التكيف المهني. مشكلة التكيف المهني للمتخصصين وطرق حلها في الظروف الحديثة التكيف المهني في العمل الاجتماعي

عادة ، أثناء النشاط المهني ، يتأثر الشخص بمجموعة معقدة من العوامل التكيفية ، يتم تحديد خصوصيتها وشدتها ومدتها من خلال محتوى النشاط المهني والظروف البيئية التي يتم فيها تنفيذ هذا النشاط. تبدأ مرحلة التكيف مع المهنة بعد الانتهاء من التعليم المهني ، عندما يبدأ المهنيون الشباب العمل المستقل. يتغير الوضع المهني للتطوير بشكل جذري: فريق جديد من مختلف الأعمار ، ونظام مختلف لعلاقات الإنتاج ، وقيم اجتماعية ومهنية جديدة ، ودور اجتماعي مختلف ونوع جديد جوهري من النشاط القيادي.

تكيف الإنتاجعندما يدخل أخصائي شاب وظيفة ، فإنه يشمل جميع جوانب تكييف المتخصصين للعمل في منظمة جديدة وأثناء الخدمة والحركات المهنية داخل المنظمة: التقنية والبيولوجية والاجتماعية. يمكن تقسيم أنواع التكيف وفقًا لغرضها الوظيفي:

التكيف المهني- تكييف الموظف مع العمل المنجز ؛ إتقان المهنة وخصوصياتها واكتساب المهارات المهنية الكافية لأداء واجبات عالية الجودة وتطوير موقف إيجابي مستقر تجاه مهنة الفرد ؛

التكيف النفسي الفسيولوجي- عملية استيعاب مجمل جميع الشروط اللازمة للموظف في عملية النشاط العمالي ، والتكيف على مستوى الهيئة مع ظروف العمل وطريقة العمل ، وتحديد المستوى المعتاد للقدرة على العمل ؛

التكيف الاجتماعي النفسي - إدراج عامل مبتدئ في النظام الحالي لعلاقات الفريق مع تقاليده ومعايير حياته وتوجهاته القيمية ؛

التكيف التنظيمي والإداري- التكيف مع الهيكل الحالي للمؤسسة ، وخصائص الآلية التنظيمية للإدارة ، ومكان وحدتها وموقعها في نظام الأهداف العام. يعتاد الموظف على ثقافة الشركة الجديدة وأسلوب القيادة وتعلم قيم المنظمة وأهدافها ؛

التكيف الاقتصادي- التعود على مستوى معين من المكاسب والضمان الاجتماعي ، والتعريف بالآلية الاقتصادية لإدارة المنظمة ، ونظام الحوافز والدوافع ، وشروط المكافأة ؛

صحية-التكيف الصحي - التكيف مع جدول العمل وظروف العمل والمتطلبات الجديدة للعمالة والإنتاج والانضباط التكنولوجي Mikhailova TV ، ميزات تكييف المتخصصين الشباب // الأعمال في روسيا والخارج رقم 5 ، 2009.

تعتبر عملية الدخول في النشاط العمالي جديدة بالنسبة لعدد من خريجي الجامعات ولا تتوافق مع تقييمهم المسبق لكل من طبيعة عملية العمل والتوقعات المرتبطة بمكانهم ودورهم في هذه العملية.

تتطور عملية التكيف المهني للمتخصصين الشباب بشكل طبيعي إذا تم إنشاء تطابق بين الأنظمة الفرعية للخصائص التالية: مجموعة من المتطلبات التي يفرضها الإنتاج الحديث على شخصية المتخصص والمتعلقة باستعداده للنشاط المهني (مستوى عالٍ من الاحتراف) المعرفة ، وحب تخصصه ، ومبادرته ، واستقلاليته ، وتنظيمه ، وغيرها من الصفات المهنية المهمة) ، ومجموعة من التوقعات والمتطلبات من جانب المتخصصين لمكان العمل المستقبلي. هذه هي التوقعات المرتبطة بالنشاط نفسه (الأهمية ، والتنوع ، وتعقيد المهام المراد حلها ، وفرص النمو المهني ، وتحديث القدرات الإبداعية) ، وفرص العمل الأوسع: التواصل مع الزملاء ، والنمو الوظيفي ، والأمن المادي ، وتحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية Vertyagina E.. لمشكلة دراسة التكيف المهني للشباب المتخصصين // علم النفس الاجتماعي للقرن الحادي والعشرين. مجموعة من مقالات المؤتمر الدولي. - ياروسلافل ، 2002. - ص 48 ..

وبالتالي ، عند دراسة التكيف المهني للمتخصصين الشباب ، من الضروري الالتزام بمثل هذا الهيكل الذي يعكس جوانبه الرئيسية والأكثر عمومية بنفس مستوى الأهمية تقريبًا ، ويكون واضحًا وبسيطًا إلى حد ما. وهي تشمل: 1) التكيف مع محتوى نوع معين من النشاط المهني - التكيف المهني. 2) التكيف مع نظام العلاقات في الفريق - التكيف الاجتماعي والنفسي ؛ 3) التكيف مع مجموعة متنوعة من العوامل الواضحة على وجه التحديد - التكيف الفعلي للإنتاج. من المهم أن نفهم أن اختيار أنواع التكيف الفردية له عنصر من الاصطلاح ، ولكنه في الواقع يمضي في علاقة ديناميكية وثيقة.

تم التعبير عن تحليل آراء المهنيين الشباب ومديري عدد من الشركات فيما يتعلق بمشاكل التكيف الرئيسية في نشر T.V. Mikhailova Mikhailova T.V. ، ملامح تكييف المتخصصين الشباب // الأعمال في روسيا والخارج رقم 5 ، 2009. يكتب المؤلف أن كلا من المديرين والمتخصصين الشباب يلاحظون نقص المعرفة المهنية كعامل رئيسي في إبطاء عملية التكيف. من بين العقبات التي تحول دون التكيف الفعال للموظف الجديد في الإنتاج ، يعتبر المديرون عدم تناسق العمل مع أفكارهم ، لكن المتخصصين الشباب يضعون هذا العامل في المرتبة الثالثة فقط. تتفق آراء المستجيبين على أن نقص المعرفة الإضافية (في الفقه والإدارة) هو عامل مختزل في عملية التكيف. كما تحدث الجوانب الاجتماعية والنفسية السلبية أثناء تكيف المتخصصين الشباب مع الأنشطة العملية. في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أن المديرين يولون أهمية أكبر لتأثير هذه العوامل على التكيف أكثر من المهنيين الشباب أنفسهم. من أجل التكيف الناجح للمتخصصين الشباب مع ظروف العمل الجديدة ، من الضروري تقليل الآثار السلبية للعوامل المذكورة أعلاه ، الأمر الذي يتطلب من إدارة المنظمة تطبيق برامج تكيف خاصة لدعم الموظفين الجدد.

يبدأ تكيف أخصائي المستقبل مع النشاط المهني بتجربة معينة من النشاط الاجتماعي ، والتي تمثل إمكانية التكيف. لاحظ أن مصطلح "التكيف" يعكس حالة نوعية معينة للفرد نتيجة لعملية التكيف ، ومصطلح "التكيف" مناسب للإشارة إلى عملية التفاعل ذاتها بين الفرد والبيئة.

م. تعتقد أريفيفا: "نظرًا لحقيقة أن التكيف المهني هو المرحلة الأخيرة من إتقان مهنة ، فإن معايير القدرة على التكيف هي في نفس الوقت معايير نجاح هذه العملية برمتها". وبالتالي ، يمكن أن تكون معايير تقييم القدرة على التكيف المهني:

الموقف من العمل المنجز ؛

التقييم الذاتي لدرجة إتقان تفاصيل العمل ؛

الإعداد لمواصلة العمل في التخصص في المستقبل ؛

التقييم من قبل المدير: جودة العمل ، والامتثال للمواعيد النهائية لإنجاز العمل ، ومستوى تعقيد العمل ، ومستوى استقلالية أخصائي المستقبل ؛

هيكل الصفات التجارية.

تقييم المدير لآفاق أخصائي شاب ؛

توافر الحوافز.

معايير تقييم مستوى التكيف الاجتماعي والنفسي هي: 1) الرضا عن المكان في نظام العلاقات. 2) الموقف العاطفي تجاه الفريق ؛ 3) الإعداد لمواصلة العمل في نفس الفريق ؛ 4) تقييم من قبل رئيس نجاح التكيف في فريق شاب متخصص. 5) المشاركة الفعالة في الأحداث الجماعية ، في العمل الاجتماعي ؛ 6) السلطة في فريق Vertyagin E.A. لمشكلة دراسة التكيف المهني للشباب المتخصصين // علم النفس الاجتماعي للقرن الحادي والعشرين. مجموعة من مقالات المؤتمر الدولي. - ياروسلافل ، 2002. - ص 51 ..

يمكن أن تؤدي عملية التكيف كنظام من الإجراءات ذات الدافع التكيفي والتي تتكشف تدريجياً في الزمان والمكان إلى القضاء على سوء التكيف المؤقت وخلق حالة شخصية متكيفة. النتيجة الرئيسية للتكيف هي "التأليف" ، أي طريقة خاصة لتحويل الجديد الحالات الإجتماعيةالتي يواجهها الشخص ، وتطوير طرق لحل مشاكل حياته. في سياق مشكلة التطوير المهني لأخصائي المستقبل ، فإن التكيف يعني "عدم التكيف والاستهلاك ،" ولكن "إيجاد الظروف وتطوير الوسائل لتشكيل الشخصية وتنميتها".

تعتبر مشاكل التكيف التالية نموذجية بشكل خاص للمهنيين الشباب:

عمل المتخصصين الشباب أكثر أداءً وأقل إبداعًا

في بداية حياتهم المهنية من المستويات الأدنى من التسلسل الهرمي ، يحصل المهنيين الشباب على أجور أقل. هذا يؤثر على مستوى إشباع احتياجاتهم.

فيما يتعلق بالفئة العمرية الأكبر سنًا من الشباب ، فإن المتخصصين الشباب ، من ناحية ، يتميزون بعقلانية كبيرة في التصرفات ودرجة أقل من الإيحاء ، ومن ناحية أخرى ، لديهم ، مقارنة بأقرانهم ، خبرة أقل ، (خبرة) في العمل العملي

يتمتع المهنيون الشباب بقدر أكبر من التنقل والمعرفة والتدريب المتقدمين ، ونتيجة لذلك فإنهم يتمتعون بقيمة خاصة للمنظمة

يتطلب وجود مثل هذه المشكلات المحددة مقاربات خاصة في كل من مرحلة دخول أخصائي شاب إلى الفريق وفي عملية التدريب الجامعي.

يتم حل مشاكل التكيف المهني للمتخصصين المستقبليين على عدة مراحل:

المرحلة 1 - استيعاب رؤساء الأقسام والمعلمين للهدف والخصوصية ، الأمثل لحل مشاكل التكيف الاجتماعي والمهني للمتخصصين المستقبليين وتكريسهم بناءً على دراسة شاملة للمهام والميزات الاجتماعية والمهنية والتكيفية قدرات التخصصات الأكاديمية.

المرحلة 2 - اختيار معايير ومؤشرات الأمثل لحل الأهداف المشتركة تدريب مهنيوالأهداف الخاصة للتكيف الاجتماعي والمهني للمتخصصين في المستقبل.

المرحلة 3 - تشخيص شامل للتعلم والتعلم والقدرات النفسية والفسيولوجية والملاءمة المهنية والتوجيه المهني والتنشئة الاجتماعية للمتقدمين.

المرحلة 4 - اختيار مجموعة من الأشكال والأساليب والوسائل الأكثر فعالية حل المشاكلالتنشئة الاجتماعية والتكيف والتحكم (البرنامج المستهدف للتكيف الاجتماعي والمهني وتطوير نظام العمل المستقل للطلاب).

المرحلة 5 - ضمان الظروف التنظيمية والتربوية المثلى لتنفيذ البرنامج المستهدف.

المرحلة 6 - تحليل حل المشكلة وفقًا لمعايير الأمثل المختارة مسبقًا: الديناميكيات الإيجابية للحالة النفسية الفيزيائية للمتخصصين في المستقبل ، والحفاظ على جو عاطفي موات في مجموعات الطلاب وتطويره ، وعلاقات ودية مع المعلمين ، والمستوى الأمثل من تقرير المصير المهني ، والنجاح التعليمي والاجتماعي للطلاب ، والقيمة التشخيصية والتنبؤية تلقت معلومات حول الدورة ونتائج التكيف الاجتماعي والمهني.

من أجل التكيف الناجح للمتخصصين الشباب ، يجب مراعاة العوامل التالية:

الامتثال للتخصص الوارد في الجامعة

القدرة على تنويع عمل المتخصص لجعله أكثر جاذبية ؛ تهيئة الظروف للتنقل داخل المنظمات والتقدم المهني

إدخال التنظيم العلمي للعمل في مكان العمل

المناخ المحلي في الفريق

ضمان اجتماعي

تنظيم وقت الفراغ.

التكيف المهني للمتخصصين المستقبليين في المجال الاجتماعي والثقافي هو عملية تدريجية لتشكيل وتطوير وتطوير الذات للمعرفة المهنية والمهارات والصفات الشخصية لأخصائيي المستقبل وتقرير المصير المهني في ظروف المجتمع المتغيرة باستمرار ؛ التحضير لدخول سوق العمل في سياق إتقان الأنشطة المهنية.

الظروف الاجتماعية التربوية لتطوير التكيف المهني للمتخصصين المستقبليين في المجال الاجتماعي والثقافي ، المقدمة في النموذج ، تشمل: التعليم الإضافي ، والمشاركة في أنشطة مركز المبادرات الطلابية (الترقيات ، المهرجانات ، المشاريع الاجتماعية).

وفقًا لمؤلف هذا العمل ، فإن أهم عنصر في التكيف المهني في المجال الثقافي هو تنظيم الأعمال في مجال الثقافة: الحفلات الموسيقية والمعارض والمسابقات والمهرجانات والمراجعات. إن القدرة على تنظيم حدث وجذب اهتمام الجمهور المستهدف إليه ليست فقط معيارًا للاحتراف ، ولكنها تشير أيضًا إلى إمكانات الاتصال العالية للموظف. المهارات والقدرات على التواصل مع الناس هي سمة خاصة يحتاجها العديد من العاملين في المجال الاجتماعي والثقافي.

كل هذا يخلق تفاصيل المجالات الموضوعية ، ومجالات التكيف المهني للمتخصص. الظروف الداخلية للتكيف المهني للمتخصص هي مستوى قدرته على التكيف ، ودرجة تطور القدرة على التكيف كنوعية للشخص والكائن الحي ، ومدى كفاية دافع النشاط المهني لمتطلبات هذا النشاط. تبدأ مرحلة التكيف مع المهنة بعد الانتهاء من التعليم المهني ، عندما يبدأ المهنيون الشباب العمل المستقل. يتغير الوضع المهني للتنمية بشكل جذري: مجموعة جديدة من مختلف الأعمار ، ونظام هرمي مختلف لعلاقات الإنتاج ، وقيم اجتماعية مهنية جديدة ، ودور اجتماعي مختلف ونوع جديد جوهري من النشاط القيادي. يعتبر السبب الرئيسي لبداية الأزمة في مرحلة التكيف المهني هو التناقض بين الحياة المهنية الحقيقية والأفكار والتوقعات المشكلة. يؤدي التناقض بين النشاط المهني والتوقعات إلى أزمة ، يتم التعبير عن تجربتها في عدم الرضا عن تنظيم العمل ومضمونه ومسؤولياته الوظيفية والعلاقات الصناعية وظروف العمل والأجور. هناك خياران لحل الأزمة:

الهيكلية: تكثيف الجهود المهنية للتكيف السريع واكتساب الخبرة في العمل ؛

مدمر: الفصل ، تغيير التخصص ؛ الأداء غير الملائم ، ومنخفض الجودة ، وغير المنتج للوظائف المهنية.

يعتمد التسلسل الهرمي للتوقعات على الخصائص الفردية للفرد ، والوضع المحدد. في المقابل ، تتوقع المؤسسة من العمل المؤهل الذي تم قبوله حديثًا ، إظهار الصفات الشخصية والتجارية التي تتوافق مع أهداف المنظمة ؛ التفاعل الفعال مع الفريق لحل مشاكل الإنتاج ؛ التنفيذ الدقيق لتعليمات الدليل ؛ الامتثال لانضباط العمل واللوائح الداخلية ؛ تحمل المسؤولية عن أفعالهم. بعد الانتهاء من التدريب واجتياز التكيف المهني الأساسي ، يدخل الشخص أطول مرحلة في سيرته الذاتية المهنية ، محسوبة لأكثر من اثني عشر عامًا وترتبط بالأداء المنتظم للواجبات الرسمية.

الإجهاد في العمل

أصبح الإجهاد في العمل أمرًا شائعًا. في الواقع ، يمكن لأي حالة عمل أن تكون مصدرًا محتملاً للتوتر. تتضمن بعض المواقف المجهدة الأكثر شيوعًا التي تحدث في العمل ما يلي:

• - الفوضى أو عدم القدرة على تخصيص الوقت ؛
• - الصراع مع الرؤساء أو الزملاء ؛
• - المؤهلات غير الكافية للمتخصص ، وعدم استعداده المهني ؛
• - الشعور بالإرهاق من العمل
• - مسؤولية عالية جدًا أو منخفضة جدًا ؛
• - عدم القدرة على الوفاء بالمواعيد النهائية ؛
• - عدم القدرة على التكيف مع التغييرات في ترتيب العمل ؛
• - عدم القدرة على تطبيق مهاراتهم ؛
• - ملل؛
• - نقص الدعم من الإدارة ، إلخ.

