Kompetencat profesionale të një menaxheri të burimeve njerëzore. Kompetencat e menaxherit të burimeve njerëzore

Për shumicën e menaxherëve, menaxheri i rekrutimit konsiderohet një nga lidhjet kryesore në punë e suksesshme kompanitë.

Vlerësimi i saktë i performancës së menaxherëve të tyre të burimeve njerëzore është një dëshirë e kuptueshme e çdo drejtuesi. Pothuajse të gjithë kanë një sërë teknikash dhe kriteresh vlerësimi të provuara. Por nëse ju duhet të zhvilloni KPI për specialistin tuaj, si për shembull një menaxher punësimi, nga e para, ose nuk i keni rishikuar për një kohë të gjatë, tani është koha për ta bërë atë. Dhe ne do t'ju tregojmë se si.

Menaxheri i rekrutimit: qartësimi i kompetencave

Shkathtësia e profesionit të menaxherit të burimeve njerëzore ju detyron të zotëroni shumë cilësi dhe aftësi. Në sferën e burimeve njerëzore, ka shumë fusha në të cilat menaxherët e specialiteteve të ndryshme punojnë me sukses. Kjo përfshin një Menaxher Zhvillimi, një Menaxher të Burimeve Njerëzore dhe një Menaxher Rekrutimi. Përgjegjësitë e një menaxheri rekrutimi e listuar me poshte.

Punoni me klientët e brendshëm- shefat e departamenteve:

asistencë për menaxherët në përgatitjen e aplikacioneve për përzgjedhje, koordinimin e kërkesave për aplikantët dhe afatin e mbylljes së vendeve të lira;
negocimin dhe korrespondencën e biznesit në lidhje me aplikantët, informimin për fazat e përzgjedhjes;
prezantimi i aplikantëve të përshtatshëm te menaxheri, organizimi i intervistave.

Kujdes!

Edhe në kushtet e punësimit të fortë, nuk duhet të dërgoni thjesht urdhra nga menaxherët e linjës te rekrutuesi (sa dhe për cilat pozicione keni nevojë për të rekrutuar staf). Nëse menaxheri i rekrutimit nuk e ka idenë se për çfarë nevojiten punonjësit, kjo do të ndikojë në cilësinë e punës së tij. Në varësi të mënyrës se si është ndërtuar procesi i rekrutimit në kompaninë tuaj, ose shpjegoni detyrën vetë vartësit tuaj, ose sigurohuni që specialisti i burimeve njerëzore të sqarojë detajet me klientët e brendshëm - drejtuesit e departamenteve që aplikojnë për kërkimin e punonjësve.

Puna me tregun e punës:

kërkoni punëkërkues duke përdorur faqet e punës, rrjete sociale, media e shkruar kërkimi i punës dhe burime të tjera;
përzgjedhja e metodave të kërkimit të përshtatshme për kategori të caktuara punonjësish;
analiza e pagave;
vlerësimi i situatës në tregun e punës (teprica ose mungesa e specialistëve të nevojshëm);
rregullimi i aplikacioneve për përzgjedhje, nëse kërkesat mbivlerësohen ose nënvlerësohen shumë.

Puna me aplikantët:

vlerësimi i rifillimit, shqyrtimi parësor mbi baza formale;
kryerja e negociatave me shkrim dhe me gojë (korrespondencë, intervista, intervista ballë për ballë), interpretimi i saktë i informacionit të marrë;
profesionale dhe vlerësim personal aplikantët (për shembull, përmes testimit);
krijimi i një përshtypjeje të favorshme për kompaninë tek aplikantët, veçanërisht kur punësimi refuzohet;
refuzimi për të punësuar (me gojë dhe me shkrim), aftësia për të punuar me aplikantët e konfliktit.

Puna me punonjës të rinj:

ndihmë në aplikimin për punë;
përshtatja parësore në ekip (rekomandime për drejtuesit e departamenteve).

Kompetencat e rekrutimit të menaxherit

Të gjitha funksionet e mësipërme që kryen menaxheri i rekrutimit duhet të vlerësohen siç duhet. Vlerësimi i efektivitetit të rekrutimit nuk është gjithmonë i saktë. Shpesh, gjatë vlerësimit të kompetencave të rekrutuesit, të cilat janë përgjegjëse për efektivitetin e punës së tij, shfaqet problemi kryesor. Ai konsiston në faktin se vlerësohen kompetencat e një menaxheri të burimeve njerëzore që nuk lidhen me treguesit e performancës së aktiviteteve të tij. Për të shmangur këtë, nevojiten tregues të përcaktuar qartë të performancës së një specialisti. Një nga këta tregues është përqindja e qarkullimit të stafit. Por përdorimi i këtij treguesi nuk është gjithmonë i saktë. Në fund të fundit, është e vështirë të përcaktohet se për çfarë arsye përqindja e qarkullimit të punonjësve gjatë periudhës së provës është e lartë, cilët faktorë ndikuan në të. Ndoshta menaxheri i burimeve njerëzore e bëri punën e tij në mënyrën e duhur dhe punonjësit u larguan pa fajin e tij. Prandaj, do të jetë më e saktë nëse përdorni një tjetër tregues kyç– plotësimi në kohë i vendeve vakante nga specialistë të përshtatshëm. Me fjalë të tjera, edhe nëse një numër i caktuar i të ardhurve janë larguar nga kompania, por rekrutuesi është përgjigjur me kohë dhe ka stafuar stafin në një kohë të arsyeshme në përputhje me nevojat e biznesit, atëherë ky është treguesi kryesor i performancës së tij.

Menaxheri i rekrutimit: cilat janë kriteret për vlerësimin e punës së tij?

Me kriterin kohor, ne përcaktojmë nëse menaxheri e ka përmbushur afatin për përzgjedhje. Është mjaft e lehtë ta kontrolloni këtë nëse kompania juaj ka shkruar se cilët specialistë dhe në çfarë kohe duhet të gjeni. Kjo është gjithashtu e përfshirë në detyrat zyrtare menaxher rekrutimi.

Shembull

Supozoni se një specialist duhet të zgjidhet në 10-14 ditë. Nëse menaxheri i burimeve njerëzore ka mbajtur brenda një periudhe të tillë kohore, atëherë treguesi i kohës është përmbushur. Për këtë, ju vendosni pikat e duhura në fletën e vlerësimit të menaxherit. Sa pikë saktësisht varet nga shkalla e vlerësimit që keni miratuar. Ju mund t'i qaseni kësaj pyetjeje thjesht: nëse menaxheri e ka përmbushur afatin, ju i jepni 1, nëse jo, i jepni 0. Mund të pranoni gjithashtu një shkallë më të mirë. Për shembull, ju vendosni rezultatin më të lartë - 0,9 - në fletën e vlerësimit nëse specialisti i kërkuar gjendet në kohën më të shkurtër të mundshme - 10 ditë. Për çdo ditë pasuese, numri i pikëve zvogëlohet me 0,2 (për 11 ditë - 0,7, për 12 - 0,5, për 13 - 0,3, për 14 - 0,1). Kur periudha e kalon kufirin e sipërm (14 ditë), pikët do të shkojnë në minus. Është e lehtë të përcaktohet nëse menaxheri i burimeve njerëzore e plotësoi vendin e lirë në kohë, nëse ekzistojnë afate të tilla.

Kriteri i cilësisë masim:

kompetencat e një rekrutuesi të mundshëm në pronësi të punonjësve të rinj. Ato mund të jenë unike, të mira, mesatare, të këqija. Kjo zbulohet lehtësisht me anë të një testi;
vështirësia e mbylljes së një vendi vakant: sipas pozicionit - pozicionet më të larta në kompani; nga unike - specialistë të rrallë; sipas metodës së rekrutimit – nëse është përdorur një kërkim i thjeshtë, ekzekutiv apo gjueti i kokës; sipas burimit - nëse punonjësi është gjetur në kompaninë e një konkurrenti, në treg të lirë, brenda kompanisë nga rezerva, me rekomandim, e të ngjashme.

