, detyra specifike. Përvoja e mundshme negative në vendet e mëparshme.

Marrëdhëniet ndërpersonale
Interes për marrëdhënie të mira me kolegët, pushime të korporatës, urime për ditëlindje, udhëtime të përbashkëta në terren, staf miqësor.

Njohja dhe statusi
Interesimi për të gjetur një vend pune në kompani me emër të njohur, titull pune, vendndodhje të kompanisë në një vend "prestigjioz", programe të veçanta të paketave sociale - nga sigurimet deri te marka e makinës së kompanisë.

Një person i tillë motivohet më lehtë nga faktorët e statusit pa ndryshuar fushën e përgjegjësisë.

Një person i tillë është i përqendruar në rritjen e karrierës. Punon në mënyrë efektive nëse ka dhe ai sheh perspektiva rritjeje në kompani. Ju nuk duhet të merrni një aplikant të tillë për pozicione qorre, pasi ai mund të konkurrojë me udhëheqësin, të jetë ambicioz nëse nuk sheh perspektiva.

Vlerësimi i jashtëm është gjithashtu i rëndësishëm, ai duhet të vlerësohet dhe të jetë shumë i kujdesshëm kur kritikon ose vlerëson negativisht.

Autonomi, kreativitet dhe rritje
Dëshira për të pasur një fushë të pavarur pune, aftësi për të kontrolluar veten, për të vendosur qëllime, për të zgjedhur mënyrën e arritjes së detyrave të vendosura, sasinë minimale të udhëheqjes dhe udhëzimeve, oraret fleksibël të punës, mundësinë për kreativitet, kompaninë toleranca ndaj rrezikut dhe, në përputhje me rrethanat, për gabimet e mundshme, disponueshmëria e mundësive të të mësuarit.

Le të shqyrtojmë disa opsione për përgjigjet e kandidatit për pyetjet projektuese në lidhje me motivuesit dhe të japim interpretimin e tyre, dhe gjithashtu të japim disa pyetje projektive si shembull:

Çfarë i motivon njerëzit të punojnë në mënyrë më efektive? Çfarë pëlqejnë njerëzit në punë? Pse një person zgjedh një profesion të caktuar? Duke bërë pyetje të tilla, ne inkurajojmë personin të përgjigjet se çfarë e motivon atë, sepse zakonisht në situata të tilla njerëzit flasin për motivuesit e tyre. Pyetjeve të tilla njeriu u jep përgjigje, gjë që e nxit të punojë më mirë, me përkushtim më të madh.

Duke bërë pyetjet e mëposhtme, ne kërkojmë të zbulojmë motivimin për rritjen e karrierës së një personi, idetë e tij për suksesin, modelin e suksesit.Pse njerëzit kërkojnë të bëjnë një karrierë? Pse disa njerëz kanë sukses dhe të tjerët dështojnë në jetë? Çfarë lloj njerëzish kanë më shumë gjasa të punësohen për pozicione të mira? Duhet mbajtur mend se motivimi i karrierës (pse njerëzit kërkojnë një karrierë?) është një çështje shumë e rëndësishme: fakti është se shumica e kandidatëve që aplikojnë për një punë në një strukturë tregtare, në një kontekst ose në një tjetër, do të flasin për dëshirën për rritje. . Disa e bëjnë thjesht sepse e konsiderojnë atë të dëshirueshme shoqërore (në fund të fundit, është keq të mos përpiqesh për asgjë), të tjerët përziejnë dhe ngatërrojnë koncepte të ndryshme. Kjo pyetje thjesht na ndihmon të përcaktojmë nëse kandidati po përpiqet vërtet për rritjen e karrierës si i tillë, apo nëse faktorë të tjerë janë më të rëndësishëm për të. Ndodh shpesh që njerëzit të ngatërrojnë idetë për rritjen e karrierës me rritjen e të ardhurave, zhvillimin profesional dhe një pozicion të qëndrueshëm në tregun e punës. Nëse shohim që rritja e karrierës nuk zëvendësohet nga faktorë të tjerë, atëherë mund të kuptojmë se cilët faktorë e nxisin këtë person të përpiqet për rritjen e karrierës. Duke i njohur ato, ne mund të kuptojmë se si të ndikojmë një punonjës në rast të pamundësisë së rritjes së karrierës.