غالبًا ما ينشأ الإجهاد في العمل نتيجة عدم التوافق بين توقعات الأخصائي والوضع الحقيقي ، عندما تكون التوقعات عالية جدًا أو غير معقولة ، عندما يبالغ الشخص في تقدير قدراته. هذا يؤدي إلى تلاشي الحماس وخيبة الأمل في العمل وحتى الفراغ والإرهاق المهني ، عندما يفقد الشخص الاهتمام بالعمل تمامًا. يحدث التفريغ نتيجة التعرض لفترات طويلة لظروف العمل المجهدة. يمكن أن يظهر في أي شخص ، لكن أولئك الذين يتعاملون بشكل مهني باستمرار مع الناس يكونون أكثر عرضة له: العاملين الصحيين ، ووكالات إنفاذ القانون ، والمعلمين. غالبًا ما تحدث متلازمة الفراغ عند أولئك الذين يؤدون أعمالًا متكررة أو رتيبة دون تلقي ردود فعل إيجابية ، أو يواجهون خطرًا كبيرًا ، أو يؤدون العمل لفترة طويلة) "في ظروف الحرمان الحسي والفكري (هذا أمر نموذجي للبحارة في الرحلات الطويلة ، خاصة بالنسبة لراكبي الغواصات ، بالنسبة لأطقم الحفر لعمال النفط الذين يعملون على أساس التناوب ، وما إلى ذلك). وفقًا للخبراء ، فإن مدمني العمل ، والأطفال ، والأنانيين ، والمثاليين هم الأكثر عرضة لمظاهر متلازمة الفراغ. يؤدي الخراب دائمًا إلى انخفاض حاد في الطاقة و الإرهاق العاطفي. تتمثل أهم علامات وأعراض الفراغ فيما يلي: مظاهر اللامبالاة ، واليأس ، والقلق ، والعداء ، والتوعك ، وعلاقات الصراع مع الموظفين ، والاستياء ، والتشاؤم ، واللامبالاة ، والملل ، والتهيج ، وخيبة الأمل ، ومشاعر العجز ، وعدم الجدوى ، وغيرها من الأمور السلبية. الحالة العقلية ، تفعيل المشاكل الجنسية ، الأسرة ، الشخصية الزوجية حقبة. أحد عوامل الضغط القوية هو عدم قدرة الأخصائي على تخصيص الوقت بشكل صحيح. في هذه الحالة ، يفقد الشخص الفرصة لفعل ما هو ضروري ، للاستمتاع بما يود القيام به. عدم وجود الوقت الكافي لحل مجموعة كاملة من المشاكل المرغوبة والضرورية ، يعاني الشخص باستمرار من حالة من التوتر العقلي تمنعه ​​من القيام بأنشطة حياته بشكل طبيعي.

ظروف الإجهاد من أخصائي

التوتر العقلي هو أحد أكثر حالات التوتر شيوعًا. أصول هذا الشرط متنوعة. في العمل ، فإن الضغوطات الأكثر شيوعًا التي تسبب التوتر العقلي لدى الأخصائي هي: ضيق الوقت ، والمسؤولية المفرطة ، والمعلومات المحدودة حول ظروف معينة من النشاط المهني ، والديناميات العالية ، أو ، على العكس ، رتابة النشاط العمالي ، وانخفاض مستوى الضمان الاجتماعي للاختصاصيين. موظف ، ونقص في الأموال والموارد للنشاط الناجح ، وكثافة عالية للعمل ، وما إلى ذلك. التوتر هو حالة من زيادة أداء النفس البشرية والجسم في ظروف معينة. وفقًا لعلماء النفس الذين درسوا تأثير التوتر العقلي على جودة النشاط المهني للمتخصصين ، فإن التوتر يؤثر على الإجراءات البسيطة والمعقدة بطرق مختلفة. دائمًا ما يرتبط تعبئة قدرات الشخص بتوتر داخلي معين ، بما في ذلك التوتر العقلي. يتكثف عندما يواجه الشخص المسؤولية عن أداء المهام ، والتعرض لظروف معينة ، في سلوك غير مرغوب فيه أو آخر للآخرين ، وممارسة الإرادة والعقل والقوة الجسدية. تنعكس درجات التوتر الداخلي المختلفة بطرق مختلفة على تصرفات الشخص وسلوكه. طالما أن الضغط الداخلي للمتخصص لم يتعدى حدًا معينًا ، وحدودًا في الشدة ، فإنه يكون له تأثير إيجابي على الأداء. يتم جمعه وتعبئته داخليًا ويفعل كل شيء بسرعة وبوضوح وبدون أخطاء. يعمل تفكيره بشكل واضح ، وردود الفعل فورية. ولكن عندما يتم تجاوز الحد ، يحدث إجهاد مفرط ، ونتيجة لذلك تتدهور جودة الأفعال البشرية. علاوة على ذلك ، كلما زاد الجهد الزائد ، زادت أخطائه في الإجراءات. يعتمد تدهور تصرفات الاختصاصي على زيادة الجهد الزائد. في البداية ، نتيجة للإجهاد المفرط في النشاط ، تنشأ عدم الدقة والصعوبات في تدفق العمليات العقلية. يصبح الشخص غافلًا ، ينسى شيئًا ما ، أحيانًا يكون من الصعب التفكير ، تنخفض سرعة التفكير. مع زيادة الجهد الزائد بشكل أكبر ، تحدث الاختلالات ، والفشل حتى في الإجراءات التي تبدو جيدة التدرب - في معقدة ، ثم في المهارات البسيطة: تمسك بالمقبض الخاطئ أو حوله في الاتجاه الخاطئ. يؤدي الجهد الزائد إلى إجهاد شديد لا يطاق بشكل عام لنفسية الإنسان ودماغه. إذا كان هذا التوتر قد أثر قبل ذلك على الأفعال المهنية فقط ، فإنه يؤدي الآن إلى انتهاكات أخلاقية وإرادية ، ومن ثم إلى انهيار كامل للسلوك - ردود الفعل الهستيرية ، والخدر ، واللامبالاة الكاملة. لا تتساوى المكونات المختلفة للقوى الروحية للفرد في مقاومة الأحمال الشديدة. السلوك البشري الأكثر استقرارًا. تشهد التجربة والملاحظات العلمية أيضًا على الاستقرار المختلف للمهارات والقدرات: فالمهارات والقدرات الأكثر تعقيدًا ، مع غلبة المكون العقلي ، أكثر عرضة لتأثير الإجهاد الداخلي من تلك البسيطة الحركية. يمكن أن تحدث الأشكال الشديدة من الجهد الزائد على الفور ، ولكن يمكن أن تحدث أيضًا عملية الانتهاكات بشكل تدريجي. يجب التأكيد على أن حد التوتر لكل شخص هو فرد. في نفس الموقف ، يصاب أحدهم بضغط شديد ، بينما يعاني الآخر من إجهاد طبيعي. هناك مفهوم يسمى إجهاد الصدمة ، وهو شكل حاد من رد فعل الشخص للتوتر ، حيث يوجد حمل زائد للقدرات التكيفية النفسية والفسيولوجية للشخص ، مما يؤدي إلى تدمير (أو تقليل) إمكانياته النفسية والفسيولوجية. الدفاعات ، التي تسبب القلق والتوتر وعدم الراحة الفكرية والعاطفية والتحفيزية غير المرغوب فيها. الإجهاد الناجم عن الصدمة هو تجربة ذات طبيعة غير نمطية ، نتيجة تفاعل خاص لشخص ما مع البيئة. إنه ، في جوهره ، استجابة طبيعية للظروف غير الطبيعية. مع الإجهاد الصادم ، تكون مظاهر التجارب السلبية الشديدة المتكررة ممكنة عندما يواجه الشخص شيئًا يشبه حدثًا صادمًا. لذلك ، على سبيل المثال ، إذا كان شخص ما قد غرق في يوم من الأيام ، فإنه يصاب برعب من الذعر عندما يسقط في نهر به مسار مضطرب أو في بحر عاصف لا يهدأ. غالبًا ما يكون لدى هؤلاء الأشخاص إحساس بمستقبل قصير عندما يجدون أنفسهم في ظروف تذكرنا بحدث صادم ماضٍ طويل. مع الإجهاد الناتج عن الصدمة ، يزداد القلق لدى الشخص ، وتظهر الكوابيس ، وأحيانًا يجد صعوبة في النوم. بشكل عام ، غالبًا ما ينتج الأرق عن مستويات عالية من القلق وعدم القدرة على الاسترخاء والشعور بألم عقلي وعقلي وجسدي شديد. يشير النوم إلى مثل هذه المظاهر التي يتم انتهاكها في المقام الأول ، حتى مع وجود أمراض عقلية بسيطة. تشمل المظاهر الأخرى للإجهاد الناجم عن الصدمة نوبات الغضب ، وزيادة التهيج ، وضعف الذاكرة والتركيز ، واليقظة ، والاستجابة المبالغ فيها ، في بعض الأحيان للظروف الأكثر اعتيادية. تتنوع أصول الإجهاد الناجم عن الصدمة. يلعب الشعور بالذنب دورًا خاصًا في هذا - وهو أحد أكثر التجارب غير المنتجة والمدمرة للإنسان. إن أي شخص لديه مثل هذا الشعور ، إذا جاز التعبير ، يعلق في الماضي ، فهو يسعى إلى معاقبة نفسه على ما فعله ، والتكفير عن الذنب ، وبالتالي يتصرف بشكل هدام بشكل هدام على نفسه تحت تأثير الإحساس المؤلم بالشخصية. المسؤولية عن الأحداث والظروف الماضية. ينجم الإجهاد الناجم عن الصدمة عن العديد من الظروف ، من بينها الحاجة غير المحققة للعدالة ، والوعي بالموت ، ونهاية الحياة ، وتجربة الحزن ، خاصة القوية والمرضية ، تحت تأثير الخسائر غير المتوقعة للأحباء ، والاضطرابات الاجتماعية ، تحقيق الغالبية العظمى من السكان لعدم القدرة على تحقيق احتياجات الأمن بشكل كامل ، وما إلى ذلك. يعتقد الطب الحديث أن الإجهاد هو السبب الرئيسي للعديد من الأمراض. في الوقت نفسه ، أصبح الضغط أكثر فأكثر حالة يومية في حياتنا ، تنشأ عادة منه ، لقد تعلمنا أن نتعايش مع التوتر. هناك ثلاث مجموعات من علامات الحالات المجهدة للإنسان: الجسدية ، والعاطفية (النفسية) والسلوكية. علامات الإجهاد الجسدية الرئيسية: الأرق ، والألم (الرأس ، والصدر ، والبطن ، والظهر ، والرقبة) ، والدوخة ، وآلام العضلات ، وتفاقم الحساسية ، وزيادة التعرق ، والتعرض للإصابة ، وعسر الهضم ، وفقدان الشهية أو ، على العكس ، دائم الشعور بالجوع ، والنعاس ، والضعف ، والتعب المزمن ، وزيادة التعب ، والاضطرابات الجنسية ، وما إلى ذلك. العلامات النفسية للتوتر: القلق ، والتهيج ، والغضب ، والاكتئاب ، وعدم القدرة على التركيز ، والارتباك ، والعدوانية ، والكوابيس ، والقلق ، والبعد عن الناس ، والتهيج ، الحالة المزاجية السيئة ، حالة السجود ، الشعور بالعجز ، الخوف ، التوتر العقلي ، القلق ، إلخ. العلامات السلوكية للتوتر: السلوك الاندفاعي ، عض الأظافر ، فقدان الاهتمام بالمظهر ، صورة الفرد ، صرير الأسنان ، تعاطي الكحول ، زيادة التدخين ، تأخر مزمن ، كثرة تأجيل الشئون ، ضحك عصبي ، إفراط تعاطي المخدرات ، والألفاظ النابية ، وما إلى ذلك. كل هذه الأعراض هي علامات على التوتر الخفي في كثير من الأحيان. من المهم للأخصائي أن يرى الظروف المجهدة في الموظفين وأن يشخص مثل هذه الحالات بأنفسهم. بشكل عام ، يمكن أن تكون هذه الحالات إيجابية وبناءة وسلبية ومدمرة. من بين الحالات الذهنية الإيجابية للمتخصص في الظروف العصيبة يمكن أن يُعزى إلى: استعداده النفسي للنشاط ، والثقة بالنفس ، والتفاؤل ، والشعور بالمسؤولية ، والتعبئة ، والانضباط الذاتي ، والتصميم على التصرف ، والشجاعة ، والهدف ، وما إلى ذلك. تشمل الحالات العقلية السلبية: الخوف ، والتوتر العقلي ، وعدم اليقين ، واللامبالاة ، واللامبالاة ، والإحباط ، والتعب ، والشكوك ، والعدوانية ، والشك ، والتشاؤم ، والشكوك ، والإحباط ، وغيرها من حالات سوء التكيف لدى الشخص. من الواضح تمامًا أن نجاح النشاط المهني والانضمام إلى الفريق ، والتأكيد الذاتي للمتخصص فيه يعتمد إلى حد كبير على كل هذه الحالات. وبالتالي ، فإن معرفة خصوصياتها وأصولها وطرقها ووسائلها وطرق تحييدها ومنع بعضها وتحديث البعض الآخر أمر مهم لأخصائي أي ملف شخصي ، خاصة في الظروف القاسية لحياته وعمله. في الوقت نفسه ، من المهم معرفة أن طبيعة ودرجة ظهور بعض الحالات العقلية للأشخاص (سواء الأفراد أو مجموعات اجتماعية) لا تعتمد فقط على الظروف الموضوعية لحياتهم ونشاطهم ، ولكن أيضًا على الإدراك الذاتي للناس وفهمهم وموقفهم وخصائصهم الجسدية والعقلية وظروفهم. يتم لعب دور خاص في هذا من خلال درجة الأهمية للفرد للأحداث التي تحدث ، وطبيعة ومستوى احترامها لذاتها ، وادعاءاتها ، واستعدادها الإرادي والقدرة على تنظيم حالاتها العقلية. الأشخاص الذين يرتبطون بالحياة بثقة وعقلانيين هادفين ، هم أكثر مقاومة للتوتر. يعتمد تأثير عوامل التوتر أيضًا على مدى شعور الناس بالحاجة إلى المواقف العصيبة. هناك أناس يحتاجون إلى حياة مليئة بالتوتر. هناك فئة من الأشخاص ، على العكس من ذلك ، لديهم رغبة في حياة هادئة وسلمية ، يحاولون تجنبها ، والابتعاد عن حياة نشطة مليئة بالتغييرات. وهناك أشخاص يشعرون بالثقة الكافية سواء في بيئة هادئة أو في بيئة مرهقة. بشكل عام ، من المقبول عمومًا أن مقاومة الشخص وعدم قابليته للتوتر غالبًا ما تكون خادعة. هذا ينطبق بشكل خاص على المهن الخطرة والمرهقة. المتخصصون الذين يعتقدون أنهم يقاومون الإجهاد ، بمرور الوقت ، يجدون أنفسهم في العديد من الأمراض المرتبطة بالإجهاد (القلب والأوعية الدموية ، والجهاز العصبي ، والجهاز الهضمي ، والعقلية وغيرها). ومع ذلك ، من الممكن تقليل درجة التأثير السلبي للظروف العصيبة على الشخص باتباع نهج معين. للقيام بذلك ، من الضروري تحديد نوع شخصيتك من أجل جعل الانتقال إلى مقاومة أعلى للتوتر أسهل ، لتكوين استعداد أكثر نجاحًا للتصرف في الظروف العصيبة. بعد كل شيء ، كقاعدة عامة ، لا تعتمد مثل هذه الظروف على شخص ولا يمكن تصحيحها. ومع ذلك ، من الممكن تمامًا تغيير الموقف تجاه الظروف العصيبة ، وتنمية الثقة والاستعداد للتصرف تحت الضغط ، وزيادة المقاومة العقلية له. في هذه الحالة ، يتعلم الدماغ البشري تفسير الأحداث المجهدة بشكل مختلف ، مما يزيد من التجربة الإيجابية للسلوك البشري والأفعال.

علم نفس النشاط الناجح للمتخصص

في علم النفس الحديث ، هناك العديد من التطورات المكرسة لمشكلة النجاح. يُفهم النجاح عمومًا على أنه تحقيق ناجح للهدف المنشود. يعتمد شعور الشخص بنجاح القضية التي يتم حلها على حالتين حاسمتين: النتيجة الفعلية ومستوى ادعاءاته (LE) في هذه الحالة ، والتي تعمل كشكل من أشكال التعبير عن الأهداف التي حددها الشخص في نشاطه. . يرتبط النجاح أيضًا بالحظ ، كمزيج خيري من الظروف والقدرات الفردية ومصالح الشخص. إلى جانب هذا (وهذا هو الشيء الرئيسي) ، فإن الإنجاز الناجح للهدف ينطوي على مراعاة وتقييم تكاليف الطاقة للمتخصص ، ومعايير الوقت والعواقب الفسيولوجية لتحقيق الهدف ، والتكاليف المادية والمالية ، وكذلك كيف أثر حل المشكلة على العلاقات مع الناس (موظفين ، أصدقاء). ، أقارب). يمكن تمثيل معادلة النجاح على النحو التالي: النجاح = النتيجة / (مستوى التطلعات) + الحظ

كما ترى ، مع نفس النتيجة ، يمكن أن يكون النجاح مختلفًا (على سبيل المثال ، مرتفع أو متوسط ​​أو منخفض) أو لا يمكن أن يكون على الإطلاق ، اعتمادًا على الأهداف التي حددها الشخص. وعلى العكس من ذلك ، مع نفس المستوى من ادعاءات الشخصية ، سيكون النجاح مختلفًا اعتمادًا على نتيجة النشاط. في تحقيق نجاح النشاط المهني ، يتم لعب الدور الريادي من خلال الخصائص الشخصية للمتخصص. من بين مجموعة متنوعة من المعايير الشخصية الضرورية لتحقيق النجاح في الحياة ، يسلط دبليو كروفورد ، بالاعتماد على أفكار كونفوشيوس الواردة في كتاب "المحادثات والأحكام" ، الضوء على الإحسان والحكمة والشجاعة. طور المؤلف أسلوبًا مثيرًا للاهتمام لتحديد ما يفتقر إليه الشخص لتحقيق النجاح في العمل. من الواضح ، من أجل تحقيق النجاح ، يحتاج المتخصص الحديث ، إلى جانب الركائز الثلاث المحددة للنجاح ، إلى مستوى مناسب من المهارة المهنية. في البحث الحديث ، تتميز المتطلبات النفسية الأساسية التالية لتحقيق النجاح:

• - أنت بحاجة إلى التفكير من حيث النجاح ؛
• - اكتساب الثقة بالنفس ؛
• - تفعيل دافع الإنجاز القوي ؛
• - تعرف بالضبط ما تريد تحقيقه ؛
• - أن يكون لديك خطة عمل واضحة ، وموقف إيجابي للعمل ، وثقة في النجاح ؛
• - من المهم تحويل كل عقبة إلى نقطة انطلاق للتحرك نحو الهدف ؛
• - من الضروري رؤية الحظ السعيد والنجاحات الخاصة وفي نفس الوقت تجربة مشاعر الفرح والسعادة.