Shembull

Për stafin administrativ, mund ta vendosni kompleksitetin në të ulët dhe të vendosni numrin e pikëve në fletën e rezultateve në varësi të metodës së kërkimit të përdorur. Parimi është ky - sa më e thjeshtë dhe më pak e kushtueshme mënyra, aq më i lartë është rezultati. Për shembull, nëse një menaxher rekrutimi kërkonte staf administrativ duke postuar vende të lira pune në faqet me pagesë, ne vendosim 0.1 pikë. Dhe për kërkimin nëpër faqet falas - 0,9 pikë. Për menaxherët dhe menaxherët e lartë, ne vendosëm vështirësinë mesatare, dhe pikët janë të paracaktuara me metodën e kërkimit: nga 0,5 pikë - përmes revistave profesionale në 0,9 pikë - në forume profesionale. Sa më kompleks të jetë kërkimi dhe sa më e saktë të jetë zgjedhja e një menaxheri për sa i përket kualifikimeve dhe karakteristikave profesionale, aq më i lartë është rezultati. Përzgjedhja e një drejtori është shumë e vështirë, numri i pikëve mund të vendoset si më poshtë: 0.5 pikë - faqe interneti, 0.8 pikë - ekzekutive, 1 pikë - gjueti kokë pa përfshirjen e një agjencie rekrutimi. Sa më i pavarur të vepronte menaxheri i rekrutimit, sa më e sofistikuar të ishte metoda e përdorur, aq më i lartë ishte rezultati.

Kujdes!

Është e pamundur të gjykohet cilësia e përzgjedhjes, vetëm në mënyrë automatike bazuar në faktin se të gjitha vendet e lira të punës janë mbyllur dhe punonjësit e rinj të punësuar aktualisht janë duke punuar. Kjo nuk do të thotë aspak se janë pranuar specialistë të nivelit të kërkuar. Përveç pyetjes kryesore – “a kanë kompetencat e nevojshme?”, lindin edhe pyetje shtesë: “a nuk është tejkaluar buxheti i ndarë?”, “a shkelen politikat dhe rregullat e rekrutimit?”, “a respektohen ndalesat p.sh. , mbi përzgjedhjen e të afërmve?”. E gjithë kjo duhet të kontrollohet dhe të regjistrohet në fletën e vlerësimit në formën e pikëve të veçanta.

Përgjegjësitë e menaxherit të punësimit dhe kriteret e sasisë dhe kostos

Kriteri sasior ne përdorim për të përcaktuar nëse menaxheri i burimeve njerëzore zgjedh saktësisht numrin e punonjësve që parashikohet nga plani. Plani, si rregull, vendoset për një periudhë të caktuar, për shembull, shtatë punonjës të zakonshëm dhe dy drejtues të linjës duhet të zgjidhen brenda një muaji. Nëse menaxheri e ka kryer këtë detyrë, puna e tij vlerësohet si e shkëlqyer. Çdo specialist nuk u gjet - minus 0,1 pikë në fletën e vlerësimit.

Kriteri i kostos vlerësoni se sa ekonomikisht menaxheri i burimeve njerëzore përdori buxhetin e alokuar:

nëse menaxheri i burimeve njerëzore iu drejtua me të drejtë shërbimeve të agjencive të rekrutimit dhe sa i kushtoi kompanisë;
sa paga merrnin punonjësit në krahasim me ofertën mesatare në treg;
nëse menaxheri i burimeve njerëzore ka negociuar kushtet e pagesës me aplikantët për të arritur në opsionin më optimal (nëse sigurohet një pirun pagese).

Për normën është e nevojshme të merret një zbatim i qartë i buxhetit.

Shembull

Le të supozojmë se të gjithë 100 për qind e punonjësve të rinj kanë arritur pagat që ishin përcaktuar fillimisht. Kjo do të thotë që buxheti plotësohet dhe menaxheri i burimeve njerëzore merr 0 pikë. Nëse ai arriti të shpëtojë, atëherë ai duhet të marrë rezultate më të larta. Thuaj, për 10 për qind kursime - plus 0,2 pikë. Për tejkalim të buxhetit, përkundrazi, minus 0.1 pikë.

Nëse menaxheri i rekrutimit bën gabime në rekrutim

Le të themi se keni vënë re se ka shumë intervista, por jo se shumë njerëz janë punësuar. Për shembull, janë bërë dhjetë intervista me aplikantët për një pozicion të rregullt dhe vetëm dy persona janë pranuar. Kështu, tetë intervista të aplikantit me klientin - menaxher linje ose me vetë menaxherin e burimeve njerëzore - ishin "bosh". Kjo mund të tregojë se vartësi juaj nuk e kryen shumë mirë përzgjedhjen fillestare të CV-ve dhe ka aftësi të dobëta në intervistë telefonike. Mësojeni se si të kryejë një intervistë të tillë dhe motivimi i menaxherit të rekrutimit do të rritet, gjë që do të ndikojë në rezultatet e punës së tij.

Ne bëjmë jashtë letër vlerësimi për pozicionin e menaxherit të rekrutimit

Ky dokument duhet të listojë kërkesat themelore për një rekrutues: si një specialist i burimeve njerëzore duhet të zgjedhë stafin, cilat metoda dhe teknologji të përdorë, cilat kategori punonjësish të zgjedhin, në çfarë afati kohor të mbyllen vendet e lira, në çfarë sasie (norme) për të rekrutuar të rinj. punonjësit çdo muaj, sa punonjës shkuan në punë dhe komentet e menaxherit. Më pas do të vlerësoni se sa mirë menaxheri i burimeve njerëzore përmbush çdo kërkesë të tillë. Si duket fleta e plotësuar e vlerësimit për pozicionin "menaxher rekrutimi" mund ta shihni këtu:

Kushtojini vëmendje komenteve që shkruani në fletën e vlerësimit. Zakonisht për ta sigurohet një kolonë e veçantë. Shpjegimet, përfundimet dhe rekomandimet tuaja janë të nevojshme për të marrë parasysh faktorët që ndikojnë në cilësinë e përzgjedhjes dhe nuk varen nga vetë menaxheri i rekrutimit. Për shembull, "uria" në tregun e punës, e shprehur në faktin se një numër i vogël specialistësh që ju nevojiten janë në kërkim të punës. Ose, për shembull, pasaktësi në testet që përdor menaxheri i burimeve njerëzore. Një pasaktësi e tillë mund të zbulohet nëse doli, për shembull, se aplikantë të ndryshëm që janë të fortë për sa i përket karakteristikave formale, duke plotësuar testet, treguan afërsisht të njëjtat rezultate mesatare. Ju mund të pasqyroni në fletë përfundimet ose rekomandimet tuaja bazuar në rezultatet e vlerësimit, për shembull: "Vlerësimi u krye me sukses, nëse është e mundur të rritet pjesa bonus e pagës ose pozicionit" ose "Ka pasur një mospërputhje midis kompetencat individuale, duhet të dërgohet në kurse të avancuara trajnimi për të përmirësuar cilësinë e punës.” Analizoni rezymenë e një menaxheri rekrutimi sipas kritereve të ngjashme.

Kompetencat e një menaxheri të burimeve njerëzore janë një grup njohurish, aftësish dhe sjelljesh në situata specifike. Specialisti duhet të ketë jo vetëm të caktuara cilësitë profesionale por edhe karakteristikat personale. Efiçenca e punës dhe mirëqenia e një organizate varet nga kompetencat.

Nga artikulli do të mësoni:

Kompetencat kryesore të Drejtorit të BNJ

Kompetencat e një drejtori të burimeve njerëzore varen drejtpërdrejt nga funksionet e kryera. Nëse në disa organizata një punonjës është i angazhuar në përzgjedhje, testim, menaxhim të personelit, atëherë në të tjera ai kryen punë të kufizuar. Për shembull, kur një departament ka një numër të madh menaxherësh përgjegjës për një fushë të caktuar. Në të njëjtën kohë, është e mundur të identifikohen kompetencat kryesore që në mënyrë ideale duhet të zhvillohen.