Përshkruani konfliktin më tipik në ekip. Cilat janë arsyet e saj? Cili është shkaku më i zakonshëm i konfliktit me një klient? Cili punonjës është më problematik për kompaninë? Përgjigjet e këtyre pyetjeve na lejojnë të vlerësojmë besnikërinë e një personi, sjelljen e tij në ekip, sa konfliktual është ai, ne po përpiqemi të kuptojmë vendet e tij "të dhimbshme" për sa i përket konfliktit ose përvojës së kandidatit. Përgjigjet e këtyre pyetjeve tregojnë fushat kryesore problematike dhe shkaqet e mundshme të konflikteve në fusha të ndryshme (organizatë, njerëz, klient). Është e rëndësishme për ne që të vlerësojmë shkallën e konfliktit, domethënë sa serioze ose, anasjelltas, sa të parëndësishme janë shkaqet e mundshme të konflikteve të përmendura.

Pasi të keni marrë përgjigje për këto pyetje, është e mundur të lidhen pritshmëritë e kandidatit me situatën reale në kompani, për të kuptuar se si na përshtatet ky aplikant dhe nëse kompania jonë i përmbush pritshmëritë e tij. Kjo është e rëndësishme, sepse në rast mospërputhjeje, një person do të zhgënjehet.në punë dhe të ndalojmë së punuari në nivelin e duhur, ne gjithashtu do të jemi në gjendje të analizojmë motivuesit e punonjësit të ardhshëm bazuar në përgjigjet e marra, është shumë e rëndësishme të mbani mend se në analizë është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje shmangies së përgjigjeve ndaj projeksionit pyetje.

Supozoni se kemi kryer tashmë një intervistë, si rezultat i së cilës kemi identifikuar një numër motivuesish në disa kandidatë. Konsideroni disa opsione dhe jepni interpretimin e tyre:

· Paratë
· Njohje, vlerësim
Vetë-realizimi

Në fakt, kur merr një përgjigje të tillë, ia vlen të sqarohet se çfarë kupton kandidati me vetërealizim. Nëse rezultati është i njëjtë me atë të paraqitur në këtë shembull, mund të supozojmë si vijon: një rezultat mjaft i balancuar, motivimet materiale dhe jomateriale janë të kombinuara, si përmbajtja ashtu edhe njohja e jashtme janë të rëndësishme për një person. Kur menaxhoni një punonjës të tillë, duhet të mbani mend se ai ka nevojë për një përforcim të jashtëm pozitiv, por jo të tepruar. Detyra kryesore është të sqarohet se çfarë saktësisht qëndron prapa vetë-realizimit të tij.

・E dua punën
· Paratë
· Rezultati
· Pajtueshmëria me pritshmëritë. E juaja dhe ata rreth jush

Ky kandidat karakterizohet nga mbizotërimi i motivimit jomaterial. Shtë e rëndësishme të zbuloni se çfarë lloj pune duhet të jetë, çfarë i pëlqen, gjatë punës ai duhet të ofrojë periodikisht pikërisht ato detyra që ngjallin interes maksimal dhe ta theksojë këtë. Kërkon monitorim të vazhdueshëm se si puna e kënaq punonjësin. Në të njëjtën kohë, duhet të theksohet se ekziston një orientim në rezultat, domethënë, patjetër që ia vlen të përdorni menaxhimin sipas objektivave dhe të vlerësoni rregullisht rezultatin. Për kandidatin, një parashikueshmëri e caktuar dhe "përmbushja e pritshmërive" janë të rëndësishme, kështu që gjithmonë ia vlen të përcaktohet se çfarë pritet prej tij në kompani dhe çfarë mund të presë nga ana e tij nga ekipi dhe organizata.