يلعب الدافع القوي لتحقيق النجاح دورًا خاصًا في نجاح النشاط المهني. أظهرت الدراسات علاقة وثيقة بين مستوى دافع الإنجاز والنجاح في الحياة والأنشطة البشرية. الأشخاص الذين يتمتعون بمستوى عالٍ من دافع الإنجاز يكونون أكثر ثقة في النتيجة الناجحة للقضية ، ويسعون بنشاط للحصول على المعلومات اللازمة لذلك ، ومستعدون لاتخاذ قرار مسؤول ، ويكونون أكثر حسماً ، ومثابرة ، واستباقية ، وغالبًا ما يظهرون إبداعًا في حالة عدم اليقين مواقف. المزيد من العناصر الداخلية الموجهة نحو النجاح (والأرجح أن تنجح) (مقارنة بالأطراف الخارجية). أي نشاط يكون مرهقًا ، وبعضها (عسكري ، إطفاء وإنقاذ ، رياضة ، صحافة ، رحلات فضائية ، اختبار الطائرات ، إلخ) مرهق بشكل خاص. عند إعداد أخصائي حديث ، من الضروري للغاية تكوين مقاومة عالية للضغط والاستعداد والقدرة على التصرف بنجاح في الظروف العصيبة ، والقدرة على إدارة حالاتهم العقلية ، واستخدام الدفاعات النفسية المناسبة. تدل الممارسة على أن الاختصاصي قد لا يُظهر المستوى المناسب من مهارته ومهنيته ، إذا لم يكن مستعدًا للتصرف في ظروف صعبة ، عندما يتعرض لظروف قاسية ومرهقة ذات طبيعة مهنية واجتماعية وبيئية وغيرها. وهذا هو السبب شرط ضروريالاستعداد المهني ونجاح نشاط الاختصاصي هو الاستعداد النفسي ، والذي يتميز بمستوى مناسب من الاستقرار النفسي لنفسيته لتأثيرات الظروف العصيبة ، وتكيف الشخصية ، وحمايتها الكافية من الإجهاد ، وثقة الاختصاصي في قدراته وخصائصه. القدرات ، وبشكل عام ، المستوى المقابل من موثوقية نفسية. يعتمد نجاح النشاط المهني للمتخصص الحديث إلى حد كبير على المستوى الكافي لتنمية تفكيره المهني وقدرته واستعداده النفسي للبحث ورؤية وحل المهام الجديدة التي تطرحها الممارسة الحياتية والاجتماعية. تعني الاحتراف العالي للمتخصص الحديث وجود الإبداع في عمله ، والشجاعة في البحث عن طرق ووسائل وطرق جديدة لحل المشكلات المهنية ، سواء ذات الطبيعة التقليدية أو التي تطرحها الحياة. يصبح مثل هذا الاختصاصي قادرًا على المنافسة في الظروف الحديثة ، ولديه الاستعداد اللازم للعمل بنجاح في سوق العمل الحديث. في الوقت نفسه ، تتمثل المكونات المهمة للاستعداد المهني للمتخصص في معرفته المهنية والعامة ، ونظرته المهنية للعالم ، والمستوى الضروري من التطور الاجتماعي والنضج الاجتماعي لشخصية الاختصاصي ، مما يسمح له بالتنقل بشكل صحيح في البيئة الاجتماعية (السياسية والقانونية الاقتصادية والدينية والأخلاقية). إلى جانب ذلك ، فإن أحد مجالات العمل لتحسين مرونة الأخصائي الحديث هو استعداده الوراثي واستعداده وقدرته على العناية المؤهلة بصحته الجسدية والعقلية. تدل الممارسة على أن الغالبية العظمى من سكان مجتمعنا ، وفي هذا الصدد ، فإن العمال المهرة والمتخصصين ليسوا استثناءً ، يتميزون بثقافة منخفضة في الموقف تجاه صحتهم ، وثقافة منخفضة في نمط الحياة ، والحفاظ على الصحة العقلية والبدنية وتعزيزها. . من بين مجموعة تدابير الحفاظ على صحة الإنسان وتعزيزها ، هناك دور خاص يلعبه:

• - تصحيح التعقيدات والعادات والمواقف السلبية للفرد ، وما إلى ذلك ، والتي لها تأثير مدمر على النفس البشرية والجسم ؛
• - زيادة مقاومة الإجهاد والحماية النفسية للإنسان من التأثير السلبي للبيئة على جسده ونفسية ؛
• - ضمان نمط حياة صحي وثقافة عمل عالية.

طريقة مثيرة للاهتمام لحل هذه المشكلة يقدمها V.M. شبل. من بين الاتجاهات الرئيسية لهذا النشاط ، يفرد أولاً وقبل كل شيء ما يلي:

• أ) التنظيم الذاتي للعمل ، والتنظيم الشخصي ، والتوزيع الرشيد لوقت العمل ، والمعدات المناسبة لمكان العمل ؛
• ب) التنظيم السليمالحياة الشخصية. من المهم جدًا أن تكون الحياة الشخصية مبسطة ومليئة بالمعنى وتفي بمتطلبات الحفاظ على الصحة العقلية والبدنية للإنسان والحفاظ عليها. الحياة الشخصية ذات طبيعة علاجية ، عندما يتخلى الشخص عن العادات السيئة ، وقبل كل شيء عن الكحول والتدخين ، يتبع نظامًا غذائيًا مدروسًا ومتوازنًا (منظم بشكل معتدل في المحتوى ، منفصل ، لهجة) ، يوفر لنفسه علاقة حميمة مفيدة ، مما يخلق الشعور بالسعادة ، راحة الحياة الأسرية ، مباهج العلاقات الأبوية ، إشباع العلاقات الجنسية.

عمل الدورة

التكيف المهني والاجتماعي النفسي للموظفين في المنظمة على سبيل المثال دار نشر OSKP التابعة لمؤسسة الرعاية الصحية الحكومية "Altapress"

مقدمة

الجوانب النظرية للتكيف المهني والاجتماعي النفسي للأفراد

1 الجوهر والجوانب الرئيسية للتكيف

2 أنواع التكيف

3 مراحل وهيكل عملية التكيف

4 المشاركين في عملية التكيف

5 التكيف المهني

6 التكيف الاجتماعي والنفسي

تحليل نظام التكيف المهني والاجتماعي النفسي للموظفين على سبيل المثال دار نشر OSPC التابعة لمؤسسة الرعاية الصحية الحكومية "Altapress"

1 خصائص المؤسسة

2 الخصائص التنظيمية والإدارية

3 موظفين

4 تحليل SWOT

5 تحليل مقارن لنظام التكيف مع الموظفين في مؤسسة الرعاية الصحية الحكومية OSSP ودار Altapress للنشر

استنتاج

قائمة الأدب المستخدم

المرفق ألف

الملحق ب

الملحق ب

الملحق د

الملحق د

فريق التكيف المهني المشارك

مقدمة

التكيف هو أحد عناصر نظام إدارة موظفي المؤسسة. على الرغم من ذلك ، غالبًا ما يتم إعطاء إجراءات التكيف في الشركة الحد الأدنى من الاهتمام ، حيث يتم استثمار الوقت والموارد التنظيمية لخدمة الموظفين بشكل أساسي في تطوير أنظمة التقييم والتدريب.

في كثير من الأحيان ، تستخدم المنظمات فقط عناصر معينة من التكيف ، على سبيل المثال ، يقومون بإجراء دورات تمهيدية للوافدين الجدد. ولكن لكي تكون الأنشطة الجارية فعالة ، هناك حاجة إلى نهج منظم لتكييف الموظفين الجدد. يمكن أن يؤدي عدم الاتساق إلى انخفاض في فعالية مشاريع خدمات الموارد البشرية الأخرى التي تهدف إلى بناء علامة تجارية لصاحب العمل وتطوير ثقافة الشركة.

في استطلاع أجرته إحدى منشورات الأعمال الروسية ، قال 8٪ من المشاركين أن شركاتهم لا تبذل أي جهود لتكييف الوافدين الجدد ، و 12٪ - أن الإدارة بدأت للتو في التفكير في الأمر. تعتبر الغالبية - 80٪ من الشركات - أن وظيفة تكيف الموظفين ضرورية لنجاح الأعمال.

تكمن أهمية الموضوع في حقيقة أنه في الوقت الحالي ، في ظل اقتصاد غير مستقر ، يصبح الدخول السريع والفعال لموظف جديد في نظام الشركة الحالي والفريق مسألة بقاء الشركة. الوافد الجديد "المهجور" لا يعمل بكامل طاقته ، ولا يستخدم الإمكانات الكاملة للشركة. لا يمكن لصاحب العمل تحمل هذا.

موضوع البحث هو عملية التكيف مع الأفراد.

موضوع الدراسة هو تحليل مقارن للتكيف المهني والاجتماعي والنفسي للموظفين في مؤسسة الرعاية الصحية الحكومية في OSIC ودار Altapress للنشر.

الغرض من الدراسة:

دراسة الجوانب النظرية للتكيف المهني والاجتماعي والنفسي للأفراد ؛

تحليل نظام التكيف المهني والاجتماعي النفسي للموظفين على سبيل المثال من مؤسسة الصحة الحكومية OSIC ودار Altapress للنشر ؛

أهداف البحث:

الكشف عن جوهر وجوانب التكيف الرئيسية ؛

النظر في مراحل وهيكل عملية التكيف ؛

للتعرف على سمات التكيف المهني والاجتماعي والنفسي.

يتكون العمل من مقدمة وفصلين وخاتمة وقائمة بالمراجع والتطبيقات.

1. الجوانب النظرية للتكيف المهني والاجتماعي النفسي للأفراد

1.1 الجوهر والجوانب الرئيسية للتكيف

تنشأ الحاجة إلى تكوين نظام تكيف في مرحلة التطوير النشط للشركة. إلى جانب نمو المنظمة ، يزداد العدد الإجمالي للإدارات والموظفين ، وبالتالي الوافدين الجدد. في مرحلة ما ، لم يعد بإمكان المديرين التعامل مع الموظفين الجدد. من الآن فصاعدًا ، هناك حاجة إلى توحيد إجراءات التفاعل مع الموظفين الجدد ، وبالتالي إنشاء نظام تكيف.

يقدم ن. فولودينا التعريف التالي لمصطلح "التكيف":

التكيف (من التكييف اللاتيني - للتكيف) هو عملية تعريف الموظف بمنظمة جديدة وتغيير سلوكه وفقًا لمتطلبات وقواعد ثقافة الشركة الجديدة. أيضا التكيف هو:

عملية تعريف الموظف بالنشاط والتنظيم وتغيير سلوكه بما يتوافق مع متطلبات البيئة.

تكيف كائن حي ، فردي ، جماعي مع الظروف البيئية المتغيرة أو مع التغيرات الداخلية ، مما يؤدي إلى زيادة كفاءة وجودها وعملها.

وفقًا لـ Yu.G. أوديغوف ، التكيف هو عملية التقارب المتبادل بين موظف جديد ومنظمة ، والتي تحدث دائمًا عندما يدخل موظف جديد إلى المنظمة. تعتمد جميع الأنشطة الإضافية للموظف على فعاليتها ، ومدى سرعة الموظف الجديد في تحقيق الربح اللازم للمؤسسة.

تكيف الموظف هو عملية تكييفه مع محتوى وظروف نشاط العمل والبيئة المباشرة والاجتماعية ، وتحسين الصفات التجارية والشخصية للموظف. ويشمل:

الحاجة التكيفية (رغبة واعية في التكيف مع الظروف الجديدة) ؛

الوضع التكيفي.

تعد عملية التكيف (عادةً أول ثلاثة إلى ستة أشهر في وظيفة جديدة) هي أصعب الأوقات (الشكل 1.1.1).

عدد كبير من الوافدين الجدد يغادرون المنظمة خلال هذه الفترة. يحدث هذا لعدد من الأسباب ، وأكثرها شيوعًا:

عدم التوافق مع الموظفين الآخرين ؛

عدم الرضا عن أسلوب القيادة.

أفكار غير محققة حول المنظمة وظروف العمل - فقدان الأوهام ؛

سوء فهم الموظف للمتطلبات المقدمة إليه ؛

كثافة عالية وظروف عمل صعبة في مكان جديد ؛

التناقض بين الأجور المتوقعة والفعلية.

دور التكيف:

يمكن لمجموعة خاصة من الإجراءات التي تشكل عملية تكييف العمال أن تساعد في إزالة عدد كبير من المشاكل التي تنشأ في بداية العمل.

أرز. 1.1.1 عملية اجتياز تكيف شاب متخصص

إن عملية تكييف الموظفين الجدد بنشاط مع المنظمة والعمل هي استمرار مباشر لعملية الاختيار. في عملية تكييف الشخص مع بيئة الإنتاج ، تبرز أسئلة عديدة: حول قبول البيئة والتكيف معها ، حول طرق ووسائل تأثير الإنسان على البيئة ، إلخ. يمكن أن يؤدي الاهتمام غير الكافي من قبل الشركة بقضايا الاحتفاظ بالموظفين الجدد في المؤسسة إلى إبطال نتائج الاختيار إذا فشل الموظف الجديد في الوصول إلى مستوى الأداء المطلوب في الوقت المناسب ولا يتناسب مع القوى العاملة. وبالتالي ، فإن الوقت والمال الذي تنفقه المنظمة في البحث عن الموظفين واختيارهم يمكن أن يلقي بهم في الريح.

عملية التكيف هي عملية ذات اتجاهين. من ناحية أخرى ، وراء وصول الشخص إلى منظمة اختياره الواعي ، بناءً على دافع معين للقرار والمسؤولية عن هذا القرار. من ناحية أخرى ، تتحمل المنظمة التزامات معينة من خلال تعيين موظف لأداء وظيفة معينة.

الهدف النهائي لعملية التكيف هو الدمج السريع للموظف الجديد في المنظمة ، وخلق دافعه لمزيد من العمل الناجح وبالتالي زيادة كفاءة أنشطته.

1.2 أنواع التكيف

التكيف الاجتماعي النفسي هو تفاعل الفرد مع البيئة الاجتماعية ، مما يؤدي إلى النسبة المثلى لأهداف وقيم الفرد والجماعة. إنه يفترض موقعًا نشطًا للفرد ، وإدراكًا للوضع الاجتماعي للفرد والسلوك الدور المرتبط به كشكل من أشكال إدراك قدرات الفرد في عملية حل المهام على مستوى المجموعة.

التكيف الاجتماعي النفسي هو عملية تضمين متخصص في فريق عمل جديد. النقاط الرئيسية هنا هي: اكتساب وتوطيد الاهتمام بالعمل ، وتراكم الخبرة في العمل ، وإنشاء علاقات تجارية وشخصية مع الزملاء ، والإدماج في الأنشطة الاجتماعية ، وزيادة الاهتمام ليس فقط بالإنجازات الشخصية ، ولكن أيضًا في إنجازات المنظمة. يجب أن يفهم الموظفون الجدد دورهم في التسلسل الهرمي ، وأن يتعلموا قيم الشركة والمهارات السلوكية المطلوبة. يتم دائمًا تسهيل تكيف الموظف الجديد من خلال إلحاق مرشد. يحدث ذلك بشكل أسرع عندما يكون هناك اتصال نشط بين الوافدين الجدد وعاملي الموارد البشرية.

التكيف النفسي الفسيولوجي - تكييف الموظف مع ظروف العمل وأنماط العمل والراحة في مكان العمل (الموقع ، ورشة العمل ، المختبر ، إلخ). يعتمد إلى حد كبير على الحالة الصحية للموظف ، وردود الفعل الوقائية للجسم والعوامل المؤثرة (درجة الحرارة ، الضوء ، تلوث الغاز ، الاهتزاز ، الضوضاء ، إلخ).

التكيف الاجتماعي والتنظيمي - التكيف مع البيئة ، بما في ذلك الجوانب الإدارية والقانونية والاجتماعية والاقتصادية والإدارية والترفيهية والإبداعية. (كتاب مرجعي)

التكيف المهني. هدفها هو إتقان نظام المعرفة والمهارات المهنية للموظف الجديد وتطبيقها الفعال في الممارسة. يتم تحديد تحقيق هذا الهدف من خلال الامتثال الكامل للتدريب المهني لمتطلبات الوظيفة.

و انا. يميز كيبانوف التكيف الإنتاجي وغير الإنتاجي. يمكن تمثيلها بشكل أوضح في شكل رسم بياني (الشكل 1.2.1.).

التكيف مع بيئة الإنتاج الخاصة بالمؤسسة هو عملية ونتيجة إعادة هيكلة أداء الجسم وسلوك ونشاط الموظف استجابة للمتطلبات الجديدة لبيئة الإنتاج في سياق تلبية الاحتياجات التكيفية للموظف من أجل لضمان النشاط المتبادل والتنمية.

البيئة غير الإنتاجية لها تأثير غير مباشر على عملية التكيف. حالة الظروف الاجتماعية والمعيشية العامة ، إلخ. يؤثر إيجابًا أو سلبًا على عملية تكييف الشخص مع بيئة الإنتاج.

البيئة الإنتاجية للمؤسسة ككائن للتكيف لها هيكل معقد ، وهذا هو سبب تقسيمها إلى العناصر التالية: التكيف المهني ، والفيزيولوجي النفسي ، والاجتماعي والنفسي ، والتكيف التنظيمي ، والتكيف في مجال النشاط الاجتماعي والتكيف الاقتصادي.

الشكل 1.2.1. أنواع التكيف والعوامل المؤثرة فيه.

وفقًا لدرجة الدخول إلى بيئة العمل ، يتم تمييز مجالين لتكييف العمل: الابتدائي والثانوي. التكيف الأساسي للعمل هو تكييف الموظف الذي ليس لديه خبرة مهنية مع مكان العمل الأول. يُفهم التكيف الثانوي على أنه تكيف الأشخاص ذوي الخبرة المهنية مع التغيير في مكان العمل أو المهنة.