Kompetencat e menaxherit të burimeve njerëzore	Rëndësia e kompetencave
Kryerja e intervistave me aplikantët	Menaxheri duhet të zotërojë teknika të ndryshme kur kryen një intervistë, të jetë në gjendje të analizojë informacionin e marrë dhe ta krahasojë atë me atë të treguar në rezyme.
Shoqërueshmëria dhe mirëkuptimi i njerëzve	Punonjës Departamenti i Personelit duhet të jetë i shoqërueshëm dhe miqësor. Një qëndrim i paanshëm ndaj të gjithëve është gjysma e suksesit. Ju nuk mund të veçoni punonjësit për shkak të simpatisë personale, miqësisë.
Toleranca ndaj stresit	Meqenëse të gjithë janë të ndryshëm, shpesh lindin situata të ndryshme. Prandaj, kompetenca e menaxherit të burimeve njerëzore përfshin edhe zgjidhjen konfliktet. Nëse menaxheri është i ekspozuar ndaj situatave stresuese, ai nuk do të jetë në gjendje të ndikojë tek të tjerët.
Puna ekipore	Puna ekipore e organizuar siç duhet ju lejon të përfundoni shpejt projektet, të prodhoni produkte ose të ofroni shërbime. Menaxheri ka një ndikim të drejtpërdrejtë te specialistët, ndërton ekipe. Nëse ai nuk di ta bëjë këtë, efikasiteti i punës lë shumë për të dëshiruar.
Zhvillimi i sistemeve të shpërblimit	Programi nxitës duhet të zhvillohet duke marrë parasysh interesat e organizatës dhe punonjësve. Një menaxher kompetent di të motivojë punonjësit, por jo t'i japë një goditje të prekshme mirëqenies financiare të kompanisë. Përveç kësaj, ai zhvillon një sistem ndëshkimi.
Aplikimi i teknologjive të testimit	Procesi i modernizimit nuk qëndron ende, kështu që kompanitë që prezantojnë teknologji të reja po zhvillohen në mënyrë aktive. Kompetenca e menaxherit të burimeve njerëzore përfshin njohjen e punonjësve me risitë, shpjegimin e nevojës për ndryshime. Nëse kompania nuk përmirëson teknologjinë, së shpejti do të humbasë konkurrencën e saj. Në të njëjtën kohë, menaxheri duhet të jetë i përgatitur mirë në to.
besnikërinë e korporatës	Vetëm një specialist i përkushtuar i sjell vlerë organizatës, kështu që besnikëria është më e rëndësishmja.

Kompetencat e një specialisti të burimeve njerëzore përfshijnë certifikimin gjithëpërfshirës të punonjësve, këshillimin e karrierës, si dhe zgjidhjen e çështjeve që lidhen me trajnimin e avancuar. Menaxheri zgjedh kandidatët për lëvizje vertikale ose horizontale, dhe gjithashtu vendos për nevojën për të punësuar personel të ri. Si më shumë specialistë profesionistë aq më e lartë është cilësia e mallrave ose shërbimeve të ofruara.

Shumë organizata vlerësojnë menaxherët proaktivë dhe të përgjegjshëm të burimeve njerëzore, të cilët përpiqen për rritje dhe zhvillim të vazhdueshëm. Drejtorët pasivë nuk sjellin rezultate të prekshme, nuk i kushtojnë vëmendjen e duhur punonjësve dhe përpiqen të delegojnë përgjegjësi. Ata nuk e konsiderojnë të nevojshme prezantimin e teknologjive të reja, duke penguar kështu zhvillimin e kompanisë dhe punonjësve.

Ndërsa kompetencat e drejtorit të burimeve njerëzore ndryshojnë nga organizata në organizatë, ka përgjegjësi të përgjithshme që një menaxher duhet të jetë në gjendje t'i kryejë. Kjo perfshin:

kërkimi i personelit për pozicione të niveleve të ndryshme;

mirëmbajtja e dokumenteve të personelit në përputhje me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse;

zhvillimi i racionimit të punës, sistemeve të akruacionit pagat;

zhvillimi i një strategjie të menaxhimit të punonjësve;

njohja e kuadrit ligjor;

njohja e bazave të ekonomisë;

aftësia për të përdorur një kompjuter.

Kompetencat e një menaxheri të burimeve njerëzore mund të zgjerohen me përgjegjësi shtesë. Në të njëjtën kohë, punonjësi duhet të ketë një nivel të duhur arsimor, të jetë në gjendje të shprehë saktë mendimet e tij, të bindë ekipin. Aftësitë dhe aftësitë mund dhe duhet të zhvillohen. Një menaxher kompetent e kupton rëndësinë e përmirësimit të aftësive jo vetëm të punonjësve të zakonshëm, por edhe të menaxherëve.

Ju mund të jeni të interesuar të dini:

Modeli i kompetencës së menaxherit të burimeve njerëzore nga Brian Becker

Kur përpilohet një model kompetencash për një menaxher të burimeve njerëzore, shumë organizata kryejnë sondazhe. Meqenëse rezultatet e marra kërkojnë analiza, duke shpenzuar shumë kohë dhe para për këtë, kompanitë shpesh përdorin modelin e zhvilluar nga Brian Becker. Mund të zhvillohet dhe përmirësohet.

Fusha e kompetencës	Shkalla e rëndësisë	Kompetencat
Besimi Personal		Specialisti duhet: keni sukses në të kaluarën; gëzojnë besimin e punonjësve dhe menaxherëve; inkurajoni të tjerët të besojnë në veten e tyre; të jetë në gjendje të vendosë kontakte me palët e interesuara; ji i sinqertë; bëni pyetje të rëndësishme merrni rreziqe; bëni vërejtje të drejta; ofrojnë mënyra alternative për zgjidhjen e problemeve të biznesit.
Aftësia për të menaxhuar ndryshimin		Një menaxher i mirë mund të: ndërtoni marrëdhënie të bazuara vetëm në besim; marrin pjesë aktive në procesin e zbatimit të ndryshimeve; të krijojnë marrëdhënie të bazuara në mbështetje dhe ndihmë reciproke, dhe jo në konkurrencë; inkurajojnë kreativitetin dhe iniciativën; identifikojnë problemet që pengojnë zhvillimin e biznesit.
Aftësia për të menaxhuar kulturën		Kompetencat e një menaxheri të burimeve njerëzore përfshijnë: ndajnë njohuritë; stimulimi i procesit të transformimit në fushën e kulturës së korporatës; drejtojnë modelin e kulturës në modelet e dëshiruara të sjelljes; identifikojnë kulturën e nevojshme për zbatimin e shpejtë strategjike detyrat; të shpërblejë punonjësit në përputhje me modelin e dëshiruar kulturor; synojnë kulturën organizative për të përmbushur të gjitha nevojat e investitorëve dhe klientëve të jashtëm.
Profesionalizëm në fushën tuaj të veprimtarisë		Profesionalizmi manifestohet në formën e: efikasitet në fushën e komunikimeve gojore; zhvillimi i mesazheve të qëndrueshme dhe të qarta për punonjësit e tjerë; efektiviteti në komunikimet e shkruara dhe ristrukturimi organizativ; zhvillimi i programeve zhvillimore; përmirësimi i strukturës së komunikimeve të brendshme; shpërndarja e informacionit të përditësuar për klientët.
Kuptimi i biznesit		Kompetencat e Drejtorit të Burimeve Njerëzore përfshijnë: veprimtaria e burimeve të punës; Struktura organizative; analiza e konkurrentëve; financa; marketing dhe shitje; sistemet e informacionit kompjuterik.

Kompetenca e drejtorit të burimeve njerëzore shpesh varet jo aq shumë nga arsimi, por nga cilësitë personale. Nëse disa punonjës përpiqen të punojnë me efikasitet maksimal, të tjerët jo. Kur zgjidhni një specialist për pozicionin, duhet të studioni me kujdes rekordin, karakteristikat. Ndonjëherë është më lirë të gjesh një menaxher më kompetent sesa të zhvillosh kompetencat e një menaxheri ekzistues.