Motivimi i këtij lloji është mjaft tipik për një profesionist të klasit të lartë ose për një menaxher të mesëm. Kur shqyrtojmë kandidatët për pozicione më të ulëta ekzekutive, një motivim i tillë mund të çojë në faktin se punonjësi zhgënjehet shpejt ose duhet të shpenzojmë shumë përpjekje për ta motivuar atë, pasi kombinimi i faktorëve "si puna", "rezultati" dhe "Përmbushja e pritjeve" kërkon punë të shkëlqyer nga menaxheri.

· Paratë
· detyrë krijuese
· Karriera
Qartësia e qëllimeve

Ky kandidat karakterizohet nga një kombinim i mirë i dy pikave: "detyrë krijuese" dhe "qartësi e qëllimeve". Mund të supozohet se ky person do të jetë i motivuar mirë në një situatë ku puna përfshin një mjedis të ndryshueshëm dhe ndryshueshmëri të madhe, nga njëra anë, dhe një rezultat qartësisht të matshëm, nga ana tjetër (për shembull, ky është një numër vendesh të lira pune në marketing, financa, reklama, shitje aktive). Është e qartë se puna rutinë, procedurale nuk është e përshtatshme për një punonjës. Vlen gjithashtu të sqarohet më tej kuptimi i rritjes së karrierës, pasi në kombinim me formulimin e mëparshëm "detyrë krijuese" mund të nënkuptojë fare mirë rritje profesionale. Kur vendosni qëllime për një punonjës të tillë, është e nevojshme të formuloni përputhshmërinë e tyre me kriteret e matshmërisë, të kuptuarit të paqartë, të detyrueshëm për një afat, si dhe të theksoni aftësinë e tij për të provuar veten, për të sjellë diçka të re dhe për të treguar një qasje krijuese.

Është e rëndësishme të mbani mend se,Shenja dalluese e punës efektive të një punonjësi është koincidenca maksimale e mundshme e motiveve dhe qëllimeve të tij individuale me motivet dhe qëllimet e ekipit në të cilin ai punon dhe menaxhimit të ndërmarrjes. Natyrisht, koincidenca e plotë e këtyre tre motivimeve është e pamundur., rreth por sistemi korrekt i motivit tions punonjësit ju mundësojnë t'i afroni qëllimet e tyre sa më afër.

Karriera është çështje jete. Si çdo udhëtim i gjatë, ai fillon me një ide të vogël, hapa të ndrojtur të karakterizuar nga pasiguria dhe inferioriteti.

Por ndërsa ne ecim përpara, në majë, këto hapa gradualisht kthehen në një ecje të sigurt leonine.

Pse njerëzit përpiqen të bëjnë një karrierë?

Nëse një person është i kënaqur me skenarin e jetës në pagat, e cila nuk ka gjasa të jetë e mjaftueshme për të blerë një makinë të mirë dhe, për më tepër, strehim, atëherë ai nuk mund ta bëjë këtë pyetje.

Por nëse doni të arrini lartësi të konsiderueshme në jetë, të realizoni potencialin tuaj dhe të zbuloni talentet tuaja, duhet të mendoni për këtë.

Përgjigja për një pyetje të tillë mund të paraqitet në çdo formë, por thelbi është i njëjtë: një karrierë bëhet për t'u kthyer nga një punëtor me qira, puna e të cilit vlerësohet me qindarka të mjerueshme, në zot të fatit të vet, duke siguruar pasurinë dhe pavarësinë e vet.

Karriera dhe arsimi janë koncepte të ndërlidhura. Vërtetë, në kohën tonë, roli i arsimit nuk luan një rol kaq domethënës si në ditët e vjetra. Por kjo nuk do të thotë aspak se rëndësia e tij mund të nënvlerësohet.

Karriera e studentit fillon në vitet e fundit të arsimit të lartë. institucion arsimor kur pas tyre ka një nivel të mjaftueshëm njohurish dhe një qëllim jetësor të përcaktuar qartë.

Për të hyrë sa më shpejt në rrugën e rritjes dhe përparimit të vazhdueshëm, si financiarisht ashtu edhe social, zhvillimi i karrierës duhet të fillojë pikërisht në vitin ose dy të fundit të trajnimit.