وفقًا لدرجة نشاط التفاعل بين الشخص والبيئة ، يجب على المرء أن يميز بين التكيف النشط ، عندما يسعى الفرد إلى التأثير على البيئة من أجل تغييرها (بما في ذلك تلك المعايير والقيم وأشكال التفاعل والأنشطة التي يجب عليه ماجستير) ، وسلبيًا ، عندما لا يسعى الفرد إلى مثل هذا التأثير والتغيير. يتكون التكيف المهني من التطوير النشط للمهنة ، ودقة تفاصيلها ، وخصائصها ، والمهارات اللازمة ، والتقنيات ، وأساليب اتخاذ القرار لتبدأ بها في المواقف القياسية.

يعتمد تعقيد التكيف المهني على اتساع وتنوع الأنشطة ، والاهتمام بها ، ومحتوى العمل ، وتأثير البيئة المهنية ، والخصائص النفسية الفردية للفرد.

في عملية التكيف النفسي الفسيولوجي ، يتم إتقان مجموع جميع الظروف التي لها تأثير نفسي فسيولوجي مختلف على العامل أثناء العمل. تشمل هذه الظروف: الإجهاد البدني والعقلي ، ومستوى رتابة العمل ، والمعايير الصحية والصحية لبيئة الإنتاج ، وإيقاع العمل ، وراحة مكان العمل ، وعوامل التأثير الخارجية (الضوضاء ، والضوء ، والاهتزاز ، وما إلى ذلك). .

في عملية التكيف الاجتماعي والنفسي ، يتم تضمين الموظف في نظام علاقات الفريق مع تقاليده وقواعد الحياة وتوجهات القيم. في سياق هذا التكيف ، يتلقى الموظف معلومات حول نظام العمل والعلاقات الشخصية في الفريق والمجموعات الفردية الرسمية وغير الرسمية ، حول المواقف الاجتماعية لأفراد المجموعة.

إنه يدرك هذه المعلومات بنشاط ، ويربطها بتجربته الاجتماعية السابقة ، بتوجهاته القيمية. عندما يقبل الموظف قواعد المجموعة ، تتم عملية تحديد الفرد إما مع الفريق ككل أو مع أي مجموعة رسمية.

في عملية التكيف التنظيمي والإداري يتعرف الموظف على ميزات آلية الإدارة التنظيمية ، ومكان وحدته وموقعه في نظام الأهداف العام وفي الهيكل التنظيمي. مع هذا التكيف ، يجب على الموظف تكوين فهم لدوره في عملية الإنتاج الشاملة. يجب تحديد جانب واحد أكثر أهمية ومحددة للتكيف التنظيمي - استعداد الموظف لتصور وتنفيذ الابتكارات (ذات الطبيعة التقنية أو التنظيمية).

يسمح التكيف الاقتصادي للموظف بالتعرف على الآلية الاقتصادية لإدارة المنظمة ، ونظام الحوافز والدوافع الاقتصادية ، والتكيف مع الظروف الجديدة لأجور عمله والمدفوعات المختلفة.

في عملية التكيف الصحي والصحي ، يعتاد الموظف على المتطلبات الجديدة للعمل والإنتاج والانضباط التكنولوجي ولوائح العمل.

يعتاد على إعداد مكان العمل لعملية العمل في ظروف الإنتاج الحالية في المنظمة ، والالتزام بالمعايير الصحية والصحية ، ومتطلبات السلامة والصحة ، وكذلك مراعاة الأمن الاقتصادي. بيئة. على الرغم من الاختلاف بين أنواع التكيف ، إلا أنها كلها في تفاعل مستمر ، لذلك تتطلب عملية الإدارة نظامًا موحدًا لأدوات التأثير التي تضمن سرعة ونجاح التكيف.

تُفهم عوامل التكيف على أنها "مجموعة من الشروط والظروف التي تحدد وتيرة التكيف ونتيجته ومستواه واستدامته".

حسب التعريف

العوامل العامة للتكيف ، الناتجة فيما يتعلق بجميع "بيئات" التكيف المحددة ، وأنواعها وفي جميع أنواع شخصية العامل ، لها مصدرها العميق الاجتماعي العام (في هذه الحالة ، ظروف الإنتاج).

تسمى العوامل التي تميز سمات البيئة الاجتماعية (الصناعية) وسمات الشخصية الفردية محددة. في محتواها ، العوامل المحددة هي مزيج من هذه الخصائص والميزات لبيئة إنتاج معينة ، والتي تشكل المتطلبات الأساسية والشروط الفورية لتحقيق مصالح وتوقعات وأهداف الموظف ، من ناحية ، والمصالح و أهداف المشروع ، من ناحية أخرى.

تنقسم عوامل التكيف المحددة إلى موضوعية وذاتية. تتضمن المجموعة الأولى العوامل التالية:

العوامل الاجتماعية والاقتصادية: الانتماء إلى المجموعات الاجتماعية والمهنية والظروف ذات الصلة ، والمحتوى ، والتنظيم ، والأجور ، والمؤهلات ، إلخ.

العوامل الثقافية والمحلية: الظروف المعيشية ، سمات مجال النشاط غير العمالي ، بما في ذلك وبشكل أساسي - أشكال استخدام وقت الفراغ ، إلخ.

العوامل الشخصية:

الخصائص الموضوعية والفردية (الاجتماعية والديموغرافية) للشخص: الجنس والعمر والتعليم ، إلخ.

الخصائص العقلية الفردية للشخصية ، مما تسبب في امتثالها (عدم الامتثال) مهنة محددة، عملية العمل. تتضمن هذه المجموعة من العوامل: مستوى مطالبات الموظف ، وإدراك الذات ، والاستعداد لإدراك الجديد. من الأهمية بمكان أن الخصائص النفسية الفردية للشخص مثل الصلابة (ستبطئ عملية التكيف) ، والقدرة (على العكس من ذلك ، فهي تقلل من صعوبات التكيف الصناعي).

تشمل عوامل الإنتاج جميع عناصر بيئة الإنتاج ، ولكن في الظروف الحديثة يعتبر ما يلي هو الأكثر صلة:

شروط التدريب المهني والنمو والتقدم الاجتماعي ؛

نشاط فريق التكيف ليشمل الموظف في البيئة الاجتماعية. تشمل هذه المجموعة من العوامل المناخ الاجتماعي النفسي للفريق ؛

وعي الموظف الجديد بالمنظمة ونتائج الأداء (الشكل 1.2.2).

أرز. 1.2.2. تكوين المعلومات للموظف الجديد

عوامل التكيف المحددة الذاتية هي:

الخصائص الشخصية للموظف: قيم الحياة ، الصفات الروحية ، الخصائص الثقافية ، الاحتياجات ، الاهتمامات ، الأهداف ، الدوافع ، المواقف الاجتماعية ، إلخ.

درجة رضا الموظف عن جميع المتطلبات الموضوعية للتكيف: المهنة ، المحتوى ، الشروط ، التنظيم والأجور ، شروط التدريب المهني والنمو ، الظروف الثقافية والمعيشية ، العلاقات في الفريق والإدارة.

يمكن تمييز العوامل الأكثر شيوعًا والأقل شيوعًا وفقًا لتكرار توزيع العلامات.

وفقًا لدرجة تحديد السلوك ودرجة الأهمية بالنسبة للموظف لعامل أو آخر ، يمكننا التحدث عن العوامل الرئيسية المهيمنة والعوامل غير الرئيسية وغير المهيمنة.

في الواقع ، تعمل جميع عوامل التكيف في وحدة ، في اتصال وشروط متبادلة. يرجع هذا المستوى أو ذاك من مستويات التكيف إلى العمل المشترك للعوامل - عامة ومحددة ، وموضوعية وذاتية ، تتعلق بالخصائص الفردية للشخصية والكذب خارج الفرد. كل هذا يشير إلى نسبية أي تصنيف للعوامل.

تتأثر نتيجة التكيف من قبل الموظف بعاملين رئيسيين: حالة الموظف نفسه وبيئة عمله.

حالة البيئة تشمل:

ظروف العمل في مكان العمل ؛

إيقاع العمل

مستوى تنظيم مكان العمل ؛

جودة تنظيم العمل ؛

المعايير الصحية والصحية.

حالة الموظف هي:

من إمكانياتها التكيفية ؛

مستوى اكتساب المعرفة والمهارات والقدرات ؛

خبرة سابقة في الإنتاج ؛

هياكل دوافعه واحتياجاته ؛

مستوى التوقعات.

1.3 مراحل وهيكل عملية التكيف

لكل فئة من الموظفين ، من المستحسن تطبيق مجموعة أدوات التكيف الخاصة بها. قبل بدء التكيف ، من الضروري فهم مستوى استعداد المبتدئين ، حيث ستعتمد مجموعة فردية من تدابير التكيف على ذلك. إذا كانت هناك إمكانية للتمييز ، فمن الأفضل جعل محتوى برنامج التكيف مختلفًا.

المرحلة 1. التوجه العام. في هذه المرحلة ، يتم تقديم الموظف الجديد إلى الشركة ، وقواعد الشركة ، والتاريخ ، والهيكل ، وجدول العمل ، والتقاليد ، وسياسة الموارد البشرية ، إلخ.

الأدوات المستخدمة في المرحلة الأولى هي التدريبات التمهيدية والإحاطات ، والتعريف بوثائق الشركة.

المرحلة 2. الدخول إلى المنصب. وتشمل المرحلة الثانية التعرف على وظائف وأهداف الوحدة ، وأهداف وغايات الموظف نفسه ، والإجراءات والقواعد ، وكذلك إقامة علاقات مع الزملاء.

أدوات هذه المرحلة هي اللوائح الخاصة بالتقسيم الفرعي ، والوصف الوظيفي للموظف ، وخطة عمل الموظف الجديد للأشهر الثلاثة الأولى ، الواردة في قائمة التكيف ، واللوائح والقواعد المعتمدة.

المرحلة 3. التوجه الفعال. مع موظف جديد ، أظهر المعرفة الحالية أو المكتسبة حديثًا وتلقي التعليقات من المدير و / أو الموجه. تبدأ هذه المرحلة في موعد لا يتجاوز أسبوع بعد عودته إلى العمل.

المرحلة 4. الأداء. في أي شركة ، من المفيد الحصول على إحصائيات عن الوظائف المتعلقة بمتوسط ​​مدة فترة التكيف ، أي من الضروري أن نتخيل كم من الوقت بعد التوظيف يبدأ الموظف في العمل بكامل قوته. من الصعب جدًا جمع مثل هذه البيانات حول المناصب العليا ، ولكن إذا كنا نتحدث عن وظائف أكثر شيوعًا ، فمن الضروري تجميع هذه المعلومات. خلاف ذلك ، قد يتبين أن العديد من أنشطة التوظيف والتكيف غير مربحة تمامًا من الناحية المالية. في محتوى التكيف ، هناك ثلاثة مجالات رئيسية تقليديًا:

مقدمة عن المنظمة - تهدف إلى استيعاب الموظف للقواعد والقواعد ، بما في ذلك القواعد والقواعد "غير المكتوبة" ، التي تعيش بها المنظمة. يستغرق 1-2 أشهر من العمل ، ويساهم في استيعاب القواعد والقواعد المقبولة. يتضمن توفير المعلومات الأساسية حول المنظمة ، والتوقعات التي قد يكون لدى الموظف ، ومعلومات حول التاريخ ، وهيكل الشركة ، والإجراء العام للعمل. لدى العديد من المنظمات كتيبات تحتوي على جميع المعلومات الضرورية المتعلقة بتقديم الموظف إلى المنظمة.

المقدمة لها أربعة أغراض:

تليين المراحل الأولية ، عندما يبدو كل شيء غريبًا وغير مألوف للمبتدئين ؛

تطوير موقف خيري سريع تجاه الشركة بين الموظف الجديد ، بحيث يكون أكثر عرضة للبقاء فيها ؛

الحصول على نتيجة كاملة من مبتدئ في أقصر وقت ممكن ؛

تقليل احتمالية الفصل المبكر للموظف الجديد.

للتعرف على المنظمة ، قد يكون كتيب الموظف مفيدًا ، حيث من الضروري تقديم المعلومات التالية:

وصف قصيرالشركة - تاريخها ومنتجاتها وتنظيمها وإدارتها ؛

الشروط الأساسية للعمل - يوم عمل ، والإجازات ، وبرامج التقاعد ، والتأمين ؛

الدفع - جدول الأجور ، متى وكيف يتم دفع الأجور ، الخصومات ، طلبات الرواتب ؛

الأمراض - الإبلاغ عن الغياب ، الإجازة المرضية ، الدفع ، الإجازة ؛

اللوائح الداخلية للشركة والإجراءات التأديبية ؛

قواعد فرض العقوبات التأديبية ؛

إجراءات تقييم المطابقة للموظفين ؛

قواعد التقدم الوظيفي للموظفين ؛

طبي وسيارة إسعاف نفقات السفر والبدلات اليومية ، إلخ.

تهدف مقدمة التقسيم ، أولاً وقبل كل شيء ، في أقرب وقت ممكن إلى التغلب من قبل الموظف على عدم اليقين الطبيعي عند دخول مكان جديد. من أولى الخطوات في هذا الاتجاه (التكيف الاجتماعي النفسي) التعرف على الموظفين الوافدين حديثًا مع بعضهم البعض ومع الفريق. تقديم "الوافد الجديد" إلى الفريق ، وخلق جو ودي يشعر فيه بالحرية - كل هذه مسؤولية مباشرة للمدير. ولكن ، للأسف ، ليس لدى المدير دائمًا الوقت لذلك. المخرج هو إدخال منصب المرشد.

مقدمة للوظيفة - الأحداث التي يتم تنفيذها مباشرة من قبل الإدارة أو نيابة عنها لتعريف الموظف الجديد بالمنظمة ، وقضايا الرفاه الاجتماعي والسلامة ، وظروف العمل العامة وأنشطة الوحدة. ويتم ذلك بمشاركة المشرف المباشر على الوافد الجديد بعد أن تحدث إليه رئيس الوحدة. يتم الكشف عن المحتوى الرئيسي لنشاطه المهني ، ومساهمته في النتيجة الإجمالية لعمل الوحدة ، والمنظمة ككل للموظف.

1.4 المشاركون في عملية التكيف

بادئ ذي بدء ، تهتم الشركة بالتكيف الناجح لموظف جديد. إنها ليست مجرد مسألة راحة للمبتدئين ، ولكن أيضًا اكتساب كفاءة و موظف مخلص. خلال فترة الاختبار ، يطور الشخص رأيًا مستقرًا حول الشركة ، ويترك انطباعًا أوليًا ، سيكون من الصعب تغييره في المستقبل.

تدل التجربة على أنه لا تولي جميع الشركات الاهتمام الواجب لتكييف الموظفين ، مما يتركه تحت رحمة رؤساء الأقسام التي يأتي إليها الوافدون الجدد. قد لا يكون لدى المدير موارد كافية (الوقت والرغبة والصبر) للتكيف الكامل ليس فقط على مستوى العمليات التجارية ، ولكن أيضًا على مستوى ثقافة الشركة والعلاقات مع الزملاء.

في بعض الشركات ، من المقبول عمومًا أن تطوير الموظفين هو امتياز حصري لموظفي الموارد البشرية ، ولكن هذا خطأ جوهري. من الناحية المثالية ، من جانب الشركة ، تشارك ثلاثة أطراف في تكييف موظف جديد:

) مرشد؛

) المشرف المباشر؛

) خدمة الأفراد.

في الممارسة العملية ، لا توجد مشاركة جميع الأطراف في جميع الشركات. يرجع هذا عادة إلى سببين: أولاً ، غياب عدد كبير من الوافدين الجدد ، وثانيًا ، غياب أو توظيف مفرط لأحد الطرفين.

في كلتا الحالتين ، يتم توزيع وظائف المشارك الغائب فيما بينهم من قبل الآخرين ، على سبيل المثال ، في حالة يعمل فيها المشرف المباشر كموجه في وقت واحد.

النظر في وظائف كل من الطرفين.

تظهر التجربة أنها أكثر فاعلية عندما تؤدي إدارة الموارد البشرية دورًا تنسيقيًا في عملية التكيف ، أي أنها تطور وتنفذ أدوات التكيف ، وتدريب المديرين والموجهين ، وتراقب تنفيذ الإجراءات المعتمدة. هذا هو أحد أسباب عدم وجود عملية تأهيل للشركات في كثير من الأحيان. في كثير من الأحيان ، لا تمتلك الموارد البشرية موارد كافية للقيام بأنشطة داخلية ، ويحاول مديرو الموارد البشرية تحمل مسؤوليات إضافية يجب أن يفي بها المشاركون الآخرون في العملية ، بدلاً من ترك أنفسهم مجرد وظيفة تنسيقية. من الضروري تفويض المسؤوليات لأطراف أخرى ، مما يبرر فعالية هذه الخطوة.

مهام خدمة الافراد:

بناء نظام تكيف فعال ؛

تطوير وتنفيذ أدوات التكيف وتدابير التكيف ؛

الرصد الدوري لنظام التكيف ، وتقييم فعالية أدوات التكيف والنظام ككل.

من ينسق بالضبط تكييف الموظف الجديد في خدمة الموظفين يعتمد بشكل أساسي على هيكل الخدمة وتوزيع المسؤوليات داخلها: يمكن أن يكون مدير شؤون الموظفين ، مدير التوظيف ، مدير التدريب.

مهام التكيف التي تواجه القائد:

تحديد مسؤوليات الوظيفة ؛

تحديد الأهداف والغايات لفترة الاختبار ، وتحديد محتوى العمل لهذا الوقت ؛

تحديد مرشد من بين كبار المتخصصين في القسم ؛

تعريف المبتدئين بمحتوى قائمة التكيف (انظر الملحق) وشرح الغرض من الأنشطة المخطط لها ؛

تتبع النتائج الوسيطة. مرة واحدة في الشهر على الأقل ، من الضروري التحدث مع موظف جديد حول النجاحات التي حققها والصعوبات التي يواجهها. بناءً على نتائج مثل هذا الاجتماع ، يمكن اتخاذ قرار لتقليص مدة فترة الاختبار ؛

تقييم المهام المنجزة ؛

اتخاذ قرار بشأن عمل الموظف الجديد في المنظمة.

التوجيه هو عملية التدريس وتقديم المشورة وتقييم الوافدين الجدد من قبل موظف أكثر خبرة. لا يساعد المرشد الوافد الجديد على التكيف مع الشركة فحسب ، بل يطور أيضًا مهاراته الإدارية الخاصة. هذه بلا شك مسؤولية إضافية ، لأن نجاح التكيف هو مؤشر على جودة عمل المرشد.