Kompetencat e specialistëve të burimeve njerëzore: tiparet e zhvillimit

Shkalla në të cilën janë zhvilluar kompetencat e një menaxheri të burimeve njerëzore mund të shihet në cilësinë e funksioneve të kryera, ritmin e zhvillimit të organizatës dhe kulturën e korporatës. Një qëndrim formal ndaj detyrave të dikujt është rreziku kryesor për kompaninë.

Shenjat kryesore të paaftësisë përfshijnë:

mbizotërimi i formales mbi të rëndësishmen;
shmangia e përgjegjësisë;
pozicioni pasiv i menaxherëve;
boshllëqe të mëdha kohore midis zgjidhjeve dhe zbatimit të tyre;
dyfishimi i funksioneve;
afërsia e ndarjeve;
gjetjen e fajtorit, jo zgjidhjen e problemeve.

Gradualisht, organizata fillon të pësojë humbje, ndaj është e rëndësishme të merret një vendim në kohë për të ndryshuar menaxherin ose për të organizuar procesin e të mësuarit. Shpesh menaxherët që kanë arritur lartësi të caktuara nuk duan t'i përmirësojnë kualifikim. Nëse ata nuk pranojnë të marrin pjesë në trajnime, kurse, të studiojnë informacione shtesë që kontribuojnë në zhvillimin e kompetencës, punonjësit e tillë duhet të punojnë. Në disa raste, duhet të kërkoni një menaxher të ri.

Duhet të theksohet se kompetencat e një menaxheri të burimeve njerëzore pas përfundimit të trajnimit nuk janë zhvilluar mjaftueshëm. Ai nuk është në gjendje të marrë vendime në mënyrë të pavarur, të ndikojë te punonjësit. Edhe rekrutimi i thjeshtë mund të jetë i vështirë. Në këtë rast, një mentor me përvojë do ta ndihmojë atë, në rolin e të cilit mund të veprojë një nga punonjësit e organizatës ose një ekspert i jashtëm.

Kur zgjidhni mënyra për të zhvilluar dhe përmirësuar kompetencat e një menaxheri të burimeve njerëzore, duhet të studioni me kujdes meritat e mësuesit, nivelin e tij të arsimit dhe përvojën. Shpesh, kurset nuk tregojnë asgjë të re, kështu që organizata pëson humbje materiale, por nuk merr rezultat.

Jeta vazhdon, kohët ndryshojnë dhe bashkë me to njerëzit dhe profesionet e tyre. Me kalimin e kohës, shoqëria ka kërkesa të reja dhe kjo, natyrisht, sjell ndryshime të caktuara. Kohët e fundit, punonjësit e departamentit të personelit (specialisti i personelit, inspektori i departamentit të personelit, etj.) ishin të angazhuar vetëm në menaxhimin e të dhënave të personelit. Por në moderne kushtet ekonomike puna me personelin ka ndryshuar disi dhe filloi të përfshijë jo vetëm menaxhimin e të dhënave të personelit, por edhe trajnimin, vlerësimin, certifikimin, motivimin e stafit, krijimin e një kulture të korporatës dhe markën e punëdhënësit.

Njihuni me menaxherin e burimeve njerëzore (Menaxheri i burimeve njerëzore) - "menaxher i kërkimit njerëzor".

Menaxheri i burimeve njerëzore është një profesion i mijëvjeçarit të ri. Megjithatë, kjo nuk do të thotë se ky profesion është krejtësisht i ri, ka specialistë të burimeve njerëzore në çdo departament të burimeve njerëzore, por emri i ri ka shtuar një sërë njohurish, kërkesash dhe përgjegjësish të reja.

Dallimet midis një menaxheri të burimeve njerëzore dhe një menaxheri të burimeve njerëzore janë mjaft domethënëse. Specialistët e departamentit të personelit kryejnë "koordinimin e burimeve njerëzore të ndërmarrjes", ndërsa menaxheri i personelit zgjidh problemet e ndërtimit të një sistemi të integruar të menaxhimit të personelit.

Detyra kryesore e një menaxheri të burimeve njerëzore është të zhvillojë një program specifik të personelit me një përshkrim të hollësishëm të planit të veprimit për kërkimin, trajnimin dhe organizimin e aktiviteteve të personelit dhe krijimin e një kulture të korporatës. Ndër detyrat me të cilat përballet ky specialist mund të përfshihen edhe këto: organizimi i një pune të qartë dhe të mirëkoordinuar të fuqisë punëtore të ndërmarrjes; edukimin dhe trajnimin e personelit të kompanisë; identifikimi i motivimit të punonjësve të ndërmarrjes me një qasje individuale ndaj secilit punonjës; mbrojtja e burimeve të punës së ndërmarrjes nga qarkullimi i personelit.

Cilat janë përgjegjësitë e një menaxheri modern të burimeve njerëzore (menaxher i burimeve njerëzore)?

Le të përpiqemi të kuptojmë thelbin e këtij profesioni sot. Funksionet e tij përfshijnë kryesisht komunikimin me njerëzit, domethënë përzgjedhjen e kandidatëve për një pozicion të lirë, krijimin e një sistemi shpërblimesh dhe ndëshkimesh për punonjësit, si dhe mirëmbajtjen dhe madje zhvillimin e stilit të korporatës së kompanisë. Nga këta njerëz varet kryesisht atmosfera në ekip. Prandaj, kompetenca e menaxherit të personelit përfshin gjithashtu detyrën për të formuluar dhe përcjellë te punonjësit qëllimet dhe misionin e ndërmarrjes, për të kryer aktivitete që do të ndihmonin në forcimin e frymës së brendshme të organizatës, si dhe për t'u hapur ndaj secilit punonjës. perspektivat e tij për pozicionin që zë.

Kërkesat për një menaxher HR.

Kërkesat kryesore për një menaxher të burimeve njerëzore përfshijnë: arsimin e lartë, mund të jetë juridik, ekonomik, psikologjik, pedagogjik, tregtar - në përgjithësi çdo, por gjithmonë i thellë dhe sistematik.

Vëmendje e veçantë i kushtohet cilësive morale. Një profesionist në industri duhet të jetë i organizuar, i thellë, komunikues dhe praktik.

Një menaxher rekrutimi duhet të jetë i mirë në komunikimin me njerëzit dhe njerëzit me të. Është e rëndësishme që të mos ketë barrë në komunikim, sepse do t'ju duhet të flisni shumë nga profesioni.

Ju duhet të jeni në gjendje të dëgjoni punonjësit, të vlerësoni karakteristikat e sjelljes së tyre, të jeni në gjendje të parashikoni suksesin profesional dhe ndonjëherë edhe të ndihmoni me këshilla praktike. Por në të njëjtën kohë, një specialist i tillë duhet të jetë një menaxher i mirë.

Menaxheri i burimeve njerëzore kërkon gjithashtu autoritet dhe ngurtësi në mënyrë që të jetë në gjendje të përballojë detyrat.

Përgjegjësitë e Menaxherit të Burimeve Njerëzore.

Sot, kërkesat dhe përgjegjësitë e mëposhtme parashtrohen për të gjithë ata që në një mënyrë ose në një tjetër nga pozicioni i tyre janë të lidhur me profesionin e një menaxheri personeli:

Vëzhgimi i tregut të punës, zotërimi i informacionit për gjendjen aktuale me personelin, pagat mesatare në treg dhe informimi i menaxhmentit për këtë.

Rekrutoni, zgjidhni dhe vlerësoni aplikantët. Kryerja e intervistave me kandidatët.

Kërkoni burime dhe metoda të reja për të gjetur personel profesional.

Aftësia për të hartuar një profesiogram për çdo vend të lirë pune, domethënë është mirë të dihet se cilat cilësi personale dhe profesionale duhet të ketë një aplikant për një pozicion të caktuar.

Planifikimi i nevojave për personel për të ardhmen e afërt dhe në të ardhmen, krijimi i një rezerve punonjësish, si dhe kërkimi i shpejtë i specialistëve të duhur.