Zhvillimi i një karriere profesionale është i mundur si në fushën e biznesit ashtu edhe në sektorin e punës me pagesë. Ju mund të filloni si një asistent i zakonshëm shitjesh që mezi ka aftësi shitjeje, por ndërsa fitoni përvojë, shndërrohuni në një drejtor të një ndërmarrje tregtare në 10 vjet.

Ky është një shembull i zhvillimit të karrierës. Gjithashtu, për të arritur lartësi vërtet të mëdha në jetë, mund të provoni dorën tuaj në biznes. Nuk është aq e lehtë (jo e lehtë, por e thjeshtë) sa në sektorin e punës me pagë, dhe këtu ka më shumë rrezik, por suksesi nuk do të vonojë nëse mund t'i përkushtoheni plotësisht biznesit tuaj.

Parime të rëndësishme të karrierës

Nuk ka rëndësi se për cilin sektor po flasim - punë me pagesë apo biznes - ideja kryesore është e njëjtë: duhet të përpiqeni vazhdimisht për më shumë! Lëvizja është jeta, dhe nëse ka një shans për të realizuar potencialin tuaj individual (dhe të gjithë e kanë një shans të tillë), nuk duhet ta humbisni kurrë. Më poshtë janë disa parime të rëndësishme që duhen pasur parasysh:

Arsimi dhe karriera janë të pandashme. Përkundër faktit se shumë prej nevojave për arsim në kohën tonë janë lënë në plan të dytë, njohuritë profesionale nevojiten për të arritur lartësi të mëdha;
Edukimi dhe karriera sociale e të rinjve duhet të jetë e ngjashme në një gjë - prania e një interesi të vërtetë për punën e tyre. Që puna të mos kthehet në punë të palodhur dhe urrejtja për të të mos rritet nga dita në ditë, është e rëndësishme të zgjidhni një hobi personal ose thjesht një biznes që ju pëlqen si profesion.

Secili person ka një mundësi të mirë në jetë - të marrë rrugën e përparimit, të realizojë potencialin e tij. Por shumë, për fat të keq, për arsye të ndryshme e humbasin atë. Është e nevojshme të përmirësohet vazhdimisht, të zhvillohet, të provoni diçka të re - dhe jeta do të jetë e mbushur, dhe llogaria bankare do të jetë më e madhe.

Karriera. Kjo fjalë shpesh dëgjohet nga ata që janë disi të lidhur me aktivitetet e biznesit dhe përpiqen të arrijnë sukses në punën e tyre. Vetë fjala karrierë vjen nga italishtja carriera dhe do të thotë "vrapim, rrugë jetësore, fushë".

Pyes veten se ku po vrapojnë njerëzit kështu, dhe më e rëndësishmja - pse? Pse një karrierë është bërë kuptimi i jetës për shumë njerëz? Ndoshta sepse është në gjendje t'i japë një personi disa privilegje të veçanta, të drejta që ai nuk mund t'i marrë si një punonjës i thjeshtë, i zakonshëm. Apo ndoshta gjithçka ka të bëjë me paratë?

Sido që të jetë, shpesh na duhet të takojmë njerëz që vërtet "kërcejnë nga pantallonat" në mënyrë që të marrin një pozicion më të favorshëm në shkallët e karrierës. Persona të tillë zakonisht quhen karrieristë. Kjo fjalë perceptohet negativisht nga shumë njerëz dhe vetë njerëzit, të cilëve u jepet një përkufizim i tillë, nuk janë veçanërisht të favorizuar. Në fund të fundit, një karrierist është ai që ndjek në mënyrë të paskrupullt suksesin personal dhe është i gatshëm për gjithçka për të arritur qëllimin e tij. Në çdo rast, një stereotip i tillë ekzistonte në shoqërinë tonë deri vonë.

Tani ka gjithnjë e më shumë individë që kërkojnë të bëjnë karrierë dhe përparimi në karrierë konsiderohet i mirëqenë. Por, megjithëse shumë tani po përpiqen të marrin një pozicion të mirë, vetëm disa ia dalin.