يمكن أن يكون التوجيه إضافة إلى الواجبات الرئيسية للمتخصص والنشاط الرئيسي لموظف متمرس لبعض الوقت.

الإجراءات التي يقوم بها المرشد في عملية التكيف:

إعداد مكان عمل الموظف الجديد في اليوم الأول من عمله ؛

تهانينا للوافد الجديد على بدء العمل ؛

قصة حول وظائف الوحدة والتعرف على الفريق - غالبًا ما يتم تنفيذ هذه الوظيفة من قبل قسم شؤون الموظفين ، ولكن من خلال التجربة تكون أكثر فاعلية إذا تم الاستيلاء عليها من قبل مرشد يمكنه التركيز بشكل أفضل على الشخص الذي سيحصل عليه للتواصل مع من يلجأ للمساعدة في تلك الحالات أو غيرها ؛

الإلمام بمكان العمل والمعدات والمحتوى واجبات وظيفية;

على التدريب أثناء العمل؛

تقديم التعليقات ، وهي أداة تطوير للمبتدئين.

تقوم العديد من المؤسسات بإنشاء خدمات متخصصة في التكيف مع الأفراد.

من الناحية التنظيمية ، يتم ذلك بطرق مختلفة ، اعتمادًا على عدد موظفي المؤسسة ، وهيكل إدارة المؤسسة ، وتوافر وتنظيم نظام إدارة الموظفين ، وتركيز إدارة المؤسسة على حل المشكلات الاجتماعية في مجال الإنتاج الإدارة ونقاط أخرى.

يمكن أن تعمل خدمات تكيف الموظفين كوحدات هيكلية مستقلة (قسم ، مختبر) أو أن تكون جزءًا من وحدات وظيفية أخرى (كمكتب ، وموظف جماعي وأفراد) - في قسم شؤون الموظفين ، ومختبر علم الاجتماع ، وقسم العمل والأجور ، إلخ. في بعض الأحيان يتم إدخال منصب أخصائي التكيف في قائمة الموظفين الخاصة بهياكل إدارة المتجر. من المهم أن تكون خدمة التكيف جزءًا لا يتجزأ من الأنظمة الشاملة وإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة.

عند تنظيم نظام إدارة تكيف قائم على أسس علمية ، فإنها تنطلق من الأهداف والغايات الواردة في الرسم التخطيطي في الشكل. 1.4.1.

الشكل 1.4.1 أهداف وغايات نظام إدارة التكيف مع الموظفين في المنظمة

يظهر الشكل 1.4.2 أهم أنشطة القسم لإدارة تكييف الموظفين في المنظمة.

المؤشرات التي تميز التكيف الاجتماعي النفسي تشمل مستوى الرضا النفسي عن بيئة الإنتاج الجديدة للفرد ككل وأهم مكوناتها بالنسبة له ، طبيعة العلاقات مع الرفاق ، الإدارة ، الرضا عن موقعه في الفريق ، مستوى إشباع تطلعات الحياة ، إلخ.

1.5 التكيف المهني

مراحل التكيف المهني:

التحضير لتعيين موظف جديد:

إعداد مكان العمل للموظف الجديد ؛

إخطار الموظفين بوصول موظف جديد ؛

إعداد الوثائق ذات الصلة ؛

ضروري لعمل الموظفين الجدد ؛

توجيهات؛

"إدخال موظف جديد إلى القوى العاملة":

تمثيل الموظف في مكان العمل ؛

"مقدمة عن وضع المؤسسة":

التعرف على محتوى عمل المؤسسة وطبيعة أنشطتها ؛

الإلمام بثقافة المؤسسة ؛

الإلمام بالوصف الوظيفي ؛

على التدريب أثناء العمل:

تعريف المرشد الذي يساعد على الشعور بالراحة ليس فقط على المستوى المهني ، ولكن أيضًا على المستوى الاجتماعي والجماعي (على سبيل المثال ، تسوية النزاعات في المجموعة).

تهدف أنشطة التكيف المهني إلى التكيف الحقيقي التدريجي للمبتدئين مع متطلبات الإنتاج ، والبيئة الاجتماعية الجديدة ، وظروف العمل ونظامه ، وخصائص تخصص معين.

أنواع التكيف المهني:

طبيعي (العامل الرئيسي هو الوقت). التعود على ظروف سوق العمل.

عقلاني (العامل الرئيسي هو الوعي). انعكاس "قواعد اللعبة" الموجودة في سوق العمل ، والوعي الذاتي في إطار هذه القواعد.

السلوكية (العامل الرئيسي هو ألعاب لعب الأدوار). السلوك التكيفي. التحفيز (العامل الرئيسي هو الرغبة (الحاجة) للعمل في منصب جديد). تصحيح القصور التحفيزي وتثبيت احترام الذات والعمل بمفهوم الذات.

تكاملي (العامل الرئيسي هو قبول الذات والصفات الإيجابية والسلبية للفرد). ألعاب مع عناصر من الخيال الموجه.

نفسية عاطفية (العامل الرئيسي هو التنظيم الذاتي). الحد من التوتر العاطفي). استعارات للتكيف المهني

تنتهي فترة التكيف المهني من اللحظة التي يصل فيها الموظف إلى معايير التأهيل ذات الصلة.

يتجلى التكيف المهني في ثلاث مراحل من العمل في هذا الاتجاه:

المرحلة - التكيف مع الظروف الحالية لسوق العمل الحديث ؛

المرحلة 2 - التكيف مع النشاط المهني المقصود على أساس التوجيه المهني (الوقاية والوقاية) ؛

المرحلة - التكيف المهني لظروف العمل القائمة على وجه التحديد (تحت تأثير صاحب العمل) ، والدعم النفسي للعاطلين عن العمل عند تولي المنصب.

يتم تحديد حالة الموظف أثناء مرور التكيف إلى حد كبير من خلال نظام القيم الذي كان لديه في تلك اللحظة. يمكن تمثيل القيم كخصائص نفسية فردية للشخص ، ومستوى النظرة للعالم وأهداف وظيفية. هنا ، أحد الجوانب المهمة جدًا للتكيف هو تأثير الثقافة التنظيمية للمؤسسة على نظام قيم ودوافع واحتياجات الموظف ، ومشاركته في شؤون الفريق. إن التعرف على الأهداف المستقبلية للمؤسسة يربط الوافد الجديد بإمكانية النمو الوظيفي والمهني. من المهم أيضًا تعريف الموظف الجديد بالمهام التكتيكية للمؤسسة واستراتيجيتها ومبادئها الأساسية. يعد النظام الحالي للتحفيز والتطوير والتدريب أيضًا أحد العوامل المحددة لفعالية مرور الموظف لعملية التكيف في المنظمة.

أسباب الإخفاق في تكييف الموظف الجديد:

برنامج تدريبي غير ملائم. برنامج التوجيه الناجح لا يحدث من تلقاء نفسه. يجب تعويض عيوب الموظف بعناية وبشكل كامل.

يتم تخصيص القليل من الوقت للتوجيه والتدريب. عندما يأتي موظف جديد إلى الشركة ، غالبًا ما يكون هو ومديره في عجلة من أمره لتحقيق بعض النتائج الملحوظة في أقرب وقت ممكن. في مثل هذه الحالة ، يكون التعليم بعيدًا عن كونه أهم شيء.

يتم تخصيص أموال غير كافية للتوجيه والتدريب. إذا كانت الإدارة العليا للشركة لا تعتبر التدريب مهمة مهمة ، فهذا ينعكس في ميزانية المنظمة.

لا تدعم الإدارة العليا للشركة برامج التدريب. حتى إذا كان المدير المباشر للموظف الجديد يريد تنفيذ برنامج تأهيل عملي ، فإنه يحتاج إلى دعم الإدارة العليا للشركة للقيام بذلك.

جو العمل في الشركة لا يفضي إلى التعلم. إذا كانت متطلبات نتائج العمل صارمة للغاية ، فسوف يعاني التدريب في المقام الأول.

ستحاول الإدارة باستمرار تدريب الموظفين الجدد باستخدام طريقة "إلقاء نظرة على الكتف".

برنامج التوجيه و / أو التدريب عفا عليه الزمن. في المنظمات العضوية ، يتم تكييف برامج التدريب باستمرار لتلبية المتطلبات المختلفة للمنظمة أو الموظفين.

لا تؤخذ الحالة النفسية للمبتدئين في الاعتبار. لكي يكون الإعداد ناجحًا ، يجب أن يكون الموظف الجديد متحفزًا بشكل صحيح. يحتاج إلى الحصول على ملاحظات فورية حول المهارات وأساليب العمل التي اكتسبها أثناء التدريب.

1.6 التكيف الاجتماعي والنفسي

النقاط الرئيسية هنا هي: اكتساب وتوطيد الاهتمام بالعمل ، وتراكم الخبرة في العمل ، وإنشاء علاقات تجارية وشخصية مع الزملاء ، والإدماج في الأنشطة الاجتماعية ، وزيادة الاهتمام ليس فقط بالإنجازات الشخصية ، ولكن أيضًا في إنجازات المنظمة. يجب أن يفهم الموظفون الجدد دورهم في التسلسل الهرمي ، وأن يتعلموا قيم الشركة والمهارات السلوكية المطلوبة. .

في الآونة الأخيرة ، تولي العديد من المنظمات اهتمامًا متزايدًا لسياسة التكيف. إنه نظام تكييف معدّل جيدًا يجعل من الممكن الاحتفاظ بالموظفين الجدد في مكان العمل ، والذين ، بالمناسبة ، غالبًا ما تم البحث عنهم لفترة طويلة ، واختيار أفضل المرشحين وأكثرهم احترافًا. بالطبع ، يمكنك دائمًا تحويل اللوم إلى خدمة الموظفين. أحيانًا يكون هذا صحيحًا. ولكن في معظم الحالات ، كما تظهر الممارسة ، تكون المشكلة في مستوى مختلف قليلاً. كقاعدة عامة ، هناك سببان رئيسيان لمغادرة الموظفين الجدد في الأشهر الأولى ، أو حتى الأيام ، من الشركة.

السبب الأول هو سوء تصور أو سوء التنظيم أو عدم وجود نظام للتكيف الاجتماعي والنفسي. الثاني (ومع ذلك ، فهو أيضًا أحد مكونات الأول): لا تغرس ثقافة الشركة في الشركة سياسة الموقف الودّي واليقظ تجاه الوافدين الجدد.

بخصوص السبب الأول. من أجل أن يكون نظام التكيف فعالاً ، بحيث يدخل الموظفون الجدد في إيقاع العمل في أسرع وقت ممكن ، يجب على خدمة الموظفين تطوير لائحة "حول نظام التكيف والتوجيه" ، حيث يصف القسم الخاص بالتكيف الاجتماعي والنفسي عملية تعريف الوافد الجديد بمتطلبات المنظمة وقواعد ومعايير السلوك في العمل.

بالإضافة إلى "لوائح التكيف" المطورة ، والتي توضح جميع الإجراءات التنظيمية للعمل مع الموظفين الجدد ، نحتاج أيضًا إلى ثقافة داخلية خيرية للشركة فيما يتعلق بجميع الموظفين الجدد. ممارسة العمل التمهيدي مع الفريق الذي يأتي إليه الوافد الجديد سيجعل من الممكن إعداد "القدامى" لضخ "قوى جديدة" وتجنب الشائعات والموقف غير الودي تجاه "الوافدين الجدد". أول شيء يجب على القائد فعله قبل ظهور الوافد الجديد في الوحدة هو إخبار أعضاء الفريق عنه بشكل عام. هذه هي المعلومات التي يهتم بها الموظفون دائمًا: عمره وحالته الاجتماعية ، وما هو مجال العمل الذي سيُعهد إليه ، وكيف يمكن أن تكون خبرته العملية مفيدة للفريق. تتمثل الخطوة التالية في إعداد مكان العمل: جهاز كمبيوتر ، وأدوات كتابة ، وما إلى ذلك. إذا كان على المبتدئ نفسه التعامل مع "الحصول" على كل ما هو أساسي ضروري للعمل ، فمن الطبيعي أن يكون لديه انطباع بأن الجميع هنا "مدير لـ نفسه "، وهو ما سيؤثر أيضًا على موقفه تجاه هذه الشركة والفريق. سوف تساعد الرموز الصغيرة من الاهتمام والرعاية الوافد الجديد على الشعور "بواحد منهم" بشكل أسرع ، وسيشجعه الشعور بالامتنان على العمل بكفاءة أكبر وبتفاني كامل.

تلعب المهنية والصفات الشخصية لموظفي الموارد البشرية دورًا مهمًا في تنفيذ نظام التكيف ، حيث أنهم يقودون سياسة الشركة ويجسدون نموذج السلوك في الشركة. يجب عليهم ، جنبًا إلى جنب مع الموجهين ، مرافقة الوافدين الجدد في جميع مراحل التكيف. هناك ملاحظات دالة على العلاقة بين الوافدين الجدد والموظفين "القدامى" في البوفيه ، في وقت الغداء. يجب تنبيه موظفي خدمة الموظفين بالموقف عندما يتناول الموظف الجديد الغداء بمفرده لعدة أيام أو يرفض تناول الغداء على الإطلاق. ربما لم يدعوه أحد ، ولم يقدم الدعم المعنوي ، ولم ينتبه ببساطة إلى حالة عدم الراحة التي يشعر بها في البيئة الجديدة. أو عندما يصبح الجو بين الزملاء ، في وجود الوافد الجديد ، متوترًا بشكل مصطنع. في بعض الأحيان ، تكون مثل هذه الأمور التافهة حاسمة بالنسبة لبعض الموظفين في رغبتهم في مواصلة العمل في هذا الفريق.

على أي حال ، فإن خدمة الموظفين ، جنبًا إلى جنب مع رؤساء الأقسام ، مسؤولة عن التكوين الفوري لموقف إيجابي للموظف الجديد للعمل المنتج داخل جدران هذه المنظمة.

وفقًا لبوابة موظفي عموم روسيا www.kadrovik.ru ، تنشأ أكبر الصعوبات في عملية التكيف على وجه التحديد مع الانضمام إلى الفريق - حوالي 40 ٪ من الإجمالي. هناك نسبة أقل قليلاً هي تطوير مسؤوليات وظيفية جديدة - 34٪ ، تعتاد على ثقافة الشركة وظروف العمل الجديدة بنسبة 13٪ ، على التوالي.

يمكن تسهيل وتسريع التكيف الاجتماعي والنفسي للموظف الجديد من خلال التدابير التالية:

أحداث الشركة حيث يتم تقديم موظفين جدد (على سبيل المثال ، Newbie Day) ؛

لسوء الحظ ، في معظم الشركات ، يتم إيلاء اهتمام كبير للتكيف المهني ، بينما غالبًا ما يظل التكيف التنظيمي والاجتماعي والنفسي خارج نطاق السيطرة ، وهذا يؤدي إلى مخاطر معينة.

لا يزال هناك اعتقاد بين بعض المتخصصين في الموارد البشرية بأن الخبرة المهنية للموظف أمر بالغ الأهمية لعملية الإعداد الناجحة.

وفقًا لنتائج دراسة بوابة الموظفين عموم روسيا www.kadrovik.ru ، فإن الدور الرئيسي في النجاح النهائي ، وفي مدة فترة التكيف ، يتم لعبه من خلال وجود برنامج التكيف نفسه في المؤسسة ، تطوير وتشغيل نظام إجراءات التكيف ، تعيين مرشد للموظفين الجدد (62٪) ، ثم كيف أن الخبرة المهنية الشخصية لا تؤثر على النجاح كثيرًا (30٪) ، مساعدة الزملاء أقل إنتاجية ( 19٪) ، والصفات الفردية للموظف يمكن أن تتغير قليلاً على الإطلاق (11٪).

دور التكيف:

من الناحية المهنية - في التطبيق المناسب للمعرفة والمهارات والقدرات الخاصة في نشاط العمل ؛

في الخطة التنظيمية- في تكوين فكرة عن الأهداف والغايات الرئيسية للمكتب المركزي وتقسيماته الهيكلية ، حول وظائف إدارته وواجباته الرسمية الخاصة ؛

من الناحية الاجتماعية - في تكوين شعور الموظف الجديد بالانتماء إلى المنظمة ، والدخول في مجموعة العمل للوحدة. الهدف النهائي لعملية التكيف هو الدمج السريع للموظف الجديد في المنظمة ، وخلق دافعه لمزيد من العمل الناجح وبالتالي زيادة كفاءة أنشطته. هناك أنواع التكيف التالية:

الاجتماعية والتنظيمية

احترافي.

يتم تصنيف عوامل التكيف:

حسب درجة الاعتماد على الظروف الاجتماعية العامة: العامة والخاصة ؛

حسب مستوى ودرجة التحكم: العوامل الكبيرة والعوامل الدقيقة ؛

حسب تواتر توزيع علامات العوامل: أكثر شيوعًا وأقل شيوعًا ؛

حسب درجة الأهمية بالنسبة للموظف: الرئيسي (المسيطر) وليس الرئيسي (غير المسيطر).

التوجه العام

الدخول إلى المنصب ؛

التكيف الفعال

تسيير.

التكيف المهني هو المرحلة الأخيرة من التوجيه المهني وإحدى النتائج النهائية ، حيث تظهر فعالية جميع الأنشطة السابقة على المعلومات المهنية والاستشارة والاختيار.

الغرض من التكيف المهني هو إتقان نظام المعرفة والمهارات المهنية للموظف الجديد وتطبيقه الفعال في الممارسة العملية. يتم تحديد تحقيق هذا الهدف من خلال الامتثال الكامل للتدريب المهني لمتطلبات الوظيفة.

التكيف الاجتماعي والنفسي للأفراد هو عملية تضمين متخصص في فريق عمل جديد.

2. تحليل نظام التكيف المهني والاجتماعي-النفسي للأفراد على مثال مؤسسة الصحة الحكومية التابعة لمنظمة التعاون الإسلامي في جنوب السودان ودار Altapress للنشر

2.1 خصائص المؤسسة

مؤسسة الصحة الحكومية "محطة نقل الدم الإقليمية في سفيردلوفسك" هي مؤسسة إنتاج ، ومركز تنظيمي ومنهجي لخدمات الدم ، وعلاج نقل الدم في المؤسسات الطبية ، وتعزيز التبرع.

في أنشطتها التنظيمية والمنهجية ، تسترشد بالتشريعات والأوامر الحالية والوثائق الإرشادية والمنهجية والتنظيمية المعتمدة من قبل وزارتي الصحة والتنمية الاجتماعية في منطقة سفيردلوفسك و الاتحاد الروسي.