Njohuri të legjislacionit të punës, bazat e komunikimit biznesor, punë me dokumente dhe të folur kompetent si me gojë ashtu edhe me shkrim.

Hartimi dhe ekzekutimi i kontratave të punës, kontratave dhe marrëveshjeve, formimi dhe kontabilizimi i dosjeve personale të punonjësve.

Zhvillon programe për zhvillimin e personelit, planifikimin e karrierës së biznesit, trajnimin dhe zhvillimin profesional të personelit, si dhe në vlerësimin e efektivitetit të trajnimit.

Organizimi i programeve të praktikës, trajnimi, trajnimi i avancuar, certifikimi i punonjësve, zhvillimi, organizimi dhe zbatimi i trajnimeve, programet sociale.

Merr pjesë në përshtatjen e punonjësve të rinj të punësuar në aktivitetet prodhuese.

Motivimi i punonjësve të kompanisë, gjetja e një qasjeje individuale ndaj tyre.

Kontroll mbi respektimin e rregullave rregulloret e brendshme ndërmarrjet që marrin pjesë në zgjidhjen e konflikteve dhe mosmarrëveshjeve të punës.

Përveç kësaj, zotërimi i të menduarit krijues, mendjes analitike, kujtesës afatgjatë dhe operative, si dhe vëmendjes dhe vëzhgimit të qëndrueshëm.

Në përgjithësi, mund të themi se puna e një menaxheri rekrutimi është një kombinim dinak i detyrave rutinë dhe krijuese, jo të gjithë mund t'i trajtojnë ato.

Deri më sot janë të paktë drejtuesit e personelit shumë të kualifikuar, pasi sigurimi i vazhdueshëm i tregut me specialistë të gatshëm në këtë fushë nuk bëhet siç duhet. Që nga viti 2000, Ministria e Arsimit e Federatës Ruse ka miratuar specialitetin "Menaxhimi i Personelit", por cilësia e menaxherëve me arsim special universitar në këtë fushë lë shumë për të dëshiruar.

Aktualisht kërkesa plotësohet kryesisht nëpërmjet rikualifikimit të specialistëve të tjerë brenda vetë kompanisë, më së shpeshti oficerë personeli. Mënyra kryesore për të fituar njohuri dhe aftësi profesionale në një situatë të tillë është vetë-edukimi, metoda e provës dhe e gabimit. Megjithatë, nëse ndiheni të fortë në veten tuaj, mos ngurroni të shkoni te menaxherët e personelit.

QASJE E RE NË PUNËN E BNJ: HYRJA E STANDARDEVE TË PROF.

Nga 1 korriku 2016, punëdhënësit janë të detyruar të zbatojnë standardet profesionale nëse përcaktohen kërkesat për kualifikimet që i nevojiten një punonjësi për të kryer një funksion të caktuar pune. Kodi i Punës, ligjet federale ose akte të tjera rregullatore ligjore (Ligji Federal i 2 majit 2015 Nr. 122-FZ). Për punonjësit e tjerë, standardet profesionale janë të natyrës këshilluese.

standard profesional- një karakteristikë e kualifikimeve të nevojshme për një punonjës për të kryer një lloj të caktuar veprimtarie profesionale. Tregimi i domosdoshmërisë nënkupton detyrimin e standardeve profesionale pa asnjë kufizim.

Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se nëse, në përputhje me Kodin e Punës, ligjet e tjera federale, sigurimi i kompensimeve dhe përfitimeve ose prania e kufizimeve shoqërohet me kryerjen e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara. , atëherë emri i këtyre pozicioneve, profesioneve apo specialiteteve dhe kërkesat e kualifikimit për to duhet të jenë në përputhje me emrat dhe kërkesat e përcaktuara në udhëzues kualifikimi miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria Federata Ruse, ose dispozitat përkatëse të standardeve profesionale.

Kodi i Punës përcakton kualifikimet e një punonjësi, që kuptohet si niveli i njohurive, aftësive, aftësive profesionale dhe përvojës së punës së një punonjësi. Kjo do të thotë, nëse pozicioni parashikon kufizime kualifikimi, atëherë aplikimi i standardeve profesionale është i detyrueshëm për të gjithë punëdhënësit, pavarësisht nga forma organizative dhe ligjore e organizatës.

Pse nevojiten standardet profesionale?

standard profesionalështë emri i një dokumenti themelor të rëndësishëm që përmban një përshkrim të normave të mëposhtme:

Funksionet e punës së punonjësit në përputhje me kualifikimet dhe pozicionin e tij;
kërkesat për përvojën dhe njohuritë e tij.

Kështu, mund të themi se standardet profesionale përfshijnë një përshkrim të nivelit cilësor të kualifikimit të një punonjësi, me të cilin ai duhet të respektojë për të zënë me të drejtë vendin e tij në stafin e çdo kompanie, pavarësisht nga lloji i veprimtarisë së saj (neni 195.1 i Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Pse nevojiten standardet profesionale: shpërndarja e përgjegjësive

Para së gjithash, standardi profesional për oficerët e personelit të vitit 2016 kufizon fushat e veprimtarisë së punonjësve të shërbimeve të BNj. Tani fushëveprimi i detyrave të secilit specialist është i rregulluar qartë. Bazuar në përmbajtjen e dokumenteve të reja:

Specialistët e mbajtjes së evidencës angazhohen në përgatitjen e dokumenteve (urdhra, udhëzime) parësore, kontabël, planifikuese dhe organizative dhe të personelit, si dhe regjistrimin dhe ruajtjen e tyre arkivore;

Punonjësit e përfshirë në përzgjedhjen e personelit mbledhin dhe sistemojnë informacione rreth nevojës aktuale të kompanisë për personel, zgjedhin punonjës të rinj, ndërveprojnë me agjencitë qeveritare dhe individët privatë të ngarkuar me çështjet e punësimit;

Menaxherët e BNj vlerësojnë kualifikimet e punonjësve, organizojnë dhe kryejnë certifikimin e tyre;

Specialistët e zhvillimit zgjedhin kurse trajnimi të avancuara, aktivitete të tjera që kontribuojnë në rritjen e karrierës punëtorët;

Drejtuesit e përcaktimit të normës dhe shpërblimit mbikëqyrin çështjet e rregullimit të sistemit të pagave dhe stimujve, duke zhvilluar parimet e motivimit jomaterial;

Menaxherët e politikave sociale janë të përfshirë në zhvillimin dhe zbatimin e programeve përkatëse sociale, monitorojnë korrektësinë e zbatimit të tyre;

Punonjësit, kompetenca e të cilëve përfshin zgjidhjen e çështjeve të migrimit të personelit, janë të angazhuar në transferimin e punonjësve nga një njësi strukturore kompanitë në një tjetër, si dhe punësimi i personave që nuk kanë shtetësi ruse;

Menaxherët organizojnë veprimtarinë e pandërprerë të departamentit që u është besuar, kontrollojnë korrektësinë e dokumenteve dhe pajtueshmërinë e tyre me normat e legjislacionit aktual, si dhe përgatisin raportimin e brendshëm të menaxhimit.

Për miratimin e standardeve profesionale për oficerët e personelit për vitin 2017.

Në fushën e punës së personelit, aktualisht zbatohen standardet e mëposhtme profesionale:

1. "Specialist në menaxhimin e personelit" (miratuar me urdhër të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, datë 06.10.2015 Nr. 691n). Ky dokument përmban kërkesat e kualifikimit për drejtuesit e departamenteve të burimeve njerëzore, oficerët e burimeve njerëzore dhe specialistët e HR dhe orientimit në karrierë.

2. "Specialist i rekrutimit (rekrutuesi)" (miratuar me urdhër të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse datë 09.10.2015 Nr. 717n). Ky standard përmban kërkesa për rekrutuesit, menaxherët e burimeve njerëzore, detyrat e të cilëve përfshijnë vetëm kërkimin e punonjësve dhe përshtatjen e tyre fillestare në vendin e punës.