Dhe shpesh kjo ndodh sepse shumica e karrieristëve nxiten nga dëshira për famë dhe aftësia për të kontrolluar njerëzit e tjerë. Ata nuk mendojnë nëse kjo punë u përshtatet atyre dhe nëse u pëlqen? Prandaj, aktualisht, ata që e duan sinqerisht punën e tyre dhe janë të interesuar për të, po arrijnë sukses. Janë ata njerëz që kuptojnë rëndësinë dhe rëndësinë e aktiviteteve të tyre që mund të arrijnë sukses në të. Secili prej nesh ka talentet e veta, të cilat ndonjëherë janë të vështira për t'u realizuar në jetën e përditshme. POR veprimtari profesionale lejon një person të zbulojë aftësitë dhe talentet e tij. Por kjo do të ndodhë vetëm nëse puna sjell gëzim.

Për një person që e do punën e tij, puna nuk është vetëm një mënyrë për të fituar para, por edhe një hobi, hobi dhe rekreacion. "Karieristi" kur zgjedh një punë udhëhiqet kryesisht nga përfitimet që mund t'i ofrojë. Këto përfitime përfshijnë: të ardhura më të larta, pozitë më të lartë, pushtet. Ata që i dhanë termit "karierist" me një konotacion leksikor negativ, janë në gjendje të largohen lehtësisht nga i dashuri i tyre. vendin e punës, tradhtoni ekipin tuaj nëse më shumë kushte fitimprurëse, edhe nëse puna në të cilën janë joshur nuk u pëlqen absolutisht dhe ata kuptojnë pak për të.

Karrieristi mendon dhe planifikon me kujdes gjithçka. Ai është i gatshëm të heqë dorë nga parimet e tij nëse ato e pengojnë atë të arrijë qëllimin e tij. Ai nuk ka një interes të sinqertë për punën e tij, ai nuk e fut shpirtin e tij në të, prandaj, sukseset e atyre që e rrethojnë, si rregull, shkaktojnë zemërim dhe zili. Një karrierist përpiqet vetëm për veten e tij, ndërsa një person që e do punën e tij është i besueshëm ndaj kolegëve të tij, sepse kupton se me ta e bashkon një kauzë e përbashkët dhe ndan me kolegët gëzimet dhe hidhërimet.

Askush nuk thotë se të jesh karrierist është e keqe. Këta janë njerëz të qëllimshëm që e dinë me siguri, ose të paktën mendojnë

që e dinë se çfarë duan. Ata gjithmonë shkojnë drejt e drejt qëllimit të synuar dhe asgjë (epo, pothuajse asgjë) nuk mund t'i çojë ata në rrugë të gabuar. Në fund, shumë prej tyre marrin rrugën e tyre dhe marrin një pozicion që e kanë ëndërruar prej kohësh dhe të cilin e kanë marrë po aq kohë. Për disa, kjo sjell kënaqësi të vërtetë. Ata ndihen sikur janë më në fund aty ku duhet të jenë. Ndoshta këta njerëz duhej të shkelnin parimet dhe idealet e tyre, të tradhtonin miqtë dhe kolegët, por megjithatë ata arritën rezultatet e dëshiruara. Të tjerët detyrohen të kafshojnë thonjtë nga bezdi. Edhe ata arritën atë që dëshironin, por nuk u solli rezultatet e dëshiruara. Ata janë të pakënaqur dhe aty ku donin të ishin. Dhe gjithçka nga fakti që ata nuk zunë vendin e tyre, dhe ata absolutisht nuk kanë shpirt për biznesin me të cilin janë angazhuar tani.

Por, për sa kohë që ka një hierarki në organizata, ata që punojnë në to do të përpiqen të zënë një pozicion më të favorshëm. Nuk mund të bëni asgjë për këtë. Në fund të fundit, të gjithë duan gjithmonë më shumë. Dhe njerëzit do të përpiqen ende të ngjiten në shkallët e korporatës në kërkim të një jete më të mirë dhe nuk do të ndalojnë së besuari se ajo do të vijë. Ka shumë arsye për këtë. Le të shqyrtojmë disa prej tyre.