وهي تقع في مدينة برفورالسك ، منطقة سفيردلوفسك. تاريخ الإنشاء - أغسطس 1968.

تقدم الشركة الأنواع التالية من المنتجات:

البلازما الأصلية والجافة والمضادة للمكورات العنقودية والمضادات الحيوية ؛

مضاد المكورات العنقودية والجاماغلوبولين المضاد للحصبة ؛

الفبرينوجين.

10٪ محلول الألبومين

كتلة كرات الدم الحمراء

محاليل ملحية

الغلوبولين المناعي في الوريد.

التراص المتساوي ومضاد الريسوس ؛

الدم الأميني.

تشمل مجموعة المكونات المصنعة ومنتجات الدم: البلازما الأصلية ، والبلازما الجافة ، والبلازما المضادة للمكورات العنقودية ، والبلازما المضادة للهيموفيليك ، وجلوبيولين جاما المضاد للمكورات العنقودية ، والجلوبيولين غاما المضاد للحصبة ، والفيبرينوجين ، ومحلول الزلال بنسبة 10٪ ، وكتلة كرات الدم الحمراء ، والمذابة. كريات الدم الحمراء ، الدم الأميني ، الأمصال المتراصة المتساوية ، الأمصال المضادة للريسوس. يتم أيضًا إجراء الحماية المناعية للمتلقي: يتم فحص دم المتبرع بحثًا عن وجود الأجسام المضادة المناعية المضادة لخلايا الدم الحمراء. يتم فحص عينات دم المتبرع بحثًا عن وجود أجسام مضادة طبيعية لمجموعة الخلايا الرمية ومضادات المكورات العنقودية والأجسام المضادة لفيروس التهاب الدماغ المنقول بالقراد. OSPC هي واحدة من القلائل التي تحضر تسعة أنواع من الأمصال التي تحتل المرتبة الأولى.

يتم تحديد عدد المنتجات المصنعة ، بالإضافة إلى طلب الدولة ، حسب الطلب (على سبيل المثال ، الوضع الصحي والوبائي - أثناء وباء التهاب الدماغ الذي ينقله القراد ، وزيادة الطلب على الغلوبولين المناعي).

منتجات OSPC تنافسية تمامًا ، لأن مطلوب ونجح في اجتياز العديد من الاختبارات.

لجميع أنواع الأعمال المنجزة ، تمتلك الشركة التراخيص والشهادات والتصديقات اللازمة.

سعر بيع الغلوبولين المناعي أقل من سعر المنافسين ، ونتيجة لذلك يرتفع الطلب على الغلوبولين المناعي OCSP.

يوجد نظام للتحكم الوارد في المواد الخام والمواد والتحقق من جميع المنتجات المصنعة.

تمول الدولة بنشاط صناعة الرعاية الصحية ، مما يضمن دخلاً ثابتًا للمؤسسة. المنتجات المصنعة ستكون دائما في الطلب. مستهلكي المنتجات هم الدولة والأفراد وشركات التأمين.

الموردين مستقرون وموثوقون وخضعوا للاختبار عبر الزمن. 12 مزود بلازما. الموردون هم أقسام نقل الدم في N. Tagil و Revda و Degtyarsk و Polevskoy ، إلخ.

المنافس الرئيسي هو محطة نقل الدم Sangvis (Yekaterinburg) و Chelyabinsk و Tyumen. قد يكون أحد المنافسين المحتملين هو مصنع كيروف الذي لم يتم إطلاقه لإنتاج منتجات الدم. لا يشكل المنافسون خطرًا ، لأن هناك طلبًا كبيرًا إلى حد ما على المنتجات المصنعة.

تسمح لنا الحالة الحالية للقاعدة المادية للمحطة ، والإمكانات الاقتصادية والبشرية ، وتدريب المتخصصين بالوفاء بنجاح بأمر الدولة الصادر عن وزارة الصحة في منطقة سفيردلوفسك لشراء وإعداد المكونات ومنتجات الدم ، والتأكد من مناعتهم. والسلامة المعدية.

2.2 الخصائص التنظيمية والإدارية

في عام 2007 ، انضم 12 قسمًا لجمع الدم إلى OSPC ، وتم تعيين 79 شخصًا ، أي 12 طبيبًا ، و 45 ممرضًا ومساعد مختبر ، و 22 شخصًا - موظفون طبيون مبتدئون. يضم الفريق الآن 326 شخصًا.

تضم الشركة 17 قسمًا وظيفيًا:

وحدة توظيف المانحين ؛

قسم تحضير الدم ومكوناته.

قسم إنتاج مشتقات الدم.

قسم التحكم في الجودة؛

مختبر جرثومي

مختبر نطاقي لمراقبة جودة مكونات الدم ؛

معمل فحص دم المتبرعين ؛

مختبر لإنتاج الكواشف المناعية.

مختبر الريسوس

مختبر نطاقي لتصنيف الأنسجة المناعية ؛

موقع لإنتاج محاليل التسريب ؛

مركز تنظيم رعاية نقل الدم ؛

الشق الإداري والاقتصادي ؛

قسم الإصلاح

قسم النقل؛

القسم الإداري.

محاسبة.

مكتمل الهيكل التنظيمييتم عرض الشركات في الملحق أ.

كمشروع كبير مع عملية إنتاج معقدة ، فإن المحطة لديها هيكل إدارة الأقسام.

هياكل الأقسام - الهياكل القائمة على تخصيص وحدات إنتاجية واقتصادية كبيرة مستقلة (أقسام وأقسام) ومستويات إدارتها المقابلة مع تزويد هذه الوحدات باستقلالية تشغيلية وإنتاجية ونقل المسؤولية لتحقيق ربح إلى هذا المستوى. هياكل إدارة الأقسام هي أكثر أنواع الهياكل التنظيمية تقدمًا من النوع الهرمي. تتميز هياكل الأقسام بالمسؤولية الكاملة لرؤساء الأقسام عن نتائج أنشطة الأقسام التي يرأسونها. في هذا الصدد ، لا يشغل رؤساء الأقسام الوظيفية أهم مكان في إدارة الشركات ذات الهيكل التقسيمي.

2.3 قدرة الموظفين

تحليل أنشطة المؤسسة ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري وصف الموارد البشرية للمنظمة ، لأن موارد العمل وكفاءة استخدامها تؤثر بشكل مباشر على جودة الخدمات المقدمة والقدرة التنافسية للمنظمة.

يجب أن يبدأ تحليل موارد العمل بدراسة هيكلها وتزويد المؤسسة بالموظفين اللازمين من العاملين في التخصص والمؤهلات المناسبة. يعد الاستخدام الرشيد للموظفين شرطًا لا غنى عنه لضمان استمرارية أنشطة المنظمة والتنفيذ الناجح لخطط الإنتاج.

يتم عرض تكوين وهيكل موظفي مؤسسة الرعاية الصحية الحكومية في OSIC في الجدول. 2.3.1. وعلامة التبويب. 2.3.2.

فاتورة غير مدفوعة. 2.3.2. تكوين الموظفين حسب العمر

عدد الموظفين حسب العمر الإجمالي حتى 30 سنة 30-40 سنة 40-50 سنة 50-60 سنة أكثر من 60 سنة 64328313017 326٪ 19.69.825.539.95.2100.0

حوالي 40٪ موظفون تتراوح أعمارهم بين 50-60 سنة و 25.5٪ - 40-50 سنة ، الموظفون الواعدون يشكلون 9.8٪ فقط. عدد كبير جدًا من العمال فوق سن الستين. الموظفين يتقدمون في السن.

مقارنة بالعام السابق ، تغير عدد الموظفين في عام 2009 بشكل طفيف (تم تعيين فني واحد ومساعدين للمختبر ، وبقي تقني واحد بمحض إرادته). لم يكن هناك فصل من الموظفين بسبب انتهاك نظام العمل في المنظمة ولا خسائر في كبار المتخصصين.

يتم عرض التركيب النوعي للموظفين في الجدول. 2.3.3.

فاتورة غير مدفوعة. 2.3.3 تكوين الموظفين حسب المستوى التعليمي

عدد الموظفين حسب التعليم الإجمالي عام كامل مكتمل مهنة ابتدائية مهنة ثانوية مهنة أعلى 245112167326٪ 0.613.834.451.2100.0

لذلك ، 51.2٪ من الموظفين لديهم تعليم عالى، 34.4٪ - ثانوي مهني ، 13.8٪ - ابتدائي مهني ، 0.6٪ - ثانوي عام (كامل) تعليم. الإدارة العليا (كبير الأطباء ونائب رئيس الأطباء ورئيس القسم التنظيمي والمنهجي) ورؤساء الأقسام وجميع المتخصصين لديهم تعليم عالي وخبرة عملية في هذا المجال.

2.4 تحليل SWOT

من أجل الحصول على تقييم واضح لنقاط القوة في المؤسسة وحالة السوق ، يتم إجراء تحليل لنقاط القوة والضعف في المنظمة (البيئة الداخلية) ، وكذلك الفرص والتهديدات الناشئة عن بيئتها المباشرة (البيئة الخارجية). خارج - تحليل SWOT.

يعد تحليل SWOT أحد أهم الإجراءات التشخيصية التي تستخدمها العديد من الشركات في العالم ، والتي يمكن ويجب اعتبارها تقنية أعمال مهمة لأي منظمة ، وهي تقنية لتقييم الحالة الأولية والموارد الخاملة والتهديدات للمؤسسة.

تعد تقنية تحليل SWOT طريقة فعالة للغاية وبأسعار معقولة ورخيصة لتقييم حالة الموقف الإداري والإشكالي في المنظمة.

يتيح لك استخدام تحليل SWOT تنظيم جميع المعلومات المتاحة ، وبناءً عليه ، اتخاذ قرارات مستنيرة فيما يتعلق بتطوير المنظمة.

بعد إجراء تحليل SWOT ، سيكون لدى المدير فكرة أوضح عن مزايا وعيوب مؤسسته ، بالإضافة إلى الوضع في السوق. سيسمح له ذلك باختيار أفضل طريق للتطوير ، وتجنب المخاطر والاستفادة الأكثر كفاءة من الموارد المتاحة له ، إلى جانب الاستفادة من الفرص التي يوفرها السوق.

نقاط القوة في المؤسسة هي الشيء الذي تتفوق فيه أو بعض الميزات التي توفر فرصًا إضافية.

تتمثل نقاط ضعف المؤسسة في عدم وجود شيء مهم لعمل المؤسسة أو حقيقة أن المؤسسة لم تنجح بعد مقارنة بالشركات الأخرى وتضعها في وضع غير موات.

فرص السوق هي ظروف مواتية يمكن للأعمال التجارية الاستفادة منها. وتجدر الإشارة إلى أن الفرص من وجهة نظر تحليل SWOT ليست كل الفرص الموجودة في السوق ، ولكن فقط تلك التي يمكن أن تستخدمها المؤسسة.

تهديدات السوق هي أحداث قد يكون لحدوثها تأثير سلبي على المؤسسة. يتم تقديم تحليل GOOZ OSPC في الملحق ب.

2.5 تحليل مقارن لنظام تكييف الموظفين في مؤسسة الرعاية الصحية الحكومية التابعة لـ OSPC ودار Altapress للنشر

وصف موجز لدار النشر "Altapress"

دار Altapress للنشر موجودة منذ عام 1990. الأنشطة الرئيسية: الإعلام والطباعة. تنشر Altapress حاليًا سبع صحف ومجلتين. يشمل هيكل الشركة ثلاث مجموعات للنشر ومطبعة ، بالإضافة إلى خدمات الدعم. ورائد "Altapress" هي الصحيفة العامة "Svobodny Kurs".

رسالة الشركة: إشباع حاجات المجتمع في الحصول على المعلومات الموضوعية من خلال إنشاء إعلام مستقل لتحقيق مستوى معيشي لائق وتحقيق الذات.

القيم الجوهرية:

تنمية مستدامة؛

سمعة لا تشوبها شائبة

احترافية عالية

روح الفريق؛

رعاية الموظفين ؛

الديمقراطية والاستقرار في روسيا.

قسم الموارد البشرية موجود في الشركة منذ أكتوبر 2002.

في عملها اليومي ، تواجه المنظمة حقيقة أن الناس ، أو بالأحرى الموظفين الجدد ، يرتجفون بعصبية من كلمة التكيف. ليس كل شيء بالطبع. يهز بعض المتخصصين الشباب إيماءة في الفهم ، ويبدأون في طرح أسئلة توضيحية.

حتى قبل ظهور خدمة الموظفين في هيكل Altapress ، كانت لائحة التكيف سارية المفعول ، تلزم المديرين على جميع المستويات بتكييف الموظفين الجدد ، كما تم تحديد الخطوات الرئيسية الرئيسية للبرنامج. ومع ذلك ، لم يبدأ البرنامج العمل بشكل منهجي وفعال.

تم التوصل إلى الاستنتاجات التالية:

كانت الخطوات المنصوص عليها في البرنامج عامة للغاية: كان على المديرين أنفسهم تفصيلها ، واختراعها ، وصياغتها ، والتي لم يتم تنفيذها في كثير من الأحيان بسبب ضيق الوقت ؛

لم يكن هناك تنفيذ نشط ومنهجي لبرنامج التكيف ؛

لم يكن هناك سيطرة على تنفيذ البرنامج.

بعد تطوير البرنامج ، بدأ تنفيذه. في البداية ، بطبيعة الحال ، نشأت خطة رسمية ، ولدت من العديد من الأسئلة: كيف تأخذ كل شيء في الاعتبار؟ كيف تشرح بشكل واضح وكامل؟ كيف تهتم؟ ما كيفية تشغيله؟ تم اتخاذ ثلاثة قرارات:

قم بإعداد حزمة كاملة من المستندات للمديرين من كبار المديرين والمتوسطين ، والتي تشمل:

وصف موجز للبرنامج ؛

وصف خطوة بخطوة للبرنامج ؛

استمارة التكيف (الملحق ب).

يجب إصدار حزمة من الوثائق للمديرين من جميع المستويات لمراجعتها قبل أيام قليلة من برنامج الدراسة.

وضع خطة تدريب للمديرين (الملحق د).

كانت إحدى النقاط الرئيسية في هذه المرحلة إنشاء عرض تقديمي إلكتروني حول برنامج التكيف.

وضع إجراءات لمتابعة تنفيذ البرنامج.

عُهد بوظيفة التحكم في تنفيذ البرنامج إلى مدير شؤون الموظفين. تم تنفيذ كل هذه الخطوات بنجاح. تم الحصول على نتائج مثيرة للاهتمام من مناقشة إيجابيات وسلبيات البرنامج في إطار الدراسات للمديرين (الملحق هـ).

ساعدت المواقف التي تم تطويرها على رؤية غلبة فوائد تنفيذ البرنامج وخلق موقف بناء وعملي.

خلال تنفيذ البرنامج ، واجهت المنظمة عددًا من الصعوبات. في البداية ، لوحظ الموقف اللطيف للمحررين تجاه تكييف مرؤوسيهم - الصحفيين -. "لاجل ماذا؟ قال المحررون إنهم يعملون لحسابهم الخاص في السابق - وهم يعرفون بالفعل كل شيء. حجة أخرى: "من المستحيل تحديد متطلبات مهنة إبداعية". لذلك ، لبعض الوقت ، اقتصر تكييف الصحفيين الجدد على "دورة التوجيه" (التعريف بالشركة).

في الوضع الحالي ، افتقرت خدمة الموظفين إلى ردود الفعل ، ولم يكن من الممكن تتبع ما كان يحدث في الداخل. من أجل عدم التسبب في رفض البرنامج (والذي يمكن أن يحدث في حالة الالتزام المباشر) ، فقد تقرر استخدام استراتيجية التقديم التدريجي. مرحلتها الأولى هي تقديم التقارير المؤقتة للمديرين. أتاحت هذه الخطوة إمكانية التتبع غير المباشر لمرور فترة اختبار الموظف.

ساعدت حقيقة أن الشركة أجرت مؤخرًا بحثًا مستهدفًا واختيار متخصصين في الكتابة (صحفيون ، مؤلفو نصوص) ، وغالبًا بدون تعليم صحفي ، في اتخاذ الخطوة التالية. مع هؤلاء الأشخاص ، أصبح تنفيذ برنامج التكيف أمرًا حيويًا. تم توضيح متطلبات الوظائف ، وتم تنفيذ البرنامج بالكامل. ساعدت العديد من هذه السوابق في إيجاد مقاربات لموظفي التحرير وإدراجهم تدريجيًا في عملية العمل المنهجي والمسؤول مع الوافدين الجدد.

بدأ البرنامج تدريجياً في تحقيق النتائج:

بدأ المدراء والموجهون ، الذين شعروا بالمسؤولية عن نتيجة تكيف الوافد الجديد ، في الاقتراب من التعريف الخاص بهم بعناية أكبر.

بدأ العمل على إنشاء توصيف وظيفي "صحيح".

تم تطوير نظام خاص للتحكم في عمل ليس فقط الموظفين الجدد ، ولكن أيضًا الموجهين ، وكذلك جميع أولئك الذين يجب أن يتفاعل معهم الوافد الجديد في عملية العمل.

يوفر العمل في برنامج التكيف معلومات لتقييم المديرين أنفسهم.

يحدث الإفراج في الوقت المناسب عن "الأشخاص غير الضروريين".

يؤدي التلخيص الشامل عالي الجودة (خاصة مع الإكمال الناجح لفترة الاختبار) إلى زيادة دافع الموظف للعمل.

نظام تكيف الموظفين في GUZ OSPC

يتم تجاهل تكيف الموظفين مع مؤسسة الرعاية الصحية الحكومية في OSKK ، ونتيجة لذلك أصبحت مشكلة دوران الموظفين حادة في المنظمة اليوم. في السنوات الأخيرة ، غادر العمال إلى منظمات أخرى. لهذا السبب ، التجارية و أقسام الإنتاجتواجه صعوبات. أظهر تحليل لوثائق المتخصصين المتقاعدين أنه في عام 2010 ، استقال 98٪ من الموظفين طواعية ، واستقال 2٪ بسبب الانتقال إلى مدينة أخرى.