Shkarko standard profesional Specialist i rekrutimit (rekrutues).

Standardi profesional përbëhet nga 4 seksione:
1. Dispozitat e Përgjithshme.
2. Përshkrimi i funksioneve të punës të përfshira në standardin profesional.
3. Karakteristikat e funksioneve të përgjithshme të punës (përmban një listë: veprimet e punës, aftësitë e nevojshme, njohuritë e nevojshme).
4. Informacion për organizatat që kanë zhvilluar standardin profesional.

Njohuritë dhe aftësitë e nevojshme

Këto janë njohuritë dhe aftësitë që një menaxher i burimeve njerëzore duhet të dijë dhe të jetë në gjendje të bëjë për të kryer detyrat e tij të punës.

Në standardin profesional të një specialisti në menaxhimin e personelit njohuritë dhe aftësitë jepen për çdo funksion pune në kuadrin e atij të përgjithësuar.

Pra, për të kryer funksionin e parë të përgjithësuar të punës: mbështetje dokumentacioni për punën me personelin (për të tre funksionet e punës), kërkohet njohuri:

— legjislacioni i punës dhe aktet e tjera që përmbajnë norma të së drejtës së punës;

- legjislacioni i Federatës Ruse për të dhënat personale;

- bazat e legjislacionit arkivor dhe akteve ligjore rregullatore të Federatës Ruse, për sa i përket mbajtjes së dokumentacionit për personelin;

– bazat e qarkullimit të dokumenteve dhe mbështetjes së dokumentacionit;

— struktura e organizatës;

— rregulloret lokale të organizatës;

— teknologjitë, metodat dhe teknikat për analizimin dhe sistemimin e dokumenteve dhe informacionit;

— normat e etikës dhe komunikimit të biznesit.

- bazat themelore të shkencës kompjuterike, ndërtimi strukturor i sistemeve të informacionit dhe veçoritë e punës me to.

Mund të gjeni një listë të të gjitha funksioneve të punës, njohurive dhe aftësive për zbatimin e tyre në standardet profesionale duke i shkarkuar ato më sipër.

Një menaxher HR (Burimet Njerëzore) përkthehet fjalë për fjalë si "burime njerëzore (pune)") është një specialist, detyra kryesore e të cilit është t'i sigurojë organizatës së tij staf cilësor i aftë për të kryer funksionet e punës që i janë caktuar për të arritur qëllimet e shoqërisë. Për të përballuar një detyrë të tillë, duhet të keni aftësi dhe cilësi të caktuara, si dhe të keni njohuritë dhe aftësitë e nevojshme për këtë punë.

Profesioni i menaxherit të burimeve njerëzore është relativisht i ri, ai erdhi në vendin tonë nga perëndimi në vitet 1990 dhe zëvendësoi të ashtuquajturin "HR". Rekrutimi dhe puna në zyrë janë vetëm një pjesë e vogël e detyrave të një menaxheri të burimeve njerëzore. Menaxheri modern i burimeve njerëzore është një menaxher strategjik, detyrat e tij përfshijnë formimin e politikës së personelit të ndërmarrjes, e cila përfshin zhvillimin e një sistemi trajnimi të personelit, ruajtjen e një klime të shëndetshme psikologjike në ekip dhe motivimin e punonjësve.

Menaxheri i Burimeve Njerëzore i përket kategorisë së menaxherëve. Detyra kryesore e menaxherit të burimeve njerëzore është të sigurojë efikasitetin e burimeve njerëzore. Suksesi i një ndërmarrje varet kryesisht nga aktivitetet e një menaxheri të burimeve njerëzore. Kuadrot vendosin gjithçka! Parulla e vjetër është ende aktuale sot. Dhe nga menaxheri i burimeve njerëzore varet numri i personelit të nevojshëm, zhvillimi dhe motivimi i tyre.

Një ndikim po aq i rëndësishëm në zgjedhjen e profesionit është përvoja personale e një personi, duke vepruar si një burim informacioni për realitetin përreth. Përvoja personale e një menaxheri të ardhshëm të burimeve njerëzore fitohet gjatë aktivitetit dhe ndërveprimit me njerëzit e tjerë dhe mund të formojë, për shembull, ide për profesionin. Këtë e lehtëson edhe veprimtaria e dobishme shoqërore e një personi, në forma dhe forma të ndryshme në të cilat ai mund të marrë pjesë. Sukseset dhe dështimet që përjeton një person, ndjenja e kënaqësisë (ose pakënaqësisë) që ai përjeton, çon në të kuptuarit se ky lloj aktiviteti i përshtatet apo jo.

Faktorët që sigurojnë suksesin e zgjedhjes së profesionit të menaxherit të personelit janë:

ndërgjegjësimi për përmbajtjen e punës, nevojat e tregut të punës në këtë specialitet;
zhvillimin sfera motivuese kur zgjedh një profesion;
Kompleksiteti i interesave dhe synimeve profesionale;
disponueshmëria e aftësive dhe koordinimi i tyre me kërkesat e profesionit;
gjendja e duhur shëndetësore (mungesa e kundërindikacioneve për këtë lloj aktiviteti profesional).

Kontradiktat e mëposhtme ndërpersonale mund të pengojnë zgjedhjen e suksesshme të profesionit të një menaxheri të burimeve njerëzore:

1) dëshira për pavarësi dhe mungesa e aftësisë për të marrë vendime të arsyeshme për zgjedhjen e këtij profesioni;
2) orientimi kryesisht në pozicione prestigjioze dhe në gjendjen e tregut të punës së drejtuesve të burimeve njerëzore, ku mund të ketë një tepricë të fuqisë punëtore të këtyre profesioneve;
3) dëshira për të marrë një arsim të lartë në specialitet dhe mungesa e motivimit kuptimplotë për të mësuar;
4) orientimi në profesionin e zgjedhur dhe mungesa e aftësive të nevojshme për ta zotëruar atë ose mungesa e motivimit profesional;
5) gjendja shëndetësore dhe kërkesat e profesionit2.

Është procesi i zgjedhjes së një profesioni që parashikon nevojën, nga njëra anë, për të vlerësuar nivelin e përputhshmërisë së një personi me kërkesat e profesionit, dhe nga ana tjetër, për ta formuar dhe trajnuar në mënyrë aktive si specialist.

Aktiviteti profesional i një menaxheri të burimeve njerëzore ka një komponent psikologjik, i cili është një grup integral i vetive dhe cilësive mendore të një specialisti. Komponenti psikologjik i veprimtarisë përfshin motivet, qëllimet, cilësitë e rëndësishme profesionale të një specialisti në lidhje me një lloj të caktuar profesioni. Nuk mjafton formimi i elementeve individuale ose pamjaftueshmëria e tyre ndaj veçorive dhe kërkesave të një veprimtarie të caktuar profesionale mund të çojë në uljen e nivelit të përshtatshmërisë profesionale.

Në kompanitë e mëdha, ka departamente ose departamente të tëra për menaxhimin e personelit, në të cilat punojnë disa punonjës. Secili specialist ka detyrat e tij specifike: rekrutim, punë në zyrë, trajnim, etj. Zakonisht drejtuesi i departamentit të personelit është Drejtori i Burimeve Njerëzore. Në kompanitë e vogla çështjet e personelit zakonisht angazhohet një specialist, detyrat e të cilit përfshijnë të njëjtat çështje si menaxherët e burimeve njerëzore të firmave të mëdha, vetëm në një shkallë më të vogël.