Për disa, puna është kryesisht një mundësi për të fituar para. Një dëshirë e tillë, natyrisht, nuk është e ndaluar, por përkundrazi, është e mirëpritur. Në fund të fundit, puna është i vetmi burim i mundshëm legjitim i parave. Njerëzit më pas kërkojnë punë që të mund të sigurojnë veten financiarisht.

Për një karrierist tipik (stereotip), gjërat janë disi ndryshe. Ai gjithashtu përpiqet të fitojë para të mira, por, si rregull, ky është qëllimi i vetëm i punës së tij dhe i vetmi shpërblim për të. Herët a vonë në jetën e tij vjen gjithmonë një moment kur ai kupton se paratë që merr nuk janë të mjaftueshme, dhe në këtë rast ai kërkon mënyra të reja për të fituar para dhe zakonisht arrin në përfundimin se kjo është e mundur vetëm kur merr. një pozicion të ri.

Në një mënyrë aspak origjinale, shpesh fillon ngjitja në shkallët e karrierës. Nëse organizata ku punojnë të tillë "karieristë" nuk po përjeton më shumë kohë më të mira dhe shumica e punonjësve duke “shtrënguar rripin” kërkojnë të tërheqin kompaninë e tyre nga mungesa e parave, kategoria e punëtorëve që po shqyrtojmë nuk është e aftë për këtë. Në shumicën e rasteve, ata thjesht lënë një punë në dukje të pashpresë, sepse nuk është në gjendje t'u japë atyre atë që duan tani, dhe largohen në kërkim të diçkaje më të mirë.

Por të ardhurat e ulëta nuk janë gjithmonë kriteri me të cilin njerëzit gjykojnë nëse duhet të qëndrojnë në punën e tyre aktuale apo të kërkojnë një tjetër. Disa janë të gatshëm të vazhdojnë të punojnë edhe për një shpërblim të vogël, nëse u pëlqen puna dhe sjell kënaqësi morale. Përveç kësaj, një karrierë mund të bëhet edhe aty ku paga është e ulët. Ndonjëherë kjo është shumë më e lehtë për t'u arritur. Të gjithë ata që nuk janë të kënaqur me të ardhurat e tyre largohen. Dhe njerëzit që janë të dashuruar me punën e tyre vazhdojnë të punojnë. Autoritetet u kushtojnë vëmendje dhe i rrisin ato. Kështu që vendosni se çfarë është më e rëndësishme për ju - paratë ose mundësia për të bërë shpejt një karrierë ku nuk ka pothuajse asnjë para (në fillim).

Arsyeja e dytë që i bën njerëzit të përpiqen të bëjnë karrierë është marrja e një pozicioni më të lartë. Pozicioni premton lidhje fitimprurëse, status ndër të tjera dhe, në fund, vetëm një arsye të arsyeshme për respekt për veten.

Fuqia mbi njerëzit dhe aftësia për t'i menaxhuar ata është një tjetër arsye pse karrieristët përpiqen të zënë poste të larta. Etja për pushtet në çdo kohë e tejkalonte etjen për para. Njeriu e aspironte atë, si një burim jetëdhënës, të aftë për të sjellë kënaqësitë më të këndshme.

"Menaxhoni njerëzit!" Kjo është “pasuria” më e dëshiruar që njerëzit duan. Sa shumë duhet të përjetojë poshtërim gjatë jetës, sa duhet servilizëm, të përkulet para më të lartave të kësaj bote! Dhe tani fuqia më në fund bie në duart tuaja. Tani ju jeni mjeshtri i situatës dhe të gjithë, duan apo nuk duan, janë të detyruar t'ju binden. Ju udhëheqni të gjithë, të gjithë ju binden. Më së shumti

ëndrrat ambicioze. Oh, sa e ëmbël është të jesh në majë të Olimpit dhe të ndjesh fuqinë në duart e tua! "Unë bëj atë që dua," mendon një person, pasi ka marrë një post të lartë, të cilin e ka ëndërruar kaq gjatë.