بسبب البحث عن موظفين جدد واختيارهم ، ودخولهم إلى المنظمة ، يمر الوقت الذي تتكبد خلاله المنظمة خسائر. في هذه الحالة ، لا تكون مسألة اختيار الموظفين فحسب ، بل أيضًا الاحتفاظ بهم حادة بشكل خاص.

يشير المستوى المرتفع لدوران الموظفين (105 متخصصين في عام 2010) إلى أوجه قصور خطيرة في إدارة شؤون الموظفين.

أظهر تحليل للموظفين الذين غادروا الشركة خلال فترة التكيف في عام 2010 أن 38٪ من الأشخاص الذين تركوا الشركة في النصف الأول من عام العمل يتخذون قرارًا بترك الشركة في الأسابيع الثلاثة الأولى. كان هذا بسبب العوامل التالية:

نقص المعلومات الكاملة حول تكنولوجيا العمل ؛

نقص المهارات اللازمة للتفاعل مع الموظفين الآخرين في حل المشكلات الناشئة ؛

قلة الوعي بنظام الحوافز والمزايا ؛

صعوبة في الانضمام إلى فريق.

نتيجة لتحليل نظام التكيف في منظمتين (دار Altapress للنشر والمؤسسة الصحية الحكومية OSIC) ، تم الكشف عن أن المنظمة الأولى لديها نظام التكيف مع الموظفين: برنامج التكيف مع الموظفين المطور ، وصفه المرحلي ، وأشكال التكيف الخاصة وإجراءات مراقبة تنفيذ البرنامج والتحقق النهائي من الوافدين الجدد والتحكم في أنشطة الموجهين.

في المنظمة الثانية ، لا يوجد نظام تكيف للأفراد.

نظرًا لأن برنامج التكيف مع الموظفين في دار نشر Altapress قد تم تطويره مؤخرًا ، فإنه يحتاج إلى بعض التحسين:

إجراء مقابلات مع الموظفين الذين تم تعيينهم قبل ستة أشهر ؛ محادثة مع الموظفين المغادرين الذين عملوا لمدة تقل عن عام ؛ المقابلات مع المديرين الذين يحدث أكبر توظيف في أقسامهم ؛

إنشاء مجموعة عمل خاصة ، والتي ستضم ممثلين عن كل من دائرة شؤون الموظفين والأقسام الرئيسية للشركة ، بالإضافة إلى الإدارات ذات أعلى مستوى من معدل دوران الموظفين ، أي مواجهة معظم القادمين الجدد ؛

لتلقي تعليقات أفضل من الموظفين ، إنشاء قسم على الإنترانت مخصص لتكييف الوافدين الجدد.

من الضروري إنشاء نظام تكيف من البداية في GUZ OSKK:

تطوير اللوائح الخاصة بالتكيف وتنفيذها بأمر من الرئيس التنفيذي للشركة.

إنشاء مجموعة عمل ، يُعهد إليها بوظائف التكيف مع الموظفين الجدد. من الناحية المثالية ، سيتم تمثيل مجموعة العمل بثلاثة أطراف: مرشد ومشرف مباشر وخدمة شؤون الموظفين.

إعداد الوثائق التي تنظم عملية التأهيل: اللوائح الخاصة بإعداد الموظف الجديد ؛ اللوائح الخاصة بمرور فترة الاختبار ؛ لوائح التوجيه. عند تحديد إجراءات الخياطة المستقبلية ، يجب اتباع المتطلبات التالية: أ) التخطيط الدقيق ؛ ب) اتساق المحتوى ؛ ج) تحديد واضح لأدوار المشاركين في العملية.

إنشاء مجموعة العمل لمصفوفة التكيف ، والتي ستساعد على توحيد النهج لتكييف الموظفين الجدد ، وفي نفس الوقت ستأخذ في الاعتبار خصوصيات المهن والإدارات الحالية.

تطوير تدابير لتقييم فعالية عملية التكيف.

استنتاج

بناءً على التحليل النظري لمشكلة التكيف المهني والاجتماعي-النفسي للأفراد ، يمكن استخلاص الاستنتاجات التالية:

التكيف (من التكييف اللاتيني - للتكيف) هو عملية تعريف الموظف بمنظمة جديدة وتغيير سلوكه وفقًا لمتطلبات وقواعد الثقافة المؤسسية للشركة الجديدة.

دور التكيف:

من الناحية المهنية - في التطبيق المناسب للمعرفة والمهارات والقدرات الخاصة في نشاط العمل ؛

من الناحية التنظيمية - في تكوين فكرة حول الأهداف والغايات الرئيسية للمكتب المركزي وتقسيماته الهيكلية ، حول وظائف إدارته وواجباته الرسمية الخاصة ؛

من الناحية الاجتماعية - في تكوين شعور الموظف الجديد بالانتماء إلى المنظمة ، والدخول في مجموعة العمل للوحدة.

الهدف النهائي لعملية التكيف هو الدمج السريع للموظف الجديد في المنظمة ، وخلق دافعه لمزيد من العمل الناجح وبالتالي زيادة كفاءة أنشطته.

هناك أنواع التكيف التالية:

التكيف الاجتماعي والنفسي

التكيف النفسي الفسيولوجي.

الاجتماعية والتنظيمية

احترافي.

هناك أيضًا تكيف في الإنتاج وغير الإنتاج.

يتم تصنيف عوامل التكيف:

حسب درجة الاعتماد على الظروف الاجتماعية العامة: العامة والخاصة ؛

حسب مستوى ودرجة التحكم: العوامل الكبيرة والعوامل الدقيقة ؛

حسب تواتر توزيع علامات العوامل: أكثر شيوعًا وأقل شيوعًا ؛

حسب درجة الأهمية بالنسبة للموظف: الرئيسي (المسيطر) وليس الرئيسي (غير المسيطر).

تنقسم عملية التكيف إلى أربع مراحل:

التوجه العام

الدخول إلى المنصب ؛

التكيف الفعال

تسيير.

التكيف المهني هو المرحلة الأخيرة من التوجيه المهني وإحدى النتائج النهائية ، حيث تظهر فعالية جميع الأنشطة السابقة على المعلومات المهنية والاستشارة والاختيار.

الغرض من التكيف المهني هو إتقان نظام المعرفة والمهارات المهنية للموظف الجديد وتطبيقه الفعال في الممارسة العملية. يتم تحديد تحقيق هذا الهدف من خلال الامتثال الكامل للتدريب المهني لمتطلبات الوظيفة.

التكيف الاجتماعي والنفسي للأفراد هو عملية تضمين متخصص في فريق عمل جديد.

في الجزء العملي من العمل ، تم تحليل أنظمة التكيف المهني والاجتماعي النفسي للموظفين في منظمتين. بناءً على تحليل مقارن ، تم تقديم توصيات لتحسين نظام تكيف الأفراد.

قائمة الأدب المستخدم

1. ارمسترونج م. ممارسة إدارة الموارد البشرية. الطبعة العاشرة / ترانس. من الانجليزية. إد. S.K. موردفينوفا. - سان بطرسبرج: بيتر ، 2009

بازاروفا تي يو ، إريمينا ب. إدارة شؤون الموظفين / - م: إد. الوحدة ، 2003

Volodina N. تكيف الأفراد: التجربة الروسية في بناء نظام متكامل / ناتاليا فولودينا. - م: إكسمو ، 2010

Kaidas E. لماذا يغادر المبتدئين أو كيفية بناء نظام تكيف فعال // إدارة شؤون الموظفين. - 2005 - رقم 23

كيبانوف أ. إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة / - م: إد. INFRA - M ، 2006

كيبانوف أ. فيدوروفا ن. إدارة شؤون الموظفين / - م: إد. فينستاتينفورم ، 2003

Odegov Yu.G. إدارة شؤون الموظفين في المخططات الهيكلية والمنطقية. - م: دار الفابريس للنشر ، 2008

ستاوت ل. إدارة شؤون الموظفين: دليل المدير / Stout L.U. ، trans. من الانجليزية. - م: ذ م م "دار النشر" Kind Book "، 2009

. # "المركز"> المرفق ألف

الهيكل التنظيمي

الملحق ب

تحليل SWOT

نقاط القوة الداخلية المحتملة نقاط الضعف الداخلية المحتملة 1. مجموعة واسعة من المنتجات 1. ضعف تنظيم الدعاية 2. القدرة التنافسية الكاملة للمنتج 2. أكثر من نصف المعدات قيد التشغيل لفترة طويلة 3. مخزون كبير من المواد الخام 3. عدم القدرة على تخزين المواد الخام 4. فريق عمل مدرب جيداً 4. انخفاض تمويل البرامج الاجتماعية 5. لا يوجد دوران للموظفين 5. انخفاض سعر الغلوبولين المناعي مقارنة بالمنافسين 6. التطوير المهني المنتظم للموظفين 6. النفايات غير الخاضعة للرقابة من المواد الخام 7. برنامج صحة الموظفين النشطين 7. إعداد اقتصادي ضعيف للإدارة 8. خبرة طويلة في السوق وسمعة ممتازة 8. عدم وجود نظام أجور فعال 9. تفاني الموظفين ، والتركيز العالي على الأعمال 9. الموظفين يشيخون. فريق عمل ودود وتقاليد الاحتفال بأعياد الميلاد واحتفالات الذكرى السنوية والأعياد الأخرى 10. يتم تحديد النمو الوظيفي من خلال الخبرة في العمل الفرص الخارجية المحتملة التهديدات الخارجية المحتملة 1. ليست هناك حاجة للبحث عن أسواق جديدة 1. إمكانية استلام بضائع مماثلة من الخارج 2. عدد قليل من المنافسين ، الغياب شبه الكامل للتهديد من جانبهم 2. انخفاض تمويل الدولة للمرافق 3. طلب كبير على الغلوبولين المناعي 3. التطعيم الجماعي للسكان قد يؤدي إلى انخفاض في الطلب على الغلوبولين المناعي المضاد للقراد 4. مزودون موثوقون وموثوقون 4. تحديد أسعار المنتجات من قبل الدولة 5. اختيار الموردين 5. تقلبات في الطلب على الغلوبولين المناعي حسب الموسم 6. استقرار تمويل الإنتاج 7. الدعم المالي من الدولة لمنشآت من نفس النوع 8. زيادة توافر المواد الخام

الملحق ب

مثال على نموذج تعديل مكتمل لوظيفة مؤلف الإعلانات

نموذج برنامج التكيف

الاسم الكامل: المنصب: القسم: الرئيس: المرشد (القيم الفني): الفترة: Ivanova Ekaterina Lvovna مؤلف الإعلانات IG 1 Temnova Svetlana Petrovna Golubev Vladimir Alekseevich 23.09.03 - 23.12.03.

دورة التوجيه

الأهداف الأحداث المواعيد النهائية نموذج التقييم المسؤول احصل على نظرة شاملة لدار Altapress للنشر: تاريخ تطور الشركة وتقاليدها ؛ المهمة والقيم والأهداف ؛ الهيكل التنظيمي؛ منتجات الشركة وخدماتها ؛ برامج تشغيل للموظفين والضمانات الاجتماعية. عرض محادثة تمهيدي (رحلة) مع اللغة الإسبانية. "Ref. المديرين والمتخصصين الذين من الضروري التعامل معهم بحكم المنصب ؛ الأهداف والغايات ودور الوحدة فيها الهيكل العامالتنظيم ، دور هذا المنصب في عملية الإنتاج ؛ الواجبات الرسمية؛ شروط المكافأة ، مقدار الرسوم ؛ توقعات - وجهات نظر التطوير الوظيفي، إذا كان هناك أي ؛ لوائح العمل ، والإطار التأديبي ؛ متطلبات حماية العمال واحتياطات السلامة .التواصل مع المدير (أو الموجه) مع الإسبان. يتم الكشف عن أوصاف الوظائف ، واللوائح الخاصة بالتقسيم الفرعي ، وجدول العمل للقسم الفرعي في اليوم الأول P أو مستوى الوعي في الاجتماعات المجدولة مع MPVMeet مع مدير الموارد البشرية لتلخيص النتائج المؤقتة للتكيف. الاجتماع رقم 1 الاجتماع رقم 2 09.10.03 09.12.03 MP تقييم الموظف من قبل المدير / الموجه (تقديم تقرير من الرئيس / الموجه إلى مدير الموارد البشرية) تقرير رقم 1 تقرير رقم 2 تقرير رقم 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / N

برنامج المراقبة

خلال فترة الاختبار ، تُفرض المتطلبات التالية على الموظف (ما يجب أن يتعلمه الموظف الجديد ، أو إتقانه ، أو القيام به ، وربما تطوير أي صفات في نفسه) هو - هي. إحاطة R ، N ، محرر Ser. أكتوبر تعلم واتبع السلسلة التكنولوجية لتوصيل المواد إلى الغرفة. إجابة موجزة. سكرتير سر. أكتوبر التزم بالمواعيد النهائية لتسليم جميع المواد للغرفة. إحاطة R ، N Ser. oct التعرف على قاعدة بيانات عميل دار النشر Altapress وبرنامج Reklama والاستفادة منهما. موجز R نهاية أكتوبر إتقان مهارات البيع الأساسية: معرفة وتطبيق خوارزمية المبيعات ؛ تعلم كيفية إجراء محادثة مع العميل (إنشاء اتصال ، والعمل مع الاعتراضات ، واقتراح البدائل). موجز آر نهاية أكتوبر للتعرف على قراء جريدة سفوبودني كورس. إحاطة لعلماء الاجتماع سر. أكتوبر إتقان العمل مع التوثيق: تعلم كيفية صياغة العقود للخدمات الإعلانية ؛ تعلم كيفية الاحتفاظ بالوثائق المالية (حسابات ، فواتير ، شهادات قبول). إحاطة H ، R ممارسة سر. أكتوبر إنشاء ميزانية شهرية قدرها 35000 روبل. والمزيد من العمل العملي Ser. ديسمبر

* MP - مدير الموارد البشرية ؛ زعيم R N هو مرشد.

الملحق د

الخطة الدراسية لبرنامج التكيف لمديري دار النشر Altapress

تمهيدية: تحديد الغرض من الاجتماع ، والتعرف على مفهوم البرنامج ، وما إلى ذلك.

المهمة: خلق جو من التفاهم المتبادل ، ووضع الجمهور في مزاج عمل بناء.

تحليل خطوة بخطوة للبرنامج في شكل عرض تقديمي على الكمبيوتر (مع توضيحات وتعليقات إضافية وإجابات على الأسئلة وما إلى ذلك).

المهمة: تشكيل رؤية واضحة للبرنامج بين الحاضرين ، والقضاء على جميع الغموض ، وإظهار كل البساطة والملاءمة للمخطط الذي تم إنشاؤه.

مناقشة الإيجابيات والسلبيات التي يتلقاها Altapress من خلال تنفيذ هذا البرنامج.

أ) توليد الإيجابيات والسلبيات في المجموعات الصغيرة ؛

ب) السبر والتثبيت ؛

ج) استكمال القائمة بالعناصر المخصصة من قبل خدمة شؤون الموظفين

الهدف: إظهار الجوانب الإيجابية التي يمكن أن يعطيها تنفيذ البرنامج من أجل التغلب على الموقف السلبي المحتمل.

النتائج ، إيضاح المزاج والاستعداد للعمل ، أقوال الفراق ، إلخ.

الملحق د

الفرص والتهديدات لتنفيذ برنامج التكيف

فرص المراقبة النشطة للمؤسسة للتكيف المهني والنفسي للموظف خلال فترة الاختبار تجعل من الممكن اتخاذ قرارات في الوقت المناسب (بشأن الفصل أو الترقية أو التغييرات في الظروف أو تنظيم العمل) ؛ تسهل المتطلبات المحددة بوضوح إجراءات تقييم الأنشطة المهنية للموظف خلال فترة الاختبار ؛ تتيح الاختبارات في نهاية فترة الاختبار إمكانية اتخاذ القرار الأكثر إنصافًا في المواقف المتنازع عليها ؛ يوفر النموذج المطور لبرنامج التكيف الوقت عند التسجيل ، وفي نفس الوقت يسمح لك بمراعاة ميزات الوحدة ؛ إن وعي الموظف ووضوح المتطلبات وظروف العمل العادية والاهتمام يحفز الموظف على أداء واجباته بجودة عالية ؛ هناك تعريف ثابت للموظف بثقافة المنظمة ، وتشكيل روح الفريق الواحد للشركة ؛ يشكل إدخال نظام التكيف صورة منظمة متقدمة تواكب العصر ، وتستخدم الاتجاهات الحديثة في إدارة شؤون الموظفين ، وهي جادة ، وتهتم بالموظفين ؛ التنفيذ الكامل لبرنامج التكيف - تحسين المؤهلات الإدارية للرئيس ؛ الإرشاد - الخبرة الإدارية للمتخصصين الواعدين المخصصين لاحتياطي الموظفين ، وتكييفهم التدريجي مع منصب إداري ؛ سيؤدي تقليل معدل دوران الموظفين بسبب التوقعات غير الملباة إلى تقليل الوقت اللازم لتحفيز كل موظف جديد وتقليل تكلفة العثور على موظفين جدد ؛ إن العمل المدروس والمنهجي على تكييف الموظفين خلال فترة الاختبار سيجعل من الممكن تقليل الوقت الذي يستغرقه الموظف الجديد للوصول إلى نقطة الربحية. التهديدات للإدارة ، والمديرون مسؤولون عن وضع برنامج اختبار ، والذي سيتطلب تكاليف زمنية معينة ، حيث سيكون من الضروري صياغة متطلبات للموظف ، والتي بموجبها سيتم تقييم مدى ملاءمته للمنصب ، تحتاج المنظمة إلى توفير كل موظف لديه مكان عمل كامل ، الأمر الذي يتطلب استثمارات مالية معينة و / أو إجراءات تنظيمية ؛ يقضي المدير والموجه وقتًا أطول في التفاعل مع موظف جديد ؛ مسؤولية المدير والشركة عن تنظيم عمل الموظف ؛ تنفيذ البرنامج ليس ضمانًا بنسبة 100٪ لمنع دوران الموظفين. فرص للموظف يعرف الموظف من أين وصل وما هو متوقع منه - ينخفض ​​مستوى قلق الموظف ، وتزداد الثقة بالنفس ؛ هناك شعور "أنهم كانوا في انتظارك" ، والمشاركة في فريق ، وهي قضية مشتركة ؛ يتم توفير الظروف العادية وتنظيم العمل ؛ إتقان الواجبات المهنية بسرعة وبشكل منهجي ؛ أن يكون الموظف محميًا من التعسف والإجراءات غير المعقولة ومتطلبات الإدارة. التهديدات التي يتعرض لها الموظف لمتطلبات الموظف التي يجب الوفاء بها ؛ يخضع الشخص بشكل دوري للتقييم ، مما قد يسبب بعض التوتر ؛ أقل احتمالية لاستخدام حجة "لم أكن أعرف" ، "لم يتم إخباري" ، "لم أحذر"

سيقوم خبراؤنا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
قم بتقديم طلبمع الإشارة إلى الموضوع الآن لمعرفة إمكانية الحصول على استشارة.