Përgjegjësitë e menaxherit të burimeve njerëzore:

a) organizimi i punës me personelin;

b) zgjedh mënyrat dhe metodat e tërheqjes së personelit në përputhje me planet e miratuara (kryerja e trajnimeve, seminareve trajnuese, kurseve të avancuara të trajnimit);

c) pjesëmarrja në vendimmarrje për rekrutimin, transferimin, ngritjen në detyrë, uljen në detyrë, vendosjen e dënimeve administrative, shkarkimin nga puna të punonjësve të ndërmarrjes;

d) hartimin dhe ekzekutimin e kontratave të punës;

e) mbajtjen e dosjeve personale të punonjësve dhe të regjistrave të tjerë të personelit;

f) drejtimin e punonjësve vartës;

g) të formulojë kërkesat për pozitë e lirë, përgatitja e përshkrimeve të punës;

h) analizon tregun e jashtëm të punës dhe personelin e organizatës sipas profilit të pozicionit vakant;

i) të kërkojë informacion për kandidatët nga burime të brendshme dhe të jashtme;

j) poston publikisht informacion për një pozicion vakant;

k) verifikon informacionin për kandidatët;

l) zhvillon intervista/takime me kandidatët dhe vlerëson përputhjen e tyre me kërkesat e konkursit.

Aftësitë dhe njohuritë e nevojshme profesionale për një Menaxher të Burimeve Njerëzore:

njohja e legjislacionit të punës;

njohja e bazave të sociologjisë;

aftësi për të punuar me dokumentacionin e personelit, njohuri për bazat e punës në zyrë, standardet e mbrojtjes së punës;

aftësi dhe njohuri të komunikimit në biznes në fushën e psikologjisë;

rusisht kompetent;

njohuri mbi bazat e një ekonomie tregu;

posedim metoda moderne vlerësimi i personelit dhe rregullimi i funksioneve të tij;

njohja e koncepteve moderne të menaxhimit të personelit;

njohuri për qëllimet e përgjithshme të zhvillimit të organizatës dhe drejtimin e politikës së personelit;

prania e aftësive organizative;

aftësia për të planifikuar kohën.

Cilësitë e kërkuara personale për një menaxher të burimeve njerëzore:

· Shoqërueshmëria - aftësia për të përdorur të folurit me gojë dhe me shkrim, stilistike dhe mjete të tjera shprehëse për të ndikuar te njerëzit dhe për të arritur mirëkuptimin e ndërsjellë;
Vetëkontrolli është aftësia e një individi për të ruajtur paqen e brendshme, si dhe për të vepruar me maturi dhe arsye në situata të vështira jetësore;
Paanshmëria - një pronë e një vendimmarrësi, që karakterizon mungesën e angazhimit të tij ndaj një prej opsioneve të mundshme ose ndaj njërës prej palëve të interesuara në vendim;
· Përqendrohuni te suksesi;
Vetëbesimi - mungesa e dyshimeve për korrektësinë e veprimeve, besimi në forcat dhe aftësitë e veta;
· Aktivitet;
Përshtatshmëria është qëndrueshmëria, performanca e lartë, aftësia e një personi për t'u përshtatur me kushtet e reja të jashtme;
· Rezistenca ndaj stresit - ruajtja e përshtatshmërisë së sjelljes dhe efikasitetit në raste ekstreme, aftësia për të përballuar me vetëdije stresin e zgjatur;
· Të menduarit analitik - aftësia e një personi për të përdorur logjikën;
Të menduarit strategjik është të menduarit që ndihmon në arritjen e qëllimeve, zgjidhjen e problemeve, përballimin e vështirësive;
Kreativiteti - niveli i talentit krijues, aftësia për të qenë krijues;
· Aftësi për zgjidhje jo standarde, aftësi krijuese;
· Aftësi për të punuar në grup;
Mindfulness - fokusi selektiv i perceptimit në një objekt të caktuar, duke u fokusuar në të;
· Etika - ndjekja e rregullave dhe marrëveshjeve që synojnë kujdesin për njerëzit, duke marrë parasysh ndjenjat dhe interesat e tyre;
Aftësi organizative, aftësi për të planifikuar kohën;
jokonflikti;

Studime të shumta kanë vërtetuar se klasifikimi i cilësive të rëndësishme profesionalisht korrespondon me strukturën e personalitetit: orientimi i personalitetit manifestohet në nevojat, interesat, idealet, besimet, motivet mbizotëruese të veprimtarisë dhe sjelljes, dhe botëkuptimin; njohuritë, aftësitë, aftësitë fitohen në procesin e jetës dhe veprimtarisë njohëse; tiparet individuale tipologjike manifestohen në temperament, karakter, aftësi.

Për të qenë në përputhje me profesionin e tij, një menaxher i burimeve njerëzore duhet të ketë njohuri të shkëlqyera të legjislacionit të punës, procedurës së kryerjes punë në zyrë të personelit, zotërojnë teknologjinë e kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit. Po aq e rëndësishme është njohja e metodave moderne të vlerësimit të personelit, aftësia për të ndërtuar një sistem përshtatjeje dhe motivimi.

Një menaxher i burimeve njerëzore duhet të jetë në gjendje të organizojë trajnimin e punonjësve dhe të vlerësojë efektivitetin e tij, të zhvillojë aktivitete që synojnë rritjen e besnikërisë së stafit, të organizojë ngjarjet e korporatave. Një pozicion aktiv jetësor, iniciativë dhe aftësi të larta komunikimi, ndërgjegjësimi për gjendjen e punëve në divizionet e kompanisë do të dëshmojë gjithashtu për profesionalizmin e menaxherit të burimeve njerëzore.

Tendenca është që sa më i lartë të jetë statusi i një menaxheri të burimeve njerëzore në një organizatë, aq më e lartë duhet të jetë kompetenca e tij profesionale. Kompetenca është një karakteristikë e personelit të nevojshëm për veprimtari të suksesshme: një grup njohurish, aftësish, aftësish, përpjekjesh dhe stereotipash të sjelljes. Niveli i aftësive të një menaxheri të burimeve njerëzore tërheq gjithmonë vëmendjen e të gjithë punonjësve të kompanisë - nga punonjësi te menaxheri, kështu që nuk duhet të jepni arsye për të dyshuar në kompetencën tuaj. Duhet të jeni proaktiv, të lexoni literaturë të veçantë për menaxhimin e personelit dhe të ndani përvojën me kolegët, është më mirë të bëheni profesionist në fushën tuaj dhe të jeni të domosdoshëm për kompaninë.

Për ta përmbledhur shumë shkurt, një menaxher i burimeve njerëzore është një person që zë një pozicion në kryqëzimin e interesave të biznesit dhe njerëzve, të cilët duhet të jenë në gjendje të kontribuojnë në kënaqësinë e njëkohshme të këtyre interesave. Koncepti i kompetencave kryesore të një menaxheri të personelit është zhvilluar në literaturë, një listë e të cilave, e kombinuar në tre grupe, jepet më poshtë.

Integriteti personal:

etika - respektimi i të drejtave të individit, përgjegjësia për premtimet e bëra, besueshmëria, ndershmëria, drejtësia;
ndërgjegjja - kërkesa të larta për rezultatet e punës së tyre;
maturi - aftësia për të marrë vendime të arsyeshme, realiste dhe të informuara.

Qëllimi dhe produktiviteti:

performanca - fokusi në rezultatin përfundimtar;
këmbëngulje - aftësia për të kapërcyer kufizimet e vendosura nga situata aktuale;
përkushtimi ndaj organizatës dhe orientimi i biznesit - gatishmëria për të ndjekur normat e organizatës, pasion për punë dhe përgjegjësi për cilësinë e punës së tyre;
vetëbesim - gatishmëri dhe aftësi për të zgjidhur probleme të jashtëzakonshme.

Aftësitë e punës në grup:

orientimi në ekip - të kuptuarit e nevojës për aktivitete të përbashkëta dhe aftësinë për të punuar në bashkëpunim me të tjerët;
kontakt - aftësia për të krijuar marrëdhënie biznesi dhe krijuese me partnerët;
shoqërueshmëri - aftësia për të përdorur të folurit me gojë dhe me shkrim, stilistike dhe mjete të tjera shprehëse për të ndikuar tek partnerët dhe për të arritur mirëkuptim të ndërsjellë;
aftësitë e dëgjimit - aftësia për të perceptuar, asimiluar dhe përdorur informacionin e nxjerrë nga komunikimi gojor.