Edhe pse, natyrisht, jo të gjithë duan pushtet, sepse ata ëndërrojnë të menaxhojnë njerëzit. Disa e arrijnë atë, sepse autoritetet dëgjojnë gjithmonë dhe nuk e ndërpresin. Ndërsa jeni një punonjës i thjeshtë, është e vështirë për ju të promovoni idetë tuaja dhe t'i realizoni ato. Në fund të fundit, ka ende shumë njerëz mbi ju. Kur ju vetë jeni shefi, gjithçka është shumë më e lehtë. Ju jeni zgjidhja e fundit. Gjithçka varet vetëm nga ju. Ju merrni vendimet përfundimtare, ju kryeni reformat në firmën tuaj. Kjo është ajo që i jep një personi fuqi - aftësinë për të thënë atë që nuk mund të thoshte, duke qenë në një pozicion vartës.

Disa njerëz kërkojnë të bëjnë karrierë për të rritur statusin e tyre personal. Paratë, pushteti, lidhjet nuk janë faktorë përcaktues për ta. Ambiciet e tyre i bëjnë ata të ecin përpara dhe të arrijnë sukses të madh. Dhe shpesh kjo ndodh sepse një person është i etur t'i provojë vetes, dhe më e rëndësishmja, të tjerëve, se ai është i aftë për më shumë sesa ishte parashikuar në rininë e tij. Shpesh, suksesi në fushën profesionale e ndihmon njeriun të arrijë harmoninë e dëshiruar me veten, duke e bindur se është i rëndësishëm për punën e tij, se vlerësohet. Në përpjekjen për një situatë të tillë, njerëzit janë në gjendje të marrin maja të paprecedentë, duke kapërcyer të gjitha pengesat e imagjinueshme dhe të pamendueshme në rrugën e tyre.

Njerëz të tillë, siç thonë ata, "mbajnë flamurin", nëse, natyrisht, nuk shkojnë në qëllimin e synuar "mbi kokat" e të tjerëve. Edhe pse ata që synojnë të bëjnë karrierë, ju pëlqen apo jo, do të duhet të anashkalojnë kolegët e tyre në një mënyrë ose në një tjetër, duke harruar për një kohë simpatinë, e ndonjëherë edhe duke luajtur lojëra pa rregulla. Në fund të fundit, sado të vjen keq, por "Madam Career" i do beqarët që nuk tërhiqen nga barra e kujtimeve nostalgjike të viteve të kaluara në një zyrë të ngushtë të populluar nga një ekip miqësor dhe i shkujdesur.

Pra, nëse doni të bëni një karrierë apo jo, ju vendosni. Por duke qenë se ky libër ka rënë në duart tuaja, duhet të mendoni se jeni të interesuar për të. Megjithatë, mbani mend se keni më shumë gjasa të keni sukses në fushën e veprimtarisë në të cilën keni shpirt. Nëse jeni të apasionuar pas punës tuaj dhe ajo ju sjell kënaqësi dhe kënaqësi, atëherë do të jeni në gjendje të tregoni anën tuaj më të mirë dhe të zbuloni plotësisht aftësitë tuaja. Në fund të fundit, një karrierë është, ndër të tjera, një mundësi për të treguar dhe provuar veten si një personalitet i vendosur.

Kush prej nesh nuk ëndërron për një karrierë të shkëlqyer? Për ta realizuar do të thotë të rritësh statusin tënd shoqëror, të marrësh të ardhura të larta të qëndrueshme dhe thjesht të rritesh në sytë e tu dhe në sytë e të tjerëve. Disa kushte janë të nevojshme për një karrierë të suksesshme dhe është e mundur t'i arrish ato.