حاشية. ملاحظة

المشكلة المرتبطة بظهور الصعوبات في طلاب علم النفس الناشئة فيما يتعلق بإتقان مهنة ، والتواصل مع زملاء الدراسة ، والمعلمين ، أي تلك الصعوبات التي ترتبط بحياة الشاب في فريق جديد من مؤسسة تعليمية ، هو تحليلها. مسألة تعقيد التكيف المهني فيما يتعلق بإدماج الفرد في بيئة اجتماعية جديدة ، وتكوين علاقات جديدة ، وتطوير أدوار اجتماعية جديدة ، والتصور الذاتي للطلاب ، وإدراك البيئة الاجتماعية ، يتم النظر في التأثيرات الصادمة للبيئة الخارجية. تتم مناقشة ميزات إدراج الطلاب في السياق الاجتماعي والموضوعي للنشاط المهني المتقن في التدريب ، وإعادة هيكلة السلوك في هذا السياق. يتم تلخيص العوامل الاجتماعية والنفسية للتكيف المهني لعلماء النفس في المستقبل.

الكلمات الدالة

التكيف المهني ، الإدراك الذاتي للطلاب ، تصور البيئة الاجتماعية ، العوامل الاجتماعية والنفسية للتكيف المهني.

يستلزم اختيار خيار معين للحصول على مهنة الظهور الطبيعي لصعوبات جديدة للطلاب المرتبطين بالدراسة في إحدى الجامعات ، وإتقان مهنة ، والتواصل مع زملائهم في الفصل ، والمدرسين ، أي ظهور كل تلك الصعوبات المرتبطة بـ حياة شاب في فريق جديد لمؤسسة تعليمية.

يرتبط انتقال الشباب إلى بيئة جديدة بظهور عدد من المشكلات النفسية والتربوية العامة: مشكلة تحصيل الطلاب ، وسلامة الوحدة في مجموعات ، وانضباط وسلوك الطلاب ، وعدم رضا الطلاب عن الاختيار. المهنة ، إلخ.

بتحليل الأحكام النظرية ، يمكننا أن نستنتج أن عملية التكيف هي المرحلة الأولى من التنشئة الاجتماعية للفرد. يتم التكيف المهني من خلال التنفيذ المنهجي للمهام المعقدة بشكل متزايد بدرجات متفاوتة من الإشكالية. يرتبط تعقيد مسار التكيف المهني بشكل أساسي بكسر الصورة النمطية المطورة ويعتمد إلى حد كبير على الاستعداد النفسي لظروف النشاط الجديدة ، والصفات الشخصية للطلاب ، وتماسك الفرق التي يتواجدون فيها.

يشمل التكيف المهني التعريف ، والذي يتلقى الطالب خلاله معلومات كاملة حول عناصر النشاط المهني. ثم الانتقال إلى النشاط المستقل ، والاستقلالية المهنية الكاملة ، والتي تتميز بعمل إبداعي عالي الفعالية.

وبالتالي ، نصل إلى استنتاج مفاده أن التكيف ليس مجرد تكيف ، ولكنه عملية معقدة تهدف إلى تضمين الفرد في البيئة الاجتماعية والعلاقات ، في تطوير أدوار اجتماعية جديدة من قبل الناس ، وتشكيل مجال تحفيزي ، للطلاب. إدراك أنفسهم وبيئتهم وإزالة التأثيرات البيئية المؤلمة. علاوة على ذلك ، لا يتم تضمين الشخص فقط في بيئة جديدة ، فهو يغير نفسه في هذه البيئة (يتم إعادة بناء نظام السلوك والنشاط) ، وتتغير البيئة بدورها ، ونتيجة لذلك يتم إنشاء علاقات التكيف بينهما.

سيؤدي حل مشكلة التكيف الناجح للطلاب في السنة الأولى من الدراسة إلى تحسين الجانب النوعي لأداء الطلاب ، وتقليل المتسربين ، وتقليل التغيب دون سبب وجيه ، ورفع مستوى نشاطهم الاجتماعي ، وما إلى ذلك.

عرضت خيارا عارضات ازياءخريج ، وهو تعميم متكامل لسمات شخصية الطالب ، وهو مهم لتكوين نوع حديث من العمال (الجدول 1).

الجدول 1

سمات شخصية الطالب	معايير مستوى التكوين جودة
احترافية	توافر المعرفة والمهارات المهنية ، والتنقل المهني ، ومهارات التكيف السريع مع ظروف الإنتاج.
النضج الاجتماعي	الانضباط ، المسؤولية ، الاستقلال ، التنظيم ، المبادرة ، التفكير الإرشادي ، الحراك الاجتماعي.
الثقافة العامة والأخلاقية والقانونية	معرفة أسس الثقافة العالمية ، والعدالة ، والرحمة ، والالتزام بالقانون ، والصدق ، والاستجابة ، والضمير.

في الآونة الأخيرة ، تم تقليص عدد من المهن التقليدية ، والأهم من ذلك ، المهن الجماعية ، وتحدث التحولات النوعية في محتوى المؤهلات ذاته. يظهر نوع جديد من مؤهلات المتخصصين ، والذي يتضمن ميزات مثل الملف الشخصي الواسع والتعليم العالي المكتمل والديناميكية وغيرها. يتطلب نوع جديد من تأهيل الموظفين مفهومًا جديدًا للتعليم المهني. وبناءً على ذلك ، يفترض هذا المفهوم مسبقًا: أ) وجود صلة وثيقة بين التعليم المهني والتدريب التربوي العام الكامل ، بما في ذلك التدريب النفسي والاجتماعي ؛ ب) توسيع صورة التدريب الخاص ؛ ج) تنمية القدرات ليس فقط للحصول على مؤهل معين ، ولكن أيضًا لتحديث المعرفة باستمرار. وبالتالي ، يتم السعي وراء الهدف: إعداد الطلاب للحياة العملية بشكل عام ، وليس ربط الطالب بمهنة واحدة ، وتكوين نوع جديد من الموظفين ، يتمتع بميول تواصلية وتنظيمية متطورة ، وقادر على العمل في فريق ونقل. الخبرة المهنية للآخرين.

ترتبط مشكلة تكيف الطلاب مع العملية التعليمية والمهنة ككل أيضًا بحقيقة أن التدريب في المؤسسات التعليمية يصبح أكثر ثراءً وأكثر صعوبة من عام إلى آخر ، وتتنوع الدورات التدريبية. يفسر التعقيد المتطلبات المتزايدة للمتخصص ، ليس فقط في مجال النشاط المهني ، ولكن أيضًا في المجال الاجتماعي والاقتصادي. لمتخصص حديثيتطلب مجموعة واسعة من المعرفة والمهارات. وهذا يعني أن مقدار العمل للطلاب يزداد بشكل كبير ، وتتزايد المتطلبات ، لكن وقت التدريب لا يزيد. يتم عمل الطلاب في ظروف اجتماعية ومعيشية أخرى تختلف عن المدرسة ، وفي نفس الوقت تلعب حالة القاعدة التعليمية والمادية دورًا رائدًا. يشجع نقص المساحة المديرين على إجراء دورات تدريبية نهارية على فترتين. في العديد من المؤسسات التعليمية لا يوجد تنظيم عادي لتقديم الطعام للطلاب.

بالإضافة إلى ذلك ، ينتقل الطلاب إلى بيئة جديدة لأنفسهم ؛ إن حداثة الشروط لا ترجع فقط إلى خصائص أشكال ومتطلبات نظام المؤسسة التعليمية ، ولكن أيضًا إلى تمزق العلاقات المكتسبة على مر السنين مع المدرسة ، مع مجموعة الفصول الدراسية من الأقران ، مع مدرسون قاموا بتعليمهم وتعليمهم ، ويعرفونهم جيدًا ويأخذون في الاعتبار الخصائص النفسية الفردية لكل منهم.

من السمات الأساسية لهذه الفترة أنه في السنوات الأخيرة ، لاحظ الممارسون والباحثون انخفاضًا في الاهتمام بالتعلم بين جزء كبير من الشباب. تتجلى عواقب انخفاض الاهتمامات التعليمية في المقام الأول خلال امتحانات القبول ، ثم على الموقف من الدراسة في الجامعات.

كما يمكن أن نرى ، فإن تعليم الطلاب في هيكله نشاط تعليمي ومهني وعملي معقد وغني ومترابط وديناميكي يشكل الوجه الأخلاقي والمهني للمتخصص. تختلف إدارة مثل هذه العملية التعليمية المعقدة اختلافًا كبيرًا عن مخطط إدارة العملية في مدرسة التعليم العام. يؤدي الافتقار إلى المهارات والقدرات للعمل المستقل في العمل العقلي إلى أن يصبح الطلاب كسالى ومضطربين ويتحولون إلى أنشطة أخرى. يؤثر الكسل بشكل خاص على التحضير للندوات والفصول العملية والمختبرية. وبالتالي ، فإن عدم القدرة على الدراسة بشكل مستقل ومكثف باستخدام قدرات الفرد الخاصة يؤدي بشكل كبير إلى تفاقم المرحلة الأولية من فترة تكيف الطالب.

تؤثر جميع العوامل المذكورة أعلاه على تنظيم الأنشطة التعليمية والتعليمية لأعضاء هيئة التدريس مع طلاب السنة الأولى. تكمن الصعوبة الرئيسية في هذه الفترة أيضًا في حقيقة أنه في العديد من التجمعات ، لا تزال الآراء والمواقف القديمة للمعلمين تجاه الطلاب وطرق تدريسهم قائمة. بين المعلمين ، لسوء الحظ ، لا توجد حتى الآن وحدة للتفاهم المتبادل والإجراءات فيما يتعلق بالطلاب. أثر هذا التناقض إلى حد كبير ولا يزال يؤثر على نجاح تعليمهم.

يتضمن التطور المهني للشخصية ثلاث مراحل: أ) تكوين النوايا المهنية ؛ ب) التدريب المهني. ج) النشاط المهني المستقل في المنشأة.

تشهد نتائج البحث حول هذه المسألة على الحاجة إلى تطوير نموذج جديد للتكيف المهني يكون أكثر ملاءمة للفترة الحديثة ويلبي الهدف المحدد في دراستنا.

في الدراسة ، يعتبر التكيف المهني معقدًا من الظروف النفسية والتربوية والاجتماعية التي تهدف إلى التكيف الاجتماعي والمهني الإيجابي للطلاب.

يوضح تحليل عملية تقرير المصير المهني لأطفال المدارس أنه في مدرسة التعليم العام ، يقوم الطلاب أولاً بتكوين بعض الأفكار المثالية حول مهنة المستقبل، والتي تم استبدالها لاحقًا (الصفوف 10-11) بأخرى حقيقية تمامًا. إن عدم الاهتمام بمهنة المستقبل هو نتيجة ، من بين أمور أخرى ، لعدم كفاية التوجيه المهني. نظرًا لحقيقة أن المنافسة على القبول في العديد من المؤسسات التعليمية ليست عالية ، فإن هؤلاء الطلاب الذين لا يقومون بعمل جيد في المدرسة ، غالبًا ما لا يكون لديهم فكرة واضحة عن تفاصيل المهنة التي جاءوا لتلقيها في التعليم مؤسسة أدخلهم. لذلك ، في بعض الحالات ، يمكن للمرء أن يلاحظ نقص الدوافع والاهتمام بالتخصصات الأكاديمية. طالب في السنة الأولى اختار مهنة طبيب نفساني ، يواجه بشكل غير متوقع الحاجة إلى الحصول على تعليم شامل. الطلاب ، في إشارة إلى العديد من المواد التعليمية ، وحتى الخاصة ، على أنها لا علاقة لها بأنشطتهم المستقبلية ، وضعوا كل جهودهم في مواضيع "أساسية" ، في رأيهم. نتيجة لذلك ، هناك ديون في مواضيع أخرى ، ضعف المعرفة ، مشاكل في التكيف.

من المهم تطوير الدوافع لاختيار مهنة عالم النفس ، لتكوين مهارات وقدرات التعليم الذاتي ، لتعليم الطلاب أساليب العمل المستقل ، وتحليل إنجازاتهم ، والتطوير الإبداعي للمادة المدروسة.

إن العمل مع الطلاب الذين يعانون من صعوبات نفسية عميقة في التعلم ، وإتقان مهنة ، في التواصل يؤدي إلى تغييرات شخصية سلبية فيهم ، والتي يُشار إليها بمفهوم "عدم التكيف" ، هي بالضبط مشكلة معقدة ، من المستحيل حلها بدون تنظيم مشترك منهجي هادف لجميع المشاركين في العملية التعليمية: المعلمين وعلماء النفس والإدارة والطلاب أنفسهم.

يعتمد التكيف المهني على المبادئ العامة التالية:

تركيز انتباه الآخرين على أدنى نجاح وإنجاز ؛

لا تقارن الطلاب مع بعضهم البعض ، ولكن قارن مع نفسك فقط ، مما يساعدك على رؤية نجاحك ؛

لا تقيم الشخص ، ولكن فقط السلوك المقبول أو غير المقبول ؛

إكساب الطالب الاهتمام الذي يؤكد على شخصيته وأهميته الشخصية للآخرين.

تعمل إدارة المؤسسة التعليمية كمنسق ومنظم لعملية التكيف المهني للطلاب. الغرض من الدليل هو خلق نمط حياة من شأنه أن يسمح للطالب بالتحكم في أفعالهم وأفعالهم ، لترسيخ السلوك الأخلاقي.

أحد مجالات التكيف المهني هو العمل مباشرة مع الطلاب غير المتكيفين. . مهام هذا الاتجاه:

أ) أن يحقق الطلاب إتقان المعرفة العميقة والراسخة ، وتنمية التفكير النفسي الحديث لديهم ، وتشكيل موقف إبداعي في العمل ، ومهارات مهنية ؛ ب) لتكوين سمات شخصية تلبي متطلبات عالم نفس محترف في الظروف الحديثة ؛ ج) تشكيل التوجيه المهني للطلاب كشرط أساسي للتكيف المهني الاجتماعي الناجح ؛ د) لتكوين نظام تعليمي وعمالي واعي ؛ ه) تكوين الطلاب غير المعدلين للاستعداد للتغلب على أي صعوبات محتملة في النشاط المهني والتكيف الاجتماعي والمهني ؛ و) تطوير وتحسين توجهات القيمة.

أحد شروط التكيف الاجتماعي والمهني الفعال للطلاب غير المتكيفين هو تنظيمهم وإدماجهم في الأنشطة المهنية ، وفي عملية التدريب النظري ، أظهر للطلاب العلاقة بين النظرية التي يدرسونها والأنشطة العملية في مهنتهم المستقبلية.

وبالتالي ، فإن التكيف الاجتماعي والمهني للطلاب مع جديد نشاطات التعلمسيكون أسرع عندما يحقق المعلمون والعاملين الإداريين توجهات معينة: 1) موقف خير ومتطلب تجاه الطلاب ؛ 2) بيان واضح للهدف من أي مهمة تعليمية وعملية ؛ 3) تقييم موضوعي لنتائج عمل الطلاب. 4) مراعاة الخصائص الفردية للطلاب في أداء المهمة.

في عملية التعلم ، تتمثل إحدى أهم المهام في غرس اهتمام مستدام في المهنة لعلماء النفس في المستقبل ، وتطوير العزيمة كنوعية قوية الإرادة ، والقدرة على إخضاع الأهداف القريبة للأهداف البعيدة ، وتعبئة الجميع. القوات لتنفيذها. تتمثل مهمة عملية التكيف المهني في إزالة حالة القلق من الطلاب غير المتكيفين ، واستبدالها بشعور من الثقة بالنفس. يتم لعب الدور الرئيسي في حل هذه المشكلة من خلال تنظيم فريق طلابي سليم ، مما يضمن علاقات صحيحة وإنسانية وموثوقة بين الطلاب وبين الطلاب والمعلمين. تنعكس صداقة المعلم بشكل مباشر في حسن نية الطلاب أنفسهم في علاقاتهم مع بعضهم البعض. لذلك ، من الضروري البدء في تكوين علاقات جماعية: علاقات المسؤولية المتبادلة ؛ مطالب متبادلة التعاون الودي المساعدة المتبادلة.

السمة المميزة للطلاب غير المتكيفين هي الافتقار إلى مهارات الاستبطان والتقييم الذاتي. مع الأخذ في الاعتبار هذه العوامل ، يجب أن يهدف عمل أعضاء هيئة التدريس مع الطلاب غير المتكيفين في تكيفهم إلى تدمير المواقف السلبية والصور النمطية للسلوك وتطوير المواقف الإيجابية. يتم تسهيل ذلك من خلال: العمل الفردي ، ومجالس الطلاب في الموضوعات القانونية والأخلاقية ، والموائد المستديرة ، والنزاعات ، وعقد التدريبات الاجتماعية والنفسية.

وبالتالي ، فإن تنفيذ نموذج ناجح للتكيف المهني للطلاب مع ظروف التعلم سيكون فعالاً في ظل الظروف النفسية والتربوية التالية ، إذا:

لتكوين اهتمام مهني بين الطلاب ، مع مراعاة خصائصهم العمرية والنمطية والفردية ؛ لتكوين دافع ثابت للتدريب المهني ، مع مراعاة القدرات الفكرية للطلاب والقدرات المهنية للنشاط المختار ؛

الحفاظ على الظروف اللازمة لخلق مناخ محلي ملائم في المجموعة ، وتنظيم وإشراك الطلاب في أنشطة مختلفة (مهنية ، مفيدة اجتماعيًا ، إبداعية ، إلخ) ؛

إجراء تدريب اجتماعي - نفسي يهدف إلى توسيع الكفاءة النفسية ؛

إجراء تدريب هادف لأعضاء هيئة التدريس للعمل على ضمان التكيف الاجتماعي والمهني للطلاب.