Lista e mësipërme mund të përdoret si bazë për sistemin e përzgjedhjes për menaxherët e personelit.

PERFORMANCA HR

Çelësi për vlerësimin e efektivitetit të shërbimit të personelit është vlerësimi i përmbushjes së qëllimeve të këtij shërbimi. Rezultatet e punës me personelin nuk janë meritë vetëm e departamentit të personelit. Por qëllimet e punës me personelin nuk duhet të vendosen nga departamenti i personelit për interesat e tyre.

Bazuar në rezultatet e punës me personelin, një nga karakteristikat më të rëndësishme puna e shërbimit të personelit - performanca, d.m.th. niveli i arritjes së qëllimeve sasiore dhe cilësore .

Për shembull, nëse ishte vendosur një synim për të rekrutuar 20 menaxherë shitjesh, por në fakt u rekrutuan 16, atëherë qëllimi u arrit me 80%. I njëjti nivel i arritjes së qëllimit arrihet nëse plani "Reduktimi i qarkullimit të stafit nga 25% në 15%" arriti të reduktojë qarkullimin në vetëm 17%.

Është më e vështirë të vlerësohet shkalla e përmbushjes së qëllimeve cilësore nëse ato reduktohen në zgjidhjen e një detyre specifike, dhe detyra në fund të vitit nuk është zgjidhur plotësisht. Për shembull, nëse qëllimi është formuluar si "Për të automatizuar funksionet e kontabilitetit dhe menaxhimin e të dhënave të personelit", atëherë mund të vlerësoni nivelin e përmbushjes së këtij qëllimi, për shembull, duke llogaritur pjesën e funksioneve të automatizuara në numrin total të funksioneve që do të i automatizuar. Megjithatë, është e qartë se ky nuk është alternativa e vetme. Është e rëndësishme që kriteret për vlerësimin e arritjes së qëllimeve të tilla të bien dakord me menaxhmentin përpara fillimit të periudhës raportuese, dhe jo në kohën kur këto kritere duhet të zbatohen.

EFIÇENCA E SHËRBIMIT TË STAFI

Mos harroni se arritja e pothuajse çdo qëllimi të punës me personelin kërkon shpenzimin e burimeve. Prandaj, përveç efektivitetit të shërbimit të personelit, menaxhimi i çdo organizate, si rregull, është i interesuar në efikasitet, d.m.th. niveli i shpenzimit të burimeve për të arritur qëllimet ose me koston e rezultateve.

Natyrisht, burimi më voluminoz i shpenzuar për personelin është fondi i listës së pagave dhe kompensimit (FOTK). Shpenzimi i këtij burimi lidhet drejtpërdrejt me efektivitetin dhe efikasitetin e të gjithë biznesit, dhe jo vetëm me punën me personelin.

Megjithatë, është me interes (sepse varet më shumë nga shërbimi i personelit) dhe për këtë arsye ky manual merr parasysh efektivitetin e përdorimit të burimeve të tjera financiare përveç FOTK-së, përkatësisht, kostot e rekrutimit, trajnimit, vlerësimit të personelit, komunikimi i brendshëm, mirëmbajtjen dhe zhvillimin e kulturës së korporatës. Vëllimi i këtyre burimeve zakonisht nuk kalon 10% të listës së pagave, megjithatë, është efikasiteti i përdorimit të tyre që shpesh shkakton shqetësimin më të madh midis pronarëve dhe menaxherëve të organizatës.

Përveç burimeve financiare, mos harroni për të tjerët. Sigurisht, shpenzimi i burimeve materiale drejtpërdrejt për qëllime të punës me personelin është i vogël. Sidoqoftë, nëse organizata ka bazën e saj të trajnimit: kompjuter dhe klasa të tjera me pajisje të përshtatshme, është e nevojshme të kujdeset për përdorimin efikas të këtij burimi.

Shtë gjithashtu e rëndësishme të monitorohet përdorimi i burimit të personelit të punës me personelin, i cili përfshin punonjësit e vetë departamentit të personelit, si dhe kategori të tilla të punonjësve të ndërmarrjes si mësues të brendshëm (trajnerë) dhe mentorë.

Së fundi, në disa raste, një burim shumë i rëndësishëm i përdorur nga shërbimi i personelit është koha e kaluar për kryerjen e veprimeve të caktuara brenda kuadrit të punës me personelin, për shembull, afati i fundit për plotësimin e një kërkese rekrutimi. punonjës i kërkuar ose aplikime për organizimin e trajnimeve.

Tabela 22.1 ofron një grup tipik të treguesve të performancës së BNj të grupuar sipas fushave kryesore të BNj.

Tabela 22.1

Fushat kryesore të punës me personelin	Emrat e treguesve të performancës
Organizimi i punës me burimet njerëzore	Numri i shërbimit të personelit Shpenzimet për shërbimin e personelit
Menaxhimi i personelit	Kostot e rekrutimit Afati për zbatimin e kërkesave për rekrutim
Kontabiliteti i personelit dhe marrëdhëniet e punës	Kostot e automatizimit të kontabilitetit
Trajnimi	Kostot e trajnimit për punonjës Kostoja mesatare për person-ditë trajnimi Faktori i ngarkesës qendër trajnimi
Motivimi i stafit	Kostot e punës (paga mesatare) Kostot e kompensimit
Vlerësimi i personelit	Kostot e vlerësimit të stafit
zhvillimin organizativ	Shpejtësia e ndryshimit organizativ
Kulturë korporative	Shpenzimet për komunikim të brendshëm dhe ngjarje korporative

Shumë nga treguesit e renditur në tabelën 22.1, si shpenzimet e ndryshme, mund të maten në terma absolutë, por në këtë rast ato nuk do të lidhen me madhësinë e organizatës. Prandaj, ka kuptim të normalizohen shumica e këtyre treguesve sipas numrit të punonjësve të organizatës. Në veçanti, tregues të tillë, përveç shpenzimeve, përfshijnë edhe numrin e shërbimeve të personelit. Nga ana tjetër, kostot e rekrutimit i atribuohen më saktë numrit të planifikuar dhe aktual të punonjësve të rekrutuar, dhe jo numrit të përgjithshëm të stafit.

Është e pamundur të mos preket një çështje tjetër që lidhet me efikasitetin e shërbimit të personelit. Ndonjëherë shprehet mendimi se një funksion i zhvilluar mirë i HR mund të fillojë të fitojë para për kompaninë, domethënë të bëhet një qendër fitimi, dhe jo një qendër kostoje. Autori ka një qëndrim të ashpër negativ ndaj një formulimi të tillë të pyetjes.

Fakti është se për të shitur shërbime, për shembull, për përzgjedhjen ose trajnimin e personelit, departamenti i personelit duhet të ketë një tepricë të kapaciteteve të duhura, të cilat mund të shfaqen vetëm si rezultat i planifikimit jo të duhur të aktiviteteve të tij. Për më tepër, organizimi i shitjes së këtyre shërbimeve do të kërkojë zhvillimin nga shërbimi i personelit të funksioneve të pazakonta për të dhe një zgjerim përkatës të stafit. Së fundi, puna e shërbimit të personelit në tregun e jashtëm do të çojë në uljen e orientimit të tij drejt ofrimit të shërbimeve për klientët e brendshëm, pasi këto shërbime do të bëhen më pak fitimprurëse për të.

Si përfundim, vërejmë se suksesi i shërbimit të personelit përbëhet nga shumë faktorë, ndër të cilët më i rëndësishmi është suksesi i vetë organizatës. Si rregull, shërbimi i personelit mund të arrijë rezultate të mira vetëm në një organizatë të suksesshme. E kundërta nuk është gjithmonë e vërtetë, domethënë, një organizatë mund të arrijë rezultate të mira për një kohë mjaft të gjatë, kryesisht për shkak të faktorëve të tregut, pa i kushtuar vëmendjen e duhur punës me personelin.

FUNKSIONET E SHEFIT TË DIVIZIONIT NË FUSHAT KYÇE TË PUNËS ME STAFI

Këto funksione janë renditur më poshtë.