Para së gjithash, le të kuptojmë se cilat kushte janë të nevojshme për këtë. Së pari ju duhet të kuptoni nëse rritja juaj e karrierës është e mundur në këtë organizatë. Shpesh kjo bëhet problem, sepse për disa pozicione shkallët e karrierës nuk ofrohet. Për shembull, nëse punoni si administrator sistemi në një organizatë tregtare, atëherë nuk ka shumë për të shpresuar, përveç ndoshta për pozicionin e shefit të departamentit të IT, por a ka një të tillë? Rritja e karrierës është e mundur vetëm në kompani të specializuara, dhe, për këtë arsye, është e nevojshme të përpiqeni të gjeni një punë në këtë. Sigurisht, ekziston një shans për të gjetur një pozicion tjetër në këtë organizatë, por kjo do të sjellë blerjen e të rejave, ose, më saktë, një rikualifikim të plotë. Në disa raste, kjo është e justifikuar dhe shpesh njerëzit, ose shoferët, marrin arsim të specializuar dhe hyjnë në stafin e punonjësve të kualifikuar. E njëjta gjë vlen edhe për menaxherët dhe sekretarët e zyrave.

Nga rruga, është shumë më e lehtë për të kryer rritjen e karrierës brenda të njëjtës organizatë, prandaj shpesh është shumë më e këshillueshme që të mos nxitoni në kërkim të një paga më të lartë ose një pozicion më të mirë në kompani të ndryshme, por të prisni në krahë në një, veçanërisht pasi me rritjen e numrit të vendeve të punës në librin e punës dhe mosbesimin ndaj punëdhënësve të mundshëm.

Sigurisht, ata përpiqen të punësojnë punonjës shumë të kualifikuar, dhe mund të ketë shumë specialistë kompetentë, kështu që është e rëndësishme të vërehen nga autoritetet, dhe për këtë nuk është e nevojshme të rrotulloheni gjatë gjithë kohës përpara drejtuesve, por as nuk duhet të uleni në hije gjatë gjithë kohës. Është e nevojshme të mos gëzoheni në heshtje vetëm për sukseset tuaja, por t'i bëni ato një pronë masive. Sigurisht, gjëja kryesore këtu është të mos e teproni, është më mirë të përqendroheni në arritjet më domethënëse që janë të rëndësishme për të gjithë ndërmarrjen. Nëse jeni të sigurt se mund ta përballoni atë, merrni përsipër detyrat më të përgjegjshme dhe jo vetëm që do të tërhiqni vëmendjen, por gjithashtu do të vendosni veten si një specialist përgjegjës dhe kompetent që ka bërë shumë për kompaninë - kjo është rruga më e shkurtër për sukses.

Në komunikimin personal me eprorët, duhet të silleni me kompetencë, të jepni shpjegime dhe komente të vlefshme për punën tuaj, natyrisht, jo primitive, përndryshe ata do të mendojnë për ju se ju nënvlerësoni aftësitë mendore të menaxhimit - në përgjithësi, tregoni aftësitë tuaja profesionale. në maksimum. Humori i duhur delikat në sasi të matura nuk do të dëmtojë as - kjo do të ndihmojë ta bëjë marrëdhënien pak më joformale dhe të zgjojë simpati.

Imazhi gjithashtu luan një rol të rëndësishëm. Natyrisht, ai duhet të jetë i patëmetë, por ka një mashtrim më shumë: shpesh shefat simpatizojnë ata që duken si ai, por ju vetëm duhet ta bëni atë pa vëmendje dhe të mos bëheni një kopje e saktë - kjo vetëm do të shkaktojë mosbesim, por për të treguar se , për shembull, ju pëlqejnë të njëjtat ngjyra ose i njëjti prodhues i veshjeve ka kuptim.

Tani oh cilësitë personale: nuk është sekret që rritja e karrierës nënkupton marrjen e një pozicioni më të lartë, dhe për rrjedhojë, një pozicion drejtues, i cili kërkon cilësi drejtuese. Fatkeqësisht, jo të gjithë i kanë ato, por mund të përpiqeni t'i zhvilloni ato. Për këtë ka trajnime të veçanta dhe literaturë përkatëse. Sigurisht, është gjithashtu e nevojshme të jesh një person i disiplinuar, i denjë, ekzekutiv dhe t'i përballosh detyrat pa të meta dhe lehtësisht, duke ua bërë të qartë të tjerëve se je rritur nga pozicioni yt dhe meriton më shumë.